INFORME FINAL “Estudio de Evaluación de Resultado Impacto del Programa de...

Universidad de Chile Departamento de Economía

INFORME FINAL

“Estudio de Evaluación de Resultado Impacto del Programa de

Capacitación Destinado a la Micro y Pequeña Empresa”

Marzo 2003

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INDICE

Página 1. ANTECEDENTES 3

2. OBJETIVOS 5

2.1. Objetivo General 5

2.2. Objetivos Específicos 5

3. DISEÑO METODOLOGICO 6

3.1. Población Objetivo 7

3.2. Hipótesis de Trabajo 7

3.3. Diseño Cuantitativo 9

3.4. Marco Muestral 10

3.5. Grupo de Control 12

3.6. Instrumento de Recolección de Información 13

3.7. Instrumento Final 15

3.8. Diseño Muestral 16

3.9. Trabajo de Campo 24

3.10. Procesamiento de los Datos 29

3.11. Plan de Análisis de los Datos 31

3.12. Diseño Cualitativo 32

3.13. Tratamiento de los Datos 35

4. RESULTADOS DEL TRABAJO DE CAMPO 37

4.1. Caracterización de los Entrevistados (Empresas y Administradores) 37

4.2. Conclusión sobre las Empresas Entrevistadas 46

4.3. Descripción de las Personas Capacitadas 47

4.4. Medición de la Productividad en Micro y Pequeñas Empresas 51

2

Página

5. ANÁLISIS DE RESULTADOS 56

5.1. Hipótesis de Trabajo 56

5.2. Análisis de Otros Resultados 90

6. PROPUESTAS DE MEJORAMIENTO DEL PROGRAMA 128

6.1. Problemas con la difusión del programa. 128

6.2. Problemas con el mal uso del subsidio. 129

6.3. Problemas con la pertinencia de la capacitación. 130

6.4. Realización del curso para la obtención de alguna recompensa 134

6.5. Problemas con la fiscalización de los cursos. 134

7. CONCLUSIONES GENERALES 136

8. ANALISIS CUALITATIVO 144

8.1. Satisfacción / Valoración del Programa 144

8.2. Conocimiento del Programa 146

8.3. Materiales 149

8.4. Otec 150

8.5. Profesores 152

8.6. Evaluación General del Curso 153

8.7. Pertinencia 155

8.8. Productividad 156

8.9. Proceso de Decisión 160

9. BIBLIOGRAFÍA 164

ANEXOS

Anexo Nº1: Informe Pretest Anexo Nº2: Instrumentos Anexo Nº3: Gráficos

3

1. ANTECEDENTES

La poca información existente sobre los logros reales alcanzados por los proyectos de

apoyo a la micro y pequeña empresa en América Latina, ha llevado a los gobiernos,

organizaciones de cooperación y programas a preocuparse por evaluar de manera más

sistemática los resultados de sus intervenciones. De evaluaciones centradas en el

desempeño de los proyectos, que indicaban, de manera cuantitativa, el número de

empresarios atendidos o capacitados, las horas de capacitación realizadas, el número de

créditos acordados, su monto y los índices de mora y otros, se está pasando,

progresivamente, a la búsqueda de indicadores que permitan medir los cambios

producidos por las actividades realizadas, en la empresa, el empresario, los trabajadores,

a través de estudios que alcancen la dimensión de impacto.

Saber si los recursos humanos, financieros, técnicos han sido bien invertidos y si los

objetivos que se plantean al inicio de los proyectos y programas han sido alcanzados,

debe ser una preocupación constante de los organismos de cooperación y de los

gobiernos.

En Chile, esta preocupación ha significado el interés de evaluar los programas de

capacitación que se han realizadas hacia la micro y pequeña empresa.

El Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, SENCE, servicio público

descentralizado, con la misión de fomentar el desarrollo de las competencias laborales

de los trabajadores y trabajadoras chilenas, ha desarrollado un programa complementario

a la franquicia tributaria debido a su escasa utilización por parte de la micro y pequeña

empresa. Un estudio de FUNDES-ADIMARK del año 1999 (Demandas de Capacitación

de Micro y Pequeñas Empresas Usuarias de la Red Pública de Instrumentos de Fomento

Productivo) mostró que la Franquicia Tributaria, en tanto instrumento de apoyo a las

MYPES, era conocido sólo por un 50% de los empresarios. En base a estos

antecedentes, el SENCE estimó necesario establecer mecanismos complementarios de

financiamiento a las actividades de capacitación orientados a los trabajadores, socios y

4

dueños de MYPES, atendiendo así a la importancia que reviste este segmento de

empresas en la generación de empleo.

Bajo esta óptica, y respondiendo al imperativo de aumentar las oportunidades de

capacitación, la Ley Nº 19.518, que contiene el Estatuto de Capacitación y Empleo,

estableció un subsidio directo a la capacitación, cuyo monto anual máximo es de 26

UTM por cada empresa beneficiaria. Además de crear este beneficio, la ley del SENCE

estableció una Franquicia Tributaria preferencial equivalente a 13 UTM, para empresas

cuyo 1% de la masa salarial anual no exceda esa suma. Este instrumento

complementario se define como un mecanismo de co-financiamiento directo por parte

del SENCE a las acciones de capacitación de este tipo de empresas.

La implementación de este sistema a través de un Fondo Nacional de Capacitación y

Empleo el año 1998, originó el Programa MYPE – FONCAP que se inserta dentro de

una política de fomento productivo de carácter nacional, basada en el fomento de la

capacitación como elemento que propicia y apoya el incremento de la productividad en

las empresas y en sus trabajadores, dueños y socios mediante la mejora de sus

competencias laborales.

El componente constitutivo del programa es la capacitación laboral que se entrega a la

población objetivo: trabajadores, propietarios y/o administradores de micro y pequeñas

empresas clasificadas como contribuyentes de primera categoría por la Ley de Impuesto

a la Renta, cuyas ventas anuales no excedan las 13.000 UTM y cuya existencia legal sea

a lo menos de 18 meses. Está estructurado en forma de un subsidio a la demanda, es

decir, es la MYPE la que determina cuál es el área temática en la cual quiere

capacitarse. El programa opera como un Fondo, el cual es asignable en la medida que

existen recursos y que las empresas postulantes cumplan los requisitos de asignación.

El Programa MYPE – FONCAP no ha sido objeto de evaluaciones ex - ante, o ex – post,

independientemente de los procedimientos de supervisión y fiscalización que se aplican

5

a través de las Direcciones Regionales a lo largo del país, y tampoco se ha estudiado el

grado de satisfacción de los beneficiarios.

2. OBJETIVOS

2.1. Objetivo General

Evaluar los resultados e impacto del Programa MYPE – FONCAP sobre el incremento

de la productividad de las micro y pequeñas empresas participantes de acciones de

capacitación asociadas al subsidio directo, en los años 1999, 2000 y 2001.

2.2. Objetivos Específicos

a) Determinar una metodología que identifique variables de mejora de la productividad,

tales como productividad personal, calidad, eficiencia, eficacia y probarlas respecto de

un grupo de control y un grupo de empresas beneficiarias.

b) Cuantificar la importancia que le asignan los dueños o administradores de micros y

pequeñas empresas al uso del subsidio directo para la capacitación como mecanismo

para mejorar sus ventajas competitivas y la productividad de su negocio.

c) Explorar los niveles de satisfacción de los participantes en su condición de trabajadores,

administradores o propietarios respecto a los cursos, metodologías de enseñanza,

relatores, infraestructura, y los OTEC que los dictaron.

d) Determinar los grados de pertinencia con que los cursos se adecuan a la demanda de las

empresas y los procesos decisionales con que éstos se construyen.

e) Identificar propuestas de mejoramiento del programa, y generar recomendaciones útiles

para incentivar la utilización de los instrumentos orientados a la capacitación de la

MYPE.

6

3. DISEÑO METODOLOGICO

El diseño metodológico general del presente estudio ha sido una triangulación de

metodologías cuantitativas y cualitativas. La metodología cuantitativa está representada

principalmente por el diseño y la aplicación de un instrumento estructurado de

recolección de información que entregue datos estandarizados y representativos del

universo de estudio. La metodología cualitativa está representada principalmente por la

realización de entrevistas en profundidad y grupos de discusión con dueños y/o

administradores y trabajadores de las micro y pequeñas empresas que constituyen el

universo de estudio.

Este estudio se ha asumido desde una perspectiva de retroalimentación de ambas

metodologías y no como herramientas independientes. Las evaluaciones cuantitativas

ofrecen datos “duros”, y las evaluaciones cualitativas ofrecen información cuyo valor

heurístico consiste en permitir conocer los discursos y perspectivas de habla de un

universo social determinado respecto de un objeto de indagación que, en este caso,

corresponde a las acciones de capacitación recibidas. Por esta razón es importante

adicionar otros elementos de información derivados de las percepciones, evaluaciones y

opiniones de los participantes del proceso de capacitación por medio de técnicas

combinadas cuantitativas y cualitativas.

La etapa de integración de la información proveniente de ambas metodologías

involucrará la profundización de los análisis cuantitativos y cualitativos a la vez que su

integración. La intención es que se establezca una adecuada interrelación y

retroalimentación entre ambos tipos de información. Por un lado, la información

cualitativa podrá estimular posibles análisis estadísticos así como reforzar o interpretar

datos obtenidos. Por otro lado, los datos cuantitativos pueden darle aval “objetivo” a la

información cualitativa.

7

En este estudio se ha utilizado una metodología de triangulación, cuyo principio básico

consiste en recoger y analizar datos desde distintos ángulos y metodologías para

compararlos y contrastarlos entre sí.

3.1. Población Objetivo

La población objetivo del estudio son el conjunto de las micro y pequeñas empresas

beneficiarias del Programa MYPE-FONCAP en los años 1999, 2000 y 2001.

Esto corresponde a un total de 9.054 empresas distintas. Este valor es inferior a la suma

de las empresas beneficiarias en los 3 años estudiados debido a que varias empresas han

sido beneficiarias más de un año por el Programa MYPE-FONCAP.

3.2. Hipótesis de Trabajo

La presente investigación se estructura sobre la base de contar con información relevante

que permita la revisión y perfección de las políticas de fomento de la capacitación hacia

las micro y pequeñas empresas del país, en pos de contribuir a incrementar la

competitividad y productividad de éstas.

Este propósito general se sustenta, fundamentalmente, sobre las siguientes hipótesis:

?? La capacitación del recurso humano de las micro y pequeñas empresas es un insumo

que contribuye a mejorar su eficiencia entendida principalmente como el incremento

de su competitividad y productividad.

?? Es posible establecer y desarrollar una metodología de investigación adecuada que

permita obtener información confiable y pertinente sobre la relación anteriormente

8

mencionada: capacitación-insumo - eficiencia-impacto, por medio de una medición

de los resultados y efectos producidos por las acciones de capacitación ya ejecutadas.

?? Es posible introducir modificaciones a las políticas de capacitación hacia las micro y

pequeñas empresas por medio de la obtención de información apropiada sobre su

desempeño e impacto en experiencias ya ejecutadas.

Se ha construido una hipótesis general para la investigación de las que se derivan cinco

hipótesis básicas y sus correspondientes variables. Estas variables serán medidas por

medio de la encuesta y serán complementadas con la información proveniente del

estudio cualitativo.

La hipótesis general es la siguiente:

La participación en el programa de capacitación MYPE-FONCAP mejora la

productividad y competitividad de las micro y pequeñas empresas.

Las cinco hipótesis básicas son:

1. La participación en el programa de capacitación MYPE-FONCAP aumenta la

productividad de las empresas.


utilidad de las empresas.

3. La participación en el programa de capacitación MYPE-FONCAP mejora las

condiciones laborales de las personas capacitadas.


estabilidad de las empresas.

9

5. La tasa de sobrevivencia de las empresas que participaron en el Programa MYPE-

FONCAP es mayor que la de aquéllas que no lo hicieron.

Estas son las hipótesis básicas de la investigación. Sin embargo, éstas pueden ser

complementadas con nuevas hipótesis que surjan del análisis de los datos de la encuesta

así como del análisis de la información cualitativa.

3.3. Diseño Cuantitativo

Como se señaló anteriormente, el diseño cuantitativo corresponde en lo fundamental a la

realización de una encuesta a aplicarse en las unidades productivas del estudio (micro y

pequeñas empresas). Lo que sigue a continuación describe el estado en que se encuentra

dicha investigación hasta el momento.

El diseño cuantitativo tomó la forma de un diseño cuasiexperimental en el sentido que

posee, representadas en un grado importante, las siguientes cualidades principales:

1. Existencia de un grupo experimental (beneficiarios) y un grupo de control (no

beneficiarios)

2. Asignación probabilística de los integrantes a los grupos de control y grupos

experimental.

3. Control de las variables independientes.

4. Construcción de una línea base para cada uno de los grupos de investigación.

5. Comparación de las diferencias entre la situación inicial y la situación final de cada

grupo.

6. Atribución de diferencias a la variable independiente.

10

3.4. Marco Muestral

En primer término se procedió a definir el marco muestral para la extracción de la

muestra de beneficiarios y la muestra de control. Como se señaló en la propuesta, el

marco muestral para los beneficiarios quedó constituido por la totalidad de las empresas

que habían postulado al programa, se lo habían adjudicado y habían ejecutado las

acciones de capacitación correspondientes. Esto correspondió a un total de 9.054

empresas distintas. Este valor es inferior al total de empresas beneficiarias del programa

debido a que varias empresas habían sido beneficiarias más de un año por el Programa

MYPE-FONCAP.

Distribución del Marco Muestral

FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.

TIPO DE EMPRESA DE LA MUESTRA DE BENEFICIARIOS

9054 100,0Empresa aceptadaFrecuencia Porcentaje

11

*Son 9053, porque a una empresa le falta el dato de comuna y región



EMPRESAS TOTALES POR RUBRO Y AÑO

885 153 127 1165

1170 630 472 2272

1435 754 665 2854111 50 44 205

9 2 3 14

144 33 38 215

276 181 112 5692 4 6

383 159 101 643

700 173 238 11115115 2139 1800 9054

Actividades No Especificadas YOtras

Agricultura,Servicios,Agricolas,Caza,Silvicultura

Comercio

Construccion

Electricidad, Gas Y Agua

Finanzas,Seguros,BienesInmuebles Y Servicios Tecnicos,Prof

Industrias Manufactureras

Minas, Petroleo Y Canteras

Servicios Estatales, Sociales,Personales E Internacionales

Transporte

Rubro

Total

Año 1999 Año 2000 Año 2001

Primer año de participación

Total

EMPRESAS TOTALES POR REGION Y AÑO

85 62 30 17740 18 2 60

178 47 43 268290 177 35 502644 235 376 1255529 105 52 686964 421 591 1976500 134 16 650653 160 176 989520 174 36 730

2 5 731 3 16 50

680 601 422 17035114 2139 1800 9053

1,002,003,004,005,006,007,008,009,0010,0011,0012,0013,00

Región

Total

Año 1999 Año 2000 Año 2001Primer año de participación

Total

12

En estas empresas se han capacitado 19.913 personas distribuidas de la siguiente forma:

FUENTE: Base de Datos SENCE.

3.5. Grupo de Control

El marco muestral para el grupo de control quedó constituido por la totalidad de

empresas que no habían ejecutado nunca el Programa MYPE-FONCAP. Se incluyeron

las empresas que se habían adjudicado el programa pero que no lo habían ejecutado

(liquidado). Se excluyeron las empresas que habían sido rechazadas un año pero

adjudicadas en otro. De esta forma se trató de mantener de la manera más controlada

posible la variable independiente principal, el Programa MYPE-FONCAP. Se eligió

como grupo control a este tipo de empresas debido a que se asumió que poseían

condiciones más similares a las empresas beneficiarias, lo que permitiría un mayor

control del conjunto de variables independientes que intervienen en la empresa

El marco muestral para el grupo control quedó formado por 5.969 empresas distintas

distribuidas de la forma en que expresa en el cuadro siguiente:

PERSONAS CAPACITADAS POR REGION Y AÑO

214 234 63 51158 65 11 134

346 132 77 555474 376 66 916

1252 534 793 25791059 201 103 13631695 961 1428 40841015 284 39 13381842 562 370 27741353 590 73 2016

2 27 2969 12 35 116

1443 1221 834 349810820 5174 3919 19913

1,002,003,004,005,006,007,008,009,0010,0011,0012,0013,00

REGION

Total

1999,00 2000,00 2001,00 Total

13

FUENTE: Base de Datos SENCE.

3.6. Instrumento de Recolección de Información

Se elaboró un instrumento de recolección de información de acuerdo a los objetivos del

proyecto. Para efectos de la elaboración del instrumento se realizaron las siguientes

actividades:

- Revisión bibliográfica.

- Revisión de estudios nacionales e internacionales sobre micro y pequeña empresa.

- Revisión de estudios nacionales e internacionales sobre evaluación de impacto de

capacitación.

- Panel de experto.

- Estudio cualitativo indagatorio

- Revisión de instrumentos (cuestionarios) de recolección de información de micro y

pequeñas empresas.

- Análisis secundario de información disponible

De este trabajo se derivó un instrumento piloto que fue evaluado en el pretest. Las

principales dimensiones del instrumento piloto fueron:

?? Valoración del proceso de capacitación y del Programa MYPE - FONCAP

?? Satisfacción con el proceso de capacitación

?? Pertinencia de las acciones de capacitación

?? Datos de resultados y efectos de los procesos de capacitación

?? Datos sobre las variables de productividad.

TIPO DE EMPRESA DE LA MUESTRA DE CONTROL

5358 89,8611 10,2

5969 100,0

Empresa rechazadaEmpresa aceptada sin ejecutarTotal

Frecuencia Porcentaje

14

?? Procesos decisionales en la implementación de la capacitación

?? Proposiciones para la mejora del Programa MYPE-FONCAP

El instrumento piloto quedó constituido por 100 preguntas, más datos de identificación

de la empresa. De las 100 preguntas, 24 eran abiertas.

La encuesta piloto fue desarrollada en una entrevista en la empresa realizada por un

encuestador capacitado, de modo que en ningún caso fue autoadministrado y se estimó

una aplicación promedio de unos 35 minutos, lo que significó la elaboración de un

instrumento que permitió una aplicación no tediosa evitando el rechazo o la falta de

compromiso del encuestado.

Se realizaron 24 entrevistas piloto las que fueron digitadas y registradas en una base de

datos en SPSS 10.0 que se adjunta al presente informe.

Cuadro Resumen Pretest

Cantidad de empresas incluidas en la muestra 36

Tasa de respuesta obtenida 67 %

Ubicación y distribución geográfica de muestra Por comuna

(7 comunas de la Región Metropolitana)

Tiempo promedio de respuesta por cuestionario 35 min.

Cantidad de cuestionarios recibidos completos 24

Cantidad de cuestionarios recibidos con problemas de ruta lógica

3

Cantidad de cuestionarios que muestran problemas de incoherencia en las respuestas

2

Posteriormente de aplicada la encuesta piloto se procedió al siguiente análisis. Este

análisis se realizó a partir del análisis de la base de datos como a través de reuniones de

trabajo con los encuestadores:

15

?? Análisis de comprensión de las preguntas del instrumento.

?? Tipo de comprensión que se tiene de las preguntas (¿qué consideraron los

encuestados que se les preguntó?)

?? Duplicación de preguntas (preguntas que entregaron el mismo resultado y no

aportaron nada nuevo)

?? Análisis estadístico descriptivo e inferencial (¿los resultados que arrojaron permiten

los análisis estadísticos esperados de acuerdo al plan de análisis?).

?? Administración del instrumento (tiempo, dificultades, disposición de los

encuestados, etc.)

?? Análisis de respuestas en preguntas abiertas para codificación y formulación de

alternativas.

?? Análisis de las respuestas “Otros”.

?? Grado de discriminación y exhaustividad de las alternativas.

3.7. Instrumento Final

De los resultados y análisis de la aplicación piloto se elaboraron los instrumentos

definitivos: el instrumento para el grupo de beneficiarios y el instrumento para el grupo

control.

El instrumento para el grupo de beneficiarios quedó conformado por 107 preguntas, de

las cuales 25 son abiertas. La aplicación promedio del instrumento es de 35 minutos.

El instrumento para el grupo de beneficiarios quedó conformado por 50 preguntas, de las

cuales 11 son abiertas. La aplicación promedio del instrumento de control es de 20

minutos.

El instrumento definitivo evalúa las mismas dimensiones señaladas para el instrumento

piloto repartidas en 3 secciones cada una de las cuales representa el origen de la

información al interior de la empresa.

16

1- La primera sección está destinada a obtener información sobre la empresa

misma: datos socioeconómicos de la empresa, datos de los cursos recibidos y

datos relativos a las variables de medición de productividad de la micro o

pequeña empresa en base a las variables que se definan como pertinentes. La

fuente de esta información es el dueño o administrador de la empresa.

2- La segunda sección está destinada a obtener información sobre la valoración,

percepción, satisfacción y pertinencia de las experiencias de capacitación

realizadas e información sobre el Programa MYPE-FONCAP desde la

perspectiva del dueño o administrador de la micro o pequeña empresa.

3- La tercera sección está dirigida a obtener información sobre la valoración,

percepción, satisfacción y pertinencia de las experiencias de capacitación desde

la perspectiva de un trabajador que se haya capacitado.

En el caso de las empresas del grupo de control se les aplica parte de las secciones 1 y 2

del instrumento total.

3.8. Diseño Muestral

3.8.1. Características Generales del Diseño Muestral

El muestreo utilizado en este estudio fue un muestreo de empresas de tipo probabilístico,

estratificado, bietápico y con afijación no proporcional en los estratos. En cada estrato se

seleccionó una muestra independiente.

Se realizó una estratificación de acuerdo a dos criterios:

?? Tipo de actividad económica de la empresa la que fue dividida en dos variables:

empresa productora de bienes y empresa de servicios.

?? Número de empresas beneficiarias por comuna: comunas de más de 40 empresas

beneficiarias y comunas de menos de 40 empresas beneficiarias.

17

La clasificación de acuerdo a estos criterios fue realizada en base a la información

proporcionada por el SENCE.

Se realizó esta estratificación para asegurar una adecuada representación de las empresas

productivas y de las empresas que provenían, en la mayoría de los casos, de comunas

pequeñas. De esta última forma se aseguraba, además de una adecuada dispersión

geográfica, la configuración de una muestra que fuera factible de ser encuestada en los

tiempos planificados.

No se realizó una división por tamaño de la empresa ya que, según el SENCE, no existía

una clasificación confiable del dato de tamaño de empresa.

De este modo se conformaron cuatro estratos:

??Emp. Productivas en comunas con menos de 40 empresas productivas beneficiarias

??Emp. de Servicio en comunas con menos de 40 empresas de servicio beneficiarias

??Emp. Productivas en comunas con 40 o más empresas productivas beneficiarias

??Emp. de Servicio en comunas con 40 o más empresas de servicio beneficiarias

3.8.2. Unidades muestrales y etapas de muestreo

Selección de la muestra

La muestra fue seleccionada en 2 etapas. En la primera etapa se seleccionaron las comunas

al interior de cada estrato con probabilidad proporcional a su tamaño, medido en número de

empresas beneficiarias.

En la segunda etapa se seleccionaron empresas en cada comuna de acuerdo a un número

fijo de empresas correspondiendo a un promedio de 7,5 empresas por comuna. En esta

etapa se seleccionó con igual probabilidad.

18

Tamaños muestrales

Se seleccionó un tamaño para la muestra de beneficiarios de 452 encuestas lo que significa

un 4,6% de error absoluto (e = 0.046) a un nivel de confianza del 95% ( t = 1,96)

asumiendo Muestreo Aleatorio Simple (M.A.S.) y máxima varianza, de acuerdo a la

siguiente expresión.

n = t 2 * (p * q)

e2

Con este número de encuestas totales se tendrán 226 encuestas con lo que se permitirá

realizar estimaciones al interior de estratos productivo o de servicios con un margen de

error absoluto acotado a 6,5% (e = 0.065) a un nivel de confianza del 95% ( t = 1,96)

suponiendo Muestreo Aleatorio Simple (M.A.S.) y máxima varianza (p = q = 0,5), de

acuerdo a la siguiente expresión:

n = t 2 * (p * q)

e2

Los estratos quedaron con la siguiente distribución de encuestas para la muestra de

beneficiarios:

Rubro Nº Empresas / Comuna

Productivo Servicios TOTAL

Menos de 40 empresas 113 113 226

40 ó más empresas 113 113 226

TOTAL 226 226 452

19

Probabilidad de selección de las unidades muestrales

Probabilidad de selección de la Unidad Primaria de Muestreo (UPM) en el estrato h. La

selección de la UPM se hará con probabilidad proporcional a su tamaño, medido en

número de empresas beneficiarias del Programa MYPE-FONCAP de acuerdo a la

información proporcionada por el SENCE.

fB1 = ch * Mhi

Mh

donde :

ch : número de UPM seleccionadas en el Estrato h.

Mhi : número de empresas en la UPM i del estrato h, según el SENCE.

Mh : número de empresas en el Estrato h, según el SENCE.

Probabilidad de selección de la Unidad Secundaria de Muestreo (USM) en la comuna i. La

selección de la USM se hará con igual probabilidad.

fB2 = 1

Nhi

donde :

Nhi : número de empresas en la comuna i del estrato h, según el SENCE.

Probabilidad general de selección de una empresa en la comuna i-ésima del estrato h-

ésimo.

fBhi = fB1 * fB2 = ch * Mhi

Mh * Nhi

20

Factor de expansión de la empresa en el Estrato h. El factor de expansión es igual al valor

recíproco de la fracción de muestreo, es decir,

FBhi = 1 = Mh * Nhi

fBhi Mhi

3.8.3. Selección del Grupo de Control

Para seleccionar la muestra del grupo control se utilizó como marco muestral el conjunto de

empresas rechazadas, según se definió anteriormente, ubicadas dentro de las comunas

seleccionadas para la extracción de la muestra de beneficiarios. Esto correspondió a 49

comunas del país.

Las empresas del grupo control fueron estratificadas utilizando el mismo criterio de

estratificación para la muestra de beneficiarios, es decir, tipo de actividad económica y

número de empresas por comunas.

De esta forma se constituyeron cuatro estratos dentro de los cuales se extrajo una

muestra aleatoria simple de un promedio de 38 empresas por estrato.

Por lo tanto, el tamaño muestral final del grupo de control fue de 152 empresas.

