Informe Final de Internado de Psicologoia Organizacional

7/30/2019 Informe Final de Internado de Psicologoia Organizacional

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DEDICATORIA

Dedico mi el presente informe a mis padres quienes me apoyaron en mis triunfos y misderrotas, a mi asesor de prcticas quien fue mi gua en el transcurso de la elaboracin

de mi informe de Practicas y a todos aquellos que hicieron posible la confeccin yelaboracin de este informe.


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RESENTACION

De conformidad con el reglamento de prcticas pre profesionales , de la UniversidadNacional de San Agustn ,tengo a bien poner a consideracin el presente informe deprcticas realizada en la Empresa ECORP consultores constructores S.A.C, con RUC N

20456246509,domiciliado en Calle Silvia N 214 ,distrito de Paucarpata ,Provincia deArequipa ,Departamento Arequipa.

El informe a presentarse esta realizado en el periodo comprendido de abril hastaAgosto del presente ao, y durante el tiempo de permanencia en la empresa, pudimosobservar y describir las actividades positivas y negativas en la empresa.Como observacin primera puedo describir que el personal que labora en la empresa,se encuentran insatisfecho e incmodos con el clima laboral en el que se encuentran yla falta de motivacin y capacitacin, para que puedan desempearse en sus labores.Tambin se pudo observar que la empresa por reducir costos, realiza movimientos demanera que estos afectan al personal, como por ejemplo el pago es inferior al salariominimo, no considerando en planilla al 80 % de los que laboran en la empresa. Por lotanto no cuenta con un personal estable.

De las mismas formas se pudo observar que no existe algn tipo de motivacin nicapacitaciones continuas para el mejor desempeo de sus labores.

He realizado prcticas especficamente en el rea de oficina, realizando evaluaciones

mediante cuestionarios sobre los temas de ambiente de trabajo, estrs, satisfaccinlaboral y ejecutando charlas teniendo en cuenta las dificultades de la empresaencontradas mediante los cuestionarios empleados y las entrevistas realizadas a lostrabajadores de la empresa.


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AGRADECIMIENTO

Dios por permitirnos llegar a este momento tan especial de nuestra vida, y a mispadres por realizar el enorme sacrificio de educarnos y hacer de nosotros en el futuro

hombres de bien. Gracias a sus consejos, por el amor que siempre nos han brindado ypor cultivar e inculcar ese sabio don de la responsabilidad.


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INTRODUCCION

Entre los psiclogos aun no existe un acuerdo claro sobre cul es el origen y el campo

de estudios de la psicologa organizacional. Se percibe como la disciplina que surge

de la industria y se expande hacia otras instituciones, hasta lograr su consolidacin en

la dcada de 1970. Algunos estudios la consideran como sinnimo de psicologa

industrial, otros como una parte integrante de ella, finalmente, como una ampliacin y

una evolucin de la segunda.

La Psicologa Organizacional se desarroll a partir del movimiento de la relaciones

humanas en la organizaciones pone ms inters en el empleado que la Psicologa

Industrial; la cual se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar

de los empleados en su lugar de trabajo. Los temas organizacionales incluyen las

actitudes de los empleados, el comportamiento, el estrs laboral y las tcnicas de

supervisin.

Sin embargo, los principales temas del rea no se pueden categorizar como

estrictamente industriales u organizacionales. Por ejemplo, la motivacin es importante

para los asuntos de la Psicologa Industrial en relacin con la eficiencia y el

desempeo de los empleados, pero tambin resulta de gran relevancia en la

preocupacin de la Psicologa Organizacional por la felicidad y bienestar de los

empleados. Si bien las dos reas no siempre se pueden diferenciar de manera clara

unidas ofrecen una visin de la extensa naturaleza de su campo de accin.

La psicologa organizacional, lejos de centrarse en los estudios de la organizacin

como tal, se orienta a los individuos como integrantes de la misma. Es a partir de la

dcada de 1980, y gracias al avance de la teora orientada a la calidad total y a la

reingeniera de procesos, que ha quedado claro que es preferible considerar comoparte de la empresa o institucin no solamente a quienes prestan sus servicios en ella,

sino adems, a quienes son los beneficiarios de sus productos y servicios (clientes,

consumidores, usuarios, poblacin objetivo o beneficiarios) y a quienes actan como

sus proveedores (de recursos materiales, econmicos , humanos o intelectuales).

En esta misma perspectiva, la psicologa organizacional se ha enriquecido con

aportaciones de la mercadotecnia y con tcnicas derivadas de la bsqueda de la

calidad. Un par de casos de este tipo son los estudios de investigacin de mercados y

la creacin de clubes de consumidores o usuarios que ayudan a conocer los factores


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que facilitan la retencin de marcas y productos en la mente de los consumidores, as

como su fidelidad a los mismos.

En un sentido diferente esta disciplina ha recibido otra valiosa aportacin, proveniente

de la investigacin, acerca del desarrollo de los grupos y el manejo de los sentimientos

y de la autoestima. Desde hace ms de cuarenta aos, W. Schutz (1955) orient sus

trabajos a la identificacin de la persona que hace ms productivos a los grupos, y

lleg a descubrir sus implicaciones en el comportamiento de los individuos de la

organizacin, los sentimientos y el auto concepto de los integrantes (Schutz, 1992). Su

enfoque, con invaluables aportaciones al estudio del comportamiento de los individuos

en las organizaciones, ha sido confirmado por el nuevo campo de la llamada

inteligencia emocional, adems de que cobr forma cientfica a principios de la dcada

de 1990.

Sus hallazgos han arrojado una luz acerca de los factores que impactan en la

formacin de equipos de trabajo, la motivacin de los empleados, los temores que

bloquean o reorientan psicolgicamente el comportamiento en las organizaciones y

muchos otros temas.

Sin lugar a dudas, la importancia de la psicologa organizacional consiste en que nos

ha permitido comprender los fenmenos humanos al interior de la organizacin en sus

relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, los estudios de esta rama

cientfica deben hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas. As con el propsitode integrar a la misma Psicologa de las organizaciones en una perspectiva sistmica,

nuestro inters se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos,

beneficiarios y modos de evaluar su eficacia.


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CAPITULO I

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

1. DEFINICION DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y, dentro de

ellas, encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas, sentimientos,

intereses y aspiraciones. Los responsables de tales organizaciones se esfuerzan por

canalizar y orientar esos comportamientos con el objeto de producir bienes servicios.

A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teoras cuyo fin es definir una

concepcin ideolgica del hombre y la organizacin desde tres ejes.

Teoras Clsicas Racionalistas (Taylor)

Analiza los procesos productivos con el fin de aumentar la eficiencia y la

productividad, desarrollando tcnicas y mtodos para normalizar la produccin atravs de la descomposicin de tareas complejas en un conjunto de tareas simples.

El hombre es un engranaje en la mquina de la eficiencia y la productividad,

motivado por el miedo al hambre y la necesidad de dinero para sobrevivir por lo cual

responda nicamente ante las recompensas salariales.

Teoras de las Relaciones Humanas (Mayo y Lewin)

Lograr la armona dentro de la empresa vinculando la productividad con el estado de

nimo de los trabajadores. Trata de interpretar los cambios del contexto y las

empresas descubriendo el sentido de algunos procesos sociales y estudiando en

profundidad la influencia del ambiente de trabajo en la productividad y los accidentes

laborales. El hombre es un ser social, pensante, ntegro y consentimientos. Todo

individuo necesita formar parte de un grupo, ser reconocido y ser tenido en cuenta

por lo cual est motivado por el reconocimiento social y su pertenencia al grupo.

Teoras de la Organizacin


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La organizacin es un sistema que interacta con el como sistema abierto y de la

gente complejo y autnomo ambiente y, como sistema, se compone por diferentes

elementos que mantienen entre s un mnimo de cooperacin para alcanzar objetivos

comunes y propios. El hombre es un agente complejo y autnomo que acta en la

organizacin.

Toda organizacin est constituida por grupos de individuos interdependientes e

interactuantes para la realizacin de un objetivo comn. Esta interdependencia

fundamente la unidad de la organizacin y, por ello, cualquier modificacin de un

elemento trae aparejada la modificacin de todos los dems.

Entorno multidimensional especfico: la organizacin, como cualquier sistemasocial, interacta con un entorno multidimensional pero limitado a aquellos

elementos que estn efectivamente en relacin con ella.

Relaciones con el entorno: las mismas podrn ser, segn las funciones de la

organizacin, primarias en lo referente a la produccin de un bien prestacin de

un servicio y secundarias cuando proporciona empleo a la poblacin de una

regin determinada.

Sistema abierto: la organizacin recibe, de su entorno, elementos de diversa

naturaleza que se transforman en resultados a travs del proceso de

transformacin y se proyectan hacia el entorno, pudiendo, alguno de ellos, volver

al sistema. La divisin del trabajo fragmenta el sistema en subsistemas cada vez

ms numerosos a medida que descendemos en la estructura piramidal, pero el

punto comn de todas stas entidades es que son grupos compuestos por

personas que se conocen, reaccionan entre s y estn en un estado de

interdependencia funcional y psicolgica.

