EL RETO DE LA

GESTIÓN DEL

TALENTO

ASOCIACIÓN EUROPEA DE GESTIÓN DE PERSONAL

Gestión del Talento

Gestión demográfica

Recientemente, la EAPM (Asociación Europea de Gestión de Personal) ha

realizado un informe basado en los resultados obtenidos en las encuestas

realizadas a 1.350 ejecutivos de Recursos Humanos de 27 países europeos. Los

aspectos más representativos que se extraen del informe son los siguientes:

Tanto en Europa como en mercados extranjeros se prevé una

marcada escasez de talento© en los próximos años. Esto va a

obligar a las empresas a tomar medidas para paliar dicha escasez,

tomando una actitud proactiva en la búsqueda de Talento©.

Las plantillas de las empresas europeas se encuentran envejecidas, lo que

supone un riesgo en cuanto a la pérdida de capacidad y conocimiento, así

como descenso de la productividad. Es por ello, que es fundamental, el

relevo generacional.

Especial relevancia toma la Formación, en cuanto

al aumento en la exigencia de mayor agilidad y

capacidad de adaptación de las organizaciones a un mercado cada vez más competitivo.

EL RETO DE LA GESTIÓN DEL TALENT©

RESULTADOS DEL ESTUDIO

En Septiembre del 2013 se ha realizado una encuesta a 190

empresas obteniendo los siguientes resultados:

El 83,2% del las incorporaciones se realizan

mediante procesos específicos, que obedecen

a una necesidad concreta en algún área de la

empresa. Procesos de selección masivos (semestrales, anuales, etc.)

Procesos específicos en función de las necesidades que surgen en las diferentes áreas de la empresa.

Grafico1 PSICOTEC

Las empresas reconocen que contar con jóvenes talentos es

positivo, en tanto en cuanto se incorporan perfiles con potencial

que suponen una fuerza de trabajo cualificada a la par que

económica. Pese a esto, anualmente, se da un número reducido

de incorporaciones de jóvenes a las organizaciones.

RESULTADOS DEL ESTUDIO

Los perfiles más demandados son:

Titulados Superiores de Administración

y Dirección de Empresas, Ingeniería

Técnica o Superior y Ciclos

Formativos de Grado Superior/ FP II

Titulaciones más demandadas por las empresas

Grafico2 PSICOTEC

Los Tipos de Contratos que suelen llevar a cabo las

empresas son becas o contratación laboral en prácticas,

con una retribución inferior a 15.000€

Competencias más valoradas por las empresas en los

jóvenes

Gráfico3 PSICOTEC

RESULTADOS DEL

El perfil competencial esperado

sería: Emprendedor, con Auto

Liderazgo y Capacidad para

Adaptarse a la Incertidumbre.

Valoraciones de las Organizaciones a la hora de incorporar a jóvenes:

Expediente académico brillante

Formación de Postgrado

Idiomas

Experiencia internacional previa (Beca Erasmus, prácticas o estudios en el extranjero, etc.)

Gráfico4 PSICOTEC

Las empresas valoran sobre todo, a la

hora de incorporar a jóvenes, los

idiomas (inglés) y la experiencia

internacional.

Otros idiomas

Valoración de Idiomas por las empresas

Gráfico 5 PSICOTEC

Francés

RESULTADOS DEL ESTUDIO REALIZADO

La formación recibida es escasa en el momento de su incorporación, siendo ésta

transmitida básicamente a través del Manual de Acogida de la empresa. También se

realizan, en algunos casos, procesos de mentoring o tutorización.

Formación Impartido a nuevos empleados

Gráfico 6 PSICOTEC

En cuanto a las materias sobre las que

versa esta formación, destaca el

conocimiento de la organización y temas

técnicos, dejando en un tercer y cuarto

plano la formación en habilidades e

idiomas. Materias sobre las que se imparte formación

Gráfico 7 PSICOTEC

Planes de Formación. Duración:

1 mes o menos

2 / 5 meses

6 / 12 meses

más de 1 año

No disponen de planes de formación Gráfico 8 PSICOTEC

RESULTADOS DEL ESTUDIO

Habitualmente, las empresas que disponen

de planes de formación específicos para

los nuevos incorporados, tienen una

duración de un mes o inferior.

Las empresas encuestadas exponen que

existen obstáculos claros para poner en

marcha programa de jóvenes talentos como

son: la dificultad para encontrar candidatos

que cumplan los criterios del perfil y la falta de

planificación de necesidades.

Dificultades en la implementación de programas de formación

Encontrar candidatos que cumplen criterios

Planificar necesidades

Gestión de convenios de prácticas

Falta de rigurosidad de los tutores

Falta de definición de objetivos claros

Alta rotación

Otras Gráfico 9 PSICOTEC

RESULTADOS DEL ESTUDIO REALIZADO

Las sugerencias extraídas de la encuesta y que los profesionales

de RR.HH. de las compañías que han participado estiman más

relevantes son las siguientes:

• Hay una clara necesidad de realizar una mayor planificación de necesidades de

plantilla y objetivos.

• Establecer planes de formación específicos para cada incorporación y fijar

itinerarios de desarrollo personalizados

• Lograr el compromiso de los mentores o tutores internos a lo largo del programa,

así como un seguimiento cercano.

•Las universidades deberán ser más ágiles en cuanto a la gestión de trámites e

implicarse en mayor medida en la colaboración con las organizaciones.

CONCLUSIONES DERIVADAS DEL ESTUDIO

Las empresas son conscientes de la necesidad de talento© joven en las organizaciones, si bien, no se cuenta con una planificación estratégica alineada con los objetivos.

Se focaliza la búsqueda hacia perfiles de alta cualificación formativa, idiomática y con experiencia internacional. Sin embargo, no se dota a dichos profesionales de un itinerario formativo personalizado.

Se requiere el compromiso de profesionales senior en las organizaciones que mentoricen o guíen a estas nuevas incorporaciones y los vinculen a la organización a todos los niveles.

En el estudio realizado por la EAPM. Existe la necesidad de mejorar

la gestión del talento© como clave del éxito y la competitividad, así

como la gestionar la formación y vinculación de estos nuevos

profesionales de la mano de mentores, que serán a medio y largo

plazo el relevo generacional, logrando retener el conocimiento y el

“saber hacer”.

Comentarios jimena.sepulvedah@gmail.com