Indicadores de - gref.org · 2009 2009 Revisión anual de ASTD de las tendencias del aprendizaje y...

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R e v i s i ó n a n u a l d e A S T D d e l a s t e n d e n c i a s d e l a p r e n d i z a j e y e l r e n d i m i e n t o e n e l p u e s t o d e t r a b a j o

Indicadores de la formación y desarrollo en las organizaciones

1INFORME DEL ESTADO DE LA INDUSTRIA 2009 DE ASTD

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Patrocinadores del estudio 2009 .............................................................................................................................. 2Fuentes de datos .......................................................................................................................................................... 3Resumen ejecutivo ....................................................................................................................................................... 4

Datos comPaRativosindicadores clave .......................................................................................................................................................... 6inversión ......................................................................................................................................................................... 8Los gastos de impartición .......................................................................................................................................... 9Eficiencia ..................................................................................................................................................................... 10Distribución de contenidos ...................................................................................................................................... 12métodos de impartición ........................................................................................................................................... 15

EncuEstas aD-hocLa gestión del talento ............................................................................................................................................... 18Formación de ejecutivos .......................................................................................................................................... 19Formación en ventas ................................................................................................................................................. 20Las tecnologías Web 2.0 .......................................................................................................................................... 21La formación en tiempos de dificultad económica ............................................................................................ 22Índice de confianza de los directivos en la formación ....................................................................................... 23Los ingresos de los profesionales de la formación ............................................................................................ 24

aPénDicEDefiniciones ................................................................................................................................................................ 25Preguntas de la encuesta ........................................................................................................................................ 26

© 2009 por la Sociedad Americana de Capacitación y el Desarrollo.

Todos los derechos reservados. Impreso en los Estados Unidos de América.

Queda prohibida la reproducción, distribución o transmisión, total o parcial, en cualquier forma o por cualquier medio, incluyendo fotocopias, grabación u otros métodos electrónicos o mecánicos, sin el permiso previo del editor, excepto en el caso de citas breves incluidas en revisiones de críticas y otros determinados usos no comerciales permitidos conforme a la ley de propiedad intelectual. Para solicitudes de permisos, envíe una correspondencia a ASTD, Research Department, Box 1443, Alexandria, VA 22313-2043.

Información para realizar pedidos: Para adquirir los libros e informes publicados por ASTD, visite nuestro sitio web en store.astd.org o comuníquese al 800.628.2783 o 703.683.8100.

ISBN-10: 1-56286-561-7

ISBN-13: 978-1-56286-561-0

Autor: Andrew Paradise, PhD., Analista de Investigación Senior, ASTD

Diseño y Producción de Publicación: Steve Fife

Para preguntas acerca del informe, envíe un correo electrónico a [email protected]

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3ASTD 2009 STATE OF ThE INDUSTRy REpORT

FuenTeS de dATOS

Tabla 1: Fuentes de datos

Fuente de Datos MuestrasNúmero promedio

de empleadosMedia de nómina USD Fuentes de datos

Respuestas Consolidado

Organizaciones que presentaron sus datos anuales como parte de los programas actuales de mejores prácticas de ASTD. De 1999 a 2003, este conjunto combinado de respuestas incluyó datos del Foro de Mejores Prácticas (BMF) de ASTD y del Servicio de Mejores Prácticas (BMS) de ASTD. En 2004, los datos de las organizaciones ganadoras del premio BEST de ASTD también se incluyeron en el conjunto consolidado. En 2005, el BMS fue introducido paulatinamente en la nueva Clasificación WLP de ASTD, por lo tanto, los datos consolidados de ese año no se encuentran disponibles. Las respuestas consolidadas de 2006-2008 incluyen datos de los usuarios de la Clasificación WLP, las organizaciones BMF y los ganadores del premio BEST.

2008 (n = 301) 15,849 $1,498 WLP Clasificación, BMF, BEST

2007 (n = 314) 17,825 $1,128 WLP, BMF, BEST

2006 (n = 221) 27,549 $1,116 WLP, BMF, BEST

2005 No disponibles No disponibles No disponibles

2004 (n = 246) 14,699 $3,960 BMS, BMF, BEST

2003 (n = 278) 16,875 $1,538 BMS, BMF

2002 (n = 297) 10,914 $856 BMS, BMF

2001 (n = 304) 11,658 $926 BMS, BMF

BMF = Organizaciones del Foro de Mejores Prácticas de ASTD BMF

El Foro de Mejores Prácticas de ASTD es un grupo de grandes compañías Fortune 500 y organizaciones del sector público que comparten datos y mejores prácticas entre sí. Estas organizaciones presentan datos detallados de sus inversiones y prácticas en capacitación cada año.

2008 (n = 20) 77,504 $4,532

2007 (n = 25) 64,241 $3,810

2006 (n = 25) 71,905 $4,157

2005 (n = 22) 70,487 $4,513

2004 (n = 24) 57,868 $3,568

2003 (n = 26) 100,168 $4,930

2002 (n = 21) 66,823 $6,175

2001 (n = 34) 63,259 $4,213

BEST = Ganadores del Premio BEST de ASTD BEST

Organizaciones que fueron galardonadas por sus esfuerzos excepcionales para alentar, respaldar y aprovechar el aprendizaje en toda la compañía y así obtener resultados en los negocios.

2008 (n = 39) 21,358

2007 (n = 40) 28,763

2006 (n = 42) 28,269

2005 (n = 39) 60,386

2004 (n = 29) 45,870

RESpUESTAS cONSOLIDADASLos datos se presentan en tres partes, con las cuales los profesionales de la formación en el puesto de trabajo pueden comparar las estrategias y prácticas de aprendizaje existentes en sus organizaciones. En primer lugar, las respuestas consolidadas incluyen todas las organizaciones que presentaron datos para un año en concreto. Desde 2001 a 2003, las respuestas incluyen datos del Foro de Mejores Prácticas de ASTD (BMF) y ejemplos del Servicio de Mejores Prácticas (BMS). A partir del año 2004, se incluyeron los datos de las organizaciones ganadoras del premio BEST de ASTD. No hay datos disponibles en 2005 debido a la transición de la recogida de datos en la nueva Clasificación de formación y rendimiento en el puesto de trabajo (WLP)® de ASTD. Los datos de 2006, 2007 y 2008 incluyen respuestas de los usuarios de la Clasificación WLP ®, las organizaciones BMF y los ganadores del premio BEST.

ORgANIzAcIONES DEL FORO DE MEjORES pRácTIcASDE ASTDEl segundo grupo de resultados incluye los datos recopilados en las organizaciones del BMF de ASTD. Los miembros del BMF son, por lo general, organizaciones globales de gran tamaño, mayoritariamente con sede en Estados Unidos. Si tomamos un año cualquiera, entre tres y seis organizaciones miembro del BMF se encuentran fuera de Estados Unidos.

gANADORES DEL pREMIO BESTEl tercer grupo está compuesto por organizaciones que obtuvieron los Premios BEST de ASTD.

Desde hace cinco años, el programa de Premios BEST reconoce a las organizaciones que demuestran un vínculo claro entre el aprendizaje y el rendimiento en la empresa. Como en años anteriores, los ganadores fueron seleccionados según los siguientes criterios:

• pruebas de que el aprendizaje tiene valor en su cultura

• pruebas de la relación entre el aprendizaje y el rendimiento

• pruebas de iniciativas de aprendizaje innovadoras.

Los candidatos al Premio BEST cumplimentaron la misma encuesta cuantitativa que quienes respondieron la Clasificación WLP y la muestra del BMF, lo que permitió comparar los mismos indicadores entre ellos cada año. Los candidatos al Premio BEST también completaron una encuesta ampliamente cualitativa que fue analizada para este informe.

4 INFORME DEL ESTADO DE LA INDUSTRIA 2009 DE ASTD

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1Todas las cifras financieras se reportan en dólares americanos.

ReSumen ejecuTivOEl informe Indicadores de la formación y desarrollo en las organizaciones, sigue presentando conclusiones reveladoras y prácticas sobre las actividades estratégicas y operativas de los departamentos de formación en todo el mundo. Este compendio anual ofrece una variedad de datos con los que las organizaciones pueden evaluar sus inversiones y prácticas de formación. Para los responsables de formación y directivos de empresas, obtener información precisa y que se pueda llevar a la práctica sobre la formación sigue siendo un aspecto fundamental para tomar decisiones acertadas. Los datos de la edición actual incluyen respuestas de los usuarios de la WLP ® Scorecard, las organizaciones del Benchmarking Foro ASTD (BMF), y los ganadores del ASTD BEST Award. Durante más de una década, la recopilación de datos anual de la ASTD ha logrado resultados que ponen de manifiesto el valor de la formación.

