UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

“FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS”

“INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL

CRECIMIENTO ECONÓMICO DE LA EMPRESA SAKANA

DEL PERU S.A, DURANTE EL AÑO 2014”

ANTEPROYECTO DE TESIS PARA OPTAR EL GRADO DE BACHILLER EN

ADMINISTRACION

AUTORES:

García Huachillo Merly Margot

Panta salvador Álvaro Fernando

PIURA – PERÚ

2015

1

DEDICATORIA

El siguiente trabajo va dedicado para todas las personas que de una u otra forma

colaboraron con la realización de este trabajo, a nuestras familias, amigos y en especial a

nuestro profesora Candy Huertas Sosa por su asesoramiento.

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INDICE.

I. EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACION................................................................7

1.1. ENUNCIADO DEL PROBLEMA:...........................................................................7

1.2. Formulación del problema......................................................................................12

1.3. Objetivos de la Investigación...................................................................................12

1.3.1. Objetivo General...............................................................................................12

1.3.2. Objetivos Específicos........................................................................................12

1.4. Hipótesis de la investigación....................................................................................12

1.5. Justificación de la investigación..............................................................................13

1.6. Limitaciones de la investigación..............................................................................14

II. MARCO TEORICO DE LA INVESTIGACION........................................................14

2.1. Antecedentes de la investigación.............................................................................14

2.2. Teoría sustentativa...................................................................................................16

2.2.1. Clima Organizacional.......................................................................................16

2.2.2. Crecimiento Económico....................................................................................24

2.3. Definición de términos básicos................................................................................31

III. Metodología de la investigación..................................................................................32

3.1. Tipo de Investigación...............................................................................................32

3.2. Diseño de la Investigación........................................................................................32

3.3. Nivel...........................................................................................................................33

3

3.4. Población...................................................................................................................33

3.5. Muestra.....................................................................................................................33

3.6. Sistema de Variables................................................................................................35

3.6.1. Clima Organizacional.......................................................................................35

3.6.2. Crecimiento Económico....................................................................................35

3.7. OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLES...............................................36

3.8. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos................................................37

IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS:.........................................................................38

4.1. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES:.................................................................38

4.2. PRESUPUESTO DE LA INVESTIGACIÓN:......................................................40

4.2.1. Recursos humanos............................................................................................40

4.2.2. Recursos Materiales..........................................................................................40

4.2.3. Gastos totales de la investigación.....................................................................41

4.2.4. Financiamiento de la investigación..................................................................41

BIBLIOGRAFÍA.....................................................................................................................46

ANEXOS..................................................................................................................................51

MATRIZ DE

CONSISTENCIA…………………………………………………………….40

4

INTRODUCCIÓN

Actualmente, las organizaciones enfrentan cambios constantes del entorno a los cuales

tienen que adaptarse para subsistir. Asimismo con la globalización de los mercados y el

desarrollo de la tecnología y las comunicaciones, las organizaciones tienen que identificar y

desarrollar ventajas competitivas y brindar servicios y/o productos de alta calidad. Para ello,

es necesario que las organizaciones se encuentren en óptimas condiciones desde el interior de

las mismas, en donde exista satisfacción de los trabajadores que impacte en la productividad

de la misma.

Hoy en día, aún existen empresas que no le dan la suficiente importancia al tema de

clima laboral y compromiso organizacional, y en realidad son aspectos fundamentales en el

desarrollo estratégico de cualquier empresa. El clima organizacional puede convertirse en un

vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización, puede ser un factor de

influencia en el comportamiento de quienes la integran, en virtud de que es la opinión que los

integrantes se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que

se forma de su cercanía o distanciamiento con los líderes, colaboradores y compañeros de

trabajo, que puede estar expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas,

consideración, cordialidad, apoyo, y apertura, entre otras.

Es así como las organizaciones están llamadas a establecer estrategias que permitan

observar el sinnúmero de variables que se generan dentro de su funcionamiento y que de una

u otra manera influyen, negativa o positivamente, al normal funcionamiento administrativo-

productivo-interaccional que se establece dentro de esta.

Toda empresa tiene un ambiente o personalidad propia que la distingue de otras

organizaciones y que influye en la conducta de sus miembros. Los líderes por lo tanto deben

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esforzarse para crear el ambiente ideal que permita alcanzar los objetivos de la organización y

al mismo tiempo, satisfacer las necesidades psicológicas y sociales de su personal.

Dentro de este contexto, la productividad y el manejo del capital humano en las

organizaciones se convierten en elementos claves de la subsistencia en el tiempo de estas, por

lo que las variables que intervienen en estos procesos son relevantes al momento de realizar

un diagnóstico organizacional. Entre ellos la satisfacción del trabajador ocupa un lugar

preferente, ya que la percepción negativa o positiva de los trabajadores influye en la relación

que estos adopten con la organización y el nivel de compromiso y productividad que esta

tenga.

Es así como la presente investigación busca la influencia que el clima organizacional

tiene en el desarrollo económico de la empresa SAKANA DEL PERU, permitiendo

diagnosticar que elementos facilitan o dificultan dicha relación, lo que consigue entregar

observaciones pertinentes en este caso en particular.

6

I. EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACION

I.1. ENUNCIADO DEL PROBLEMA:

El clima organizacional es uno de los términos más utilizados para describir el grupo

de características que define una organización o una parte de ella, en función de los que

perciben y experimenta los miembros de la misma. Está fuertemente vinculado con la

interacción de las personas ya sea de forma individual, con la estructura de la organización y

con los procesos, por consiguiente influye en la conducta de las personas.

Según refiere Goncaves, 1999, (Pg. 4) “el clima organizacional es un componente

multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de estructura

organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación, estilos de liderazgos de

la dirección, entre otros”. Todos estos elementos se suman para formar un clima particular

dotado de sus propias características, que presenta en cierto modo, la personalidad de una

organización e influye en el comportamiento de un individuo en su trabajo y en el crecimiento

económico de la empresa.

La importancia de este enfoque reside en el hecho que el comportamiento de un

trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, si no depende de la

percepción que el tenga de estos factores.

Sin embargo, esta percepción depende en buena medida de las actividades,

interacciones y otra serie de experiencias de cada miembro de la organización. De ahí que el

clima organizacional refleje la interacción entre las características personales y

organizacionales; por lo tanto se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, las

cuales son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en el

mismo y tienen en el comportamiento laboral de esos individuos, por lo que el clima es una

variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el

comportamiento individual.

7

Ahora bien, estas características de la organización son relativamente permanentes en

el tiempo, se diferencia de una organización a otra inclusive de un departamento a otro de una

misma empresa.

En tal sentido y analizando esta aproximación se puede decir que clima organizacional

bien puede llamarse ambiente, y es un tema de gran importancia para la mayoría de las

organizaciones hoy en día, es un término que tiene su origen en el trabajo de Lewin (1936), lo

concibe como nexo esencial y funcional entre el individuo y el ambiente. Este investigador

mostro que para entender el comportamiento humano había que tomar en cuenta la situación

completa en que ocurre cierta conducta; es decir, el comportamiento es una función de la

persona implicada y su entorno,

Las organizaciones funcionan en la medida que los miembros que la integran unan

esfuerzos, para cooperar entre sí en áreas de lograr los objetivos planteados para garantizar

todo el éxito de la organización como el de los trabajadores.