Las muestra de beneficiarios y la muestra de control fueron sobredimensionadas. La

muestra de beneficiarios fue sobredimensionada en aproximadamente un 25% basado en

experiencias anteriores con el objeto de compensar pérdidas producto de desaparición

del negocio, ausencia de las personas que participaron del programa, etc. La muestra de

control, en cambio, fue sobredimensionada en aproximadamente un 45%. Su

sobredimensión fue mayor que la del grupo de beneficiarios ya que se presume una

mayor tasa de rechazo debido al menor compromiso con el Programa MYPE-FONCAP

con respecto al de las empresas beneficiarias.

21

3.8.4. Distribución de la muestra



Tipo de Muestra

575 69,3255 30,7830 100,0

Muestra de BeneficiariosMuestra controlTotal

ValidFrequency Percent

MUESTRA SEGUN REGION Y AÑO

6 2 8 10 10 4 18 227 2 9 3 1 4 1 18 8 1 1 1 2 3

12 5 17 28 7 35 14 1435 4 39 18 18 21 35 5612 5 17 4 3 7 5 4 996 8 104 29 4 33 35 40 7522 1 23 6 1 7 10 1044 2 46 11 12 23 5 15 2035 2 37 12 10 22 3 2 5

5 5 1 1 2 4 10 1436 14 50 32 6 38 24 14 38

318 45 363 155 45 200 102 165 267

1,002,003,004,005,006,007,008,009,0010,0012,0013,00

Región

Total

Muestrade

Beneficiarios

Muestra

control

Tipo de Muestra

Total

Año 1999

Muestrade

Beneficiarios

Muestra

control

Tipo de Muestra

Total

Año 2000

Muestrade

Beneficiarios

Muestra

control

Tipo de Muestra

Total

Año 2001

22

MUESTRA SEGUN RUBRO

22 22

216 55 271

156 73 22927 16 43

18 8 26

40 30 70

1 1

44 17 61

73 34 107575 255 830

Actividades NoEspecificadas Y OtrasAgricultura,Servicios,Agricolas,Caza,SilviculturaComercioConstruccionFinanzas,Seguros,BienesInmuebles Y ServiciosTecnicos, ProfIndustrias Manufactureras

Minas, Petroleo YCanterasServicios Estatales,Sociales, Personales EInternacionalesTransporte

Rubro

Total

Muestra deBeneficiarios

Muestracontrol

Tipo de Muestra

Total

23

MUESTRA SEGUN REGION Y COMUNAS

10 10 2010 10 2010 4 1410 2 1210 9 1910 11 2120 6 264 3 7

10 10 2010 5 1510 11 2120 5 2520 5 251 1

10 5 1510 7 1720 6 2610 3 1310 1 1110 7 1710 3 1320 2 2210 4 1430 4 3410 5 1520 14 3410 3 1310 10 2010 2 128 8

10 8 1810 2 1210 5 1520 14 3410 1010 5 1510 5 1520 4 2410 1010 11 2110 4 1410 2 126 6

10 1010 2 1216 11 2710 5 1510 5 1510 5 15

AricaIquique

1,00

Antofagasta2,00Copiapo3,00CoquimboMonte PatriaSalamanca

4,00

CartagenaLa LiguaLos AndesQuilpueValparaisoViña Del Mar

5,00

Las CabrasRancaguaSan Fernando

6,00

CauquenesColbunCureptoCuricoLinaresLongaviPelarcoSan ClementeSan JavierTalcaTeno

7,00

ConcepcionLotaRanquil

8,00

FreirePadre Las CasasPuconTemucoVictoria

9,00

FrutillarPuerto MonttRio BuenoValdivia

10,00

Punta Arenas12,00ColinaEl BosqueLa FloridaMaculMaria PintoPuente AltoQuinta NormalSan JoaquinSantiago

13,00

Región

Muestra deBeneficiarios

Muestracontrol

Tipo de Muestra

Total

24

3.9. Trabajo de Campo

3.9.1. Estructura Organizacional del Estudio

Para dar cumplimiento a los plazos y especificaciones técnicas detalladas en los Términos

de Referencia, se procedió a organizar el siguiente equipo de trabajo.

Jefe de Encuesta : Julio Muñoz

Jefe de Control : Juana Armijo

Jefe de Procesamiento y análisis estadístico : José Suárez

Jefes de Grupo : Se nominaron 3 Jefes de Grupo,

seleccionados dentro del equipo

permanente de acuerdo a la siguiente

distribución geográfica:

Regiones Jefes de Grupo

Primera a Quinta Región 1

Región Metropolitana a Séptima 1

Octava y Decimosegunda Región 1

Total 3

Encuestadores : Se seleccionaron 40 encuestadores en todo

el país. En el caso de las regiones se han

privilegiado encuestadores de la propia

localidad que trabajan regularmente con la

universidad

Equipo de Fiscalización : Compuesto por tres personas.

Equipo de digitación : Compuesto por dos digitadores (1 de ellos

validador).

Equipo de Codificación : Compuesto por dos codificadores

25

Cada Jefe de Grupo se hizo cargo de la aplicación de alrededor de 200 encuestas y

dispuso de un equipo compuesto por alrededor de 15 encuestadores. Los equipos

funcionaron en forma independiente, siempre bajo la supervisión directa del Jefe de

Encuesta.

El control del trabajo de campo se realizó con un equipo independiente compuesto por 3

controladores de terreno dirigidos por un Jefe de Control. Del procesamiento posterior de la

encuesta se hizo cargo un Jefe de Procesamiento, quien contó con la asistencia de un

equipo de dos digitadores, un validador y dos codificadores.

El organigrama correspondiente se detalla a continuación:

Organigrama

Jefe de Encuesta

Muestrista

Asesor

Investigación

Social

Jefe de

Procesamiento

Jefe de Control

2 Digitadores y

1 Validador

2 Codificadores

Jefe de Grupo 1

20

Encuestadores

Jefe de Grupo 2

20

Encuestadores

Jefe de Grupo 3

20

Encuestadores

3 Controladores

26

3.9.2. Capacitación y Selección del Personal para el Trabajo de Campo

Con el objeto de contar con personal calificado se diseñó un completo programa de

capacitación que contempló la utilización de material gráfico para la exposición de las

ideas, conceptos y definiciones principales requeridas por el estudio. Se realizó

capacitación en todas las regiones por el Jefe de Encuesta y el Jefe de Proyecto.

3.9.3. Organización del Trabajo de Campo

El Jefe de Encuesta, es la persona responsable de organizar la encuesta y velar por el fiel

cumplimiento de las normas de calidad exigidas por el estudio.

Las tareas principales que debe realizar el Jefe de Encuesta son:

?? Implementar el empadronamiento y selección de la muestra.

?? Implementar el proceso de inscripción y selección de encuestadores.

?? Realizar las jornadas de capacitación de encuestadores.

?? Distribuir el trabajo y los encuestadores entre sus Jefes de Grupo.

?? Proveer a sus Jefes de Grupo del material necesario.

?? Controlar el avance del trabajo y el cumplimiento de los plazos.

?? Mantener permanentemente informado del estado de avance de la encuesta al Jefe del

Proyecto.

Los Jefes de Grupo son las personas encargadas de administrar grupos aproximados de

15 encuestadores para realizar alrededor de 150 encuestas por grupo.

Las tareas principales a realizar por los Jefes de Grupo son las siguientes:

?? Coordinar el trabajo de campo del empadronamiento de la muestra.

?? Apoyar al Jefe de Encuesta en el proceso de inscripción y selección de encuestadores.

?? Revisar, preparar y distribuir la muestra.

27

?? Entregar el trabajo y el material diariamente a sus encuestadores.

?? Recibir y revisar cada una de las encuestas en presencia del encuestador.

?? Mantener actualizado el Cuadro de Avance del trabajo de campo.

?? Hacer la liquidación y calificación de sus encuestadores una vez terminado el trabajo.

?? Mantener siempre informado del desarrollo del trabajo a su Jefe de Encuesta.

Para realizar las encuestas, se envía a los encuestadores, en forma individual, a cada

dirección de la empresa seleccionada con una ficha con la máxima información disponible

sobre la empresa, el curso, las personas que lo realizaron y el área (según la base de datos

entregada por el SENCE). Con estos datos se facilita la identificación de la unidad

productiva y se clarifica el objeto de investigación.

A cada encuestador se le entrega 10 a 15 encuestas en total y deben dar un informe diario

de resultados.

Las encuestas que no han sido hechas en esta oportunidad quedan registradas en la Hoja de

Direcciones del Jefe de Grupo, con la razón de la no respuesta, para que un segundo

encuestador pueda intentar nuevamente su realización. Al finalizar el trabajo en cada

región, se hará un tercer repaso en vehículo a las direcciones de la muestra no encuestada,

logrando de esta forma alcanzar generalmente un porcentaje de entrevistas no inferior al

90% en promedio de la muestra enviada a terreno.

3.9.4. Sistema del Control del Trabajo de Campo

Con el propósito de detectar errores no muestrales sistemáticos de parte de los

encuestadores, se procedió a establecer un exhaustivo sistema de control de la información,

que consistió fundamentalmente en una revisión manual de todas las encuestas recibidas y

en la repetición programada de un 10% de ellas.

28

Revisión manual

Todas las encuestas fueron examinadas por el Jefe de Grupo, según una pauta

preestablecida, con el objeto de revisar el contenido y detectar errores típicos o repetitivos.

La revisión fue efectuada por el Jefe de Grupo en presencia de cada encuestador.

Aquellas encuestas donde se detectó errores sistemáticos fueron devueltas al encuestador

para que en una segunda visita a la vivienda encuestada, pudiera corregir o completar la

información entregada.

Los tipos de errores que con mayor frecuencia se detectó en esta etapa fueron:

?? Omisión o ausencia de información que debe haberse registrado obligatoriamente.

?? Información fuera de rango o valores no contemplados como válidos para una variable.

?? Inconsistencia: cuando variables relacionadas entre sí, presentan respuestas

incoherentes.

?? Selección equivocada de la persona a entrevistar.

Control aleatorio del trabajo de campo

Con el objeto de verificar la veracidad de las respuestas, el Jefe de Control seleccionó

aleatoriamente un 10% de las encuestas realizadas por cada uno de los encuestadores, para

aplicarle en terreno un formulario de control mediante un segundo entrevistador.

Para estos efectos se editó un cuestionario de control, que contiene un subconjunto de

preguntas de cada sección. Estas preguntas fueron seleccionadas de modo de minimizar la

variabilidad de sus respuestas en función de quien conteste cada entrevista, es decir,

considerando sólo preguntas objetivas.

Posteriormente el Jefe de Control comparó ambas encuestas recibidas y cuando encontró

diferencias, informó al Jefe de Encuesta analizando conjuntamente la situación y

adoptando las medidas pertinentes.

29

Generalmente estas diferencias son aclaradas mediante un interrogatorio a ambos

encuestadores involucrados y cuando la diferencia persiste, el mismo Jefe de Control o Jefe

de Grupo, realizó una tercera visita a terreno para determinar la situación real que debe

registrar la encuesta.

3.10. Procesamiento de los Datos

Una vez finalizada la recolección de las encuestas, se continuó con el trabajo de

procesamiento de los datos. Este trabajo se realizó en las siguientes etapas: codificación de

las encuestas, digitación de los datos y validación de la información.

3.10.1. Digitación y Codificación de las Encuestas

El trabajo de codificación lo realizó un equipo de 2 codificadores experimentados, más un

equipo de 2 digitadores y 1 validadores. Con este número de personas se logró tener

procesadas todas las encuestas en 6 días.

Para el ingreso de los datos a medios magnéticos se desarrolló un formulario de Access,

debido a su facilidad en el ingreso de datos por parte de los digitadores.

3.10.2. Proceso de Validación de los Datos

El proceso de validación de las encuestas consiste en un programa computacional que

permite la corrección en pantalla de los errores. Para ello se desarrolló un programa que

permitió reunir frente a un computador personal, los cuatro elementos claves de la

validación: un experto conocedor del instrumento, la malla de validación, las encuestas y su

correspondiente archivo magnético. Este trabajo fue ejecutado por un validador más el jefe

de procesamiento.

30

Este sistema permite aplicar, encuesta por encuesta y en dos etapas, el programa validador

de rango y consistencia. La primera etapa consiste en aplicar el programa validador

completo, es decir, el que contiene los errores propiamente tal y la revisión de situaciones

poco probables pero factibles de ocurrir. A continuación se analiza cada una de las

situaciones dudosas encontradas en el archivo y en la segunda etapa, se omite de la malla

de validación todas aquellas que fueron clasificadas como factibles de ocurrir.

En ambas etapas, cada encuesta fue examinada en primer lugar por el subprograma

validador de rango, el cual despliega el registro completo que contiene variables erróneas,

destacándolas y dando al corrector acceso exclusivo a éstas. Una vez que la encuesta queda

exenta de errores de rango, automáticamente el programa chequea la consistencia entre

variables definida por la malla de validación. Para esto, se despliega en forma alternada en

una pantalla, el listado con la identificación del error y registro de ocurrencia y en otra

pantalla, la encuesta registro por registro.

Validación de rango

Esta validación esta orientada a detectar aquellos valores no aceptados como respuestas

válidas definidas por cada pregunta. El rango válido para cada pregunta queda definido por

el mismo cuestionario y manual del encuestador. Sólo en las preguntas que no se obtenga

respuesta, que originalmente serán codificadas con “X” por el encuestador, se rellena el

campo de la variable con el carácter 9.

Validación de consistencia

Una vez corregidos los errores de rango, se examina la coherencia en las respuestas a

preguntas relacionadas entre sí. La definición de los chequeos de consistencia es

responsabilidad del Jefe de Encuesta.

31

Tabulación de Control

A continuación de la etapa anterior, se realizó las tabulaciones de control para verificar la

efectividad del proceso. Estas tabulaciones permiten detectar errores en la definición e

implementación de la malla de validación, que no habían sido corregidos hasta este

momento.

Realizada la depuración del programa, se procede a revalidar el archivo e imprimir los

cuadros definitivos que certifican la aplicación de la malla y la calidad alcanzada por el

proceso. Estos cuadros serán entregados a la contraparte junto con las bases de datos.

3.10.3. Cálculo de los Factores de Expansión

Los datos fueron expandidos para asegurar la correcta proporción de las unidades de

muestreo. Esto es particularmente necesario debido a que se consideró una estratificación

de la variable actividad económica y número de empresas beneficiarias por comuna. Se

calculó los factores de expansión para la muestra por estrato productivo y de servicios y

para la muestra general.

3.11. Plan de Análisis de los Datos

Para el tratamiento de la información recabada se aplicó un plan de análisis elaborado

en el diseño previo al levantamiento de los datos. El plan de análisis establece con la

máxima precisión el tipo de análisis que se desarrollará con los resultados y, por lo tanto,

está directamente vinculado al marco teórico general así como a las hipótesis de trabajo

formuladas que guían el total de la investigación.

32

El plan de análisis contempla:

?? Sometimiento a prueba de las principales hipótesis de trabajo.

?? Realización y ordenación de tablas

?? Cálculo de porcentajes y cálculos complementarios de reagrupación de categorías.

?? Análisis descriptivo univariado de acuerdo a las variables básicas de desagregación.

?? Análisis estadísticos más complejos. Este tipo de análisis se realizará en directo

apoyo a las hipótesis surgidas del marco global del estudio y de la información

derivada o en apoyo a las evaluaciones cualitativas.

Los tipos de análisis estadísticos realizados para un análisis e interpretación profunda de

los resultados de la encuesta fueron:

TIPO DE ANÁLISIS OBJETIVOS PRUEBAS

? Análisis univariado. Manejo de pruebas estadísticas para el

análisis de una sola variable

- Prueba Binomial

- Prueba Ji cuadrada

- Prueba t de student.

Analisis bivariado.

Manejo de pruebas estadísticas para el

análisis de la relación entre dos o más

variables.

- Prueba t de student

- Análisis de varianza

- Ji cuadrada o independencia de variables

- Correlación.

- Regresión simple.

Análisis multivariado Manejo de pruebas y procedimientos

para el análisis de la interrelación de un

gran número de variables.

- Métodos de Interdependencia

- Análisis factorial (FACTOR)

- Conglomerados (CLUSTER)

- Escalamiento Multi-Dimensional (MDS)

3.12. Diseño Cualitativo

Para el estudio cualitativo se postuló la realización de entrevistas en profundidad y

grupos de discusión. Ambas técnicas están dirigidas a obtener información sobre

valoración, percepción, satisfacción y pertinencia de las experiencias de capacitación así

33

como sobre los procesos decisionales asociados al desarrollo e implementación de los

cursos, por medio del análisis del discurso de los actores involucrados. Las entrevistas

en profundidad se diseñaron para ser aplicadas a dueños y administradores de micro o

pequeñas empresas, trabajadores capacitados, representantes de organismos de

capacitación y representantes del SENCE. El grupo de discusión se diseño para

realizarse sólo con dueños o administradores de empresa.

En este estudio se privilegió la entrevista en profundidad como técnica cualitativa a

utilizar debido al grado de heterogeneidad de las empresas en cuanto a tamaño,

problemática, rubro y tipo de capacitación recibida. Por ello, es que la entrevista en

profundidad permite entrar en la realidad idiosincrática de cada empresa.

El Estudio cualitativo propuesto consistía básicamente en 3 componentes:

1. Entrevistas en profundidad para estudio indagatorio a micro y pequeños empresarios.

2. Entrevistas en profundidad a empresarios, Sence y Otec.

3. Grupo de discusión.

Entrevistas en profundidad para estudio indagatorio a micro y pequeños empresarios.

Se realizaron 4 entrevistas en profundidad en la Región Metropolitana en el estudio

indagatorio con el objeto de determinar el tipo de discurso que se estructura en torno a

las temáticas en evaluación, así como determinar las mejores variables e indicadores

para medir los resultados, efectos e impactos de las acciones de capacitación y

determinar las variables de productividad. Del mismo modo, ésta fue una primera

aproximación a la valoración de los micro y pequeños empresarios del tema de la

capacitación y del Programa MYPE-FONCAP.

Este estudio indagatorio proporcionó la información básica para el diseño de los

instrumentos de evaluación.

34

Entrevistas en profundidad a empresarios, SENCE y OTECs.

Se propuso la realización de las siguientes entrevistas:

?? 24 entrevistas a dueños o administradores de micro o pequeñas empresas que hayan

tomado parte del programa de capacitación. Se resguardó la representatividad en

base a una segmentación a realizadas por rubro, tamaño y ubicación geográfica.

?? 12 entrevistas a trabajadores capacitados. Se realizó similar segmentación que la

anterior.

?? 4 entrevistas a organismos capacitadores.

?? 2 entrevistas a representantes del SENCE

La selección de la muestra de empresarios para el estudio cualitativo se hizo en base a la

información proporcionada por el SENCE. Según lo señalado en la propuesta se tomó

en consideración el criterio geográfico y el criterio de actividad económica. En cuanto al

criterio geográfico se resguardó la representación de comunas de región y la Región

metropolitana. En cuanto a la actividad económica se resguardo la participación de todos

los rubros. El criterio de tamaño de la empresa no fue considerado porque no había

información disponible en la información proporcionada por el SENCE.

La muestra quedó conformada de la siguiente forma:

Rubro Región

Productiva Servicios Total

Metropolitana 4 4 8

Cuarta 4 4 8

Quinta 6 6 12

Octava 4 4 8

Total 18 18 36

35

3.12.1. Instrumento de Recolección de Información

Se elaboraron dos pautas generales de guía de las entrevistas. No fue obligatorio seguir

en forma completa la pauta con cada empresario o trabajador. Se privilegió profundizar

en determinadas temáticas cuando éstas eran singulares e importantes para los fines del

estudio. El instrumento se adjunta.

3.12.2. Grupo de Discusión

Se realizó un grupo de discusión con micro y pequeños empresarios en la Región

Metropolitana en el que participaron 11 personas.

3.13. Tratamiento de los Datos

3.13.1. Expansión de la Muestra al Universo

Muestra de Beneficiarios

La muestra de beneficiarios fue expandida al universo de acuerdo al diseño muestral

utilizado, calculando para cada observación un factor de expansión definido como el

valor recíproco de la probabilidad de selección:

FE b hi = N h .

C h * n hi

donde :

C h : número de UPM seleccionadas en el Estrato h.

N h : número de empresas en el Estrato h, según el SENCE.

n hi : número de empresas encuestadas en la comuna i del estrato h.

36

Muestra de Control

Como la muestra del Grupo de Control no es representativa del grupo de empresas

rechazadas, y el conjunto de empresas rechazadas no tiene una distribución similar por

estrato al grupo de beneficiarios, se calculó un factor de expansión que permitiera realizar

las comparaciones directas entre ambos grupos. Este factor fue definido como el cuociente

entre el Universo de beneficiarios y las encuestas realizadas en cada estrato.

Rubro

Servicios Productivas

Nº Empresas / Comuna

Universo (N h) Muestra (n h) Universo (N h) Muestra (n h)

Menos de 40 empresas 2.304 36 1.962 21

40 ó más empresas 3.204 65 1.583 24

El factor de expansión fue definido como:

FE c hi = N h .

n h

donde:

N h : número de empresas en el Estrato h, según el SENCE.

n h : número de empresas encuestadas en el estrato h.

Estos factores de expansión fueron incluidos en ambas bases de datos.

37

4. RESULTADOS DEL TRABAJO DE CAMPO

4.1. Caracterización de los Entrevistados (Empresas y Administradores)

Distribución de la muestra según Región

Tipo de Muestra REGION

Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Total

Primera Región 10 11 21

Segunda Región 4 5 9

Tercera Región 7 2 9

Cuarta Región 26 14 40

Quinta Región 67 20 87

Sexta Región 22 7 29

Séptima Región 104 29 133

Octava Región 21 3 24

Novena Región 53 16 69

Décima Región 33 8 41

Duodécima Región 6 6 12

Región Metropolitana 80 25 105

Total 433 146 579


Distribución de la muestra según Actividad Económica de la Empresa

Tipo de Muestra ACTIVIDAD ECONOMICA


Servicios 214 101 315

Productiva 219 45 264

Total 433 146 579


Todas las tablas presentadas a continuación se encuentran expandidas de acuerdo al

procedimiento que se detalló anteriormente.

38

Distribución de la Muestra según Comuna

Tipo de Muestra

COMUNA Muestra de

Beneficiarios Muestra de Control Total

Arica 2,2% 4,3% 3,3% Iquique 1,4% 2,7% 2,0% Antofagasta 2,1% 3,9% 3,0%

Copiapó 2,2% 1,1% 1,7% La Serena ,2% ,0% ,1% Coquimbo 1,4% 2,8% 2,1% Monte Patria 1,4% 3,6% 2,5% Salamanca 3,7% 4,3% 4,0%

La Ligua 1,5% 3,6% 2,6% Los Andes 1,4% 3,9% 2,6% Calle Larga ,0% ,7% ,4% San Felipe ,0% ,7% ,4% Valparaíso 2,3% ,5% 1,4%

Viña Del Mar 2,2% ,5% 1,4% Quilpue 2,1% 3,2% 2,6% Cartagena 1,4% 1,0% 1,2% Rancagua 2,0% 1,6% 1,8% Olivar ,2% ,0% ,1%

San Fernando 1,3% 2,7% 2,0% Curico 2,2% 1,1% 1,6% Teno 1,4% ,0% ,7% Talca 3,7% 8,4% 6,0% Pelarco 1,6% 2,9% 2,3%

San Clemente 3,9% 2,0% 2,9% Curepto 1,4% ,0% ,7% Linares 2,2% ,5% 1,4% Colbún 1,4% 1,7% 1,5% Longaví 1,6% ,0% ,8%

San Javier 2,1% 2,1% 2,1% Cauquenes 1,6% ,0% ,8% Ranquil 1,4% ,0% ,7% Concepción 2,2% ,5% 1,4% Lota 2,1% 1,4% 1,8%

Victoria 1,4% ,0% ,7% Temuco 3,6% 6,4% 5,0% Pucón 2,1% ,0% 1,1% Freire 1,2% 4,5% 2,8% Padre Las Casas 1,7% ,0% ,9%


39

Tipo de Muestra Comunas

Muestra de


Valdivia 2,2% ,0% 1,1% Río Bueno 3,7% 2,9% 3,3%

Puerto Montt 1,4% 1,6% 1,5% Frutillar 1,4% 1,7% 1,5% Punta Arenas 2,1% 4,6% 3,3% Santiago 2,1% 1,6% 1,8% Providencia ,2% ,0% ,1%

Ñuñoa ,2% ,0% ,1% Macul 1,5% ,0% ,7% La Florida ,9% ,5% ,7% San Joaquín 2,3% 3,2% 2,8% La Granja ,2% 1,1% ,7%

El Bosque 2,1% ,7% 1,4% Pedro Aguirre Cerda ,2% ,0% ,1% Quinta Normal 2,0% 2,6% 2,3% Lo Prado ,2% ,0% ,1% Renca 2,1% ,0% 1,1%

Colina 2,1% 1,7% 1,9% Puente Alto 3,8% 3,8% 3,8% Buin ,0% ,5% ,3% Maria Pinto 1,6% ,7% 1,2% Total 100,0% 100,0% 100,0%


40

Distribución de la Muestra según Región

Tipo de Muestra

REGION Muestra de


Primera Región 3,6% 7,0% 5,3%

Segunda Región 2,1% 3,9% 3,0%

Tercera Región 2,2% 1,1% 1,7%

Cuarta Región 6,7% 10,7% 8,7%

Quinta Región 10,8% 14,2% 12,5%

Sexta Región 3,6% 4,3% 3,9%

Séptima Región 23,0% 18,8% 20,9%

Octava Región 5,7% 2,0% 3,8%

Novena Región 10,0% 10,9% 10,4%

Décima Región 8,6% 6,2% 7,4%

Duodécima Región 2,1% 4,6% 3,3%

Región Metropolitana 21,6% 16,6% 19,1%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


La mayoría de los dueños, tanto en la muestra de beneficiarios como en la de control,

son hombres, con muy pocas diferencias entre ambas muestras.

Distribución de los Dueños o Administradores según Sexo

Tipo de Muestra

SEXO Muestra de


Hombre 70,6% 62,7% 66,7%

Mujer 29,4% 37,3% 33,3%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


El grupo de edad más importante en los dueños de edad, es el de 36 a 50 años,

alcanzando el 51,1% en el grupo de beneficiaros y el 47% en el grupo de control. Los

dueños de las empresas beneficiarias son ligeramente mayores que los de las empresas

41

de control. En el caso de las primeras, el promedio de edad de los dueños es de 50 años

y, en el caso de los de las segundas, es de 47, 9 años.