Toda organizacin presenta dos clases de sistemas.

Sistema formal: intenta alcanzar el objetivo de la organizacin utilizando de modo

racional los medios disponibles controlando, de esta manera, el comportamiento

de los individuos y de los grupos para hacerlos previsibles. El anlisis de este


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sistema puede ayudar a interpretar los comportamientos observados en las

organizaciones.

Sistema informal: el sistema formal, por el slo hecho de existir, produce presiones

de diverso tipo a las que el individuo responde por medio del comportamiento,

relaciones y estrategias no previstas por la organizacin

Esta disciplina se desarroll ampliamente en las ltimas dcadas, con un enfoque

interdisciplinario, en virtud de la problemtica del manejo de los recursos humanos.

Inicialmente eran los psiclogos industriales quienes, con pocos elementos, se

acercaban a las organizaciones para la seleccin y reclutamiento de personal. Para

entender el ordenamiento del trabajo recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su

aporte ordenando los procesos con el fin de optimizar la seleccin de personal a partir

de una definicin ms clara del puesto de trabajo para adecuar las capacidades del

individuo con la tarea a realizar. Luego, gracias al aporte de otras ciencias, surge el

psiclogo organizacional, cuya funcin es analizar las relaciones entre las partes.

A diferencia del psiclogo industrial, el psiclogo organizacional, no slo se ocupa de

problemas tales como el reclutamiento, evaluacin, seleccin, entrenamiento, anlisis

de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc. sino tambin del comportamiento de

los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la organizacin en su

conjunto ante estmulos internos y externos.

El nivel del individuo, punto extremo de la divisin del trabajo, es el campo de estudio

de la psicologa organizacional. Un conflicto siempre se expresa a travs de los

individuos, stos tienen una personalidad que reacciona subjetivamente ante diversassituaciones. El individuo aspira al xito psicolgico y a la autoestima, por ello, Argyris

sostiene, si se desarrollan las actividades esenciales de la organizacin centradas en

el logro de los objetivos, el mantenimiento del sistema interno y la adaptacin al

contexto, el individuo tendr ms oportunidad de expresar sus potencialidades

experimentar la autoestima y alcanzar el xito psicolgico.

A continuacin se muestran una serie de definiciones de psicologa Organizacional


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Spector (2002,) La Psicologa Industrial/Organizacional (I/O) es un pequeo campo

de la psicologa aplicada, se refiere al desarrollo y aplicaciones de principios

cientficos en el lugar de trabajo.

Andy y Conte (2005,) La aplicacin de lo psicolgico, de la teora y de la

investigacin en el escenario laboral. Hace una aclaracin en relacin con el

escenario laboral. El dominio de la psicologa/O, va ms all de los lmites fsicos

del lugar de trabajo, influyendo muchos otros factores en el comportamiento

organizacional

Blum y Naylor (1968, en: Muchinsky, 2002)La aplicacin o extensin de hechos y

principios psicolgicos a los problemas que conciernen a seres humanos que

trabajan dentro del contexto de los negocios y la industria.

Saal y Knight (1988,p.8, en: Furnham,2001)

1. Es el estudio del comportamiento, los pensamientos y sentimientos del hombre

y la mujer conforme se adaptan a las personas, los objetivos y el ambiente donde

se desenvuelven el mbito laboral

2. El uso de esa informacin para aumentar al mximo el bienestar econmico y

psicolgico de todos los empleados(hombres y mujeres, blancos y negros,

trabajadores y gerentes, etctera.) Asimismo, esta definicin en dos partes

destaca la dicotoma entre la ciencia de la psicologa industrial y organizacional, la

cual busca nuevos conocimientos y la prctica de esta disciplina, que utiliza dicho

conocimiento en beneficio de la organizacin y de sus integrantes. Aunque

muchos profesionales de la psicologa industrial y organizacional actan como

cientficos y profesionales, la relacin entre estos dos aspectos del campo no

siempre ha sido armnica.

Furnham (2001) La Psicologa Organizacional es el estudio de la forma en quelas

personas se reclutan, seleccionan y socializan en las organizaciones; de la manera

en que son recompensadas y motivadas; de la forma en que las organizaciones

estn estructuradas formal e informalmente en grupos, secciones y equipos, y de

cmo surgen y se comportan los lderes.


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Tambin analizan la manera en la cual las organizaciones influyen en los

pensamientos, sentimientos y comportamientos de todos los empleados a travs

del comportamiento real, imaginario o implcito de los dems en su organizacin.

La psicologa organizacional es el estudio del individuo en las organizaciones, pero

tambin se encarga de estudiar a grupos pequeos y grandes y la influencia de la

organizacin como un todo en el individuo. La psicologa organizacional es una

ciencia relativamente joven, al igual que las ciencias cognitivas, se trata de una

disciplina hbrida que complace derribando fronteras disciplinarias.

La psicologa, se ha enfrentado a diferentes y complejos retos, aunque el escenario es

aparentemente el mismo (la industria/organizacin). Concebimos a la organizacin y al

empleo o al trabajo como un ente de cambio constante, modificado a velocidad

vertiginosa como consecuencia de la globalizacin y por lo tanto tambin son

cambiantes los retos de la organizacin, y esto lleva a proponer esta definicin

Psicologa Organizacional es la aplicacin de los conceptos, conocimientos,

habilidades, tcnicas y metodologas propias de la psicologa con aplicabilidad en

contextos laborales, con el objetivo de generar bienestar econmico, social, de salud,

ambiental y mental a cada uno de los miembros de la organizacin incluyendo a

empleados, obreros, trabajadores, gerentes y hasta a socios.

2. DIFERENCIAS TERMINOLGICAS

El estudio del comportamiento organizacional pronto se siente confundido por la

enorme cantidad de trminos que se intercambian y se han utilizado como sinnimos:

psicologa aplicada, industrial, ocupacional, organizacional, vocacional y del trabajo se

utilizan indistintamente. Adems, se recurre a expresiones como comportamiento

organizacional, psicologa industrial y organizacional, ergonoma, etc.

Psicologa aplicada. Contrasta con psicologa pura y abarca toda la psicologa que

pretende la aplicacin directa de la teora o los mtodos de la investigacin

psicolgica.

Psicologa de los negocios. Un trmino ocasionalmente utilizado por consultores y

cientficos de la administracin para referirse a los problemas de la administracin

cotidiana. Cada vez es ms aceptado y puede usarse como sinnimo de psicologa

organizacional. Es posible que los crticos argumenten que la psicologa de los


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negocios muchas veces asume la perspectiva de la gerencia y no la de los

trabajadores.

Psicologa industrial. Posiblemente el primer trmino utilizado en esta rea;

reflejaba los intereses inciales de los especialistas en psicologa aplicada, a

muchos de los cuales les interesaba los factores ambientales y fsicos en el trabajo

(factores humanos), la ergonoma y los grupos humanos. La ergonoma es ahora

una disciplina interesante y de mayor amplitud.

Psicologa industrial y organizacional. Un trmino utilizado casi de manera

exclusiva en Estados Unidos de Amrica para incluir los viejos intereses de la

psicologa industrial y los ms recientes de los psiclogos organizacionales. Engran medida sigue siendo sinnimo de psicologa organizacional.

Psicologa ocupacional. Un trmino muy britnico que se refiere a toda el rea de

investigacin organizacional e industrial. En cierta forma, es confuso y ha dado

origen al trmino ms comn psicologa organizacional.

Comportamiento organizacional. Un trmino empleado para referirse a un reamultidisciplinaria con teoras y metodologas tomadas de la ciencia de la

administracin, la psicologa y la sociologa. En Gran Bretaa y Europa, tal vez los

socilogos sean mayora en esta rea, mientras que en Estados Unidos de

Amrica son los psiclogos.

Psicologa organizacional. Quiz el trmino ms difundido que incluye todo el

concepto de la psicologa del trabajo y la mayor parte de los aspectos del

comportamiento en el trabajo. Probablemente sea el trmino que resultarvictorioso en la batalla etimolgica. Sin embargo, quienes no son psiclogos se

oponen al "epteto de psicologa" y, por tanto, prefieren el trmino comportamiento.

Psicologa vocacional. Un trmino utilizado para referirse a un rea muy especfica

de investigacin, principalmente interesada por las alternativas vocacionales, la

"adecuacin" de las caractersticas de los individuos y los requerimientos del

puesto, as como las diferencias entre las personas en distintas vocaciones.


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Psicologa del trabajo. Un trmino relativamente nuevo, utilizado primordialmente

por psiclogos europeos para referirse a la psicologa en los negocios, industrial,

ocupacional, organizacional y vocacional. Su simplicidad resulta sorprendente,

pero una vez ms es posible que algunos investigadores sin grado de psiclogos

se resistan a su uso.