En este sentido autores como Schneider y Hall (citados en Goncalves, 1999) sostienen,

que el clima organizacional refleja la interacción entre características personales y

organizacionales; es decir, que en la medida que los trabajadores se sienten reconocidos

(tomados en cuenta) por la institución donde laboran y satisfacen tanto sus necesidades

primarias como de reconocimientos, en sus medidas aúnan sus esfuerzos para la consecución

de los objetivos organizacionales, pues se establece una suerte de contrato psicológico que

incrementa los niveles de pertenencia e identificación con su organización.

Por consiguiente, el clima organizacional influye en el trabajador y ésta en su

rendimiento laboral de los trabajadores; por lo tanto hay una mediación entre los propósitos y

los logros de la organización con las de sus integrantes; es decir, entre los objetivos y fines

con los resultados.

8

Cuando más personas ingresan a una organización, traen consigo valores, actitudes,

costumbres, creencias y objetivos que representan su forma de ser, actuar y ver las cosas; por

lo tanto, sus expectativas se orientan no solo a la satisfacción de sus necesidades básicas, sino

también a aquellas relacionadas con el reconocimientos del trabajo realizado por parte de la

propia organización, en la medida en que ésta logra los propósitos para los cuales fue creada;

para ello es necesario la existencia de condiciones idóneas, desde el punto de vista

organizacional que le brinden estabilidad, seguridad personal y coadyuven al equilibrio físico

y mental de sus trabajadores.

Esta concepción de clima organizacional permite analizar la interrelación entre los

factores propios de la organización con las percepciones de los individuos que en ella

interactúan, pues son los individuos quienes determinan los niveles del clima organizacional;

a este respecto Brunet, (1999) señala que “mediante la evaluación de esta percepciones es

como se puede analizar la relación entre las características propia de la empresa y el

rendimiento que esta obtiene de sus empleados”. (Pg19)

Esta percepción depende en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie

de experiencias que cada miembro tenga con la organización, es así como sus integrantes,

reaccionan de diversas formas ante las situaciones que perciben y se generan en el ambiente

de trabajo. En consecuencia, es importante que todo gerente tenga presente las repercusiones

de estos procesos individuales en los alcances de la organización, visto que independiente de

la naturaleza de la organización, son los individuos que la forman los que hacen la diferencia

y su óptimo desarrollo.

9

Por otro lado el crecimiento económico es el ritmo al que se incrementa la producción

de bienes y servicios de una economía, y por tanto su renta, durante un periodo determinado.

Este periodo pude ser muy corto (un trimestre o un año); pero la teoría del crecimiento

económico se ocupa principalmente de analizar los factores que influyen en el ritmo al que

crece una economía por término medio durante periodos más largos. De esta forma, el énfasis

se pone más en la expansión de la capacidad productiva de una empresa en sus fluctuaciones a

corto plazo, de la que se ocupa la teoría del ciclo económico. (Uxó Gonzales)

En conclusión, un buen clima laboral en una empresa, permite que la producción de la

empresa progrese, puesto que los trabajadores se sentirán cómodos en su ambiente de trabajo,

conllevando esto ha que trabajen con empeño y den lo mejor de ello al momento de realizar

sus actividades diarias, elaborando un buen producto o servicio aceptable para el mercado,

dándole a la empresa o institución un crecimiento tanto laboral como económico.

El estudio de la empresa y su dirección ha sido abordado fundamentalmente por la

teoría de la organización, pero no debemos olvidar las significativas contribuciones de otras

áreas de conocimiento. La mayor parte de las aportaciones procedentes de la sociología y la

psicología suelen quedar englobadas dentro de las teorías de la organización pero no sucede lo

mismo con las que han tenido un origen económico. También, desde el enfoque estratégico,

convertido en el paradigma dominante para la comprensión del desarrollo de la actividad

empresarial en el entorno actual, se hacen contribuciones al respecto. De este modo, en

nuestro trabajo tendremos en cuenta todas estas contribuciones. Comenzamos con las

aportaciones realizadas desde la teoría de la organización, para, a continuación, exponer las

derivadas de la economía, así como las provenientes del enfoque estratégico. Cerramos

nuestro trabajo con un apartado de conclusiones.

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En el ámbito empresarial-laboral; Palaci (2005 p.155), plantea que: El desempeño

laboral es “El valor que se espera aportar a la organización de los diferentes episodios

conductuales que un individuo lleva acabo en un período de tiempo”. Estas conductas, de un

mismo o varios individuo(s) en diferentes momentos temporales a la vez, contribuirán a la

eficiencia organizacional.

Sin embargo, otro concepto fundamental por parte de Chiavenato (2004 p.359), define

al desempeño laboral como “El comportamiento del trabajador en la búsqueda de los

objetivos fijados; constituye la estrategia individual para lograr los objetivos”.

Inferimos que el desempeño laboral; es el rendimiento y la actuación que manifiesta el

trabajador al efectuar sus tareas o funciones, así mismo se le puede definir como la eficacia

del personal que trabaja dentro de las organizaciones para alcanzar metas comunes.

Entonces podemos inferir que el coaching influye en el desempeño laboral ya que

establece un matriz interesante entre enseñar y aprender: “el coaching consiste en liberar el

potencial de una persona para incrementar al máximo su desempeño. Consiste en ayudarle a

aprender en lugar de enseñarle”

11

I.2. Formulación del problema.

De acuerdo a las teorías revisadas y lo expuesto anteriormente es conveniente

responder a la siguiente interrogante ¿Cómo el clima organizacional influye en el crecimiento

económico de la empresa SAKANA DEL PERU S.A?

I.3. Objetivos de la Investigación.

I.3.1. Objetivo General.

Determinar la influencia del Clima Organizacional en el crecimiento económico de la

empresa SAKANA DEL PERU S.A.

I.3.2. Objetivos Específicos.

Conocer el clima organizacional de la empresa SAKANA DEL PERU S.A

Determinar su crecimiento económico de la empresa mencionada

anteriormente

Identificar de qué manera el Clima organizacional ha ayudado al crecimiento

económico de la empresa.

I.4.Hipótesis de la investigación.

Existe una relación entre la influencia del clima organizacional en el crecimiento

económico de la empresa SAKANA DEL PERU S.A

H2: El Clima organizaciona afecta directamente el desempeño laboral de los

trabajadores del área administrativa

H3: El análisis del clima organizacional permitirá proponer un buen desempeño

laboral en los trabajadores de la empresa SAKANA DEL PERU S.A

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I.5.Justificación de la investigación.

