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INFORME FINAL DE PRÁCTICA PROFESIONAL

EVALUACIÒN, CREACIÓN, ADECUACIÓN Y PUESTA EN MARCHA DE PROCESOS EN TALENTO HUMANO CON EL FIN DE PROCURAR UN MEJOR AMBIENTE LABORAL Y UNA EFICACIA EN LOS PROCESOS DE TRABAJO EN LOS FUNCIONARIOS QUE LABORAN AL INTERIOR DE LA ALCALDÍA

MUNICIPAL DE ULLOA VALLE, EN EL PERIODO DE ENERO A NOVIEMBRE DE 2010.

MAURICIO JOSÉ CHICA TORO CODIGO 14.571.651

TUTOR

MARTA JULIANA ARCILA GARCÉS PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD CATÓLICA POPULAR DEL RISARALDA PROGRAMA DE PSICOLOGÍA PRÁCTICAS PROFESIONALES

PEREIRA 2010

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Dedicatoria

A mi asesora por ser mi guía en tan arduo trabajo.

A mi familia por su gran confianza y apoyo en los momentos difíciles de mi carrera.

A mi compañeros de la Alcaldía de Ulloa por su paciencia y comprensión;

A la Dra. Gloria Estella Raigoza por confiar en mi trabajo y por su apoyo.

A Marta Lucia Bedoya por brindarme la confianza y el apoyo en mi sitio de práctica.

A todos los miembros de la Alcaldía por ser comprensivos y guiarme en mi formación.

Y a todos aquellos que confiaron en mí y han

Valorado mi trabajo profesional.

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AGRADECIMIENTOS

El trabajo de práctica que a continuación se presenta, si bien ha requerido de esfuerzo y

mucha dedicación por parte del psicólogo practicante y su asesora de práctica, no hubiese

sido posible su finalización sin la cooperación desinteresada de todas y cada una de las

personas quienes colaboraron en tan ardua labor, con su soporte fuerte en momentos de

angustia, desesperación y cuando más se necesitaban.

Antes de mencionar a todas aquellas personas quienes me dieron la oportunidad de

desenvolverme en mi práctica profesional, quiero dar gracias a Dios, quien estuvo conmigo

en cada paso que di, por brindar un fortalecimiento a mi corazón e iluminar mi mente y por

haber puesto en mi camino a aquellas personas que han sido mi soporte y compañía durante

todo el periodo de la practica.

Quiero agradecer hoy y siempre a mi familia, quienes a pesar de no estar presentes

físicamente durante mi larga trayectoria académica, siempre me brindaron el apoyo

necesario y la moral que necesitaba en los momentos difíciles, y más aun ya que fue por el

esfuerzo realizado por ellos, pude realizar mis estudios universitarios.

A mi abuelo Horacio Toro, mi abuela Nelly Marín, mis tías Nancy Toro y Miriam

Toro por brindarme un apoyo, así como la fortaleza, colaboración y cariño sin ningún

interés, las cuales son necesarias para seguir adelante y desenvolverme cada día más como

un profesional.

A Marta Bedoya Alcaldesa del municipio de Ulloa Valle por brindarme la

oportunidad de hacer la práctica profesional al interior de la Organización, así como

suministrarme todas las herramientas y la colaboración necesaria para poder desenvolverme

al interior del puesto laboral eficientemente.

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Agradezco a Gloria Estella Raigoza secretaria de gobierno y jefe inmediato al

interior de la Alcaldía por brindarme la colaboración desinteresada y el apoyo necesario

que necesite durante mi desenvolvimiento laboral así como por hacer las veces de soporte y

guía en los aspectos que no eran el fuerte mío orientándome hacia mi propio

enriquecimiento conceptual.

A todos y cada uno de los miembros de la alcaldía quienes me acogieron como uno

más de ellos y me dieron su apoyo y colaboración en cada aspecto que necesite,

orientándome en cada área de competencia y dándome un aliento en cada momento que lo

necesite y me sentía perdido.

De igual manera mi más sincero agradecimiento a Ana Lucia Arango quien me

brindo apoyo en el momento en que más lo necesite y me oriento con su sabiduría y

conocimiento hacia un mejor desenvolvimiento personal y mejor vivir, gracias de corazón.

A mi asesora de prácticas Marta Juliana Arcila, quien me acompaño durante todo el

proceso de la práctica profesional, pendiente de todos y cada uno de los pasos que daba,

orientándome y esforzándose a la par conmigo para sacar adelante el proyecto que se tenía

planteado a desarrollar al interior de la organización, brindándome su conocimiento y

orientación con la finalidad de enriquecerme en conocimientos y sabiduría que serán útiles

en el quehacer de la profesión.

Por último y más importante agradezco a mi mamá Doris Toro, por todo el apoyo,

ánimo y cariño, por compartir conmigo muchos momentos de alegría y otros de tristeza, por

tener siempre tendida su mano amiga, por escucharme y brindarme siempre su apoyo desde

el día en que comencé mi carrera.

Gracias desde el fondo de mi corazón a todas aquellas personas que hicieron que

mis estudios brindaran fruto, y más aún por hacer de mí hoy en día un profesional.

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Contenido

Introducción. 14

1. Presentación de la organización o sitio de práctica. 16

1.1 Historia de la organización. 16

1.2 Fundación. 19

1.3 Misión. 20

1.4 Visión. 20

1.5 Valores. 20

1.6 Servicios que presta. 21

1.7 Número de empleados. 21

1.8 Estructura orgánica de la institución 21, 174

2 Diagnóstico del área de intervención o identificación de las necesidades. 21

2.1 Incentivos. 22

2.2 Trabajo en equipo como facilitador de la vida laboral. 23

2.3 Salud ocupacional. 23

2.4 Programas de recreación. 23

2.5 Programas de educación formal. 24

2.6 Capacitación. 24

2.7 Entrenamiento /inducción. 24

2.8 Evaluación del desempeño. 25

2.9 Clima organizacional. 25

3 Eje de intervención. 26

3.1 I eje de intervención. 26

3.2 II eje de intervención. 28

3.3 III Eje de intervención. 28

4 Justificación del eje de intervención. 28

4.1 Salud ocupacional. 29

4.2 Capacitaciones. 30

4.3 Evaluación del desempeño. 31

6

4.4 Programa de incentivos. 32

4.5 Clima organizacional. 33

5 Propuesta de intervención. 34

5.1 I Eje de intervención. 34

5.1.1 Objetivo general. 34

5.1.2 Objetivos específicos. 34

5.1.3 Salud ocupacional. 35

5.1.4 Estrategias de acción para alcanzar los objetivos. 35

5.1.5 Procedimiento desarrollado. 35

5.2 Capacitaciones. 38

5.2.1 Estrategias de acción para alcanzar los objetivos. 38

5.2.2 Procedimiento desarrollado. 39

5.3 Evaluación del desempeño. 40

5.3.1 Estrategias de acción para alcanzar los objetivos. 40

5.3.2 Procedimiento desarrollado. 41

5.4 II Eje de intervención. 42

5.4.1 Objetivo general. 43

5.4.2 Objetivos específicos. 43

5.4.3 Estrategias de acción para alcanzar los objetivos. 43

5.4.4 Procedimiento desarrollado. 44

5.5 III Eje de intervención. 45

5.5.1 Objetivo general. 45

5.5.2 Objetivos específicos. 45

5.5.3 Estrategias de acción para alcanzar los objetivos. 45

5.5.4 Procedimiento desarrollado. 46

6 Marco Teórico. 47

6.1 Talento humano. 47

6.2 Selección de personal. 50

6.3 Tipos de contratación. 52

6.4 La inducción. 53

6.5 Evaluación del desempeño. 54

7

6.6 Capacitación. 57

6.7 Higiene laboral y salud ocupacional. 58

6.8 Programa de incentivos. 60

6.9 Clima organizacional. 64

7 Cronograma de actividades. 66

8 Presentación y Análisis de los Resultados. 68

Conclusiones. 146

Recomendaciones. 147

Referencias. 148

Apéndices. 150

Apéndice A. Instrumento de sondeo del área de talento humano de la Alcaldía

Municipal de Ulloa Valle. 150

Apéndice B. registro de asistencia a la actividad de inducción, capacitación o

simulacro. 154

Apéndice C. Listado de asistencia a reuniones de la ARP, el comité paritario de

salud ocupacional y personal que asiste a capacitación. 155

Apéndice D. Registro de notificación de riesgos en seguridad industrial, higiene y

salud ocupacional. 156

Apéndice E. Plan de capacitaciones al interior de la alcaldía de Ulloa Valle en salud

ocupacional. 157

Apéndice F. Uso de herramientas de protección. 161

Apéndice G. Normas de orden y limpieza. 164

Apéndice H. Normas de seguridad en las oficinas. 165

Apéndice I. Protocolo de reunión del comité paritario de salud ocupacional. 167

Apéndice J. Protocolo de registro de capacitación. 169

Apéndice K. Formato de elección de coordinadores de área en evacuación y sus

suplentes en caso de eventos como temblores e incendios para la primera la primera

y segunda planta de la Alcaldía de Ulloa valle. 171

Apéndice L. Acciones en caso de temblor. 172

Apéndice M. Diploma del empleado del mes. 173

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Anexos 58

Anexo A. Organigrama de la organización. 174

Anexo B. Formato de cargas. 175

Anexo C. Formato de procedimiento en caso de emergencias. 177

Anexo D. Formato de clima organizacional. 178

Anexo E. Formatos de evaluación para simulacros de evacuación. 183

Anexo F. Guía de seguimiento de instrucciones. 188

Anexo G. Consolidado de necesidades de capacitaciones por dependencias. 189

Anexo H. Acta de reunión para el establecimiento de las capacitaciones. 190

Anexo I. Formato de auditoría al plan de emergencias de la Alcaldía de Ulloa. 192

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RESUMEN

En el presente plan de práctica se mostrará la intervención de diferentes áreas de talento

humano que se llevo a cabo en la ALCALDÍA MUNICIPAL DE ULLOA VALLE, con el

objetivo de garantizar una mejor calidad laboral e implementación y puesta en marcha de

diferentes procesos con los cuales no se contaba con anterioridad y que son parte fundamental

de una empresa; estos programas que se implementaron y se ejecutaron están direccionados a

brindar motivación hacia sus empleados, teniendo como precedente que un empleado motivado

tiende a ser más productivo que el que no lo está. Se darán a conocer los resultados a los que se

llegó con cada uno de los procesos realizados al interior de la alcaldía con sus respectivos

soportes y resultados que sirvan a su vez como evidencia y guía para la ejecución de otros

trabajos.

Palabras claves: capacitaciones, motivación laboral, clima organizacional, salud ocupacional,

incentivos, evaluación de desempeño, talento humano.

ABSTRACT

In practice this plan will show the involvement of different areas of human talent that

was held at City Hall VALLE DE ULLOA, with the aim of ensuring a better quality of work and

implementation and operation of different processes which not had before and that are

essential parts of a company, these programs were implemented and executed are directed at

providing motivation to their employees, with the precedent that a motivated employee tends to

be more productive than not. It will disclose the results to those reached with each of the

processes carried out within the municipality with their respective brackets and results that in

turn serve as evidence and guidance for the execution of other jobs.

Keywords: training, work motivation, organizational climate, occupational health, incentives,

performance evaluation, human talent.

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Introducción

Hoy en día la práctica profesional hace parte importante para todo estudiante en vísperas de

su grado, ya que es el primer contacto laboral con el mundo, su grado de importancia esta

direccionado en la medida en que le permita al practicante proyectarse a futuro, teniendo

una aproximación con el quehacer real y más aun que permita hacer un acercamiento con

una realidad futura, poniendo en práctica sus conocimientos y produciendo cambios que

sean significativos al interior de una organización. Además de esto es una etapa productiva

y enriquecedora como formación, convirtiéndose para el ser humano en un proceso más de

la de vida y generando un desarrollo y apropiación de su práctica como un profesional;

todo este trayecto en el que se tiene que desenvolver el estudiante pone una serie de pruebas

en este, donde se tiene que jugar la responsabilidad el respeto, la empatía, el carisma y

demás virtudes que se debe adquirir ante un puesto especifico, y más aun donde se pone a

prueba la valía como profesional que se debe tener y se ha inculcado a través de la carrera.

Por ende es una oportunidad que permite labrar una correcta formación profesional,

concediéndole al estudiante un pensamiento crítico en relación a los conocimientos teóricos

adquiridos durante la formación académica, brindándole herramientas y habilidades que le

permitan la interacción con los demás, estas son muy necesarias en el enfoque

organizacional al momento de la toma de decisiones ya que se deben hacer con madures y

determinación en el momento que la situación lo amerite.

Una experiencia profesional en sí, se convierte en el ámbito laboral como una carta

de presentación ante cualquier oportunidad que se presente, ya que esta permite constatar el

paso del estudiante en su quehacer, al interior de una organización, permitiendo demostrar

una experiencia en el campo de aplicación, y así mostrando un bagaje en el área

profesional, que trasciende mas allá de solo lo teórico, volviéndolo competitivo ante otros

profesionales que aspiran por una oportunidad.

En el quehacer como psicólogo en formación al interior de una organización y mas

aun en la Alcaldía de Ulloa Valle es necesario poner en practica todo aquel conocimiento

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que se tiene en el área de lo organizacional, ya que muchos de los procesos que se deben

llevar acabo hacen parte de un gran bagaje que se fundamenta en la academia y por medio

del cual se pone en practica, para así poder cumplir a cabalidad una serie de objetivos,

como lo son; ayudar a fortalecer el área de salud ocupacional con el que se cuenta al

interior de la organización, adoptar la nueva reglamentación para la evaluación de

desempeño de los funcionarios según los parámetros de la comisión nacional del servicio

civil, poner en marcha el plan de capacitaciones del periodo 2010-2011 para los

funcionarios que laboran al interior de la alcaldía, realizar estudios de clima organizacional

para ver como es el ambiente laboral que tiene al interior de la organización, y montar y

poner en funcionamiento el plan de incentivos laborales al interior de la Alcaldía de Ulloa.

Para dar cuenta de los procesos que se llevaron a cabo al interior de la organización

es necesario hacer un reporte detallado de lo que se realizo al interior de la alcaldía, para

esta pretensión se realizo un informe final mostrando todos aquellos procesos que se

adelantaron durante un periodo de diez (10) meses, mostrando como fueron los adelantos,

como se realizo cada eje de intervención y como se cumplió con el objetivo pactado al

interior de dicha organización.

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1. Presentación de la organización o sitio de práctica:

1.1 Historia de la organización

ESCUDO DEL MUNICIPIO DE ULLOA VALLE DEL CAUCA

BLASÓN: Campo. De forma alemana, sujeto al gusto del diseñador. Está

dividido en cuatro cuarteles, que representan cuatro épocas muy definidas: la

Prehistoria, la Conquista, la Independencia y la República. PRIMER

CUARTEL SUPERIOR DIESTRO: Sobre el campo de acero, un medallón

con el perfil del prócer de la Independencia ANTONIO JOSE DE SUCRE y

un medio perfil del general JOSE ELEUTERIO ULLOA militar en tiempos de

la República, el primero simulado en mármol y el segundo, al natural.

SEGUNDO CUARTEL INFERIOR DIESTRO: Sobre fondo de púrpura, una

figura zoomorfa de color oro. TERCER CUARTEL SUPERIOR SINIESTRO:

El símbolo de la conquista: Una cruz latina en gules sobre fondo de sinople.

Cruzados sobre ella, una flecha y un arcabuz. CUARTO CUARTEL

INFERIOR SINIESTRO: Un paisaje al natural, con sus montañas, un río y una

mata de guadua. LISTEL: Está formado por la bandera del Valle del Cauca y

sobre él, con letras color rojo, dos fechas 19 de julio de 1.922 y 26 de abril de

1.928.

Debajo del escudo hay una guirnalda, formada por dos ramas de cafeto. Las

dimensiones heráldicas son las 6 por 5.

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LA BANDERA DEL MUNICIPIO DE ULLOA VALLE DEL CAUCA

Está formada por tres franjas horizontales rojo, azul claro y verde, con un

triángulo equilátero, de color oro en uno de sus extremos, el que va sujeto al

asta, completan así el símbolo.

Por el decreto número 007 del 13 de mayo de 1.978, el Honorable Concejo

Municipal de Ulloa Valle del Cauca, dio la aprobación a tales símbolos.

Es la incisión perfecta que hace el Departamento del Valle del Cauca sobre las

auríferas tierras de la civilización Quimbaya: Es el color de la esperanza y es la

imagen de la agricultura, predominante en Ulloa. Simboliza la Justicia, lealtad y

hermosura. Es el símbolo del valor y simboliza la victoria.

Ulloa, de origen Antioqueño y Caldense, nutrida luego con gentes

Santandereanas, Boyacenses y tolimenses, con primitivísima selva, poblada de

una vegetación arbolácea, y con un gran porvenir agrícola profanada

únicamente por el hacha y el machete de vernáculo conquistador Antioqueño.

Hacia el año de 1.928, el Municipio contaba con unos 15.000 habitantes,

quienes entusiasmados con su nueva creación Municipal, trabajaron arduamente

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hasta poblarlo casi en su totalidad, pero por causas ajenas a la idiosincrasia de

sus gentes, apareció el fenómeno conocido por todos los colombianos, cual es

la emigración de los campesinos hacia la ciudad, debido a las adversas

circunstancias, como fue la violencia comprendida entre los años 1.948 y 1.960.

Además a consecuencia de lo anterior, ya la gente pensó en buscar nuevos

horizontes, para su mejor estar, ubicándose en las grandes urbes de nuestra

Patria, de ahí, el origen de las Colonias Ulloenses radicadas en diferentes

ciudades del país, y que, aun, desde esos lugares trabajan por bienestar del

pueblo, en el año de 1.960, este Municipio arroja un Censo de población de

5.520.

ULLOA se erigió en distrito con el nombre de “SUCRE”, mediante la

Ordenanza Departamental Número 20 de Abril 26 de 1.928, emanada de la

Asamblea del Valle del Cauca, comprendiendo el corregimiento de “VILLA

DE SUCRE”, en ese entonces perteneciente al distrito de Alcalá.

Fueron autores del proyecto respectivo, los Honorables Diputados

DIOGENES PIEDRAHITA, HERNANDO VALENCIA, Y JOAQUIN

BORERO SINESTERRA, a instancia de don LOECADIO SALAZAR, y la

ponencia recibió primer debate el 17 de Abril del citado año, actuando como

ponentes los legisladores LUIS ALFONSO DELGADO, ANTONIO

MONTOYA y CARMEN CRUZ GAMBOA, quienes colaboraron y acogieron

en forma unánime la iniciativa, rindiendo concepto favorable.

Al parecer, el nombre de ULLOA para nuestro Municipio, sufrió una

tentativa de chantaje impuesto por un Diputado del mismo apellido que

inicialmente se opuso al proyecto, pero luego la respaldo, halagado por la idea

que quitarle el nombre de “SUCRE”, y ponerle el nombre de su antepasado, el

General Ingeniero José Eleuterio Ulloa, o que sucedió tiempo después, porque

finalmente el proyecto se convirtió en la ordenanza citada, sin modificación

alguna, y sancionada en la misma fecha, este acto legislativo sucedió bajo la

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presencia del Diputado JULIO CARDONA y el secretario a cargo del

periodista a ALBERTO AGUAYO.

En el año de 1.935 existió una fábrica de gaseosas de propiedad de un señor

DAVILA, además se fabricó y procesó el tabaco y café, con una tostadora;

también sobresalió la industria panificadora, que tuvo gran auge hasta el año de

1.950. Desde 1.936 a 1.950, funcionaron los ingenios paneleros de las

Haciendas LA MANUELA Y VENECIA esta industria se destaco por tener

comercio con la ciudad de Pereira Risaralda.

1.2 Fundación

Su fundación se remota hacia el año de 1.922, cuando llegaron los primeros

colonos a estancias de don LEOCADIO SALAZAR, como hombre de bien y de

empresa, ahínco a sus paisanos para que llegasen a nuevas tierras, tan fértiles

como las que había encontrado y allí fundo un poblado, luego empezó la

migración de Antioqueños y caldenses esta primera colonia, don LEOCADIO

siempre con la idea latente de seguir poblando, dispuso del siguiente lema

“Colonos, por cada día de trabajo les doy un lote donde lo quieran”, esto animo

más a sus compañeros de lucha, fue así como se empezaron a trazar las

primeras calles y la conducción del agua para esta comunidad naciente; luego

para dar cumplimiento a su palabra, demarcaba los lotes con el nombre del

colono en estacas de guadua. Los primeros y principales colaboradores de don

LEOCADIO SALAZAR en esta obra colonizadora, podemos destacar a las

siguientes personas; Joaquín Arbeláez, Vicente Román, Esteban Román,

Nepuloseno Carvajal, Eladio Peláez, Isabel Rivillas, Julio Sabulón Arias,

Camilo Etcheverry, José Vicente Marín.

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1.3 Misión

El municipio de Ulloa, es una entidad territorial comprometida con una gestión

responsable en promover la identidad cultural, el desarrollo socio-económico y

ambiental sostenible, potenciando las ventajas estratégicas de su posición

geopolítica, que garantizará preferencialmente la prestación de servicios

sociales a la población más vulnerable, promoviendo la acción intersectorial de

la gestión pública y la interacción con la comunidad bajo los principios de

eficiencia, honestidad y transparencia .

1.4 Visión

Ulloa será al 2019 un municipio verde con desarrollo ambiental sostenible,

agroturismo y/o turismo rural integrando a la eco-región eje cafetero, con

calidad de vida e identidad cultural y con participación ciudadana de la gestión

pública

1.5 Valores

Los principios éticos son las normas internas y creencias básicas sobre las formas

correctas como debemos relacionarnos con los otros y con el mundo desde las cuales

se erige el sistema de valores que profesan las personas y grupos.

1. La generación de confianza de la ciudadanía frente al Estado, es el propósito

fundamental del servicio público.

2. El interés general prevalece sobre el particular.

3. El buen uso y administración de los recursos públicos garantizan la calidad de vida de

la comunidad.

4. Es imperativo ético del servidor público rendir cuentas a la ciudadanía sobre la

utilización de los recursos públicos encomendados y los resultados de su gestión.

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5. En la democracia participativa, el control social es complemento fundamental en la

vigilancia de la gestión fiscal.

6. La sostenibilidad ambiental es uno de los criterios orientadores del gasto público.

7. Los bienes públicos están destinados exclusivamente al servicio de la comunidad.

1.6 Servicios que presta

Atención al ciudadano, subsidios, servicios públicos, embellecimiento de zonas verdes,

mantenimiento del alumbrado público, servicio predial, salud, subsidios para la tercera

edad, familias en acción, servicios de protección a los niños, recaudo, entre otros.

1.7 Número de empleados

El número total de empleados al interior de la alcaldía es de 29, los cuales se encuentran

distribuidos así: 17 de planta y 12 contratistas.

1.8 Estructura orgánica de la institución

• Revisar anexo I

2. Diagnóstico o identificación de necesidades.

La identificación de necesidades es fundamental en todo proceso que se realice al

interior de una organización, ya que ésta permite evidenciar: que hay, que herramientas

se tienen y con que se cuenta, en forma general.

Por tal razón para poder identificar las necesidades precisas en el área de talento

humano de la Alcaldía Municipal de Ulloa Valle, se comenzó por efectuar una revisión

de la documentación pertinente, que en este caso es el (MECI), manual estratégico de

control interno; ya que este contiene todo lo referente al área a intervenir al interior de

la organización.

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Después de estudiar la documentación de la Alcaldía, analizando el área de talento

humano y aquellos factores que lo componen, se procedió a efectuar una recolección de

información, por medio de entrevistas grabadas a aquellos funcionarios que están

encargados de esta área en específico, para así poder determinar qué se ha realizado al

interior de la organización e identificar que falta por adecuar u organizar al interior de

ésta.

Para este proceso de verificación se solicitó a los funcionarios de la Alcaldía su

respectivo soporte, donde se constate los procesos que allí se han realizado y las

implementaciones que se han efectuado, si el caso lo amerita, para mejorar la calidad de

vida de sus trabajadores.

Con el proceso de recolección de información realizado se pudo evidenciar; que al

interior de la Alcaldía Municipal de Ulloa, se cuenta con una pertinente documentación

a nivel teórico contenida en el (MECI), pero en la implementación y ejecución de

ciertas áreas de talento humano se encuentra con debilidades, debido a la falta de

tiempo y a la carga laboral en algunos de los funcionarios, y a los requerimientos del

puesto.

Para ver esta información, de manera más clara y precisa, es necesario el

establecimiento de una línea de base, que permita evidenciar, en forma adecuada,

aquellas áreas de intervención y así generar los ejes a desarrollar durante el periodo de

práctica.

2.1 Incentivos

En esta área de incentivos no se cuenta con un presupuesto establecido al interior de la

organización debido a los pocos recursos que maneja la Alcaldía, pero se puede

evidenciar una estructura teórica que se encuentra establecida en el (MECI), dejando

claro que en esta área se necesita profundizar en algunos aspectos, como la

estructuración adecuada de un programa de incentivos que se ponga en funcionamiento

23

dentro de la organización ya que al momento no se cuenta con este al interior de la

alcaldía.

2.2 Trabajo en equipo como facilitador de la vida laboral

Se hace necesario reforzar esta área debido a que al interior de la Alcaldía no se han

efectuado actividades que busquen la integración y el enriquecimiento en el trabajo en

equipo, ya sea por la ausencia de personal capacitado en esta área o por la falta de

estrategias para posibilitar los espacios a lo largo del año.