Los resultados del presente informe, revelan que la formación y el desempeño en el puesto de trabajo han superado los retos de unos momentos económicos difíciles. La inversión en formación y desarrollo de los empleados se mantuvo estable hasta finales de 2008. Aunque muchas organizaciones se vieron obligadas a reducir los costes siempre que les fue posible, la formación en el puesto de trabajo no sufrió de manera desproporcionada ni en un grado significativo. Las actividades formales de aprendizaje que fomentan la adquisición de conocimientos y habilidades clave siguen formando parte de las experiencias diarias de millones de profesionales.

INvERSIóN ESTABLE EN FORMAcIóNA pesar de sufrir las peores condiciones económicas de las últimas décadas, los líderes empresariales siguieron asignando recursos importantes para los departamentos de formación en sus organizaciones. La ASTD estima que las organizaciones de EE.UU. invirtieron 134.070 millones de dólares1 en la formación y el desarrollo de sus empleados en 2008. Esta cifra refleja los gastos directos de la formación, como son los sueldos del personal encargado de la impartición, los gastos administrativos, y los costes no salariales de la impartición. Casi dos tercios del total invertido en EE.UU. (88.590 millones de dólares) se destinó a formación interna, y el resto (45.480 millones de dólares) se destinó a servicios externos. Mientras que muchas organizaciones se vieron obligadas a recortar gastos en todas las áreas del negocio, incluida la formación y el desarrollo, la mayoría mantuvo un fuerte compromiso financiero hacia la formación de los empleados.

Como consecuencia del incremento de la presión para hacer frente a la incertidumbre económica mundial durante todo el 2008, las organizaciones redujeron ligeramente la inversión en formación por empleado. La inversión media anual por empleado se redujo de 1.110 dólares en 2007 a 1.068 dólares en 2008, un descenso del 3,8 por ciento. También hubo caídas en la inversión media por empleado entre las organizaciones BMF y los ganadores del BEST Award. El recorte de gastos fue inevitable para la mayoría hacia finales de 2008, pero las reducciones en los gastos de formación en el puesto de trabajo no eran desproporcionadas de ningún modo. Por supuesto, será interesante ver cómo la economía afectó a la inversión en formación a lo largo de 2009, porque no había un rebote claro en la fecha de publicación de este informe.

En la evaluación comparativa de las estadísticas publicadas en este informe, se aprecia el compromiso con la formación, continuando con la tendencia de años anteriores.

La cifra consolidada de inversión media en formación como porcentaje del número de trabajadores aumentó, pasando de un 2,15 por ciento en 2007 al 2,24 por ciento en 2008. Aunque el número de trabajadores en las empresas se ha vuelto más fluctuante en los últimos años, este indicador ha sido muy estable en los datos anuales de la ASTD. El porcentaje de los gastos derivados de la formación sobre los ingresos de la organización también ha sido constante en los

últimos años. En promedio, los gastos directos de formación representaron el 0,59 por ciento de los ingresos en 2008, cifra ligeramente superior al 0,56 por ciento en 2007.

Otra tendencia constante en los últimos datos anuales ha supuesto la contratación externa, o la inversión en servicios externos, como consultores, talleres, y sesiones de formación de proveedores externos. Desde 2004, las organizaciones, cada año, han dependido menos de la contratación externa. El porcentaje promedio del presupuesto asignado a los servicios de formación externa fue del 22,0 por ciento en 2008, frente al 25,2 por ciento respecto al año anterior. En cambio, las organizaciones dependen, más que en el pasado, de los recursos internos para las iniciativas de formación y mejora del rendimiento en el puesto de trabajo. Muchos departamentos de formación se han establecido firmemente dentro de las organizaciones en las últimas dos décadas, a menudo incluyendo un sistema de gestión y una operativa complejas. La construcción de un competente equipo interno de expertos en formación requiere un compromiso sólido; el porcentaje medio de la inversión en formación dedicada a los recursos internos fue del 66,1 por ciento en 2008. Los sueldos del equipo del departamento de formación, representan la mayor parte de los gastos internos, así como el desarrollo de los materiales y los costos administrativos. Aunque algunas organizaciones redujeron personal del departamento de formación y subcontrataron, la tendencia general sugiere que la situación económica aún no ha afectado a la capacidad de crecer de los departamentos internos de formación.

AúN ASí LOS DEpARTAMENTOS DE FORMAcIóNSON EFIcIENTESCualquier reducción en los recursos para los departamentos de formación ha afectado de manera mínima a sus resultados. Los estudiantes son capaces de consumir grandes cantidades de contenidos formativos, y los departamentos de formación siguen produciendo y gestionando contenidos de manera eficiente. Además, las organizaciones están logrando esos resultados después de reducir la producción promedio y los gastos de impartición.

Los empleados de las organizaciones encuestadas accedieron a un promedio de 36,3 horas de formación en 2008. Aunque el promedio descendió ligeramente a partir de 2007, aún representa una cantidad significativa de recursos asignados a cada empleado por formación e iniciativas de mejora en el puesto de trabajo. A pesar de la presión para maximizar la producción a la luz de la tensión financiera generalizada, todavía hay una expectativa permanente de los empleados a participar en numerosas actividades de formación cada año.

Los departamentos de formación encontraron la forma de gestionar los contenidos a la vez que reducían costes con éxito durante 2008. En promedio, hubo 353 horas de formación disponible por cada miembro del personal de Formación y Desarrollo. Esta cifra fue en aumento a partir de 2007 y concluyó cerca de los promedios más altos de años anteriores. Se realizaron aumentos de la producción sin aumentos considerables de costos, la media consolidada en el coste por hora de formación disponible disminuyó un 8 por ciento de 1.660 dólares en 2007 hasta los 1.528 dólares en 2008. Los departamentos de formación también fueron capaces, de nuevo, de proporcionar altas cifras de contenido durante 2008.

El número medio de horas de formación, utilizados por cada miembro del personal de formación fue de 5.507, cifra ligeramente superior a las 5.497 el año anterior. Y el uso de los contenidos de formación se gestionó sin incurrir en gastos adicionales. El coste medio consolidado por hora utilizada en la formación se redujo un 7,1 por ciento, desde 56 dólares en 2007 hasta 52 dólares en 2008.

Los departamentos de formación tuvieron más responsabilidad en 2008 que en años anteriores. Después de tener en cuenta las variaciones en el porcentaje del presupuesto invertido en contratación externa, el número medio de empleados por cada miembro del departamento de formación fue de 253 en 2008, frente a los 227 del año anterior. Esta relación indica que el departamento de formación


está sirviendo a una cantidad de empleados más grande de lo que hizo en años anteriores. Como la formación interna ha continuado avanzando, los departamentos de formación se han vuelto cada vez más eficientes en un clima de negocios en constante cambio. La tensión de la economía probablemente causó la pérdida de puestos de formación en algunas organizaciones, pero el resto de formadores se adaptó y mantuvo volúmenes de trabajo que fueron consecuentes con los de años anteriores.

NO hAy cAMBIOS IMpORTANTES EN LA DEMANDA DE cONTENIDOSEl desglose del contenido en temáticas de formación no dista mucho de la pauta de los últimos años. Sólo surgieron, en 2008, pequeños ajustes en el promedio de la combinación de contenidos de formación, revelando que la incertidumbre económica no ha creado una demanda de una reestructuración radical inmediata. La impartición de contenidos específicos sigue siendo lo más necesario, representan el 16 por ciento de las horas de formación disponibles. Este aumento representó una subida de dos puntos sobre la media de 2007, lo que sugiere que durante 2008 las organizaciones alentaron con más énfasis a sus empleados a centrarse en especializarse. La impartición de formación orientada a contenidos tecnológicos en la categoría de TI y sistemas fue la segunda área más grande de contenidos durante 2008 con un 11,5 por ciento. Los directivos de empresas posiblemente hicieron hincapié en conocimientos de TI durante un año de dificultades económicas porque facilitan la eficiencia. Otras áreas de contenido de los últimos años que siguieron demandados durante 2008 fueron formación en dirección y liderazgo; en formación obligatoria; y en los procesos, procedimientos y las prácticas comerciales. Cada uno representó aproximadamente una décima parte de las horas de formación disponible.

Algunas de las áreas de contenido más pequeñas registraron fluctuaciones menores que el año anterior. La categoría “otros” aumentó del 6,8 por ciento al 9,5 por ciento, estimulado por el aumento en la cantidad de contenido disponible de productos de formación. Los directivos de empresas probablemente querían que sus empleados se centraran en los métodos para conseguir resultados en tiempos de dificultad económica que muchas veces comienzan en un conocimiento íntimo de sus productos. En la misma línea, el contenido de formación en ventas aumentó del 5,4 por ciento al 6,1 por ciento. Además, el porcentaje de contenido de habilidades interpersonales, que son cruciales para el éxito de ventas, el aumento del 5,6 por ciento al 7,4 por ciento. Algunas de las categorías que registraron bajadas en 2008 incluyeron la formación de ejecutivos, la orientación de empleados nuevos, el servicio al cliente y las habilidades básicas.