3. ANTECEDENTES DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Para Platn, la filosofa inicia con el asombro y as tambin las ciencias. La psicologa,

siendo ciencia, no est alejada de esto. La psicologa naci como parte de la filosofa y

recientemente logr con sus hallazgos su independencia como ciencia, aunque guarda

an un estrecho vnculo con la filosofa (Hardy, 1999).

En gran parte, la historia de la psicologa es la historia de la filosofa misma,

conservando ambas, elementos que las vinculan una con otra, pero en un momento

dado, la psicologa surge con un marcado inters ante una urgencia de aplicabilidad,

dadas las caractersticas del desarrollo de la sociedad. Muchinsky (2007) menciona

que, debido a que la Psicologa cubre un amplio espectro de contenidos, es muy difcil

tener una imagen clara de lo que hace el psiclogo, habiendo muchas personas que

piensan que en cada psiclogo hay un loquero y que tiene su divn listo para analizar

a todo el mundo, siendo que esta imagen del divn corresponde al rea de la

psicologa clnica, en especial a la figura del psicoanalista.

En realidad la mayor parte de los psiclogos no se ocupan de los desrdenes

mentales ni practican la psicoterapia. Los psiclogos, en la actualidad, se dedican a

diferentes intereses del comportamiento humano, como pueden ser:

La psicologa clnica

La psicologa educativa

La psicologa social

La psicologa del deporte y actividad fsica

La psicologa jurdica y criminolgica

La neuropsicologa

La psicologa de la salud


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La psicologa organizacional/laboral/industrial

La American Psychological Association (APA), fundada en 1892, agrupa a ms de 80

mil miembros en diferentes reas especializadas, conteniendo en la divisin 14 a la

psicologa industrial/organizacional (I/O). Por otro lado, la Societyfor Industrial-

Organizational Psychology (SIOP) en 1998 tena a ms de 3 mil miembros titulares y a

ms de 2 mil estudiantes (Muchinsky, 2007).

En el lapso entre 1896 y 1918 inicia en el mundo lo que conocemos como la psicologa

aplicada. En ese momento, los estudios de William James proponan una psicologa

que pudiera aplicarse a la vida cotidiana, y en Alemania los estudios de Wundt y los

psiclogos estadounidenses ofrecan una psicologa cientfica con valor metlico esdecir pragmtico, que reclamaba ideas que deberan mostrarse a la sociedad.

Surgieron diferentes trabajos y esfuerzos de personas como: Cattell, Lightner Witmer,

Grace Fernald, y as sucesivamente, hasta que finalmente la psicologa tuvo

aplicabilidad en el mundo de los negocios y la industria, incursionando en el campo de

la publicidad cuando Walter Dill Scott dict una conferencia sobre Psicologa de la

Publicidad en 1901,y finalmente obtuvo el puesto de profesor de publicidad en la

Universidad Northwestern en1915.

Ese mismo ao los psiclogos comenzaron a usar los test a fin de seleccionar obreros

para ocupar determinados puestos en las organizaciones. Antes de que Estados

Unidos entrara a la primera guerra mundial, los psiclogos ya estaban aplicando

activamente sus ideas y tcnicas (test) en el ejrcito. Scott form parte de los comits

de la APA, encargndose del de motivacin, que se convirti a la postre en el comit

para la clasificacin de personal del departamento de guerra, y los resultados recibidos

fueron bien vistos por los militares, acercndose a su trabajo de seleccin de personal,

y desarrollando una escala de evaluacin para la eleccin de oficiales; consigui

convencer al ejrcito de la utilidad de la evaluacin psicolgica, y su departamento,

que al principio contaba con 20 personas, creci a 175 miembros y habra clasificado

cerca de 3500,000hombres para 85 puestos militares, lo cual le sirvi para ser

condecorado con la medalla a los servicios distinguidos por su trabajo (Hardy,1999).

En cuanto a los primeros libros publicados, Muchinsky (2007) relata sobre Dill Scott

como el autor de la primera edicin, que se titulo TheTheory of Advertising en 1903 elcual habla sobre la sugestin y la argumentacin como mtodo para influir sobre la


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gente, y su segundo libro que se titulo ThePsychology of Advertising que apunta hacia

el incremento de la eficiencia humana con tcticas tales como la imitacin, la

competencia, la lealtad y la concentracin. En 1911, Scott haba expandido sus reas

de inters y haba publicado otros dos libros: InfluencingMen in Business e Increasing

Human Effeciency in Business yLandy (1997, citado en Muchinsky, 2002) lo consider

como un cientfico que influy sustancialmente en la conciencia pblica hacia la

psicologa industrial y su credibilidad.

La psicologa aplicada a la industria es anterior a la primera guerra mundial, pero no es

hasta pasada la guerra que empieza a florecer, no slo la psicologa industrial, sino

todas las reas de la psicologa. La meta de los progresistas, empresarios y gobierno

era la eficacia en los campos productivos, y en cualquier caso, para alcanzarla, tenan

que pasar por los mtodos cientficos. Uno de sus primeros exponentes fue Frederick

W. Taylor(1856-1915), ingeniero de profesin, quien debido a su experiencia logr

obtener muchas patentes. En su lucha por el ascenso desde obrero hasta director de

la planta, Taylor se dio cuenta del valor que tiene redisear situaciones o escenarios

laborales para alcanzar una mejor produccin.

Desarroll la teora cientfica de la administracin, publicada en el cambio del siglo en

Principies of Scientific Management en 1911. Taylor estudi a los trabajadores y suspuestos y dividi las labores en rutinas mecnicas que podran ser realizadas de forma

eficaz por cualquier obrero; Taylor convirti a los obreros en robots que repitieran

movimientos de una manera mecnica, su finalidad era la misma que la psicologa

cientfica: Bajo una gestin cientfica cesa el poder y el mandato arbitrario, y cada

sujeto, grande o pequeo, se convierte en una cuestin de investigacin cientfica, de

reducciones a una ley, y cuando dichas leyes fueran establecidas, podran aplicarse

en la bsqueda de una mayor eficacia industrial (Hardy, 1999).

Los principios a los que Taylor se referira en su libro fueron:

1) La ciencia por encima de la regla del pulgar;

2) Seleccin cientfica y capacitacin;

3) La cooperacin por encima del individualismo y

4) Divisin equitativa del trabajo ms adecuado entre jefes y empleados.


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El que quiz fue el mejor ejemplo de este mtodo fue haber demostrado que los

obreros que manipulaban lingotes pesados de hierro fueron ms productivos si tenan

descansos en el trabajo (Muchinsky, 2007).

Otro psiclogo relevante fue Hugo Mnsterberg, alemn mencionado por Spector

(2002), quien describe que, con una formacin tradicional e invitado por William James

a la Universidad de Harvard, aplic sus mtodos experimentales en diversos

problemas, incluyendo la percepcin y la atencin.

Muchinsky (2007) describe a Mnsterberg como un personaje popular en la educacin

estadounidense, un orador talentoso y amigo personal del presidente Theodore

Roosevelt. Le interesaba la aplicacin de mtodos psicolgicos tradicionalesenproblemas de la industria; public el libro Psychology and Industrial Efficiency en

1913 que constaba de tres grandes partes:

1) Seleccionar trabajadores,

2) Disear situaciones laborales y

3) Aplicar la psicologa en las ventas.

Una de sus investigaciones ms famosas trataba de determinar cmo se forma un

conductor seguro de tranvas. Estudi sistemticamente todos los aspectos del puesto

de trabajo, desarroll una ingeniosa simulacin de laboratorio de un tranva. Otras

investigaciones estaban dirigidas a las ventajas econmicas que pueden tener las

industrias con las aplicaciones de los conceptos psicolgicos.

Furnham (2001) sugiere que toda la psicologa y la psicologa aplicada tiene una larga

historia, pero un pasado breve, lo cual significa que desde los antiguos griegos se ha

debatido, analizado y descrito cmo debera ser organizado el trabajo a travs de otras

disciplinas, pero no fue sino hasta los ltimos aos del siglo XIX cuando se dignific

con departamentos acadmicos, profesores, libros, investigaciones y aplicabilidades

de la psicologa al mundo de las organizaciones.

De forma gradual, los empresarios y los gerentes comenzaron a reconocer que la

organizacin de los puestos de trabajo no era suficiente y que los beneficios slo

podran mejorar si los trabajadores eran dirigidos como personas con emociones y

sentimientos y que dichas emociones se vinculan con el trabajo. Tras la primera guerramundial, el xito de los psiclogos en las industrias fue hacindose ms evidente en el


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mundo de los negocios. Tal vez la investigacin ms influyente en ese tiempo fue la

realizada al inicio de la dcada de 1920, por un grupo de investigadores dirigidos por

Elton Mayo en la planta de Hawthorne (Illinois) de la Western Electric Company, en

donde se demostraba la importancia de los factores subjetivos para determinar la

eficacia industrial.