2.3 Salud ocupacional

En lo que respecta a esta área de salud ocupacional, se debe mantener actualizada,

debido a los requerimientos de la ARP. Al momento se cuenta con el programa del

periodo del 2009, lo cual indica la necesidad de generar la actualización de dicho

programa con todo el contenido en capacitaciones y plan de simulacros exigidos por la

ARP.

2.4 Programas de recreación

En cuanto a la recreación, la alcaldía municipal de Ulloa cuenta con algunos espacios

para sus empleados ya que realiza actividades de esparcimiento, tales como fiestas que

están dirigidas a ellos. Estas actividades se efectúan de dos a tres veces en el año en

busca del bienestar de quienes laboran al interior de la organización. Para dichas

actividades no hay un plan específico sino que se realizan con la marcha y con el

tiempo, por ende se considera la necesidad de implementar planes y estrategias para su

desarrollos y proponer nuevas actividades.

24

2.5 Programas de educación formal

En lo referente a la educación formal se puede evidenciar un correcto desarrollo y

ejecución en lo que a esto respecta, debido a que la organización vela por las

necesidades de sus empleados brindando los fondos y haciendo convenios con demás

instituciones con el fin de que estos se formen y profundicen en las áreas necesarias

para su quehacer diario; los estudios a los cuales accede el personal van dirigidos a

suplir las necesidades tanto del empleado como de la empresa.

2.6 Capacitación

La Alcaldía de Ulloa, cuenta con un plan de capacitaciones establecidas para los

empleados en cuanto al hacer, ya que se encarga de suplir las necesidades de sus

trabajadores brindándoles educación por fuera de la Alcaldía con la finalidad que estos

se enriquezcan en conocimiento. Pero estos planes de capacitación no se enfocan en el

ser, ya que no hay actividades que trabajen sobre aspectos grupales ni familiares que

ayuden e influyan en la formación personal del trabajador por ello, se hace necesaria la

implementación de actividades que contribuyan al mejoramiento de esta área.

2.7 Entrenamiento /inducción

Con respecto al entrenamiento e inducción del personal de la Alcaldía, encontramos que

esta cuenta con un proceso de empalme y acompañamiento de aquellos funcionarios

que dejan su puesto de trabajo por vencimiento del contrato o por alguna otra razón, con

quienes se posesionan; este proceso tiene una durabilidad de aproximadamente quince

días, período en el cual se les explica cómo son las tareas que debe desarrollar y se les

acompaña en el desenvolvimiento, mostrándoles la forma adecuada como se debe

proceder. A pesar de esto no se cuenta con un proceso establecido y documentado al

respecto.

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2.8 Evaluación del desempeño

En el campo de la evaluación de desempeño, encontramos una buena consolidación de

éstas, ya que los formatos son específicos y establecidos por la comisión nacional del

servicio civil –cnsc. Para la evaluación de sus funcionarios, con los pasos respectivos

para una correcta aplicación, interpretación y demás factores vinculados con ésta, este

proceso es realizado de manera semestral por el secretario de gobierno al interior de la

Alcaldía municipal de Ulloa Valle, con la finalidad de velar por un buen

funcionamiento de sus empleados.

2.9 Clima organizacional.

En lo que se refiere al clima organizacional de la Alcaldía de Ulloa, se realizan estudios

anuales con la finalidad de evidenciar áreas de mejora al interior de la organización. El

último estudio realizado fue en el período de abril a junio del 2009. Cabe mencionar

que este proceso la Alcaldía de Ulloa lo tiene estipulado como una obligación en cada

periodo anual, por lo tanto, es necesaria la implementación, ejecución y puesta en

marcha de planes que permitan el mejoramiento de los resultados, ya que, con el último

estudio de clima no se implementaron estrategias de mejoramiento al interior de la

Alcaldía.

Con base en la información recolectada por medio de diversos instrumentos como

entrevista, revisión teórica y soportes de documentación, se pueden determinar varios

aspectos a intervenir al interior de la Alcaldía, los cuales inscribiremos en dos ejes de

intervención, así:

En el primer eje, lo relacionado con el área de talento humano debido a la falta de

implementación en algunos de sus componentes.

Y en el segundo eje de intervención, un estudio de clima organizacional, ya que como fue

mencionado antes, esta organización tiene unos lineamientos y exigencias que estipulan la

26

realización de este estudio cada año al interior de la Alcaldía, así como la ejecución de

planes de acción en relación con los resultados que este estudio determine.

3. Ejes de intervención

Ya establecidas las necesidades al interior de la Alcaldía de Ulloa Valle en el área de

talento humano, y establecidos los ejes de intervención, es necesario especificar que son

estos ejes los que se van a intervenir en el período de la práctica profesional.

La propuesta consta de tres (3) ejes de intervención al interior de la alcaldía

municipal de Ulloa-Valle, la cual tiene como finalidad poder estructurar el

departamento de talento humano con lo respectivo a salud ocupacional, plan de

capacitaciones, evaluación de desempeño, programa de incentivos y la realización de

un estudio de clima organizacional.

Con esta propuesta de intervención en el departamento de talento humano, se busca

generar una planeación, organización, desarrollo, coordinación, así como también un

control de técnicas, que sean capaces de promover el desempeño eficiente en diferentes

áreas, así como en el personal que labora al interior de la organización.

Al interior de estos ejes se pueden evidenciar ciertas áreas a intervenir como lo son:

3.1 I Eje de intervención

Talento Humano: Con la propuesta de intervención en el departamento de talento

humano, se busca generar una planeación, organización, desarrollo, coordinación, así

como también un control de técnicas, que sean capaces de promover el desempeño

eficiente en diferentes áreas, así como en el personal que labora en la organización.

Al interior de este eje se pueden evidenciar ciertas áreas a intervenir como lo son:

27

Salud ocupacional: En lo que refiere al plan de salud ocupacional se realizara una

actualización del contenido relacionado con esta área, debido a las exigencias de la

ARP para la Alcaldía, ya que cada año se generan nuevas actualizaciones en procesos y

programas, los cuales se hacen necesarios para velar por la integridad física de todos

sus empleados.

Capacitaciones: Dentro del plan de capacitaciones se va a intervenir lo relacionado al

ser y el hacer, todo lo concerniente con esta área se encuentra bien estipulado en la

organización ya que brinda las posibilidades adecuadas a sus empleados para acceder a

estudios relacionados con su quehacer laboral, sin embargo no se cuenta al momento

con un plan de capacitaciones que esté vigente para el periodo del 2010, por ende es

necesaria la actualización del plan de capacitaciones.

En lo concerniente al ser, la propuesta va dirigida a intervenir aquellos aspectos que

enriquezcan y generen un conocimiento a nivel personal, y que están orientados en

relación con la salud, el aseo y el trabajo en equipo en la organización y su núcleo

familiar.

Evaluación del desempeño: En este campo de evaluación de desempeño, encontramos

formatos específicos y establecidos por la comisión nacional del servicio civil –cnsc.

Para la evaluación de sus funcionarios, con criterios de aplicación, interpretación y

metas a fin, con el objetivo de velar por un buen funcionamiento de sus empleados.

En la evaluación de desempeño se deberá tener presente que, en varios de los

factores que aquí se mencionan, el practicante hará parte de un grupo de evaluación,

brindando colaboración en tareas de recolección de información por medio de soportes,

en las metas establecidas durante el periodo cumplido, aplicación de las nuevas

evaluaciones y establecimiento de nuevas metas a cumplir durante el periodo vigente de

los funcionarios que laboran al interior de la Alcaldía municipal de Ulloa Valle.

28

3.2 II Eje de intervención

Programa de incentivos: En lo referente al plan de incentivos la Alcaldía de Ulloa no

cuenta con un programa como tal, que se encuentre instaurado y que vele por el

reconocimiento y la premiación de quienes laboran al interior de la organización, por

ende se hace necesaria la creación y puesta en marcha de dicho programa que reconozca

el buen desempeño a las funciones asignadas dentro de la alcaldía.

3.3 III Eje de intervención.

Clima organizacional: El estudio de clima organizacional es parte fundamental de toda

empresa, ya que este posibilita evidenciar las necesidades propias de una institución y

las implicaciones que éstas generan en sus trabajadores, por tal motivo, uno de los ejes

de intervención está enfocado a indagar sobre las necesidades de ambas partes y

evidenciar aquella percepción que tienen de los procesos que se dan al interior de esta

organización, en lo que respecta al área laboral, ya que el comportamiento de un

trabajador no depende en su totalidad de los factores organizacionales, sino también de

aquellas percepciones que este tenga de actividades, interacciones y experiencias que

haya tenido con la organización, para así poder generar planes de acción. Con esta

implementación se busca el mejoramiento de la calidad laboral y una mejor adecuación

de la organización con sus empleados.

4. Justificación de los ejes de intervención:

En los ejes de intervención detectados en los procesos de talento humano hay algunos

campos en los cuales no se han implementado planes o estrategias de intervención al

interior de la organización.

Dentro de estos ejes encontramos; el programa de salud ocupacional, planes de

capacitación, evaluación de desempeño, programa de incentivos y el estudio de clima

organizacional.

29

El primer eje de intervención detectado fue el de los procesos de talento humano,

debido a que en este hay algunos campos en los cuales no se han implementado planes

o estrategias de intervención al interior de la organización.

Dentro de este primer eje encontramos; el programa de salud ocupacional, planes de

capacitación y evaluación de desempeño.

4.1 Salud ocupacional.

En lo concerniente al área de salud ocupacional partimos de la premisa que al interior

de la institución se cuenta con un programa ya instaurado en el año 2009 el cual según

las exigencias de la ARP debe estar actualizado y adaptado según las nuevas

requisiciones que ésta hace anualmente. Lo novedoso de este componente está en la

implementación de un plan de capacitaciones y simulacros, que es necesario generar,

debido a que en el periodo pasado no lo había. También es necesario realizar reuniones

mensuales del comité paritario de salud ocupacional para la discusión de temas

correspondientes a salud al interior de la Alcaldía y la creación de un plan de

emergencias.

Se torna interesante la realización de este programa por aquellas implementaciones

que se deben efectuar y los requerimientos dados por la Institución y los entes externos

quienes velan por el cumplimiento de este programa, por tal razón, el practicante en su

quehacer como psicólogo en formación y delegado para el cumplimiento, en este

aspecto, por el jefe inmediato, deberá velar por generar aquellos procesos necesarios

para la creación de un buen plan de salud ocupacional con todos los componentes que

hacen parte fundamental de este programa.

Dicho programa ayuda en la generación de condiciones laborales más seguras para

los miembros de esta organización, así como una formación adecuada sobre manejo de

situaciones en eventos de fuerza mayor en los cuales el escenario se puede salir de

30

control; también sirve como una herramienta de toma de conciencia, en aquellos

aspectos que pueden llegar a ser perjudiciales en su desenvolvimiento laboral, así como

también la generación de requisitos de auto cuidado y concientización ante eventos que

puedan suceder al interior de su sitio laboral. Estos requisitos resultan ser de vital

importancia al interior de cualquier entidad para sus trabajadores debido a las

condiciones de seguridad que se generan, permitiendo una eficiencia laboral en relación

al auto cuidado y generando un bajo índice de accidentalidad al interior de la Alcaldía

4.2 Capacitaciones

En el campo de las capacitaciones, al interior de la organización, se hace necesaria la

actualización del plan de capacitaciones para el periodo del 2010, dando continuidad a

algunos procesos que se traen desde el periodo del 2009 e implementando algunos que

son necesarios para este nuevo periodo, también se evidencia la necesidad de

implementación de actividades dirigidas al ser, ya que en esta organización no hay

planes ni estrategias que estén dirigidas al empleado en esta área específica, por lo

tanto, se hace necesario la generación de planes de capacitación, con temas relacionados

con la salud, el trabajo grupal, el aseo y otras actividades que son necesarias para

generar un bienestar en los trabajadores de la Alcaldía.

Despierta interés la implementación de las capacitaciones debido a que ayuda a la

formación de los trabajadores en aspectos que son fundamentales en un diario

desenvolvimiento laboral como lo es el trabajo en equipo, la confianza y demás

actividades que generan un bienestar social; para el desarrollo de estos aspectos el

practicante deberá realizar capacitaciones enfocadas en el desarrollo humano y en el

desenvolvimiento laboral, permitiendo así que, en un primer momento, estas

actividades se vuelvan necesarias para ayudar a generar mejor integración, confianza y

un trabajo grupal entre los trabajadores al interior de la organización, haciendo las

adecuaciones pertinentes para generar una buena actividad y una capacitación

coherente, acorde a las necesidades.

31

Hay que tener presente que estas actividades adquieren un carácter fundamental

para que los trabajadores de la Alcaldía logren evidenciar aspectos que hasta el

momento no habían logrado detallar, lo cual posibilitará generar un cambio en las

políticas del diario vivir y del desenvolvimiento laboral, debido a que estas actividades

benefician tanto a la organización como a sus trabajadores ya que, reforzando estas

áreas, se podrá generar un mayor incremento en el desenvolvimiento laboral, logrando

así una buena participación y colaboración mutua entre sus trabajadores.

4.3 Evaluación del desempeño

En lo referente al tema de las evaluaciones de desempeño hay que tener presente que

estas se realizan cada seis meses al interior de la organización, con el fin de evidenciar

los alcances de las metas y el cumplimiento de las funciones en los empleados de la

Alcaldía.

Con lo anteriormente mencionado se puede decir que lo novedoso en esta área se

evidencia en el proceso que se realiza cada seis meses, generando en sus empleados

actividades nuevas, metas a cumplir y acompañando este proceso por medio de

rendiciones de información con los respectivos soportes que permitan evidenciar sus

adelantos, posibilitando así evidenciar al interior de la organización los factores que se

vuelven obstáculo ya sea por el empleado o por factores ajenos a él o la organización.

En este punto de la evaluación de desempeño, la utilidad está dirigida hacia el

evidenciar todas aquellas metas, las cuales son capaces de fijarse los empleados en su

respectiva área, y las estrategias que estos pueden asumir para lograr conseguirlas, ya

que se vuelve parte fundamental tanto para la organización como para el empleado que

labora en esta.

Este proceso de evaluación permite ir a la par entre la organización y el trabajador

en lo correspondiente a los logros y las metas, permitiendo así vislumbrar los adelantos,

esfuerzos, y capacidades de la persona que labora al interior de la organización,

32

evidenciando el proceso que se gesta allí y abriendo las posibilidades de un

acompañamiento si este lo requiere con la finalidad de lograr alcanzar siempre las

metas y los objetivos.

4.4 Programa de incentivos

En lo concerniente al programa de incentivos laborales partimos de la instancia que al

interior de la institución no se cuenta con un programa instaurado ni en funcionamiento,

cabe mencionar que dicho plan de incentivos hace parte de una de las exigencias que la

ley hace para las organizaciones de índole gubernamental y que se encuentran regidas

por la ley 909. Lo novedoso de este componente está en la implementación y puesta en

marcha del plan de incentivos, ya que al interior de la organización no se cuenta como

tal con este y que se hace necesario generar, debido a que es una exigencia necesaria

para resaltar el buen desempeño y cumplimiento de las metas en todos los empleados

que laboran al interior de la Alcaldía de Ulloa.

Se torna interesante la realización de este programa por aquellos factores que se

deben tener en consideración al momento de la implementación y puesta en marcha del

mismo, ya que los requerimientos dados por la ley y los entes externos como

contraloría quienes velan por el cumplimiento de este programa, son muy exigentes y

buscan por un buen cumplimiento y ejecución de dichos programas que se establecen

dentro de los entes gubernamentales. Por tal razón, el practicante en su quehacer como

psicólogo en formación y delegado para el cumplimiento, en este aspecto, por el jefe

inmediato, deberá velar por generar un adecuado proceso de implementación y

ejecución de dicho plan de incentivos, con todos los componentes que hacen parte

fundamental de este programa.

Dicho programa ayuda en la generación de conductas laborales más eficientes para

los miembros de esta organización, generando en ellos un ambiente de competitividad,

de querer sobresalir por encima de los demás, queriéndose hacer acreedor el trabajador

a los beneficios que este programa trae consigo como premio a quien mejor se destaque

33

y se desempeñe sobre los demás empleados, sirviendo esto como una herramienta de

toma de conciencia, sobre las funciones que le son asignadas y el buen funcionamiento

que el trabajador debe desempeñar ante esta, para hacerse acreedor del incentivo que se

otorga por un buen desempeño y desenvolvimiento laboral al interior de la Alcaldía.

4.5 Clima organizacional

En lo que respecta al campo organizacional al interior de la Alcaldía ya se han realizado

varios estudios, los cuales han suministrado cierta información con la cual no se ha

realizado ninguna adecuación ni implementación, generando así un carácter novedoso

en lo relacionado a este campo, debido a que además de la realización del estudio de

clima y análisis de la información que se efectuará para este período, se desarrollarán

planes de ejecución para los resultados del estudio, posibilitando así un mejor clima

organizacional; tornándose interesante ya que permite evidenciar ciertos aspectos a

mejorar al interior de la organización ya sea por falta de comunicación, relaciones

sociales, u otras. Por tal motivo este estudio puede brindar un paralelo de las

necesidades que se están generando actualmente y aquellas que se generaron con

anterioridad, posibilitando así una mejor intervención y una buena implementación de

estrategias que permitan el mejoramiento en el clima de la organización.

La utilidad que se produce con este estudio va en una vía bi-direccional, siendo

importante para la organización ya que puede originar una mejor relación entre sus

empleados y un incremento en el rendimiento laboral e importante para sus empleados

porque les permite evidenciar sus falencias al interior de la Alcaldía posibilitando un

reconocimiento que más adelante será participe del cambio que se quiere lograr.

34

5. Propuesta de intervención

5.1 I eje de intervención

Talento Humano: El propósito de este eje de intervención es poder implementar algunas

áreas de talento humano que no se han desarrollado al interior de la organización, así

como también poner en ejecución algunos procesos que son parte fundamental de la

alcaldía y que deben realizarse por lo menos una vez al año.

5.1.1 Objetivo general. Implementar y ejecutar aspectos fundamentales que hacen

parte del área de talento humano, con la finalidad de brindar un bienestar en los

empleados que laboran al interior de la organización.

5.1.2 Objetivos específicos:

• Generar la actualización del área de salud ocupacional para el año 2010 y toda la

documentación relacionada con esta al interior de la Alcaldía Municipal de Ulloa

Valle, según las exigencias efectuadas por la ARP responsable de esta área

específica.

• Generar planes de capacitaciones orientados al enriquecimiento personal de los

miembros de la Alcaldía de Ulloa Valle.

• Realizar evaluación de desempeño a los funcionarios de la Alcaldía de Ulloa Valle,

del primero y segundo periodo del 2010. Teniendo en cuenta los lineamientos de la

comisión nacional del servicio civil –cnsc.

35

5.1.3 Salud ocupacional. Esta área en especifico esta encaminada por brindar a los

funcionarios que laboran al interior de la organización un bienestar y seguridad

para su libre desenvolvimiento en esta.

5.1.4 Estrategias de acción para alcanzar los objetivos. En lo que respecta al plan de

salud ocupacional se busca generar una serie de actualizaciones en el contenido

de este componente, debido a las exigencias de la ARP encargada de velar por el

cumplimiento de esta área en la Alcaldía, ya que cada año se producen nuevas

actualizaciones en procesos y programas que son necesarios para cuidar la

integridad física de todos sus empleados, por ende este proceso genera una serie

de estrategias de acción para desarrollar el primer objetivo, tales como:

• Generar con las adecuaciones pertinentes los formatos para capacitaciones,

protocolos y asistencia de las actividades que se realicen al interior de la Alcaldía.

• Realizar la actualización pertinente del plan de salud ocupacional con la

información vigente suministrada por la ARP encargada.

• Adecuar el plan de emergencias, con asesoría de un funcionario capacitado y con el

conocimiento pertinente del funcionamiento de la organización.

• Realizar reuniones mensuales del comité paritario de salud ocupacional para la

discusión de temas relacionados con el sector salud al interior de la organización.

• Generar un plan de capacitaciones y simulacros según los requerimientos de la

ARP.

• Gestionar con las entidades pertinentes la implementación del plan de

capacitaciones y simulacros al interior de la Alcaldía.

5.1.5 Procedimiento desarrollado. Ante los requerimientos de la alcaldía en el área de

talento humano, se ha hecho necesaria la implementación de actividades como

reuniones, capacitaciones, inducciones y simulacros; para el desarrollo de estas

actividades se generaron formatos específicos para cada una de estas actividades

que se realizan al interior de la organización. Estos formatos que se diseñaron

corresponden a una lista de personas asistentes a las capacitaciones, reuniones con

36

la ARP, reuniones del comité paritario de salud ocupacional, de selección de jefes

de áreas en caso de evacuación, de inducción ante posibles riesgos mecánicos,

físicos, locativos, químicos, ergonómicos, psicosociales y biológicos. Estos

formatos fueron diseñados específicamente para una actividad en particular en el

área de salud ocupacional, procurando mantener un control específico sobre el

personal que asiste a estas actividades (estos formatos se pueden observar en los

apéndices).

Según las exigencias de la ARP se debe mantener actualizado el plan de Salud

Ocupacional, ya que éste anualmente varía en algunos puntos de su composición;

por ende se realizó una reunión con Mariela Monsalve, representante de la ARP y el

practicante de Psicología encargado del área de Salud Ocupacional, para identificar

los puntos específicos en los que el documento había cambiado para el periodo del

2010, ubicándolos y procediendo a cambiarlos con los respectivos ajustes, acordes a

las sugerencias de la ARP encargada de vigilar dicho funcionamiento.

La ARP suministró un plan de emergencias de otra institución, con la finalidad

que la Alcaldía se acogiera a este e hiciera las adecuaciones pertinentes para

adaptarlo a la organización. Este proceso de adecuación del plan de emergencias se

hizo con ayuda de un funcionario, un miembro de bomberos y el psicólogo

practicante, implementando así las adecuaciones pertinentes al interior del

documento que están en relación directa con la funcionalidad de la Alcaldía.

Para el plan de capacitaciones del área de Salud Ocupacional a realizar durante

todo el periodo del 2010 al interior de la Alcaldía, se tuvo como base las

especificaciones de la ARP, donde se planteaban unas capacitaciones especificas y

sus respectivos simulacros, también se tuvieron presentes las opiniones

suministradas por otros miembros de la organización para finalmente proceder con

la implementación del plan general de capacitaciones para el área de salud

ocupacional, el cual se puede observar de manera detallada en los apéndices.

37

Teniendo como precedente que el plan de capacitaciones se debe poner en marcha para

su periodo de vigencia de 2010 fue necesario buscar organismos externos e internos a la

alcaldía que contribuyeran con el desarrollo de estos temas, por este motivo el comité

paritario de salud ocupacional y el psicólogo practicante, acudieron a entes externos

como Bomberos, ARP y miembros del Hospital para que colaboraran con esta labor.

Se localizaron los espacios pertinentes que posibiliten la realización de actividades de

capacitación para los miembros de la Alcaldía, con un direccionamiento hacia la

familia, el trabajo en equipo al interior de la organización y conocimiento en primeros

auxilios básicos y rutas de evacuación.

Para el desarrollo de estas actividades se incorporo el trabajo en equipo, salud,

higiene y primeros auxilios al plan de capacitaciones del área de salud ocupacional con

la finalidad de generar un esquema global, de todos los procesos que se quieren

implementar al interior de la organización.

Para la realización de estas actividades, se pacto con el comité paritario de salud

ocupacional la realización de acuerdos con personal tanto interno como externo a la

Alcaldía, para la organización de las capacitaciones, en busca de un enriquecimiento a

nivel conceptual, preventivo y de salud.

Una vez establecido el nuevo plan de capacitaciones se realizaron reuniones del

comité paritario de salud ocupacional para discutir sobre el personal adecuado a

encargarse de cada actividad, teniendo como precedente que la persona delegada de

cada proceso sea la pertinente para brindar un conocimiento adecuado de cada uno de

los aspectos que se desean abordar; tras un debate acerca del tema se acordó la

realización de convenios entre la alcaldía y el hospital de Ulloa, así como con bomberos

y la ARP, para la realización de las capacitaciones, en actividades como: manejo de

botiquines y primeros auxilios básicos, manejo de extintores, rutas de evacuación,

comportamiento ante un fenómeno natural como temblores o incendios, simulacros que

permitan poner en práctica aquella información suministrada al interior de la Alcaldía

38

de Ulloa por los organismos encargados, capacitaciones de familia, integración en

equipo, entre otras actividades.

En algunas de estas capacitaciones se han efectuado actividades de cartografía

social, con la finalidad de que los trabajadores de la propia alcaldía, generen en conjunto

un mapa de los posibles riesgos que ellos identifican al interior de la organización y sus

alrededores, trabajando así en unión, posibilitando consensos ante los desacuerdos que

se presenten entre ellos mismos, facilitando una coordinación por medio de la

colaboración recíproca de quienes participan de esta actividad.

El proceso de trabajo en equipo también se puede evidenciar el los simulacros de las

actividades que se realizan al interior de la organización, ya que estas posibilitan una

sincronización y un trabajo al momento del desarrollo de cada actividad, colaborando

en conjunto y como iguales para conseguir un objetivo y una meta a fin.

5.2 Capacitaciones

5.2.1 Estrategias de acción para alcanzar los objetivos. Las pretensiones en este

componente van en dirección a la intervención de aquellos factores que ayuden a

enriquecer y generar un conocimiento a nivel personal e institucional que están

orientados en relación con la familia, el deporte, el trabajo en equipo al interior de

la organización y la empresa; para el cumplimiento de este objetivo se hace

necesario la implementación de los siguientes factores:

• Diligenciar adecuadamente la documentación requerida para poner en marcha el

plan de capacitaciones.

• Poner en marcha al interior de la alcaldía el plan de capacitaciones que ha sido

generado para el periodo del 2010.