INTERESANTES RESULTADOS pARA EL E-LEARNINgHa habido resultados sorprendentes en relación con las tendencias de e-learning. Tras varios años de crecimiento constante, la proporción de horas de formación utilizadas e impartidas a través de métodos basados en tecnología disminuyó en 2008. En cambio, la formación presencial se recuperó y representó casi las dos terceras partes de las horas disponibles y utilizadas. Este cambio es desconcertante teniendo en cuenta todos los avances en soluciones tecnológicas de formación durante los últimos años. El e-learning se ha convertido en un componente integral de la manera de impartir la formación en las organizaciones. Las dificultades económicas contribuyeron probablemente a un patrón de “explotación” para el despliegue de nuevas ofertas tecnológicas. Con un sistema fiable de e-learning ya existente para muchas organizaciones, los directivos de las empresas podrían haber vacilado al invertir en nuevos cursos o funciones a causa de tensión financiera. Las plataformas tecnológicas existentes, probablemente fueron suficientes para alcanzar las metas de aprendizaje básico, por lo que se evitaron mayores gastos. Los departamentos de formación pueden haber sufrido la presión de maximizar la asistencia a las sesiones presenciales. Como los gastos

relacionados con las sesiones giran en su mayoría alrededor de los honorarios del formador, los empleados probablemente fueron alentados a asistir en persona a tantos eventos de formación como fuera posible para la organización, para así pagar los gastos de su inversión.

Sin embargo, sería razonable esperar que el uso del e-learning para las actividades de formación empezara a recuperarse a finales de 2009. Las soluciones de formación tecnológica se han extendido por muchas razones, tales como la centralización, la flexibilidad, el alcance y la eficacia. De hecho, el e-learning ha contribuido a un rápido aumento del ratio de reutilización, que alcanzó un promedio del 60 por ciento durante 2008 (lo que indica que, en promedio, a cada hora de contenidos de formación se está accediendo o usando unas 60 veces). Las actividades de formación ya no son de un solo uso porque las plataformas tecnológicas permiten una fácil impartición en múltiples ocasiones. El e-learning continuará evolucionando para satisfacer las demandas de formación. Una vez que la economía se estabilice, las tendencias en e-learning para los programas de formación es probable que vuelvan a la pauta ascendente evidenciada durante 2007.

Además, se están usando a un ritmo sin precedentes soluciones tecnológicas para la formación informal. Aunque el seguimiento de indicadores clave en el informe del Estado del Sector sólo implica actividades de formación, los datos de otras encuestas indican que los trabajadores han incorporado de manera masiva el e-learning para las actividades auto-dirigidas. En particular, las nuevas tecnologías Web 2.0 están transformando la manera en que las personas se comunican mediante el intercambio de información a través de redes sociales, colaborando en las comunidades online, y aprovechando el cloud computing. El inmenso potencial de portales y redes sociales peer-to-peer como herramientas de colaboración y formación aún no se ha desarrollado, porque hay muchos profesionales que acaban de familiarizarse con ellos. Los expertos en formación comprenden el poder de estas nuevas tecnologías y han pronosticado un papel mucho más importante para ellos en un futuro próximo, tanto para una formación formal como informal.

cONcLUSIONESNadie necesita que le recuerden que tanto el sector público como el privado están sufriendo algunos de los momentos económicos más difíciles en la historia reciente. A medida que la economía mundial comenzó su espiral descendente, los departamentos de formación se han adaptado y han continuado prestando sus servicios. La presión permanente para gestionar los costes facilitó una cantidad impresionante de desarrollo de habilidades y formación para el personal de las organizaciones. Aunque la inversión en formación y rendimiento en el trabajo se mantuvo estable en 2008, las organizaciones han contribuido con éxito al desarrollo de sus empleados con más oportunidades de formación que en el pasado. Los departamentos de formación también han operado eficientemente, con menos recursos y logrando resultados positivos.

En 2008, era difícil evitar los efectos de una economía de pulverización catódica, pero los profesionales de la formación fueron capaces de superar las primeras etapas de la tormenta. Gran parte del éxito se puede atribuir a la construcción de una base sólida para varias décadas. Y, los directivos de las empresas entienden ahora que se requiere un compromiso financiero y operativo continuo para aprovechar el capital humano al máximo, especialmente en momentos difíciles. Como la incertidumbre económica persiste, es una oportunidad para que la formación juegue un papel aún más importante en la preparación para la recuperación. Los profesionales de hoy están demandando todo el contenido en formación que puedan conseguir, y hay una serie de nuevas tecnologías con capacidad para entregarlo de manera formal o informal. Los años venideros ofrecerán muchas oportunidades a los profesionales de la formación para ampliar su papel dentro del lugar de trabajo y sentar las bases para un éxito continuo.


Tabla 2: Indicadores Clave (Promedios generales, BMF y BEST)

Gastos directos por empleado (tiempo

completo)

Horas de formación por Empleado

Gastos directos como % de Nómina (Sin prestaciones ni

impuestos)

Gastos directos como % de los ingresos

Gastos directos como % de las ganancias

% de Gastos por Reembolso de

matrícula

% de Gastos por Servicios Externos

Consolidado***

2008 (n = 301) $1,067.74 36.25 2.24% 0.59% 8.75% 11.93% 21.99%

2007 (n = 314) $1,110.23 37.41 2.15% 0.56% 7.54% 12.60% 25.18%

2006 (n = 221) $1,040.40 35.06 2.33% 0.52% 6.88% 10.64% 28.07%

2004 (n = 246) $1,022.43 36.36 2.32% 0.63% 7.48% 10.86% 28.87%

2003 (n = 278) $1,054.98 26.16 2.31% 1.01% 12.48% 10.08% 23.23%

2002 (n = 297) $857.07 28.78 2.22% 13.08% 22.63%

2001 (n = 304) $799.64 25.50 1.98% 12.18% 22.56%

BMF

2008 (n = 20) $1,587.73 44.51 2.16% 0.79% 4.51% 13.33% 30.36%

2007 (n = 25) $1,608.88 42.95 2.70% 0.56% 6.60% 14.96% 23.75%

2006 (n = 25) $1,319.61 40.70 2.20% 0.51% 5.86% 11.14% 30.46%

2005 (n = 22) $1,423.50 41.89 2.09% 0.45% 8.57% 12.64% 24.83%

2004 (n = 26) $1,363.18 34.75 2.20% 0.42% 3.95% 9.14% 30.00%

2003 (n = 26) $1,298.84 34.54 2.05% 0.46% 6.47% 12.62% 38.26%

2002 (n = 21) $1,366.13 42.15 2.47% 15.75% 26.38%

2001 (n = 34) $1,508.58 44.90 2.85% 11.95% 40.50%

Ganadores del Premio BEST

2008 (n = 39) $1,302.55 40.57 2.33% 0.61% 8.90% 9.10% 22.60%

2007 (n = 40) $1,451.16 44.71 2.19% 0.55% 6.74% 10.66% 22.31%

2006 (n = 42) $1,531.23 44.34 2.97% 0.72% 7.59% 8.18% 23.47%

2005 (n = 39) $1,615.81 43.46 2.72% 0.73% 6.61% 11.81% 23.93%

2004 (n = 29) $1,554.46 36.34 2.86% 0.64% 8.30% 9.39% 27.49%

Consolidado (2008) por sector

AMC (n = 15) $1,310.33 34.74 1.64% 0.23% 7.35% 9.95% 25.04%

FIRE (n = 69) $1,115.15 27.11 1.99% 0.53% 4.02% 14.20% 21.16%

Gobierno (n = 15) $1,188.94 28.87 2.02% 0.58% 0.02% 19.94% 34.00%

Salud (n = 45) $1,016.66 29.57 1.72% 0.80% 16.59% 17.56% 13.53%

Fabricación (n = 23) $939.00 50.40 2.67% 0.25% 3.61% 12.47% 30.45%

Servicios (n = 75) $705.58 21.17 1.53% 0.40% 7.78% 11.35% 11.78%

Tecnología (n = 29) $1,474.66 54.96 3.65% 0.86% 9.28% 3.80% 27.59%

TPU (n = 15) $817.33 36.50 1.93% 0.28% 4.65% 6.47% 32.20%

Comercio (n = 15) $462.07 15.72 1.22% 0.40% 2.03% 4.45% 18.38%

Consolidado (2008) por Tamaño de Organización

1 - 499 (n = 75) $1,159.07 33.29 2.15% 0.69% 7.54% 13.19% 21.16%

500 - 9,999 (n = 104) $1,013.02 31.90 2.37% 0.58% 12.39% 15.10% 21.34%

10,000+ (n = 119) $1,073.29 40.35 2.19% 0.56% 7.35% 9.67% 22.82%

* Multiplicar por 1-(% de Gastos para Servicios Externos/100) Clave para las abreviaciones del sector** Índice de reutilización = Relación de horas de formación recibidas con horas de formación previstas TPU = Transporte y empresas públicas*** Datos consolidades no disponibles para 2005 debido a la transición al Scorecard WLP AMC = Agricultura, Minería y Construcción FIRE = Finanzas, Seguros y Bienes Inmuebles