Distribución de los Dueños o Administradores según Edad

Tipo de Muestra

TRAMO DE EDAD Muestra de


De 18 a 35 años 5,7% 14,7% 10,2%

De 36 a 50 años 51,1% 47,0% 49,0%

De 51 a 65 años 33,4% 31,0% 32,2%

Sobre 65 años 9,9% 7,3% 8,6%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


En cuanto al nivel educacional, los datos muestran que en su mayoría, los dueños de las

Mypes poseen una educación no superior a la enseñanza media. De hecho, alrededor del

70% no poseen educación superior. De ese porcentaje, alrededor de un tercio no posee

enseñanza media culminada. Esto da cuenta, en general, de un bajo nivel formativo de

las personas que conducen este tipo de unidades productivas o de servicios.

42

Distribución de los Dueños o Administradores según Nivel Educacional

Tipo de Muestra NIVEL EDUCACIONAL Muestra de


Sin estudios (analfabeto) 2,4% 1,5% 2,0%

Básica 23,7% 27,5% 25,6%

Media C-H 22,5% 24,9% 23,7%

Media T-P incompleta 6,2% 4,9% 5,5%

Media T-P completa 12,4% 12,2% 12,3%

CFT o Profesional incompleta 2,2% 2,5% 2,4%

CFT o Profesional completa 11,1% 11,7% 11,4%

Universitaria incompleta 8,1% 6,9% 7,5%

Universitaria completa 10,5% 6,8% 8,7%

Estudios de postgrado ,8% 1,0% ,9%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


La antigüedad de los dueños o administradores en las empresas es de 14 años tanto para

el grupo de beneficiarios como para el grupo de control. El tramo de antigüedad más

importante para ambos grupos es el de 4 a 10 años con un 44,1% para los beneficiarios

y un 43,9% para las empresas del grupo de control.

43

Distribución de los Dueños o Administradores según Antigüedad en la Empresa

Tipo de Muestra Antigüedad en la Empresa

Muestra de


De 1 a 3 años 4,3% 3,9% 4,1%

De 4 a 10 años 44,1% 43,9% 44,0%

De 11 a 20 años 31,8% 33,6% 32,7%

Sobre 20 años 19,8% 18,6% 19,2%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


Por otro lado, la antigüedad de la empresa es ligeramente superior al promedio de la

antigüedad de sus dueños, siendo de 15 años para ambos grupos. Esto da cuenta, que la

mayoría de estas unidades han tenido un único dueño desde su creación. Por otro lado,

esta antigüedad también da cuenta de un cierto grado de estabilidad en el tiempo de estas

unidades.

Distribución de Empresas según Antigüedad

Tipo de Muestra Antigüedad de la

Empresa Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Total

De 3 a 5 años 9,4% 9,6% 9,5%

De 6 a 10 años 31,2% 31,5% 31,4%

De 11 a 20 años 34,3% 30,5% 32,4%

Sobre 20 años 25,1% 28,4% 26,7%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


Siguiendo con la descripción de los beneficiarios y postulantes al Programa MYPE-

FONCAP, el cuadro siguiente señala que se trata de unidades bastante pequeñas y

muchas de ellas cuentan con el dueño como único trabajador. En el 42,6% de las

empresas beneficiarias y en el 50,1% de las empresas de control, no existe ningún

trabajador remunerado. En promedio, las empresas de beneficiarios poseen una cantidad

44

mayor de trabajadores remunerados que las empresas de control. Las empresas de

beneficiarios poseen en promedio 2,71 trabajadores remunerados por empresas y las

empresas de control poseen dos trabajadores en promedio.

Distribución de Empresas según Cantidad de Trabajadores Remunerados

Tipo de Muestra Trabajadores remunerados Muestra de


No hay trabajadores remunerados 42,6% 50,1% 46,4%

Un trabajador 21,9% 17,1% 19,5%

De 2 a 5 trabajadores 22,4% 23,6% 23,0%

De 6 a 10 trabajadores 7,1% 5,0% 6,1%

Más de 10 trabajadores 5,9% 4,1% 5,0%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


El 39,7% de las empresas beneficiarias y el 38,9 de las de control, poseen trabajadores

no remunerados. En general, los trabajadores no remunerados son familiares del dueño

de la unidad productiva o de servicios.

45

Distribución de Empresas según Cantidad de Trabajadores No Remunerados

Tipo de Muestra Trabajadores no remunerados Muestra de


No hay trabajadores no remunerados 60,3% 61,1% 60,7%

Un trabajador no remunerado 22,3% 24,1% 23,2%

Dos trabajadores no remunerados 10,8% 8,7% 9,8%

Tres trabajadores no remunerados 3,9% 4,3% 4,1%

Más de tres trabajadores no remunerados 2,6% 1,8% 2,2%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


Un indicador de evolución de las unidades productivas consideradas en el presente

estudio es el análisis de la evolución de trabajadores remunerados en los últimos 6 años

anteriores al estudio. La cantidad de trabajadores remunerados puede ser considerado

como un buen indicador de la condición económica de la empresa. Alrededor del 50%

de las empresas en ambos grupos no han sufrido variación en la cantidad de trabajadores

remunerados en los últimos 6 años. Un 26,5%, en el caso de las empresas del grupo de

beneficiarios y un 22,3%, en el caso del grupo de control, aumentan el número de

trabajadores remunerados. En relación a la disminución de trabajadores remunerados, se

observa la máxima diferencia entre el grupo de beneficiarios y el grupo de control. El

23,5% de las empresas del grupo de control reducen el número de trabajadores

remunerados, mientras esto ocurre sólo en el 18,5% de las empresas beneficiarias.

46

Distribución de Empresas según Variación en Cantidad de

Trabajadores Remunerados

Tipo de Muestra Variación en cantidad de trabajadores

remunerados Muestra de Beneficiarios

Muestra de Control Total

No hay variación en trabajadores remunerados 55,1% 54,2% 54,7%

Aumenta el número de trabajadores remunerados 26,5% 22,3% 24,4%

Disminuye el número de trabajadores remunerados

18,5% 23,5% 20,9%

Total 100,0% 100,0% 100,0%

*El cálculo fue hecho en base al promedio de las diferencias en la cantidad de trabajadores FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.

4.2. Conclusión sobre las Empresas Entrevistadas

Todos los datos mencionados anteriormente muestran que existe una alta coincidencia

entre las principales características descriptivas entre las empresas de beneficiarios y las

de control. Esta igualación entre estas características es muy importante para una

adecuada atribución de las diferencias a la variable principal de estudio: la participación

en el Programa MYPE-FONCAP. Sin embargo, también los datos muestran que las

empresas de beneficiarios son ligeramente más saludables que las de control,

especialmente considerando la evolución de trabajadores remunerados descrita

anteriormente.

47

4.3. Descripción de las Personas Capacitadas

El 67,8% de las personas capacitadas por el Programa MYPE-FONCAP son dueños de

sus empresas, la mayoría de los cuales labora dentro de ellas. El 23% son trabajadores,

el 8,1% cumple funciones administrativas y el 4% son administradores.

Distribución de Personas Capacitadas según Cargo o Función en la Empresa

Cargo o Función en la Empresa N %

Dueño 4.510 63,4%

Administrador / Ejecutivo 287 4,0%

Administrativo 579 8,1%

Trabajador 1.637 23,0%

Otro 99 1,4%

Total 7.111 100,0%


El 50% de las empresas capacitó sólo a una persona por medio del Programa MYPE-

FONCAP. El 37,4% capacitó a dos personas. Sólo el 12,6% capacitó a más de dos

personas. Estos datos son muy coherentes con el número de trabajadores que poseen el

tipo de empresas que participan en el programa evaluado.

48

Distribución de Empresas según Cantidad de Personas Capacitadas

por Empresa

Personas Capacitadas %

Una persona capacitada 50,0%

Dos personas capacitadas 37,4%

Tres personas capacitadas 8,2%

Más de tres personas capacitadas 4,4%

Total 100,0%

FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación

MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.

La duración de los cursos varía de manera significativa. Por ejemplo, en el 24,6% de las

empresas, el curso duró de 1 a 50 horas. En un 45,7% los cursos duran entre 51 y 100

horas.

Distribución de Personas capacitadas según Duración del Curso realizado

Duración del curso N %

De 1 a 50 horas 2.231 24,6%

De 51 a 100 horas 4.141 45,7%

De 101 a 150 horas 1.223 13,5%

Sobre 150 horas 1.459 16,1%

Total 9.054 100,0%


Los capacitados se distribuyen en los distintos tramos de edad. El tramo de edad que

concentra el mayor número de capacitados es el tramo de 36 a 50 años. Le sigue el

grupo de 51 a 65 años.

49

Distribución de Personas capacitadas según Edad

Edad N %

De 18 a 35 años 1.490 18,8%

De 36 a 50 años 3.216 40,6%

De 51 a 65 años 2.023 25,6%

Sobre 65 años 1.184 15,0%

Total 7.914 100,0%

FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-

FONCAP, U. De Chile 2002.

Los hombres son mas capacitados que las mujeres por el Programa MYPE-FONCAP.

En las empresas estudiadas, el 71,4% de las personas capacitadas eran hombres y sólo el

28,6% eran mujeres.

Distribución de Personas capacitadas según Sexo

Sexo N %

Hombre 5.641 71,4%

Mujer 2.262 28,6%

Total 7.903 100,0%



En cuanto al nivel educacional de los capacitados, sólo un 30% posee educación post-

secundaria. Un 27% no han alcanzado o no han terminado la enseñanza media.

50

Distribución de Personas capacitadas según Nivel Educacional

Nivel Educacional N %

Ninguno 68 1,0%

Básica 1.443 20,4%

Media C-H 1.774 25,1%

Media T-P incompleta 446 6,3%

Media T-P completa 1.088 15,4%

CFT o Profesional incompleta 276 3,9%

CFT o Profesional completa 856 12,1%

Universitaria incompleta 489 6,9%

Universitaria completa 578 8,2%

Estudios de postgrado 54 ,8%

Total 7.072 100,0%



La actividad económica tanto de las empresas beneficiarias como las de control es de

60,8% para empresas de servicios y 39,2% para empresas productivas. La coincidencia

entre los porcentajes de ambos grupos de empresas se debe a que las dos muestras

fueron igualadas en esta característica básica de acuerdo a la distribución del universo.

Distribución de Empresas según Tipo de Actividad

Tipo de Muestra

Muestra de Beneficiarios

Muestra de Control Total

Actividad

% % %

Servicios 60,8% 60,8% 60,8%

Productiva 39,2% 39,2% 39,2%

Total 100,0% 100,0% 100,0%



51

En cuanto a los rubros, se observa que éstos se distribuyen de manera bastante similar

entre el grupo de control y el grupo de beneficiarios. En el grupo de beneficiarios, resalta

la actividad agrícola como la principal actividad productiva, seguido de la industria

manufacturera. En servicios destaca el comercio como la principal actividad. Esta

distribución es similar para las empresas de control.

Distribución de Empresas según Actividad Económica

Tipo de Muestra Actividad Económica Muestra de

Beneficiarios Muestra de

Control Total

Actividades No Especificadas Y Otras ,0% 5,2% 2,6%

Agricultura, Servicios, Agrícolas, Caza, Silvicultura 22,1% 20,6% 21,3%

Comercio 33,5% 39,1% 36,3%

Construcción 6,4% 7,3% 6,9%

Finanzas,Seguros,Bienes Inmuebles y Servicios Técnicos, Profesionales 2,8% 2,0% 2,4%

Industrias Manufactureras 11,0% 9,4% 10,2%

Minas, Petróleo y Canteras ,5% ,0% ,3%

Servicios Estatales, Sociales, Personales e Internacionales 11,9% 7,3% 9,6%

Transporte 11,9% 9,0% 10,4%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


4.4. Medición de la Productividad en Micro y Pequeñas Empresas

Existen diversas formas de medir el desempeño de la empresa. Un indicador

ampliamente utilizado para este propósito es la productividad de ésta y de los factores

productivos empleados para agregar valor. La productividad es la relación existente

entre la producción de la empresa, es decir, los bienes o servicios que ella produce y

entrega al mercado, y los recursos utilizados para obtener dicha producción.

Si el producto de la empresa se mide en unidades físicas (por ejemplo: número de

unidades producidas, toneladas producidas, número de transacciones, etc.), entonces la

52

razón entre la producción y los factores productivos empleados es un indicador de la

productividad física de la empresa. Si el producto de la empresa se mide en unidades

monetarias (por ejemplo: pesos, UF, etc.), entonces la razón entre la producción y los

factores productivos empleados es un indicador de la productividad económica de la

empresa.

La determinación de variables de mejora de la productividad en las micro y pequeñas

empresas no es una tarea fácil especialmente debido a las características propias de este tipo

de organizaciones. Este tipo de empresas se caracterizan por ser instituciones pequeñas y de

organización precaria. Según datos proporcionados por la encuesta, en un 64.5% de los

casos de empresas que participan del Programa MYPE-FONCAP se trata de empresas de

uno o ningún trabajador remunerado sin incluir al dueño. También los niveles de venta dan

cuenta de esta realidad. Debido a su pequeño tamaño, este tipo de empresas no posee, en

general, ni estructuras ni procedimientos especializados. Por ejemplo, carecen de un

sistema permanente de medición de productividad. De hecho, según la encuesta, sólo el

13.5% de las empresas beneficiarias y el 15.2% de las empresas de control poseen uno.

Además, entre las empresas que poseen un sistema de medición de productividad, el

sistema más común es simplemente la observación del desempeño de los trabajadores. Es

decir, se trata de procedimientos muy poco sofisticados y que no dan cuenta precisa de las

variaciones de productividad tanto a nivel de la empresa como a nivel de cada uno de los

trabajadores. Esta situación se ve agravada por el hecho que no existen sistemas de

registros regulares al interior de la empresa con respecto al desempeño individual.

Para realizar una medición precisa de las variaciones de productividad (físico y/o

económica) se requiere un registro de la cuantificación precisa de los factores de

producción, de los resultados de la producción, de los volúmenes y precios de venta,

entre otros. Sin embargo, como se señaló anteriormente, las micro y pequeñas empresas,

carecen de este tipo de registros o no cuentan con la disponibilidad de ellos. Por otro

lado, la gran diversidad de empresas en cuanto a rubros y actividades hace imposible

establecer una forma única de medición de la productividad para todas las empresas en

cuanto a la medición de los factores utilizados así como en cuanto al tipo de servicios

53

y/productos generados y su forma específica de medición. Más difícil aún, es que la

información anteriormente mencionada esté desagregada por cada uno de los

trabajadores como para establecer medidas de productividad personal.

Por otro lado, tampoco existen registros respecto de los factores utilizados como para

establecer las variaciones en su productividad particular. Debido a estas limitaciones, no

es fácil establecer mecanismos y procedimientos objetivos para la medición de

variaciones productividad y es necesario recurrir como procedimiento complementario a

las percepciones y opiniones de los actores involucrados. Es decir, por medio de las

variaciones percibidas en las variables de productividad, calidad, eficiencia, eficacia y

otras. En el caso del presente estudio se procedió a cuantificar las variaciones de

productividad por medio de la relación entre ingreso y utilidad. Las variables de ingreso

y utilidad son variables bastante representativas del desempeño económico de la

empresa y de las cuales pueden ser inferidos cambios en la productividad. Por otro lado,

se trataba de información que estaba disponible y podía ser registrada con mayor

facilidad. Se asumió que las diferencias entre las variaciones de ingreso y utilidad

representaban las variaciones de productividad. Es decir, mientras mayor era el

incremento de productividad con respecto al de ingreso, se asumió que se había

incrementado la productividad de dicha empresa y viceversa.

Además, estos datos se complementaron por medio de la interrogación directa a dueños y

administradores y a las personas capacitadas respecto de las variaciones percibidas en

variables relacionadas a la productividad y en la productividad misma. Es importante

señalar, que el autorreporte, que puede ser cuestionado para otro tipo de mediciones, puede

ser una metodología pertinente para la medición de los impactos y resultados provocados

por los programas que se realizan en las empresas. La principal razón para esta legitimidad

radica en que el problema atribucional propio de este tipo de intervenciones (problema que

se describe más adelante) puede ser salvado por aquéllos que conocen en detalle la realidad

de la empresa y que pueden realizar atribuciones precisas y con mayor exactitud que

alguien que sólo realiza una observación por medio de algunas variables generales. El

reporte del dueño de la empresa puede ser, por lo tanto, una buena medida del impacto real

54

que tuvo la capacitación dentro de su empresa en términos de desempeño económico. Lo

mismo ocurre con las personas capacitadas, cuyos autorreportes pueden ser una medida

adecuada para la determinación del impacto que la capacitación generó sobre su

rendimiento, productividad personal, motivación, relaciones laborales, etc. Otra razón para

la legitimidad del autorreporte en este tipo de mediciones es que, aparentemente, no existe

una buena motivación para actuar por deseabilidad social o no decir la verdad, lo que puede

asumirse como una razón para la confiabilidad en la información proporcionada.

Por ello, es que es apropiado la complementación de los datos objetivos registrados y la

evaluación de los dueños y las personas capacitadas. Con este doble tipo de información se

pudo establecer con los mayores grados de precisión posible las variaciones de la

productividad en cada una de las empresas como efecto de la capacitación.

Un segundo problema que es necesario resolver, es relacionar los cambios de productividad

con el proceso de capacitación. Este es el problema de atribución, que significa la

interrogación respecto de la confiabilidad de atribuir que los cambios observados

conjuntamente o posteriores a la capacitación se deben a la capacitación y no a otro de los

múltiples factores que influyen en la empresa. Para facilitar este proceso de atribución es

que es necesario introducir un grupo de control que mantenga un razonable nivel de

igualación de las principales variables, de tal forma de asumir estabilidad de las variables

intervinientes, aislando la variables principal de estudio que es la participación en el

Programa MYPE –FONCAP.

La relación entre capacitación y productividad es uno de los cuestionamientos más

comunes al momento de poner en evaluación los programas de capacitación. Entre otros

aspectos, debido a que la mayoría de los programas de capacitación dentro de la empresa

propenden a incrementar la productividad de ésta.

La capacitación como proceso se inserta dentro de las modificaciones de los

conocimientos y habilidades del recurso humano de la empresa y es, por medio de esta

vía, que se introducen modificaciones al interior de la empresa. Aunque el impacto

55

directo de la capacitación es sobre el recurso humano, todos los programas de

capacitación buscan, de una manera más o menos explícita, que dicho impacto se

traslade sobre la empresa. De aquí es que, como menciona Jara (2002) se justifique el

concepto de pertinencia de la capacitación. Es decir, una capacitación se considerará

pertinente de acuerdo al grado en que se adecúe a la generación de modificaciones

deseables al interior de la empresa. Ahora bien, la naturaleza de estas modificaciones

esperables se relaciona fundamentalmente con aspectos de mejora de los procesos al

interior de la empresa. Es esperable, por lo tanto, que la capacitación permita generar

cambios positivos dentro de la empresa manteniendo constante el resto de las

influencias. Evidentemente que la principal motivación de las empresas con respecto a la

capacitación es la mejora de las utilidades de la empresa por medio del incremento de la

productividad. Es decir, cualquier cambio que el dueño de la empresa quiera introducir,

lo evaluará primordialmente en el impacto sobre sus ganancias. Como señala Jara

(2002), en principio “el empresario estará dispuesto a demandar capacitación (o

capacitar el mismo) si ésta es la alternativa que más le aumenta la productividad de la

empresa”. Sin embargo, esta situación que ocurre en principio, tiene algunos cambios en

la práctica. Como se mostrará más adelante, muchos dueños de empresa participan de

este tipo de programas de capacitación con otras motivaciones distintas de los cambios

en la productividad y más relacionados con el crecimiento personal propio o de sus

trabajadores o con otras motivaciones, aunque esto no es la norma. Por esta razón, es

necesario incorporar en las evaluaciones de los programas de capacitación la medición

de otros resultados dentro de la empresa, aunque no sean las dimensiones que se

busquen explícita o deliberadamente, pero que pueden dar cuenta de una evaluación más

precisa de los cambios generados.

56

5. ANÁLISIS DE RESULTADOS

5.1. Hipótesis de Trabajo

La presente investigación se estructura sobre la base de contar con información relevante

que permita la revisión y perfección de las políticas de fomento de la capacitación hacia

las micro y pequeñas empresas del país, en pos de contribuir a incrementar la

competitividad y productividad de éstas.

Este propósito general se sustenta, fundamentalmente, sobre las siguientes hipótesis:

?? La capacitación del recurso humano de las micro y pequeñas empresas es un insumo

que contribuye a mejorar su eficiencia entendida principalmente como el incremento

de su competitividad y productividad.

?? Es posible establecer y desarrollar una metodología de investigación adecuada que

permita obtener información confiable y pertinente sobre la relación anteriormente

mencionada: capacitación-insumo - eficiencia-impacto, por medio de una medición

de los resultados y efectos producidos por las acciones de capacitación ya ejecutadas.

?? Es posible introducir modificaciones a las políticas de capacitación hacia las micro y

pequeñas empresas por medio de la obtención de información apropiada sobre su

desempeño e impacto en experiencias ya ejecutadas.

Se ha construido una hipótesis general para la investigación de las que se derivan cinco

hipótesis básicas y sus correspondientes variables. Estas variables fueron medidas por

medio de la encuesta y complementadas con la información proveniente del estudio

cualitativo.

La hipótesis general es la siguiente:

57

La participación en el programa de capacitación MYPE-FONCAP mejora la

productividad y competitividad de las micro y pequeñas empresas.

Esta hipótesis general fue desagregada en 5 hipótesis que serán analizadas en virtud de

los datos obtenidos en el estudio. Las hipótesis 1 y 2 serán analizadas en forma conjunta.

5.1.1. La participación en el programa de capacitación MYPE-FONCAP aumenta

la productividad de las empresas.


la utilidad de las empresas.

Los cambios en la productividad fueron analizados desde la perspectiva de los datos

objetivos así como de las percepciones de los actores involucrados. Básicamente la

productividad será entendida como un aumento del rendimiento con los mismos recursos

existentes. Debido a que es muy difícil generar indicadores objetivos “puros”, es decir,

que no estén contaminados con otras variables intervinientes, necesariamente deben

complementarse los datos duros con las percepciones y opiniones de las personas acerca

del fenómeno en estudio.

En términos de datos objetivos, el principal dato recogido para evaluar los cambios en la

productividad es la evolución de los ingresos y de las utilidades en los últimos 5 años. Se

preguntó por los ingresos y utilidades anuales obtenidos entre los años 1997 y 2001. Se

construyó un indicador consistente en el cuociente entre el promedio de los ingresos y

utilidades en los años antes de la capacitación y el promedio en los años posteriores a la

capacitación. Esto se realizó tanto para el grupo de beneficiarios como para el grupo de

control.

Se realizó una comparación de doble tipo. Por un lado, se analizó el cuociente para cada

uno de los grupos. Si el valor era mayor que 1 indicaba que había existido un aumento

en la variable. Si el valor era inferior a 1 significaba que había existido un decremento

58

en la variable. Finalmente, si el valor era igual a 1 significaba que las condiciones

posteriores a la capacitación eran iguales a las anteriores.

El segundo análisis que se realizó fue la comparación con el grupo de control debido a

que un antes y un después sólo dentro del grupo de beneficiarios era insuficiente ya que

no consideraba la intervención de otras variables. El grupo de control permite asegurar

que las diferencias que se generan se deben de manera relevante a la variable en estudio.

De lo que se trata, por lo tanto, es de una comparación de las diferencias entre un antes y

un después entre el grupo de beneficiarios y el grupo de control.

El primer análisis arrojó un incremento estadísticamente relevante entre el promedio de

los ingresos obtenidos antes de la capacitación y los obtenidos posteriores a la

capacitación. Lo mismo ocurre con las utilidades de la empresa donde las diferencias

son incluso mayores. Mientras los ingresos se incrementan en aproximadamente un 8%,

las utilidades lo hacen en un 27%.

El segundo análisis es la comparación de las diferencias con el grupo de control, donde

los datos muestran que el incremento de ingresos del grupo de control es de un 15%,

superior al 8% del grupo de los beneficiarios. En cambio, en la variable utilidad, el

grupo control se incrementa en un 10% significativamente inferior al 27% del grupo de

beneficiarios. Esto muestra que la variable ingreso no mantuvo una relación directa con

la variable capacitación y que los cambios producidos en ella se deben a otras

influencias a las que está sometida la empresa, partiendo de la base que la capacitación

es tan sólo una de las influencias que impactan el funcionamiento y rendimiento de la

empresa.

Sin embargo, al considerar la variable utilidad, los datos muestran que existe una fuerte

relación con la variable capacitación ya que la diferencia entre los grupos de control y

beneficiario es muy significativa.

59

Si se analiza la variable utilidad en relación a la variable ingresos puede observarse que

las diferencias entre grupo de beneficiarios y grupo de control son más significativas.

Mientras el grupo de beneficiarios incrementa las utilidades en un 19% por sobre el

incremento de los ingresos, el grupo de control posee un incremento de las utilidades un

5% menos que el incremento de sus ingresos. Esta es una fuerte demostración de mayor

eficiencia en el uso de los recursos en el grupo de beneficiarios y un uso deficiente en el

grupo de control. Por lo tanto, puede concluirse que la participación en el Programa

MYPE-FONCAP tiene un impacto positivo sobre los mejores rendimientos de las

empresas. La variable utilidad versus ingresos es una variable muy representativa de lo

que se ha definido como productividad de la empresa.

Análisis Desagregado

A continuación se realizará el mismo análisis anterior pero desagregándolo de acuerdo a

algunas preguntas de interés. Se utilizarán 3 variables principales de desagregación: la

actividad económica (es decir si la actividad es productiva o de servicios) y el tipo de

capacitación recibida (si es considerada una capacitación general o específica) y la

relación percibida con la productividad de la empresa (alta o baja relación)

En relación a la primera variable de desagregación (actividad económica), los datos

muestran que las empresas productivas tienden a demandar una capacitación de tipo más

específica que las empresas de servicios, aunque para ambos grupos es más importante

la capacitación general. Esto se da tanto de acuerdo a la opinión de los dueños como de

las personas capacitados. En el caso de los dueños, se evalúa que en el 40,5 de las

empresas productivas las capacitaciones recibidas fueron de carácter específico. En

cambio, este porcentaje sólo alcanza un 29,9% en el caso de las empresas de servicios.