Los cientficos manipularon casi todos los aspectos de las situaciones de trabajo,

desde la programacin de los periodos de descansos hasta la cantidad de luz. Casi

todo lo que hallaron haca que aumentara la productividad, incluso cuando el cambio

implicaba volver la forma antigua de realizar el trabajo, concluyendo que los cambios

no estaban causados por la manipulacin de variables, sino por la actividad de los

investigadores; observaron que los trabajadores estaban impresionados porque la

direccin se preocupaba por su bienestar, con lo que mejoraron sus sentimientos y

actitudes hacia el trabajo y la compaa, traducindose en mejor rendimiento (Hardy,

1999).

Por otro lado est el aspecto tecnolgico, introduciendo en la actualidad elementos

como parte de nuestra vida cotidiana, no slo para realizar el trabajo, sino tambin

para relacionarnos y satisfacer necesidades a travs de una gran diversidad de

servicios.Otro gran reto son las exigencias de los sistemas de calidad, el estrs en los

trabajadores, los estados de nimo, las maneras de trabajo de hoy en da, la migracin

del empleo, la violencia en el trabajo, los adictos al trabajo, la competitividad, el trabajo

en las casas en lugar de los centros laborales (oficina, talleres, fbricas, etctera),

estos y muchos otros aspectos son en la actualidad parte de lo que ser un da la

historia de la Psicologa Organizacional.

4. RELACIN CON OTRAS REAS

Esta rea de la psicologa representa, en la actualidad, uno de los campos de ms

amplio ejercicio, considerando adems sus diferentes variantes: psicologa industrial,

psicologa del trabajo, psicologa empresarial, psicologa ocupacional, etc. El papel

que el psiclogo est ejerciendo en el desarrollo socioeconmico desde su disciplina,

algunas veces la trasciende y otras, se aleja de la misma.


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En la actualidad, resulta evidente cmo la disciplina psicolgica ejercida desde el

interior de las organizaciones, se desdibuja debido a las particularidades y demandas

del mundo empresarial. En este contexto, la psicologa organizacional se circunscribe

al campo de la gestin de los recursos humanos, el cual ha sido igualmente

competencia de otras disciplinas como la ingeniera industrial, la administracin de

empresas, el derecho, e incluso en el nivel tcnico, existe desde hace varios aos la

preparacin en este campo en particular. El rol del psiclogo se asimila entonces al de

un gestor con conocimientos y competencias multidisciplinarios. Para ahondar en las

caractersticas del mundo empresarial, lvarez (1995) seala cuatro factores

asociados al papel del psiclogo organizacional:

a) los criterios tradicionales de organizacin formal del trabajo, basados en una

mentalidad mercantilista,

b) la divisin jerrquica del trabajo,

c) el nfasis en la labor del psiclogo de seleccin de personal en mediocres

condiciones, dados los altos volmenes de rotacin de personal en las empresas y

d) finalmente, las particularidades de la poblacin a la cual se dirige la accin del

psiclogo: personas con las capacidades para asumir los ritmos de trabajo

imperantes, lo cual, en la prctica no siempre se logra.

De acuerdo con el autor, estos cuatro aspectos estampan una impronta de

dependencia y de limitacin a las intervenciones cientficas y profesionales de la

psicologa industrial

Es as cmo, considerando los factores psicolgicos subyacentes a los ms

tradicionales de administracin de personal, se observa un retroceso al enfoque

Taylorista.

En este contexto, compete al psiclogo organizacional idear la forma de explicitar las

apreciables influencias del factor humano sobre la rentabilidad empresarial, de lo

contrario, este factor seguir ocupando planos secundarios en el orden de prioridades

gerenciales (lvarez, 2000).

Como correlato de esta situacin, son evidentes las falencias en la formacin en esta

rea, las cuales se encuentran aunadas a la escasa investigacin en la misma. Son

rescatables los contenidos referidos a procesos psicolgicos individuales y grupales:motivacin, personalidad, actitudes, percepcin, aprendizaje, liderazgo, toma de


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decisiones, participacin, etc., que si bien tocan aspectos de otras disciplinas,

corresponden a una importante contribucin de la psicologa. Ciertamente la psicologa

organizacional se nutre de las ciencias sociales, polticas y administrativas, las cuales

conforman su marco de referencia, ms no su esencia. As las cosas, la gran mayora

de psiclogos que se desempea en empresas, estarn de acuerdo con la alienacin

profesional inherente a su ejercicio.

El reconocimiento de la contribucin de la psicologa, sin embargo, debe ser ejercido

de manera singular por cada psiclogo en su respectiva organizacin, para ajustar la

realidad de la psicologa organizacional en a su verdadera identidad, a partir del

mejoramiento en la formacin, la investigacin y la actualizacin en el rea. Las

demandas del mundo empresarial bajo este escenario ejercen un efecto distorsionante

en el quehacer del psiclogo, sobre todo cuando ste funge de empleado como

cualquier otro.

En algunos casos, el psiclogo-empleado termina preocupndose primordialmente

por la conservacin de su trabajo, cumpliendo las expectativas de la empresa,

supeditando su profesionalismo a las exigencias de rendimiento del factor humano, al

precio que sea y atentando en muchas ocasiones contra la responsabilidad social,

parte fundamental en la tica del psiclogo. Adems, el psiclogo como personaresulta tambin gravemente vulnerado en el cumplimiento de su proyecto existencial.

El gran reto en el ejercicio del psiclogo organizacional al interior de la empresa (ya

sea como: Gerente de Gestin Humana, Director de Seleccin, Director de

Capacitacin, Asistente de Gestin Humana, Compensacin y Beneficios, Salud

Ocupacional, Servicio al Cliente, etc.) est en aportar al desarrollo de tales

mecanismos, para s mismo como para los dems individuos que conforman la

organizacin, lo cual slo es posible a partir del reconocimiento de la influencia que el

clima y la cultura organizacionales ejercen sobre el psiclogo como actor participante e

inmerso en cada mbito empresarial particular.

El elemento fundamental a tener en cuenta por el psiclogo, desde sta o cualquier

otra posicin, para lograr ese reto, es el adecuado uso y aprovechamiento de la

participacin.


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Carrillo (1990) muestra varios ejemplos de la evidencia emprica que ha llevado a

considerar la participacin como estrategia esencial para el mejoramiento de la

productividad, la disminucin de los conflictos entre capital y trabajo y el

fortalecimiento de las instituciones democrticas

La participacin as, seriamente estudiada y aplicada con criterio, resulta ser la mejor

va en la implantacin del cambio, como lo manifiesta Crdenas (1992); en tanto los

integrantes de la organizacin ven reflejados sus aportes y expectativas en la

conceptualizacin del cambio, mayor ser su compromiso en el cumplimiento de las

metas. Entendiendo que la psicologa organizacional apunta hacia la fundamentacin,

diseo y gestin de los diferentes procesos que permitan una mayor eficacia de los

grupos y de las organizaciones, su meta principal debe dirigirse a la salud psicolgica

en el contexto organizacional; al equilibrio entre la vida personal y la vida profesional.

El IESE, una de las escuelas de negocios ms prestigiosa de Europa desarroll el

concepto de empresas familiarmente responsables, y en el 2003 la compaa lder en

telefona celular Vodafone, se llev el premio galardn de Empresa familiarmente

responsable por facilitar horarios flexibles, y por permitir que madres que acaban de

tener hijos trabajen solo seis horas recibiendo el pago de 8 horas (semana, 2004). Es

clara, por lo tanto, la necesaria aplicacin y armonizacin de la psicologa clnica y lapsicologa de la salud en el escenario laboral. En este sentido, resulta pertinente gran

parte del contenido de los documentos normativos.

Al trabajar con jornadas, pequeos grupos, familias, industrias, empresas,

instituciones, organizaciones, en el mundo del trabajo, en el contexto de la comunidad,

el psiclogo velar siempre por el respeto a las personas y a su contexto cultural.

Cuando hacemos referencia a otros roles del psiclogo, su quehacer resulta ms

autnomo y es menor el compromiso en trminos de productividad econmica directa.

Crdenas (1992) han ido evolucionando de las antiguas jefaturas de personal como

funcin de lnea, hacia reas staff de recursos humanos que actan como consultoras

internas de todos los departamentos de la organizacin. Estos roles permiten al

psiclogo hacer un verdadero aporte desde la disciplina psicolgica a la realidad

organizacional y alno ser juez y parte, las implicaciones ticas son ms sencillamente

dirimidas.

Misin y Enfoque de la Psicologa Aplicada:


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La Psicologa Aplicada corresponde a una profesin que se ha ido gestando en la

cuna de la Psicologa General, hasta ir adquiriendo como materia una proyeccin de

disciplina y rama acadmica independiente. Su objeto de estudio es, en esencia,

posibilitar interactivamente la solucin a problemas prcticos del comportamiento

humano, mediante el uso de los hallazgos de mtodos, tcnicas y procedimientos

propios de la Psicologa.