Cada día es necesario que las organizaciones propicien o favorezcan un clima

organizacional positiva para todos quienes componen su estructura organizativa, tanto

internos como externos. Ambos factores determinan la construcción del clima organizacional,

por siguiente, en la medida de su avance o retroceso será el progreso de las relaciones entre

estos factores y su posterior incidencia en el clima organizacional. Cabe destacar que si una

organización no cuenta con un clima organizacional favorable, se verá en desventajas con

otras que si lo cuentan, puesto que proporciona una mayor calidad en su servicio o relaciones

en todo ámbito, lo que permitirá mejorar significativamente el desempeño de esta. (Schneider,

1975).

Desde lo anterior el presente estudio nace como necesidad de realizar un diagnóstico

organizacional en la empresa SAKANA DEL PERU S.A. con el fin de conocer como influye

el clima organizacional imperante dentro de esta organización y como afecta a la crecimiento

económico de la empresa.

La concepción transformadora del mundo futuro, obliga a un nuevo pensamiento que

reivindica al hombre frente a la crisis de la modernidad, que se alimenta en la comprensión de

valores formadores de una sociedad integrada, solidarizada, desarrollada y fraterna; capaz de

garantizar al hombre la libertad de ser creativo, de profesionalizarse, de comunicarse sin

barreras y de organizarse en una nueva comunidad que conforma el espacio posmoderno

actual y las mega actividades integradas y direccionadas hacia el futuro, hacen que los

trabajadores tengan por norte, la capacidad de aplicar el carácter ético en su medio laboral

para hacer un clima organizacional armónico y así crecer en satisfacción laboral.

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I.6.Limitaciones de la investigación.

La presente investigación se pretende realizar en dos semestres académicos, pues al ser

de tipo transversal y descriptiva su desarrollo no demanda de un tiempo prolongado.

Por otro lado este trabajo será realizado en el distrito de Paita, de donde se ha tomado

la empresa “SAKANA DEL PERU S.A.”, ubicada en carretera Paita – Sullana Mz. C lote. 17

ZI. zona industrial - Paita (zona industrial-ii), que constituye el ámbito donde se aplicaran los

instrumentos de la recolección de datos para sustentar la hipótesis que se quiere probar.

Finalmente el desarrollo de la investigación involucrara a los directivos y trabajadores de la

empresa “SAKANA DEL PERU S.A”, los cuales se constituyen en el universo poblacional.

II. MARCO TEORICO DE LA INVESTIGACION

II.1. Antecedentes de la investigación

Venutolo (2009) en su tesis titulada, “Estudio del clima laboral y la

productividad en empresas pequeñas y medianas: el transporte vertical en la ciudad autónoma

de Buenos Aires”, se planteó como objetivo general: “Determinar la relación entre el clima

laboral y la productividad de las Pymes del sector de transporte vertical en Buenos Aires”, y

al mismo tiempo sus objetivos específicos fueron: Precisar el tipo de clima laboral

predominante en las Pymes de servicios de mantenimiento de transporte vertical en la ciudad

de Buenos Aires; Establecer el tipo de productividad en las Pymes de servicios de

mantenimiento de transporte vertical en la ciudad de Buenos Aires y Analizar la relación entre

el clima laboral y la productividad en las Pymes de servicios de mantenimiento de transporte

vertical en la ciudad de Buenos Aires, Se llevó a cabo una investigación aplicada, el nivel de

investigación fue exploratorio, descriptivo y correlacionar. El diseño de investigación fue no

experimental, aplicándose un enfoque cualicuantitativo. La investigación no experimental es

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aquella que se efectúa sin la manipulación intencionada de variables, basándose generalmente

en la observación de fenómenos en su ambiente natural. Desde un punto de vista espacio-

temporal, la investigación es transaccional, ya que transcurrió en un momento y en un

determinado lugar: el primer semestre del año 2009, en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires,

En consecuencia, será necesario utilizar el capital de conocimiento adquirido de tal manera

que contribuya a la optimización de resultados, acrecentando los esfuerzos tanto de los

trabajadores como de los empresarios porque todos los miembros de la empresa están

comprometidos en la actualidad con la realidad socioeconómica que obliga maximizar los

esfuerzos en torno a la mejora del clima laboral

Garza (2010) en su tesis titulada “El clima organizacional en la dirección

general de ejecución de sanciones de la secretaria de seguridad publica en Tamaulipas”, se

planteó como objetivo general: “Analizar el clima organizacional en la dirección general de

ejecución de sanciones de la secretaria de seguridad publica en el estado de Tamaulipas,

proponiendo recomendaciones para mejorar esta variable en beneficios de los empleados y la

organización en su conjunto” y al mismo tiempo su objetivos específico fue: Identificar las

dimensiones del clima organizacional en la dirección general de ejecución de sanciones de la

secretaria de seguridad publica en el estado de Tamaulipas, esta investigación es de tipo no

experimental, ya que se realiza sin la manipulación deliberada de variables y en los que solo

se observa os fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos, asimismo, se realiza

un estudio transversal, debido a que se estudia el clima organizacional en un periodo

especifico del tiempo, no generalizando ni aplicando los datos presentados a situaciones

futuras ni a otra áreas o direcciones de la secretaria de seguridad pública, llegando a la

conclusión que el ambiente de trabajo que se experimenta en la citada Dirección es de

Desacuerdo y Neutral, ya que los empleados no están de acuerdo con el desarrollo e

implementación de las dimensiones de autonomía, trabajo en equipo, apoyo, equidad,

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innovación, percepción de la organización, sueldos y salarios, promociones y carreras,

capacitación y ambientes físicos; sin embargo las dimensiones de reconocimientos,

motivación intrínseca, presión, satisfacción general y visión con una percepción de acuerdo.

II.2. Teoría sustentativa.

II.2.1. Clima Organizacional.

El término clima es un concepto metafórico derivado de la meteorología que, al

referirse a las organizaciones, traslada analógicamente una serie de rasgos atmosféricos que

mantienen unas regularidades determinadas y que denominamos clima de un lugar o región, al

clima organizacional, traduciéndolos como un conjunto particular de prácticas y

procedimientos organizacionales (Schneider, 1975).

Para este efecto, el clima organizacional es considerado un fenómeno

multidimensional que describe la naturaleza de las percepciones que los empleados tienen de

sus propias experiencias dentro de la organización. Es así como pueden existir múltiples

climas dentro de la misma organización, ya que la vida de la organización puede variar en

cuanto a las percepciones de los miembros según los niveles de la misma, sus diferentes

lugares de trabajo o las diversas unidades dentro del mismo centro de trabajo.

Al existir un ambiente agradable y confortable para las personas, éstas comienzan a

buscar nuevas formas de desarrollar su trabajo, no sólo quieren su trabajo rutinario, tratan

además de buscar formas de hacer que su labor se convierta en algo interesante y que puedan

desde allí, aportar diferentes ideas dentro de la organización. Si el individuo se siente

motivado para realizar sus tareas, ya sea por estar a gusto en su grupo de trabajo, o estar bien

remunerado (lo cual no es factor vital para estar realizado laboralmente), puede tener

resultados sorprendentes en el desarrollo de nuevas ideas, en la solución creativa de

problemas que se presentan dentro de la organización y en la realización personal.