Para las personas capacitadas, también se expresa similar relación aunque ellos perciben

un porcentaje mayor de capacitación específica en las empresas de servicios. En el

43,9% de las empresas productivas, las personas capacitadas evalúan que la capacitación

recibida fue de carácter específico. En cambio, en el 35,7% de las empresas de servicio

se percibe lo mismo.

60

Tipo de Capacitación por Actividad Económica de la Empresa según Dueños

Tipo de Empresa Tipo de Capacitación

Servicios Productiva Total

Con una necesidad específica de la empresa 29,9% 40,5% 34,1%

Con una formación general 70,1% 59,5% 65,9%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


Tipo de Capacitación por Actividad Económica de la Empresa según Capacitados

Tipo de Empresa Tipo de Capacitación


Con una necesidad específica de su trabajo en la empresa 35,7% 43,9% 39,0%

Con una formación general suya 64,3% 56,1% 61,0%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


Otro cruce que permite especificar el tipo de capacitación recibida de acuerdo a la

actividad económica de la empresa, es la variable de relación de la capacitación con la

productividad de la empresa. El cuadro siguiente corrobora el hecho que las empresas

productivas tienden a demandar una mayor proporción de capacitación de capacitación

que se vincula en forma más directa con los incrementos de productividad de la empresa.

Por ejemplo, mientras en el 57,5% de las empresas productivas los capacitados

evaluaron que la capacitación tenía alta o mediana relación con la productividad de la

empresa, este porcentaje sólo alcanzó el 41,9% de las empresas de servicio. Digno de

destacar es el hecho de que en el doble de las empresas productivas que las empresas de

servicios, se percibe que la capacitación tuvo una alta relación con la productividad de la

empresa.

61

A pesar de lo anterior, es importante destacar que, tanto en el grupo de beneficiarios

como en el grupo de control, se percibe un alto porcentaje de capacitaciones que tienen

poca relación con la productividad de la empresa.

Relación con Productividad por Actividad Económica de la Empresa según Capacitados

Tipo de Empresa Relación


Alta relación 8,2% 16,5% 11,6%

Mediana relación 33,7% 41,0% 36,6%

Baja relación 22,2% 22,5% 22,4%

Nula relación 35,8% 20,0% 29,4%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


La conclusión lógica de la descripción anterior es que la capacitación tendrá un impacto

más directo en la mayor productividad de la empresa en cuanto posea una mayor

especificidad con las necesidades de la empresa. Esto es lo que está descrito en el cuadro

siguiente de acuerdo a las percepciones de los capacitados. El 66,8% de los capacitados

que consideraron haber recibido una capacitación relacionada con una necesidad

específica de la empresa señalan que dicha capacitación tuvo una alta o mediana relación

con la mayor productividad de la empresa. En cambio, sólo el 36,8% de los que

recibieron una capacitación relacionada con una formación general, consideraron lo

mismo.

62

Relación con Productividad por Tipo de Capacitación según Capacitados

Relación Tipo de Capacitación

Con una necesidad específica de su trabajo en la empresa

Con una formación general suya Total

Alta relación 15,5% 9,2% 11,6%

Mediana relación 51,3% 27,6% 36,9%

Baja relación 22,2% 22,7% 22,5%

Nula relación 11,0% 40,5% 28,9%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


De acuerdo a lo anteriormente descrito, es esperable que en las empresas productivas, es

decir, aquéllas que realizan capacitaciones más especificas y más relacionadas con la

productividad, se produzca un mayor impacto de los indicadores analizados como

impacto de la capacitación, en comparación con las empresas de servicio.

Efectivamente, los datos corroboran lo que anteriormente se mencionó. Tanto en la

variable ingreso, como en la variable utilidad, las empresas productivas del grupo de

beneficiarios muestran un significativamente mayor incremento que las empresas de

servicio del mismo grupo como efecto de la capacitación. En la variable ingreso, las

empresas productivas muestran un incremento de un 16,9% posterior a la capacitación

en comparación con un incremento de un 2,5% de las empresas de servicios.

Algo similar ocurre con la variable utilidad, aunque las diferencias son mucho mayores.

Las empresas productivas del grupo de beneficiarios muestran un promedio de

incremento en los años posteriores a la capacitación de un 68%, mientras las empresas

de servicios prácticamente no muestran incremento posterior a la capacitación.

En relación al tipo de capacitación recibida (específica o general), también se expresa la

relación esperable y que se ha observado en los datos anteriormente expuestos.

Cruzando la variable tipo de capacitación con la variable ingreso y utilidad, se obtiene

datos que avalan dicha relación. Por ejemplo, en cuanto a la variable ingreso, se observa

63

que éste se incrementa significativamente más en las empresas que realizaron una

capacitación específica que aquéllas que realizaron una capacitación general. Las

empresas que realizaron capacitación evaluada como específica a las necesidades de la

empresa mostraron un incremento de un 27% posterior a la capacitación. En cambio, las

empresas que realizaron una capacitación general mostraron un incremento de tan sólo

un 10%.

En cuanto a la variable utilidad, las empresas que realizaron una capacitación específica

mostraron un incremento de utilidad posterior a la capacitación de un 68% como

promedio. En cambio las empresas que realizaron una capacitación general muestran,

incluso, un decremento en su ingreso en un 6%.

Estos datos aluden al concepto de pertinencia de la capacitación. Los datos anteriores

muestran que mientras mayor es la pertinencia de la capacitación, sus efectos sobre los

indicadores económicos de las empresas son mayores.

Siguiendo en esta dirección, analizaremos la relación entre la percepción de relación con

la productividad de las empresas y los cambios generados en las variables de ingreso y

utilidad.

Las variables de relación con la productividad interrogaban a los entrevistados sobre la

percepción de relación que tenía la capacitación sobre la mayor productividad de la

empresa. Como se señaló anteriormente esta es una variable que se relaciona

positivamente con la variable actividad económica y especificidad de la capacitación.

Por lo tanto, es esperable observar que a una mayor relación percibida sobre la

productividad, mayor será su impacto sobre las variables ingreso y utilidad.

Se comparará para cada una de estas variables (ingreso y utilidad) la capacitación

percibida como con alta relación con la productividad con aquélla percibida como con

baja relación con la productividad. En la variable ingreso, las empresas que evaluaron la

capacitación como con alta relación con la productividad obtuvieron un incremento de

64

los ingresos de un 26% posterior a la capacitación. En cambio aquéllas empresas que

evaluaron la capacitación con baja relación con la productividad obtuvieron ingresos

posteriores a la capacitación de sólo un 4% superior.

En cuanto a la variable utilidad, las empresas que evaluaron la capacitación como con

alta relación con la productividad obtuvieron incrementos de utilidad posterior a la

capacitación de un 19% contra un 4% de incremento en las empresas que evaluaron a la

capacitación como con baja relación con la productividad.

Variables de Opinión

Dejando de lado las variables “objetivas”, analizaremos los cambios en productividad

desde la perspectiva de las percepciones y opiniones de los actores principales del

proceso de capacitación. Básicamente estos actores son los dueños y administradores de

las empresas y las personas capacitadas.

Un 55,3% de los dueños y administradores consideran que la capacitación tuvo un

impacto directo sobre la mayor productividad de las personas capacitadas y la empresa.

NIVEL DE ACUERDO CON LA FRASE: "El curso de capacitación tuvo un impacto directo en la

mayor productividad de las personas capacitadas y mayor productividad de la empresa

Grado de acuerdo N %

Muy de acuerdo 1.195 13,2%

De acuerdo 3.814 42,2%

En desacuerdo 3.261 36,1%

Muy en desacuerdo 760 8,4%

Total 9.030 100,0%


Si se analiza la relación anterior desagregada por actividad económica, se obtiene que

las empresas productivas poseen una percepción significativamente superior de impacto

65

de la capacitación. Mientras el 64,6% de las empresas productivas considera que la

capacitación tuvo un impacto directo sobre la mayor productividad, sólo el 49,5% de las

empresas de servicios considera lo mismo.

NIVEL DE ACUERDO CON LA FRASE: "El curso de capacitación tuvo un impacto directo en la mayor productividad de

las personas capacitadas y mayor productividad de la empresa”

Tipo de Empresa

Grado de acuerdo Servicios Productiva

N % N %

Muy de acuerdo 710 12,9% 485 13,7%

De acuerdo 2.011 36,6% 1.802 50,9%

En desacuerdo 2.184 39,8% 1.077 30,5%

Muy en desacuerdo 587 10,7% 173 4,9%


Si se compara el grupo de control con el grupo de beneficiarios se encuentran

importantes diferencias. Un 54% de los beneficiarios considera que la productividad

había aumentado frente a un 40% del grupo de control. Además, el porcentaje de

incremento declarado por el grupo de beneficiarios es significativamente mayor que el

declarado por el grupo de control. Mientras el 30,4% del grupo de beneficiarios declara

haber incrementado mucho la productividad sólo el 19,9% considera lo mismo en el

grupo de control.

66

¿HA AUMENTADO LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA?

Tipo de Muestra Aumento de

productividad Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Total

Sí 54,0% 40,7% 47,4%

No 46,0% 59,3% 52,6%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


Esta misma información desagregada por la actividad económica de la empresa da

cuenta de que las empresas productivas del grupo de beneficiarios presentan una

percepción de incremento de la productividad muy por sobre las empresas de servicios

del mismo grupo y las empresas productivas y de servicios del grupo de control. Este

dato es coherente con la información entregada previamente en cuanto a que las

empresas productivas tienden a demandar una tipo de capacitación más pertinente y que,

por esa razón, presentan indicadores de resultado y de opinión, mejores que las

empresas de servicios.

¿HA AUMENTADO LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA?

Tipo de Muestra

Muestra de Beneficiarios Muestra de Control

Aumento de Productividad Servicios Productiva Servicios Productiva

Sí 47,2% 64,7% 37,2% 46,0%

No 52,8% 35,3% 62,8% 54,0%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


67

¿GRADO DE AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA?

Tipo de Muestra Grado de aumento Muestra de


Mucho 30,4% 19,9% 25,9%

Poco 63,1% 65,2% 64,0%

Muy poco 6,5% 14,9% 10,1%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


En cuanto al grado de aumento de la productividad, desagregado por actividad

económica, se obtuvo una fuerte diferencia a favor de las empresas productivas del

grupo de beneficiarios, tanto con respecto a las empresas de servicio del mismo y grupo

como de las empresas de servicio y productivas del grupo de control. Un 35% de las

empresas productivas del grupo de beneficiarios dice haber aumentado mucho la

productividad mientras sólo señala lo mismo el 21,7% de las empresas de servicios del

grupo de beneficiarios y el 25,2% de las empresas productivas del grupo de control.


Tipo de Muestra

Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Grado de aumento

Servicios Productiva Servicios Productiva

Mucho 21,7% 35,0% 19,0% 25,2%

Poco 59,9% 50,3% 59,6% 55,2%

Muy poco 18,4% 14,7% 21,4% 19,5%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


68


Tipo de Muestra

Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Grado de aumento


Mucho 21,7% 35,0% 19,0% 25,2%

Poco 59,9% 50,3% 59,6% 55,2%

Muy poco 18,4% 14,7% 21,4% 19,5%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


En cuanto a la utilidad, el 50,3% de los beneficiarios declara haberla incrementado

contra el 36% de las empresas del grupo de control.

¿HAN AUMENTADO LAS UTILIDADES?

Tipo de Muestra Aumento de utilidades Muestra de


Sí 50,3% 36,0% 43,1%

No 49,7% 64,0% 56,9%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


Al igual que en lo mostrado anteriormente, el cuadro siguiente señala que las empresas

productivas declaran un mayor incremento en utilidad.

¿HAN AUMENTADO LAS UTILIDADES?

Tipo de Muestra

Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Aumento de utilidades


Sí 42,3% 62,8% 36,0% 36,0%

No 57,7% 37,2% 64,0% 64,0%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


69

Es importante recalcar que el aumento de la productividad no es la única expectativa que

tienen los dueños de las empresas para realizar capacitación. De hecho, ante la pregunta

de si tenían expectativas sobre el aumento de la productividad de la empresa luego de

finalizado el curso, sólo el 48% declara afirmativamente. Es decir, existen además, otras

motivaciones de los dueños para realizar el curso o tienen expectativas más realistas

sobre su impacto. El dato anterior también queda reafirmado por el hecho de que sólo el

19,5% de los dueños de las empresas consideraban que el haber realizado el curso era

muy determinante para mejorar el funcionamiento y productividad de la empresa. Es

decir, muchos dueños asumen un impacto de la capacitación en un área distinta del

proceso productivo.

¿TENIA EXPECTATIVAS SOBRE EL AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD DE LA

EMPRESA LUEGO DE FINALIZADO EL CURSO?

N %

Sí 4.332 48,0%

No 4.698 52,0%

P51

Total 9.030 100,0%


¿TENIA EXPECTATIVAS SOBRE EL AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA LUEGO DE FINALIZADO EL CURSO?

ACT Servicios Productiva P51 Sí 47,6% 56,4% No 52,4% 43,6% Total 100,0% 100,0%


70

ACUERDO CON LA FRASE:

“El haber realizado el curso de capacitación era determinante para mejorar el

funcionamiento y productividad de la empresa”

N %

P36 Muy de acuerdo 1.752 19,5%




Total 8.995 100,0%


ACUERDO CON LA FRASE:

“El haber realizado el curso de capacitación era determinante para mejorar el funcionamiento y productividad de la empresa”

Tipo de Empresa

Servicios Productiva P36 Muy de acuerdo 19,9% 18,8% De acuerdo 39,0% 44,7% En desacuerdo 38,5% 29,8% Muy en desacuerdo 2,6% 6,6% Total 100,0% 100,0%


En cuanto a la percepción de las personas capacitadas sobre la variación de la

productividad personal luego de realizada la capacitación, los datos señalan que sólo el

39,5% considera que aumentó. Sin embargo, el 86,9% considera que aumentó su

conocimiento en el área en que se realizó el curso. El bajo porcentaje de capacitados

que dicen haber incrementado su productividad personal se relaciona de manera directa

con el tipo de cursos que se realizaron. Mientras más relacionado estaba el curso con

necesidades específicas de la empresa, mayor era el incremento de la productividad

personal. Por ejemplo si se cruza esta pregunta con la pregunta sobre el tipo de

capacitación, se encuentra que, en el grupo que recibieron una capacitación destinada a

una necesidad específica de la empresa, el aumento de la productividad personal fue de

71

51,2%. En cambio cuando la capacitación se refería a una formación general, el

incremento fue sólo de un 32,5%.

Tanto los cambios en el conocimiento del área en que se hizo la capacitación como los

cambios en la productividad personal son superiores en las empresas productivas.

CAMBIOS EN EL CONOCIMIENTO DEL AREA FINALIZADO EL CURSO

N %

P88 Aumentó mucho 3.860 49,7%

Aumentó poco 2.892 37,2%

Se mantuvo igual 1.021 13,1%

Total 7.773 100,0%


CAMBIOS EN EL CONOCIMIENTO DEL AREA FINALIZADO EL CURSO

TIPO DE EMPRESA Servicios Productiva P88 Aumentó mucho 45,8% 51,2% Aumentó poco 36,6% 34,9% Se mantuvo igual 17,7% 13,9% Total 100,0% 100,0%


CAMBIOS EN LA PRODUCTIVIDAD PERSONAL

N %

Aumentó

mucho 1251 16,1%

Aumentó poco 1825 23,4%

Se mantuvo

igual 4716 60,5%

P89

Total 7793 100,0%


72

CAMBIOS EN LA PRODUCTIVIDAD PERSONAL

TIPO DE EMPRESA Servicios Productiva P89 Aumentó mucho 12,4% 22,0% Aumentó poco 21,3% 26,8% Se mantuvo igual 66,4% 51,1% Total 100,0% 100,0%


CAMBIOS EN LA PRODUCTIVIDAD PERSONAL EN RELACIÓN AL

TIPO DE CAPACITACIÓN

TIPO DE CAPACITACIÓN

Con una necesidad

específica de la empresa Con una formación general Total

N % N % N %

CAMBIOS EN

PRODUCTIVI

Aumentó

mucho 582 21,2% 536 12,7% 1.117 16,1%

DAD

PERSONAL

Aumentó poco 824 30,0% 834 19,8% 1.657 23,4%

Se mantuvo

igual 1.338 48,8% 2.836 67,4% 4.174 60,5%

Total 2.743 100,0% 4.205 100,0% 6.948 100,0%


El mayor efecto sobre la productividad percibido por las personas capacitadas es el

incremento de la calidad de la producción y de servicios con un 29,7%. El 14,9%

considera un aumento en la cantidad de la producción o servicios. Si se desagrega esta

información por actividad económica, se observa que en el grupo de empresas

productivas existe una mayor percepción de efecto de la capacitación sobre el aumento

de la cantidad de producción como de calidad con respecto a lo señalado por las


73

EFECTOS DE LA CAPACITACION

N %

Efectos de la

Capacitación

Aumento de la cantidad de la producción

o servicios que produce 1.168 14,9%

Aumento de la calidad de la producción o

servicios 2.319 29,7%

Mejora de las relaciones laborales 1.916 24,5%

Mayor desarrollo personal 6.031 77,2%

Ninguno 590 7,5%

*La suma es mayor que 100% porque es respuesta múltiple



TIPO DE EMPRESA Servicios Productiva Efectos de la Capacitación

Aumento de la cantidad de la producción o servicios que produce 8,0% 25,9%

Aumento de la calidad de la producción o servicios

25,9% 35,7%

Mejora de las relaciones laborales 23,6% 25,9%

Mayor desarrollo personal 80,8% 71,3%

Ninguno 6,5% 9,2% *La suma es mayor que 100% porque es respuesta múltiple


74

5.1.3. La participación en el programa de capacitación MYPE-FONCAP mejora

las condiciones laborales de las personas capacitadas.

Una segunda área a evaluar es el impacto de la capacitación sobre las condiciones

laborales de las personas capacitadas. Al igual que en el punto anterior se utilizarán

datos objetivos y percepción de cambio.

En cuanto a datos objetivo se consideró la variable evolución de remuneración antes y

después de la capacitación y también se consideraron aspectos relacionado con otros

cambios de las condiciones laborales. Como plantea la hipótesis, es esperable una

mejora de las condiciones laborales de las personas capacitadas, donde la variable

remuneración juega un rol central en la percepción de la mayoría de las personas.

Al igual que con las variables ingresos y utilidad, se construyó un indicador consistente

en el cuociente entre el promedio del total de sueldos anuales pagados en los años antes

de la capacitación y el promedio en los años posteriores a la capacitación. Esto se realizó

tanto para el grupo de beneficiarios como para el grupo de control.

También se realizó una comparación de doble tipo. Por un lado, se analizó el cuociente

para cada uno de los grupos. Si el valor era mayor que 1 indicaba que había existido un

aumento en la variable, es decir, el monto en remuneración pagado posterior a la

capacitación era inferior al monto global pagado posterior a ellas. Si el valor era inferior

a 1 significaba que había existido un decremento en la variable. Finalmente, si el valor

era igual a 1 significaba que las condiciones posteriores a la capacitación eran iguales a

las anteriores.

El segundo análisis que se realizó fue la comparación con el grupo de control en base a

la comparación de las diferencias entre un antes y un después entre el grupo de

beneficiarios y el grupo de control. De esta manera se controlaban otras influencias que

podrían tener efecto sobre ambos grupos en la variable remuneración.

75

El primer análisis mostró que el sueldo se incrementó en aproximadamente un 16% en el

grupo de beneficiarios posterior a la capacitación. Aunque este incremento está por

debajo del incremento de la productividad y las utilidades, su peso es bastante

significativo considerando que varias investigaciones sobre el efecto de las

capacitaciones han mostrado un fuerte rezago en la modificación de la variable sueldo.

El grupo de control, en cambio, muestra una disminución de alrededor de un 13% en el

monto global de sueldo pagado. Esto muestra que los trabajadores de las empresas que

participaron del Programa MYPE-FONCAP muestran una mayor capacidad de retener, e

incluso aumentar, sus remuneraciones, a diferencia de los que ocurre con las empresas

que no participaron del programa.

Si se hace un análisis de las diferencias entre ambos grupos se muestra que la distancia

entre ellos es de 29 puntos porcentuales.

Estos datos muestran que la variable remuneración está íntimamente relacionada con la

variable capacitación. Por otro lado, muestra que las personas mismas capacitadas son

las que reciben el efecto más directo del programa. En este sentido, lo que señala Jara

(2002) posee plena validez. El autor señala que “desde la perspectiva conceptual

orientada a la evaluación, la capacitación laboral ha ocurrido exitosamente cuando un

trabajador está en condiciones de aumentar sus ingresos laborales, por cuanto existe una

valoración social (expresada en el mercado del trabajo) acerca del aumento del valor de

su capital humano”. El mismo autor afirma, en la misma dirección, que la capacitación

“tiene como objetivo estratégico aumentar el valor de la fuerza de trabajo de los

participantes” (Pág. 30).

Al igual que en el análisis de las variables de ingreso y utilidad, a continuación se

realizará una desagregación acuerdo a algunas preguntas de interés. Se utilizarán 3

variables principales de desagregación: la actividad económica (es decir si la actividad

es productiva o de servicios) y el tipo de capacitación recibida (si es considerada una

76

capacitación general o específica) y la relación percibida con la productividad de la

empresa (alta o baja relación).

En relación a la actividad económica, se observa que las empresas productivas muestran

un incremento de las remuneraciones pagadas por sobre lo presentado por las empresas

de servicios, dentro del grupo de beneficiarios, posterior a la capacitación. Por ejemplo,

las empresas productivas incrementan las remuneraciones globales pagadas en un 33%

mientras que las empresas de servicio lo hacen en un 4%.

En relación al tipo de capacitación, los datos muestran un comportamiento similar al

observado con las variables de ingreso y utilidad en la relación entre las empresas

productivas y de servicios dentro del grupo de beneficiaros. Las empresas beneficiarias

que realizaron una capacitación específica muestran un incremento de un 33% de las

remuneraciones globales pagadas posterior a la capacitación y las empresas de servicio

lo incrementan en un 18%.

Finalmente la variable de relación percibida entre capacitación y productividad, indica

que las empresas que evalúan que la capacitación tenía alta relación con la productividad

de la empresa tuvieron un incremento en las remuneraciones de un 85% versus un 12%

delas empresas que consideraron que la capacitación había tenido una baja relación con

la productividad.

Es importante mencionar que el incremento en el pago de las remuneraciones globales

no es un indicador sólo ni necesario del incremento de las remuneraciones pagadas a

cada trabajador. Puede ser también un indicador del aumento de personas remuneradas

dentro de las empresas. En cualquier caso representa mejoría económica de empresa y

un muy potencial mejoramiento de las condiciones de remuneración de los trabajadores.

77

Variables de Percepción

Los siguientes cuadros dan cuenta de los cambios en las condiciones laborales de

acuerdo a la percepción de los trabajadores capacitados. Para efectos de estas preguntas

sólo se han considerado los cambios en las condiciones de los trabajadores capacitados y

no se han involucrado los cambios en los dueños que han sido capacitados.

De los cuadros siguientes hay 4 que ofrecen una especial perspectiva para describir el

tipo de cambios que se producen en las personas capacitadas. Para ello se analizaran los

cambios dentro del grupo de beneficiarios como en comparación con el grupo de

control. Los cuadros a analizar con mayor detenimiento son: aumento de sueldo,

disminución de sueldo, cambio voluntario de trabajo, despido.

Un primer aspecto a analizar es la evaluación de incremento del sueldo percibido por los

trabajadores capacitados. En el 32,5% de los trabajadores capacitados se produjo un

incremento en su remuneración. En cambio, el incremento en remuneración en el grupo

de control ocurrió en el 24,9% de las empresas.

Si esta información se desagrega por actividad económica, se obtiene que el grupo

trabajadores de las empresas productivas capacitadas obtuvieron un mayor incremento

de remuneraciones alcanzando el 38,9% versus un 29,1% de los trabajadores de


78

¿HA EXISTIDO AUMENTO DE SUELDO DESDE LA FECHA DE LA CAPACITACION HASTA AHORA?

Tipo de Muestra


P64_1 Sí 32,5% 24,9% 27,0% No 65,4% 75,1% 72,5% No sabe, no

responde 2,1% ,0% ,6%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


¿HA EXISTIDO AUMENTO DE SUELDO DESDE LA FECHA DE LA CAPACITACION

HASTA AHORA?

Tipo de Muestra

Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Servicios Productiva Servicios Productiva P64_1 Sí 29,1% 38,9% 37,5% 14,2% No 68,3% 60,0% 62,5% 85,8% No sabe, no

responde 2,7% 1,1% ,0% ,0%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


El segundo aspecto a evaluar es la disminución de sueldo, lo que es una situación

posible especialmente en situación de crisis económica. En este aspecto se observa una

fuerte diferencia entre el grupo de beneficiarios y el grupo de control. Mientras en el

grupo de beneficiarios sólo el 1,4% sufrió una disminución de remuneración posterior a

la capacitación, ésta ocurrió para el 11,2% de los trabajadores de las empresas del grupo

de control. Esto muestra que existe en los trabajadores capacitados una mayor capacidad

de retener sus sueldos a diferencia de los trabajadores no capacitados.

79

¿HA EXISTIDO DISMINUCION DE SUELDO DESDE LA FECHA DE LA CAPACITACION HASTA AHORA?

Tipo de Muestra


P64_2 Sí 1,4% 11,2% 8,5% No 96,2% 88,8% 90,8% No sabe, no

responde 2,4% ,0% ,6%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


¿HA EXISTIDO DISMINUCION DE SUELDO DESDE LA FECHA DE LA CAPACITACION HASTA AHORA?

Tipo de Muestra


responde 2,7% 1,9% ,0% ,0%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


Otra dimensión a evaluar es el cambio voluntario de los trabajadores capacitados versus

los trabajadores no capacitados. Los datos muestran que los trabajadores capacitados

muestran una mayor tendencia al cambio voluntario de la empresa. De hecho, el 23,7%

de los trabajadores capacitados se han cambiado voluntariamente de su trabajo en

comparación con un 8% de los trabajadores no capacitados de las empresas de control.

El cambio voluntario de trabajo ha sido considerado como un indicador de mejora de las

condiciones laborales ya que este tipo de cambio por lo general está motivado por la

búsqueda de una mejoría en las condiciones laborales, especialmente de remuneración.

Este punto, divide los intereses de la empresa con los intereses de los trabajadores por

cuanto lo que aparece como un beneficio para el trabajador resulta en un perjuicio para

la empresa. Esto además, pone un cuestionamiento sobre el objetivo final de una

capacitación dentro de la empresa, si es la mejora del trabajador o la mejora de la

empresa.