En aspectos genricos el especialista en Psicologa Aplicada plantea su investigacin

a travs de la aplicacin de: Pruebas sobre C.I., test de motivacin e intereses, test

para determinar perfiles delictuales, marginales o afines, exmenes vocacionales,

mtodos de enseanza, evaluaciones actitudinales, selectividad aptitudinal, perfiles derehabilitacin, resistencia al estrs, efectos de propaganda y publicidad, entre otros

cientos de aplicaciones prcticas del diario vivir.

Orientaciones del especialista en Psicologa Aplicada:

Las orientaciones que puede seguir un especialista en Psicologa Aplicada son de una

amplia variedad y tienen relacin directa o indirecta con todos los mbitos en que se

desarrolla, actualmente, el ser humano. Dada la naturaleza de su amplio espectro de

estudio, la Psicologa Aplicada rene a todas las profesiones e investiga todos los

campos en que se d una aplicacin psicolgica a la resolucin de problemticas y

optimizacin de procesos humanos con propsitos profesionales -por lo que tambin

se conoce a esta disciplina como Psicologa Profesional.

La Psicologa Aplicada dar al especialista orientaciones tales como: Ingeniera

Psicolgica, Psicologa Escolar, Psicosociologa, Psicologa del Consumidor,

Psicologa Colectiva, etc. - siendo las de mayor aplicabilidad, recurrencia y xito: la

Psicologa Clnica; la Psicologa Educativa; la Psicologa Organizacional y la

Psicologa Comunitaria, Social o Social-Comunitaria); junto a otras ramas de creciente

desarrollo.

Perfil Vocacional y Humano:

La proyeccin laboral de la Psicologa Aplicada posee tiene un amplio e incalculable

campo de aplicaciones, aunque los Psiclogos optan, de preferencia por la

especializacin en el rea de aplicabilidad de la Clnica, o aqulla que representemayores retribuciones laborales o un campo de trabajo ms amplio -como es el caso


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de la Psicologa con aplicabilidad industrial y organizacional,- aunque la tendencia

vigente conduce, genricamente, hacia la integracin interdisciplinaria de los

diferentes campos.

De all que la Psicologa Aplicada sea una de las profesiones que presenta mayor

preferencia -al momento de optar a estudios formativos- y proyecciones ilimitadas de

ejercicio profesional en todos los sistemas y campos de la vida humana.

El estudiante o profesional que desee incursionar en estos estudios de formacin

profesional debe, fundamentalmente, poseer como competencia o condicin natural o

adquirida, una amplia apertura a la sensibilidad en conciencia, unida a los rasgos que

se consideran ms relevantes:

o Objetividad y equilibrio en todas sus conductas y apreciaciones.

o Percepcin integracionista de multipercepciones de la personalidad humana.

o Capacidad de promover estados de motivacin personal y grupal.

o Sensibilidad, empata, positivismo, cordialidad y espritu participativo.

o Alta capacidad de planificacin y confrontacin constructiva frente a situaciones

improvisadas.

o Estabilidad emocional, honestidad y consecuencia.

o Espritu de investigacin e integracin permanentes, entre otras habilidades y

conductas de crecimiento personal consecuente con su vocacin.

o Conocimientos y valoracin activa de la materia en que va a desarrollar su

aplicacin profesional.

5. ROLES Y FUNCIONES DEL PSICLOGO ORGANIZACIONAL

Es as que encontramos una definicin de Cesar Mazabel Galarza (2000), defirindose

al rol como los papeles, conductas y comportamientos que desempean las personas

por ocupar cierto estatus.

Asimismo se llama funcin al conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del

cargo ejerce de manera transitoria y sistemtica; esta definicin es dada por Idalberto

Chiavenato, en 1994.


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A continuacin se describen los principales roles y funciones del psiclogo

organizacional.

Rol del Psiclogo Organizacional

Estudia el comportamiento humano dentro de una organizacin en funcin a su

participacin en factores tales como la cultura, el clima, la motivacin, el liderazgo, la

toma de decisiones, la comunicacin, la productividad y la satisfaccin laboral.

Funciones del Psiclogo Organizacional

Evaluacin y seleccin de RR.HH., evaluacin de desempeo, diagnstico denecesidades de capacitacin, etc.

Programas de entrenamiento (capacitacin, adiestramiento y desarrollo),

programas de desarrollo organizacional, programas de induccin de RR.HH, etc.

Evaluacin y seleccin de personal, programas de induccin de RR.HH.,

participacin en programas de higiene y seguridad industrial, etc.

Desempeo de actividades de planificacin, organizacin, direccin y control en la

posicin de Jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en departamentos afines a laespecialidad.

Actividades orientadas a impartir enseanzas a nivel de pre y post grado en

diversas instituciones educativas.

Estudios relacionados al anlisis de diversas variables psicolaborales en las

organizaciones.


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CAPITULO II

AMBIENTE LABORAL, ESTRS Y SATISFACCION

LABORAL

A.-AMBIENTE LABORAL

El "clima laboral" es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla

el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad.

Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de

las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin

con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de

cada uno.

Es la alta direccin, con su cultura y con sus sistemas de gestin, la queproporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte

de las polticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente

con el uso de tcnicas precisas. Mientras que un "buen clima" se orienta hacia

los objetivos generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo

ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el "clima

laboral" lo normal es utilizar "escalas de evaluacin".

Algunos aspectos que se pretenden evaluar son los siguientes:

1. Independencia.

La independencia mide el grado de autonoma de las personas en la ejecucin

de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tieneen s misma pocas variaciones -es una tarea limitada-, pero el administrativo


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que la realiza podra gestionar su tiempo de ejecucin atendiendo a las

necesidades de la empresa: esto es independencia personal. Favorece al buen

clima el hecho de que cualquier empleado disponga de toda la independencia

que es capaz de asumir.

2. Condiciones fsicas.

Las condiciones fsicas contemplan las caractersticas medioambientales en las

que se desarrolla el trabajo: la iluminacin, el sonido, la distribucin de los

espacios, la ubicacin (situacin) de las personas, los utensilios, etctera. Por

ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal ptico de alta proteccin

en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin

ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas trabajandoy repercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado cientficamente que la

mejoras hechas en la iluminacin aumentan significativamente la productividad.

3. Liderazgo.Mide la capacidad de los lderes para relacionarse con sus colaboradores. Un

liderazgo que es flexible ante las mltiples situaciones laborales que se

presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera unclima de trabajo positivo que es coherente con la misin de la empresa y que

permite y fomenta el xito.

4. Relaciones.

Esta escala evala tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el

mbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se disean

"sociodramas" que reflejan: la cantidad de relaciones que se establecen; el

nmero de amistades; quines no se relacionan nunca aunque trabajen codo

con codo; la cohesin entre los diferentes subgrupos, etctera. El grado de

madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la colaboracin

o la falta de compaerismo, la confianza, todo ello son aspectos de suma

importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es

percibida por los clientes.

5. Implicacin.


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Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. ?Se da el

escapismo, el absentismo o la dejadez? Es muy importante saber que no hay

implicacin sin un liderazgo eficiente y sin unas condiciones laborales

aceptables.

6. Organizacin.

La organizacin hace referencia a si existen o no mtodos operativos y

establecidos de organizacin del trabajo. ?Se trabaja mediante procesos

productivos? ?Se trabaja por inercia o por las urgencias del momento? ?Se

trabaja aisladamente? ?Se promueven los equipos por proyectos? ? Hay o no

hay modelos de gestin implantados?

7. Reconocimiento.Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del

trabajo bien hecho. En el rea comercial, el reconocimiento se utiliza como

instrumento para crear un espritu combativo entre los vendedores, por ejemplo

estableciendo premios anuales para los mejores. Por qu no trasladar la

experiencia comercial hacia otras reas, premiando o reconociendo aquello

que lo merece? Es fcil reconocer el prestigio de quienes lo ostentan

habitualmente, pero cuesta ms ofrecer una distincin a quien por su rango no

suele destacar. Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la

apata y el clima laboral se deteriora progresivamente.

8. Remuneraciones.Dicen dos conocidos consultores franceses: . El sistema de remuneracin es

fundamental. Los salarios medios y bajos con carcter fijo no contribuyen al

buen clima laboral, porque no permiten una valoracin de las mejoras ni de los

resultados. Hay una peligrosa tendencia al respecto: la asignacin de un

salario inmvil, inmoviliza a quien lo percibe. Los sueldos que sobrepasan los

niveles medios son motivadores, pero tampoco impulsan el rendimiento. Las


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empresas competitivas han creado polticas salariales sobre la base de

parmetros de eficacia y de resultados que son medibles. Esto genera un

ambiente hacia el logro y fomenta el esfuerzo.

9. Igualdad.La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son

tratados con criterios justos. La escala permite observar si existe algn tipo de

discriminacin. El amiguismo, el enchufismo y la falta de criterio ponen en

peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza.

10. Otros factores.

Hay otros factores que influyen en el clima laboral: la formacin, las

expectativas de promocin, la seguridad en el empleo, los horarios, los

servicios mdicos, etctera.Tambin es importante sealar que no se puede hablar de un nico clima

laboral, sino de la existencia de subclimas que coexisten simultneamente. As,

una unidad de negocio dentro de una organizacin pude tener un climaexcelente, mientras que en otra unidad el ambiente de trabajo puede ser o

llegar a ser muy deficiente.