39

5.2.2 Procedimiento desarrollado. Se efectuó una Revisión teórica detallada acerca del

tema de capacitaciones en el (MECI), en busca de elementos que ofrecieran un

enriquecimiento en conocimiento para el desarrollo y actualización del plan de

capacitaciones del periodo del 2010, además de esto se solicito ayuda y guía de

Juan Antonio Peña, encargado del área de control interno de la Alcaldía y quien

fue el encargado de esta función en el periodo del 2009, para que hiciera las veces

de guía ante cualquier duda y dificultad que se pudiera presentar durante el

proceso.

Se facilito a todos los trabajadores de la Alcaldía un formato para su

diligenciamiento, en el cual se podían poner la capacitación o capacitaciones a la

cual se quería asistir y que estuviera a fin con el cargo que ejecuta y las funciones

propias del mismo, teniendo como precedente que habían varias capacitaciones que

aun se encontraban en proceso y las cuales eran necesario darle continuidad, cierto

número de empleados tenían que colocar en dicho formato lo que se encontraban

realizando al momento ya que la Alcaldía se encontraba pagando estas

capacitaciones en la actualidad.

Se procedió a realizar una reunión en la cual se pudo verificar el quórum

reglamentario para determinar que capacitaciones se podían ofrecer para el periodo

del 2010 y cuales podían dar un poco mas de espera hasta el próximo periodo, una

vez acordado este punto se procedió a diligenciar el acta como tal y a colocar los

acuerdos correspondientes.

Después de dicha reunión se precede con la realización de un consolidado de

capacitaciones en un formato específico el cual detalla a qué nivel pertenecen, y en

qué área se van a capacitar.

Por último se da paso a la búsqueda de entidades que brinden este tipo de

capacitaciones, el valor pertinente y el diligenciamiento e inscripción de aquellos

funcionarios quienes serán enviados a dicho proceso.

40

5.3 Evaluación del desempeño

5.3.1 Estrategias de acción para alcanzar los objetivos. La pretensión de este

componente como área de intervención, va dirigida en un primer momento a la

recolección de información de los objetivos y metas que los funcionarios tenían

estipulado durante el periodo del 2009 y en un segundo momento de la

evaluación, el nuevo planteamiento de objetivos con base al manual de funciones

de la organización para el nuevo periodo que va de Febrero de 2010 a Agosto del

mismo año, este proceso también se realizará para la fecha que va de Agosto de

2010 a Febrero de 2011. Este proceso de evaluación es con la finalidad de poder

saber cómo es el rendimiento laboral en el área asignada, para este proceso se

hace necesario tener presente los siguientes factores:

• Efectuar la calificación del periodo 2009 por medio de la documentación y los

soportes suministrados por los funcionarios en el cumplimiento de sus funciones.

• Fijar nuevos objetivos para el primer periodo que va de Febrero 15 a Agosto 15 del

2010 con base al manual de funciones.

• Realizar la evaluación de desempeño del segundo periodo que va de Agosto 15 a

Febrero 15 del 2011.

• Pedir la documentación pertinente a los funcionarios por medio de soportes que ya

están establecidos en la evaluación de desempeño del primer periodo que va de

Febrero 15 a Agosto 15 del 2010.

• Efectuar la calificación del primer periodo 2010 por medio de los soportes

suministrados por los funcionarios en el cumplimiento de sus funciones.

• Fijar nuevos objetivos para el segundo periodo que va de Agosto 15 a Febrero 15

del 2010 con base al manual de funciones.

41

5.3.2 Procedimiento desarrollado. Como primera medida ante el proceso de evaluación

de desempeño se pidió la documentación pertinente por medio de soportes a cada

uno de los funcionarios en carrera administrativa al interior de la Alcaldía, del

primero y segundo periodo que van de Febrero 15 del 2009 a Febrero 15 del

2010, para la recolección de esta información se le pidió a cada funcionario que

ante cada uno de los objetivos entregara una carpeta con su respectivo soporte.

Después de la recolección de información se procedió a calificar a cada

funcionario mediante un formato establecido por la Comisión Nacional del Servicio

Civil (CNSC) a fin de medir de forma cuantitativa los logros alcanzados por cada

funcionario durante el periodo laboral, teniendo presente las fechas de realización de

cada uno de los objetivos y asignándoles una puntuación de acuerdo al

cumplimiento oportuno de las metas, con esta información recolectada del

portafolio de evidencia se procedió a realizar una relación de información, entre la

documentación presentada con fechas y periodo para así hacer una hoja de registro

relacionando dicha información demarcando el periodo y la fecha; cabe mencionar

que todo este procedimiento de recolección, calificación y relación de información

debió ser presentada ante la contraloría general de la nación como uno de los

soportes para la evaluación de la Alcaldía.

Mediante el manual de funciones se procedió a fijar las nuevas metas y objetivos

a alcanzar durante el primer periodo, que va de Febrero (15) hasta Agosto (15) del

2010. Este proceso se hizo acorde con el cargo y la función que cada funcionario

debe desempeñar.

Se realizaron ciertas modificaciones para el periodo vigente del 2010 en las

evaluaciones de desempeño con base a la nueva información suministrada por la

Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC) donde se plantea que para este nuevo

año se tendrán que realizar evaluaciones semestrales, con una variante donde

también se evalúan las competencias comportamentales de los funcionarios para

este nuevo periodo.

42

Una vez realizada la evaluación de desempeño para este primer periodo se solicitó a los

funcionarios que con base a cada meta establecida en su respectiva evaluación de

desempeño, armar una carpeta para cada una de sus metas, diferenciándola de las

demás. Esta tarea se encomendó debido a que ante cada objetivo y meta de los

trabajadores se deben suministrar alrededor de tres o cuatro comprobantes. Este método

sirve para acceder a la información de manera concreta y permite armar un portafolio de

evidencias más ordenado y de fácil acceso.

En el segundo periodo que va de agosto (15) a febrero (15) del 2011, se efectuó

nuevamente dicho proceso; en un primer momento la recolección de información,

donde los funcionarios suministraron la información pertinente, de manera ordenada,

por medio de carpetas, cada soporte acorde a los objetivos que ellos se habían

planteado, exceptuando aquella información que pertenecía a veces de datos y que en el

caso de imprimirse excedería el numero a (100) hojas; ante dicha situación los

funcionarios redactaron un oficio donde detallaban exactamente en qué programa se

encontraba dicha información y la ubicación especifica de esta, en el caso que pudiera

ser requerida por algún ente externo.

Después de realizar dicho proceso de recolección de información, nuevamente se

procedió al desarrollo de la aplicación de la evaluación del desempeño para el nuevo

periodo laboral que va de agosto (15) hasta febrero (15) del 2010, donde se pusieron

nuevas metas y nuevos objetivos a cumplir.

5.4 II eje de intervención.

Programa de incentivos: este programa busca generar un reconocimiento al funcionario

que trabaja al interior de la organización, con la finalidad de generar en esta

competitividad y un agrado ante los estímulos que la organización les ofrece.

43

5.4.1 Objetivo general. Generar un programa de incentivos dentro de la Alcaldía que

este direccionado al reconocimiento de todos los trabajadores que laboran al

interior de esta.

5.4.2 Objetivos específicos

• Crear un programa de incentivos

• Reconocer al empleado por el cumplimiento de sus funciones.

• Aumentar el rendimiento laboral generando competitividad, por medio del

programa de incentivos.

5.4.3 Estrategias de acción para alcanzar los objetivos. Documentarse de manera

apropiada sobre los lineamientos de la ley 909 que rige los estándares para el

establecimiento de un programa de incentivos.

Con base a los lineamientos de la ley 909 montar un programa de incentivos

que este acorde a los alcances de la Alcaldía Municipal de Ulloa Valle.

Crear y generar incentivos que ayuden a generar en el trabajador un sentido

de pertenencia y competitividad frente a los demás con el fin de acceder a dicho

estimulo.

Crear (12) encuestas diferentes que evalúen por mes una característica

propia del trabajador que labora al interior de la organización.

Una vez este montado el programa de incentivos diligenciar una resolución

que adopte dicho proceso, para así poner en marcha el plan de incentivos al interior

de la alcaldía.

44

5.4.4 Procedimiento desarrollado. Se hizo la revisión detallada de la ley 909 que

mediante el decreto ley 1567de 1998 se hace necesario establecer el Plan de

Incentivos Institucionales en las administraciones Pública, con la finalidad de

poder recompensar por su labor a todos los trabajadores por su labor brindada,

esta revisión se realizo para así poder detallar aquellos aspectos que rigen a esta y

los parámetros que esta debe seguir, para así poder montar un programa que este

acorde con los alcances de la alcaldía, en los aspectos que son pecuniarios y

aquellos que son no pecuniarios, evidenciando los alcances a los que se puede

llegar y aquellos que por presupuesto no se pueden brindar.

Con base a los lineamientos de la ley 909, se procedió a montar un plan de

incentivos que tuviera como finalidad brindar un reconocimiento al trabajador por

su ardua labor como funcionario, teniendo como precedente aspectos tales como

reconocimiento, premiación, paseos y remuneraciones económicas. Para la

selección de dicho trabajador que es merecedor a tal reconocimiento el jefe

inmediato plantea al practicante que diseñe (12) encuestas, y que cada una de estas

recoja información pertinente a cada uno de los aspectos que debe tener un

funcionario en cumplimiento de su labor, por ende se diseñaron dichas encuestas,

las cuales se diligenciaran por todos los trabajadores de la alcaldía, una por mes y de

manera imparcial por cada uno de ellos, estas evaluaran diferentes aspectos de un

criterio en particular y quien la diligencie no tendrá que poner su nombre sino el de

aquella persona quien el considere cumple con los requisitos para ser acreedor a

dicho reconocimiento.

Una vez seleccionados los incentivos y las encuestas, con todo un procedimiento

ya estructurado para hacer la selección del empleado del mes, se procedió sacar una

resolución la cual adoptara como acto administrativo el programa de incentivos para

así poderlo poner en funcionamiento al interior de la Alcaldía de Ulloa Valle, y así

poder reconocer y premiar a aquellos trabajadores que laboran al interior de la

organización de manera justa y merecida.

45

5.5 III eje de intervención

Clima organizacional: El estudio de clima organizacional es parte fundamental de toda

empresa, ya que este facilita evidenciar las necesidades propias de una institución y las

implicaciones que esto genera en sus trabajadores. Este estudio de clima va focalizado

en la indagación de las necesidades de ambas partes y así generar planes de acción en

relación con estas necesidades, con la finalidad de buscar un mejoramiento de la calidad

laboral y una mejor adecuación de la organización con sus empleados.

5.5.1 Objetivo general. Aplicar el instrumento para la medición de clima organizacional

establecido por la Alcaldía Municipal de Ulloa Valle, con el fin de posibilitar planes

de acción que ayuden a generar cambios positivos al interior de la organización.

5.5.2 Objetivos específicos

• Analizar las condiciones actuales referentes al clima al interior de la organización.

• Realizar la aplicación del instrumento de clima organizacional

• Hacer un paralelo entre el estudio de clima que se efectuó en el periodo pasado y el

estudio actual para evidenciar que necesidades se mantienen en el tiempo.

• Generar un plan de acción con los resultados obtenidos en el estudio de clima al

interior de la alcaldía.

5.5.3 Estrategias de acción para alcanzar los objetivos. Revisión detallada del

instrumento actual y los resultados del estudio realizado en el año 2009.

Generar procesos de sensibilización en los miembros de la Alcaldía.

Aplicación del instrumento de clima organizacional.

Tabulación de los resultados adquiridos tras la aplicación.

46

Análisis de la información resultados

Socialización de los resultados ante los miembros de la Alcaldía y reuniones para

conocer recomendaciones frente a los aspectos deficientes

Generación del plan de acción.

5.5.4 Procedimiento desarrollado. Se ha realizado una revisión del estudio de clima

organizacional efectuado en el periodo del 2009, dicho proceso fue realizado con

la finalidad de comprender como fue su aplicación, su calificación y la obtención

de resultados.

Se ha hecho una transcripción del instrumento de clima organizacional de medio

físico a medio digital, para la aplicación de este a los trabajadores de la Alcaldía.

Mediante una reunión se informó a los empleados de la Alcaldía acerca de la

realización de una evaluación de clima organizacional, haciendo claridad sobre los

objetivos de la misma y su alcance.

Se le dio a cada uno de los miembros de la alcaldía un formato para que estos lo

diligenciaran de manera individual y personal, con la finalidad de poder recolectar

la información necesaria para determinar aquellos aspectos en los que la Alcaldía se

encuentra con debilidad.

Una vez diligenciado los formatos se paso a realizar un consolidado de aquellos

factores en los cuales el personal había respondido entre las diferentes opciones que

allí se daban.

Después de realizar dicho consolidado se procedió a sacar por medio de gráficos

cada una de las tabulaciones por cada una de las preguntas.

47

Después de esto se empezaron a sacar los porcentajes en diferentes factores laborales,

para este proceso se debían tener presente cierto número de preguntas en especifico.

Después de realizar dicho proceso se detectaron ciertos factores en los cuales la

Alcaldía se encuentra con debilidad, por lo cual se procedió a determinar aquellas

alternativas para hacer un plan de mejoramiento y poder dar ciertas recomendaciones

para corregir dichos aspectos. Después de efectuado todo este estudio, se procedió

como punto final a la realización de una socialización de resultados, y allí plantear

como se pueden corregir dichos aspectos, esto con la finalidad de poder brindar una

mejor adaptación de los funcionarios que laboran al interior de la organización.

6. Marco Teórico:

6.1 Talento humano

A continuación se hablará de manera general de aquellos aspectos que componen todo

programa de talento humano al interior de cualquier organización. Teniendo como

precedente que hoy en día el talento humano en una empresa hace parte fundamental de

la misma debido a la estrecha relación que éste implica entre sus trabajadores y la

empresa, por tal motivo Idalberto Chiavenato, define la administración de Recursos

Humanos (ARH) o Gestión de talento humano como un proceso administrativo que va

dirigido al crecimiento, la conservación, expectativas, salud, conocimientos y

habilidades entre otros factores que estén en continua relación con los miembros de una

organización y que velen por el bienestar del trabajador al interior de la empresa y el

país en general.

Según (Chiavenato, I. 2004) “La administración de recursos humanos consiste en

planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el

desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización le enseña del

modo que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos

individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo” (P.13)

48

Esta perspectiva nos indica que el trabajo al interior de una organización va dirigido a

una colaboración recíproca entre el trabajador y la empresa con la finalidad de alcanzar

una serie de objetivos y metas las cuales se instauran entre el empleado y la

organización a la cual este pertenezca.

Según Rodríguez (2002) hay una serie de objetivos que se deben tener presentes al

interior de un departamento de recursos humanos, para velar por un bienestar laboral y

estos son:

Proporcionar al interior de una organización una fuerza laboral que sea buena para así

alcanzar los objetivos y posibilitar de manera más eficiente el aconsejar adecuadamente

a otros departamentos.

Planear de manera adecuada los recursos humanos para así asegurar una colaboración

apropiada y continua.

Mejorar constantemente la calidad de los recursos humanos para poder asegurar una

mejor eficacia de estos, al interior de todos los niveles que componen una organización.

Procurar por crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que logren

una satisfacción plena del personal dentro de la empresa velando también por sus

objetivos individuales.

Teniendo como precedente que en el tema del talento humano podemos encontrar

una diversidad de autores, nos encontramos con (C. Mora, 2009) Quien nos brinda otro

aporte direccionado al tema de talento humano, planteándonos que; por hoy en día en el

área de la gerencia no se puede desaprovechar el alcance y si que menos la relevancia

que se genera con la motivación y activación de los procesos de talento humano dentro

de una organización.

49

En el desarrollo de dicho proceso se deben generar estímulos que brinden la

posibilidad de una activación, que este en relación con ese potencial que posee cada

persona, propiciando la iniciativa, la participación, la creatividad que favorezca su

gestión, la productividad, la operatividad de la empresa, y que por ende de paso al

crecimiento personal y profesional de aquellos quienes hacen parte integrada de la

empresa.

Cada vez mas son los escenarios en el campo del talento humano que se caracterizan

por su dinamismo, y grandes cambios que en ellos se dan, abriendo la posibilidad a

nuevos retos, amenazas, paro a su vez una serie de grandes posibilidades, que de

sabérselas aprovechar ayudarían de muchas maneras a la organización en un incremento

laboral.

Según (Y. Rodríguez, citado por, C. Mora, 2009) comenta al respecto; que las

organizaciones modernas se desarrollan en un entorno que no es estático sino

cambiante, debido a la diversidad tecnológica, la cual “caduca rápidamente y con ellas

sus ventajas de ingreso y competitividad, dejando atrás toda una infraestructura creada

para tal efecto, poniendo a las Organizaciones en puntos críticos para mantenerse en el

mercado. Enfrentar esta situación es un elemento constante del futuro de las

Organizaciones, las cuales están obligadas a buscar alternativas para superarlas y

mantenerse con vida en la competencia internacional, alcanzando niveles de eficiencia,

eficacia y calidad estandarizados para la actividad que desempeñan.

Por ende y continuando con la idea de (C. Mora, 2009) se plantea que en la

actualidad así como a manera futura, talento humano juega un rol protagónico, al

interior de toda organización, ya que a través de este se pueden diseñar, alcanzar,

implementar, reacomodar, adaptar y hacer factibles cualquier adelanto en el campo de

lo tecnológico y lo teórico para su aplicación práctica, abriendo así las puertas a

procesos de innovación, y generando un posicionamiento superior o igual ante las

demás organizaciones.

50

6.2 Selección de personal.

En lo referente al campo de admisión de personal se puede evidenciar varios aspectos

que lo componen tales como: Reclutamiento, Selección y Técnicas de selección, las

cuales se explicarán a continuación.

Según Díaz, M. & Martínez, C. (2006) El proceso de reclutamiento consiste en

atraer individuos de la mejor manera y oportunamente, esta tarea se debe realizar

procurando traer el mayor número de candidatos y con atributos necesarios para el

puesto que se requiere, estos trabajadores se deben alentar para que soliciten los puestos

vacantes al interior de la organización.

Este proceso de reclutamiento se inicia con una búsqueda masiva de candidatos y

termina, cuando el candidato presenta su solicitud de empleo ante la organización que

hace el respectivo requerimiento, esta solicitud de empleo se hace mediante una hoja de

vida la cual contiene información acerca de la formación académica, experiencia

profesional y datos personales del aspirante quien está solicitando el empleo.

Para el reclutamiento toda organización hace uso de determinadas herramientas,

dentro de las cuales podemos observar: avisos en periódicos o revistas especializadas,

agencias de reclutamiento, contactos con universidades y asociaciones gremiales,

carteles o avisos en sitos visibles, presentación de candidatos por recomendación de

empleados, consulta en los archivos de candidatos.

En lo referente al campo de la selección de personal hay que tener presente que toda

organización siempre está incorporando personal por diversos factores que influyen al

interior de esta; algunos podrían ser por la sustitución de algún empleado que se retira

por renuncia o por causa de despido, ampliación del personal o desarrollo y expansión

de la empresa. Este proceso de selección es aquel que sigue después de un

reclutamiento previo volviéndose un elemento de elección, clasificación y decisión,

51

con un objetivo preciso de escoger el o los candidatos idóneos para el cargo que se

requiere.

Este proceso tiene la funcionalidad de filtro, buscando así que sólo el personal que

es adecuado e idóneo para desempeñarse en el puesto para el cual se hace la requisición,

ingrese. Cabe mencionar que esto se hace con la finalidad de aumentar la eficacia y el

desempeño del personal y la organización.

Para llevar a cabo este proceso una empresa u organización se debe hacer uso de

diversas técnicas de selección con la finalidad de obtener información del aspirante que

este en relación al cargo que se debe cubrir, tanto información personal como

información de conocimiento y habilidades; para este proceso de indagación y

recolección de información (Díaz, M. & Martínez, C., 2006) plantean unos pasos que

son fundamentales en selección de personal y estos son: La entrevista, pruebas de

conocimiento de capacidad, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas

de simulación.

La entrevista consiste en un proceso de comunicación donde dos o más personas

interactúan, por un lado está el entrevistador, quien toma la decisión y por otro el

entrevistado, este proceso se realiza con la finalidad de indagar acerca de la vida del

aspirante y conocer un poco sobre las actitudes que éste tiene frente al puesto que esta

aspirando.

Las pruebas de conocimiento de capacidad son una serie de herramientas que sirven

para evaluar el nivel de conocimiento a nivel general y específico, de aquellos

candidatos quienes aspiran ocupar este puesto, este tipo de pruebas en su mayoría son

exigidas por la empresa quien tiene el cargo vacante.

Al igual que las de conocimiento, las pruebas psicométrica sirven para determina

aptitudes de las personas y comportamientos ante diversas situaciones laborales, este

tipo de pruebas se basa en las diferencias individuales de cada aspirante y procura por

52

analizar cuanto varían las aptitudes de un individuo frente a las estadísticas obtenidas de

las muestras.

Las Pruebas de personalidad se utilizan con la finalidad de conocer aspectos y

características superficiales de los aspirantes al puesto, indagando sobre el carácter y el

comportamiento del individuo, así rasgos de la personalidad, equilibrio emocional,

frustraciones, intereses y motivación

Por último encontramos las técnicas de simulación que consisten en dinámicas de

grupo, sustituyendo el método verbal por el de ejecución social. El punto fundamental

de esta técnica es el de generar un escenario para analizar posibles problemas que se

presentan al interior del puesto laboral, analizando los comportamientos que el

candidato emitiría en la realidad.

Una vez terminado todo este proceso de selección de personal con sus respectivas

solicitudes, pruebas, exámenes médicos y demás requisitos que son solicitados para el

debido proceso, todo candidato deberá pasar por una contratación que según (Díaz, M.

& Martínez, C., 2006) plantean de la siguiente manera:

6.3 Tipos de contratación

Según los planteamientos de Díaz, M. & Martínez, C., 2006. Podemos encontrar al

interior de una organización una serie de contratos, que sirven como herramienta para el

empleador, haciendo costar el tiempo laboral de servicios y las condiciones que se

deben cumplir, estos tipos de contratación son a término indefinido y a término fijo.

Dentro de las contrataciones a termino indefinido encontramos que estas pueden

terminar por voluntad de las partes ya sea por renuncia, despido o por muerte del

trabajador, no obstante en Colombia por no existir la estabilidad absoluta el empleador

puede determinar cuándo ponerle fin a esta en cualquier momento, este proceso se

puede realizar mediante el pago de una indemnización, salvo el acto jurídico del

53

reintegro. Igualmente el trabajador puede ponerle fin utilizando la figura del preaviso

para dar así por terminado el vínculo contractual en cualquier momento.

Termino Fijo: Tiene dos modalidades

“El llamado común: aquel cuya etapa inicial de contratación no puede exceder a

tres (3) años, pero que es renovable indefinidamente. En esta modalidad opera la

figura del “Preaviso” pero su no terminación es denominada “Prórroga

automática” Contrato a término fijo “Especial”: aquel inferior a 1 año. Fue

modificado por la ley 50 de 1990, cuando se estableció periodo de prueba especial

(no más de la quinta parte del término pactado) una prorroga limitada y unos

derechos económicos igualmente excepcionales como son las primas, las

vacaciones proporcionales y un preaviso como requisito para su terminación”

(Díaz, M. & Martínez, C., 2006).

6.4 La inducción

La inducción o proceso de empalme es un proceso que se inicia en todo tipo de

organización al momento del ingreso de un nuevo empleado, esto busca introducir de

forma efectiva al nuevo trabajador a su nuevo ambiente laboral, mostrando a éste las

obligaciones referentes al cargo, las políticas empresariales así como la misión, la

visión y las características propias para el puesto, según las necesidades que la

organización tiene; con respecto a esto (Rodríguez Joaquín, 2002, P.137) plantea el

siguiente cuadro.

54

En lo que refiere al campo de aplicación de personal podemos encontrar el diseño

de cargos, que según (Díaz, M. & Martínez, C., 2006) plantean que es denominado

cargo, al conjunto de actividades que desempeña un trabajador al interior de una

organización, y que ocupa una posición formal dentro del organigrama de la empresa.

También se dice que el diseño de cargos es un proceso de organización del trabajo a

través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico. “Incluye la

especificación del contenido de cada cargo, los métodos de trabajo y las relaciones con

los demás cargos”. Chiavenato, 2004. (P.167).

6.5 Evaluación del desempeño

Para todo cargo especifico ya sea por área o dependencia se debe realizar una

evaluación de desempeño laboral según las condiciones de la empresa y el período que

se desea evaluar, teniendo presente que “La evaluación deberá ofrecer un marco de

referencia preciso del desempeño de un empleado en el trabajo. Para lograr ese

objetivo, los sistemas de evaluación deben estar relacionados con el trabajo, ser

INDUCCIÓN AL DEPARTAMENTO

DE PERSONAL

Conferencias Películas

Proyecciones de transferencias

Visitas a la empresa

Incorporación adecuada

Influir su actividad Motivar su rendimiento

Adaptación positiva Lograr estabilidad

Lograr lealtad

ADAPTACIÓN AL NUEVO

PUESTO DE TRABAJO

Introducción al Puesto

Presentación al nuevo Empleado en su área de

trabajo. Descripción de puesto a

desempeñar Mostrarle sitios generales

55

prácticos tener normas y usar medidas de desempeño confiables” (Rodriguez, J., 2002,

P 330)

Para la evaluación de desempeño se han generado varios métodos, dentro de los

cuales podemos encontrar según (Díaz, M. & Martínez, C., 2006) los siguientes:

Escalas Graficas: basada en una tabla de doble entrada en la que las filas muestran

los Factores de Evaluación, es decir, los criterios pertinentes para evaluar el

desempeño de los colaboradores: comportamientos y actitudes valorados por la

empresa. Y los criterios que indican los Grados de evaluación del desempeño,

generalmente se usan 3 o 5 grados de variación (óptima, buena, regular, entre otros)

Selección Forzada: evalúa el desempeño mediante bloques de frases descriptivas que

enfocan determinados aspectos del comportamiento (producción elevada, trabajo en

equipo, presentación personal, etc.)