80

Si se realiza este análisis desagregando por actividad económica, se observa la misma

tendencia anterior, en el sentido de que las empresas productivas presenta una mayor

proporción de personas que realizan cambio voluntario de la empresa.

¿HA EXISTIDO CAMBIO VOLUNTARIO DE TRABAJO DEL TRABAJADOR DESDE LA CAPACITACION A LA FECHA?

Tipo de Muestra


P64_8 Sí 23,7% 8,0% 12,2% No 75,1% 92,0% 87,4% No sabe, no

responde 1,2% ,0% ,3%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


¿HA EXISTIDO CAMBIO VOLUNTARIO DE TRABAJO DEL TRABAJADOR DESDE

LA CAPACITACION A LA FECHA?

Tipo de Muestra


responde 1,7% ,2% ,0% ,0%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


Finalmente, se analizará el despido como un indicador de cambio en las condiciones

laborales de las personas capacitadas versus las personas no capacitadas. En el caso de

los trabajadores capacitados (empresas beneficiarias), sólo el 5,5% han sido despedidos

posterior a la capacitación. En cambio, esto ha ocurrido en el 17,6% de los trabajadores

de las empresas de control.

81

En relación a la actividad económica, se observa que los trabajadores capacitados de las

empresas productivas son ligeramente menos despedidos que los de las empresas de

servicios.

¿HA EXISTIDO DESPIDO DEL TRABAJADOR DESDE LA CAPACITACION A LA FECHA?

Tipo de Muestra


P64_9 Sí 5,5% 17,6% 14,3% No 92,8% 82,1% 85,0% No sabe, no

responde 1,7% ,3% ,7%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


¿HA EXISTIDO DESPIDO DEL TRABAJADOR DESDE LA CAPACITACION A LA FECHA?

Tipo de Muestra


responde 2,2% ,9% ,0% ,6%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


82

¿HA EXISTIDO AUMENTO DE LA JORNADA DE TRABAJO DESDE LA CAPACITACION A LA FECHA?

Tipo de Muestra


P64_3 Sí 5,7% 13,9% 11,7% No 92,9% 86,1% 87,9% No sabe, no

responde 1,4% ,0% ,4%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


¿HA EXISTIDO AUMENTO DE LA JORNADA DE TRABAJO DESDE LA CAPACITACION A LA FECHA?

Tipo de Muestra


responde 2,0% ,2% ,0% ,0%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


¿HA EXISTIDO DISMINUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO DESDE LA CAPACITACION A LA FECHA?

Tipo de Muestra


P64_4 Sí 7,7% 19,3% 16,2% No 91,5% 80,7% 83,6% No sabe, no

responde ,9% ,0% ,2%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


83

¿HA EXISTIDO DISMINUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO DESDE LA CAPACITACION A LA FECHA?

Tipo de Muestra


responde 1,2% ,2% ,0% ,0%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


¿HA EXISTIDO AUMENTO DE RESPONSABILIDADES DESDE LA CAPACITACION

A LA FECHA?

Tipo de Muestra


P64_5 Sí 32,6% 26,3% 28,0% No 65,3% 73,7% 71,4% No sabe, no

responde 2,1% ,0% ,6%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


¿HA EXISTIDO AUMENTO DE RESPONSABILIDADES DESDE LA CAPACITACION

A LA FECHA?

Tipo de Muestra


responde 3,1% ,2% ,0% ,0%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


84

¿HA EXISTIDO DISMINUCION DE RESPONSABILIDADES DESDE LA CAPACITACION A LA FECHA?

Tipo de Muestra


P64_6 Sí 2,2% 7,4% 6,0% No 95,4% 92,6% 93,4% No sabe, no

responde 2,4% ,0% ,6%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


¿HA EXISTIDO DISMINUCION DE RESPONSABILIDADES DESDE LA CAPACITACION A LA FECHA?

Tipo de Muestra

Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Servicios Productiva Servicios Productiva P64_6 Sí 1,4% 3,8% ,5% 13,3% No 95,5% 95,2% 99,5% 86,7% No sabe, no

responde 3,1% ,9% ,0% ,0%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


¿HA EXISTIDO CAMBIO DE FUNCIONES DESDE LA CAPACITACION A LA FECHA?

Tipo de Muestra


Sí 20,7% 9,0% 12,2% No 78,4% 91,0% 87,6% No sabe, no responde ,9% ,0% ,2%

P64_7

Total 100,0% 100,0% 100,0%


85

¿HA EXISTIDO CAMBIO DE FUNCIONES DESDE LA CAPACITACION A LA FECHA?

Tipo de Muestra


responde 1,2% ,2% ,0% ,0%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%



la estabilidad de las empresas.

Partiendo de la base de que la capacitación es un insumo favorable para la empresa, se

asume que debiera tener un impacto positivo sobre la mantención y estabilidad de la

empresa. Las variables objetivas anteriormente presentadas contribuyen a reafirmar esta

hipótesis. Se asume que si una empresa aumenta sus utilidades y aumenta los montos

pagados en remuneraciones, existen muchas más posibilidades de que siga existiendo.

El 60,6% de los dueños de empresas que participaron en el Programa MYPE-FONCAP

consideran que su empresa es muy estable o estable contra un 49,7% de las empresas del

grupo de control.

86

NIVEL DE ESTABILIDAD DE LA EMPRESA

Tipo de Muestra

Muestra de


P55 Muy estable 6,5% 2,2% 4,4%

Estable 54,1% 47,5% 50,9%

Poco estable 31,4% 38,6% 35,0%

Muy poco estable

o muy inestable 7,9% 11,7% 9,8%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


NIVEL DE ESTABILIDAD DE LA EMPRESA

Tipo de Muestra

Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Servicios Productiva Servicios Productiva P55 Muy estable 6,4% 6,9% 3,6% ,0% Estable 54,4% 53,7% 54,3% 37,1% Poco estable 31,7% 31,1% 33,7% 46,0% Muy poco

estable o muy inestable

7,6% 8,3% 8,3% 16,9%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


Sin embargo, estas diferencias que se encuentran en la evaluación actual de la

estabilidad de la empresa no se observan en las expectativas de estabilidad o mejoría

para el fututo donde las diferencias son menores, aunque siempre a favor de las

empresas beneficiarias. Mientras el 64,6% de los dueños de las empresas que

participaron en el Programa MYPE-FONCAP consideran que su empresa va a estar

mejor o mucho mejor en el futuro, el 60,4% de las empresas de control consideran lo

mismo.

87

¿CÓMO CREE QUE ESTARA LA EMPRESA EN EL FUTURO?

Tipo de Muestra

Muestra de


P56 Mucho mejor 17,7% 12,3% 15,0%

Mejor 46,9% 48,1% 47,5%

Igual 16,4% 17,2% 16,8%

Peor 16,7% 16,5% 16,6%

Mucho peor 2,3% 5,9% 4,1%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


¿CÓMO CREE QUE ESTARA LA EMPRESA EN EL FUTURO?

Tipo de Muestra

Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Servicios Productiva Servicios Productiva P56 Mucho mejor 15,8% 20,5% 15,0% 8,2% Mejor 44,6% 50,4% 50,1% 45,0% Igual 18,3% 13,6% 15,9% 19,1% Peor 18,5% 13,9% 13,8% 20,6% Mucho peor 2,9% 1,5% 5,1% 7,1% Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


5.1.5. La tasa de sobrevivencia de las empresas que participaron en el Programa

MYPE-FONCAP es mayor que la de aquéllas que no lo hicieron.

Para realizar este análisis se procedió a estudiar la situación del 100% de la muestra

intentada para alcanzar la muestra efectiva. Se codificaron cada una de las situaciones de

pérdida de muestra o no logro.

De las 833 empresas que participaron del Programa MYPE-FONCAP (grupo

beneficiario) y que fueron visitadas para la realización de la encuesta, se encontró que en

88

un 5,8% habían cerrado. El porcentaje, en cambio, es mucho mayor en el caso de las

empresas del grupo de control donde el 9% de las empresas habían cerrado.

Las diferencias son mucho mayores si se suma otra condición. Si se consideran las

empresas que se cambiaron de domicilio, en las cuales no se tiene la certeza de si

continúan abiertas o cerradas, los porcentajes son de 3,8 y 6,1 respectivamente entre las

empresas beneficiarias y las empresas del grupo de control.

SITUACIÓN DE LA MUESTRA DE BENEFICIARIOS

Situación N %

Encuesta Realizada 433 52,0

Dirección no encontrada o no

corresponde 175 21,0

Negoció se cambió 32 3,8

Negocio Cerró 48 5,8

Vacaciones 11 1,3

Se niegan a contestar 14 1,7

Dicen no haber participado del

programa 59 7,1

Otras razones 55 6,6

Falleció 6 ,7

Total 833 100,0


89

SITUACIÓN MUESTRA DE CONTROL

Situación N %

Encuesta Realizada 145 31,7

Dirección no encontrada o no

corresponde 128 27,9

Negoció se cambió 28 6,1

Negocio Cerró 41 9,0

Vacaciones 10 2,2

Se niegan a contestar 9 2,0

Dicen no haber participado del

programa 8 1,7

Otras razones 2 ,4

Falleció 2 ,4

Había realizado curso de

capacitación 85 18,6

Total 458 100,0


Esto muestra que la participación en el Programa MYPE-FONCAP es un factor que

contribuye a aumentar la estabilidad de las empresas y con ello su sobrevivencia en el

tiempo. Es necesario recordar que muchas de las microempresas que participan en el

Programa MYPE-FONCAP son unidades altamente precarias y que están fuertemente

sujetas a ser afectadas por los cambios del entorno económico impactando sobre sus

posibilidades de mantención y sobrevivencia.

90

5.2. Análisis de Otros Resultados

Aunque los análisis pueden ser profundizados en términos de áreas temáticas y de

niveles de desagregación, para efectos del presente informe, se presentarán los

contenidos agrupados en 4 ejes temáticos para la muestra total, desagregada en muestra

de beneficiarios y muestra de control cuando corresponda.

1- Percepción y evaluación de la capacitación en general.

2- Evaluación del Programa MYPE-FONCAP.

3- Evaluación de los cursos de capacitación.

4- Áreas de impacto del programa.

5.2.1. Percepción y evaluación de la capacitación en general

No existe diferencia entre las empresas de evaluación y las de control en cuanto a la

valoración asignada a la capacitación. De hecho, en ambos grupos, sobre el 90% le

asignan mucha o mediana importancia a la capacitación. Sin embargo, muchas veces,

estas no son más que declaraciones de intenciones que no se condicen con las

intenciones y posibilidades reales en cuanto a implementar cursos de capacitación en

forma concreta.

91

IMPORTANCIA ASIGNADA A LA CAPACITACION EN GENERAL

Tipo de Muestra

Muestra de


Mucha

importancia 80,2% 79,0% 79,6%

Mediana

importancia 14,3% 14,7% 14,5%

Poca

importancia 3,6% 3,9% 3,8%

Nada de

importancia 1,6% 1,8% 1,7%

NS/NR ,3% ,5% ,4%

P20

Total 100,0% 100,0% 100,0%


No es común, sin embargo, el significado e impacto que se le atribuye a la capacitación,

en el sentido de si el que más se beneficia es la empresa o el trabajador. Un 43,5% de los

beneficiarios considera que el que más se beneficia es el trabajador y no tanto la

empresa. En el caso del grupo de control un 48,7% considera que el que más se

beneficia es el trabajador. En parte, esto puede explicar la desidia expresada por muchas

pequeñas unidades productiva para la realización capacitación.

92

GRADO DE ACUERDO CON LA FRASE:

" El que más se beneficia de la capacitación es el trabajador mismo y la empresa

no tanto”.

Tipo de Muestra

Muestra de


P22 Muy de acuerdo 13,5% 18,1% 15,8%

De acuerdo 31,0% 30,6% 30,8%

En desacuerdo 50,3% 46,9% 48,6%

Muy en

desacuerdo 5,2% 4,3% 4,8%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


5.2.2. Evaluación del Programa MYPE-FONCAP

En cuanto al grado de información sobre el Programa MYPE-FONCAP el 17,2% de los

beneficiarios considera que posee mucha o mediana información. En cambio, en el

grupo de control sólo el 6,2% considera que posee mediana información sobre el

programa. Es muy relevante destacar que, aunque es mayor en el grupo de beneficiarios,

el nivel de información general sobre el programa es muy bajo. Por ejemplo, en el grupo

de beneficiarios, quienes han participado del programa, el 59% considera que posee muy

poca o nada de información. Este porcentaje es mucho mayor en el caso del grupo de

control alcanzando el 82,4%.

93

GRADO DE INFORMACION SOBRE EL PROGRAMA MYPE-FONCAP

Tipo de Muestra

Muestra de


P23 Mucha información 2,3% ,0% 1,2%

Mediana

información

14,9% 6,2% 10,6%

Poca información 23,8% 11,4% 17,6%

Muy poca

información

25,7% 15,2% 20,4%

Nada de

información

33,3% 67,2% 50,3%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


Coherente con los datos anteriores el 59,8% de los beneficiarios considera insatisfacción

con la información proporcionada acerca del Programa MYPE-FONCAP.

SATISFACCION CON EL NIVEL DE INFORMACION PROPORCIONADO SOBRE EL

PROGRAMA MYPE-FONCAP

N %

Sí 3.578 40,2%

No 5.331 59,8%

P24

Total 8.909 100,0%


Con respecto a los medios por los que se han informado las empresas acerca del

Programa MYPE-FONCAP, resaltan los organismos capacitadores como principal

medio de información con un 48,1% para el grupo de beneficiarios y un 52,7% para el

grupo de control. Esto reafirma otros hallazgos de este y otros estudios en el sentido de

que los organismos capacitadores son los principales dinamizadores del sistema de

capacitación, y que esto es aún mayor para el grupo de micro y pequeñas empresas que,

94

en general, poseen poca información sobre los programas de apoyo. La segunda fuente

de información para las empresas beneficiarias es la organización gremial y, por medio

de un trabajador es la segunda fuente en el caso de las empresas de control.

MEDIOS DE INFORMACION SOBRE EL PROGRAMA MYPE-FONCAP

Tipo de Muestra

Muestra de

Beneficiarios Muestra de Control

Medio de

Información

Por medio de la prensa 7,9% 9,6%

Por medio de un trabajador 6,2% 8,7%

Por medio de un organismo

capacitador (OTEC) 48,1% 52,7%

Por medio del SENCE 7,9% 4,8%

Por medio de organización

gremial empresarial 10,8% 6,5%

Otro 23,6% 25,7%



En relación a la percepción de cumplimiento de los objetivos por parte del Programa

MYPE-FONCAP, el 72,5% de los beneficiarios considera que cumple los objetivos,

mientras en el grupo de control el 50,5% piensa lo mismo. Evidentemente que parte de

estas diferencias se deben a que los beneficiarios se han adjudicado y ejecutado el

programa, en cambio las empresas de control han sido rechazadas. Así y todo, la mitad

de las empresas de control consideran que el Programa MYPE-FONCAP cumple sus

objetivos, lo que significa una mirada más allá de la propia experiencia personal.

95

¿CUMPLE LOS OBJETIVOS EL PROGRAMA MYPE-FONCAP?

Tipo de Muestra

Muestra de


P28 Sí 72,5% 50,5% 62,4%

No 27,5% 49,5% 37,6%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


¿CUMPLE LOS OBJETIVOS EL PROGRAMA MYPE-FONCAP?

Tipo de Muestra

Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Servicios Productiva Servicios Productiva P28 Sí 72,0% 73,2% 50,9% 49,8% No 28,0% 26,8% 49,1% 50,2% Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


En relación a la satisfacción con el programa, el 77% se encuentra muy o medianamente

satisfecho con el Programa MYPE-FONCAP en general.

¿SATISFACCION GENERAL CON EL PROGRAMA MYPE-FONCAP?

N %

Mucha

satisfacción 3.191 35,6%

Mediana


Poca


Nada

satisfacción 636 7,1%

P26

Total 8.958 100,0%


96

¿SATISFACCION GENERALCON EL PROGRAMA MYPE-FONCAP?

Tipo de Empresa

Servicios Productiva N % N % P26 Mucha satisfacción 1.941 35,8% 1.250 35,4% Mediana

satisfacción 2.125 39,2% 1.582 44,8%

Poca satisfacción 861 15,9% 562 15,9% Nada satisfacción 499 9,2% 138 3,9% Total 5.425 100,0% 3.532 100,0%


Si se analiza el programa desde la perspectiva de la necesidad de su existencia como tal,

los datos entregan información favorable. Partiendo de la base que el Programa MYPE-

FONCAP es un programa de apoyo por la vía de un subsidio directo, su justificación

está dada por la posibilidad de proveer la satisfacción de una necesidad que no podría

satisfacerse de otro modo. Es decir, si la necesidad puede ser satisfecha por otros medios

o por vía propia, el programa no tiene razón para su existencia. Los datos muestran, sin

embargo, que este no es el caso. Sólo el 22,6% de las empresas que participaron del

Programa MYPE-FONCAP señalan que podrían haber realizado la capacitación de

todos modos. Un 77,4%, en cambio, señala lo contrario.

SIN EL PROGRAMA HABRIA REALIZADO EL CURSO DE TODAS FORMAS

N %

Sí 2.050 22,6%

No 7.004 77,4%

P34

Total 9.054 100,0%


Esta información es muy útil por cuanto reafirma información obtenida en otros estudios

en el sentido de que la mayoría de las micro y pequeñas empresas se encuentran por

97

debajo del umbral de capacitación y, por lo tanto, son unidades muy poco demandadoras

de este tipo de servicios. Por esta razón, es que el apoyo externo es central para la

posibilidad de que introduzcan la capacitación como un insumo para el mejor

funcionamiento de la unidad. Como señala Jara (2002) “curiosamente, para el año 1996,

las microempresas, que representan un total del 80% del número de empresas, capacitan

en el 0,4% de los casos, mientras que las grandes empresas que representan cerca del

0,4% del total de empresas del país, capacitan en un 80% de los casos” (Pág.38).

5.2.3. Evaluación de los cursos de capacitación

Lo primero que analizaremos en relación a los cursos de capacitación es parte del

proceso decisional que lleva a la implementación de los cursos. Un proceso lógico es

que lo principal de la decisión sea evaluada y desarrollada al interior de la empresa,

debido a que el programa es un subsidio a la demanda de capacitación. Sin embargo, los

datos muestran que lo central del proceso proviene del exterior de la empresa y, en

particular, de los organismos capacitadores. En el 38% de las empresas beneficiarias el

curso de capacitación fue propuesto a la empresa por un organismo capacitador. Este

porcentaje es incluso mayor en el caso de las empresas del grupo de control donde este

porcentaje alcanza el 47,2%. Sólo en el 28,1% en el caso de las empresas beneficiarias y

en el 20,3% de las empresas de control la decisión la tomó el dueño o administrador. En

ambos casos, alrededor de un 9% de los trabajadores fueron los que tuvieron la idea de

realizar el curso. Los organismos intermediarios sólo concurren en alrededor de un 7%

en la idea de realizar los cursos tanto en el grupo de beneficiarios como en el grupo de

control.

98

DE QUIEN FUE LA IDEA DE REALIZAR EL CURSO

Tipo de Muestra

Muestra de


P30 Dueño/Administrador 28,1% 20,3% 25,1%

Se lo propuso un

trabajador 8,6% 9,1% 8,8%

Se lo propuso una

empresa de

capacitación

38,0% 47,2% 41,5%

Se lo propuso un

organismo intermediario 7,2% 6,6% 6,9%

Se lo propuso su

contador 2,9% 3,4% 3,1%

Otro 15,2% 13,4% 14,5%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


99

DE QUIEN MÁS FUE LA IDEA DE REALIZAR EL CURSO (15,2% DE OTROS)

N %

P30_ESP Asociación Gremial / Sindicato /

Grupo / Cooperativa / Agrup 664 31,2%

Por un pariente / amigo / conocido /

profesor 471 22,2%

Administración Persa 309 14,5%

SENCE 186 8,7%

Lo propuso él mismo 97 4,5%

Banco / Financiera 81 3,8%

Otra empresa/empresario 68 3,2%

Contador 64 3,0%

No sabe / No responde 49 2,3%

Municipalidad / Oficinas Públicas 47 2,2%

SERCOTEC 25 1,2%

CONADI 25 1,2%

Por un cliente 20 1,0%

Sociedad Promepar Ltda. 15 ,7%

FUDEA 5 ,2%

Total 2126 100,0%


Estos datos continúan reafirmando el papel preponderante de los organismos de

capacitación en el funcionamiento del sistema.

La decisión del tema o área de capacitación también es fuertemente mediada por los

organizamos capacitadores. De hecho, en el 50,7% de las empresas beneficiarias del

Programa MYPE-FONCAP el tema fue propuesta por el OTEC. Sólo en un 20,3% la

decisión del tema la tomó el dueño a administrador y en un 6,5% la decisión la tomó un

trabajador. Estos datos ponen en cuestionamiento el nivel de satisfacción de la demanda

y necesidad de capacitación real de las empresas y el grado de correspondencia con la

oferta de las empresas capacitadoras.

100

QUIEN PROPUSO EL TEMA DEL CURSO

N %

P31 Dueño/Administrador 1.827 20,3%

Lo propuso un trabajador 588 6,5%

Lo propuso una empresa

de capacitación 4.564 50,7%

Lo propuso un organismo

intermediario 625 6,9%

Lo propuso su contador 253 2,8%

Otro 1.143 12,7%

Total 9.000 100,0%


QUIEN MÁS PROPUSO EL TEMA DEL CURSO (12,7% DE OTROS)

N %

P31_ESP Sindicato / Gremio / Grupo /

Sociedad / Cooperativa / Agrupa 471 41,2%

Amigo / pariente / profesor 258 22,6%

Municipalidad / Ministerio de

Transporte / Administración 113 9,9%

SENCE 73 6,4%

Corporación privada /

Organización religiosa 64 5,6%

Contador 47 4,1%

Por otro empresario 39 3,4%

FUNDESVAL 29 2,5%

SERCOTEC 25 2,1%

PROFO 25 2,1%

Total 1.143 100,0%


101

En relación a los trámites para la postulación al curso, queda más demostrado la

preponderancia de las empresas de capacitación. De hecho, en el 63,9% del grupo de

beneficiarios los trámites fueron realizados por un organismo capacitador. En el caso de

las empresas del grupo de control, en el 49,3% de los casos los trámites fueron

realizados por las empresas de capacitación. Sólo en el 10.1% de los casos en las

empresas beneficiarias, y en el 16.1% en las empresas de control, los trámites los

hicieron los dueños o administradores.

QUIÉN REALIZÓ LOS TRÁMITES

Tipo de Muestra

Muestra de


P32 Dueño/Administrador 10,1% 16,1% 13,0%

Trabajador(es) 5,7% 7,0% 6,3%

Empresa de

capacitación 63,9% 49,3% 56,9%

Contador 7,3% 7,7% 7,5%

Otro 12,9% 19,9% 16,3%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


102

QUIÉN MÁS REALIZÓ LOS TRÁMITES (12,3% DE OTROS)

N %

P32_ESP Federación / Sindicato / Asoc. Gremial /

Junta Vecinos / Soc. 739 26,2%

No sabe / No responde 488 17,3%

Corporación privada / Empresa Privada 475 16,8%

UFOCO 263 9,3%

Cámara de comercio 219 7,7%

Agrupación de microempresarios / Otra

empresa / Otro empresa 215 7,6%

SERCOTEC 147 5,2%

SENCE 100 3,6%

Municipalidad 72 2,6%

FUNDESVAL 29 1,0%

CONADI 25 ,9%

IDP 18 ,6%

Pariente 13 ,5%

INDAP 13 ,5%

Contador 7 ,2%

Total 2.821 100,0%


Un segundo aspecto a analizar con respecto a los cursos de capacitación es la evaluación

del funcionamiento de los cursos. Desde la perspectiva de los dueños de las empresas, su

nivel de satisfacción con el curso realizado es alto. De hecho, el 85.2% manifiesta estar

muy o medianamente satisfecho con el curso realizado.

103

SATISFACCION CON DEL CURSO REALIZADO

N %

P39 Mucha satisfacción 4.082 45,2%

Mediana satisfacción 3.613 40,0%

Poca satisfacción 792 8,8%

Nada de satisfacción 549 6,1%

Total 9.035 100,0%


Se interrogó a los dueños respecto de los costos económicos que le había involucrado el

curso. El 76% declaró que no le había implicado ningún costo. El 8% señaló que había

tenido un costo menor a 30.000 pesos. El concepto por el cual se realizaron estos costos

fue principalmente el pago a la empresa de capacitación con un 44.8%. Un 12.1%

declara también haber realizado pagos al Sence.

MONTO DEL CURSO

N %

No implicó ningún

costo 6.576 76,0%

De 1 a 30.000

pesos 695 8,0%

De 30.001 a

100.000 pesos 495 5,7%

de 100.001 a

200.000 pesos 273 3,2%

Más de 200.000

pesos 618 7,1%

P37MONT

Total 8.656 100,0%


104

TIPO DE GASTOS REALIZADOS

%

Costo del Curso Pago al SENCE 12,1%

Pago empresa de capacitación 44,8%

Materiales 11,2%

Equipos 1,2%

Pago a otra organización 2,1%

Otro 39,2%



Coherente con el nivel de satisfacción con el curso expresado por los dueños, el 72.8%

de los dueños considera que el curso compensó los costos involucrados.

¿EL CURSO COMPENSÓ LOS COSTOS?

N %

Sí 6.543 72,8%

No 2.450 27,2%

P46

Total 8.993 100,0%


Con respecto a la evaluación que entregan las personas capacitadas sobre los cursos, se

obtiene la siguiente información. En el 93.7% de los casos, la capacitación se desarrolló

fuera de la empresa y en el restante porcentaje se desarrolló dentro de ésta.

105

¿DÓNDE REALIZO EL CURSO?

N %

P73 Dentro de la empresa 490 6,3%

Fuera de la empresa 7.301 93,7%

Total 7.791 100,0%


En relación a los horarios, en el 68.5% de los casos se realizó fuera del horario de

trabajo y en el 31.5% dentro del horario.

¿HORARIO EN QUE REALIZO EL CURSO?

N %

P74 Horario de trabajo 2.442 31,5%

Fuera del horario

de trabajo 5.319 68,5%

Total 7.761 100,0%


En el 85.4% de los casos, a las personas capacitadas les mantuvieron el sueldo.

¿LE MANTUVIERON EL SUELDO?