El clima laboral diferencia a las empresas de xito de las empresas mediocres.

Quermoslo o no, el ser humano es el centro del trabajo, es lo ms importante,

y mientras este hecho no se asuma, de nada vale hablar de sofisticadas

herramientas de gestin. Ms vale conseguir que el viento sople a favor.

B.- ESTRS

Estrs, (del ingls, "stress"), "fatiga", es una reaccin fisiolgica del organismo en el

que entran en juego diversos mecanismos de defensa para afrontar una situacin que

se percibe como amenazante o de demanda incrementada.

El estrs es una respuesta natural y necesaria para la supervivencia a pesar de lo

cual, hoy en da, se confunde con una patologa. Cuando esta condicin se da en

exceso se produce una sobrecarga de tensin que se ve reflejada en el organismo y


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en la aparicin de enfermedades, anomalas y anormalidades patolgicas que impiden

el normal desarrollo y funcionamiento del cuerpo humano. Esta confusin se debe a

que este mecanismo de defensa puede acabar, bajo determinadas circunstancias que

abundan en ciertos modos de vida, desencadenando problemas graves de salud.

Es una patologa laboral emergente que tiene una especial incidencia en el sector

servicios, siendo el riesgo mayor en las tareas que requieren mayores exigencias y

dedicacin.

Historia del concepto

Hans Selye (1907-1982) fisilogo y mdicoviens, fue tambin director del Instituto de

Medicina y Ciruga Experimental de laUniversidad de Montreal. Fue el responsable de

acuar este vocablo. En 1950 public su investigacin ms famosa: Estrs: Un estudio

sobre la ansiedad.

A partir de esta tesis, el estrs o sndrome general de adaptacin (SGA) pas a

resumir todo un conjunto de sntomas psicofisiolgicos.

Sntomas generales del estrs

El efecto que tiene la respuesta estrs en el organismo es profundo:

-Predominio del sistema nervioso simptico (vasocontriccin perifrica,

midriasis,taquicardia,taquipnea, ralentizacin de la motilidad intestinal, etc...)

- Liberacin de catecolaminas(adrenalinay noradrenalina), de cortisol yencefalina

-Aumento en sangre de la cantidad circulante deglucosa, factores de

coagulacin, aminocidos libres y factores inmunolgicos.

Todos estos mecanismos estn pensados para aumentar las probabilidades de

supervivencia frente a una amenaza a corto plazo, no para que se los mantenga

indefinidamente, tal como suele pasar.

A medio plazo, este estado de alerta sostenido desgasta las reservas del organismo y

puede producir diversas patologas (trombosis,

ansiedad, depresin, inmunodeficiencia, dolores musculares, insomnio, trastornos de

atencin, diabetes, etc...)

El estrs se encuentra en la cabeza, ya que es el cerebro el responsable de reconocer

y responder de distintas formas a los estresores. Cada vez son ms numerosos los
http://es.wikipedia.org/wiki/Hans_Selyehttp://es.wikipedia.org/wiki/Fisi%C3%B3logohttp://es.wikipedia.org/wiki/Vienahttp://es.wikipedia.org/wiki/Vienahttp://es.wikipedia.org/wiki/Vienahttp://es.wikipedia.org/wiki/Universidad_de_Montrealhttp://es.wikipedia.org/wiki/Universidad_de_Montrealhttp://es.wikipedia.org/wiki/Taquicardiahttp://es.wikipedia.org/wiki/Taquicardiahttp://es.wikipedia.org/wiki/Taquipneahttp://es.wikipedia.org/wiki/Taquipneahttp://es.wikipedia.org/wiki/Catecolaminahttp://es.wikipedia.org/wiki/Catecolaminahttp://es.wikipedia.org/wiki/Adrenalinahttp://es.wikipedia.org/wiki/Adrenalinahttp://es.wikipedia.org/wiki/Noradrenalinahttp://es.wikipedia.org/wiki/Cortisolhttp://es.wikipedia.org/wiki/Encefalinahttp://es.wikipedia.org/wiki/Encefalinahttp://es.wikipedia.org/wiki/Glucosahttp://es.wikipedia.org/wiki/Glucosahttp://es.wikipedia.org/wiki/Amino%C3%A1cidohttp://es.wikipedia.org/wiki/Trombosishttp://es.wikipedia.org/wiki/Trombosishttp://es.wikipedia.org/wiki/Ansiedadhttp://es.wikipedia.org/wiki/Depresi%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Inmunodeficienciahttp://es.wikipedia.org/wiki/Inmunodeficienciahttp://es.wikipedia.org/wiki/Insomniohttp://es.wikipedia.org/wiki/Fisi%C3%B3logohttp://es.wikipedia.org/wiki/Vienahttp://es.wikipedia.org/wiki/Universidad_de_Montrealhttp://es.wikipedia.org/wiki/Taquicardiahttp://es.wikipedia.org/wiki/Taquipneahttp://es.wikipedia.org/wiki/Catecolaminahttp://es.wikipedia.org/wiki/Adrenalinahttp://es.wikipedia.org/wiki/Noradrenalinahttp://es.wikipedia.org/wiki/Cortisolhttp://es.wikipedia.org/wiki/Encefalinahttp://es.wikipedia.org/wiki/Glucosahttp://es.wikipedia.org/wiki/Amino%C3%A1cidohttp://es.wikipedia.org/wiki/Trombosishttp://es.wikipedia.org/wiki/Ansiedadhttp://es.wikipedia.org/wiki/Depresi%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Inmunodeficienciahttp://es.wikipedia.org/wiki/Insomniohttp://es.wikipedia.org/wiki/Hans_Selye


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estudios que corroboran el papel que juega el estrs en el aprendizaje, la memoria y la

toma de decisiones. Un estudio de la Universidad de California demostr que un estrs

fuerte durante un corto periodo de tiempo, por ejemplo, la espera previa a la ciruga de

un ser querido, es suficiente para destruir varias de las conexiones entre neuronas en

zonas especficas del cerebro. Esto es, un estrs agudo puede cambiar la anatoma

cerebral en pocas horas. El estrs crnico, por su parte, demostr la disminucin del

tamao de la zona cerebral responsable de la memoria. Por lo menos, ste es el

efecto encontrado en experimentos con ratas.1

Condiciones desencadenantes del estrs

Los llamados estresores o factores estresantes son las situaciones desencadenantes

del estrs y pueden ser cualquier estmulo, externo o interno (tanto fsico, qumico,

acstico o somtico como sociocultural) que, de manera directa o indirecta, propicie la

desestabilizacin en el equilibrio dinmico del organismo (homeostasis).

Una parte importante del esfuerzo que se ha realizado para el estudio y comprensin

del estrs, se ha centrado en determinar y clasificar los diferentes desencadenantes

de este proceso. La revisin de los principales tipos de estresores que se han utilizado

para estudiar el estrs, nos proporciona una primera aproximacin al estudio de sus

condiciones desencadenantes, y nos muestra la existencia de ocho grandescategoras de estresores:

situaciones que fuerzan a procesar informacin rpidamente

estmulos ambientales dainos

percepciones de amenaza

alteracin de las funciones fisiolgicas (enfermedades, adicciones, etctera)

aislamiento y confinamiento

bloqueos en nuestros intereses

presin grupal

frustracin

Sin embargo, cabe la posibilidad de realizar diferentes taxonomas sobre los

desencadenantes del estrs en funcin de criterios meramente descriptivos -porejemplo, la que propusieron Lazarus y Folkman (1984), para quienes el 'estrs
http://es.wikipedia.org/wiki/Estr%C3%A9s#cite_note-0http://es.wikipedia.org/wiki/Homeostasishttp://es.wikipedia.org/wiki/Taxonom%C3%ADahttp://es.wikipedia.org/wiki/Estr%C3%A9s#cite_note-0http://es.wikipedia.org/wiki/Homeostasishttp://es.wikipedia.org/wiki/Taxonom%C3%ADa


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psicolgico es una relacin particular entre el individuo y el entorno (que es evaluado

por el individuo como amenazante o desbordante de sus recursos y que pone en

peligro su bienestar). Por eso se ha tendido a clasificarlos por el tipo de cambios que

producen en las condiciones de vida. Conviene hablar, entonces, de cuatro tipos de

acontecimientos estresantes:

Los estresores nicos: hacen referencia a cataclismos y cambios drsticos en

las condiciones del entorno de vida de las personas y que, habitualmente, afectan

a un gran nmero de ellas.

Los estresores mltiples: afectan slo a una persona o a un pequeo grupo de

ellas, y se corresponden con cambios significativos y de transcendencia vital para

las personas.

Los estresores cotidianos: se refieren al cmulo de molestias, imprevistos y

alteraciones en las pequeas rutinas cotidianas.

Los estresores biognicos: son mecanismos fsicos y qumicos que disparan

directamente la respuesta de estrs sin la mediacin de los procesos psicolgicos.