Investigación de Campo: se basa en el principio de la responsabilidad en línea y

función de Staff. El proceso de evaluación del desempeño requiere una lista de

evaluación y de los gerentes que evalúan en conjunto el desempeño de los

respectivos empleados, este método se desarrolla en cuatro etapas: evaluación inicial,

entrevista de análisis complementario, plantación de medidas, y acompañamiento

posterior de resultados.

Incidentes críticos: el método se ocupa de los desempeños positivos o negativos

excepcionales, con el fin de evaluar fortalezas y debilidades del colaborador.

Listas de verificación: basado en una relación de factores que se deben considerar en

cada empleado. Cada uno de los factores recibe una evaluación cuantitativa.

Auto evaluación: cada colaborador evalúa su desempeño determinando fortalezas y

debilidades propias con el fin de mejorar los resultados obtenidos.

56

Evaluación participativa por objetivos (EPPO): sistema participativo que

proporciona beneficios a la organización y a las personas involucradas.

En este caso al hablar de evaluación de desempeño es necesario referirnos a la

comisión nacional del servicio civil –cnsc. “Por el cual se establecen los criterios

técnicos y legales que fundamentan el Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral

de los empleados de carrera y en período de prueba y se determinan los elementos

mínimos para el desarrollo de Sistemas de Evaluación del Desempeño Laboral Propios”

Acuerdo no. 138 (14 de enero de 2010)

Para el propósito de la evaluación de desempeño laboral de los empleados la

comisión nacional del servicio civil propone cuatro artículos, dentro de los cuales

tenemos.

ARTÍCULO 1º. NOCIÓN Y OBJETO DE EVALUACIÓN: La evaluación del

desempeño laboral (EDL) es un proceso administrativo de gestión individual y

colectiva, que busca verificar, valorar y calificar el desempeño de un servidor en el

marco del propósito principal, las funciones y responsabilidades del empleo, con

condiciones previamente establecidas en la etapa de fijación de compromisos

laborales y comportamentales, su aporte al logro de las metas institucionales

generando valor agregado a las entidades.

ARTÍCULO 2º. ENFOQUE SISTÉMICO: La evaluación del desempeño, como

herramienta de gestión y elemento integrante de la función pública y el control

interno de gestión institucional, se debe formular e implementar con enfoque

sistémico, que permita articular los elementos y criterios jurídicos, administrativos,

organizativos, económicos, culturales y sociales propios de las entidades públicas y

del desarrollo del talento humano, para la consecución de resultados acordes con sus

prioridades estratégicas y su función social.

57

ARTÍCULO 3º. FINALIDAD DE LA EVALUACIÓN: La evaluación del desempeño

laboral se soporta en evidencias y en concordancia con la Carta Iberoamericana de la

Función Pública. Tiene como finalidad la obtención de información necesaria para

decidir en diferentes áreas de la gestión; validar políticas y prácticas de gestión de

talento humano, contrastando y valorando su impacto sobre el comportamiento

humano en el trabajo; propiciar el crecimiento profesional; mejorar la motivación y

el rendimiento de las personas en el puesto de trabajo.

Así mismo, tener en cuenta las fortalezas y debilidades del evaluado, referirse a

hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el

período de evaluación y considerar las circunstancias y condiciones en que ejerza su

labor o desempeño integral.

ARTÍCULO 4º. PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: La

Evaluación del Desempeño Laboral como herramienta administrativa de gestión

debe realizarse de acuerdo con los principios de igualdad, moralidad, eficacia,

economía, celeridad, transparencia, imparcialidad, objetividad y mérito, que rigen la

función pública así como una demostración continua del desempeño de sus

competencias laborales y comportamentales establecidas en la normatividad vigente,

que adicionalmente orientan el ingreso, permanencia, ascenso y retiro de los

empleados de carrera.

6.6 Capacitación

Otro factor que es fundamental al interior de una organización es el aspecto relacionado

con las capacitaciones debido a que éste es un proceso mediante el cual toda empresa

busca el fomentar las habilidades necesarias en sus trabajadores y así garantizar un

desempeño óptimo en sus funciones. La capacitación tiene todo un fundamento y es

ofrecer al empleado una experiencia para el empleo actual, y en ocasiones para puestos

futuros al interior de la misma empresa.

58

La capacitación y formación de los empleados públicos y más aun al interior de una

alcaldía está focalizada al desarrollo de una serie de capacidades, destrezas, habilidades,

valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal,

grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los

empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios que los empleados

prestan al interior de la organización. (Plan de desarrollo del talento humano, 2008-

2011)

La capacitación es un proceso de aprendizaje para los trabajadores de una

institución, por lo tanto, es necesario generar material factible de aprendizaje y

comprensión que facilite los procesos de recuerdo, logrando así, satisfacción con los

nuevos procesos aprendidos; Para (Rodriguez,J.,2002) “La capacitación es un acto

intencionado que proporciona los medios para hacer posible el aprendizaje. El

aprendizaje es un fenómeno interno que motiva al individuo” (P.212).

Para estos procesos de capacitación al interior de toda organización se deben

realizar evaluaciones de necesidades en la formación de sus empleados, este proceso

permite determinar las falencias en la formación y las personas que deben asistir a

éstas.

6.7 Higiene laboral y salud ocupacional

Cuando hablamos de higiene laboral actualmente, entramos en una relación con las

condiciones ambientales al interior de una organización, donde se tiene como objetivo

velar por la salud física y mental de los miembros, con la finalidad de generar un

bienestar laboral, psicológico y social en los empleados de la entidad.

En referencia al tema de salud ocupacional (Díaz, M. & Martínez, C., 2006)

plantean que este se encuentra en relación con una asistencia médica preventiva, donde

incluyen exámenes que son exigidos por la ley, ejecución de programas que busquen la

protección de la salud de sus empleados, conferencias que estén enfocadas a medicinas

59

preventivas, elaboración de mapas que impliquen riesgos profesionales, exámenes

médicos, con evaluación clínica y exámenes complementarios, buscando la calidad de

vida de los trabajadores, y así una mayor productividad en la organización.

Para velar por un buen rendimiento de la salud ocupacional, las leyes establecen que

al interior de cada institución o empresa se debe contar con un comité paritario de salud

ocupacional, y que se deben destinar recursos que sean necesarios para la

implementación de programas que estén direccionados a temas de salud, prevención de

accidentes, enfermedades profesionales, mantenimiento y el mejoramiento de las

condiciones laborales; dentro de los tipos de riesgo laboral tenemos los siguientes:

1. Físicos

2. Ergonómicos

3. Eléctricos

4. Incendio

5. Sicosociales

Para evitar este tipo de riesgos laborales, además de existir un comité paritario de

salud ocupacional dentro de la empresa, se deben diseñar capacitaciones dirigidas a los

empleados al interior de la propia organización, así como crear una serie de reglas y

controles de seguridad que posibiliten mantener ambientes laborales seguros donde el

personal tenga exposiciones mínimas a cualquier tipo de peligro.

En conclusión, lo que se busca al interior de toda organización con la generación de

esta área no es sólo ayudar en un proceso de cuidado, sino originar un crecimiento

continuo en pos del progreso, ayudando en la construcción de cambios al interior de la

organización volviéndola competente ante las exigencias de un entorno que mantiene en

continuos cambios.

60

6.8 Programa de incentivos

Un plan de incentivos está compuesto por una serie de elementos o instrumentos, que

están dirigidos hacia la motivación de sus empleados, en aspectos tales como; la

humanización del trabajo, equidad y justificación, sinergia, objetividad y transparencia,

coherencia y articulación; según el programa de incentivos laborales de la Alcaldía

Municipal de Tibasosa, los describe de la siguiente manera.

Humanización del trabajo: Toda actividad laboral deberá brindar la oportunidad de

que las personas crezcan en sus múltiples dimensiones cognitiva, afectiva,

valorativa, ética, estética, social y técnica y desarrollen sus potencialidades creativas

mejorando al mismo tiempo la gestión institucional y el desempeño personal.

Equidad y justicia: Este principio considera que sin desconocer la singularidad de

cada persona, el sistema de estímulos deberá provocar actitudes de reconocimiento

para todos en igualdad de oportunidades, de tal manera que la valoración de los

mejores desempeños motive a los demás para que sigan mejorando.

Sinergia: Este principio se orienta a buscar que todo estímulo que se dé al empleado

beneficie a la organización en su conjunto a través de la generación de valor

agregado; más que considerar la motivación de unos pocos empleados en el corto

plazo, debe procurar el bienestar del conjunto de empleados en relación con la

organización y dentro de la continuidad del tiempo.

Objetividad y transparencia: Los procesos que conduzcan a la toma de decisiones

para el manejo del plan de Incentivos deberán basarse en criterios y procedimientos

objetivos, los cuales serán conocidos por todos los miembros de la entidad.

Coherencia: Este principio busca que la entidad desarrolle efectivamente las

responsabilidades que les corresponden dentro del sistema de estímulos. La entidad

deberá cumplir con los compromisos adquiridos a través de su plan de Incentivos.

61

Articulación: La motivación del empleado deberá procurarse integrando acciones,

proyectos, programas y estrategias que El Alcalde Municipal adoptará anualmente

el Plan de Incentivos institucionales de acuerdo a lo establecido en el Decreto 1567

de 1998, éste Plan se elaborará de acuerdo con los recursos institucionales

disponibles para hacerlos efectivos. En todo caso, los incentivos se ajustarán a lo

establecido en la Constitución Política y la Ley.

Para poder instaurar un programa de incentivos al interior de una organización hay

que tener presente una serie de leyes y normas que se encuentran bajo un marco legal,

las cuales se encargan de establecer y regular los programas de bienestar social e

incentivos al interior de las entidades públicas; estas se componen de “La Ley 909 de

2004, en la cual se expiden normas que regulan el Empleo Público, la Carrera

Administrativa, la Gerencia Pública y se dictan otras disposiciones. El Decreto Ley

1567 de 1998, actualmente vigente, regula el sistema nacional de capacitación y el

sistema de estímulos para los empleados del Estado. El Decreto 1227 de 2005, Por el

cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 Modelo Estándar de Control

Interno MECI 1000:2005, Subsistema de Control Estratégico, Componente Ambiente

de Control, Elemento de Desarrollo del Talento Humano”(Alcaldía Municipal de

Tibasosa, 2009, P.6)

El plan de incentivos al interior de toda organización tiene como objetivo principal

la implementación de condiciones que sean de carácter favorable, y que estén dirigidas

hacia sus empleados, para que así se pueda obtener un mejor desempeño laboral y

cumplan con los objetivos previstos o pactados con las funciones que le son

establecidas al interior del puesto o área de trabajo; cabe mencionar que el reconocer o

premiar los resultados del desempeño propician una cultura de trabajo orientada hacia la

excelencia, ofreciendo por parte de los empleados de una organización calidad,

productividad y compromiso hacia la empresa y el puesto de trabajo.

62

Los planes de incentivos están divididos en dos; aquellos que son conocidos como

los pecuniarios y los que son de carácter no pecuniario, a continuación se dará una

descripción de estos teniendo como referencia aquellos lineamientos tomados en la

Alcaldía Municipal de Tibasosa en el 2009.

“PLANES DE INCENTIVOS NO PECUNIARIOS. Los Planes de incentivos no

pecuniarios estarán conformados por un conjunto de Programas flexibles dirigidos

a reconocer individuos por su desempeño productivo en niveles de excelencia”

(P.9)

Ciñéndonos a la ley, según el decreto 1567 de 1998 de agosto (5), por el cual se crea

el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del

estado, el Presidente de la Republica de Colombia, en ejercicio de las facultades

extraordinarias que le confiere el articulo N° 66 de la ley 443 de 1998, donde se da en

evidencia ciertos criterios para el correcto montaje de un plan de incentivos, meritorio

para los empleados que hacen parte de una organización y más aun como lo es una

alcaldía, se evidenciaran ciertos criterios que con base a los artículos correspondientes

hacen parte fundamental de dicho programa, para dar cuenta de estos nos remitiremos al

capítulo IV de programa de incentivos que es adoptado por el (decreto 1567 de 1998 de

agosto, 5), donde se plantea:

Artículo 29º.- Planes de Incentivos. Los planes de incentivos para los empleados se

orientarán a reconocer los desempeños individuales del mejor empleado de la

calidad y de cada uno de los niveles jerárquicos que la conforman, así como el de

los equipos de trabajo que alcancen niveles de excelencia.

Artículo 30º.- Tipos de Planes. Para reconocer el desempeño en niveles de

excelencia podrán organizarse planes de incentivos pecuniarios y planes de

incentivos no pecuniarios.

63

Tendrá derecho a incentivos pecuniarios y no pecuniarios todos los

empleados de carrera, así como los de libre nombramiento y remoción de los

niveles profesional; técnico, administrativo y operativo.

Artículo 31º.- Planes de Incentivos Pecuniarios. Los planes de incentivos

pecuniarios estarán constituidos por reconocimientos económicos que se asignarán

a los mejores equipos de trabajo de cada entidad pública. Dichos reconocimientos

económicos serán hasta de cuarenta (40) salarios mínimos mensuales legales

vigentes, en las entidades de los órdenes nacionales y territoriales de acuerdo con

la disponibilidad de recursos y se distribuirán entre los equipos seleccionados.

El Gobierno Nacional reglamentará los criterios, los requisitos, la

organización y los procedimientos para la selección y la premiación de los equipos

de trabajo.

Artículo 32º.- Planes de Incentivos no Pecuniarios. Los planes de incentivos no

pecuniarios estarán conformados por un conjunto de programas flexibles dirigidos

a reconocer individuos o equipos de trabajo por un desempeño productivo en

niveles de excelencia.

Parágrafo.- Para los demás equipos no beneficiados con incentivos

pecuniarios se podrán organizar incentivos no pecuniarios, los cuales se

determinarán en el plan de incentivos institucionales, en el capítulo especial.

Artículo 33º.- Clasificación de los Planes de Incentivos no Pecuniarios. Las

entidades de las órdenes nacional y territorial podrán incluir dentro de sus planes

específicos de incentivos no pecuniarios los siguientes: ascensos, traslados,

encargos, comisiones, becas para educación formal, participación en proyectos

especiales, publicación de trabajos en medios de circulación nacional e

internacional, reconocimientos públicos a labor meritoria, financiación de

64

investigaciones programas de turismo social, puntaje para adjudicación de

vivienda y otros que establezca el Gobierno Nacional.

Cada entidad seleccionará y asignará los incentivos no pecuniarios para el

mejor equipo de trabajo y para sus mejores empleados, de acuerdo con los

criterios, los requisitos, la organización y los procedimientos que establezca el

Gobierno Nacional.

Por ende y con lo mencionado y estipulado por la ley es necesario para la correcta

implementación de un programa de incentivos, ceñirse a algunos de los aspectos que

esta menciona para una correcta adecuación de esta al momento de poner en marcha

dicho programa para los miembros de una organización.

6.9 Clima organizacional

La expectativa de los análisis de clima organizacional, deben evidenciar aspectos que

son relativos a aquellas percepciones y expectativas propias del personal en relación a

la empresa, a su vez todo estudio que se realice e implique la emisión de un diagnostico

en una organización determinada, deberá tener presente las dimensiones a evaluar, y

que estas estén adaptadas acordes a las necesidades tanto de la empresa como de sus

trabajadores.

Martínez, B., 2001. Nos da un punto de vista acerca del clima laboral, donde plantea

que dicho estudio “está determinado por el conjunto de factores vinculados a la calidad

de vida dentro de una organización. Constituye una percepción, y como tal adquiere

valor de realidad en las organizaciones” (P.4)

Según Litwin & Stinger (1978) postulan la existencia de nueve dimensiones las

cuales permitirán dar explicación al clima existente en una determinada empresa,

teniendo como precedente que cada una de estas dimensiones se relacionan con ciertas

propiedades de la organización, tales como.

65

1. La Estructura: representa la percepción que tiene los miembros de la

organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras

limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida

en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto

en el ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.}

2. Responsabilidad: es el sentimiento de los miembros de la organización acerca

de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la

medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es

decir, el sentimiento de ser propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

3. Recompensa: responde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de

la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la

organización utiliza más el premio que el castigo.

4. Desafío: corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la

organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que

la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr

los objetivos propuestos.

5. Relaciones: es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca

de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales

tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

6. Cooperación: es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la

existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros

empleados del grupo. El énfasis esta puesto en el apoyo mutuo, tanto de

niveles superiores como inferiores.

7. Estándares: es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la

organización sobre las normas de rendimiento.

8. Conflictos: es el sentimiento del grado en el que los miembros de la

organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes

y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

66

9. Identidad: es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un

elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la

sensación de compartir los objetos personales con los de la organización.

Según lo anterior podemos ver que alrededor de todo proceso de clima

organizacional hay diferentes áreas y diferentes formas de ver una situación al interior

de una organización ya que no solamente hay que tener como precedente la mirada de

la empresa, sino también la mirada del trabajador quien es el que labora al interior y

sabe todo lo necesario para desenvolverse y desarrollar a cabalidad su función laboral,

evidenciando así todos aquellos aspectos que son perjudiciales y que van en contra en

algunas veces con las políticas del trabajador, por ende es bueno siempre en estos

estudios el explorar a profundidad todos aquellos aspectos que son fundamentales y que

diversos autores describen, como los mencionados Litwin & Stinger.

7. Cronograma general de las actividades a realizar al interior de la Alcaldía

Municipal de Ulloa Valle.

ACTIVIDADES A

REALIZAR

ENERO FEBRERO MARZO

1º

2º

3º

4º

1º

2º

3º

4º

1º

2º

3º

4º

Conocimiento de la

institución

x

x

Estudio de necesidades

x

x

x

Salud ocupacional

x

x

x

X

Reunión del comité paritario

x

67

ACTIVIDADES A

REALIZAR

ABRIL MAYO JUNIO JULIO

1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º

Revisión de la documentación para la

evaluación del desempeño

x

Recolección de información del periodo pasado en la evaluación

del desempeño

x

x

x

Evaluación del desempeño calificación

y planteamiento de metas

x

x

Revisión detallada del instrumento actual de

clima

x x

Generar procesos de sensibilización en los

miembros de la Alcaldía.

x

Aplicación de la prueba x Tabulación de los

resultados adquirido tras la aplicación.

x

x

Análisis de la información.

x x

Efectuar paralelo entre el estudio efectuado en el periodo pasado y el

actual.

x

Resultados. x Socialización de los resultados ante los

miembros de la Alcaldía.

x

68

8. Presentación y Análisis de los Resultados

۞ PLAN DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 2010-2011

ALCALDÍA MUNICIPAL DE ULLOA VALLE

MARTHA LUCIA BEDOYA PATIÑO.

ALCALDE

GLORIA ESTELLA RAIGOZA L.

SECRETARIO DE GOBIERNO

PRESENTACIÓN.

El Presente Plan de Formación y Capacitación busca el cumplimiento de la política

planteada por el estado Colombiano, el cual se hace necesario implementar en las

empresas gubernamentales con el propósito de viabilizar lo previsto en la Constitución

y las normas, en relación con el papel que debe desempeñar el servidor público como

actor clave de la administración.

ACTIVIDADES A

REALIZAR

AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE

1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º Generación del plan de

acción. x x x

Generación y puesta en marcha del plan de

incentivos

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

Reunión del comité paritario

x

Búsqueda de espacios para capacitación

x

Reunión del comité paritario, abogado y

jefe inmediato

x

Entrega de todo lo pertinente a la práctica

profesional

x

x

x

69

Conservando las políticas establecidas y con base en conceptos claros de los procesos

de formación y capacitación, este documento plasma las políticas y estrategias que

orienta la Alcaldía Municipal de Ulloa Valle en esta materia, guardando armonía con la

formulación de los planes institucionales de capacitación –PIC’s- deben abordarse de

manera integral: en cumplimiento de todos los pasos, instrumentos, formatos, ejemplos

y explicaciones propuestos por el gobierno para entender el aprendizaje basado en

problemas y el enfoque de capacitación por competencias; conformando y

administrando proyectos de aprendizaje en equipo fortaleciendo las dimensiones del ser,

el saber y el hacer y organizando las diversas formas de aprendizaje para el desarrollo

de competencias, entre otros.

La política nacional de capacitación, aborda el concepto de capacitación por

competencias, se presenta el enfoque pedagógico que debe sustentar cualquier iniciativa

de capacitación en el sector público, se orienta la formulación y desarrollo del Plan

Institucional de Capacitación de una forma muy didáctica, a través de fases y acciones a

realizar por el responsable de Recursos Humanos.

Es importante tener claro qué es y cómo se administra el Proyecto de Aprendizaje

en Equipo, método base para la identificación, formulación e implementación de los

planes institucionales de formación y capacitación.

Finalmente los PIC son un instrumento de utilidad para las áreas de recursos humanos,

en la implementación de los Planes Institucionales de Formación y Capacitación para el

desarrollo de las competencias laborales de los empleados públicos, enmarcados en la

Política formulada por el Departamento Administrativo de la Función Pública y la

Escuela Superior de Administración Pública - ESAP.

70

FINES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN:

Siendo uno de los propósitos generales impulsar la eficacia en la resolución de los

problemas ambientales, la capacitación se lleva a cabo para contribuir en aspectos

referentes a:

• Elevar el nivel de conocimiento al interior de la Alcaldía de Ulloa Valle, en temas que

son de carácter; financieros, presupuestales, de contratación, administración de

personal, calificación del servicio, emprenderismo, atención al cliente y gestión de

calidad de los funcionarios y servidores públicos de la municipalidad.

• Promover el interés hacia el conocimiento de los temas antes enunciados.

• Mantener al funcionario actualizado con las alternativas de control y solución de los

problemas presentes.

OBJETIVO GENERAL.

El objetivo principal del Plan de Capacitación y formación es mejorar la calidad de la

prestación de los servicios a cargo de la entidad en procura del bienestar general y la

consecución de los fines que le son propios, además de ser, una herramienta para lograr

el mejoramiento del talento humano de la administración del municipio de Ulloa Valle,

atreves de la capacitación, y procurando la optimización de los recursos económicos, así

como garantizar la instalación cierta y duradera de competencias y capacidades

específicas en los empleados públicos de la Alcaldía.

OBJETIVOS ESPECIFICOS.

Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se

lleva a cabo para contribuir a:

• Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la

productividad y rendimiento de la empresa.

71

• Orientar a la administración municipal hacia la formación de valores de

responsabilidad y vocación del servicio.

• Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el

aseguramiento de la calidad en el servicio que se refleja en la resolución de las

expectativas y necesidades de nuestros clientes tanto internos como externos y un

mayor grado de satisfacción.

• Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de una ética

del servidor público.

• Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de

personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.

• Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la

calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.

• Aforar los recursos que sean necesarios para atender los costos que demande el

proceso de capacitación del personal del municipio.

• Preparar al personal, para la ejecución eficiente de responsabilidades, que se asumen

en el puesto.

• Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y futuros

puestos.

• Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su

organización, funcionamiento, normas y políticas.

• Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de

requerimientos para el desempeño de puestos específicos.

• Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de

actividad.

• Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos

requerimientos de la Empresa.

• Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

• Fortalecer las competencias comunes y comporta mentales de los servidores de la

organización.

72

ALCANCE.

El presente Plan de Capacitación es de aplicación para todos los funcionarios y

servidores públicos de la Alcaldía Municipal de Ulloa Valle.

METODOLOGIA.

La formulación del presente Plan de Formación y Capacitación se realiza mediante la

determinación de necesidades generadas en cada área y en concordancia con los

lineamientos conceptuales y metodológicos que sustentan la política de formación y

capacitación del estado colombiano y diseñado por el DAFP y la ESAP.

El plan de capacitaciones tiene como finalidad la identificación de aquellas

necesidades de capacitación y bienestar social de los servidores públicos del Municipio

de Ulloa Valle, y así permitir que el trabajador pueda cumplir a cabalidad con su

misión, el desempeño de sus funciones y el desarrollo de los proyectos en los cuales

participa.

Para poder emitir dicho diagnostico, se deberá proceder con una recolección de la

información, la cual se realizara por medio del diligenciamiento de ciertos formatos ya

establecidos y que son los siguientes: Formatos 1, 2 y 3 de la guía de necesidades de

capacitación de DAFP.

En su primera etapa se diligenciaran por todos los trabajadores de la alcaldía el

formato número 1 de la DAFP, el cual servirá como base para evidenciar las

necesidades básicas que tiene cada uno de los trabajadores de la alcaldía.

En un segundo momento se realizara una reunión con los jefes de cada dependencia,

donde se determinaran aquellas necesidades básicas de cada trabajador de su área, y así

poder determinar que problemas se están presentando y a quienes se enviaran en un

primer momento a capacitación y determinar cuáles pueden dar un poco más de plazo.

73

En un tercer momento se diligenciara con los jefes de despacho de cada área el formato

numero 2 de la DAFP, en este formato se plasmara como tal un consolidado de las

capacitaciones que se deberán dar a aquellos trabajadores que las necesiten con

prontitud ya que influye en su correcto desenvolvimiento laboral, este formato

especifica el tema al que se debe atender, el orden por prioridad, la necesidad básica si

es en el caso de un tema especifico dentro de un área y el número de funcionarios que

asistirá como tal a dicha capacitación por nivel jerárquico.