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OS c

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PAR

ATiv

OS indicAdOReS clAve


Tabla 2: Indicadores Clave – Continuación (Promedios generales, BMF y BEST)

Empleados por miembro del Personal de WLPHoras de formación

utilizadas por miembro del personal

de WLP (Ajustado considerando la

subcontratación*)

Horas de formacióno disponibles por

miembro del personal de WLP (Ajustado considerando la

subcontratación*)

Coste por hora de formación utilizada

(USD)

Coste por hora de formación disponible

(USD)

Índice de reutilización**Ajustado considerando

la subcontractación*No ajustados

Consolidado***

2008 (n = 301) 253.07 324.05 5,506.84 352.56 $51.68 $1,528.16 59.45

2007 (n = 314) 226.65 286.68 5,496.93 314.25 $55.62 $1,660.23 44.78

2006 (n = 221) 216.15 319.93 4,606.44 326.31 $54.25 $1,543.28 41.31

2004 (n = 246) 210.49 296.78 5,559.08 382.93 $49.99 $924.32 36.07

2003 (n = 278) 191.92 265.79 3,212.90 366.44 $62.89 $1,109.28 29.00

2002 (n = 297) 215.29 278.18 $45.72

2001 (n = 304) 288.60 365.61 $36.79

BMF

2008 (n = 20) 214.54 299.93 8,525.78 395.71 $45.52 $1,444.73 32.20

2007 (n = 25) 243.57 348.54 7,037.98 291.17 $46.72 $1,396.50 37.40

2006 (n = 25) 263.21 388.49 6,631.25 466.73 $35.08 $900.39 31.06

2005 (n = 22) 192.06 274.40 5,005.36 476.60 $42.05 $1,046.28 29.97

2004 (n = 26) 221.00 319.00 4,423.06 459.10 $54.17 $1,113.27 27.72

2003 (n = 26) 286.59 448.28 3,488.92 505.41 $55.94 $1,429.88 26.01

2002 (n = 21) 182.57 248.00 $40.11

2001 (n = 34) 133.59 177.76 $54.74


2008 (n = 39) 250.67 309.89 6,625.05 349.00 $42.59 $1,633.15 65.13

2007 (n = 40) 165.14 216.24 6,241.14 342.23 $45.92 $2,241.17 57.87

2006 (n = 42) 179.17 220.76 6,480.73 292.25 $47.47 $1,860.53 43.15

2005 (n = 39) 212.28 281.74 5,733.05 260.14 $48.03 $2,247.32 50.84

2004 (n = 29) 205.90 296.31 5,824.04 342.21 $58.34 $1,706.42 39.69

Consolidado (2008) por sector

AMC (n = 15) 291.35 350.60 5,543.78 602.82 $55.23 $1,577.62 84.42

FIRE (n = 69) 228.58 297.67 4,185.24 388.15 $72.99 $1,966.94 82.79

Gobierno (n = 15) 255.43 370.64 3,586.28 335.92 $50.01 $1,042.20 18.52

Salud (n = 45) 280.18 306.87 5,048.28 211.85 $41.71 $2,308.17 110.53

Fabricación (n = 23) 257.84 362.94 9,146.43 352.32 $42.44 $1,452.42 36.43

Servicios (n = 75) 268.07 317.84 4,550.57 398.10 $43.43 $989.99 24.37

Tecnología (n = 29) 143.42 200.23 5,424.62 295.87 $52.08 $549.64 30.09

TPU (n = 15) 270.60 459.71 6,492.22 355.36 $27.77 $712.39 32.68

Comercio (n = 15) 529.19 629.32 4,244.86 486.82 $53.88 $1,660.76 108.95

Consolidado (2008) por Tamaño de Organización

1 - 499 (n = 75) 113.56 136.13 2,334.91 577.22 $80.61 $989.84 26.01

500 - 9,999 (n = 104) 271.18 344.85 4,844.10 367.54 $51.27 $1,242.15 39.05

10,000+ (n = 119) 317.11 413.35 7,094.23 276.93 $40.31 $1,848.09 78.19

* Multiplicar por 1-(% de Gastos para Servicios Externos/100) Clave para las abreviaciones del sector** Índice de reutilización = Relación de horas de formación recibidas con horas de formación previstas TPU = Transporte y empresas públicas*** Datos consolidades no disponibles para 2005 debido a la transición al Scorecard WLP AMC = Agricultura, Minería y Construcción FIRE = Finanzas, Seguros y Bienes Inmuebles

8 ASTD 2009 STATE OF ThE INDUSTRy REpORT

inveRSiónA pESAR DE LOS INDIcIOS DE pROBLEMAS EcONóMIcOS, UN SóLIDO cOMpROMISO cON LA FORMAcIóN Frente a la incertidumbre económica de finales del 2008, muchas organizaciones han reducido la inversión en formación en el puesto de trabajo, pero la reducción no fue drástica en la mayoría de los casos. El promedio de inversión en formación por empleado pasó de los 1.110 dólares en 2007 a los 1.068 dólares durante 2008, un descenso del 3,8 por ciento. A pesar de la presión para recortar los gastos de cualquier forma posible, los directivos de las empresas todavía siguen destinando cantidades significativas de recursos para la formación. Las organizaciones BMF y los ganadores del BEST Award también invirtieron menos en formación que en el año anterior, pero el promedio de la inversión para ambos grupos fue alto en comparación con niveles históricos. Entre las organizaciones BMF, la inversión media directa por empleado disminuyó un 1,3 por ciento, desde los 1.609 dólares en 2007 a los 1.588 dólares durante 2008. La inversión directa promedia por empleado para las organizaciones ganadoras del BEST Award tuvo una caída mayor, del 10,2 por ciento, pasando de los 1.451 dólares a los 1.303 dólares.

El importe medio en contenidos de formación usados por cada empleado reveló un patrón similar a la inversión de formación por empleado. En 2008, el número medio de horas de formación utilizada (es decir, recibida) fue de 36,3, por debajo de las 37,4 del 2007. Aunque la cifra disminuyó ligeramente, las organizaciones, no obstante, esperan asignar a las actividades de formación para los empleados casi una semana de trabajo más, en promedio, que el año anterior. Además, la media de 2008 situada en el 36,3 por ciento es una de las cifras más altas en los últimos 10 años. El número medio de horas de formación utilizadas entre las organizaciones BEST también disminuyó en 2008, pasando de las 44,7 horas a las 40,6 horas. Por otra parte, los empleados en las organizaciones BMF utilizaron un promedio de 44,5 horas lectivas en 2008, frente a las 43,0 horas en 2007.

LA INvERSIóN cOMO pORcENTAjE DEL NúMERO DE TRABAjADORES SE MANTIENE ESTABLEEl importe de la inversión en formación relativa al número de trabajadores ha sido muy constante en los últimos años, y 2008 no fue la excepción. La cifra consolidada de inversión media en formación como un porcentaje del número de trabajadores aumentó, pasando de un 2,15 por ciento en 2007 al 2,24 por ciento durante 2008. Los directivos de las empresas continúan viendo el valor de la formación frente a otras “inversiones”. Los ganadores del BEST Award tuvieron una tendencia similar, pasando del 2,19 por ciento en 2007 al 2,33 por ciento en 2008. Una vez más, las organizaciones BMF rompieron la tendencia global de la media de la inversión en el porcentaje del número de trabajadores - entre las organizaciones BMF disminuyeron del 2,70 por ciento, al 2,16 por ciento, consiguiendo un promedio más en consonancia con las cifras consolidadas de las organizaciones BEST.

Figura 3: Promedio de gasto directo como porcentaje de nómina (sin impuestos)*

Consolidado BMF BEST

2.31

%2.

05%2.

22%

2.47

%

2.24

%2.

16% 2.

33%

2.15

%2.

70%

2.19

%2.33

%2.

20%

2.97

%

2.09

%2.

72%

2.32

%2.

20%

2.86

%

2.85

%1.