Estos estresores pueden estar presentes de manera aguda o crnica y, tambin,

pueden ser resultado de la anticipacin mental acerca de lo que puede ocurrir en el

futuro.

C.- ESTRS LABORAL

Un entorno especialmente relacionado con el estrs es la empresa. La razn es que

es ste un lugar en que existe un conflicto permanente entre la necesidad de

resultados y los recursos necesarios para obtener dichos resultados,

fundamentalmente tiempoy dinero. Existe una gran presin sobre los empleados,

directivos y empresarios para dedicar ms tiempo y dinero a fin de conseguir los

resultados, tomar decisiones, cambiar para innovar, etctera. Y esto no es nada

cmodo para la naturaleza humana, que reacciona con una gran variedad de sntomas

derivados del alto grado de estrs que puede alcanzar.

La comunidad empresarial suele reaccionar de forma sintomtica a la presin diaria

para ser ms productiva, ms eficaz y a la necesidad permanente de cambiar e

innovar para adaptarse ms al entorno. Por ello, las instituciones oficiales y privadas y

las empresas ms avanzadas han empezado a estudiar este fenmeno, y existeunanimidad en el sentido de que hay que conseguir formas de trabajo ms
http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Estresores_%C3%BAnicos&action=edit&redlink=1http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Estresores_m%C3%BAltiples&action=edit&redlink=1http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Estresores_cotidianos&action=edit&redlink=1http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Estresores_cotidianos&action=edit&redlink=1http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Estresores_biog%C3%A9nicos&action=edit&redlink=1http://es.wikipedia.org/wiki/Empresahttp://es.wikipedia.org/wiki/Tiempohttp://es.wikipedia.org/wiki/Tiempohttp://es.wikipedia.org/wiki/Dinerohttp://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Estresores_%C3%BAnicos&action=edit&redlink=1http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Estresores_m%C3%BAltiples&action=edit&redlink=1http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Estresores_cotidianos&action=edit&redlink=1http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Estresores_biog%C3%A9nicos&action=edit&redlink=1http://es.wikipedia.org/wiki/Empresahttp://es.wikipedia.org/wiki/Tiempohttp://es.wikipedia.org/wiki/Dinero


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colaborativas y participativas en las que se analice conjuntamente con especialistas

normalmente externos (profesionales del coaching de la empresa, psiclogos,

etctera) el proceso de anlisis de la realidad empresarial, la toma de decisiones, la

mejora de procesos, involucrando a todos los responsables de la toma de decisiones y

de la ejecucin para mejorar su nivel de controlsobre su entorno, reducir el estrs,

trabajar mejor y ms eficazmente.

Pero no slo es una tarea relacional o humana. Los profesionales externos tambin

tienen que tener profundos conocimientos empresariales, para entender y orientar los

procesos reales comerciales y financieros. El ejemplo tpico es que si una fbrica est

mal organizada y se produce un gran estrs entre sus componentes, no vale slo con

escuchar y atender a los trabajadores: tambin es necesario que se tomen las

decisiones necesarias para que mejoren los procesos bsicos, y con ello se liberen lasenergas improductivas en la plantilla.

Un caso especfico de estrs es el del empresario que dirige su propio negocio.

Adems de los mismos sntomas que el resto de la comunidad empresarial, tambin

tiene dos circunstancias adicionales: puede estar aislado culturalmente del resto de la

plantilla, y adems no puede abandonar su puesto de trabajo y cambiar de empleo

fcilmente, pues tendra que vender la empresa, y ello hace que se vea obligado a

sacarlo adelante como sea, muchas veces sin tener la preparacin suficiente. En estos

casos suele indicarse el uso de asesores empresariales externos, como apoyo a su

labor.

C.1 TIPOS DE ESTRS LABORAL

Segn Slipak, O. (1996), existen dos tipos de estrs laboral: El episdico (un despido,

por ejemplo) y el Crnico que se puede presentar cuando la persona se encuentra

sometida a las siguientes situaciones:

1. Ambiente Laboral Inadecuado. Son los llamados estresores del ambiente fsico:

* Falta de luz o luz muy brillante.

* Ruido excesivo o intermitente.

* Aire acondicionado.

* Vibraciones

* Aire contaminado

* Alta o baja temperatura.
http://es.wikipedia.org/wiki/Psic%C3%B3logohttp://es.wikipedia.org/wiki/Toma_de_decisioneshttp://es.wikipedia.org/wiki/Toma_de_decisioneshttp://es.wikipedia.org/wiki/Controlhttp://es.wikipedia.org/wiki/Controlhttp://es.wikipedia.org/wiki/Psic%C3%B3logohttp://es.wikipedia.org/wiki/Toma_de_decisioneshttp://es.wikipedia.org/wiki/Control


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Estos factores requieren una doble adaptacin, tanto fsica como psicolgica.

2. Sobrecarga de Trabajo. Es el estrs por sobre estimulacin. Se presenta por

exigencias psicosensoriales violentas, simultaneas, numerosas, persistentes y

variables. Exigen una adaptacin fuera del lmite normal.

3. Alteracin del Ritmos Biolgicos. Es el estrs que se produce al alterar las

constantes biolgicas determinadas por el ritmo circadiano determinado a su vez por

las secreciones hormonales, los ciclos del sueo y el ritmo metablico. Requiere un

alto esfuerzo adaptativo, generando irritabilidad, disminucin de la concentracin,

trastornos del sueo, fatiga, ansiedad, adems de provocar modificaciones en la vida

social, conyugal y sexual.

4. Responsabilidades y Decisiones muy Importantes. Es el estrs del personal

jerrquico o con grados de responsabilidad. Se debe a:

* Responsabilidades numerosas y variables.

* Trabajo intelectual y excesivo.

* Tensin psicolgica contina.

* Inseguridad laboral.

* Competencia.

* Marcha contra reloj.

* Adaptacin a situaciones nuevas y datos inestables.

C.2.- ESTRS EN EL MEDIO DE TRABAJO

Kaplan, H. y otros (1989), mencionan:

El rendimiento, la satisfaccin y el estrs en l y trabajo han recibido una crecienteatencin en los complejos denominados sndrome de estrs laboral y consuncin en

el empleo". El estrs que experimentan los trabajadores deriva de fuentes internas y

externas.

Las fuentes externas incluyen las prcticas burocrticas, malas relaciones de

supervisin y ejecucin de tareas variables y repetitivas.

Las fuentes internas incluyen las expectativas no realistas y los sentimientos de que

no se satisfacen las propias necesidades relativas a una sensacin de competencia,


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actividad significativa, autonoma, identidad profesional, estimulacin y

reconocimiento.

Ya se trate de un estrs interno, externo o mixto, disminuye la satisfaccin laboral. Se

desarrollan actitudes negativas hacia consumidores, colegas, organizaciones y

finalmente hacia uno mismo, resistindose en el trabajo.

El estrs contribuye a ser sentir al trabajador insatisfecho, alterado e improductivo,

deben ser abordados uno a uno por las instituciones educativas, las organizaciones,

los individuos y los profesionales especializados.

C.3.- FACTORES DESENCADENANTES DEL ESTRS LABORAL:

- Sobrecarga en el trabajo: que representa la asignacin excesiva de actividades a un

trabajador.

- Relaciones Interpersonales: en un empleado, es la interaccin cotidiana que tiene

lugar diariamente entre los miembros de un grupo de trabajo, miembros de un mismo

departamento o miembros de una empresa.

- Conflicto de roles: ocurre para un empleado cuando una persona de su medio

ambiente de trabajo le comunica unas ciertas expectativas de cmo l debera

comportarse, y esta expectativa dificulta o imposibilita cumplir con otra.

Existen diferentes tipos de conflictos de roles:

- Intra demandante: Es cuando el supervisor o una persona que dirige, comunica

expectativas incompatibles e incongruentes entre s.

- Inter demandante: Ocurre cuando dos o ms personas comunican expectativas de

rol incompatibles.

- Conflicto persona- rol: Cuando una incompatibilidad entre los valores de un individuoo sus creencias y las expectativas. Esta forma de conflicto pone al individuo en directa

oposicin a las conductas que otros esperan.

-Conflicto inter-rol: Sucede cuando los requerimientos de un rol son incompatibles por

la misma persona.

-Antigedad del rol: Sucede cuando hay una inadecuada informacin sobre el rol

esperado. Dicha informacin es poco clara y confusa acerca de las expectativas del rol

(conductas), as como tambin cuando hay confusin en cuanto cuales son las


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conductas de las que dispone el sujeto para satisfacer las expectativas del rol y poca

certeza acerca de las consecuencias de ciertas conductas rol.

- Interferencia en el desempeo que son aquellos obstculos organizacionales que

impiden o dificultan el cumplimiento de las actividades de un trabajador.

C.4.- CONSECUENCIAS DEL ESTRS LABORAL:

Si las situaciones de estrs se presentan en forma frecuente e intensa en el ambiente

del individuo, entonces estas manifestaciones se presentarn en el individuo. La

manifestacin del estrs vara de acuerdo a la persona y puede implicar

consecuencias mdicas, psicolgicas y conductuales.