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las organizaciones, reflexionando una nueva concepción del hombre considerándolo

más que una herramienta humana que aporta trabajo y producción a una persona que

necesariamente debe ser considerado como un ente bio-psico-social, considerando que en

ellos se encuentra cifrado el éxito de la organización y por ende la productividad y

rentabilidad de la empresa.

Para que exista un buen clima debe crearse un ambiente en donde las personas que

pertenecen a la organización se sientan cómodas, favoreciendo los aspectos físicos,

psicológicos y sociales aptos para todos.

Dentro de factores físicos está un lugar de trabajo confortable, zonas de descanso y

esparcimiento, casinos y baños adecuados, etc. Los factores psicológicos se manifiestan con

las relaciones entre el empleado y sus compañeros de trabajo, la forma como el superior se

refiere a sus colaboradores, cómo los trata, los incentiva y los promueve. Los factores sociales

tienen relación con los espacios de interacción social que se presentan, ceremonias de

reconocimiento o agradecimientos, etc.

Todos estos factores afectan el desarrollo del individuo dentro de la organización, por

lo que conforman el clima de ésta, y de acuerdo a como se manejen dichos aspectos, será un

buen o mal clima.

Al existir un ambiente agradable y confortable para las personas, éstas comienzan a

buscar nuevas formas de desarrollar su trabajo, buscando formas de hacer que su labor se

convierta en algo interesante y que puedan desde allí, aportar diferentes ideas dentro de la

organización. Si el individuo se siente motivado para realizar sus tareas, ya sea por estar a

gusto en su grupo de trabajo, puede tener resultados sorprendentes en el desarrollo de nuevas

ideas, en la solución creativa de problemas que se presentan dentro de la organización y en la

realización personal.

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El clima organizacional en una institución (cualquiera sea el área de desarrollo de esta)

puede significar una herramienta de intervención poderosa para mejorar todos los elementos

de la estructura de la organización. Desde aquí podemos citar algunas definiciones de clima

organizacional:

“Los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el “estilo” informal de los

administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias,

valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada” (Litwin y

Stringer, 1968).

“El ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organización y que incluye

estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación y recompensas, todo ello ejerce

influencia directa en el comportamiento y desempeño de los individuos” (Sandoval, 2004)

“Un conjunto de características del lugar de trabajo percibidas por los individuos que

trabajan en ese lugar y que sirve como fuerza primordial para influir en su conducta de

trabajo” (Hodgetts & Altman, 1985)

“Las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al

trabajo, el ambiente físico en qué éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en

torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo” (Rodríguez, 2001)

La percepción del clima organizacional depende en buena medida de las actividades,

interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa, con sus

pares y sus superiores, de ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre

características personales y organizacionales. Los factores y estructuras del sistema

organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los

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miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos.

Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima organizacional.

Chiavenato: “El desempeño laboral Es el comportamiento del trabajador en la

búsqueda de los objetivos fijados; este constituye la estrategia individual para lograr los

objetivos”.

 Evaluación del desempeño:

Según Chiavenato Idalberto (2002), nos dice que la evaluación de desempeño nos

indica el valor del desempeño de cada persona.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las

cualidades de alguna persona. La evaluación de los individuos que desempeña roles dentro de

una organización puede llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben

denominaciones como evaluación del desempeño, evaluación del mérito, evaluación de los

empleados, informes de progreso, etc. En resumen, la evaluación del desempeño es un

concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta

continuidad, sea formal o informalmente.

Responsabilidad por la evaluación del desempeño: ¿Quién de debe evaluar?

Chiavenato Idalberto (2002), nos pregunta ¿Quién debe evaluar el desempeño? 

De acuerdo con la política de los recursos humanos por la organización, la responsabilidad

por la evaluación del desempeño humano puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al

empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a

un comité de evaluación del desempeño. Cada una de la alternativa implica una filosofía de

acción.

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El gerente: en la mayor parte de las organizaciones, el gerente es el responsable del

desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así; quien evalúa el desempeño

del personal es el propio gerente o supervisor, con la asesoría del órgano de gestión de

personal, que establece los medios y los criterios para la evaluación. Dado que le

gerente o el supervisor no tiene conocimiento especializado para proyectar, mantener

y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño del personal, se recurre

al órgano de gestión de personal con función de staff para establecer, acompañar y

controlar el sistema, en tanto que cada jefe mantiene su autoridad de línea evaluando

el trabajo de sus subordinados mediante el esquema trazado por el sistema. En la

actualidad, este sistema de trabajo proporciona mayor libertad y flexibilidad, con

miras a que cada gerente sea gestor de su personal.

El empleado: Algunas organizaciones más democráticas permiten que el mismo

individuo responda por su desempeño y realice su autoevaluación. En estas

organizaciones cada persona autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo

en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.

El empleado y el gerente: En la actualidad las organizaciones están adoptando un

esquema dinámico y avanzado de administración del desempeño. Aquí resurge la vieja

administración por objetivos (APO), con nuevos elementos y sin los traumas

provocados por la arbitrariedad, la autocracia y el estado continuo de tensión y

aflicción entres las personas involucradas, que caracterizan su implementación en la

mayor parte de nuestras organizaciones. En esta alternativa, el gerente sirve de guía y

orientación mientras el empleado evalúa su desempeño en función de su

retroalimentación suministrada por el gerente; es un intercambio en el que cada uno

contribuye para obtener resultados.

20

El equipo de trabajo: Este equipo de trabajo también puede evaluar el desempeño de

cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias

para mejorarlo cada vez más. En este caso el equipo responde por la evaluación del

desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas.

El órgano gestión de personal: Es una alternativa corriente en organizaciones más

conservadoras, aunque están debajo de practicarla por su carácter centralista y burocrático en

extremo. En este caso el órgano de gestión de personal responde por la evaluación del

desempeño de todos los miembros de la organización. Cada gerente proporciona la

información del desempeño de cada empleado, la cual se procesa

Características del clima organizacional.

Litwin y Stinger (2001) postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el

clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con

ciertas propiedades de la organización, tales como:

1. Estructura. Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de

la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados

en el desarrollo de su trabajo.

2. Responsabilidad. Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su

autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.

3. Recompensa. Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la

recompensa recibida por el trabajo bien hecho.

4. Desafío. Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de

los desafíos que impone el trabajo.

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5. Relaciones. Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la

existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares

como entre jefes y subordinados.

6. Cooperación. Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un

espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo.

7. Estándares. Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las

organizaciones sobre las normas de rendimiento.

8. Conflictos. Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares

como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los

problemas tan pronto surjan.

9. Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento

importante y valioso dentro del grupo de trabajo.

Elementos del clima organizacional

A modo de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario

resaltar los siguientes elementos:

- El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

- Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que

se desempeñan en ese medio ambiente.

- El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

- El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema

organizacional y el comportamiento individual.

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- Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se

diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma

empresa.