N %

Sí 2.162 85,4%

No 369 14,6%

P75

Total 2.531 100,0%


Desde la perspectiva de las personas capacitadas, en el 37,8% de los casos fueron los

dueños o administradores los que tuvieron la idea de realizar los cursos y el organismo

106

de capacitación aparece con un 32,8%. Este dato muestra algunas diferencias con lo que

señalan los dueños de las empresas, quienes señalan que sólo en un 28.1% de los casos

ellos tuvieron la idea original de hacer el curso. Esto se explica por la probable carencia

de información de parte del trabajador de la forma concreta en que se gestó el curso. Es

decir, en muchos casos, los trabajadores perciben que la idea es del dueño, sin embargo

desconocen que la idea de hacer un curso de capacitación fue anteriormente propuesta

por un OTEC.

¿DE QUIEN FUE LA IDEA DE REALIZAR ESTE CURSO?

N % P76 Dueño/Administrador

2.657 37,8%

Trabajador 527 7,5% Contador 317 4,5% Se lo propuso una

empresa de capacitación

2.310 32,8%

Otro 1.222 17,4% Total 7.033 100,0%


En relación a quién propuso el tema o área del curso, las personas capacitadas señalan

que en un 48.7% el tema fue propuesto por la empresa de capacitación y, que en un

26,7%, fue propuesto por el dueño o administrador. Estos datos son bastante similares a

los señalados por los dueños y administradores, aunque en la evaluación de las personas

capacitadas, el rol de los organismos capacitadores es incluso mayor.

107

¿QUIÉN PROPUSO EL TEMA DEL CURSO?

N % P77 Dueño/Administrador

1880 26,7%

Trabajador 342 4,9% Contador 215 3,1% Lo propuso una empresa

de capacitación 3422 48,7%

Otro 1174 16,7% Total 7033 100,0%


En relación a los costos económicos que el curso le involucró a las personas capacitadas,

en un 90.9% de los casos éstos señalan que no les significó costo económico.

¿LE SIGNIFICO COSTO ECONOMICO EL CURSO?

N %

Sí 227 9,1%

No 2.260 90,9%

P79

Total 2.488 100,0%


Los costos pagados son, en el 68.9% menos de 30.000 pesos y en el 31.1% el costo

pagado fue de entre 30.000 y 100.000 pesos.

COSTO DEL CURSO

N %

P80MONT De 1 a 30.000 pesos 140 68,9%

De 30.001 a 100.000 pesos 63 31,1%

Total 203 100,0%


108

El 86.2% de las personas capacitadas considera que los costos, ya sean económicos, de

tiempo u otros, fueron compensados por el curso.

¿SE COMPENSARON LOS COSTOS DE LA CAPACITACION?

N %

Sí 2.144 86,2%

No 344 13,8%

P93

Total 2.488 100,0%


En relación a la satisfacción con el curso, el 85.4% de las personas capacitadas declara

estar muy o medianamente satisfecho. Sólo el 6,4% declara nada de satisfacción.

NIVEL DE SATISFACCION CON EL CURSO

N % P81 Mucha satisfacción 3.317 46,8% Mediana satisfacción

2.738 38,6%

Poca satisfacción 581 8,2% Nada de satisfacción

451 6,4%

Total 7.086 100,0%


109

NIVEL DE SATISFACCION CON EL CURSO

TIPO DE EMPRESA

Servicios Productiva N % N % P81 Mucha

satisfacción 739 49,9% 511 50,7%

Mediana satisfacción 685 46,3% 344 34,1%

Poca satisfacción 32 2,1% 80 7,9%

Nada de satisfacción 24 1,6% 73 7,3%

Total 1.479 100,0% 1.008 100,0%


Considerando la evaluación de los organismos que realizaron la capacitación, se muestra

una evaluación bastante positiva, alcanzando una nota promedio de un 5.51.

NOTA PUESTA A EL OTEC

Nota N %

1 343 4,4%

2 83 1,1%

3 58 ,7%

4 564 7,2%

5 2.178 27,9%

6 2.845 36,5%

7 1.725 22,1%

P83

Total 7.796 100,0%


Con respecto a la evaluación de la infraestructura y equipos utilizados en la

capacitación, las personas capacitadas le ponen una nota de 5.94.

110

NOTA PUESTA A LA INFRAESTRUCTURA Y EQUIPOS USADOS EN EL CURSO

Nota N %

1 46 ,6%

2 67 ,9%

3 284 3,6%

4 462 5,9%

5 1.268 16,3%

6 2.561 32,8%

7 3.112 39,9%

P85

Total 7.801 100,0%


En relación a los relatores o profesores del curso, la nota asignada por las personas

capacitadas es de un promedio de 6.25.

NOTA PUESTA A LOS RELAT ORES DEL CURSO

Nota N %

1 48 ,6%

2 15 ,2%

4 293 3,8%

5 1.054 13,5%

6 2.516 32,2%

7 3.891 49,8%

P86

Total 7.817 100,0%


Finalmente, la nota puesta a la metodología de enseñanza utilizada en los cursos fue de

6.05.

111

NOTA PUESTA A LA METODOLOGIA UTILIZADA CURSO

Nota N %

1 75 1,0%

2 55 ,7%

3 71 ,9%

4 415 5,3%

5 1.241 15,9%

6 2.737 35,0%

7 3.223 41,2%

P87

Total 7.817 100,0%


Los datos presentados anteriormente permiten concluir que existe una evaluación

positiva de los cursos de capacitación y de los organismos que los realizaron.

5.2.4. Áreas de impacto del programa

Este acápite será complementario de lo señalado en la sección de análisis de las hipótesis

de trabajo. Comenzaremos el análisis de los efectos desde la perspectiva de los dueños

de las empresas. A los dueños se les interrogó respecto del tipo de capacitación recibida

en relación a las necesidades de la empresa. Siguiendo a Jara, la capacitación adopta dos

formas: general y específica. La capacitación será general si aumenta la productividad

del trabajador no sólo en la empresa donde está contratado sino que tiene un efecto más

general. En cambio, la capacitación será específica cuando genera valor primordialmente

para la empresa que capacita. Por lo tanto, una capacitación específica se relacionará en

forma más directa con las necesidades concretas que tiene la empresa que demanda la

capacitación. Sólo el 34.1% de los dueños, señaló que la capacitación se relacionaba con

una necesidad específica de la empresa y el 65.9% señaló que se relacionaba con una

formación general.

112

TIPO DE AREA CON QUE SE RELACIONO LA CAPACITACION RECIBIDA

N %

Tipo de

capacitación

Con una necesidad

específica de la empresa 3.066 34,1%

Con una formación

general 5.935 65,9%

Total 9.000 100,0%

Sin embargo, un 55.4% de los dueños considera que la capacitación tuvo un impacto

directo en la mayor productividad de las personas y de la empresa. Un 44.5%, sin

embargo, considera lo contrario.

NIVEL DE ACUERDO CON LA FRASE:

"El curso de capacitación tuvo un impacto directo en la mayor productividad de

las personas capacitadas y mayor productividad de la empresa”

N %

P41 Muy de acuerdo 1.195 13,2%




Total 9.030 100,0%


En cuanto a los efectos que produjeron los cursos de capacitación, los dueños expresan

distintos efectos que tienen vínculos diferentes con el proceso productivo. Por ejemplo,

el 18.1% considera que la capacitación aumentó la calidad de la producción o entrega de

servicios. Un 9.6%, por su parte, considera que el curso de la capacitación permitió un

aumento de las ventas de los productos o servicios. También se mencionan otros efectos

cuya relación con el proceso productivo es menos directa como es el caso de la mejora

en la administración y/o gestión de la empresa, que es considerado como un efecto del

curso de capacitación por el 35.8% de los dueños. Existen además otros dos efectos que

113

aparecen como más lejanos al proceso productivo, aunque indesmentiblemente ejercen

influencia sobre él, como es el caso de la mejora de las relaciones laborales y el

desarrollo personal de las personas capacitadas que alcanza un 17% y un 69.8%

respectivamente.

AREA DE IMPACTO DEL CURSO DE CAPACITACION

%

Impacto del curso Aumento de las ventas de

productos o servicios 9,6%

Aumento de la calidad de la

producción o servicios 18,1%

Mejora de las relaciones laborales 17,0%

Desarrollo personal de las

personas capacitadas 69,8%

Mejora en la administración y/o

gestión de la empresa 35,8%

Ninguno 9,9%



La incorporación de cambios administrativos como efecto directo o indirecto de la

capacitación es un aspecto que es digno de analizar y que parece ser una variable

mediadora relevante en los incrementos de productividad y de utilidad en las unidades

productivas que participaron del programa MYPE-FONCAP. De hecho, los incrementos

de utilidad de las empresas beneficiarias por sobre los incrementos de ingreso pueden ser

explicados por esta variable. Los datos muestran que en el 32.5% de las empresas, los

dueños incorporaron cambios administrativos importantes posteriores a la capacitación,

lo que es significativamente superior al 23.3% de las empresas del grupo de control.

114

¿HA REALIZADO ALGUN CAMBIO ADMINISTRATIVO IMPORTANTE?

Tipo de Muestra


P59 Sí 32,5% 23,3% 27,9%

No 67,5% 76,7% 72,1%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


Como se mencionó anteriormente, los cambios en la productividad o dentro del proceso

productivo no son los únicos cambios generados por la capacitación ni tampoco son los

únicos cambios esperados por los dueños de las empresas. Un área distinta del proceso

productivo en el que se ha observado un impacto de la capacitación es en los cambios en

el clima laboral dentro de la empresa. Mientras en las empresas de beneficiarios, en el

35% ocurrió una mejora en el clima laboral posterior a la capacitación, ésta sólo ocurrió

en el 26.1% de las empresas de la muestra de control. Además, en el 8.1% de las

empresas de la muestra de control se produjo un empeoramiento del clima laboral, lo

que sólo ocurrió en el 0.7% de la muestra de beneficiarios.

Si se analiza la variable precio de los productos vendidos, se encuentra que en un 32,1%

de los casos de la empresas de beneficiarios esto había ocurrido, siendo superior al

ocurrido en de las empresas del grupo de control donde había ocurrido para el 25,4% de

las empresas. Desagregando por actividad económica, se encuentra que en las empresas

productivas del grupo de beneficiarios, el incremento en los precios ocurre en mayor

porcentaje de empresas que en el grupo de empresas de servicios.

115

¿HA AUMENTADO EL PRECIO DE VENTA DE LOS PRODUCTOS?

Tipo de Muestra Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Total P52 Sí 32,1% 25,4% 28,8% No 67,9% 74,6% 71,2% Total 100,0% 100,0% 100,0%


¿HA AUMENTADO EL PRECIO DE VENTA DE LOS PRODUCTOS?

Tipo de Muestra

Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Servicios Productiva Servicios Productiva P52 Sí 25,4% 42,4% ,0% ,0% No 74,6% 57,6% ,0% ,0% Total 100,0% 100,0% ,0% ,0%


Otro aspecto importante a considerar es el impacto sobre la incorporación de tecnología.

Puede asumirse que el proceso de capacitación puede desencadenar mecanismos dentro

de la empresa que induzcan a la introducción de nuevas tecnologías entendida ésta como

nuevas formas de realizar los procesos o nuevos equipamientos o maquinarias. Esto es

especialmente cierto en los casos en que la capacitación dice relación precisamente con

al aprendizaje de nuevas formas de producir los bienes y servicios o con el aprendizaje

en la utilización de un nuevo equipamiento. De hecho, se observa que en un mayor

porcentaje de empresas que participaron del Programa MYPE-FONCAP existe la

incorporación de nuevas tecnologías por sobre aquéllas que no lo hicieron. En un 47,5%

de las empresas de beneficiarios se incorporó tecnología en el período posterior a la

capacitación lo que es significativamente superior al 33,1% de las empresas del grupo de

control. Además, dentro del grupo de beneficiarios, el porcentaje es mayor para las

empresas productivas que para las empresas de servicios.

116

¿HA INCORPORADO TECNOLOGIAS?



¿HA INCORPORADO TECNOLOGIAS?

Tipo de Muestra



No sólo se ha observado un impacto sobre la incorporación de nuevas tecnologías en la

empresa, sino que también en el mejor uso de tecnologías o equipamientos existentes.

En el 51,6% de las empresas que participaron en el Programa MYPE-FONCAP, los

dueños y administradores consideraron que desde la fecha de la capacitación en adelante

ha ocurrido una mejora en el uso de tecnología existente. También en este punto las

empresas productivas aparecen con un impacto mayor que las empresas de servicios. ¿HA MEJORADO EL USO DE TECNOLOGIAS EXISTENTES?

Tipo de Muestra


P54 Sí 51,6% 38,7% 45,1% No 48,4% 61,3% 54,9% Total 100,0% 100,0% 100,0%


117

¿HA MEJORADO EL USO DE TECNOLOGIAS EXISTENTES?

Tipo de Muestra



Se interrogó a los entrevistados sobre los cambios producidos a nivel de las inversiones

realizadas por la empresa. Se pensó que si la capacitación era una fuente de incremento

del desempeño de la empresa éste incremento podría tener un punto de expresión en la

realización de inversiones. Los datos muestran muy pocas diferencias entre el grupo de

beneficiaros y el grupo de control aunque estas diferencias están a favor de las empresas

que participaron del Programa MYPE-FONCAP. Al analizar lo que sucede al interior de

las desagregaciones por actividad económica, se observa que las inversiones ocurren en

mayor porcentaje dentro de las empresas productivas que dentro de las empresas de

servicio.

¿HA REALIZADO ALGUNA INVERSION IMPORTANTE?



118

¿HA REALIZADO ALGUNA INVERSION IMPORTANTE?

Tipo de Muestra



También, con respecto a las variaciones en el número de clientes de la empresa, no se

observan importantes diferencia entre el grupo de beneficiarios y el grupo de control y sí

se observan diferencias entre empresas productivas y empresas de Servicios.

¿HA AUMENTADO EL NUMERO DE CLIENTES DE LA EMPRESA?



¿HA AUMENTADO EL NUMERO DE CLIENTES DE LA EMPRESA?

Tipo de Muestra



119

Otro aspecto que se evaluó dice relación con las variaciones en cuanto a los contactos

con otras instituciones sean éstas privadas o públicas. Existen pequeñas diferencias a

favor de las empresas que participaron del Programa MYPE-FONCAP por sobre

aquéllas que no lo hicieron. ¿HAN MEJORADO LOS CONTACTOS CON OTRAS INSTITUCIONES?



¿HAN MEJORADO LOS CONTACTOS CON OTRAS INSTITUCIONES?

Tipo de Muestra



Otra dimensión importante dice relación con los cambios en el clima laboral dentro de la

empresa en el período posterior a la capacitación. Los datos muestran que en el 35% de

las empresas del grupo de beneficiaros se produjo una mejora (mucha o poca mejora) del

clima por sobre el 26,1% de las empresas del grupo de control. Es importante

mencionar esta dimensión porque representa un impacto que no se busca de manera

explícita pero que también forma parte de los procesos que puede desencadenar una

acción de capacitación.

120

¿CAMBIOS EN EL CLIMA LABORAL DE LA EMPRESA?

Tipo de Muestra

Muestra de


P61 Ha mejorado

mucho 12,5% 9,8% 11,2%

Ha mejorado un

poco 22,5% 16,3% 19,4%

Se ha mantenido

igual 64,2% 65,8% 65,0%

Ha empeorado ,7% 8,1% 4,4%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


¿CAMBIOS EN EL CLIMA LABORAL DE LA EMPRESA?

Tipo de Muestra

Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Servicios Productiva Servicios Productiva P61 Ha mejorado mucho 11,4% 14,3% ,0% ,0% Ha mejorado un

poco 21,6% 23,9% ,0% ,0%

Se ha mantenido igual 66,6% 60,6% ,0% ,0%

Ha empeorado ,5% 1,2% ,0% ,0% Total 100,0% 100,0% ,0% ,0%


El hecho de que la capacitación genere un impacto en varias dimensiones dentro y fuera

de la empresa hace que no exista una opinión uniforme con respecto a quién es más

favorecido por la capacitación. Por ejemplo, el 4.3% de la muestra de beneficiarios

considera que la empresa fue la más favorecida, un 29.2% considera que las personas

capacitadas fueron las más favorecidas y 42.8% considera que las empresas y las

personas capacitadas fueron igualmente favorecidas con la capacitación. Importante

destacar que un 23.8% considera que el organismo capacitador fue el más favorecido.

Estos datos son bastante similares a los obtenidos con la muestra de control.

121

¿QUIÉN ES MAS FAVORECIDO CON LA CAPACITACION?

Tipo de Muestra

Muestra de

Beneficiarios

Muestra de

Control Total

P62 La empresa fue la más

favorecida 4,3% 5,3% 4,8%

Las personas

capacitadas fueron las

más favorecidas

29,2% 16,1% 22,7%

La empresa y las

personas capacitadas

fueron igualmente

favorecidos

42,8% 57,5% 50,1%

El organismo que

realizó la capacitación

fue el más favorecidos

23,8% 21,0% 22,4%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


Con respecto a la cantidad de trabajadores capacitados que continúan trabajando, los

datos señalan que en el 62% de las empresas todas las personas capacitadas continúan

trabajando en la misma empresa. En el 11.3% ninguno de los trabajadores continúa

trabajando. Este dato muestra una cierta incoherencia con el incremento en las

remuneraciones globales pagadas por las empresas participantes en el programa MYPE-

FONCAP y con el dato que muestra un incremento de los trabajadores remunerados en

este mismo tipo de empresa. Sin embargo, la migración voluntaria o involuntaria de

trabajadores capacitados puede explicarse por el hecho de que la adquisición de nuevos

conocimientos y habilidades producto de la capacitación incrementa el valor de este

trabajador dentro del mercado laboral y por lo tanto aumenta sus posibilidades de

movilidad dentro del mercado.

122

¿CUANTOS TRABAJADORES CAPACITADOS CONTINUAN TRABAJANDO?

N %

Ninguno de los

trabajadores

continúan trabajando

1.023 11,3%

Menos de la mitad

continúan trabajando 424 4,7%

La mitad continúa

trabajando 1.671 18,5%

Más de la mitad

continúa trabajando 325 3,6%

Todos continúan

trabajando 5.609 62,0%

Trabajadores

Capacitados que

continua trabajando

Total 9.054 100,0%


¿CUANTOS TRABAJADORES CAPACITADOS CONTINUAN TRABAJANDO?

TIPO DE EMPRESA

Servicios Productiva N % N % Trabajadores Capacitados que continúan trabajando

Ninguno de los trabajadores continúan trabajando 653 11,9% 370 10,4%

Menos de la mitad continúan trabajando 305 5,5% 120 3,4%

La mitad continúa trabajando 1103 20,0% 568 16,0%

Más de la mitad continúa trabajando 150 2,7% 176 5,0%

Todos continúan trabajando 3298 59,9% 2311 65,2%

Total 5509 100,0% 3545 100,0%


123

De acuerdo con la evaluación de las personas capacitadas, en un 39% de las empresas

estos consideraron que la capacitación se vinculaba a una necesidad específica de

capacitación en su empresa y en un 61% se vinculaba con una formación general.

¿CON QUE SE RELACIONO EL CURSO?

%

P78 Con una necesidad específica

de su trabajo en la empresa 39,0%

Con una formación general

suya 61%

Total 100,0%


TIPO DE CAPACITACION SEGUN ACTIVIDAD ECONOMICA DE LA EMPRESA

SEGUN CAPACITADOS

Tipo de Empresa Servicios Productiva Total P78 Con una necesidad

específica de su trabajo en la empresa

35,7% 43,9% 39,0%

Con una formación general suya 64,3% 56,1% 61,0%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


Sin embargo, un 52% de las personas capacitadas consideraron que existía alta o

mediana relación entre el curso y la productividad de la empresa.

124

RELACION ENTRE EL CURSO Y LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA

N %

P92 Alta relación 386 15,4%

Mediana relación 918 36,6%

Baja relación 560 22,4%

Nula relación 641 25,6%

Total 2.506 100,0%


En términos de los efectos de la capacitación, el 77.2% de las personas capacitadas

señala el mayor desarrollo personal y un 29.7% como un aumento de la calidad de la

producción o servicio.


N %

Efectos de la

Capacitación

Aumento de la cantidad de la

producción o servicios que producen 1.168 14,9%

Aumento de la calidad de la producción

o servicios 2.319 29,7%

Mejora de las relaciones laborales 1.916 24,5%

Mayor desarrollo personal 6.031 77,2%

Ninguno 590 7,5%



Del total de personas capacitadas que incrementaron su sueldo, un 26.1% señala haberlo

aumentado mucho y un 54.4% haberlo aumentado poco.

125

CAMBIOS EN EL SUELDO

N %

P97 Ha aumentado mucho 64 26,1%

Ha aumentado un poco 134 54,4%

Ha aumentado muy

poco 48 19,5%

Total 246 100,0%


En relación a las condiciones laborales, que es un ámbito donde se ha asumido que la

capacitación tiene un impacto, el 96.8% de las personas capacitadas considera que sus

condiciones son iguales o mejores (el 47.5% considera que son mejores). Sólo el 3.2%

de las personas capacitadas consideran que sus condiciones laborales se han empeorado.

CAMBIOS EN LAS RELACIONES LABORALES

N %

Mejores 3.718 47,5%

Peores 254 3,2%

Iguales 3.853 49,2%

P99

Total 7.824 100,0%


126

CAMBIOS EN LAS RELACIONES LABORALES

Tipo de Empresa

Servicios Productiva N % N % P99 Mejores 2.246 46,6% 1.471 49,1% Peores 192 4,0% 62 2,1% Iguales 2.387 49,5% 1.465 48,9% Total 4.826 100,0% 2.998 100,0%


En cuanto a la satisfacción o motivación en el trabajo el 57.5% de las personas

capacitadas considera que es mayor posterior a la capacitación.

CAMBIOS EN LA SATISFACCION O MOTIVACION EN EL TRABAJO

N %

Mayor 4.488 57,5%

Menor 421 5,4%

Igual 2.901 37,1%

P100

Total 7.810 100,0%


CAMBIOS EN LA SATISFACCION O MOTIVACION EN EL TRABAJO

Tipo de Empresa

Servicios Productiva N % N % P100 Mayor 2.669 55,7% 1.820 60,3% Menor 262 5,5% 159 5,3% Igual 1.863 38,9% 1.038 34,4% Total 4.794 100,0% 3.017 100,0%


En cuanto a la valoración personal (autoestima) el 77.2% de las personas capacitadas

considera que es mejor posterior a la capacitación.

127

CAMBIOS EN LA VALORACION PERSONAL

N %

Mejor 5.997 77,2%

Peor 45 ,6%

Igual 1.729 22,2%

P101

Total 7.772 100,0%


CAMBIOS EN LA VALORACION PERSONAL

Tipo de Empresa

Servicios Productiva N % N % P101 Mejor 3.725 77,2% 2.272 77,1% Peor 0 ,0% 45 1,5% Igual 1.100 22,8% 629 21,3% Total 4.826 100,0% 2.946 100,0%


Los datos presentados anteriormente muestran que la capacitación posee impacto sobre

la producción de la empresa y sobre las condiciones laborales de las personas

capacitadas. Sin embargo, se reconoce como de gran significado los efectos en algunas

dimensiones más ligadas al bienestar y crecimiento del individuo que al funcionamiento

de la empresa.

128

6. PROPUESTAS DE MEJORAMIENTO DEL PROGRAMA.

El análisis de las recomendaciones se realizará por medio de la descripción y análisis de las

áreas problemáticas del programa:

Las áreas problemáticas del programa que fueron identificadas son:

6.1. Problemas con la difusión del programa.

Uno de los principales problemas reclamados por los entrevistados, es la falta de

información sobre el Programa MYPE-FONCAP. Como se mostró anteriormente, un

59,8% de los dueños de las empresas que participaron del programa MYPE-FONCAP

declaran no estar satisfecho con el nivel de información que se les proporcionó sobre él.

Además, un 59% de ellos señalan poseer poca o nada de información a pesar de haber

participado del Programa. Esto da cuenta de la falta de protagonismos de los dueños o

administradores de las empresas en el desarrollo e implementación de las acciones de

capacitación. Este tema de carencia de información se relaciona directamente con la

manera en que se desarrollan los proceso decisionales que dan origen a los cursos de

capacitación. Según los datos proporcionados por la encuesta, el proceso de decisión se

inicia y culmina con un protagonismo exagerado de los organismos capacitadores y con

una participación baja, e incluso marginal, de los dueños y administradores. El rol de

los trabajadores es más reducido aún. Por el nivel de control que poseen los OTEC, el

Programa MYPE-FONCAP opera en los hechos como un subsidio a la oferta.

Debido a que el Programa MYPE-FONCAP es un subsidio a la demanda, es esperable

que sea ésta la principal movilizadora del sistema y, para ello, se requiere como aspecto

inicial contar con una fuerte información sobre sus objetivos y funcionamiento. Sin

embargo, como se señaló, en general, el Programa MYPE-FONCAP es movilizado por

los organismos capacitadores, quienes obtienen un beneficio económico directo con su

aplicación. Se requiere, por lo tanto, fortalecer el rol de la demanda como conductora

de las iniciativas de capacitación para lo cual es necesario mejorar globalmente los

129

niveles de información disponible sobre el programa y su funcionamiento por medio de

programas y acciones intensivos de difusión.

6.2. Problemas con el mal uso del subsidio.

De la aplicación de la encuesta así como de la información derivada de las entrevistas

se pesquisaron situaciones que constituyen distintos grados de irregularidad y mal uso

del subsidio y que desnaturalizan los objetivos del programa. Según los datos

recogidos, en aproximadamente un 15% de las empresas encuestadas se encontraron

situaciones de este tipo. Es importante señalar que con respecto a este tipo de

situaciones debe existir una cifra negra que incrementaría este porcentaje.

Las principales situaciones irregulares que se han pesquisado son las siguientes:

- Pago de imposiciones sólo para efectos de realizar el curso: Esta

irregularidad consiste en la simulación de la condición de trabajadores de

personas que no lo son por medio del pago atrasado de las imposiciones

necesarias para cumplir los requisitos de acceso establecidos por el programa.