En el cuarto momento se procederá en la búsqueda de aquellas entidades que

puedan brindar apoyo en la capacitación especifica, posibilitando así la contratación con

estos y haciendo convenios que posibiliten cuadrar fechas prontas, y fácil

desplazamiento de los funcionarios.

En el quinto momento se podrá diligenciar el formato número 3 de la DAFP,

plasmando en este el consolidado de capacitaciones y la identificación de las soluciones

que se brindan ante dichas necesidades, dentro de esta área se encuentra la dependencia

a la que pertenece el trabajador, el área temática, la prioridad, su nivel jerárquico,

prioridades del comité de capacitación, la modalidad de la capacitación, los oferentes,

los costos, la intensidad horaria, las fechas de programación y por último las fechas de

ejecución.

Por último una vez realizada la capacitación el funcionario deberá brindar el soporte

que conste que este sí asistió a dicha capacitación ya que este se anexara al expediente

de capacitaciones.

MODALIDADES DE CAPACITACIÓN

Los tipos de capacitación que se ofrecen al interior de la Alcaldía Municipal de Ulloa

Valle, pueden ser desarrollados atreves de diferentes modalidades, dentro de estas

tenemos:

74

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar

una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.

Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias, derivados de

recientes avances científico - tecnológicos o en el área del saber, y que se encuentren en

relación a una determinada actividad al interior de la alcaldía de Ulloa.

Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y

experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.

Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de

conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas,

profesionales, directivas o de gestión.

Complementación: Su propósito es reforzar la formación de los funcionarios que

maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y

requiere alcanzar el nivel que este exige.

NIVELES DE CAPACITACIÓN.

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los

siguientes niveles:

Nivel Básico: En este nivel se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una

ocupación o área específica en la entidad. Tiene por objeto especifico, el proporcionar

información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño del

cargo al interior de la alcaldía.

Nivel Intermedio: Este nivel se orienta al personal que ha laborado por determinado

tiempo al interior de la alcaldía de Ulloa y que requiere profundizar conocimientos y

experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Esto se hace es con

75

el objetivo de ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades que estén en relación

con las exigencias laborales y el mejor desempeño al interior del puesto.

Nivel Avanzado: Este último nivel se orienta a funcionarios que requiere obtener una

visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta;

mas que todo este tipo de capacitación es para aquellos trabajadores quienes se

encuentran en carrera administrativa. Su objeto es preparar a los funcionarios para el

desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la Entidad.

LINEAMIENTOS CONCEPTUALES

Son cuatro los lineamientos conceptuales que enmarcan la política de formación y

capacitación de los empleados públicos, y que orientan los procesos de gestión de los

Planes Institucionales de Capacitación en las entidades, a saber:

1. La Dimensión territorial y Nacional en la política de Formación y Capacitación.

2. Profesionalización del empleo público eje de la gestión integral de los recursos

humanos.

3. Desarrollo de competencias laborales para la gestión de la calidad en el sector público

4. Enfoque de la formación basada en competencias.

La política entiende cada una de estas dimensiones de la siguiente forma:

Ser: Comprende el conjunto de características personales (motivación, Compromiso

con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que resultan determinantes para la

realización personal, el trabajo en equipo, el desempeño superior que genera valor

agregado y el desarrollo personal al interior de las organizaciones. Para la política es

fundamental que cada una de las temáticas y estrategias abordadas recalquen esta

dimensión pues es básica para que las otras dimensiones puedan desarrollarse.

76

Saber: Es el conjunto de conocimientos que se requieren para poder desarrollar las

acciones previstas y adicionalmente mantener empleados interesados por aprender y

auto desarrollarse, en el sentido de ser capaces de recolectar información, cuestionarla y

analizarla para generar nuevos conocimientos.

Hacer: Corresponde al conjunto de habilidades que evidencian la manera en que tanto

las condiciones personales como los conocimientos se aplican en beneficio de las

funciones propias del empleado público, desplegando toda su capacidad para el logro

del objetivo propuesto.

PLAN DE FORMACION Y CAPACITACION.

El Plan institucional de Capacitación (PIC) es el conjunto coherente de acciones de

capacitación y formación, que durante un periodo de tiempo y a partir de unos objetivos

específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos

institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel

individual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales establecidas

en una entidad pública.

El Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos propone la

participación activa de los empleados en su propio aprendizaje, la construcción del

conocimiento desde la experiencia y su estrecha relación con su realidad e intereses,

como condiciones para que se produzcan aprendizajes.

METAS

Capacitar al 100% de los funcionarios de la Alcaldía Municipal de Ulloa Valle en

el periodo del 2010 al 2011.

77

ESTRATEGIAS

Para poder afrontar las necesidades de capacitación en el periodo del 2010 al 2011,

es necesario diseñar estrategias que apunten a alcanzar los objetivos propuestos,

aprovechando los propios conocimientos del personal o contratando los servicios si

las necesidades y el presupuesto se presta al cumplimiento de esta necesidad y

expectativas.

CAPACITACIÓN OFRECIDA POR LA ADMINISTRACIÓN.

Es importante resaltar que la Administración Municipal posee personal (de planta y

de contrato) altamente calificado con el que puede contar para brindar capacitación

a los demás funcionarios.

CAPACITACIÓN CONTRATADA

Para el periodo del 2010 y el 2011 la Alcaldía Municipal de Ulloa Valle,

diligenciara el pago de capacitaciones de algunos empleados que necesiten mejorar

su perfil o adquirir un conocimiento específico en áreas que son de vital importancia

para la Administración, tal como lo exige la ley 909 y sus decretos reglamentarios.

Además de esto se tomaran las capacitaciones ofrecidas por la ESAP y demás

instituciones u órganos de control que ofrezcan las orientaciones pertinentes al

cumplimiento de la misión del Municipio y que satisfagan las Necesidades Básicas

Insatisfechas (NBI).

MARCO NORMATIVO.

El Decreto 1567 de 1998 Creación de Sistema Nacional de Capacitación definido en el

artículo segundo “El Conjunto coherente de políticas, planes, organismos, escuelas de

capacitación, dependencias y recursos organizados, con el propósito común de generar

en las entidades del estado una mayor capacidad de aprendizaje y de acción con el fin

78

de lograr la eficiencia de la administración actuando para ello de manera coordinada

para la unidad de criterios”

El Decreto 1567 de 1998 fue una norma expedida en desarrollo de la ley 443 de 1998,

modificada hoy por la Ley 909 de 2004, de igual forma aplicable dentro del proceso de

fortalecer la capacidad de los servidores públicos y desarrollo de competencias.

Ley 489 de 1998 actualmente vigente sobre organización y fortalecimiento de la

función pública, sistema orientado a fortalecer la capacidad administrativa y el

desempeño institucional.

Decreto 4665 de 2007.

79

۞PLAN DE INCENTIVOS MUNICIPIO DE ULLOA VALLE DEL CAUCA GERENTE Y COORDINADOR DEL PLAN DE INCENTIVOS GLORIA ESTELLA RAIGOZA Ulloa, Julio del 2010

PLAN DE INCENTIVOS.

La alcaldía municipal de Ulloa Valle, dentro de los programas de implementación en el

sector de talento humano, cuenta con un área que es fundamental en toda organización y es

el plan de incentivos, el cual está contenido en su fundamento teórico por un manual que en

esta organización es denominado el MECI, y que en su contenido plantea.

“como lo establece la normatividad, los programas de incentivos, es un

componente del sistema de estímulos para empleados del estado. Los

incentivos además de orientarse a propiciar el buen desempeño y la

satisfacción de todos los servidores mediante programas de calidad de

vida laboral, deberán dirigirse a premiar específicamente a los servidores

cuyo desempeño sea evaluado objetivamente como excelente”.

JUSTIFICACIÓN

La finalidad del plan de estímulos, es lograr el desempeño eficiente y eficaz de los

empleados públicos, con el fin de que la Administración Departamental pueda construir

una vida laboral que ayude a la productividad y al desarrollo humano de los empleados.

Los estímulos deben procurar el bienestar del conjunto de empleados, en relación

con la organización y dentro de la continuidad en el tiempo, para obtener el resultado de

una evaluación deben ser objetivos, estén articulados, tener coherencia y transparencia en el

proceso.

80

Tienen derecho a los incentivos pecuniarios y no pecuniarios, todos los empleados de

carrera administrativa y los empleados de libre nombramiento y remoción del nivel

profesional, técnico y asistencial.

OBJETIVO GENERAL

Reconocer o premiar los resultados del desempeño de los funcionarios y de los equipos de

trabajo de la Administración Departamental mediante incentivos, contribuyendo al

desarrollo y bienestar de los empleados, con el mejoramiento de la calidad de vida laboral y

el logro de los objetivos institucionales.

INCENTIVOS

Como es bien sabido los planes de incentivos varían, y esto depende de cada organización

ya que en algunos casos estos se dan en aspectos económicos y en otros no, pero todo esto

va dirigido con la finalidad de generar en sus empleados aspectos de motivación y así

despertar sentidos de pertenencia y potencializar en el empleado su eficiencia frente al

puesto de trabajo y la organización.

Cabe mencionar que la pretensión de la organización (Alcaldía Municipal de Ulloa

Valle) es generar al interior de la institución un plan de incentivos que este encaminado a

potencializar las actividades de sus trabajadores, teniendo como precedente que estos no

van dirigidos en aspectos económicos y no económicos.

Es por tal razón que los programas de incentivos están direccionados con un

objetivo específico y es la generación de recompensas que en este caso son de motivación,

satisfacción y reconocimiento laboral, ante los demás miembros de trabajo, con la finalidad

de generar en sus compañeros aspectos de competitividad y deseos de sobresalir para así

hacer más eficiente el desempeño laboral.

Es necesario tener presente que este sistema de recompensas debe de ser equitativo

entre la empresa y sus trabajadores, así como lo plantea Chiavenato, 2000, señalando que

81

estos aspectos “deben ser adecuados, equitativos, eficientes en costos, seguros y aceptables

para los trabajadores” (p. 446) garantizando así por medio de esto alcanzar un equilibrio

entre ambas partes y generar con esto unas buenas políticas de remuneración en los planes

de incentivos.

Esta implementación del programa de incentivos es con la finalidad de poder

generar directa o indirectamente una toma de conciencia en los trabajadores así como una

responsabilidad social por el puesto de trabajo, generando en los empleados una serie de

actitudes buenas, que estén en estrecha relación, entre ellos y la empresa, ayudando así en

la generación de un mejor ambiente laboral, y una mejor competitividad al interior de la

organización.

PREMIACIÓN El plan de incentivos a desarrollar al interior de la organización va dirigido a destacar al

trabajador con un reconocimiento visible ante los demás miembros, por medio de una foto,

el tiempo en que ha laborado dentro de la alcaldía, el periodo en que se destaco, y además

se ponen al interior de la cartelera los aspectos que lo hicieron merecedor a tal

reconocimiento y los cuales muestran que su desempeño fue de manera adecuada en

diversos aspectos.

Este beneficio de plan de incentivos consta también de una resolución con copia a la

hoja de vida del empleado que se destaque durante el mes, mostrando los factores que lo

hicieron acreedor a dicho merito, así como un diploma que otorga la alcaldía municipal de

Ulloa Valle a dicho empleado como símbolo de su desempeño laboral

De este modo, el programa de incentivos busca motivar al trabajador con un

beneficio que premie el esfuerzo al interior de la alcaldía, con unas características propias

del empleado en relación a la institución; como lo son el aprecio a la institución y al puesto

de trabajo, el respeto por sus compañeros, generar un incremento laboral, generar una

buena presentación en su puesto, una buena comunicación entre sus compañeros de trabajo

así como a la gente con la que estos tienen contacto en su diario desenvolvimiento laboral,

82

compañerismo, colaboración, puntualidad, buena presentación personal, correcta expresión,

así como factores que estén especificados dentro del puesto.

ESQUEMA DE LA CARTELERA DEL EMPLEADO DEL MES

Nombres y apellidos del empleado del mes Años de servicio al interior de la institución

Periodo en el que se destaco

Características que lo hacen acreedor a este

titulo de empleado del mes

  

Foto del empleado del mes 

 

83

PREMIOS E INCENTIVOS ADICIONALES

El funcionario que salga favorecido como empleado del mes tendrá derecho a sacar un día

compensatorio como premio adicional a su esfuerzo y dedicación en el cumplimiento de

sus funciones, con un plazo para que el funcionario disponga de este en un lapso de tiempo

de quince (15) días hábiles después de ser seleccionado.

El empleado que más se destaque entre sus compañeros como empleado del mes, en

un periodo de seis (6) meses tendrá derecho a ser acreedor de una compensación monetaria

por valor de trescientos mil pesos ($300.000.oo).

Aquellos empleados que están sujetos a la evaluación de desempeño que se realiza

cada seis (6) meses, como método de evaluación, podrán competir por una capacitación que

se dará como premiación a aquel empleado quien su puntuación sea la más sobresaliente y

satisfactoria en el cumplimiento de sus deberes; cabe mencionar que si al momento de la

selección de dicho acreedor a este beneficio resultan dos o tres funcionarios con la misma

puntuación, la alcaldía asumirá la mitad o el tercio del valor correspondiente a dicha

capacitación en el caso que dicho suceso se presente.

Para el mejor empleado de carrera administrativa seleccionado por un

procedimiento que incluya como criterio la evaluación del desempeño laboral y el aporte

individual al logro de los objetivos de la dependencia en la que labore podrá acceder a

comisiones o encargos dados por la Administración.

El funcionario que más se distinga como empleado del mes durante el año se

compensará con la financiación de un día de recreación con un acompañante a uno de los

parques temáticos o centros de recreación del departamento del Valle del Cauca.

El programa de incentivos es identificado como una de las principales

características de una funcionalidad sana y un componente del bienestar mental ya que

84

permite promover respuestas ante circunstancias de la vida diaria, en la medida que

proporcionan un funcionamiento saludable.

Es por tal razón que estos programas de incentivos se realizan con la finalidad que

el funcionario despierte un sentido de pertenencia y deber ante el puesto, inspirando así la

competitividad y el deseo de sobresalir ante los demás compañeros y miembros de la

organización.

85

Como seleccionar el empleado del mes. Formato de selección Es necesario para determinar quién va a ser elegido como empleado del mes que los propios compañeros quienes laboran al interior de la oficina o plantel determinen ese merito. Para esto se solicita a los empleados de la alcaldía de Ulloa, de manera confidencial, gestionen la siguiente información, teniendo como precedente una serie de características propias de la persona a la cual ustedes van a nominar, por ende se pide.

1. Lea detenidamente las características del empleado del mes antes de escribir algún nombre.

2. Ya leídas las características, e identificado el candidato, coloque al frente de cada ítem lo que usted cree que es necesario resaltar o decir de este candidato.

3. Realice este ejercicio a conciencia y tómese el tiempo necesario para diligenciar el formato.

Fecha _____________ Nombre del candidato el cual, usted cree que es merecedor de ser el empleado del mes por su respeto hacia los compañeros con quien labora: ____________________________________________________________ Como se evidencia en el empleado del mes, el respeto hacia sus demás cuando hay situaciones: Difíciles: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Preocupantes: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Estresantes: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________ En las formas de actuar: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________

86

En la forma de ser: __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Otras situaciones que usted considere pertinentes. ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

87

Como seleccionar el empleado del mes. Formato de selección Es necesario para determinar quién va a ser elegido como empleado del mes que los propios compañeros quienes laboran al interior de la oficina o plantel determinen ese merito. Para esto se solicita a los empleados de la alcaldía de Ulloa, de manera confidencial, gestionen la siguiente información, teniendo como precedente una serie de características propias de la persona a la cual ustedes van a nominar, por ende se pide.

1. Lea detenidamente las características del empleado del mes antes de escribir algún nombre.

2. Ya leídas las características, e identificado el candidato, coloque al frente de cada ítem lo que usted cree que es necesario resaltar o decir de este candidato.

3. Realice este ejercicio a conciencia y tómese el tiempo necesario para diligenciar el formato.

Fecha _____________ Nombre del candidato el cual usted cree que es merecedor de ser el empleado del mes por la responsabilidad y el cumplimiento frente a las funciones al interior del puesto: ____________________________________________________________ Como se ve o se identifica en el empleado del mes la responsabilidad y el cumplimiento frente a las funciones al interior del puesto de trabajo en aspectos como: La comunicación: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________ El entendimiento: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________ La claridad: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Utilización de los elementos de oficina: __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

88

Rendimiento oportuno de sus quehaceres: __________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Correcto desempeño de sus funciones: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ Otros aspectos que considere necesarios: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

89

Como seleccionar el empleado del mes. Formato de selección Es necesario para determinar quién va a ser elegido como empleado del mes que los propios compañeros quienes laboran al interior de la oficina o plantel determinen ese merito. Para esto se solicita a los empleados de la alcaldía de Ulloa, de manera confidencial, gestionen la siguiente información, teniendo como precedente una serie de características propias de la persona a la cual ustedes van a nominar, por ende se pide.

1. Lea detenidamente las características del empleado del mes antes de escribir algún nombre.

2. Ya leídas las características, e identificado el candidato, coloque al frente de cada ítem lo que usted cree que es necesario resaltar o decir de este candidato.

3. Realice este ejercicio a conciencia y tómese el tiempo necesario para diligenciar el formato.

Fecha _____________ Nombre del candidato el cual usted cree que es merecedor de ser el empleado del mes por una correcta comunicación con sus compañeros y jefes de área: ____________________________________________________________ Como se ve o se identifica en el empleado del mes una buena comunicación entre sus compañeros de trabajo o jefes de área en aspectos como: Un lenguaje respetoso: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ Lenguaje cordial: __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Lenguaje claro __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

90

Honestidad y sinceridad: ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Otros aspectos que usted considere necesarios: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

91

Como seleccionar el empleado del mes. Formato de selección Es necesario para determinar quién va a ser elegido como empleado del mes que los propios compañeros quienes laboran al interior de la oficina o plantel determinen ese merito. Para esto se solicita a los empleados de la alcaldía de Ulloa, de manera confidencial, gestionen la siguiente información, teniendo como precedente una serie de características propias de la persona a la cual ustedes van a nominar, por ende se pide.

1. Lea detenidamente las características del empleado del mes antes de escribir algún nombre.

2. Ya leídas las características, e identificado el candidato, coloque al frente de cada ítem lo que usted cree que es necesario resaltar o decir de este candidato.

3. Realice este ejercicio a conciencia y tómese el tiempo necesario para diligenciar el formato.

Fecha _____________ Nombre del candidato el cual usted cree que es merecedor de ser el empleado del mes por su compañerismo: ____________________________________________________________ Como se ve o se identifica en el empleado del mes un buen compañerismo en aspectos como: Lo servicial __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Lo colaborador ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Buen uso del lenguaje __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

92

Lo comprensivo __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ El brindar apoyo al que lo necesita __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Otros aspectos que usted crea necesarios resaltar _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________

93

Como seleccionar el empleado del mes. Formato de selección Es necesario para determinar quién va a ser elegido como empleado del mes que los propios compañeros quienes laboran al interior de la oficina o plantel determinen ese merito. Para esto se solicita a los empleados de la alcaldía de Ulloa, de manera confidencial, gestionen la siguiente información, teniendo como precedente una serie de características propias de la persona a la cual ustedes van a nominar, por ende se pide.

1. Lea detenidamente las características del empleado del mes antes de escribir algún nombre.

2. Ya leídas las características, e identificado el candidato, coloque al frente de cada ítem lo que usted cree que es necesario resaltar o decir de este candidato.

3. Realice este ejercicio a conciencia y tómese el tiempo necesario para diligenciar el formato.

Fecha _____________ Nombre del candidato el cual, usted cree que es merecedor de ser el empleado del mes por el respeto hacia el público: ____________________________________________________________ Como se evidencia en el empleado del mes, el respeto hacia el público cuando hay situaciones: Difíciles: __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Preocupantes: __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Estresantes: ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

94

En las formas de actuar: _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________________________________________________________________ En la forma de ser: ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Otras situaciones que usted considere pertinentes. ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

95

Como seleccionar el empleado del mes. Formato de selección Es necesario para determinar quién va a ser elegido como empleado del mes que los propios compañeros quienes laboran al interior de la oficina o plantel determinen ese merito. Para esto se solicita a los empleados de la alcaldía de Ulloa, de manera confidencial, gestionen la siguiente información, teniendo como precedente una serie de características propias de la persona a la cual ustedes van a nominar, por ende se pide.

1. Lea detenidamente las características del empleado del mes antes de escribir algún nombre.

2. Ya leídas las características, e identificado el candidato, coloque al frente de cada ítem lo que usted cree que es necesario resaltar o decir de este candidato.

3. Realice este ejercicio a conciencia y tómese el tiempo necesario para diligenciar el formato.

Fecha _____________ Nombre del candidato el cual usted cree que es merecedor de ser el empleado del mes por su disponibilidad hacia otros compañeros: ____________________________________________________________ Como se ve o se identifica en el empleado del mes una buena disponibilidad hacia sus compañeros en aspectos como: Lo servicial __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ La cortesía _________________________________________________________________________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ Buena colaboración con sus compañeros de trabajo ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

96

Apoyo a sus compañeros de trabajo cuando lo necesitan ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Es comedido cuando: ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Otros aspectos que usted considere necesarios. ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

97

Como seleccionar el empleado del mes. Formato de selección Es necesario para determinar quién va a ser elegido como empleado del mes que los propios compañeros quienes laboran al interior de la oficina o plantel determinen ese merito. Para esto se solicita a los empleados de la alcaldía de Ulloa, de manera confidencial, gestionen la siguiente información, teniendo como precedente una serie de características propias de la persona a la cual ustedes van a nominar, por ende se pide.

1. Lea detenidamente las características del empleado del mes antes de escribir algún nombre.

2. Ya leídas las características, e identificado el candidato, coloque al frente de cada ítem lo que usted cree que es necesario resaltar o decir de este candidato.

3. Realice este ejercicio a conciencia y tómese el tiempo necesario para diligenciar el formato.

Fecha _____________ Nombre del candidato el cual usted cree que es merecedor de ser el empleado del mes por su puntualidad: ____________________________________________________________ Como se evidencia en el empleado del mes una buena puntualidad al momento del ingreso ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Como se evidencia en el empleado del mes una buena puntualidad al momento de la salida. ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Como se evidencia en el empleado del mes una buena puntualidad ante los eventos que realiza la Alcaldía. __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

98

Como se evidencia en el empleado del mes una buena puntualidad al momento de dar cuenta de su trabajo al interior de la Alcaldía ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Otros aspectos que usted considere necesarios ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

99

Como seleccionar el empleado del mes. Formato de selección Es necesario para determinar quién va a ser elegido como empleado del mes que los propios compañeros quienes laboran al interior de la oficina o plantel determinen ese merito. Para esto se solicita a los empleados de la alcaldía de Ulloa, de manera confidencial, gestionen la siguiente información, teniendo como precedente una serie de características propias de la persona a la cual ustedes van a nominar, por ende se pide.

1. Lea detenidamente las características del empleado del mes antes de escribir algún nombre.

2. Ya leídas las características, e identificado el candidato, coloque al frente de cada ítem lo que usted cree que es necesario resaltar o decir de este candidato.

3. Realice este ejercicio a conciencia y tómese el tiempo necesario para diligenciar el formato.

Fecha _____________ Nombre del candidato el cual usted cree que es merecedor de ser el empleado del mes una buena presentación personal: ____________________________________________________________ Como se ve o se identifica en el empleado del mes una buena presentación personal en aspectos como: Peinado _________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Vestimenta __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Calzado __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

100

Aseo personal ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Otros aspectos que usted considere necesarios __________________________________________________________________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

101

Como seleccionar el empleado del mes. Formato de selección Es necesario para determinar quién va a ser elegido como empleado del mes que los propios compañeros quienes laboran al interior de la oficina o plantel determinen ese merito. Para esto se solicita a los empleados de la alcaldía de Ulloa, de manera confidencial, gestionen la siguiente información, teniendo como precedente una serie de características propias de la persona a la cual ustedes van a nominar, por ende se pide.

1. Lea detenidamente las características del empleado del mes antes de escribir algún nombre.

2. Ya leídas las características, e identificado el candidato, coloque al frente de cada ítem lo que usted cree que es necesario resaltar o decir de este candidato.

3. Realice este ejercicio a conciencia y tómese el tiempo necesario para diligenciar el formato.

Fecha _____________ Nombre del candidato el cual usted cree que es merecedor de ser el empleado del mes por cumplimiento de funciones fuera de las asignadas: ____________________________________________________________ Como se ve o se identifica en el empleado del mes un cumplimiento de funciones fuera de las que le son asignadas en aspectos como: Lo acomedido frente a otras funciones _________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Desarrollo de funciones que no le corresponden __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Cuando le piden favores que no son propios de las funciones de él, los realiza sin ser groseros o despectivo ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

102

Se ofrece a realizar otras funciones que no son propias de el _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Otros aspectos que usted considere necesarios __________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

103

Como seleccionar el empleado del mes. Formato de selección Es necesario para determinar quién va a ser elegido como empleado del mes que los propios compañeros quienes laboran al interior de la oficina o plantel determinen ese merito. Para esto se solicita a los empleados de la alcaldía de Ulloa, de manera confidencial, gestionen la siguiente información, teniendo como precedente una serie de características propias de la persona a la cual ustedes van a nominar, por ende se pide.

1. Lea detenidamente las características del empleado del mes antes de escribir algún nombre.

2. Ya leídas las características, e identificado el candidato, coloque al frente de cada ítem lo que usted cree que es necesario resaltar o decir de este candidato.