- El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos

que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Brunet, L. (1999) describe los siguientes tipos de clima organizacional, según la teoría

de Rensis Lickert que sustenta los sistemas de organización en el marco de los climas, ellos

son:

1. Clima Autoritario Explorador, donde la dirección no tiene confianza a sus empleados,

las decisiones y objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen en

forma descendente los empleados tienen que trabajar en una atmósfera de miedo, de

castigo, de amenazas existe poca interacción entre los superiores y subordinados la

comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de

directrices y de instrucciones específicas.

2. Clima Autoritario Paternalista, donde la dirección tiene una confianza

condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo, la mayor parte

de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones

inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados

para motivar a los empleados. Las interacciones entre los subordinados se establecen

con descendencia, por parte de los superiores y con precaución por parte de los

subordinados, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus

empleados.

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3. Clima Participativo Consultivo, la dirección tiene confianza en sus empleados. La

política y las decisiones se toman generalmente pero se permiten a los subordinados

que tomen decisiones específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo

descendente, las recompensas y los castigos ocasionales se utiliza para motivar a los

empleados. Hay cantidad moderada de interacción entre supervisor-subordinado.

4. Clima Participativo en Grupo, donde la dirección tiene plena confianza en sus

empleados, los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la

organización, la comunicación es de forma ascendente, descendente y lateral, los

empleados están motivados por la participación, implicación y establecimiento de

objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la

evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de

confianza y amistad entre los supervisores y subordinados. (Pág. 30).

II.2.2. Crecimiento Económico.

El eje central del trabajo teórico en el ámbito del crecimiento económico ha sido el

modelo neoclásico, desarrollado por Solow (1956) y Swan (1956). Este modelo es

esencialmente una extensión dinámica del modelo de competencia perfecta utilizado como

marco de referencia para analizar el proceso de asignación de recursos en una economía

estática. Así, en este modelo se considera una economía donde prevalece la competencia

perfecta en los mercados de bienes y factores. El producto total se expresa a través de una

función agregada de producción con rendimientos constantes a la escala y decrecientes al

factor, la que se plantea en la ecuación, donde “Y” indica el flujo de bienes y servicios que se

genera por período, “K” el flujo de servicios de capital y “L” el flujo de servicios de trabajo.

En ambos casos se supone que el flujo de servicios por unidad de tiempo es proporcional a la

disponibilidad total de este recurso. El parámetro “A” es un índice de la eficiencia global de la

24

economía, el que denominaremos como “índice de productividad global” (PG), o “residuo” de

la función de producción.

Los modelos de crecimiento económico Keynesianos y post-Keynesianos se enfocan

en el lado de la demanda para explicar las causas del crecimiento económico de un país. Para

la teoría Keynesiana, el proceso de crecimiento económico no es un proceso acotado por el

lado de la oferta. Este enfoque postula el supuesto de tomar como variables endógenas a

capital y trabajo. Estas variables no solo son consideradas como una restricción para el

crecimiento económico debido a que el crecimiento se encuentra orientado por la demanda.

Por otro lado, son considerados por el lado de la oferta, como factores destructivo para el

crecimiento económico, los recursos naturales.

Las diferencias existen entre las tasas de crecimiento de un país a otro difiere porque

existe un ritmo de crecimiento de la demanda entre los país. La dinámica de la demanda se ve

influenciada por la restricción que puede presentarse a través de la balanza de pagos. La

restricción de la balanza de pagos en un país puede entenderse como el desempeño de un país

en el mercado interno y, la respuesta de los mercados financieros mundiales a este

desempeño, como una restricción a la economía a una tasa menor con el respecto a una tasa

de crecimiento alcanzables dada las condiciones internas del país. Estas condiciones internas

son la disponibilidad de los recursos como capital y trabajo. De esta manera, mientras mayor

sea la apertura comercial de un país, mayor será la influencia de la balanza de pagos sobre la

tasa del crecimiento del producto a largo plazo.

La balanza de pagos de un país puede afectar directa e indirectamente al crecimiento

del producto por los siguientes motivos: una tendencia negativa en el largo plazo de las

exportaciones de un país con respecto a las importaciones, tendrá consecuencias negativas

sobre el producto real y el empleo lo que llevaría a afectar cierto sector de la economía real.

En segundo término, a nivel agregado, ningún país puede crecer, en el largo plazo, más rápido

25

que su tasa de crecimiento consiste con el equilibrio de cuenta corriente, salvo que pueda

financiar constantemente su creciente déficit de cuenta corriente. En resumen, si la tasa de

crecimiento afectiva del producto es menor que la tasa de crecimiento alcanzable que la

economía, la economía real se encontraría en una situación depresiva, y asumiendo que exista

creciente déficit comerciales, los cuales pueden ser financiados con las tasas de interés e

ingreso de capitales, existen incentivos para la acumulación en activos monetarios lo que

conlleva a desestimular la inversión en activos productivos, de los cuales depende en última

instancia el crecimiento del producto.

La concepción de crecimiento económico “liderado por la demanda” permitirá que se

forme un “círculo virtuoso” a través del crecimiento a incrementos en la productividad de los

factores (ley de verdoon). Para la formación del círculo virtuoso, los post-keynesianos

consideran la importancia del capital y del trabajo, en otras palabras, el lado de la oferta

también es importante para el crecimiento económico. Se considera, que las características de

los bienes y servicios son cruciales en la determinación de las posibilidades de exportar y

mantener mercados externos. En este sentido, la competitividad no precio juega un papel

crucial en el momento de exportar.

Crecimiento Endógeno

Los trabajos desarrollados por Paul Romer9 a partir de mediados de los ochenta, los

que fueron seguidos por los aportes de Lucas, representaron un fuerte cuestionamiento a la

utilidad del modelo neoclásico como marco teórico en el estudio del proceso de crecimiento.

En el fondo de esta crítica al modelo neoclásico estaba el aparente fracaso de la hipótesis de

convergencia, presunción que se acentuaba al comprobarse el notable desempeño de los

“tigres asiáticos”, los que no sólo crecían a altas tasas en forma sostenida, sino que además

parecían estar sustentando dicho crecimiento en continuas ganancias de productividad. Por

otro lado, en algunas de las economías del sudeste asiático se apreciaba una activa

26

intervención del gobierno en la configuración de incentivos a la producción y el consumo, lo

que hacía poco recomendable examinar este tipo de experiencia sobre la base de un modelo de

competencia perfecta en una economía sin distorsiones. Desde esta óptica, la tarea que tenía

por delante la teoría económica era elaborar un marco analítico alternativo al modelo

neoclásico.

Las primeras manifestaciones teóricas de este enfoque apuntaron a establecer alguna

forma de externalidad en el proceso de acumulación de factores, lo que podría impedir la

aparición de los rendimientos decrecientes en éste. Así, mientras algunos planteamientos

destacaron la adquisición de conocimientos asociada a la acumulación de capital físico como

fuente de dicha externalidad, otros postularon la acumulación de capital humano como fuente

de externalidades en el proceso productivo.

En esta perspectiva, dos características de cada economía ocupaban un papel

importante en la explicación del comportamiento dinámico de la misma: a) El nivel inicial de

capital humano y tecnología disponible, y b) El grado de apertura al comercio exterior.