Esto es una práctica muy frecuente y está dirigida, en la mayoría de los casos, al

objetivo de posibilitar el acceso de familiares al uso del beneficio. En otros

casos, aunque los menos, está dirigido a permitir el acceso a los cursos a

trabajadores que no poseen contrato laboral. En la mayoría de los casos

analizados, el pago de estas imposiciones ocurre por parte de las propias

empresas capacitadoras, quienes consideran un costo necesario y posible de

asumir y que se compensa con las ganancias obtenidas por el pago de los

cursos. El efecto que tiene esta práctica es que la capacitación está dirigida a

personas que no mantiene relación con la empresa o su relación es muy limitada

y que, por lo tanto, lo impactos que la capacitación genera sobre ella en

términos de incremento de conocimientos y habilidades, no son trasladados

hacia la empresa que es el objetivo del programa. Sin embargo, es necesario

mencionar, que en los casos en que fueron entrevistadas personas capacitadas

130

por esta vía, se mostró, de todas formas, una alta valoración y satisfacción con

la posibilidad de acceder a este tipo de cursos. Es importante señalar que, en un

alto porcentaje de casos, el dueño de la empresa asume el programa como una

forma de mejorar las condiciones de empleabilidad de sus familiares directos

independientemente de si esto ocurre dentro de su empresa o en otra fuente

laboral.

- Manejo del subsidio por otras personas distintas de los dueños de las

empresas: Una segunda irregularidad que fue pesquisada, es el uso del subsidio

en desconocimiento de los dueños de las empresas. En varios casos se pesquisó

que la participación en el programa era realizada por los contadores quienes

poseen los datos de la empresa y los trabajadores y realizaban la postulación

con desconocimiento de los dueños.

- Préstamo del subsidio: Otra situación irregular es el préstamo del subsidio a

una persona fuera de la empresa suplantando a un trabajador.

Básicamente el enfrentar este tipo de problemas se relaciona con el incremento de la

fiscalización del programa en todas sus etapas. Esto se puede complementar con

sanciones a los OTEC que actúen comprobadamente en el incentivo de este tipo de

prácticas.

6.3. Problemas con la pertinencia de la capacitación.

La pertinencia de la capacitación sigue siendo un problema central a identificar y

resolver. El concepto de pertinencia de los cursos de capacitación, desde la perspectiva

de los diseñadores del Programa MYPE-FONCAP, se relaciona directamente con el

grado de adecuación de sus contenidos a los objetivos productivos y de competitividad

de la empresa independientemente de otro tipo de adecuaciones como por ejemplo

adecuación a los intereses de las personas capacitadas o en referencia a los niveles de

satisfacción que genere en las personas capacitadas y de la mejora de su valor como

131

recurso humano. Un programa de capacitación puede mejorar la condición del recurso

humano y puede generar alta satisfacción y seguir siendo un programa no pertinente si

es que los cambios producidos no se trasladan a la mejora de los parámetros de

desempeño de la empresa, especialmente la productividad.

Los datos muestran que, en general, los cursos mantienen un grado de especificidad en

relación a las necesidades de la empresa relativamente bajo o que se relaciona

directamente con la oferta de cursos que los organismos capacitadores ponen a

disposición de las empresas. Debido a que el número de personas que se capacitan

dentro de cada empresa es muy bajo (por lo general una sola persona) es imposible

formular un curso de capacitación específico para ese poco número de personas. Por lo

tanto, los organismos de capacitación diseñan cursos generales de tal forma de permitir

el acceso a trabajadores de distintas empresas. Según los datos de la encuesta, en

alrededor del 70% de las empresas beneficiarias, los cursos no fueron evaluados, ni por

los dueños de las empresas ni por las personas capacitadas, como cursos relacionados

con las necesidades específicas de la empresa. No obstante, como se indicó, en la

mayoría de los casos, esto no constituye una razón de insatisfacción con el programa ni

de parte de los trabajadores capacitados ni de parte de los dueños de la empresa ya que

de todas formas se valora la posibilidad de acceder a un tipo de apoyo gratuito y del

cual se carecía. Además, en muchos casos, el curso es visto desde la perspectiva de una

posibilidad de crecimiento personal o de mejora de las condiciones de empleabilidad en

el mercado del trabajo más que para mejorar el rendimiento dentro de esa empresa en

particular. Y, finalmente, el curso en varios casos, es evaluado como un medio para que

los familiares de los dueños de las empresas puedan adquirir algún tipo de formación

que los habilite para incorporarse en el mundo del trabajo, dentro o fuera de la empresa.

Por estas limitaciones o motivaciones, el imperativo de la pertinencia no proviene por

la vía de los organismos capacitadores y, sólo en un grado moderado, por la vía de los

dueños, administradores y trabajadores. En cierta medida, no existe un fuerte incentivo

a la pertinencia ya que, realicen o no realicen cursos pertinentes, de todas formas los

dueños y los trabajadores perciben que obtienen algún beneficio del que carecían. Por

132

otro lado, desde el punto de vista de los beneficios de la OTEC, esta es indiferente del

tipo de cursos que realicen, e incluso más, existe un cierto incentivo a realizar cursos no

específicos a una empresa de tal forma de maximizar sus posibilidades de captar

inscritos de diversas empresas.

Del trabajo de investigación realizado, no se observó un rol importante de los

organismos intermediarios en la mejora de la pertinencia de los cursos, así como un

buen rol de intermediación en cuanto a independencia de los organismos de

capacitación. Es esperable que estos organismos actúen en la detección y determinación

de necesidades de capacitación a un grupo específico de empresas afines, resguardando

así ciertos grados de pertinencia.

Si se analiza en detalle los cursos realizados se encuentra con la siguiente situación:

Los cursos que más se dictan son los cursos del área de la computación, donde lo más

usual es el manejo de programas utilitarios de Office. El 50,5% de la totalidad de los

cursos realizados por las empresas se refiere a esta área. Este porcentaje es aún mayor

en el caso de las empresas de servicios donde el 55,8% de los cursos corresponde al

área de computación. En el caso de las empresas productivas, el 41,3% corresponde a

esta área. Sin desmentir la utilidad del aprendizaje de computación, en la mayoría de las

empresas, esta capacitación no se inscribe dentro de una estrategia de utilización de los

recursos computacionales para mejora los procesos dentro de la empresa. De hecho, en

la mayoría de estas pequeñas unidades productivas o de servicio, no existen equipos

computacionales con los cuales aplicar los contenidos aprendidos. Por esta razón, es

que es posible cuestionar el grado de pertinencia de este tipo de cursos que abarcan

alrededor de la mitad de todas las capacitaciones que se imparten a las micro y

pequeñas empresas por medio del Programa MYPE-FONCAP. Sin embargo, también

existen casos en que este tipo de cursos ha tenido alta pertinencia lo que ha quedado

corroborado tanto por el desempeño económico de la empresa posterior a la

capacitación como por la evaluación de los dueños de las empresas y las personas

capacitadas. Mientras el 30,3% de las personas que realizaron cursos en el área de la

133

computación consideraron que dicho curso se relacionaba con una necesidad de la

empresa, la inmensa mayoría, el 69,7%, consideró que era para una formación general

suya.

La segunda área de capacitación que reúne la mayor cantidad de cursos de capacitación

impartidos es el área de la administración y gestión, que alcanza un porcentaje del

9,9%, siendo de un 9,6% para las empresas de servicio y un 10% para las empresas

productivas. Considerando la evaluación de las personas capacitadas, se encuentra que

el 59,5% considera que el curso se relacionó con una necesidad de la empresa y el

40,5% con una formación general suya.

Los cursos de conducción ocupan el 6,4% del total de las capacitaciones recibidas por

los beneficiarios del Programa MYPE-FONCAP. Sin embargo este tipo de cursos se

concentra fundamentalmente en el rubro transporte y comercio donde aparecen con alta

pertinencia a la necesidad de la actividad económica que se realiza. Por ejemplo, en el

caso del rubro del transporte, el 61,9% evaluó los cursos como relacionados con las

necesidades de la empresa y un 30,9% que no.

Otro tipo de cursos que tiene alta frecuencia son los cursos de inglés, que alcanzan el

4,6% de todos los cursos impartidos y que se distribuyen de manera similar entre las

empresas de servicios y las empresas productivas. Este tipo de cursos son evaluados

mayoritariamente como cursos relacionados con la formación personal y no con las

necesidades de la empresa, alcanzando un 78,7%. Donde existe un mayor porcentaje de

personas que evaluaron que el curso de inglés se relacionaba con una necesidad de la

empresa es en el rubro de comercio, donde alcanza el 36,8%.

Como se ha mostrado anteriormente, el criterio de la pertinencia guarda una directa

relación con la mejora del desempeño económico de la empresa que corresponde al

objetivo principal del Programa MYPE-FONCAP. Por lo tanto, los esfuerzos que se

pueden realizar en su logro van a incidir directamente en el alcance de los objetivos del

programa. Los datos corroboran que a mayor pertinencia de los cursos, mayores son los

134

impactos sobre los indicadores de desempeño económico de la empresa.

Claramente, el fortalecimiento de la pertinencia de los cursos debe pasar por el

fortalecimiento del rol de intermediación de los OTIC. Este fortalecimiento puede

implicar el establecer requisitos específicos para su conformación, considerando

realmente que trabajen con grupos homogéneos de empresas. Es posible realizar

acciones de capacitación hacia estos organismos intermediarios para que desarrollen

adecuados procesos de detección de necesidades y elaboración de cursos pertinentes.

Finalmente, el criterio de pertinencia debe ser incorporado dentro de los criterios de

evaluación para la aprobación de los subsidios.

6.4. Realización del curso para la obtención de alguna recompensa (regalos u

otros).

Se han pesquisado diversos casos en que los OTEC han ofrecido la entrega de

incentivos a las empresas que realicen un curso de capacitación. La situación más

frecuente es el regalo de un computador al finalizar el curso. No constituyendo una

situación abiertamente irregular, el realizar cursos con el propósito de obtener algún

incentivo, introduce elementos distorsionadores del propósito del programa, haciendo

que las empresas se centren más en la adquisición del incentivo que en la búsqueda de

los objetivos propios del programa y la empresa. Fundamentalmente, esto atenta contra

la pertinencia de los cursos, ya que las personas están dispuestas a tomar cualquier

curso con objeto de obtener el regalo. Por otro lado, también introduce elementos

distorsionadores para la evaluación del curso y la satisfacción con él.

6.5. Problemas con la fiscalización de los cursos.

La mayoría de las áreas problemáticas descritas anteriormente se pueden enfrentar con

un mejor y mayor proceso de fiscalización. Dentro de las recomendaciones postuladas

por las personas se encuentra la realización de mayor fiscalización, especialmente hacia

los organismos capacitadores. Esta fiscalización debe estar dirigida a las distintas etapas

135

del proceso de realización del programa: la postulación, la adjudicación, la realización

de los cursos, la evaluación y los resultados.

136

7. CONCLUSIONES GENERALES

A continuación se describen las conclusiones principales del presente estudio:

?? Existen limitaciones para establecer mediciones exactas de productividad al

interior de micro y pequeñas empresas por medio de un mecanismo de encuesta

especialmente debido a la inexistencia de registros regulares ni sistemas de

medición de parte de unidades que son bastante pequeñas y precarias. Se suma a

esto la falta de disponibilidad de los dueños y administradores de las empresas

en la entrega de algunos datos que consideran confidenciales y no divulgables.

Por esta razón, es necesario combinar datos de registro disponibles al interior de

las empresas con la evaluación de los propios actores de las empresas (dueños y

trabajadores).

?? Sin embargo, esto no inhabilita la posibilidad de establecer un diseño que

permita medir la evolución del desempeño de la empresa por medio de variables

recogidas por medio del registro directo o del autorreporte. Por ello es que la

medición del impacto de la capacitación, así como de cualquier proceso de

intervención dentro de la empresa puede ser medido adecuadamente.

?? Sin embargo, debido a que la capacitación constituye sólo una de las múltiples

influencias a las que está sometida una empresas, es necesario la formulación de

un diseño metodológico que permita asegurar el máximo control de dichas

variables y aislamiento de la variables de estudio que, en este caso, correspondía

a la participación en el Programa MYPE-FONCAP. Se requiere superar el

problema de la atribución, que significa la dificultad de atribuir los cambios a

los efectos del programa de capacitación y no a los efectos de otras variables.

Para ello, el diseño más apropiado es la formulación de un grupo de control que

sea extraído de un marco muestral lo más similar al marco muestral del grupo

experimental (beneficiarios). Es necesario mantener excluida del grupo de

control la participación en cualquier otro programa o acción de capacitación

137

aparte del Programa MYPE-FONCAP. Por lo tanto es posible medir los

impactos de la capacitación sobre la microempresa, no obstante, es necesario

tomar ciertos resguardo metodológicos como los señalados anteriormente.

?? Es necesario precisar lo que se entiende por impacto de la capacitación ya que

éste puede ser comprendido de manera distinta por los distintos actores

involucrada en el desarrollo del programa. Además, el impacto se relaciona de

manera directa con las expectativas que tienen los actores. Desde la perspectiva

de las instituciones del Estado (SENCE) que son las que proveen de los recursos

para que este programa se implemente, el impacto de la capacitación va estar

medido por la mejora en las variables de desempeño de la empresa. Sin

embargo, como se mostró anteriormente, existen expectativas de impacto

diferentes tanto de parte de los dueños de las empresas como de parte de las

personas capacitadas lo que hace que el incremento de la productividad no sea

el único objetivo buscado de parte de los dueños ni de los trabajadores. En el

caso de muchos dueños, el 52%, se ha mencionado que no se esperaba que se

incrementara la productividad de la empresa finalizada la capacitación. Es usual

que los dueños asocien la capacitación como una posibilidad para el crecimiento

personal de los trabajadores o propia más que como un medio de mejora directa

de la empresa. En el caso de los trabajadores, existe una motivación de mejorar

sus condiciones de empleabilidad, de crecimiento personal y,

fundamentalmente, de mejora de las condiciones laborales al interior de la

empresa, donde el lugar central lo ocupa el incremento de las remuneraciones.

?? Lo anterior obliga a diferenciar la satisfacción del impacto sobre la empresa. En

general, se observa fuertes niveles de satisfacción tanto de los dueños como de

los trabajadores con respeto al programa y a los cursos implementados. Sin

embargo, esos altos niveles de satisfacción pueden correr paralelo a los

impactos sobre la empresa. Es decir, existen empresas que el curso de

capacitación no ha evidenciado incremento en las principales variables de

mejora del desempeño (de registro y autorreporte) y que, sin embargo, tanto los

138

dueños como los trabajadores, mantienen una alta satisfacción con la

capacitación recibida y con el programa. Esto se explica porque el impacto de

un curso de capacitación va más allá de las dimensiones de desempeño de la

empresa y, en muchos casos, es a esas otras dimensiones a las que los actores

de la empresa le asignan mayor importancia.

?? Los datos obtenidos muestran que la capacitación genera un impacto tanto sobre

la empresa como sobre las personas que realizaron las capacitaciones. A nivel

de la empresa se encontró que la participación en el Programa MYPE-FONCAP

genera un incremento de las utilidades de la empresa por sobre el incremento de

sus ingresos en un grado mayor que lo hace el grupo de control, lo que ha sido

asumido como un incremento en la eficiencia y productividad de la empresa.

También se observa que el monto global de remuneraciones pagadas por las

empresas que participaron en el programa se incrementa en los años siguientes a

la capacitación significativamente por sobre lo que se incrementa en el caso de

la las empresas del grupo de control. El incremento del monto global pagado en

remuneraciones ha sido interpretado con un indicador de crecimiento de la

empresa (por medio de la contratación de mayor número de trabajadores

remunerados) o de mejora de las condiciones laborales de los trabajadores (por

medio del incremento de sus remuneraciones). En cualquier caso, el incremento

en el monto global de remuneraciones pagadas representa un indicador de

mejoría económica de la empresa.

?? Estos cálculos se realizaron por medio de la obtención y registro de los datos de

los ingresos, utilidades y remuneraciones en los años anteriores y posteriores a

la participación en el Programa MYPE-FONCAP de cada una de las empresas y

luego se procedió a establecer un cuociente entre ambos que indicaba los

porcentajes de variación. Si se asume un buen funcionamiento metodológico

del grupo de control, es posible atribuir, con altos grados de seguridad, los

cambios a la variable de estudio ya sea que estos cambios se generen de una

139

manera directa o como un derivado de los procesos que desencadena la

capacitación.

?? Por la vía del autorreporte, se pesquisaron otros elementos de evaluación del

impacto del programa en la empresa considerando las variaciones percibidas en

distintas áreas del funcionamiento de la empresa. En general, el grupo de

participantes del Programa MYPE-FONCAP consideró que habían existido

cambios favorables a la empresa en todas las dimensiones evaluadas, en los

años posteriores a la capacitación. Entre ellas, incorporación de tecnología,

mejor uso de tecnología existente, cambios administrativos relevantes,

percepción de incremento de productividad, percepción de incremento de

utilidades, aumento de venta de los productos o servicios, cambios en el clima

laboral, percepción de estabilidad, etc. Fue significativamente mayor el

porcentaje de empresas que evaluaron estos cambios en el grupo de empresas

que participaron del programa que el grupo de empresas que no lo hicieron

(grupo de control).

?? A nivel de las personas capacitadas también se evaluaron cambios favorables

como producto de la capacitación. El cambio más importante pesquisado y que

se relaciona directamente con el objetivo estratégico de la capacitación, dice

relación con la mejoría de las condiciones laborales de los trabajadores

capacitados como un derivado el incremento de valor producido por la

capacitación. El aspecto más importante es que los trabajadores que participaron

en el Programa MYPE-FONCAP tienen incrementos de remuneración en los

años posteriores a la capacitación por sobre los obtenidos por los trabajadores

que no han participado del programa (empresas de control). Además, se observa

que los trabajadores capacitados mantienen una mayor estabilidad dentro de la

empresa y los despidos son muy bajos en comparación con los despidos de los

trabajadores que no participaron del programa. Finalmente, los cambios

voluntarios de trabajo son mucho mayores entre los trabajadores capacitados

que los del grupo de control. El cambio voluntario de trabajo ha sido

140

interpretado como una medida de incremento del valor del trabajador dentro del

mercado del trabajo lo que le permite cierto grado de movilidad dentro de él.

Además de estos cambios, también existen otro tipo de cambios en las personas

capacitadas que tiene impacto tanto sobre ellas como sobre la empresa. Por

ejemplo, mejoría de las relaciones laborales, mejoría en la motivación y

satisfacción en el trabajo y mejoría en la autoestima o valoración personal.

?? Si el análisis se realiza de manera desagregada, se observa que los impactos en

las dimensiones de desempeño económico de la empresa, están en una directa

relación con la naturaleza de los cursos que se implementan. Los datos muestran

que los impactos son siempre mayores mientras los cursos poseen una fuerte

pertinencia respecto de las necesidades de la empresa. Cuando el curso es

percibido como pertinente (“relacionado a necesidades específicas de la

empresa” “alta relación con la productividad”), los impactos sobre los

parámetros de desempeño económico de la empresa son mayores. Del análisis

realizado se concluyó que, en general, las empresas productivas tienden a

demandar una capacitación más pertinente que las empresas de servicios y que,

por lo tanto, muestran mejores resultados sobre el desempeño de la empresa.

?? Con respecto a la asignación de importancia a la capacitación en términos de

proceso general, es muy alto tanto para las empresas de beneficiarias como para

las de control. Sin embargo, esto contrasta con la asignación de importancia a la

capacitación como un medio específico de mejoría de la empresa. Por ejemplo,

sólo un poco más de la mitad de los dueños de las empresas, tanto en los grupos

control y experimental, consideraron que es la empresa la que más se beneficia

de la capacitación. Un poco menos de mitad cree que el beneficio es para el

trabajador. Esta evaluación es la que, entre otros aspectos, puede llevar a este

tipo de empresas a demandar y desarrollar pocas acciones de capacitación.

141

?? Con respecto a la pertinencia, es necesario diferenciar entre la pertinencia del

Programa MYPE-FONCAP y la pertinencia de los cursos que se desarrollan

como parte del programa. Como pertinencia del programa mismo debe

entenderse la evaluación de si el programa satisface una necesidad percibida por

los beneficiarios y de si esta necesidad debe ser satisfecha por el Estado ante la

incapacidad de ser satisfecha por los beneficiarios mismos. Es decir, la

interrogación sobre la pertinencia del programa se relaciona con la evaluación

de si el programa debe existir como un gasto de los recursos públicos. Los datos

indican que el Programa satisface una necesidad del la empresa aunque ésta no

sea percibida con completa nitidez. Por otro lado, es efectivo que, en general,

este tipo de empresas no realizarían acciones de capacitación si no existiera el

programa, principalmente por falta de recursos. De hecho, otras investigaciones

han mostrado que la mayoría de las micro y pequeñas empresas se encuentran

por debajo del umbral de demanda de capacitación según ha sido definido por

Jara (2002). De esta manera la intervención que hace el Estado en el sistema de

precios de la capacitación a través del Programa MYPE–FONCAP, es un

camino eficiente para permitir a las empresas la satisfacción de una necesidad

para la cual no cuentan con los medios para hacerlo.

?? Con respecto a la pertinencia de los cursos de capacitación, ésta puede tener un

significado relativo desde el punto de vista de quien realice la evaluación y

sobre quien sea el parámetro a partir del cual se juzgue dicha pertinencia. Sin

embargo, lo que corresponde analizar es la pertinencia con respecto al

parámetro de desempeño económico de la empresa. Es decir, un curso de

capacitación será considerado pertinente en el grado en que permita mejorar las

variables que determinan el mejor desempeño económico de la empresa. De la

evaluación realizada, puede concluirse una pertinencia moderada de los cursos

que se realizan por el programa. En la percepción tanto de los dueños y

administradores y de las personas capacitadas un porcentaje bastante alto

(alrededor del 60%) considera que la capacitación no se relacionaba con

necesidades específicas de la empresa. A pesar de estas limitaciones de

142

pertinencia, como se señaló anteriormente, los cursos generan impactos

económicos positivos sobre la empresa, sin embargo, estos impactos podrían ser

mayores y más generalizados si se incrementa su pertinencia.

?? Este estudio también ha descrito algunas áreas problemáticas en el desarrollo

del programa que atentan contra el cumplimiento de sus objetivos. Las

principales deficiencias descritas dicen relación con el uso del subsidio por parte

de las personas para los que no está diseñado (familiares o personas que no

trabajan en la empresa) haciendo uso de mecanismo como suplantación de

trabajadores o pago de imposiciones sólo para efectos de la realización del

curso. Otra situación que se da es el ofrecimiento de regalos por parte de los

OTEC para incentivar a las empresas a realizar las capacitaciones, lo que ha

sido analizado como un distorsionador a la pertinencia del curso. Es importante

mencionar, que varias de estas situaciones problemáticas son incentivadas por

los propios organismos capacitadores quienes informan del “know how” a las

empresas potencialmente beneficiarias. Aunque se pesquisó alrededor de un

15% de este tipo de situaciones problemáticas, la estimación es que debe existir

una cifra negra superior.

?? En cuanto a la evaluación del Programa MYPE –FONCAP por parte de los

dueños de las empresas, los datos muestran que existe una evaluación positiva.

Los grados de satisfacción con el programa son bastante altos alcanzando

aproximadamente el 70% de mucha o mediana satisfacción. En cuanto a la

evaluación de los cursos, los resultados también son positivo, siendo incluso

superiores a la evaluación del programa. Esto comprende tanto a los cursos en

general, la metodología, los relatores y los OTEC.

?? Es necesario señalar, con respecto a la evaluación tanto del programa como de

los cursos, que la opinión tan abiertamente favorable puede estar moderada por

un grado de deseabilidad social de parte de los dueños y los trabajadores. Es

decir, una tendencia a la adecuación a lo que se asume son los objetivos del

143

estudio lo que podría estar reduciendo algunas visiones críticas. Esto, sin

embargo, se ha profundizado por medio de las entrevistas obteniendo

evaluaciones más integras del programa y cursos involucrando aspectos

positivos y negativos.

?? Finalmente este estudio ha planteado algunas recomendaciones para la mejora

del Programa MYPE-FONCAP.

144

8. ANALISIS CUALITATIVO

8.1. Satisfacción / Valoración del Programa

Para la gran mayoría de los entrevistados la capacitación es una herramienta

importante para adquirir conocimientos que les permita adaptarse a las nuevas

tecnologías y optimizar, a corto plazo, el desempeño actual de sus tareas.

“Yo creo que hay cosas que han ido cambiando dentro de todo, las labores, porque se

está modernizando todo, ponte tú en el caso nuestro, nosotros trabajamos todo lo que es

diseño, imprenta, papeles, hay un montón de cosas nuevas, todo lo que era, word, office,

nosotros hacemos diseño gráfico, en el fondo aunque uno no lo aplique diariamente,

están saliendo técnicas nuevas, que una tiene que conocerlas y sobre todo si trabajas en

ese aspecto, la computación ya se insertó hace mucho tiempo en esta labor, entonces te

sirve, yo creo que todo lo que sirva para aprender, para aplicarlo te sirve, nunca es

tarde.”

“…a todo nivel hay que capacitarse, con las tecnologías que cambian, son variables y

uno está expuesto a la globalización y tiene que mejorarse todo, no quedarse atrás…”

“Creo que son cursos que te van optimizando el trabajo más que nada. Cada uno si se va

capacitando es para poder llegar a hacer las cosas en forma mejor. Porque si yo veo todo

lo que es facturación, lo hago más rápido si hago el mismo libro de ventas en el

computador o se paga lo mimo que el IVA a través de Internet, vas revisando y te vas

aliviando en el mismo trabajo, pero no te da la otra posibilidad (remuneraciones) pues de

ascender un poquito, pero somos pequeñas empresas.”

“…la capacitación es conveniente, porque uno nunca termina de aprender, entonces,

aquí actualmente hay que estar al día en todos los adelantos tecnológicos.”

145

En este marco, la existencia del programa MYPE-FONCAP es considerada como

una valiosa oportunidad de aprendizaje.

“…antes no se daban estas posibilidades de estudio, entonces es bueno, ojalá pudieran

más personas capacitarse, quizás no saben, yo creo que es una oportunidad.”

“Son cursos que son buenos, son cortos y por el tiempo también me acomodan…”

“Para cualquier persona que no sabe nada, o tiene idea, sirve para mejorar su

conocimiento”.

“Yo creo que el programa es realmente bueno, yo le pondría un siete en realidad”.

Sin embargo, existe poco conocimiento acerca de los trámites para acceder a este

programa lo que empeora a los OTEC que son vistas con poco compromiso hacia

los procesos de los capacitados.

“Yo siempre he sabido que los cursos son buenos,…, lo único malo es que de repente

son muchos trámites para hacerlos, mucho papeleo, te cuesta tanto adquirir un curso

SENCE, pero a veces es por falta de información de los cursos que se imparten en el

año”.