3. Realice este ejercicio a conciencia y tómese el tiempo necesario para diligenciar el formato.

Fecha _____________ Nombre del candidato el cual usted cree que es merecedor de ser el empleado del mes por el uso adecuado de los enceres y el material de trabajo: ____________________________________________________________ Como se ve o se identifica en el empleado del mes un uso adecuado del material y los enceres de trabajo en aspectos como: La utilización adecuada de la papelería, bolígrafos y demás materiales que le son asignados __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Uso adecuado del servicio telefónico __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Uso adecuado del internet dentro de las oficinas ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

104

Mantenimiento adecuado de los equipos, escritorios, silletería y demás enceres que son de implementación de las oficinas ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Otros aspectos que usted considere necesarios ___________________________________________________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

105

Como seleccionar el empleado del mes. Formato de selección Es necesario para determinar quién va a ser elegido como empleado del mes que los propios compañeros quienes laboran al interior de la oficina o plantel determinen ese merito. Para esto se solicita a los empleados de la alcaldía de Ulloa, de manera confidencial, gestionen la siguiente información, teniendo como precedente una serie de características propias de la persona a la cual ustedes van a nominar, por ende se pide.

1. Lea detenidamente las características del empleado del mes antes de escribir algún nombre.

2. Ya leídas las características, e identificado el candidato, coloque al frente de cada ítem lo que usted cree que es necesario resaltar o decir de este candidato.

3. Realice este ejercicio a conciencia y tómese el tiempo necesario para diligenciar el formato.

Fecha _____________ Nombre del candidato el cual usted cree que es merecedor de ser el empleado del mes por su carisma y animo en la jornada laboral: ____________________________________________________________ Como se ve o se identifica en el empleado del mes su carisma y animo en aspectos como: Su ánimo al momento de empezar una jornada laboral __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ La empatía y el buen ánimo al momento de tratar con las demás personas ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Al momento de hablar con los demás ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

106

Al momento de brindar un consejo y bromear con sus demás compañeros _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Otros aspectos que usted considere necesarios _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

107

Como seleccionar el empleado del mes. Formato de selección Es necesario para determinar quién va a ser elegido como empleado del mes que los propios compañeros quienes laboran al interior de la oficina o plantel determinen ese merito. Para esto se solicita a los empleados de la alcaldía de Ulloa, de manera confidencial, gestionen la siguiente información, teniendo como precedente una serie de características propias de la persona a la cual ustedes van a nominar, por ende se pide.

4. Lea detenidamente las características del empleado del mes antes de escribir algún nombre.

5. Ya leídas las características, e identificado el candidato, coloque al frente de cada ítem lo que usted cree que es necesario resaltar o decir de este candidato.

6. Realice este ejercicio a conciencia y tómese el tiempo necesario para diligenciar el formato.

Fecha _____________ Nombre del candidato el cual usted cree que es merecedor de ser el empleado del mes: ____________________________________________________________ Como se ve o se identifica en el empleado del mes el aprecio a la institución. __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Como se ve o se identifica en el empleado del mes el buen funcionamiento al interior del puesto de trabajo. __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Como se evidencia en el empleado del mes, el aumento de la moral en sus compañeros en situaciones difíciles o preocupantes. __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

108

Como se evidencia en el empleado del mes una buena presentación de su puesto laboral. _________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Como se evidencia en el empleado del mes una buena comunicación entre sus compañeros de trabajo. __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Como se evidencia en el empleado del mes una buena comunicación con la gente externa a la alcaldía. __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Como se evidencia en el empleado del mes un buen compañerismo. ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Como se evidencia en el empleado del mes una buena colaboración grupal o general en su puesto de trabajo. __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Como se evidencia en el empleado del mes una buena puntualidad al momento del ingreso a la alcaldía o al momento de dar cuenta de su trabajo. __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Como se evidencia en el empleado del mes una buena presentación personal. __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Que sugerencias haría usted para mejorar esta encuesta para la selección del empleado del mes: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

109

۞PROYECTO DE MODERNIZACIÓN INSTITUCIONAL MUNICIPIO DE ULLOA VALLE DEL CAUCA Con esta encuesta de clima organizacional, la alcaldía del municipio de Ulloa desea conocer en forma directa los diferentes aspectos que inciden en la actitud y motivación del personal al servicio de la administración.

Ya que las personas son muy importantes en nuestra misión, objetivos y retos por ser esta una entidad estatal centrada sobre el servicio a los ciudadanos necesitamos identificar aspectos que inciden en el ambiente de trabajo o clima organizacional para encaminar nuestros esfuerzos a su mejoramiento, con el fin de facilitar su trabajo en beneficio de la ciudadanía. Le agradecemos se tome el tiempo necesario para responder esta encuesta.

Por favor, siéntase con entera libertad para contestar esta encuesta de manera sincera y confidencial.

Esta encuesta es completamente confidencial y por tanto no debe incluir su nombre ni firma en este diligenciamiento. Su opinión será de gran valor para la alcaldía municipal.

Lea por favor con atención cada frase y responda encerrando con un círculo la opinión que mejor describa su actitud. Método de puntuación según se considere el carácter.

Muy en desacuerd

o 1

En desacuerd

o 2

De acuerdo

3

Muy de acuerdo

4

Muy en desacuerd

o

En desacuerd

o

De acuerdo

Muy de acuerdo

1 El entrenamiento recibido me ha profesionalizado en mi trabajo.

1 7 16 5

2

En la alcaldía municipal me siento tratado con dignidad y respeto en mi trabajo.

0

0 6

23

3

En mi dependencia a quien hace mal el trabajo se le responsabiliza y sanciona por ello.

3

12

13

1

4

Existe una activa participación de mis compañeros en los diferentes eventos recreativos, sociales y culturales programados por la administración.

2

2

14

11

110

Muy en desacuerd

o

En desacuerd

o

De acuerdo

Muy de acuerdo

5

La organización del trabajo en mi área me permite cumplir mi labor en los plazos previstos.

0

5

15

9

6

Cuando existen conflictos mi superior interviene positivamente para solucionarlos.

0

2

11

16

7 Habitualmente termino mi trabajo dentro del horario asignado.

3 5 12 8

8

Cuando se toman decisiones relativas a mi trabajo se consulta mi opinión al respecto.

1

3

16

9

9

Me siento bien de salud y no presento mayores problemas de incapacidades en el trabajo.

0

1

9

19

10

Los beneficios convencionales son apropiados y guardan relación con el costo de vida.

3

6

13

7

11 Existe una clara participación en el proceso en toma de decisiones.

7 13 9

12

Me siento escuchado y valorado por mi jefe cuando le expreso mis ideas y puntos de vista.

1

0

15

13

13

Las ideas, sugerencias y preocupaciones del personal son tenidas en cuenta por los jefes de la dependencia.

0

0

20

9

14

A quienes trabajan bien se les reconoce y recompensa mejor que a quienes no lo hacen.

5

16

8

0

15 Me felicitan cuando tengo aciertos o logros en mi trabajo.

0 10 13 6

16 Me siento orgulloso de pertenecer a la administración.

0 0 5 24

17

Se me advierte con debida anticipación sobre los cambios de los métodos y procedimientos de trabajo.

0

6

18

5

18

La alcaldía se preocupa por la capacitación y desarrollo de su personal para que realice mejor su trabajo.

0

3

16

10

19 Considero que en mi dependencia el trabajo está bien organizado.

0 6 19 4

111

Muy en desacuerd

o

En desacuerd

o

De acuerdo

Muy de acuerdo

20 Los servicios asistenciales son oportunos y eficientes.

1 5 14 9

21

Hay preocupación por mantener una política justa para mantener los salarios de personal.

1

6

12

10

22 Tengo claros los objetivos, funciones y tareas de mi cargo.

0 1 12 16

23

En la alcaldía se observa una actitud de valoración y reconocimiento de su personal.

0

6

19

4

24

Si otra entidad me ofreciera un puesto similar con una remuneración ligeramente superior me quedaría en la alcaldía municipal.

2

10

9

8

25

Recibí la información e instrucciones adecuadas para realizar bien mi trabajo.

1

6

14

8

26 El programa de inducción me brindo un completo conocimiento de la alcaldía.

1 12 11 5

27 Creo que mi salario se encuentra a nivel del mercado laboral.

3 12 10 4

28

Existen completos programas de prevención de enfermedades y salud ocupacional.

1

11

14

3

29 Mi jefe me comenta si estoy haciendo bien o mal mi trabajo.

1 1 17 10

30

En la alcaldía municipal se aprecian las iniciativas y sugerencias en el trabajo.

2

3

18

6

31 Recibo una adecuada remuneración por mi trabajo en la alcaldía.

1 13 7 8

32

Cuento con los elementos, equipos y/o herramientas adecuadas para el desempeño de mi trabajo.

1

13

14

1

33

Cuando enfrento alguna dificultad en mi trabajo mi supervisor me ofrece apoyo para resolverla.

0

3

18

8

34

Cuando se introducen cambios en mi dependencia se consultan las opiniones para implantarlos.

0

5

16

8

112

Muy en desacuerd

o

En desacuerd

o

De acuerdo

Muy de acuerdo

35 Me siento parte integral de la administración.

0 1 12 16

36

Previo el desempeño de mi cargo recibí un completo programa de entrenamiento.

2

16

10

1

37 Me siento a gusto con el trabajo que he realizado.

0 1 13

15

38

Existen programas de medicina, higiene, seguridad y salud ocupacional.

2

8

18

1

39

Existe una buena y permanente comunicación tanto en mi dependencia como con otras que debo trabajar

0

4

17

8

40 Mi jefe presenta en su cargo más cualidades que defectos.

0 0 16 13

41

Cuando existen “picos” de trabajo, necesidad de laborar tiempo extra, etc., es fácil contar con la colaboración de otros compañeros.

1

6

19

3

42

En la alcaldía se toman decisiones y se mantienen, brindando el respaldo necesario.

0

4

22

3

43

Los ascensos y promociones son hechos a los mejores trabajadores de la alcaldía.

4

9

14

2

44 Recibo incentivos cuando realizo bien mi trabajo.

7 10 10 2

45 Me siento bien dispuesto a los cambios que se producen en mi trabajo.

0 4 16 9

46 Existe un verdadero sentimiento de grupo entre mis compañeros de trabajo.

1 7 15 6

47 Cuando logro un desempeño excelente recibo un reconocimiento por ello.

2 13 11 3

48

Me han brindado los medios de capacitación para conocer oportunamente las innovaciones y cambios de la alcaldía.

1

9

18

1

113

Muy en desacuerd

o

En desacuerd

o

De acuerdo

Muy de acuerdo

49

Me resulta fácil comunicarme con mis superiores ya que hay una actitud receptiva a mis ideas.

2

0

14

13

50 Me siento fuertemente motivado para realizar mi trabajo en la alcaldía.

0 1 17 11

51

Creo que existe una permanente preocupación por la seguridad y salud en el trabajo.

0

5

16

8

52

En la alcaldía las mejores oportunidades son para aquellos trabajadores que muestran un desempeño excelente.

1

11

15

2

53

Haciendo el balance y considerando todos los factores creo que la alcaldía es un buen lugar para trabajar.

0

1

14

14

54

Me agrada conocer otras funciones o dependencias de la alcaldía pues ello me permite ascender a otros cargos dentro de la misma.

2

2

12

13

55 Me gusta asistir a reuniones sociales con mis compañeros de trabajo.

0 1 15 13

56 Me agrada el trabajo que realizo. 0 0 10 19

57 Las metas fijadas en mi trabajo me son consultadas y se establecen en forma racional.

0

1

19

9

58

Existe una buena comunicación por parte de la administración municipal sobre las políticas, planes y programas de la alcaldía.

0

1

19

9

59

Me resulta fácil aportar nuevas ideas y excelentes formas de hacer mejor mi trabajo dada la confianza que me brinda mi jefe inmediato.

0

0

15

14

60 Existe un buen ambiente de trabajo en mi dependencia.

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O

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bajan bien se les compensa mejor es no lo hacen.

Muy en desacuer

En desacuer

De acuer

Muy de acuerdo

econoce nes no lo

M

5 MUY16 EN D8 DE A0 MUY

rdo

rdo

do

1e felicitan cuan

logros en

Y EN DESACUERDESACUERDO ACUERDO Y DE ACUERDO

0%

34%

45%

21%

Me felicitan caciertos o logro

15 ndo tengo aciert

mi trabajo

RDO

cuando tengo s en mi trabajo

Muy en desacuerd

En desacuerd

De acuerd

Muy de acuerdo

118

tos o

0 10 13 6

do

do

do

MEDM

Me siento orguadm

MUY EN DESACEN DESACUERDDE ACUERDO MUY DE ACUER

0% 0%1

83%

Me sientoperteadmi

16 ulloso de pertenministración

CUERDO DO

RDO

17%

o orgulloso de enecer a la inistración

Muy endesacue

En desacue

De acue

Muy deacuerdo

necer a la Se

0 MU0 EN 5 DE 24 MU

n erdo

erdo

erdo

e o

e me advierte cosobre los camb

procedimieUY EN DESACUE

DESACUERDOACUERDO

UY DE ACUERDO

0%

21%

62%

17%

Se me advieanticipaci

cambios de procedimien

17 on debida anticibios de los métodentos de trabajoERDO

O

erte con debida ión sobre los los métodos y

ntos de trabajo

Muy en desacuer

En desacuer

De acuer

Muy de acuerdo

ipación dos y o

capap

0 MUY6 EN D

18 DE A5 MUY

rdo

rdo

rdo

1La alcaldía se

acitación y desapara que realiceY EN DESACUERDESACUERDO ACUERDO Y DE ACUERDO

0% 10%

55%

35%

La alcaldía sela capacitació

de su personrealice mejo

18 preocupa por l

arrollo de su pere mejor su trabaRDO

e preocupa por ón y desarrollo nal para que or su trabajo

Muy en desacuerd

En desacuerd

De acuerd

Muy de acuerdo

119

a rsonal ajo

0 3

16 10

do

do

do

MEDM

Considero quetrabajo es

MUY EN DESACEN DESACUERDDE ACUERDO MUY DE ACUER

0%

65%

14%

Considedependenci

bien o

19 e en mi dependtá bien organiz

CUERDO DO

RDO

21%

ero que en mi ia el trabajo estáorganizado

Muy endesacu

En desacu

De acue

Muy deacuerd

encia el zado

Lo

0 MU6 EN 19 DE 4 MU

á

n erdo

erdo

erdo

e o

s servicios asisty ef

UY EN DESACUEDESACUERDOACUERDO

UY DE ACUERDO

4%

17%

48%

31%

Los serviciooportun

20 tenciales son opficientes

ERDO

O

%

%

os asistenciales sonos y eficientes

Muy edesac

En desac

De acu

Muy dacuerd

portunos Hapolít

1 MUY5 EN D

14 DE A9 MUY

on

en uerdo

uerdo

uerdo

de do

2ay preocupacióntica justa para m

de peY EN DESACUERDESACUERDO ACUERDO Y DE ACUERDO

3%

21%

41%

35%

Hay preomantener u

para mantenpe

21 n por mantenermantener los saersonal RDO

%

ocupación por una política justaner los salarios dersonal

Muy endesacue

En desacue

De acue

Muy deacuerdo

120

r una alarios

1 6

12 10

a e

n erdo

erdo

erdo

e o

MEDM

Tengo claros lotarea

MUY EN DESACEN DESACUERDDE ACUERDO MUY DE ACUER

0% 4%

41%55%

Tengo objetivos, fun

de m

22 os objetivos, funas de mi cargo

CUERDO DO

RDO

%

claros los nciones y tareas

mi cargo

Muy en desacueo

En desacueo

De acuerdo

Muy de acuerdo

nciones y En

0 MU1 EN 12 DE 16 MU

rd

rd

n la alcaldía se ovaloración y re

pe

UY EN DESACUEDESACUERDOACUERDO

UY DE ACUERDO

0%

21%

65%

14%

En la alcaldía sactitud de vreconocimi

perso

23 observa una acteconocimiento dersonal

ERDO

O

se observa una valoración y iento de su onal

Muy en desacuerd

En desacuerd

De acuerdo

Muy de acuerdo

titud de de su

Si o

liger

0 MUY6 EN D

19 DE A4 MUY

o

o

o

2otra entidad me

similar con unramente superio

alcaldía Y EN DESACUERDESACUERDO ACUERDO Y DE ACUERDO

7%

34%

31%

28%

Si otra entidadun puesto simremuneraciónsuperior me q

alcaldía m

24 e ofreciera un pna remuneraciónor me quedaríamunicipal

RDO

d me ofreciera milar con una n ligeramente quedaría en la municipal

Muy en desacuerd

En desacuerd

De acuerd

Muy de acuerdo

121

uesto n

a en la

2 10 9 8

do

do

do

aMEDM

Recibí la inforadecuadas para MUY EN DESACEN DESACUERDDE ACUERDO MUY DE ACUER

3%

21

48%

28%

Recibí lainstruccione

realizar b

25 rmación e instru

realizar bien mCUERDO DO

RDO

1%

a información e es adecuadas parbien mi trabajo

Muy edesac

En desac

De acu

Muy dacuerd

ucciones mi trabajo

El c

1 MU6 EN 14 DE 8 MU

ra

en uerdo

uerdo

uerdo

de do

programa de incompleto conociUY EN DESACUE

DESACUERDOACUERDO

UY DE ACUERDO

4%

47%44%

5%

El programa dbrindo un

conocimiento

26 nducción me brimiento de la alERDO

O

de inducción me n completo o de la alcaldía

Muy en desacuerd

En desacuerd

De acuerd

Muy de acuerdo

rindo un lcaldía

Creo

1 MUY12 EN D11 DE A5 MUY

do

do

do3

2o que mi salario

del mercaY EN DESACUERDESACUERDO ACUERDO Y DE ACUERDO

11%

46%38%

5%

Creo que mi sencuentra a n

mercado la

27 o se encuentra aado laboral RDO

alario se nivel del aboral

Muy en desacuerdo

En desacuerdo

De acuerdo

Muy de acuerdo

122

a nivel

3 12 10 4

MEDM

Existen comprevención de

ocMUY EN DESACEN DESACUERDDE ACUERDO MUY DE ACUER

4%

38

48%

10%

Existen comde pre

enfermeocu

28 mpletos programe enfermedades cupacional.

CUERDO DO

RDO

8%

mpletos programaevención de edades y salud upacional.

Muy endesacu

En desacu

De acu

Muy deacuerd

mas de y salud

M

1 MU11 EN 14 DE 3 MU

as

n uerdo

uerdo

uerdo

e do

Mi jefe me comebien o m

UY EN DESACUEDESACUERDOACUERDO

UY DE ACUERDO

5% 5%

84%

6%

Mi jefe me comehaciendo bien

trabaj

29 enta si estoy hac

mal mi trabajo

ERDO

O

enta si estoy n o mal mi jo

Muy en desacuerdo

En desacuerdo

De acuerdo

Muy de acuerdo

ciendo En linic

1 MUY1 EN D

17 DE A10 MUY

21%

En laprsug

3la alcaldía munciativas y suger

Y EN DESACUERDESACUERDO ACUERDO Y DE ACUERDO

7%10%

62%

%

la alcaldía municrecian las iniciatigerencias en el tr

30 icipal se apreci

rencias en el tra

RDO

cipal se ivas y abajo

Muy en desacuerdo

En desacuerdo

De acuerdo

Muy de acuerdo

123

an las abajo

2 3

18 6

R

MEDM

Recibo una adecmi traba

MUY EN DESACEN DESACUERDDE ACUERDO MUY DE ACUER

3%

4

24%

28%

Recibo remuneraci

en l

31 cuada remunerajo en la alcaldí

CUERDO DO

RDO

45%

una adecuada ión por mi trabajla alcaldía

Muy edesac

En desac

De ac

Muy dacuer

ración por ía

C

1 MU13 EN 7 DE 8 MU

jo

en cuerdo

cuerdo

uerdo

de do

Cuento con los eherramientas

desempeñoUY EN DESACUE

DESACUERDOACUERDO

UY DE ACUERDO

3%

48%

4%

Cueelement

herramientael desempe

32 elementos, equip

adecuadas paro de mi trabajoERDO

O

45%

ento con los os, equipos y/o as adecuadas pareño de mi trabajo

Muy edesac

En desac

De acu

Muy dacuerd

pos y/o ra el o

Cum

1 MUY13 EN D14 DE A1 MUY

ra o

en uerdo

uerdo

uerdo

de do

3ando enfrento a

mi trabajo mi supapoyo par

Y EN DESACUERDESACUERDO ACUERDO Y DE ACUERDO

0% 10%

62%

28%

Cuando endificultad esupervisor m

para

33 alguna dificultapervisor me ofr

ra resolverla RDO

%

nfrento alguna en mi trabajo mi me ofrece apoyo resolverla

Muy endesacue

En desacue

De acue

Muy deacuerdo

124

ad en rece

0 3

18 8

n erdo

erdo

erdo

e o

d

MEDM

Cuando se intrdependencia se

paraMUY EN DESACEN DESACUERDDE ACUERDO MUY DE ACUER

0%

2

72%

5%

Cuando cambios en mconsultan la

imp

34 roducen cambio consultan las o implantarlos

CUERDO DO

RDO

23%

se introducen mi dependencia sas opiniones paraplantarlos

Muy endesacu

En desacu

De acue

Muy deacuerd

os en mi opiniones

0 MU5 EN 16 DE 8 MU

se a

n erdo

erdo

erdo

e o

Me siento paadmin

UY EN DESACUEDESACUERDOACUERDO

UY DE ACUERDO

0% 7%

85%

8%

Me siento paradmin

35 arte integral de nistración.

ERDO

O

rte integral de la nistración

Muy en desacuer

En desacuer

De acuer

Muy de acuerdo

la Prev

0 MUY1 EN D

12 DE A16 MUY

rdo

rdo

rdo3

3vio el desempeñ

un completoentren

Y EN DESACUERDESACUERDO ACUERDO Y DE ACUERDO

7%

55

34%

4%

Previo el desecargo recibí

programa de e

36 ño de mi cargo ro programa de namiento RDO

%

empeño de mi un completo

entrenamiento

Muy en desacue

En desacue

De acue

Muy de acuerdo

125

recibí

2 16 10 1

erdo

erdo

rdo

o

M

MEDM

Me siento a gusr

MUY EN DESACEN DESACUERDDE ACUERDO MUY DE ACUER

0% 7%

85%

8%

Me sientotrabajo qu

37 sto con el trabajrealizado

CUERDO DO

RDO

o a gusto con el ue he realizado

Muy endesacu

En desacu

De acue

Muy deacuerd

jo que he Exi

0 MU1 EN 13 DE 15 MU

n erdo

erdo

erdo

e o

isten programaseguridad y s

UY EN DESACUEDESACUERDOACUERDO

UY DE ACUERDO

7%

62%

4%

Existen prmedicina, hig

y salud oc

38 as de medicina, salud ocupacion

ERDO

O

27%

rogramas de iene, seguridad cupacional

Muy en desacuerd

En desacuerd

De acuerd

Muy de acuerdo

higiene, nal com

co2 MUY8 EN D

18 DE A1 MUY

do

do

do

3Existe una buen

municación tantoomo con otras q

Y EN DESACUERDESACUERDO ACUERDO Y DE ACUERDO

0% 14%

59%

27%

Existe una permanente cotanto en mi decomo con otra

trabaj

39 na y permanento en mi dependque debo trabajRDO

buena y omunicación ependencia as que debo ajar

Muy en desacuerdo

En desacuerdo

De acuerdo

126

te dencia jar

0 4

17 8

MEDM

Mi jefe prescualida

MUY EN DESACEN DESACUERDDE ACUERDO MUY DE ACUER

0% 0%

55

45%

Mi jefe presmás cualida

40 enta en su cargdes que defecto

CUERDO DO

RDO

5%

senta en su cargoades que defectos

Muy endesacu

En desacu

De acue

Muy deacuerdo

go más os ne

e

0 MU0 EN 16 DE 13 MU

o s

n erdo

erdo

erdo

e o

Cuando existenecesidad de labos fácil contar co

otros cUY EN DESACUE

DESACUERDOACUERDO

UY DE ACUERDO

4%

22%

70%

4%

Cuando existetrabajo, necesid

tiempo extra, contar con la co

otros com

41 n “picos” de traorar tiempo exton la colaboraccompañeros ERDO

O

en “picos” de dad de laborar

etc., es fácil olaboración de

mpañeros

Muy en desacuerdo

En desacuerdo

De acuerdo

Muy de acuerdo

abajo, ra, etc.,

ción de

En m

1 MUY6 EN D

19 DE A3 MUY

o

o

o

10

4la alcaldía se to

mantienen, brinnece

Y EN DESACUERDESACUERDO ACUERDO Y DE ACUERDO

0% 14%

76%

0%

En la alcaldía decisiones

mantienen, brinrespaldo nec

42 oman decisionesdando el respal

esario.

RDO

se toman s y se ndando el cesario

Muy en desacuerdo

En desacuerdo

De acuerdo

Muy de acuerdo

127

s y se ldo

0 4

22 3

L

MEDM

Los ascensos y pa los mejore

MUY EN DESACEN DESACUERDDE ACUERDO MUY DE ACUER

350%

4%

Los ascensoson hecho

trabajador

43 promociones soes trabajadoresalcaldía.