98%

20032002 200820072006200520042001

Figura 2: Media de horas de formación utilizadas por empleado*

26.2

34.5

28.8

42.2

36.3

44.5

40.6

37.4

43.0 44

.7

35.1

40.7

44.0

41.9 43

.5

36.4

34.8 36

.3

44.9

25.5

20032002 200820072006200520042001

Figura 1: Media de gastos directos por empleado(en USD)*

$1,0

55$1

,299

$857

$1,3

66

$1,0

68$1

,588

$1,3

03

$1,1

10$1

,609

$1,4

51

$1,0

40$1

,320

$1,5

31

$1,4

24$1

,616

$1,0

22$1

,363

$1,5

54

20032002 200820072006200520042001

$1,5

09$8

00

dAT

OS c

Om

PAR

ATiv

OS

* Datos consolidados no disponibles para el 2005 debido a la transición de la recogida de datos en la nueva Clasificación de Formación y Rendimiento en el Puesto de Trabajo (WLP)® de ASTD.

ASTD 2009 STATE OF ThE INDUSTRy REpORT

Figura 6: Media de gastos directos de impartición (BEST)

9

lOS gASTOS de imPARTición LA MAyOR pARTE DE LA INvERSIóN SIgUE SIENDO INTERNA Desde que la ASTD comenzó su evaluación comparativa anual, los costes internos en formación como los sueldos del departamento de formación, los gastos administrativos y los costes de desarrollo siempre representaron la mayor proporción de la inversión en formación. A pesar de que la recesión económica podría haber llevado a algunos directivos de las empresas a reducir en personal de formación y otras inversiones internas en favor de formadores y especialistas externos, no hubo un cambio importante en la distribución media de la inversión durante 2008. Las inversiones internas aumentaron y se consolidaron en el conjunto de las organizaciones, pasando del 62,2 por ciento al 66,1 por ciento del total de las inversiones en formación. Las inversiones internas también representaron una mayor proporción (68,3 por ciento) del total de las inversiones en las organizaciones BEST durante 2008. En contraste, las organizaciones BMF dependieron menos de los recursos internos, como promedio, la inversión interna se redujo del 61,3 por ciento en 2007 al 56,3 por ciento durante 2008.

TENDENcIA A LA BAjA DEL OUTSOURcINgLos servicios prestados por proveedores externos - tales como consultores y proveedores de formación - representan tradicionalmente una proporción mucho menor de la media del presupuesto en formación que las inversiones internas. Esta tendencia continuó en 2008, la media consolidada invertida en servicios externos disminuyó por tercer año consecutivo. El promedio de inversiones de la actividad contratada se redujo del 25,2 por ciento en 2007 al 22,0 por ciento en 2008. El uso de proveedores de formación externos puede ser una opción atractiva para las organizaciones que se enfrentan a una crisis en sus presupuestos, pero muchos de los departamentos de formación interna han creado sofisticadas capacidades operativas en los últimos años. La necesidad de externalizar, incluso como un medio para reducir costos, no es necesariamente grave debido a las funcionalidades ya existentes. Sin embargo, las organizaciones BMF otra vez divergen en la muestra. La asignación de servicios externos en las organizaciones BMF aumentó durante 2008 al 30,4 por ciento de la media en formación presupuestada. Los ganadores del BEST Award registraron sólo un pequeño incremento en la inversión en contratación externa en 2008, pasando del 22,3 por ciento al 22,6 por ciento.

EL REINTEgRO DE LA MATRícULA SE MANTUvO ESTABLECada año, los reintegros de las matrículas implican la menor proporción de los presupuestos de formación en las empresas. El porcentaje consolidado de las inversiones en reembolso de la matrícula fue del 11,9 por ciento en 2008, esencialmente empatado con la media del 12,6 por ciento en 2007. Las organizaciones BMF tienden a asignar más inversiones en reembolso de matrículas (13,3 por ciento) que la media, mientras que los ganadores de los BEST Award asignan menos (9,1 por ciento). Costes internos Costes externos Reintegro de la matrícula

Figura 4: Media de gastos directos de impartición (consolidados)

Figura 5: Media de gastos directos de impartición (BMF)

22.6%

9.1%

27.5%

9.4%

22.3%

10.7%

23.5%

8.2%

23.9%

11.8%

20082004 200720062005

68.3%63.1% 67.0%68.3%64.3%

66.1%

22.0%

11.9%

65.3%

22.6%

12.2%

62.2%

25.2%

12.6%

61.3%

28.1%

10.6%

N/A

64.3%

22.6%

13.1%

66.7%

23.2%

10.1%

60.3%

28.9%

10.9%

20082001 2007200620052002 2003 2004

56.3%

30.4%

13.3%

60.9%

30.0%

9.1%

47.5%

40.5%

12.0%

61.3%

23.8%

15.0%

58.4%

30.5%

11.1%

49.1%

38.3%

12.6%

62.5%

24.8%

12.6%

57.8%

200820042001 200720062003 20052002

26.4%

15.8%


dAT

OS c

Om

PAR

ATiv

OS eFicienciA

EL AUMENTO DE LA cApAcIDAD DE LOS FORMADORES y LA cANTIDAD DE cONTENIDO El ratio formadores-empleados ha ido en aumento constante desde 2003, lo que indica que la media del departamento de formación está sirviendo a una cantidad de empleados más grande cada año. En promedio, hubo un miembro del personal de formación por cada 253 empleados durante 2008 teniendo en cuenta las variaciones en el porcentaje de los presupuestos dedicados a la subcontratación de actividades de formación2. El aumento de la proporción de 227 empleados en 2007 probablemente refleja algunas reducciones en el personal de formación entre las respuestas de las organizaciones (un descenso del personal de F&D aumentaría la proporción). Aunque la media de los profesionales de formación tiene un alcance mayor que en el pasado, esta tendencia también sugiere que cada persona del departamento de formación está asumiendo más responsabilidades que antes. Para las organizaciones BEST, el ratio de los empleados de Formación y Desarrollo estuvo más en consonancia con la media consolidada, pasando de 165 empleados en 2007 a 251 empleados en 2008. Una vez más, las organizaciones BMF se desviaron de la media al disminuir de 244 a 215 empleados por cada miembro del personal de formación.

Si bien los departamentos de formación están aumentando la capacidad, ha habido un aumento de la eficiencia en la producción de contenido de formación. La media consolidada de horas formativas, usadas por cada miembro del personal de formación, creció por tercer año consecutivo, aunque sólo ligeramente. Esta cifra indica que, en promedio, los empleados de una organización utilizan 5.507 horas lectivas para cada profesional de la formación. La proporción de horas lectivas utilizadas por cada miembro del personal de formación y desarrollo fue incluso mayor entre las organizaciones BMF. Fue de 8.526 a 1, lo que es un dato históricamente alto. Para las organizaciones ganadoras del BEST Award, el número medio de horas acumuladas por empleado de F&D fue de 6.625 en 2008. Estos resultados indican la contribución de la media del personal de formación a una acción en la que los empleados cada año consumen una gran cantidad de contenidos de formación.

La tendencia en el desarrollo de los materiales de formación también aumentó en 2008 para todos los grupos encuestados. La media consolidada de horas de formación a disposición de los empleados en una organización para cada miembro del personal de F&D fue de 353 horas en 2008, frente a las 314 horas en 2007. Después de una fuerte caída en el año anterior, la cifra para las organizaciones BMF repuntó a 396 horas durante 2008. Para las organizaciones ganadoras del BEST Award, la media de horas ofrecidas o puestas a disposición para cada miembro del personal de F&D fue de 349 horas en el 2008, creciendo ligeramente sobre las de 2007. Muchas organizaciones continuaron lanzando nuevas ofertas en F&D, además de mantener el contenido existente, como un método de preparación por la incertidumbre económica.2 Medidas basadas en el ratio de cada miembro del personal de Formación y Desarrollo (empleados promedio por miembro del personal de F&D, el promedio de horas de formación por cada miembro del personal de F&D y el promedio de horas de formación disponibles por cada miembro del personal de F&D) están ajustados a la contratación externa mediante la fórmula 1 - (% de los gastos en servicios externos / 100). En este ajuste se abordan los efectos de la contratación externa sobre los recursos y la disponibilidad efectiva del personal

Figura 8: El promedio de horas de formación por cada miembro del personal de F&D

(ajustado para Outsourcing)*

3,21

33,

489

5,50

78,

526

6,62

5

5,49

77,

038

6,24

1

4,60

66,

631

6,48

1

5,00

55,

733

5,55

94,

423

5,82

4

2003 20082007200620052004

Figura 9: Promedio de horas de formación disponibles por cada miembro del personal de

Formación y Desarrollo (ajustado para Outsourcing)*

366

505

353

396

349

314

291

342

326

467

292

477

260

383

459

342

2003 20082007200620052004

Figura 7: Empleados promedio por miembro del personal de Formación y Desarrollo

(ajustado para Outsourcing)*

20032002 200820072006200520042001

192

287

215

183

289

134

253

215

251

227

244

165

216

263

17919

221

2

210 22

120

6

Consolidado BMF BEST*Datos consolidados no disponibles para el 2005 debido a la transición de la recogida de datos en la nueva Clasificación de Formación y Rendimiento en el Puesto de Trabajo (WLP)® de ASTD.