Aportaciones procedentes de la economía al estudio del crecimiento de la

empresa.

Las aportaciones procedentes de la economía al campo de la administración tienen un

gran poder explicativo sobre el crecimiento de las empresas.

La primera de las aportaciones a señalar es la de la teoría de la agencia. Esta teoría

proporciona una explicación a la existencia de las empresas, que son identificadas como nexo

de contratos entre los factores de producción. De esta forma, se consigue sustituir los

contratos multilaterales entre todos los propietarios de factores por diferentes contratos

bilaterales con el empresario. Tal y como afirma Arruñada (1996), la construcción teórica del

enfoque se debe a las fundamentales aportaciones de Alchian y Demsetz (1972) y Jensen y

Meckling (1976).

27

Su valor para la investigación estratégica es defendido por Seth y Thomas (1994),

puesto que esta teoría resalta los aspectos políticos y de negociación entre los participantes de

la empresa con conflicto de intereses, pudiéndose aplicar al estudio de estrategias de

adquisición, cooperación empresarial (incluyendo las franquicias) y diversificación.

Recientemente, esta teoría es utilizada por los investigadores, de forma mayoritaria, en

lo concerniente a las alianzas estratégicas. Algunas publicaciones recientes se refieren a las

franquicias, ya sea a las características de los contratos (Hendrikse y Windsperger, 2010)

como a las razones de su fracaso (Alon et al., 2010). Otras lo hacen respecto a las estrategias

de outsourcing (Gottschalk y Solli-Sæther, 2005 y López, 2003); también respecto a las

alianzas estratégicas en general (Contractor y Sumit, 1998; Vidal y García-Canal, 2003).

En segundo lugar, hacemos referencia a la teoría de los costes de transacción que

explica, en términos económicos, la naturaleza de la empresa, sus límites y extensión, y

algunos aspectos básicos de su evolución y su organización interna. Los orígenes de esta

teoría se encuentran en el año 1937, en el trabajo seminal de R. M. Coase, The Nature of The

Firm. No obstante, el desarrollo y refinamiento de esta teoría se debe, de forma sobresaliente,

a los trabajos de Williamson (1975). También recibe las aportaciones de Arrow (1969), Ouchi

(1980) e Imai e Itami (1984).

Es obvio que cuando se procura producir un conjunto de bienes o servicios se deben

realizar una serie de actividades interconectadas que provocan intercambios de recursos entre

las partes del proceso de producción. Según la teoría de los costes de transacción, existen

mecanismos alternativos para realizar estas transacciones: mercado o empresa, o un conjunto

de formas intermedias o híbridas. Los costes de transacción son aquellos en los que se incurre

al planificar, adaptar y supervisar la realización de las tareas bajo las estructuras de gobierno

alternativas (Williamson, 1985). Estos incluirían, además de los costes de producción, costes

28

relacionados con el acceso a la información y la posibilidad de comportamiento oportunista en

los agentes (Cuervo, 1994).

La existencia de la empresa es debida al menor coste que supone el organizar ciertas

actividades económicas en su seno, es decir, la empresa existirá siempre que los costes de

organizar los intercambios dentro de ella sean menores que los costes derivados de la

utilización del mercado (Coase, 1937). La organización reduciría costes de transacción

internalizando actividades, consiguiendo que el comportamiento sea supervisado, auditado y

controlado. La consecuencia lógica es que la organización crece. Aunque también es posible

que las actividades vuelvan a los mercados donde se realicen con o sin la ayuda de

subcontrataciones (Lindberg et al., 1991).

Así pues, los principios de la teoría de los costes de transacción han sido aplicados

para explicar las decisiones de crecimiento. La integración vertical, las fusiones o

adquisiciones, las alianzas estratégicas o la internacionalización han sido explicadas según sus

planteamientos.

Algunos de los desarrollos más recientes que utilizan esta teoría se enfocan en las

estrategias de outsourcing y, concretamente, en la toma de decisiones vinculadas con el

establecimiento del proceso (López et al., 2002; Caniëls y Roeleveld, 2009; Chen, 2009;

Lamminmaki, 2009; Bhagat et al., 2010 y Schoenherr, 2010) y en la integración vertical

(Joskow, 2010 y Bucheli et al. 2010). En el ámbito español, esta teoría ha sido utilizada de

forma mayoritaria en trabajos vinculados con los acuerdos de cooperación y, concretamente,

con decisiones relacionadas al establecimiento de diferentes acuerdos de cooperación (López

Duarte y García Canal, 2001; Rialp y Salas, 2002; Ferro y Guisado, 2006; Baena y Cerviño,

2009).

Otra teoría de carácter económico que permite explicar el crecimiento de la empresa es

el enfoque de recursos y capacidades. El nacimiento de la teoría de recursos y capacidades de

29

la empresa se suele situar en 1984, con el trabajo de Wernerfelt: A Resource - Based View of

the Firm. En la década de los noventa ha sido el enfoque económico más influyente en la

dirección de empresas y ha suscitado un profundo interés en el ámbito estratégico (Grant,

1991; Prahalad y Hamel, 1991; Peteraf, 1993; S

uárez, 1994 y Fernández y Suárez, 1996).

El enfoque de recursos considera que cada empresa es heterogénea en función de su

dotación de recursos, y sobre éstos puede sostener una ventaja competitiva; la heterogeneidad

puede mantenerse a lo largo del tiempo, lo que hará que la ventaja competitiva sea sostenible

(Grant, 1991 y Fernández y Suárez, 1996). La constitución y sostenibilidad de ventajas

competitivas en el largo plazo por la empresa se centra en el interior de las empresas, y las

ventajas competitivas dependen de que ésta sea capaz de configurar un conjunto único

Tipos de crecimiento económico

La primera nos dice que la economía crece porque los trabajadores tienen cada vez

más instrumentos para sus tareas, más máquinas, es decir, más capital. Para los defensores de

esta idea, la clave del crecimiento económico está en la inversión.

La segunda respuesta es que los trabajadores con un mayor stock de conocimientos

son más productivos y con la misma cantidad de insumos son capaces de obtener una mayor

producción. Entonces la clave del crecimiento sería la educación, que incrementaría el capital

humano o trabajo efectivo.

El tercer tipo de respuesta nos dice que la clave está en obtener mejores formas de

combinar los insumos, máquinas superiores y conocimientos más avanzados. Los defensores

de esta respuesta afirman que la clave del crecimiento económico se encuentra en el progreso

tecnológico.

30

En general se considera que estas tres causas actúan conjuntamente en la determinación

del crecimiento económico.

II.3. Definición de términos básicos.

- Círculo virtuoso: aquel donde se obtiene el estilo de vida que se está

buscando… mejores ingresos, tiempo libre, mejor comunicación, etc.

- Endógena:

- Enfoque: dirección o procedimiento que se adopta ante un proyecto,

problema u otra cosa, que implica una manera particular de valorarla o

considerarla.