CUERDO DO

RDO

14%

32%

os y promocioneos a los mejores res de la alcaldía

Muy edesac

En desac

De acu

Muy dacuerd

on hechos de la

Rec

4 MU9 EN 14 DE 2 MU

s

a

en uerdo

uerdo

uerdo

de do

cibo incentivos tr

UY EN DESACUEDESACUERDOACUERDO

UY DE ACUERDO

25%

36%

35%

4%

Recibo incenrealizo bien

44 cuando realizo

rabajo

ERDO

O

ntivos cuando n mi trabajo

Muy en desacuerd

En desacuerd

De acuerd

Muy de acuerdo

bien mi Me

7 MUY10 EN D10 DE A2 MUY

do

do

do

Mc

4siento bien dispque se produce

Y EN DESACUERDESACUERDO ACUERDO Y DE ACUERDO

0%

19%

75%

6%

Me siento bien discambios que se p

mi traba

45 puesto a los camen en mi trabaj

RDO

spuesto a los producen en ajo

Muy en desacuerdo

En desacuerdo

De acuerdo

Muy de acuerdo

128

mbios o

0 4

16 9

g

MEDM

Existe un verdgrupo entre mis

MUY EN DESACEN DESACUERDDE ACUERDO MUY DE ACUER

3%

2

52%

21%

Existe sentimiento

compañ

46 dadero sentimis compañeros d

CUERDO DO

RDO

24%

un verdadero de grupo entre meros de trabajo

Muy desac

En desac

De ac

Muy acue

ento de de trabajo

C

1 MU7 EN 15 DE 6 MU

mis

en cuerdo

cuerdo

cuerdo

de rdo

uando logro unrecibo un reco

UY EN DESACUEDESACUERDOACUERDO

UY DE ACUERDO

7%

45%38%

10%

Cuando logrexcelent

reconocim

47 n desempeño exonocimiento por

ERDO

O

%

o un desempeño te recibo un

miento por ello

Muy endesacue

En desacue

De acue

Muy deacuerdo

celente r ello

op

2 MUY13 EN D11 DE A3 MUY

n erdo

erdo

erdo

e o

4Me han brinda

capacitaciónportunamente l

cambios deY EN DESACUERDESACUERDO ACUERDO Y DE ACUERDO

3%

31%

62%

4%

Me han brindade capacitación

oportunaminnovaciones y

alcal

48 ado los medios dn para conocer las innovacionee la alcaldía. RDO

ado los medios n para conocer mente las cambios de la

ldía

Muy en desacuerd

En desacuerd

De acuerd

Muy de acuerdo

129

de

es y

1 9

18 1

do

do

do

MEDM

Me resulta fácisuperiores ya

receptMUY EN DESACEN DESACUERDDE ACUERDO MUY DE ACUER

7%

45%

Me resulta fácon mis supe

una actitud

49 il comunicarmea que hay una ativa a mis ideas

CUERDO DO

RDO

0%

48%

fácil comunicarmeriores ya que had receptiva a mis ideas

Muy endesacu

En desacu

De acue

Muy deacuerdo

e con mis actitud

M

2 MU0 EN14 DE 13 MU

me ay

n erdo

erdo

erdo

e o

3

Me siento fuerterealizar mi tra

UY EN DESACUEDESACUERDOACUERDO

UY DE ACUERDO

0% 3%

38%

Me siento fmotivado pa

trabajo en

50 mente motivadabajo en la alca

ERDO

O

59%

fuertemente ara realizar mi n la alcaldía

Muy en desacue

En desacue

De acue

Muy de acuerdo

do para aldía

Cpre

0 MUY1 EN D

17 DE A11 MUY

rdo

rdo

rdo

5Creo que existeocupación por

en el tY EN DESACUERDESACUERDO ACUERDO Y DE ACUERDO

0%

17%

55%

28%

Creo que existe upreocupación po

salud en e

51 e una permanenla seguridad y strabajo RDO

una permanenteor la seguridad yel trabajo

Muy en desacue

En desacue

De acuer

Muy de acuerdo

130

nte salud

0 5

16 8

y

rdo

rdo

rdo

MEDM

En la alcoportunidadtrabajador

desemMUY EN DESACEN DESACUERDDE ACUERDO MUY DE ACUER

3%

38

52%

7%

En la alcaloportunid

aquellos trmuestran

ex

52 caldía las mejordes son para aqres que muestra

mpeño excelenteCUERDO DO

RDO

8%

ldía las mejores dades son para rabajadores que un desempeño

xcelente

Muy endesacu

En desacu

De acue

Muy endesacu

res uellos

an un

Htod

1 MU11 EN 15 DE 2 MU

n erdo

erdo

erdo

n erdo

4

Haciendo el baldos los factores

un buen lug

UY EN DESACUEDESACUERDOACUERDO

UY DE ACUERDO

0% 4%

48

48%

Haciendo elconsiderand

factores creo quun buen lugar

53 lance y considercreo que la alc

gar para trabaja

ERDO

O

8%

l balance y do todos los ue la alcaldía es para trabajar

Muy en desacuerd

En desacuerd

De acuerd

Muy de acuerdo

rando aldía es ar

Medepeperm

0 MUY1 EN D

14 DE A14 MUY

do

do

do45%

fua

as

5e agrada conoceendencias de la mite ascender a

de la Y EN DESACUERDESACUERDO ACUERDO Y DE ACUERDO

7%7%

41%

%

Me agrada conounciones o dependalcaldía pues ello scender a otros ca

de la mis

54 er otras funcionalcaldía pues e

a otros cargos dmisma

RDO

ocer otras dencias de la me permite argos dentro

sma

Muy en desacuerdo

En desacuerdo

De acuerdo

Muy de acuerdo

131

nes o llo me

dentro

2 2

12 13

M

MEDM

Me gusta asistirmis comp

MUY EN DESACEN DESACUERDDE ACUERDO MUY DE ACUER

0% 3%

45%

Me gusta asociales con

de

55 r a reuniones sopañeros de trab

CUERDO DO

RDO

52%

asistir a reunionen mis compañeroe trabajo

Muy edesac

En desac

De ac

Muy dacuer

ciales con ajo

0 MU1 EN 15 DE 13 MU

es os

en cuerdo

cuerdo

uerdo

de rdo

Me agrada el t

UY EN DESACUEDESACUERDOACUERDO

UY DE ACUERDO

0% 0%

66%

Me agradar

56 trabajo que rea

ERDO

O

34%

a el trabajo que ealizo

Muy endesacue

En desacue

De acue

Muy deacuerdo

alizo Las con

0 MUY0 EN D

10 DE A19 MUY

n erdo

erdo

erdo

e o

5metas fijadas e

nsultadas y se erac

Y EN DESACUERDESACUERDO ACUERDO Y DE ACUERDO

0% 3%

6

31%

Las metas ftrabajo me son

se estableceraci

57 en mi trabajo mestablecen en foional

RDO

66%

fijadas en mi n consultadas y en en forma ional

Muy en desacuerd

En desacuerd

De acuerd

Muy de acuerdo

132

me son orma

0 1

19 9

do

do

do

MEDM

Existe una buparte de la adm

sobre las políticde

MUY EN DESACEN DESACUERDDE ACUERDO MUY DE ACUER

0% 3%

31%

Existecomunicaci

administrsobre las pprograma

58 uena comunicacministración mucas, planes y pr

e la alcaldía CUERDO DO

RDO

66%

e una buena ión por parte de lración municipal políticas, planes yas de la alcaldía

Muy edesac

En desac

De ac

Muy dacuer

ción por unicipal

rogramas

Me

tra

0 MU1 EN 19 DE 9 MU

la

y

en cuerdo

cuerdo

uerdo

de do

Me resulta fácil aexcelentes formabajo dada la co

mi jefeUY EN DESACUE

DESACUERDOACUERDO

UY DE ACUERDO

0% 0%

5248%

Me resulta fácideas y excel

hacer mejor mconfianza que

inm

59 aportar nuevas as de hacer mej

onfianza que mee inmediato. ERDO

O

2%

cil aportar nuevalentes formas de

mi trabajo dada lme brinda mi jef

mediato

Muy endesacu

En desacu

De acu

Muy deacuerd

ideas y jor mi e brinda

Exis

0 MUY0 EN D

15 DE A14 MUY

as

a fe

n uerdo

uerdo

uerdo

e do

38

6ste un buen am

mi depe

Y EN DESACUERDESACUERDO ACUERDO Y DE ACUERDO

0%

10%

52

8%

Existe un buentrabajo en mi

60 mbiente de traba

endencia

RDO

2%

n ambiente de i dependencia

Muy en desacuerd

En desacuerd

De acuerd

Muy de acuerdo

133

ajo en

0 3

15 11

do

do

do

134

ANÁLISIS DE LA ENCUESTA

• FACTORES QUE SE IDENTIFICAN POR MEDIO DE LA PRUEBA

A AFILIACIÓN Y COMPROMISO

B CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

C COMUNICACIÓN

D ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

E MOTIVACIÓN

F RECONOCIMIENTO

G SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL

H RELACIONES HUMANAS

I SATISFACCIÓN POR LA REMUNERACIÓN

J SUPERVISIÓN

K TOMA DE DECISIONES

L TRABAJO DE GRUPO

RANGOS DE INTERPRETACIÓN

49% Y MENOS FACTORES EN NIVEL CRITICO

50%-59% FACTOR EN NIVEL CONFLICTIVO

60%-69%

FACTORES EN NIVEL DEFICITARIO Y

POTENCIALMENTE CONFLICTIVO

70%-84% FACTORES EN NIVEL ACEPTABLE

85%-100%

FACTOR EN MUY BUEN NIVEL DE

DESARROLLO

135

AFILIACIÓN Y COMPROMISO

1 72%

4 86%

16 100%

21 76%

24 59%

35 93%

53 96%

55 97%

TOTAL 73.25%

FACTORES EN NIVEL ACEPTABLE

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

18 90%

48 93%

52 93%

TOTAL 92%

FACTOR EN MUY BUEN NIVEL DE DESARROLLO

COMUNICACIÓN

34 77%

36 38%

39 86%

57 97%

58 97%

total 79%

FACTORES EN NIVEL ACEPTABLE

136

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

5 83%

7 71%

17 79%

19 79%

22 96%

25 76%

26 49%

32 52%

45 81%

TOTAL 74%

FACTORES EN NIVEL ACEPTABLE

MOTIVACIÓN

12 97%

23 79%

30 83%

37 93%

50 97%

54 86%

56 100%

TOTAL 90.71%

FACTOR EN MUY BUEN NIVEL DE DESARROLLO

137

RECONOCIMIENTO

2 100%

13 100%

14 28%

15 66%

44 39%

47 48%

TOTAL 63.5%

FACTORES EN NIVEL DEFICITARIO Y POTENCIALMENTE

CONFLICTIVO

SEGURIDAD OCUPACIONAL

9 97%

20 79%

28 58%

38 66%

51 83%

TOTAL 76.6%

FACTORES EN NIVEL ACEPTABLE

138

RELACIONES HUMANAS

40 100%

46 73%

49 93%

59 100%

TOTAL 91.5%

FACTOR EN MUY BUEN NIVEL DE DESARROLLO

SATISFACCIÓN POR LA REMUNERACIÓN

10 69%

21 76%

27 43%

31 52%

TOTAL 60%

FACTORES EN NIVEL DEFICITARIO Y POTENCIALMENTE

CONFLICTIVO

SUPERVISIÓN

6 93%

29 90%

33 90%

43 54%

TOTAL 81.75%

FACTORES EN NIVEL ACEPTABLE

TOMA DE DECISIONES

11 76%

TOTAL 76%

FACTORES EN NIVEL ACEPTABLE

139

TRABAJO DE GRUPO

8 86%

41 74%

42 86%

60 90%

TOTAL 84%

FACTORES EN NIVEL ACEPTABLE

PROPUESTA PARA EL PLAN DE MEJORAMIENTO.

El estudio de clima organizacional efectuado en la alcaldía municipal de Ulloa valle en

el mes de julio de 2010 ha suministrado información en diferentes áreas en las cuales se

deben trabajar más, con el objetivo de brindar un buen bienestar y una mejor

adaptabilidad entre los empleados que laboran al interior de esta organización; los

factores entre los cuales se encontró inconformidad y cierto grado de malestar entre los

empleados son los siguientes.

• RECONOCIMIENTO.

• SATISFACCIÓN POR LA REMUNERACIÓN

Dentro de lo cual se hace necesario efectuar un plan de mejoramiento donde se

pongan en ejecución una serie de tácticas, que posibiliten una implementación de

actividades y demás estrategias que sirvan para la intervención de estos dos ejes.

IMPORTANCIA DE LOS EJES.

RECONOCIMIENTO

Hoy en día se tiene que tener como precedente el alcance y las repercusiones positivas

que genera el reconocimiento, debido a que este hace que los trabajadores se sientan

motivados e identificados con la organización

140

El reconocimiento al interior de una organización consiste en una atención personal,

interés, aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho hacia sus trabajadores,

reforzando las acciones y comportamientos que, la organización desea ver en sus

empleados coincidiendo y alineándose perfectamente con la cultura y objetivos

generales de la empresa.

El reconocimiento como herramienta estratégica trae consigo fuertes cambios

positivos dentro de una organización, los lugares de trabajo más eficientes y eficaces,

poseen una cosa en común, una cultura de reconocimiento.

La forma más eficaz de reconocimiento tanto formal como informal para una

organización, es la que proviene del superior directo al empleado. Tiene sentido desde

el punto en que el supervisor es el vínculo tangible entre el empleado y el nivel superior

de la empresa.

El reconocimiento al interior de una empresa se puede ver de dos maneras; a

manera de reconocimiento informal y a manera de reconocimiento formal.

RECONOCIMIENTO INFORMAL

Se trata de un sistema que, de una forma simple, inmediata y con un bajo coste refuerza

el comportamiento de los empleados. Se puede poner en práctica por cualquier

directivo, con un mínimo de planificación y esfuerzo y puede, por ejemplo, consistir en

una tarjeta de agradecimiento, un correo electrónico, una palmadita en la espalda o un

agradecimiento público inesperado.

RECONOCIMIENTO FORMAL

Este concepto es fundamental para construir una cultura de reconocimiento, cuando se

realiza eficazmente un procedimiento, en cuanto a resultados y rentabilidad. Lo

utilizamos para felicitar a un empleado por sus años en la empresa, celebrar los

objetivos de la organización, reconocer a la gente extraordinaria, reforzar actividades y

aportaciones, afianzar conductas deseadas y demostradas, premiar un buen servicio o

reconocer un trabajo bien hecho.

141

SATISFACCIÓN POR LA REMUNERACIÓN

Hoy en día toda organización tiene en sus fundamentos un programa de incentivos, el

cual está dirigido hacia la motivación al personal y el establecimiento de vínculos entre

los costos laborales y la productividad.

El campo de la compensación es un área central de todo departamento de

recursos humanos al interior de la organización, ya que este permite obtener, mantener y

promover una fuerza de trabajo adecuada, en sintonía con una satisfacción que se

aplicar de manera equitativa y productiva, con una serie de técnicas a su disposición,

por lo que podemos definir la compensación o proceso de recompensa como la

gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor

RECOMENDACIONES PARA LA INTERVENCIÓN DE LOS DOS EJES.

Según los resultados obtenidos por el estudio de clima organizacional, podemos

evidenciar que en los aspectos de satisfacción por la remuneración y el reconocimiento

se encuentran con un déficit, que está influyendo dentro de los trabajadores de la

alcaldía, por ende se recomienda como un medio de solución ante los resultados

obtenidos poner en marcha un programa de reconocimiento y un programa de

incentivos, el cual ayude a incrementar estos dos aspectos.

Este plan a desarrollar debe tener como aspecto fundamental una serie de

características que ayuden a suplir las necesidades que se están presentando al interior

de la organización, por ende se recomienda la implementación de ciertos aspectos tales

como:

• Dedicar por parte de los directivos y jefes de área, determinado tiempo para ver

y analizar los aspectos positivos que ha tenido cada uno de los empleados bajo

su supervisión

• Reconocimiento al trabajador por medio de una tarjeta de agradecimiento.

• Reconocimiento al trabajador por medio de un correo electrónico.

142

• Reconocimiento al trabajador por medio de un agradecimiento publico

inesperado.

• Reconocimiento a nivel económico o en su defecto con alguna actividad de

esparcimiento con todos los gastos pagos.

• Estas actividades de esparcimiento van dirigidas a actividades en cualquier

parque temático de la región del valle para el trabajador de la alcaldía que se

destaque y un acompañante.

• Días libres como reconocimiento a su labor, y demás actividades que estén en

vía de reconocimiento y premiación a los trabajadores con el fin de premiar y

reconocer el esfuerzo laboral

• Estas actividades deben estar contenidas en el plan de incentivos que maneja la

organización, debido a que este plan es el encargado de velar por un buen

bienestar a nivel social, de reconocimiento y compensación de los empleados de

la Alcaldía.

Gráfico

En los

desarro

period

Valle.

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0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

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Alcaldía M

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Municipal d

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143

a.

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Segundo Se

144

a.

mentre

emestre

145

۞Dificultades presentadas en el proceso de práctica.

Durante el periodo de practica al interior de la Alcaldía municipal de Ulloa Valle se

ha presentado un problema con la realización del quehacer como Psicólogo en

formación y fue que una vez realizado todo el proceso de exploración de espacios

pertinentes y apropiados para la realización del plan de capacitaciones se dio marcha

a la implementación de los procesos pertinentes, con una variable interviniente en el

desarrollo de este que fue la visita de agentes externos encargados de evaluar la

organización (Contraloría General de la Nación), lo cual afectó el plan general de

capacitaciones que se había diseñado en el área de salud ocupacional, volviendo

imposible contar con el apoyo del personal para la realización de las actividades

programadas, debido al tiempo y los requerimientos que a estos se les hacían durante

(20) días hábiles al interior de la Alcaldía, esta visita se realizó entre los meses de

Marzo y Abril, lo cual influyó en la realización de un nuevo cronograma para las

capacitaciones.

Durante la visita realizada por Contraloría se encontraron una serie de hallazgos

administrativos, los cuales mostraban dificultades en ciertos programas que no tenía

la alcaldía o que se encontraban muy limitados, por ende exigían un plan de

mejoramiento en las áreas de planes de capacitación, programas de incentivos a los

trabajadores, y la apropiación presupuestal para el área de talento humano ya que no

se tenían.

Las dificultades en estas áreas se presentaron al momento de poner en

funcionamiento el plan de mejoramiento ya que el presupuesto en un primer

momento se encontraba muy limitado y había que esperar a la reunión anual, donde

se realiza la apropiación presupuestal para el periodo como tal y así poder destinar

los fondos necesarios para dicho propósito.

146

Conclusiones

Teniendo en cuenta los objetivos de la propuesta de intervención planteada. Los

cuales se llevaron a cabo desde el enfoque Organizacional, se evidenció con respecto

al primer eje de intervención que fue lo concerniente a Talento Humano, un buen

desarrollo de este, ya que se cumplió con el objetivo de realizar actividades y crear

programas con los cuales la Alcaldía no contaba al momento de ingresar el Psicólogo

practicante.

Las actividades desarrolladas en el primer eje permitieron abrir un conocimiento

en los integrantes de la Alcaldía de Ulloa, en el área de Salud Ocupacional, debido a

que la mayoría de actividades que aquí se generaron estaban enfocadas a un

conocimiento que fuera enriquecedor a nivel personal, así como también que

estuviera dirigido a nivel de conocimiento general y de la entidad, permitiendo así

una buena interacción entre el personal y la organización.

En relación al segundo eje de intervención que es el plan de incentivos, podemos

observar a lo largo del trabajo que en un primer momento la organización no contaba

con este y que fue a causa, del requerimiento de contraloría, y el estudio de clima

Organizacional que se tubo la necesidad de la implementación y puesta en marcha de

este, mostrando así, al interior de la organización un deseo de competitividad e

interés, por parte de los funcionarios por hacerse acreedores a dichos beneficios que

son otorgados por este programa de incentivos.

En el tercer eje de intervención que fue el estudio de clima organizacional

podemos concluir que al interior de la organización hay cierta inconformidad con

algunas de las áreas que este estudio explora como lo son el reconocimiento y

satisfacción por la remuneración, lo cual se intervino por parte del psicólogo

practicante al momento de poner en funcionamiento el plan de incentivos al interior

de la organización, generando en los funcionario una satisfacción y un deseo de

competitividad, el cual se espera que se mantenga en el tiempo, con la correcta

adecuación e implementación de los procesos que se lograron poner en

funcionamiento.

147

Recomendaciones

Partiendo de lo observado durante la práctica profesional en la Alcaldía de Ulloa, se

recomienda generar Departamento de Talento Humano, debido que al momento todo

lo referente a esta área se encuentra soportada en secretaria de gobierno, la cual

depende a su ves de barios jefes de área, a quienes se les delegan funciones directas

de talento humano y que en algunos de los casos no se cumple a cabalidad con dichas

funciones debido a las cargas y requerimientos de cada uno de los puestos de quienes

laboran al interior de la Alcaldía.

Por ende es recomendable generar el área de talento humano con el personal

adecuado que garantice así la continuidad de los procesos y se encargue de

modificarlos o generar nuevos, según los requerimientos del medio o los entes

externos quienes los soliciten.

148

Referencias

Acuerdo N° 138(14 de enero de 2010). Comisión Nacional del Servicio Civil – CNSC. (Publicado en el Diario Oficial N° 47.612 del 3 de febrero de 2010, p. 39)

ACUERDO No. 137 (14 de enero de 2010) Comisión Nacional del Servicio Civil –

CNSC. Publicado en el Diario Oficial No. 47.612 del 3 de febrero de 2010, p. 34 Alcaldía de Ulloa Valle. Extraído El 15 de Marzo del 2010 del sitio web: http://ulloa- valle.gov.co/nuestraalcaldia.shtml?apc=I----&m=I&s=a Chiavenato, I. (2004) Gestión del Talento Humano. Ed. Graw Hill. Colombia. Díaz, M. & Martínez, C. (2006) Propuesta para la creación del departamento

de talento humano para la empresa m.r.g. e.u. Universidad de la Salle. Bogotá

Evaluación del Desempeño Laboral-EDL. (2010) Comisión Nacional del Estado

Civil. Fundamento establecido en el numeral 4.2.3. del artículo 4° del acuerdo 137 de 2010

Gutiérrez, G. (2002) El Taller Reflexivo, Ed. Universidad Pontificia Bolivariana,

Medellín Colombia. Ley 909 (2004) DIARIO OFICIAL. AÑO CXL. N. 45680. 23, SEPTIEMBRE, 2004.

Capitulo VI, V. Sistemas específicos en carrera administrativa. Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.

Ley 443 (1998) en ejercicio de las facultades extraordinarias que le confiere el artículo

66. por el cual se crean (sic) el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado.

Manual Especifico de Funciones y Competencias Laborales (2009) La Alcaldesa

Municipal de Ulloa Valle del Cauca en ejercicio de las facultades confieren los artículos 13 y 28 del Decreto Ley 85 de 2005, Resolución 059 de 2009

149

Mora, C. (2009). Otros Conceptos de RR.HH. El Talento Humano, Relevancia y Repercusiones. Extraído El 30 de Marzo del 2010 del sitio web: http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/talento-humano-relevancia-y- repercusiones-en-las-organizaciones.htm Rodríguez, J. (2002) Administración Moderna de Personal. Ed. Thompson,

México. Torres T. (2005) Manual Estratégico de Control Interno. Municipio de Ulloa Valle. Werther, W. (2001) Administración de personal y recursos humanos. Ed. Mc Graw

Hill. México.

150

Apéndices Apéndice A. Instrumento de sondeo del área de talento humano de la Alcaldía

Municipal de Ulloa Valle.

Instrumento de sondeo del área de talento humano de la Alcaldía Municipal de

Ulloa Valle

El manual de talento humano que hay en la organización está al interior del MECI

(modelo estándar de control interno) que fue elaborado en el 2007 y es aquel que tiene

toda la información referente a la creación del área de talento humano.

Recolección de información de talento humano al interior de la alcaldía municipal de

Ulloa- Valle.

Clima organizacional.

1. Se han efectuado en algún momento estudios de clima organizacional al interior

de la Alcaldía.

2. Cuando fue que se efectuó el último estudio de clima organizacional.

3. Como se efectuó el estudio.

4. Qué tipo de necesidades arrojo este estudio.

5. Que se ha hecho, y que se ha implementado para mejorar las necesidades que

este estudio arrojo.

6. El estudio de clima se hace con un formato específico o fue creado al interior de

la organización.

7. Que soportes hay de dicho estudio realizado.

8. Cada cuanto se hace este estudio.

9. Qué área en específico se hace cargo del estudio de clima.

10. El estudio de clima se encuentra actualizado.

151

Plan de Incentivos

1. Como son los programas de incentivos al interior de la alcaldía.

2. Cada cuanto se ponen en funcionamiento estos programas.

3. Cuando fue la última vez que se dio un incentivo a un trabajador al interior de la

alcaldía.

4. Como se hacen merecedores de incentivos los trabajadores de la alcaldía.

5. Quien se encarga de esta área en específico.

6. Se encuentra actualizado el plan de incentivos.

Trabajo en equipo como facilitador de la vida laboral

1. Que talleres o actividades se han hecho o se han implementado al interior de la

Alcaldía que fomenten esta área.

2. Con estas actividades se pudo evidenciar el correcto desenvolvimiento en

equipo.

3. Cuando fue la última vez que se realizo una actividad de esta índole.

4. Con que frecuencia se realizan estas actividades.

5. Quien se encarga de la planeación y ejecución de estas actividades.

6. Que soporte tiene la alcaldía que permita evidenciar este tipo de actividades y un

mejoramiento en las actividades grupales.

Salud ocupacional

1. Como se implementa este programa al interior de la institución.

2. Cuando se efectuó el último estudio de salud ocupacional.

3. que se ha implementado en relación a este y la salud tanto física, mental y social.

4. Quien lo efectuó.

5. Qué departamento o área se encarga de esto.

6. soportes

152

Programas de recreación

1. Con que frecuencia se hacen actividades de recreación al interior de la alcaldía.

2. Cuando fue la última vez que se realizo este tipo de actividades en la alcaldía.

3. Qué tipo de actividades se realizan, que estén en relación con lo artístico, lo

físico o lo familiar.