EL REcORTE DE gASTOS pARA LA IMpARTIcIóN y EL cONSUMO DE FORMAcIóNLas organizaciones encontraron con éxito formas de reducir costes del uso de los contenidos de formación durante el año 2008. Los costes medios consolidados por hora de formación han disminuido un 7,1 por ciento, de 56 dólares en 2007 a 52 dólares en 2008. Las organizaciones BMF registraron una menor reducción en el coste medio por hora, redujeron desde los 48 dólares hasta los 46 dólares por hora. Los ganadores del BEST Award gastaron menos por hora de formación (43 dólares) que en cualquiera de los años anteriores seguidos.

También hubo reducciones en los costes para ofrecer los contenidos de aprendizaje. El coste medio consolidado por hora de formación disponible disminuyó 8,0 por ciento desde los 1.660 dólares en 2007 hasta los 1.528 dólares en 2008. Del mismo modo, el coste medio por hora de formación disponible para las organizaciones ganadoras del BEST Award fue en 2008 de 1.633 dólares, la cifra más baja en su historia. Sin embargo, las organizaciones BMF actualmente experimentaron un ligero aumento en el costo promedio por hora de formación. La cifra correspondiente a 2008 para las organizaciones BMF fue de 1.445 dólares, lo que representó un incremento del 3,5 por ciento respecto al promedio de 2006 en que eran 1.397 dólares. Estos resultados indican que muchas organizaciones encuentran formas de controlar los costes asociados con la creación de contenidos y recepción de formación de cara a inminentes dificultades económicas.

UN DRáSTIcO AUMENTO EN LA REUTILIzAcIóN DE cONTENIDOSLa tasa media de reutilización de contenidos de formación (es decir, la proporción de horas de formación utilizadas por las horas disponibles) fue en aumento en 2008. El ratio de reutilización subió desde 44,8 en 2007 hasta 59,5 en 2008. Esta relación significa que cada hora de contenido prevista (es decir, disponible) fue utilizada (es decir, recibida) por los estudiantes un promedio de 59,5 veces. Los departamentos de formación han estado haciendo avances significativos en eficiencias operativas lo que ha permitido unos grados mucho más altos de reutilización de los contenidos que hace tan sólo unos años. De hecho, las organizaciones ganadoras del BEST Award tenían una media en relación a la reutilización muy alta en 2008, de un 65,1 por ciento. Por otra parte, las organizaciones BMF registraron un descenso del ratio de reutilización media, pasando del 37,4 por ciento en 2007 al 32,2 por ciento en 2008.


Figura 11: Coste medio por hora de formación disponible (en USD)*

2003 20082007200620052004

$1,1

09$1

,430

$1,1

13$9

24

$1,7

06

$1,0

46$2

,247

$1,5

43$9

00$1

,861

$1,6

60$1

,397

$2,2

41

$1,5

28 $1,6

33$1

,445

Figura 10: Coste medio por hora de formación usada (en USD)*

20032002 200820072006200520042001

$63

$56

$46

$40

$52

$46

$43

$56

$47

$46

$54

$35

$47

$42

$48$5

0$5

4$5

8

$55

$37

Figura 12: Promedio del ratio de reutilización (Ratio obtenido de la proporción de horas de formación

utilizadas por las horas disponibles)*

2003 20082007200620052004

29.0

26.0

30.0

50.8

41.3

31.1

43.2 44

.837

.457

.9 59.5

32.2

65.1

27.7

39.7

36.1

*Datos consolidados no disponibles para el 2005 debido a la transición de la recogida de datos en la nueva Clasificación de Formación y Rendimiento en el Puesto de Trabajo (WLP)® de ASTD.

12 ASTD 2009 STATE OF ThE INDUSTRy REpORT

dAT

OS c

Om

PAR

ATiv

OS

Tabla 3: Porcentaje promedio de contenido de formación por el área de contenido (Consolidado, BMF, y BEST)

Desarrollo ejecutivo

Dirección y supervisión

Ventas Servicio al

clienteConformidad y cumplimiento

Procesos, procedimientos, estrategias de

negocio

TI y sistemas

Habilidades interpersonales

Orientacióna nuevos

empleados

Habili-dades

básicas

Específicasempresaprofesión

Otras(calidad,

conocimientodel producto)

Consolidados*

2008 (n = 301) 3.70% 10.22% 6.11% 5.80% 10.17% 9.98% 11.45% 7.39% 5.39% 4.37% 15.95% 9.47%

2007 (n = 314) 4.75% 11.77% 5.44% 6.71% 10.70% 11.07% 9.71% 5.55% 6.17% 6.03% 14.02% 8.08%

2006 (n = 221) 4.11% 11.00% 6.32% 6.21% 8.93% 11.07% 10.24% 5.75% 6.69% 4.49% 14.45% 10.74%

2004 (n = 246) 4.96% 11.96% 5.67% 6.92% 10.54% 10.73% 10.40% 7.03% 5.80% 4.58% 14.06% 7.33%

2003 (n = 278) 5.41% 12.04% 7.57% 8.16% 7.38% 13.88% 13.34% 7.25% 5.76% 3.07% 10.89% 5.55%

2002 (n = 297) 3.28% 10.72% 4.00% 8.58% 9.65% 17.65% 10.36% 6.57% 7.14% 2.13% 9.65% 10.28%

2001 (n = 304) 4.11% 10.22% 4.56% 7.66% 7.55% 19.00% 13.00% 5.89% 7.44% 2.11% 9.22% 9.22%

BMF

2008 (n = 20) 4.47% 8.51% 5.85% 5.87% 4.77% 11.74% 18.77% 4.52% 1.88% 4.12% 21.03% 8.47%

2007 (n = 25) 3.64% 7.57% 4.11% 4.31% 5.25% 9.81% 19.10% 4.17% 2.33% 5.44% 26.32% 7.95%

2006 (n = 25) 3.80% 7.65% 6.20% 4.11% 7.56% 10.91% 11.66% 3.57% 2.35% 4.64% 24.38% 13.15%

2005 (n = 21) 3.02% 9.25% 4.14% 4.03% 7.83% 12.82% 19.25% 3.93% 1.90% 3.90% 18.68% 11.26%

2004 (n = 24) 3.47% 7.38% 4.88% 4.67% 7.08% 10.62% 18.10% 4.34% 4.31% 3.75% 24.34% 7.05%

2003 (n = 26) 4.51% 9.18% 5.75% 3.31% 6.70% 15.70% 18.48% 7.96% 4.06% 4.47% 13.63% 6.27%

2002 (n = 21) 7.00% 7.00% 4.00% 3.00% 5.00% 13.00% 2.00% 14.00% 9.00% 17.00% 5.00% 14.00%

2001 (n = 34) 5.00% 12.00% 9.00% 5.00% 4.00% 19.00% 13.00% 5.00% 3.00% 3.00% 11.00% 11.00%


2008 (n = 39) 4.91% 9.23% 7.05% 6.07% 7.67% 10.46% 11.31% 7.98% 5.54% 4.08% 15.27% 10.43%

2007 (n = 40) 4.73% 10.71% 5.12% 6.74% 11.61% 11.02% 11.96% 5.43% 5.71% 4.53% 14.70% 7.74%

2006 (n = 42) 4.58% 10.35% 5.73% 6.83% 7.06% 11.11% 12.69% 7.01% 5.15% 4.53% 15.14% 9.84%

2005 (n = 40) 4.84% 10.20% 6.79% 6.08% 10.56% 13.91% 11.62% 5.60% 4.88% 3.69% 11.29% 10.55%

2004 (n = 29) 5.80% 10.39% 5.02% 6.06% 10.21% 9.78% 11.20% 6.06% 4.76% 4.65% 16.65% 9.44%

diSTRibución de cOnTenidOS

*Datos consolidados no disponibles para 2005 debido a la transición al Scorecard WLP. Continúa en la página siguiente

El desglose del contenido de formación por área temática no se apartó mucho de los patrones que surgieron en los últimos años. En 2008 se produjeron pequeños ajustes a la media del contenido de formación, revelando que la incertidumbre económica no llevó a cabo una importante modernización de la oferta de contenidos. La mayoría de las organizaciones se vieron obligadas a centrarse continuamente en los resultados finales, debido a dificultades financieras, y las variaciones en la combinación de contenido en formación a partir de 2007 así lo reflejan. La creación/impartición de contenidos específicos siguió encabezando la parte superior del ranking como la más demandada, representando el 16,0 por ciento de las horas formales de formación disponibles. La impartición de formación en tecnología en la categoría de sistemas de TI fue la segunda área de contenido más grande en 2008 con un 11,5 por ciento. Otras áreas de contenido de los últimos años que siguieron demandados durante 2008 fueron formación en dirección y liderazgo; en formación obligatoria; y en los procesos, procedimientos y las prácticas comerciales. Cada uno representó aproximadamente una décima parte de las horas de formación disponible.