- Estabilidad: firmeza o estabilidad

- Expectativa: no actuar ni tomar ninguna determinación hasta ver lo

sucede.

- Imperar: dominar o tener predominio en una cosa o una persona sobre

otras imponiendo su carácter.

- Mediatizada: influir de modo decisivo en el poder autoridad o negocio que

otro ejerce.

- Percepción: forma de ver las cosas desde un punto de vista.

- Repercusión: influencia de determinada cosa o asunto o efecto que causa

en él.

31

III. Metodología de la investigación.

III.1. Tipo de Investigación.

El desarrollo de la investigación para analizar la influencia del clima organizacional en

el crecimiento económico, es de enfoque cuantitativo, de alcance descriptivo, trasversal, con

diseño no experimental (Múnich y Ángeles, 2007; Hernández et al., 2008). Además se señala

que para su ejecución, se acudió a estrategia de investigación de estudio de caso simple (Yin,

1991; Bernal, 2006; Pedraza, 2007).

Esta investigación es de tipo no experimental, ya que se realiza sin la manipulación

deliberada de variables y en los que solo se observan los fenómenos en su ambiente natural

para después analizarlos, asimismo, se realizara un estudio trasversal, debido a que se estudia

el clima organizacional en un periodo especifico del tiempo, no generalizando ni aplicando

los datos presentados a situaciones futuras ni otras áreas de la empresa SAKANA DEL PERU

S.A (Múnich y Ángeles, 2007; Hernández et al,. 2008).

Por otra parte, el alcance de la investigación es descriptivo, es decir, busca especificar

las características y rasgos importantes de la influencia del clima organizacional en el

crecimiento económico de acuerdo al periodo en el que se efectúa la investigación (Hernández

et al., 2008).

III.2. Diseño de la Investigación.

Atendiendo al problema planteado, la investigación se adscribe al diseño no

experimental, está en palabras de Hernández Sampieri, R.; Fernández Collado, C. y Baptista

Lucio, P. (1998) “es la que se realiza sin manipular deliberadamente variables… lo que

hacemos… es observar fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para después

analizarlos” (Pág. 184). Atendiendo a lo citado, las variables clima organizacional y calidad

del cuidado de enfermería, son estudiadas, en forma independiente, desde la percepción de las

enfermeras del clima organizacional y la satisfacción del usuario por la calidad del cuidado.

32

III.3. Nivel

Según Arias, 2004, (p. 48) “el nivel de investigación se refiere al grado de profundidad

con el cual se aborda un objeto o fenómeno”. En atención a esta idea, y a los objetivos

planteados en el presente trabajo de investigación, se situó la misma en un nivel descriptivo,

la cual consiste en orientar descripciones y trabajos sobre realidades de hechos y su

característica fundamental es presentar una interpretación correcta de los mismos.

Los estudios descriptivos, los define Hernández, Fernández y Baptista, 2003, (p. 106),

como que “estos permiten especificar las propiedades importantes de personas o grupos para

luego someterlos a análisis, estableciendo comportamientos concretos, así como actitudes del

universo de investigación”; de allí, que el uso del diagnóstico da a conocer la visión de cómo

operan y cuáles son las características relevantes en la clima organizacional, así como los

componentes de la influencia, para predecir a través del enfoque de la teoría prospectiva del

crecimiento económico de la empresa Sakana del Perú S.A.

III.4. Población.

El término población en palabras de Fortín, M.F. (1999) “es una serie de elementos o de

sujetos que participan de características comunes, precisadas por un conjunto de criterios. El

elemento es la unidad de base de la población de la que se recoge información” (Pág. 160). En

este caso la población objeto de estudio estuvo conformado por 352 trabajadores activos de la

empresa SAKANA DEL PERU S.A., según información obtenida del área de Personal de la

empresa y sobre quienes se generalizaran los resultados de la investigación.

De acuerdo con los objetivos de la investigación, se seleccionó una muestra de

trabajadores, que se explica a continuación.

III.5. Muestra.

La muestra es definida por Fortín, M.F. (op.cit) como “un subconjunto de una

población o grupo de sujetos que forman parte de una misma población” Pág. 160). Adicional

33

a ello, Pineda, E.; de Alvarado, E. y H. de Canales, F. (op.cit) dicen que es “un subconjunto

do parte de la población en que se llevará a cabo la investigación con el fin posterior de

generalizar los hallazgos al todo” (Pág. 108). En el contexto de lo citado, y atendiendo a los

tipos de muestreo, referidos al proceso utilizado para escoger una parte de la población de

estudio, en esta investigación se aplicó el muestreo no probabilística accidental que en

palabras de Pineda, E.; de Alvarado, E. y H de Canales, F. (op.cit) “se toman los casos o

unidades que están disponibles en un momento dado” (Pág. 119).

El cálculo utilizó la fórmula de Levin, para poblaciones finitas, debido a que la población

objeto de estudio es menor a 500.000 elementos, cuya fórmula es:

n= k 2× N × p × qe× ( N−1 )+k × p ×q

Dónde:

K2: Coeficiente de confianza.

N: Población.

p: Probabilidad a favor.

q: Probabilidad en contra.

E: Error estimado.

n: Tamaño de la muestra

n= k 2× N × p × qe× ( N−1 )+k × p ×q

n= 5.06 ×35 2×0.50×0.500.05× (352−1 )+2.25×0.50 × 0.50

n=445.284.42

n=100

34

III.6. Sistema de Variables.

En el contexto del estudio se seleccionaron dos variables: 1.- Clima organizacional y

2.- Crecimiento Económico.

III.6.1.Clima Organizacional

Definición Conceptual: Determina la forma en que un individuo percibe su trabajo,

su rendimiento, su productividad, su satisfacción en la organización (Brunet, L. 1999, Pág. 9).

Definición Operacional: Esta referido a la percepción que tienen los trabajadores (as)

de las características organizativas, propiciadoras de un ambiente laboral satisfactorio para el

desempeño profesional exitoso.

III.6.2.Crecimiento Económico.

Definición conceptual: crecimiento económico es el ritmo al que se incrementa la

producción de bienes y servicios de una economía (Uxó Gonzales).

Definición Operacional: De esta forma, el énfasis se pone más en la expansión de la

capacidad productiva de una empresa en sus fluctuaciones a corto plazo, de la que se ocupa la

teoría del ciclo económico.

35

III.7. OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLES

VARIABLES. DIMENCIONES. IINDICADORES.

Clima

organizacional

Definición de clima

organizacional

Según: Litwin y Stringer, Schneider,

Sandoval, Hodgetts & Altman,

Rodríguez

Características del clima organizacional

Estructura, Responsabilidad, Recompensa,

Relaciones, Desafío, Cooperación,

Estándares, Conflictos, Identidad

Tipos de Clima Organizacional

Autoritario Explorador, Autoritario

Paternalista, Clima Participativo

Consultivo, Clima Participativo en Grupo

Crecimiento

Económico.

Definición de Crecimiento Económico

Según: Solow y Swan

Crecimiento Endógeno

Tipos de Crecimiento

Económico

1) La mejora de instrumentos, máquinas y capital para los trabajadores; 2) mejora de conocimientos en los trabajadores; 3) La combinación de los dos primeros tipos.