4. Hay un plan específico o cronograma para la realización de estas actividades.

5. Quien se encarga de la planeación y realización este tipo de actividades.

Programas de educación formal

1. Como están estipulados los programas de educación formal.

2. Como es la intensidad de estos programas.

3. Qué tipo de personal es el que accede a este tipo de educación.

4. Quien se encarga de analizar y notificar a quienes pueden acceder a este

derecho.

Capacitación

1. Tienen planes de capacitación instaurados dentro de la alcaldía.

2. Como se detectan las necesidades de los trabajadores al interior de la Alcaldía.

3. Qué tipo de capacitaciones se brindan al interior de esta.

4. Se tienen esquemas de planes de capacitación a efectuar en el año.

5. Quienes acceden a estas capacitaciones.

6. Como se logra acceder a estas.

7. Quien se encarga de generar el plan de capacitaciones.

8. Qué área en específico es la encargada de velar para que este proceso se realice

correctamente.

153

Entrenamiento /inducción

1. Como se hacen las inducciones en el puesto al interior de la institución.

2. Cuanto tiempo dura este proceso de entrenamiento.

Evaluación del desempeño

1. Cuando fue la última vez que se efectuó el proceso de evaluación de desempeño.

2. Cada cuanto se realiza este proceso al interior de la Alcaldía.

3. Es un formato establecido o fue diseñado por alguien al interior de la alcaldía.

4. Como está estructurada la evaluación de desempeño.

5. Que campos o áreas específicas se encarga de medir esta evaluación.

6. Se aplica esta misma evaluación a todos los miembros de la alcaldía.

7. Que se ha podido evidenciar con esta evaluación.

8. Quien se encarga de realizar la evaluación de desempeño al interior de la

alcaldía.

9. Qué área o dependencia es la responsable directa del buen funcionamiento de

este proceso.

154

Apéndice B. registro de asistencia a la actividad de inducción, capacitación o simulacro.

155

Apéndice C. Listado de asistencia a reuniones de la ARP, el comité paritario de

salud ocupacional y personal que asiste a capacitación.

156

Apéndice D. Registro de notificación de riesgos en seguridad industrial, higiene y salud ocupacional.

157

Apéndice E. Plan de capacitaciones al interior de la alcaldía de Ulloa Valle en salud ocupacional.

CAPACITACIONES,

SIMULACROS Y ACTIVIDADES

FECHA

HORA

ENTIDAD

ENCARGADA

LUGAR

TALLER DE BRIGADAS DE EMERGENCIA

10 DE MARZO

8:00 AM

RIESGOS PROFESIONALES

HOSPITAL DE CARTAGO VA

CAPACITACIÓN DEL COMITÉ PARITARIO DE SALUD OCUPACIONAL

14 DE ABRIL

02:00 PM

RIESGOS PROFESIONALES

MARIELA MONSALVE ALCALDÍA ULLOA

CAPACITACIÓN EN PRIMEROS AUXILIOS BÁSICOS

4 DE MAYO

07:30 AM

COMITÉ PARITARIO

COMITÉ DE CAFETEROS

158

TALLER DE BRIGADAS DE EMERGENCIA

11 DE MAYO

POR CONFIRMAR

RIESGOS PROFESIONALES

HOSPITAL DE CARTAGO VA

CAPACITACIÓN EN RUTAS DE EVACUACIÓN

12 DE MAYO

07:30 AM

COMITÉ PARITARIO

COMITÉ DE CAFETEROS

SIMULACRO DE LAS RUTAS DE EVACUACIÓN

19 DE MAYO

IMPROVISTA

COMITÉ PARITARIO

ALCALDÍA DE ULLOA

INSPECCIÓN DE ÁREAS COACTIVAS Y EXTINTORES

25 DE MAYO

IMPROVISTA

RIESGOS PROFESIONALES

ALCALDÍA ULLOA

CAPACITACIÓN DE ACCIONES EN CASO DE SISMOS

1 DE JUNIO

07:30 AM

COMITÉ PARITARIO

COMITÉ DE CAFETEROS

159

SIMULACRO DE ACCIONES EN CASO DE SISMOS

3 DE JUNIO

IMPROVISTA

COMITÉ PARITARIO

ALCALDÍA DE ULLOA

INSPECCIÓN DE SEGURIDAD E INSPECCIÓN DE ACCIDENTES

16 DE JUNIO

POR CONFIRMAR

ARP MARIELA MONSALVE

ALCALDÍA DE ULLOA

CONCERTACIÓN DE ACTIVIDADES 2010

30 DE JUNIO

08:30 AM

ARP GLORIA MARÍA QUIROZ

ALCALDÍA DE ULLOA

CAPACITACIÓN DE MANEJO EN EXTINTORES

06 DE JULIO

07:30 AM

COMITÉ PARITARIO

COMITÉ DE CAFETEROS

CAPACITACIÓN DE ACCIONES EN CASO DE INCENDIOS

13 DE JULIO

07:30 AM

COMITÉ PARITARIO

COMITÉ DE CAFETEROS

160

TALLER DE BRIGADAS DE EMERGENCIA

14 DE JULIO

POR CONFIRMAR HORA

RIESGOS PROFESIONALES

HOSPITAL DE CARTAGO VA

SIMULACRO DE INCENDIOS

22 DE JULIO

02:30 PM

COMITÉ PARITARIO

ALCALDÍA ULLOA

CAPACITACIÓN SOBRE FAMILIA Y SOCIEDAD

18 DE AGOSTO

POR CONFIRMAR

COMITÉ PARITARIO

COMITÉ DE CAFETEROS

CAPACITACIÓN DE RIESGOS PROFESIONALES

1 DE SEPTIEMBRE

POR CONFIRMAR

RIESGOS PROFESIONALES

COMITÉ DE CAFETEROS

CAPACITACIÓN DE MIEMBROS DE LA ALCALDÍA SOBRE BRIGADAS DE EMERGENCIA

22 DE SEPTIEMBRE

07:30 AM

COMITÉ PARITARIO

COMITÉ DE CAFETEROS

161

Apéndice F. Uso de herramientas de protección.

162

163

164

Apéndice G. Normas de orden y limpieza.

165

Apéndice H. Normas de seguridad en las oficinas.

166

167

Apéndice I. Protocolo de reunión del comité paritario de salud ocupacional.

168

169

Apéndice J. Protocolo de registro de capacitación.

170

171

Apéndice K. Formato de elección de coordinadores de área en evacuación y sus

suplentes en caso de eventos como temblores e incendios para la primera la

primera y segunda planta de la Alcaldía de Ulloa valle.

Elección de coordinadores de evacuación. Por medio de la presente encuesta determine a su criterio quien debe ser, en el primero y segundo piso el coordinador en las rutas de evacuación, y su respectivo suplente en caso que este no se encuentre en el momento de un incidente. Teniendo como precedente que la persona que usted elija deberá ser responsable y con un alto liderazgo, con la finalidad que todos los miembros que dependen de él, acaten a cabalidad las ordenes suministradas y sean capases de efectuar una evacuación sin ningún tipo de riesgos.

1. Quien cree usted que debe ser el coordinador de evacuación del primer piso.

______________________________________________________________________

2. Quien cree usted que debe ser el suplente en caso que este no se encuentre.

______________________________________________________________________

1. Quien cree usted que debe ser el coordinador de evacuación del segundo piso.

______________________________________________________________________

2. Quien cree usted que debe ser el suplente en caso que este no se encuentre.

______________________________________________________________________ Qué lugar cree usted que es el indicado para el punto de encuentro en caso de hacerse una evacuación, y porque. ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

172

Apéndice L. Acciones en caso de temblor.

173

Apéndice M. Diploma del empleado del mes.

174

Anexos

Anexo A. Organigrama de la organización.

175

Anexo B. Formato de cargas.

MANEJO DE CARGAS

Por ello, en las operaciones de manipulación de cargas manuales, los trabajadores/as deben emplear una técnica de levantamiento adecuada a este tipo de esfuerzos. Las técnicas de levantamiento,

tienen como principio básico mantener la espalda recta y hacer el esfuerzo con las piernas.

Apoya los pies firmemente

Separa los pies a una distancia aproximada de

50 cm uno de otro

Dobla la cadera y las rodillas para coger la carga

Mantén la espalda

recta

176

Nunca gires el cuerpo mientras sostienes una carga pesada

No hay cosa que lesione más rápidamente una espalda que

una carga excesiva

Mantén la carga tan cerca del cuerpo como sea posible, pues aumenta mucho la capacidad de levantamiento.

Aprovecha el peso del cuerpo de manera efectiva para empujar los objetos y tirar de

miento ellos. No levantes una carga pesada por encima de la cintura en un solo movimiento

Mantén los brazos pegados al cuerpo y lo más tensos posible

Cuando las dimensiones de la carga lo aconsejen, no dudes en pedir ayuda a tu

compañero

ALGUNOS CONSEJOS ÚTILES

177

Anexo C. Formato de procedimiento en caso de emergencias

EN CASO DE EMERGENCIA PROCEDA ASI:

Una vez suene la alarma

de evacuación, prepárese y espere

órdenes del coordinador de área

Si hay presencia de humos, desplácese a

ras del piso

Conserve la calma

Recurra a su

coordinador si requiere de primeros auxilios

Apague equipos y máquinas

Permanezca en el punto de reunión y espere instrucciones

del coordinador

Después de la orden de evacuación, por ningún motivo se quede dentro

de las instalaciones

De la colaboración y participación de todos depende la protección

de nuestras vidas

Siga las rutas de evacuación y llegue al punto de reunión final

No se devuelva

Evacue en forma rápida, ordenada y sin correr.

Este atento a la caída de escombros

178

Anexo D. Formato de clima organizacional.

PROYECTO DE MODERNIZACIÓN INSTITUCIONAL MUNICIPIO DE ULLOA VALLE DEL CAUCA

CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL Con esta encuesta de clima organizacional, la alcaldía del municipio de Ulloa desea conocer en forma directa los diferentes aspectos que inciden en la actitud y motivación del personal al servicio de la administración. Ya que las personas son muy importantes en nuestra misión, objetivos y retos por ser esta una entidad estatal centrada sobre el servicio a los ciudadanos necesitamos identificar aspectos que inciden en el ambiente de trabajo o clima organizacional para encaminar nuestros esfuerzos a su mejoramiento, con el fin de facilitar su trabajo en beneficio de la ciudadanía. Le agradecemos se tome el tiempo necesario para responder esta encuesta. Por favor, siéntase con entera libertad para contestar esta encuesta de manera sincera y confidencial. Esta encuesta es completamente confidencial y por tanto no debe incluir su nombre ni firma en este diligenciamiento. Su opinión será de gran valor para la alcaldía municipal. Lea por favor con atención cada frase y responda encerrando con un círculo la opinión que mejor describa su actitud. Método de puntuación según se considere el carácter.

Muy en desacuerd

o 1

En desacuerd

o 2

De acuerdo

3

Muy de acuerdo

4

Muy en

desacuerdo

En desacuerd

o

De acuerdo

Muy de acuerdo

1 El entrenamiento recibido me ha profesionalizado en mi trabajo.

2

En la alcaldía municipal me siento tratado con dignidad y respeto en mi trabajo.

3

En mi dependencia a quien hace mal el trabajo se le responsabiliza y sanciona por ello.

4

Existe una activa participación de mis compañeros en los diferentes eventos recreativos, sociales y culturales programados por la administración.

179

Muy en desacuerd

o

En desacuerd

o

De acuerdo

Muy de acuerdo

5

La organización del trabajo en mi área me permite cumplir mi labor en los plazos previstos.

6

Cuando existen conflictos mi superior interviene positivamente para solucionarlos.

7 Habitualmente termino mi trabajo dentro del horario asignado.

8

Cuando se toman decisiones relativas a mi trabajo se consulta mi opinión al respecto.

9

Me siento bien de salud y no presento mayores problemas de incapacidades en el trabajo.

10

Los beneficios convencionales son apropiados y guardan relación con el costo de vida.

11 Existe una clara participación en el proceso en toma de decisiones.

12

Me siento escuchado y valorado por mi jefe cuando le expreso mis ideas y puntos de vista.

13

Las ideas, sugerencias y preocupaciones del personal son tenidas en cuenta por los jefes de la dependencia.

14

A quienes trabajan bien se les reconoce y recompensa mejor que a quienes no lo hacen.

15 Me felicitan cuando tengo aciertos o logros en mi trabajo.

16 Me siento orgulloso de pertenecer a la administración.

17

Se me advierte con debida anticipación sobre los cambios de los métodos y procedimientos de trabajo.

18

La alcaldía se preocupa por la capacitación y desarrollo de su personal para que realice mejor su trabajo.

19 Considero que en mi dependencia el trabajo está bien organizado.

20 Los servicios asistenciales son oportunos y eficientes.

180

Muy en desacuerd

o

En desacuerd

o

De acuerdo

Muy de acuerdo

21

Hay preocupación por mantener una política justa para mantener los salarios de personal.

22 Tengo claros los objetivos, funciones y tareas de mi cargo.

23

En la alcaldía se observa una actitud de valoración y reconocimiento de su personal.

24

Si otra entidad me ofreciera un puesto similar con una remuneración ligeramente superior me quedaría en la alcaldía municipal.

25

Recibí la información e instrucciones adecuadas para realizar bien mi trabajo.

26 El programa de inducción me brindo un completo conocimiento de la alcaldía.

27 Creo que mi salario se encuentra a nivel del mercado laboral.

28

Existen completos programas de prevención de enfermedades y salud ocupacional.

29 Mi jefe me comenta si estoy haciendo bien o mal mi trabajo.

30

En la alcaldía municipal se aprecian las iniciativas y sugerencias en el trabajo.

31 Recibo una adecuada remuneración por mi trabajo en la alcaldía.

32

Cuento con los elementos, equipos y/o herramientas adecuadas para el desempeño de mi trabajo.

33

Cuando enfrento alguna dificultad en mi trabajo mi supervisor me ofrece apoyo para resolverla.

34

Cuando se introducen cambios en mi dependencia se consultan las opiniones para implantarlos.

35 Me siento parte integral de la administración.

36

Previo el desempeño de mi cargo recibí un completo programa de entrenamiento.

181

Muy en desacuerd

o

En desacuerd

o

De acuerdo

Muy de acuerdo

37 Me siento a gusto con el trabajo que he realizado.

38

Existen programas de medicina, higiene, seguridad y salud ocupacional.

39

Existe una buena y permanente comunicación tanto en mi dependencia como con otras que debo trabajar

40 Mi jefe presenta en su cargo más cualidades que defectos.

41

Cuando existen “picos” de trabajo, necesidad de laborar tiempo extra, etc., es fácil contar con la colaboración de otros compañeros.

42

En la alcaldía se toman decisiones y se mantienen, brindando el respaldo necesario.

43

Los ascensos y promociones son hechos a los mejores trabajadores de la alcaldía.

44 Recibo incentivos cuando realizo bien mi trabajo.

45 Me siento bien dispuesto a los cambios que se producen en mi trabajo.

46 Existe un verdadero sentimiento de grupo entre mis compañeros de trabajo.

47 Cuando logro un desempeño excelente recibo un reconocimiento por ello.

48

Me han brindado los medios de capacitación para conocer oportunamente las innovaciones y cambios de la alcaldía.

49

Me resulta fácil comunicarme con mis superiores ya que hay una actitud receptiva a mis ideas.

50 Me siento fuertemente motivado para realizar mi trabajo en la alcaldía.

51

Creo que existe una permanente preocupación por la seguridad y salud en el trabajo.

182

Muy en desacuerd

o

En desacuerd

o

De acuerdo

Muy de acuerdo

52

En la alcaldía las mejores oportunidades son para aquellos trabajadores que muestran un desempeño excelente.

53

Haciendo el balance y considerando todos los factores creo que la alcaldía es un buen lugar para trabajar.

54

Me agrada conocer otras funciones o dependencias de la alcaldía pues ello me permite ascender a otros cargos dentro de la misma.

55 Me gusta asistir a reuniones sociales con mis compañeros de trabajo.

56 Me agrada el trabajo que realizo.

57 Las metas fijadas en mi trabajo me son consultadas y se establecen en forma racional.

58

Existe una buena comunicación por parte de la administración municipal sobre las políticas, planes y programas de la alcaldía.

59

Me resulta fácil aportar nuevas ideas y excelentes formas de hacer mejor mi trabajo dada la confianza que me brinda mi jefe inmediato.

60 Existe un buen ambiente de trabajo en mi dependencia.

183

Anexo E. Formatos de evaluación para simulacros de evacuación.

FORMATO DE EVALUACION

SIMULACRO DE EVACUACIÓN Fecha: _____________________________ Objetivo del simulacro de evacuación Evaluar las acciones de coordinación, el sistema de notificación, el procedimiento de evacuación, ante una amenaza. Evaluador: ______________________________________________ Sitio asignado: __________________________________________ RECOMENDACIONES 1. Lleve permanentemente la escarapela o brazalete que lo identifica como

observador.

2. Una vez ubicado en el sitio asignado, tenga en cuenta los ítems propuestos en la guía de evaluación.

3. Finalizado el simulacro, diríjase a _______________________________, para participar en la evaluación.

TABLA DE CALIFICACIÓN Con sinceridad marque con una equis (X) el espacio correspondiente a la calificación que usted le da a cada uno de los aspectos, guiándose por la siguiente tabla:

DEFICIENTE 1 MUY BUENO 4 ACEPTABLE 2 EXCELENTE 5 BUENO 3

POR FAVOR, ENTREGUE LA GUÍA DE EVALUACIÓN A

LOS COORDINADORES DEL SIMULACRO.

184

EVALUACIÓN GENERAL

Fecha: __________ N° de personas evacuadas _________ Tiempo utilizado ________ segundos En los siguientes ítems marque del 1 al 5 su calificación

ÍTEM 1 2 3 4 5 OBSERVACIONESSe dio la voz de alarma institucional

Todos los empleados acataron la señal de alarma

La rapidez de la respuesta del personal fue adecuada?

Se tiene una adecuada señalización de las rutas de salida?

Las rutas de salida fueron suficientes para la evacuación del personal?

Se realizó la evacuación en orden sin poner en riesgo las personas?

Se identificó al coordinador y al orientador de la evacuación

El coordinador ejerció con claridad sus funciones?

Al evacuar, el personal tuvo en cuenta las normas de seguridad?

Considera que el tiempo de evacuación fue apropiado?

185

EVALUACIÓN PUESTO DE MANDO

Fecha: __________________ En los siguientes ítems marque del 1 al 5 su calificación

ÍTEM 1 2 3 4 5 OBSERVACIONESSe estableció un grupo coordinador para el manejo de la situación

Se realizó evaluación de la situación para definir que tipo de evacuación estaba indicada?

Se distribuyeron funciones en el Puesto de Mando

Fue oportuna y ágil la comunicación tanto interna como externa.

La ubicación del Puesto de Mando fue adecuada?

186

EVALUACIÓN PUNTOS DE ENCUENTRO

Fecha: ______________________ En los siguientes ítems marque del 1 al 5 su calificación

ÍTEM 1 2 3 4 5 OBSERVACIONESLa distribución del personal en los puntos de encuentro fue la apropiada?

El personal asumió con seriedad la ubicación en los puntos de encuentro?

Al desplazarse hacia el punto de encuentro el personal tomó medidas de protección?

En el Punto de Encuentro, el coordinador ejerció con claridad sus funciones?

Se comprobó en el sitio de encuentro el número de personas que evacuaron?

187

EVALUACIÓN GENERAL CENTRO DE ATENCIÓN Y CLASIFICACIÓN DE HERIDOS - C.A.C.H.

Fecha: __________________ En los siguientes ítems marque del 1 al 5 su calificación

ÍTEM 1 2 3 4 5 OBSERVACIONESLa atención de los lesionados fue oportuna? Se hizo una clasificación de acuerdo con los tipos de lesión que se presentaron?

Se contó con los elementos necesarios para la atención de primeros auxilios

Se llevo registro de los lesionados?

La ubicación del puesto de Primeros Auxilios fue la adecuada?

Se remitieron los lesionados a los centros asistenciales de acuerdo con su gravedad

188

Anexo F. Guía de seguimiento de instrucciones.

Comité paritario en salud ocupacional

Alcaldía Ulloa valle del cauca

1. Lea cuidadosamente todas las instrucciones que a continuación se

presentan antes de hacer cualquier cosa.

2. Escriba su nombre, el apellido primero, en la línea colocada en la parte superior derecha de esta hoja, después de la palabra NOMBRE.

3. Dibuje un círculo alrededor de la palabra “todas” en la instrucción N°1.

4. Subraye la palabra “nombre en la instrucción N°2.

5. En la instrucción N°4, dibuje un círculo alrededor de la palabra “subraye” y en la frase N°1tache todas las palabras “cualquier cosa”.

6. Ahora, dibuje un círculo alrededor del título de esta hoja.

7. Circule los números 1,2,3,4 y 5 y ponga una X sobre el N°6.

8. En la instrucción N°7, circule los números pares y subraye los impares, ponga un círculo alrededor del N°4 en la quinta frase.

9. Escriba “YO puedo seguir instrucciones” encima del título de esta prueba.

10. Subraye la frase que usted acaba de escribir.

11. Ya que usted ha leído las instrucciones anteriores, siga únicamente la instrucción N°2. Omita completamente las instrucciones 3,4,5,6,7,8,9, y 10.

12. Por favor al terminar esta prueba no haga ningún comentario o exclamación. Simule que aun continua escribiendo. Y veamos cuanta gente realmente puede seguir instrucciones.

189

Anexo G. Consolidado de necesidades de capacitaciones por dependencias

190

Anexo H. Acta de reunión para el establecimiento de las capacitaciones.

191

192

Anexo I. Formato de auditoría al plan de emergencias de la Alcaldía de Ulloa.

FORMATO DE AUDITORIA AL PLAN DE EMERGENCIAS

PARAMETRO Sí No Observaciones

PLAN PARA EL CONTROL DE EMERGENCIAS

¿Tienen identificados los peligros y priorizados los riesgos que pueden causar una emergencia?

¿Tienen un plan escrito para el control de esas emergencias?

¿El plan contempla los siguientes soportes:

1. Financiero

2. Tecnológico

3. Organizacional

4. Operacional

COMPROMISO GERENCIAL CON EL PLAN

¿Tiene políticas de emergencias o esta incluida en la Política de Seguridad y Salud Ocupacional?

Las políticas contemplan:

1. Preservación de la vida e integridad de todas las personas (Trabajadores, visitantes y comunidad).

2. Preservación de los bienes y activos de la empresa.

3. Protección del medio ambiente.

4. La comunidad operativa de las actividades, operaciones y servicios realizados o prestados en las instalaciones de la empresa.

¿Tiene asignado un presupuesto?

¿Este presupuesto se ejecuta?

¿La Gerencia apoya y motiva a la Brigada?

¿La Gerencia apoya y participa en los simulacros sobre el plan?

¿La Gerencia tiene establecidas y conoce sus funciones en caso de emergencia?

SOPORTE ADMINISTRATIVO

¿Existe un responsable del Plan?

¿Tiene un administrador del Plan? Los resultados indican que se dedica el tiempo necesario para esa administración?

¿Están definidas y actualizadas sus funciones?

¿Se ha revisado y esta actualizado el Plan?

¿Se ha difundido el Plan?

¿Existe un organigrama definido para la atención de emergencias?

¿Están definidas las funciones para cada una de las personas y/o grupos que intervienen en el Plan antes, durante y después de la emergencia?

193

¿Cómo se ha difundido estas funciones?

¿Se tiene definida una persona o función para dar información a los medios de comunicación en caso de emergencia?

¿Cómo los trabajadores conocen sus funciones en caso de emergencia?

¿En la etapa inicial?

¿En la etapa de control?

¿Las personas y/o grupos que intervienen en el Plan: Han sido capacitados? (Conocimiento teórico del plan, ver registros y programas de capacitación).

¿Han sido entrenados? (Habilidades técnicas y tácticas).

SOPORTE DE RESPUESTA

¿Los vehículos tienen dotación? (Ver inventario).

¿Se tienen definido y dotado un centro de control para emergencias?

¿Existe un plan de capacitación? (Ver cronograma).

¿Este plan incluye capacitación a: (Ver registros)

¿Dentro de la inducción a los trabajadores nuevos se les habla del Plan para control de emergencias? (Ver registros de inducción).

PROCEDIMIENTOS OPERATIVOS

¿Se tienen objetivos para control de cada una de las posibles emergencias?

¿Existen procedimientos definidos para cada una de las posibles emergencias que se pueden presentar en la Empresa?

¿Los procedimientos específicos para control de emergencias son revisados por la parte técnica de la empresa?

¿Estos procedimientos contemplan: Guías técnicas?. Procedimientos operativos normalizados?

¿Existe un plan de apoyo logístico (Ver funciones y procedimientos).

¿Existe un plan de ayuda externa? (Ver funciones, teléfonos de instituciones de ayuda externa, ayuda mutua).

¿Existe un plan de ayuda mutua? (Ver funciones, teléfonos de instituciones de ayuda).

RECURSOS

¿Se tienen actualizados y disponibles para el Plan los siguientes teléfonos:

Teléfonos de instituciones de ayudas externas.

Teléfonos de emergencia de la Planta (Desde el Gerente hasta los brigadistas).

Se cuenta con los siguientes inventarios:

Recursos médicos – Equipos e implementos médicos.

194

Elementos de seguridad en Bodega o cuarto de la Brigada.

Elementos de seguridad instalados.

Proveedores y servicios.

¿Se hace inspección de los recursos y elementos nombrados anteriormente (Ver formatos)?

¿Se tiene un programa de control, uso y estado de los equipos para atención de emergencias?

Evaluación

¿Se tiene un programa de auditorias al plan para control de emergencias?

¿Se hacen auditorias a los simulacros?