ASTD 2009 STATE OF ThE INDUSTRy REpORT 13

Interpretación de las abreviaturas del sector: AMC = Agricultura, Minería y Construcción, FIRE = Finanzas, Seguros y Bienes inmuebles; TPU = Transportes, Conductos y Servicios.

Desarrollo ejecutivo

Dirección y supervisión

Ventas Servicio al

clienteConformidad y cumplimiento

Procesos, procedimientos, estrategias de

negocio

TI y sistemas

Habilidades interpersonales

Orientacióna nuevos

empleados

Habili-dades

básicas

Específicasempresaprofesión

Otras(calidad,

conocimientodel producto)

Consolidados (2008) por empresa

AMC (n = 15) 3.29% 19.24% 1.53% 2.16% 18.64% 13.34% 5.10% 4.43% 7.38% 3.61% 15.40% 5.89%

FIRE (n = 69) 2.81% 7.90% 7.22% 9.10% 5.73% 10.94% 12.42% 5.95% 5.22% 3.29% 16.69% 12.74%

Government (n = 15) 1.16% 12.39% 0.00% 1.80% 9.73% 8.41% 22.79% 9.22% 7.60% 3.00% 19.03% 4.87%

Health Care (n = 45) 2.53% 10.80% 8.83% 5.36% 14.04% 8.19% 7.89% 6.13% 8.97% 3.32% 16.50% 7.44%

Manufacturing (n = 23) 6.72% 10.43% 8.57% 4.01% 9.65% 11.61% 7.37% 7.70% 5.64% 4.42% 12.75% 11.12%

Services (n = 75) 3.72% 10.91% 7.41% 9.49% 9.00% 18.22% 9.26% 5.78% 4.78% 3.78% 12.69% 4.96%

Technology (n = 29) 4.12% 7.99% 7.09% 6.70% 3.18% 6.65% 15.68% 6.32% 3.49% 7.54% 12.62% 18.63%

TPU (n = 15) 5.68% 11.24% 3.81% 5.43% 25.79% 5.71% 6.84% 14.90% 5.83% 1.92% 5.59% 7.25%

Trade (n = 15) 2.77% 11.40% 12.05% 10.34% 3.42% 10.48% 4.77% 11.53% 3.06% 3.05% 14.83% 12.31%

Consolidados (2008) según el tamaño de la organización

1 - 499 (n = 75) 3.45% 11.58% 4.36% 5.04% 9.54% 9.08% 11.73% 7.69% 7.34% 4.72% 17.37% 8.12%

500 - 9,999 (n = 104) 3.51% 9.78% 4.90% 4.02% 12.19% 11.67% 11.02% 7.71% 6.19% 3.06% 16.61% 9.33%

10,000+ (n = 119) 3.87% 10.08% 7.21% 6.91% 9.31% 9.36% 11.58% 7.15% 4.46% 4.94% 15.23% 9.90%

Tabla 3: Porcentaje promedio de contenido de formación por el área de contenido(Consolidado, BMF, y BEST) – Continuación

14

Habilidades interpersonales7%

5%8%

Figura 13: Porcentaje medio de contenido de formación por el área de contenido (2008)

21%

Específicas empresa profesión16%

15%

Dirección y supervisión10%

9%9%

12%

Procesos, procedimientos, estrategias de negocio10%

10%

Conformidad y cumplimiento10%

5%8%

TI y sistemas 11%

19%11%

Servicio al cliente6%6%6%

Orientación a nuevos empleados5%

2%6%

Específicas empresa profesión4%4%4%

Ventas 6%6%

7%

Desarrollo ejecutivo4%4%

5%

Otras (calidad, conocimiento del producto)9%

8%10%

dAT

OS c

Om

PAR

ATiv

OS diSTRibución

de cOnTenidOS


cONTENIDO TEMáTIcO cONSOLIDADO Las tres principales áreas de contenido, que representan el 38 por ciento de contenido de aprendizaje disponible en 2008, fueron las siguientes:

• Contenidos técnicos (específicos de la profesión o el sector).• Habilidades en sistemas y TI• Dirección y liderazgo (seguido de cerca por formación de

cumplimiento obligatorio).

Las tres áreas a las que se dedicó menor contenido fueron las siguientes:

• Promoción de ejecutivos• Competencias básicas• Orientación para nuevos empleados.

cONTENIDO TEMáTIcO EN BMFEn las organizaciones BMF, las tres principales áreas de contenido, que representan el 52 por ciento de contenido de formación disponible en 2008, fueron las siguientes:

• Contenidos específicos de la profesión o el sector.• Habilidades en sistemas y TI.• Procesos, procedimientos y prácticas de negocio.

Las tres áreas a las que se dedicó el menor contenido fueron las siguientes:

• Orientación para nuevos empleados.• Competencias básicas.• Promoción de ejecutivos.

cONTENIDO TEMáTIcO EN BESTEn las organizaciones BEST en 2008, las tres principales áreas de contenido, con el 37 por ciento de todo el contenido disponible, fueron las siguientes:

• Contenidos técnicos (específicos de la profesión o el sector).• Habilidades en sistemas y TI.• Procesos, procedimientos y prácticas de negocio.

Las tres áreas a las que se dedicó el menor contenido fueron las siguientes:

• Competencias básicas.• Promoción de ejecutivos.• Orientación para nuevos empleados.


15

Tabla 4: Porcentaje promedio de horas de formación formales disponibles a través de diferentes métodos de impartición

En directo y dirigida por un formadorAutoformativa

(g) Tecnología- no informática (audio/vídeo/

móvil)

(h) Otras

Otras combinacionesOrdenador Papel

(a) Dirigida por un formador

presencial

(b) En línea, dirigida por un

formador

(c) Dirigida por un formador de forma remota

(d) Autoformativa

en línea

(e) Autoformativa no en línea

(CD-ROM, etc.)

(f) Autoformativa

en papel

Totalmente dirigida por un

formador

Totalmente basada en tecnología

Totalmente en línea

Consolidados

2008 (n = 301) 63.69% 4.81% 3.03% 18.27% 2.10% 3.02% 3.17% 1.92% 71.53% 31.37% 23.08%

2007 (n = 314) 61.06% 6.42% 3.02% 18.21% 2.82% 3.99% 2.22% 2.26% 70.50% 32.69% 24.62%

2006 (n = 221) 65.30% 4.24% 1.83% 19.13% 3.24% 2.76% 1.85% 1.67% 71.36% 30.28% 23.36%

2004 (n = 246) 68.24% 4.06% 2.40% 13.99% 3.45% 4.06% 2.59% 1.21% 74.70% 26.49% 18.05%

2003 (n = 278) 66.01% 2.92% 3.04% 12.66% 3.83% 5.28% 3.75% 2.51% 71.97% 26.20% 15.58%

2002 (n = 297) 71.08% 15.38%

2001 (n = 304) 76.00% 11.47%

BMF

2008 (n = 20) 62.62% 4.10% 1.76% 25.21% 1.34% 0.60% 1.66% 2.71% 68.49% 34.07% 29.31%

2007 (n = 25) 58.11% 2.68% 1.27% 26.17% 2.97% 1.72% 2.08% 5.00% 62.06% 35.16% 28.85%

2006 (n = 25) 54.24% 3.74% 3.38% 26.04% 4.38% 3.46% 2.31% 2.45% 61.36% 39.85% 29.78%

2005 (n = 21) 54.96% 3.30% 1.37% 27.15% 4.18% 4.77% 0.91% 3.36% 59.63% 36.92% 30.45%

2004 (n = 25) 59.77% 6.14% 2.23% 23.43% 4.86% 2.36% 1.03% 0.19% 68.14% 37.69% 29.57%

2003 (n = 26) 60.85% 2.50% 4.43% 22.08% 4.41% 3.08% 1.24% 1.41% 67.77% 34.66% 24.58%

2002 (n = 21) 54.06% 28.53%

2001 (n = 34) 64.14% 21.92%


2008 (n = 39) 63.12% 4.69% 3.03% 20.49% 1.39% 2.42% 3.81% 1.04% 70.84% 33.41% 25.18%