36

III.8. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.

La palabra método, en el diccionario de la Lengua Española (1992) es definida como

el procedimiento que se sigue en la ciencia para hallar la verdad y enseñarla” (Pág. 1366).

Visto así el método representa la estrategia concreta e integral, en tanto que relacionar del

investigador y el consultado para coleccionar los datos. Dicha colección de datos o

recolección, implica utilizar un instrumento, este es definido por Pineda, E.; L… De

Alvarado, E. y H. de Canales, F. (op.cit) como “el mecanismo que utiliza el investigador para

recolectar y registrar la información” (Pág. 125). Atendiendo a lo citado, se elaboraron dos

instrumentos tipo cuestionario, para recolectar la información de los elementos maestrales. El

cuestionario, según las precitadas autoras es “el método que utiliza un instrumento o

formulario impreso, destinado a obtener respuestas sobre el problema en estudio y que el

investigado o consultado llena por sí mismo” (Pág. 132), como ya se mencionó, se elaboraron

dos cuestionarios. El primero, para medir la variable clima organizacional, El segundo, para

medir el desarrollo económico.

37

IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS:

IV.1. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES:

Fechas

Actividades

Mayo

13 20 27 31

Junio

3 10 17 24

Julio

1 8 15 22

Agosto

5 12

Observación de

la realidad X X

Extraer la

problemática a

desarrollar

X X

Enunciado del

problema X X

Formulación de la

investigación X X

Hipótesis de la

investigación X X

Justificación de la

investigación X X

38

Limitaciones de la

investigación

Antecedentes de la

investigación

Teoría sustentativa

Metodología de la

investigación

Operacionalización

De las variables

Aspectos

Administrativos

Presentación del

anteproyecto

Sustentación del

anteproyecto

X X

X X

X X

X X

X X

X

X

X X

X X

39

IV.2. PRESUPUESTO DE LA INVESTIGACIÓN:

IV.2.1. Recursos humanos

Recursos humanos Precio por hora Precio total

Investigador 20.00 400.00

Secretaria 15.00 150.00

Estadístico 25.00 125.00

Encuestador 15.00 60.00

TOTAL S/. 753.00

IV.2.2. Recursos Materiales

Recursos Materiales Precio por unidad Precio total

Lapiceros 3.00 9.00

Hojas DIN A4 500 10.00

Impresiones 0.50 25.00

Cuaderno 5.50 5.50

USB 20.00 20.00

Folder 7.00 14.00

TOTAL S/. 83.50

Gastos totales

40

Recursos humanos S/. 753.00

Recursos materiales S/. 83.50

Total S/. 836.50

IV.2.3. Gastos totales de la investigación

IV.2.4. Financiamiento de la investigación

Financiamiento de la investigación

Recursos propios S/. 300.00

Aportes familiares S/. 400.00

Financiamiento privado S/. 150.00

Total S/. 910.50

41

La siguiente encuesta es para medir el grado de satisfacción de los trabajadores a cerca del

clima organizacional y lo que esto influye en el crecimiento económico en la empresa

SAKANA DEL PERU. S.A.

1.- ¿Cree Ud. que la responsabilidad es importante para mantener un buen clima laboral?

a) Nunca.

b) A veces.

c) Siempre.

2.- ¿Se siente cómodo/a, en el lugar donde trabaja?

a) Nunca.

b) A veces.

c) Siempre.

3.- ¿Piensa Ud. Que el clima organizacional influye en su trabajo?

a) Nunca.

b) A veces.

c) Siempre.

4.- ¿Cree usted que el crecimiento económico de la empresa va de la mano con el clima

organizacional?

a) Nunca.

b) A veces.

c) Siempre.

42

5.- ¿Le favorece a usted el crecimiento económico de la empresa?

a) Nunca.

b) A veces.

c) Siempre.

6.- ¿Está de acuerdo con el sueldo que recibe por el trabajo que realiza?

a) Nunca.

b) A veces.

c) Siempre.

7.- ¿Le hacen sentir que usted es importante para la empresa?

a) Nunca.

b) A veces.

c) Siempre.

8.- ¿Le dan a conocer las mejoras de la empresa?

a) Nunca.

b) A veces.

c) Siempre.

43

9.- ¿Incentivan en su empresa a fomentar el buen clima laboral?

a) Nunca.

b) A veces.

c) Siempre.

10.- ¿Hacen campañas de confraternidad para unir más al personal?

a) Nunca.

b) A veces.

c) Siempre.

44

RESULTADOS DE LAS ENCUESTAS

1. El 50 % de los trabajadores de la empresa SAKANA cree que la responsabilidad es

importante para mantener un buen clima laboral, mientras que el 50% de los demás

trabajadores no lo consideran así.

1.- ¿cree que la responsabilidad es im-portante para mantener un buen clima

laboral?

sino

2. El 75% de los trabajadores se sienten cómodo/a en el clima organizacional que esta trabajando, mientras el 20% consideran que no.

2.-¿se siente cómodo/a, en el lugar donde trabaja?

20%

45

50% 50%

SI NO75%

3. El 80 % de los trabajadores cree que si influye mucho el clima organizacional en su trabajo, mientras el 20 % de los trabajadores opinan que No.

3.- ¿Piensa Ud. Que el clima organizacional influye en su trabajo?

80%

20%

4. El 75% de los trabajadores cree que el crecimiento económico de la empresa va de la mano con el clima organizacional, mientras el 20% consideran que no.

4.-¿Cree usted que el crecimiento económico de la empresa va de la mano con el clima or-

ganizacional?

20%

46

SI NO

75%

5. El 70% de los trabajadores opina que si les favorece el crecimiento económico de la empresa, mientras que el 20% considera que no y el 10% no opina.

¿Le favorece a usted el crecimiento econó-mico de la empresa?

6. El 70% de los trabajadores está de acuerdo con su sueldo, 20% de los trabajadores no y el 10% no opina

6.- ¿Está de acuerdo con el sueldo que recibe por el trabajo que realiza?

SiempreOcasionalmenteCasi Nunca

47

Muy Buena Buena Regular

70%

20%

10%

70%

20%10%

7. El 75% de los trabajadores opinan que si, mientras el 20% consideran que no.

7.-¿Le hacen sentir que es usted es impor-tante para la empresa?

20%

8. El 80 % de los trabajadores opinan que no, mientras que un 20% opina que si

8.- ¿le dan a conocer las mejoras de la em-presa?

sino

80%

20%

48

SI NO75%

9. el 60 % de los trabajadores opinan que sí ,el 20% dice que no mientras que el otro 20 % no recuerda

¿Incentivan en su empresa a fomentar el buen clima laboral?

20%

10. El 25% de los trabajadores respondió que siempre hacen, mientras que el 60% opina que a veces y el 15% dijo que nunca.

10.- ¿Hacen campañas de confraternidad para unir más al personal?

49

60%20%

15%

60%

25%

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50

VI. ANEXOS

51