“hay poca seriedad de parte de quienes realizan la capacitación, prometen cosas y no las

cumplen…ellos son los principales beneficiados”.

“Les interesa que la gente vaya y firme no más, no les interesa enseñar verdaderamente

tienen que enseñar, porque a ellos les interesa solamente la plata”.

“…se acabó el curso y no supe nada más, ahora no me ha llegado una invitación para

nada…”

146

8.2. Conocimiento del Programa

En general, los entrevistados manifestaron que el programa no tiene difusión y

describieron, en general, el acercamiento a éste como algo más bien casual que

intencionado. Es decir, conocieron la existencia del programa a través de amigos o

colegas que ya habían participado y lograron un poco más de profundidad con la

intervención directa que un representante de la OTEC.

“...esto no tiene difusión, por eso que yo no tenía idea que existía, yo creo que habría

que darle un poco más de difusión, porque a mucha gente yo le he comentado y no tiene

idea y yo he tenido que darle datos, direcciones, teléfonos donde yo me capacité.”

“…uno desconoce muchas veces todo lo que uno puede adquirir de parte del Gobierno,

por desconocimiento, hay poca información, eso es, el Gobierno informa poco,

comunica poco…”

La información del programa, a través de los canales antes mencionados, se

caracteriza por ser incompleta, confusa y sólo limitada al curso realizado. Por lo

tanto, no existe la percepción del programa MYPE-FONCAP como un programa

de capacitación y marco general del curso específico que realizaron. Es decir la

gente percibe los cursos como descontextualizados del programa general y,

entonces, evalúan el programa de acuerdo a la experiencia vivida en el curso

realizado.

“El problema es la falta de información, entonces todo esto se ve así medio nebuloso,

medio oscuro, medio extraño...”

“…quiero hacer un curso de contabilidad, pero no sé si esta niña me lo ofrecerá…”

147

“Yo no tenía idea que existían los cursos, había escuchado comentarios sobre la

franquicia y había tenido amigas comerciantes que por la franquicia terminaron ellas

pagando el curso…”

“Un vecino que había hecho otros cursos me dio el dato, entonces yo le dije que me

comunicara con las personas y por eso vinieron a la casa.”

“A mí me llegó la información a través de colegas que trabajan en academias, de la

academia nos transmitieron a nosotros, mira hay un curso para 60 o 40 personas, no me

acuerdo, hay 3 o 4 cupos, no sé cuántos fue los que me ofrecieron, pero una cuestión de

cupos no más, pero era así, una transmisión de colega a colega. Solamente colegas que

nos conocemos de años.”

“No sabía nada, nada, nada, no sabía ni en qué consistía o significaba Sence.”

Sin embargo, el rol de los OTEC no se limita a la entrega de información respecto

del programa, que como se mencionó anteriormente se caracteriza por ser parcial,

sino que se extiende hasta la tramitación de los beneficios para hacer el curso. Por

lo tanto, los beneficiarios poseen información dispar respecto al funcionamiento del

programa y no se encuentran habilitados para la realizar de manera autónoma la

búsqueda y selección de alternativas de capacitación que respondan a sus

necesidades.

“…fue la institución la que hizo todos los trámites, o sea de partida, lo único que se tuvo

que hacer ir a firmar al banco por las letras o por los pagarés, no sé como será la

cuestión, yo lo único que se es que se tuvo que ir a firmar al banco, no me meto mucho,

pero algo así era.”

“...nosotros vimos todo lo que era el proyecto, incluso hay varios Institutos que se

dedican a impartirlos y es para la pequeña y mediana empresa, a ver, lo que yo tengo

148

entendido que según el impuesto que tú pagas tienes el derecho a, con el IVA es que,

para lo que tú puedas inscribirte.”

“A mí me explicaron que cuando fue la primera persona que fue el señor..........., él me

dijo que el curso que nosotros íbamos a hacer lo íbamos a tomar por la persona que

tenía IVA, si no teníamos IVA, no podíamos entrar a los cursos, porque esto era

solamente persona con IVA, esa fue la información que nos dieron y con patente, con

patente, en ese momento yo dije , cuánto tiempo hay que tener patente y me dijo, un año

y yo ya tenía el año, por eso entré.”

“Mype-Foncap rebaja de los impuestos, en cambio, el Sence la cobra.....o sea, una la

paga, le rebajan el impuesto y este curso del Mype, perdón del Foncap Mype lo rebaja

uno de los impuestos, por eso que tiene un derecho, así como uno paga el UTM, paga el

IVA, se rebaja de eso, que son cuotas que uno paga el empleador con el derecho de la

facturación, en cambio, el otro no sale de ahí, uno lo paga y se lo descuentan a uno, por

eso que los Contadores hacen esto, por eso que uno tiene el global complementario.”

“Antes pedían que tuvieran personas contratadas, esta vez a mí, la señorita que me dijo

que tomara los cursos que fuera no más, que no importaba que no trabajara la persona

ahí, si yo no los quería tomar podía dárselo a un sobrino, a una hija, a un cuñado, a quién

fuera, que no tuviera imposición que no importaba, que no importaba que no trabajara

conmigo y por eso yo se lo di a una sobrina.”

149

8.3. Materiales

Los beneficiarios se manifestaron satisfechos con el material de apoyo a las clases.

Especialmente valoraron un manual con las materias tratadas que, en la mayoría

de los casos, fue entregado al principio del curso, les permitía revisar los contenidos

clase a clase y, así facilitar el proceso de aprendizaje. En algunos casos,

manifestaron la ausencia de un programa que diese cuenta del desarrollo del curso.

“Nos entregaron un libro a todo el curso donde se explicaban los temas y todo eso y el

profesor nos iba enseñando en forma más práctica y no con tanta teoría, junto al libro de

apoyo.”

“Al final, me acuerdo, que nos facilitaron un resumen de todo el curso, me acuerdo, un

texto bien interesante que todavía guardo.”

“Nos tenían un computador a cada alumno.”

“Teníamos material de apoyo bueno, siempre en cada clase no se repetía lo mismo, sino

que siempre repasando, para que quede todo bien claro. Si hay alguna duda, trabajamos

bien, nos hizo unas pruebas y nos pasó unos videos también.”

“Nunca hubo un programa de fechas. Nos entregaron a mitad del curso un programa,

pero no contaba con fechas. Salía el nombre del profesor y los temas pero bien en

general.”

150

8.4. Otec

Si bien la evaluación de la gestión de la OTEC es adecuada, aparecen en las

respuestas de los entrevistados situaciones que suponen problemas de

comunicación entre los actores del proceso. Una de las más frecuentes tiene que ver

con los contenidos a desarrollar en el curso, los que no son bien conocidos por los

profesores ni por los alumnos. Esta última situación afecta directamente las

expectativas de los beneficiarios respecto del curso pues esperan algo que no es

satisfecho.

“El curso estaba bien elaborado, bien preparado y bien estructurado, como ellos tenían

presentado.”

“...comenzamos el curso y empezamos a ver que era distinto a lo que nosotros

pensábamos (...) parece que el profesor no tenía claro o no le especificaron bien a él

cómo era el curso.”

“...al tiempo empezamos a molestar con la parte contabilidad, y ahí me explicó que a

nosotros nos dieron malos los cursos por que a él le dijeron administración contable y la

parte contabilidad era cómo algo poco, y más especificado en la parte administración.”

“Parece que el profesor no lo tenía claro o no le especificaron bien a él cómo era el

curso. Por que la mayoría íbamos por la parte contabilidad y empezamos a ver más que

nada administración.”

“El problema más que nada era el instituto, no se preocuparon del nivel, no es el

profesor, el profesor tiene que regirse por una malla curricular o como se llame y si el

instituto no aborda más allá el profesor no puede hacer nada más, no se puede salir de

los parámetros, he ahí el grave error, los institutos no se preocupan, de lo único que se

preocupan es de recolectar la gente, no se preocupan del otro lado.”

151

“Falta seriedad en cuanto a los organismos que dan estas capacitaciones (...) nosotros

queríamos que nos prepararan un programa de acuerdo a nuestras necesidades, no a las

necesidades de otros empresarios, entonces al final, daban una cuestión que no sirvió

absolutamente de nada, ellos cobraron su plata y aquí quedamos nosotros, sin ningún

beneficio...”

Por otro lado, los beneficiarios manifestaron sentirse disconformes con la OTEC

por no cumplir con los compromisos adquiridos (horarios, graduación) si bien

valoraron cuando esta flexibilizaba sus horarios para adecuarse a las necesidades

de ellos.

.

“...había personas que en la semana no podían, se formaba otro curso (...) y venían todo

el día sábado (...) entonces el instituto daba la posibilidad de varios horarios en el día.”

“Al final estuvo un poco fallando la parte planificación por que daban fechas de término

o daban horarios que no se cumplieron al final (...)

“Lo que no nos gustó fue la graduación, por que nos avisaron el mismo día y a mí me

avisaron a las doce del día y era a las siete horas. Igual no fueron muchas personas, de

las ocho personas que nos graduábamos, fuimos tres, hay muchos que no podían, si les

avisan el mismo día...por trabajo no se puede.”

“...ni siquiera estregaron el diploma que habíamos realizado el curso, había una

recepción en la cual, se iba a hacer eso, ni siquiera nos invitaron...”

152

8.5. Profesores

Con respecto a los profesores, los entrevistaron se mostraron satisfechos,

destacando en ellos un alto nivel de preparación y compromiso dentro y fuera de la

sala de clases. En general, valoraron que los profesores se adaptaran a las

características del grupo curso como herramienta facilitadora de sus procesos de

aprendizaje. Complementando lo anterior, los entrevistados percibieron la

construcción de una relación profesor alumno no sólo centrada en los contenidos a

aprender sino también en las relaciones afectivas.

“Las clases las hacían, eran profesores y ayudantes muy capacitados de la universidad.

Tenían un alto nivel de exigencia.”

“La calidad de los profesores era buena y se notaba.”

“Te dejan el número de teléfono por si tu tienes alguna duda y tú sabes que te van a

contestar. Al final se crea una amistad.”

“... uno le podía preguntar diez veces la misma pregunta y él las diez veces con la misma

sonrisa y la misma amabilidad nos explicaba.”

“Fue una buena profesora, porque si no entendíamos lo volvía a repetir, como que la

profesora captó que éramos personas ya mayores...”

“Los profesores buscaron un método más básico, de hecho no se pudo desarrollar todos

los temas porque se avanzaba lento...”

“La atención personalizada, la fortaleza del curso fue esa, porque todos aprendimos, nos

enseñaron muy bien, tuvieron mucha paciencia.”

153

8.6. Evaluación General del Curso

Desde una perspectiva general, es decir, no evaluando la capacitación desde los

objetivos específicos de cada beneficiario, la percepción de éstos es de satisfacción.

Principalmente debido al desarrollo, a través del curso, de habilidades que no

necesariamente son específicas de sus funciones laborales.

“Por lo menos yo aprendí harto, además que no sabía nada...”

“Para mí me sirvió y encontré que eran buenos los temas.”

“La experiencia de otros le sirve también a uno, esta misma convivencia nos permite a

todos plantear situaciones distintas y yo voy sacando las cositas que me sirven y aplicar

a donde yo trabajo.”

“Yo el curso que hice fue como empleada, entonces te vas dando cuenta que va llegando

una persona que no sabe y uno empieza a explicarle y eso lo hace sentir bien a uno. La

gracia es eso, si uno hace un curso es aprenderlo, aplicarlo, trabajarlo.”

“...Estuvo buenísima, buena, buena y ojalá que pudieran haber más para poder ir cada

día aprendiendo más, creo yo.”

“Para mí fue un atrevimiento, porque yo pensé que no iba a aprender y me resultó fácil,

me resultó ameno y me sirve para mi negocio, montones.”

“Habíamos alrededor de 20 personas y de distinta, como le dijera, de distintos niveles de

educación, gente que era, que no sabía leer ni escribir, había gente bien preparada y de

todo, entonces la mejor, yo encuentro, fue esos que unen un poquito y uno aprende a

razonar todos por igual...”

154

Cuando los entrevistados se centran en sus propias expectativas la evaluación del

curso tiende a la disconformidad. En estos casos, perciben que los cursos no

satisfacen sus necesidades y explican esto considerando que el nivel del curso es

básico y teórico notando la ausencia de aplicaciones prácticas.

“Me sirvió por que aprendí, no mucho, pero por lo menos aprendí, ahora ya me manejo

un poco con él...”

“... Me faltaba conocimiento pero no llegué a entender muy bien y no estoy muy feliz

con los resultados, tendría que hacer otro curso para entender bien lo que es un

balance...”

“Esto es como una introducción, como introducción si... pero si quieres hacer algo más

profesional, tienes que hacer otro curso, con más horas de práctica, no tanta teoría.”

“Yo esperaba que hubiera sido justamente algo más práctico, más técnico por decirlo de

aluna manera, no tanta teoría, más, como se dice vulgarmente, más a la papa. Llegamos

a un curso frontal nuevamente que el profesor está adelante pasando materia no más,

nosotros escribiendo...”

“...el nivel de todas maneras es bajo, en tres meses se alcanzaron a ver dos verbos en

inglés, es realmente bajo...”

“Demasiado básico, entiendo que por una parte que tenía que nivelarse a todas las

personas, que habían personas adultas que les cuesta más aprender, además que la

persona que estaba llevando el curso no era quizás la idónea...”

“Lo único que encuentro que son muy cortos.”

155

“Si yo no hubiera tenido noción de computación habría quedado satisfecho, ni siquiera

muy satisfecho, satisfecho solamente, pero en realidad quedé disconforme.”

“Faltó tal vez por decirte fortalecer un poco más el tema de la acción de los ejemplos,

mucha teoría para el nivel de personas que estábamos...”

8.7. Pertinencia

En relación a la pertinencia de los contenidos, existe una percepción general de los

entrevistados de un bajo nivel de relación entre los contenidos trabajados en los

cursos y el trabajo específico que ellos realizan. A pesar de lo anterior, se evidencia

un alto nivel de motivación por aumentar y desarrollar habilidades y conocimientos

en general.

“Realmente, la base que me dio el curso me sirvió tanto que hoy día yo entiendo

perfectamente bien lo que ellos hacen en computación.”

“Todos los contenidos me los proyectaron a la necesidad propia de la empresa,

proyectarse en manejar bien la plata, aplicarlo al taller lo que era computación, una

orden de trabajo, orden de los clientes, en fin...”

“...al principio los primeros temas como que no tenían mucho que ver con lo que en

general los alumnos querían aprender, por que la mayoría era gente de imprenta y todos

querían aprender computación básica.”

“Yo creo que era bueno el método, pero la gente que estaba enfocado el curso, debió

haber seleccionada de distinta manera.”

“Si la finalidad es preocuparse de la parte administrativa, preocuparse de la producción y

gestión de ventas, creo que debería estar hacia allá dirigido y más que enseñar cosas

teóricas es mejor lo práctico.”

156

“Poca práctica, nos llenábamos de guías.”

“A uno le enseñan procesos, le enseñan pasos para saber manejar un computador, pero

no es más, no son a fondo como deberían ser los cursos de capacitación...”

“… nosotros queríamos que nos prepararan un programa de acuerdo a nuestras

necesidades, no a las necesidades de otros empresarios, entonces al final, daban una

cuestión que no sirvió absolutamente de nada, ellos cobraron su plata y aquí quedamos

nosotros, sin ningún beneficio…”

8.8. Productividad

Respecto a la productividad, la mayor parte de las opiniones que involucraban la

adquisición de un aprendizaje concreto y práctico, útiles para aumentar la

productividad, se relacionaban directamente los cursos de computación. Es decir,

quienes participaron en los cursos de computación tienen mayor tendencia a

visualizar cambios positivos importantes en la productividad de su negocio.

“Realmente el curso me sirvió para ganar tiempo y yo también diría eficiencia. Porque

uno muchas veces cuando tú llevas tu contabilidad con puros cuadernitos tú te

equivocas.”

“Antes de la capacitación, a veces llegaban cosas que el cliente pedía y teníamos que

hacerlas afuera, por que no sabíamos como hacerlo.”

“A veces uno quiere llegar e instalar un negocio y listo, pero no sabe cuál es el

momento, cómo lo voy a hacer, no tenía ninguna ayuda, ningún conocimiento y en este

momento sí. Puedo ver si me puedo arriesgar o no.”

“Por lo menos ahora las cosas se hacen más rápido y la productividad también se mide el

tiempo que uno ocupa en hacer las cosas.”

157

“...me sirvió mucho para organizarme, porque no es lo mismo que te organices con un

papel y que vayas almacenando todo en el computador, sabes que este mes estás

comprando a un precio, después lo compraste a otro precio, me ha resultado, incluso te

voy a decir que cómo que me organizó más el dinero, como que me ha cundido más el

dinero, no es lo mismo que anotar en una hoja, pasan dos o tres meses y dónde lo anoté,

no es lo mismo que apretar un botón y ves todo.”

“Sabiendo usar este programa de Windows que me da, obviamente me ha dado más

rapidez, yo puedo grabar en el computador lo que necesito, lo imprimo y agilizo más el

trabajo.”

“...ahora hay planillas de pago (...) las matrículas están creadas por computación, entre

mi hijo y yo, sin comprar programas, lo hemos creado nosotros, los pagos también, así

es que se ha logrado cualquier cantidad.”

“...hay un, cuanto se llama, una disminución en los costos de mantención, porque ya, en

realidad los camiones se mandan fuera por necesidades o sea por algunos trabajos que

no se pueden hacer dentro del taller, porque con la parte eléctrica (...) se mandaban antes

todo afuera, pero ahora ya con el curso, que aprovechó este operario, lo realiza en su

mayor parte, el 70%, por mano de él, entonces disminuciones, en realidad en gastos.”

“ahora puedo reparar vehículos nuevos, pues estos son todos con un computador

interno...”

“En el fondo no te cambian funciones creo que te hace más rápido tu trabajo, la

remuneración es la misma.”

Un segundo grupo de entrevistados valoraron positivamente los cursos en tanto les

permitieron desarrollar cambios en el ámbito de habilidades de relaciones

interpersonales, autoconcepto y autoestima. Es decir, ellos consideraron que lo

158

aprendido les sirvió para mejorar la atención al cliente, mejorar su organización y

como herramienta poderosa de motivación para nuevos aprendizajes.

“He realizado cosas nuevas en la administración y la organización y que le gustan a los

clientes y se ha visto el fruto de eso. Uno se valora también un poco.”

“En mis tiempos cuando estudiaba no habían computadores y me ha ayudado bastante,

porque va experimentando cosas distintas, vas avanzando, comercialmente, como

persona, para tus hijos, incluso te sirve para el núcleo familiar para entender a tus

hijos...”

“Hay más capacidad para uno discutir y hacer las cosas en el taller, se le expanden más,

claro, las ideas, se abren muchas ideas.”

“La atención al cliente ya que uno aprende a tratar distinto a las personas.”

“...de alguna manera con la capacitación se va formalizando y se va aumentando la

capacidad de conocimientos y, en alguna manera también, permite desarrollar la pericia

de las personas que trabajan.”

“El hecho de tener un conocimiento nuevo les da amplitud de mente y eso les hace ser

distintos y tratar de trabajar mejor.”

“En mi caso mejoró todo: la relación laboral, porque la persona se sintió mejor, más

grande, en el sentido de que se sentía segura de lo que estaba haciendo por el mayor

conocimiento, por lo tanto, eso le permitió desempeñarse mejor en el área que yo

específicamente la necesitaba y su relación con la gente era mucho más segura y, por lo

tanto, me la atendía mejor.”

Un tercer grupo de personas manifestó abiertamente su disconformidad respecto a

los cursos pues, por un lado, esperaban otro tipo de capacitación o bien, por otro

159

lado, no contaban con los equipos necesarios para afianzar los conocimientos en el

tiempo y darles una aplicación directa.

“Si yo llegaría hoy a entrar a Internet, tendría que preguntar ya que se me han olvidado

varias cosas. La verdad es que no le he sacado mucha utilidad a este curso (...) es que el

internet sale muy caro. La empresa no tiene la forma de financiarlo.”

“A mi no me sirvió mucho porque fue de administración de empresas y para lo que yo

hago no me sirve mucho eso, claro, para aprender un poco más a administrarla, eso sí

que me sirvió.”

“Las boletas las podría sumar en el computador, pero no lo he hecho, tal vez, porque el

computador no lo tengo ahí, en el negocio, no sé.”

“Resultados concretos no he visto porque todavía no me he comprado el computador.”

“Se diluyó, si no se hubiera diluido si hubiera habido una continuidad yo creo que

serviría...”

“Bueno, algo de tiempo se ahorra uno, además de materiales y costos.”

“Seguimos igual que siempre, la diferencia es que ahora puedo escribir en el

computador, ver el correo, cosas así, pero recién estoy viendo cómo las cotizaciones a

otros países me puede hacer subir las ganancias. Pero todavía nada.”

160

8.9. Proceso de Decisión

En la mayoría de los casos es un representante de la institución capacitadora quien

gatilla en los dueños y/o gerentes la necesidad de capacitarse. Es este representante

quien entrega la información de los cursos ofrecidos, beneficios tributarios, motiva

a participar y facilita los trámites de inscripción.

“Me hablaron de los contenidos, que Sence otorgaba dinero a las empresas que imponían

en primera categoría, que era un arma que servía para la empresa para mayor desarrollo,

y todo eso…”

“Cuando se me presentó esta oportunidad con esta niña que vino, la verdad que yo dije

que esta es mi oportunidad de aprender bien, por lo menos la parte básica.”

“Por todos los detalles que me explicó la niña que concertó esta reunión, para ofrecer el

curso, era seguible, así es que inmediatamente dije que bueno”.

“…yo tenía inquietud y después como nos habían ofrecido en varias oportunidades,

entonces llegó una persona que nos dio mucha información y ahí nosotros o sea yo hice

el curso”.

“Vino una persona a visitarnos y nos piden los antecedentes, ellos mismos ayudan a

informar, nosotros solamente firmamos y empezamos… el Sence les paga, en fin no sé

cómo es el sistema ese.”

“...a nosotros nos ofrecieron el curso, nos dijeron hay administración de empresa y un

poco... la verdad es que iban tres cursos en la nómina elijan ustedes, uno de estos, cuál le

conviene más, claro.”

“...yo pedí otro curso, pero me ofrecieron administración de empresa.”

161

“...las personas que estaban a cargo, sabían que nosotros necesitábamos esos cursos, que

era peinado de Monos, que sé yo peinado de fantasía, que es algo que nosotros

habitualmente no lo hacemos mucho, nosotros trabajamos más que nada en el corte, lo

más diario digamos, no lo sofisticado para una fiesta, entonces nosotros íbamos

específicamente a aprender eso.”

“A través de la directiva del Persa dijeron que iban a pasar ofreciendo cursos que se

descontaban a través del Sence y fueron local por local, pero fueron los Institutos y

ofrecían distintos tipos de cursos y uno elegía el que uno quería.”

Luego de recibir la intervención directa del representante de la OTEC, en la

mayoría de los casos la toma de decisión respecto de capacitarse se basó en

intereses directamente relacionados con el funcionamiento del negocio. Si bien, no

aparece la búsqueda de capacitación por parte de los entrevistados, se evidencia

una clara percepción de la necesidad de ésta.

“Yo creo que más importante para mí fue la idea de que iba a ganar tiempo que el sólo

hecho de saber más.”

“Mi interés fundamental cierto de generar la capacitación al interior de mi empresa pasa

por definir claramente las necesidades, así se gesta, no es que yo haya tomado un curso

que me ofreció un organismo técnico capacitador, sino que yo lo tomo, por la necesidad,

cierto y el enfoque de proyección o sea hay un desarrollo en la capacitación.”

“…aprender nociones básicas en computación ante la prescindencia de la secretaria por

problemas económicos de la empresa”.

“…decidimos tomar el curso, porque llevar la administración, era medio lento en papel,

y lleva muchos números…”

“...mis clientes me pedían presupuesto me mandaban a pedir lista de precios,

cotizaciones y me mandaban cartas en computación y yo me avergonzaba de las

162

respuestas que les daba yo, hechas a máquina y parece que hubiera sido a lápiz de mina,

entonces me avergonzaba de eso, por eso hice la capacitación.”

“...yo estuve en una empresa donde se me imponía un curso y si no servía para el

trabajo, ojo, o hago el curso o tienen que contratar a otra persona y luego que hago el

curso no necesariamente me van a aumentar el sueldo porque resulta que me hicieron el

favor de capacitarme.”

En otros casos, la necesidad sentida por los entrevistados tiene relación con el

ámbito más personal y familiar. Es decir, la decisión es gatillada por la posibilidad

de obtener como beneficio directo un bien material concreto de difícil acceso para

este grupo de personas (un computador) y, por otro lado, percibir la capacitación

como una herramienta de apoyo para el desarrollo de habilidades más

inespecíficas.

“…solamente pasaron por acá, ofreciendo curso de computación y era como cerquita

porque esta aquí a la vuelta además tenía el enganche que te regalaban un

computador…”

“Un caballero llegó a hablar conmigo y me dijo que me estaba ofreciendo un curso de

armado y desarmado de computadores y que al término del curso después... me regalaba

un computador.”

“Se trata de que todos vayamos aprendiendo cómo es un negocio de la familia”.

“A mí me hacía falta, por ejemplo, para mis niños primeramente…”

“… si ahora uno no sabe algo de computación es como, no saber leer ni escribir…”

163

Frecuentemente, la decisión de acceder a un curso de capacitación es tomada por

los gerentes o dueños de las empresas entrevistadas sin consultar a los

trabajadores. La no consulta se explica por ciertos prejuicios hacia la motivación

de los empleados ya sea por presunción del dueño o producto de experiencias

anteriores de capacitación.

“Ellos salen de aquí y se van a jugar a la pelota, esos son los intereses de ellos. Por lo

que he entendido, para ellos, estudiar es como ir a perder el tiempo.”

“A uno le pedí que terminara el cuarto medio, a otro lo mandé a estudiar ventana … yo

pensé que estaba yendo, pero cuando le pedí los resultados, me dijo que no había ido por

que se le murió el perro, que la señora, no sé … me fue mal y se perdió la plata. Se

acabaron los cursos para el personal”.

“En la empresa han hecho cursos cortos que tienen que ver con el mismo trabajo y se

nota que no hay interés de parte de ellos. Por que son personas adultas, un poco

cerradas…”

164

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INFORME FINAL “Estudio de Evaluación de Resultado Impacto del Programa de...

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