El impacto de situaciones estresantes sobre el bienestar fsico y mental del individuo

puede ser substancial o extremo como es el caso del suicidio o arritmias cardacas.

Los cambios conductuales que pueden presentarse por el aumento de los niveles de

estrs, abarcan estados de nerviosismos, decaimiento corporal, tensin fsica,

problemas cardacos.

El estrs laboral individual una vez presente en el ambiente de las diferentes reas de

una organizacin, tendr consecuencias que afectarn negativamente a la misma.

(Quick y Quick, 1984) establecen dos tipos de consecuencias: directas e indirectas.

D.- SALUD LABORAL

El trmino Salud es definido por la Constitucin de 1946 de la Organizacin Mundial

de la Salud como el caso de completo bienestar fsico, mental y social, y no solamente

la ausencia de afecciones o enfermedades. Tambin puede definirse como el nivel de

eficacia funcional y/o metablica de un organismo tanto a nivel micro (celular) como en

el macro (social).

La salud laboral se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con

condiciones de trabajo justas, donde los trabajadores y trabajadoras puedan

desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible su participacin para la

mejora de las condiciones de salud y seguridad.2

El trabajo puede considerarse una fuente desalud porque con el mismo las personas

conseguimos una serie de aspectos positivos y favorables para la misma. Por ejemplo

con el salario que se percibe se pueden adquirir los bienes necesarios para la

manutencin y bienestar general. En el trabajo las personas desarrollan una actividad
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fsica y mental que revitaliza el organismo al mantenerlo activo y despierto. Mediante

el trabajo tambin se desarrollan y activan las relaciones sociales con otras personas a

travs de la cooperacin necesaria para realizar las tareas y el trabajo permite el

aumento de la autoestima porque permite a las personas sentirse tiles a la sociedad.

No obstante el trabajo tambin puede causar diferentes daos a la salud de tipo

psquico, fsico o emocional, segn sean las condiciones sociales y materiales donde

se realice el trabajo.

Para prevenir los daos a la salud ocasionados por el trabajo est constituida

la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT); es el principal organismo internacional

encargado de la mejora permanente de las condiciones de trabajo

mediante convenios que se toman en sus conferencias anuales y lasdirectivas que

emanan de ellas.4 La (OIT) es un organismo especializado de lasNaciones Unidas decomposicin tripartita que rene a gobiernos, empleadores y trabajadores de sus

estados miembros con el fin de emprender acciones conjuntas destinadas a promover

el trabajo decente en el mundo.

Evaluacin de los Riesgos Laborales

La evaluacin de los riesgos laborales es el proceso dirigido a estimar la magnitud de

aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la informacin necesaria

para que el empresario est en condiciones de tomar una decisin apropiada sobre lanecesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que

deben adoptarse.

Cuando de la evaluacin realizada resulte necesaria la adopcin de medidas

preventivas, debern ponerse claramente de manifiesto las situaciones en que sea

necesario:

Eliminar o reducir el riesgo, mediante medidas de prevencin en el

origen, organizativas, de proteccin colectiva, de proteccin individual, o

de formacin e informacin a los trabajadores.

Controlar peridicamente las condiciones, la organizacin y los mtodos

de trabajo y el estado de salud de los trabajadores.

Higiene industrial

La Higiene industrial conforma un conjunto de conocimientos y tcnicas dedicados a

reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicolgicos o
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tensionales, que provienen, del trabajo y pueden causarenfermedades o deteriorar la

salud.

La Higiene industrial est conformada por un conjunto de normas y procedimientos

tendientes a la proteccin de la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo

de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente fsico donde se

ejecutan.

Est relacionada con el diagnstico y la prevencin de enfermedades ocupacionales a

partir del estudio y control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo.

Posee un carcter eminentemente preventivo, ya que se dirige a la salud y a la

comodidad del empleado, evitando que ste enferme o se ausente de manera

provisional o definitiva del trabajo.

Objetivos de la Higiene Industrial

Reconocer los agentes del medio ambiente laboral que pueden causar

enfermedad en los trabajadores.

Evaluar los agentes del medio ambiente laboral para determinar el grado de

riesgo a la salud.

Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.

Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas

enfermas o portadoras de defectos fsicos.

Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones.

Mantener la salud de los trabajadores.

Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.

Proponer medidas de control que permitan reducir el grado de riesgo a la saludde los trabajadores.

Capacitar a los trabajadores sobre los riesgos presentes en el medio ambiente

laboral y la manera de prevenir o minimizar los efectos indeseables.

Normas de Seguridad y Salud

Las normas bsicas de seguridad y salud en los centros de trabajo condicionan deforma significativa las condiciones generales de trabajo y son un conjunto de medidas
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destinadas a proteger la saludde lostrabajadores, preveniraccidentes laborales y

promover el cuidado de la maquinaria, herramientas ymaterialescon los que se

trabaja. Las normas se concretan en un conjunto de prcticas de sentido comn donde

el elemento clave es la actitud responsable y la concienciacin de todas las personas

a las que afecta.

La eficacia de la norma se concreta en el siguiente principio:

El cumplimiento de estos aspectos aumentar el sentido de seguridad y salud de los

trabajadores y disminuirn los riesgos profesionales de accidentes y enfermedades en

el trabajo.

Las empresas deben llevar un registro en un libro adecuado y visado de todos los

siniestros laborales que se producen indicando la fecha, hora, partes y personas

afectadas y tipo de gravedad del accidente: leve, grave, o mortal.

Con el registro de los accidentes de trabajo se establecen las estadsticas

de siniestralidad laboral a nivel de empresa y de otros mbitos superiores

territorialmente o sectorialmente. De acuerdo con las estadsticas de siniestralidad se

establecen los planes, campaas o proyectos de prevencin de accidentes laborales.

Ergonoma en el Trabajo

El diseo ergonmico del puesto de trabajo intenta obtener un ajuste adecuado entre

las aptitudes o habilidades del trabajador y los requerimientos o demandasdel trabajo.

El objetivo final, esoptimizarla productividad del trabajador y del sistema de

produccin, al mismo tiempo que garantizar la satisfaccin, la seguridad y salud de los

trabajadores.

El diseo ergonmico del puesto de trabajo debe tener en cuenta las caractersticas

antropomtricas de la poblacin, la adaptacin del espacio, las posturasde trabajo, el

espacio libre, lainterferencia de las partes del cuerpo, el campo visual, la fuerza del

trabajador y el estrs biomecnico, entre otros aspectos. Los aspectos organizativosde la tarea tambin son tenidos en cuenta.

Para disear correctamente las condiciones que debe reunir un puesto de trabajo se

tiene que tener en cuenta, entre otros, los siguientes factores:

Los riesgosde carcter mecnico que puedan existir.

Los riesgos causados por una postura de trabajo incorrecta fruto de

un diseo incorrecto deasientos,taburetes, etc.
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Riesgos relacionados con la actividad del trabajador (por ejemplo, por las

posturas de trabajo mantenidas,sobreesfuerzos o movimientos efectuados

durante el trabajo de forma incorrecta o la sobrecarga sufrida de las

capacidades de percepcin y atencin del trabajador).

Riesgos relativos a la energa (la electricidad, el aire comprimido, los gases,

la temperatura, los agentes qumicos, etc.

El diseo adecuado del puesto de trabajo debe servir para:

Garantizar una correcta disposicin del espacio de trabajo.

Evitar los esfuerzos innecesarios. Los esfuerzos nunca deben sobrepasar la

capacidad fsica del trabajador.

Evitar movimientos que fuercen los sistemas articulares.

Evitar los trabajos excesivamente repetitivos.

Riesgos Laborales de Carcter Medio Ambiental

A.- Aspecto general del centro de trabajo

El aspecto general de un centro de trabajo viene definido por la seguridadestructural que ofrezcan sus edificios, es decir, ausencia de riesgos de

desprendimientos o hundimientos por ser excesivamente antiguos o

estarsobrecargados; no estar afectado por el sndrome del edificio enfermo; ausencia

de riesgos medioambientales tanto con emisin decontaminantes a

la atmsfera comocontaminacin deaguas o tierras porresiduos o emisiones en los

desages; control de los riesgos fsicos que puedan sufrir los trabajadores en sus

puestos de trabajo donde estn dotados de sus equipos de proteccin

individual(EPI); sealizacin adecuada de los accesos al centro de

trabajo; luminosidad y cuidado del entorno y tener sealizados y organizados planes

de evacuacin rpidos y seguros.

B.- Climatizacin

Las condiciones de trabajo climticas son la temperatura y la humedad en las que se

desarrolla un trabajo. El trabajo fsico generacaloren el cuerpo. Para regularlo, el

organismo humano posee un sistema que permite mantener una temperatura

corporal constante en torno a los 37 C. La regulacin trmica y sensacin
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Informe Final de Internado de Psicologoia Organizacional

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