2007 (n = 40) 57.96% 5.55% 3.40% 22.12% 2.50% 4.73% 2.21% 1.53% 66.91% 35.77% 27.66%

2006 (n = 42) 59.53% 3.93% 2.55% 23.62% 3.28% 2.82% 2.48% 1.80% 66.00% 35.85% 27.55%

2005 (n = 39) 57.50% 7.28% 2.31% 21.75% 2.50% 3.92% 2.49% 2.24% 67.10% 36.34% 29.03%

2004 (n = 29) 61.00% 4.43% 1.69% 20.55% 3.16% 2.17% 4.14% 2.86% 67.12% 33.96% 24.98%

*Datos generales no disponibles para 2005 debido a la transición al Scorecard WLP. Algunos datos históricos han sido revisados.

méTOdOS de imPARTición LA FORMAcIóN pRESENcIAL SIgUE SIENDO vITAL La formación presencial3 se recuperó en 2008 tras dos años de caídas. El promedio consolidado para toda la formación presencial fue del 71,5 por ciento en 2008, cifra ligeramente superior al 70,5 por ciento de 2007. Los ganadores del BEST Award tuvieron, en proporción, un promedio similar de impartición presencial al de las demás organizaciones consolidadas, al 70,8 por ciento en 2008. El promedio de horas de formación presencial en las organizaciones BMF fue ligeramente inferior al 68,5 por ciento, revelando una dependencia constante de expertos sobre la impartición más formal de los contenidos de formación. En todas las organizaciones, la mayoría de la impartición dirigida por un formador se seguía produciendo en las aulas (89 por ciento), esencialmente fue así incluso a partir de la ruptura de la tendencia en 2007.3 Los resultados en los cuadros 4 y 5 se refieren sólo a los contenidos de formación que es administrado y implementado por la organización. No incluye el aprendizaje informal que se adquiere por el alumno de manera auto-dirigida fuera del ámbito del departamento de formación.



dAT

OS c

Om

PAR

ATiv

OS

Tiempo real de formación presencial

Formación basada en tecnología

Figura 14: Comparación de porcentaje medio de horas de formación guiada por un formador

presencialmente frente a la impartida a través de tecnología (consolidado)*

76.0

%11

.5%

71.1

%15

.4%

66.0

%26

.2%

68.2

%26

.5%

65.3

%30

.3%

61.1

%32

.7%

63.7

%31

.4%

20032002 2008200720062005

N/A

20042001

Figura 15: Porcentaje promedio de horas de aprendizaje formal utilizado a través de métodos

basados en la tecnología*

25.6

%35

.2%

34.3

%

30.5

%34

.4%

31.8

%43

.6%

38.7

%

32.1

%38

.7%

36.4

%

31.8

%35

.0%

31.1

%

20082007200620052004

Consolidado MBF BEST

méTOdOS de imPARTiciónLA FORMAcIóN BASADA EN LA TEcNOLOgíA SE MANTIENE ESTABLELa impartición de formación a través de la tecnología se estabilizó durante 2008. La media consolidada de formación disponible a través de e-learning fue del 31,4 por ciento, frente al 32,7 por ciento de 2007. El uso de métodos de administración tecnológicos también dio lugar a una proporción menor de horas de formación disponible en las organizaciones BMF (del 34,1 por ciento) y en las organizaciones BEST (del 33,4 por ciento) en comparación con 2007, pero las diferencias fueron mínimas para ambos grupos. Esta tendencia es sorprendente frente a las incertidumbres económicas que influyeron en la toma de decisiones en las etapas finales de 2008. El e-learning, tradicionalmente, ha permitido mejoras en la eficacia como son la centralización, la flexibilidad, un amplio alcance y la múltiple reutilización, cosa que tiende a mantener bajos algunos costos. Sin embargo, las soluciones tecnológicas también requieren un compromiso financiero importante, especialmente al principio. Parece que algunas organizaciones han retrasado la implementación o las mejoras en e-learning para la formación como reacción a la tensión financiera o por otras razones que no son aparentes.

La autoformación online fue, incluso el año anterior, y sigue siendo el tipo más frecuente de e-learning en todos los grupos. El promedio consolidado para la autoformación online fue del 18,3 por ciento en 2008. Los ganadores del BEST Award (del 20,5 por ciento) y las organizaciones BMF (del 25,2 por ciento) basaron más la autoformación online que las demás organizaciones encuestadas. Ninguno de los métodos de impartición de e-learning muestra mucha variación respecto al año anterior. Estos resultados indican que las organizaciones siguen comprometidas con la aplicación y el mantenimiento de plataformas de e-learning a las que el alumno pueda acceder y controlar su ritmo de aprendizaje.




Tabla 5: Porcentaje promedio de horas de formación utilizadas a través de métodos de impartición diferentes.

En directo y dirigida por un formadorAutoformativa

(g) Tecnología- no informática (audio/vídeo/

móvil)

(h) Otras

Otras combinacionesOrdenador Papel

(a) Dirigida por un formador

presencial

(b) En línea, dirigida por un

formador

(c) Dirigida por un formador de forma remota

(d) Autoformativa

en línea

(e) Autoformativa no en línea

(CD-ROM, etc.)

(f) Autoformativa

en papel

Totalmente dirigida por un

formador

Totalmente basada en tecnología

Totalmente en línea

Consolidados

2008 (n = 301) 64.14% 4.96% 3.07% 18.79% 2.42% 2.42% 2.54% 1.66% 72.17% 31.78% 23.75%

2007 (n = 314) 61.59% 6.13% 2.86% 18.91% 2.48% 3.50% 1.68% 2.87% 70.58% 32.06% 25.04%

2006 (n = 221) 65.15% 4.21% 2.10% 19.81% 2.82% 1.53% 2.87% 1.51% 71.46% 31.82% 24.03%

2004 (n = 246) 68.81% 3.74% 2.57% 13.45% 3.50% 4.32% 2.39% 1.22% 75.11% 25.65% 17.19%

2003 (n = 278) 65.51% 3.62% 2.55% 9.43% 3.94% 7.53% 4.73% 2.69% 71.68% 24.27% 13.05%

BMF

2008 (n = 20) 61.16% 5.16% 1.74% 26.89% 0.53% 1.76% 0.71% 2.05% 68.06% 35.03% 32.05%

2007 (n = 25) 54.48% 4.19% 1.32% 30.56% 1.84% 1.69% 0.82% 5.10% 59.99% 38.74% 34.75%

2006 (n = 25) 52.31% 4.66% 4.92% 29.31% 2.26% 3.55% 2.42% 0.55% 61.89% 43.57% 33.97%

2005 (n = 21) 63.75% 3.08% 1.20% 23.02% 2.44% 2.71% 0.72% 3.07% 68.04% 30.46% 26.10%

2004 (n = 25) 61.82% 5.71% 2.48% 22.04% 3.95% 2.97% 1.02% 0.02% 70.01% 35.19% 27.74%


2008 (n = 39) 66.15% 4.40% 2.68% 20.80% 1.58% 1.94% 1.64% 0.81% 73.24% 31.10% 25.20%

2007 (n = 40) 60.43% 5.82% 3.44% 20.78% 2.65% 1.98% 3.75% 1.15% 69.69% 36.44% 26.60%

2006 (n = 42) 57.67% 4.30% 3.09% 26.30% 2.85% 2.24% 2.16% 1.39% 65.07% 38.71% 30.60%

2005 (n = 39) 59.55% 5.39% 2.40% 20.37% 3.30% 3.93% 2.97% 2.08% 67.35% 34.44% 25.77%

2004 (n = 29) 56.12% 4.79% 1.50% 23.11% 3.13% 5.81% 1.81% 3.73% 62.41% 34.34% 27.90%

*Datos consolidados no disponibles para el 2005 debido a la transición de la recogida de datos en la nueva Clasificación de Formación y Rendimiento en el Puesto de Trabajo (WLP)® de ASTD.

LA MAyORíA DE LA FORMAcIóN SE SIgUE IMpARTIENDO EN EL AULAEn su mayor parte, las tendencias relacionadas con los métodos de impartición utilizados son muy similares a los disponibles. El consumo de contenidos de formación a través de plataformas tecnológicas bajó moderadamente en 2008, cayendo del 32,1 por ciento en 2007 al 31,8 por ciento. La proporción de horas de formación realizadas a través del e-learning también disminuyó durante el último año en las organizaciones BMF (un 35,0 por ciento) y en las organizaciones BEST (un 31,1 por ciento). La autoformación online sigue siendo el método más frecuente de acceso al e-learning para todos los grupos.

Las horas de formación presencial aumentaron ligeramente en 2008, del 70,6 por ciento al 72,2 por ciento. Las organizaciones BMF se basaron más en formatos presenciales durante 2008 (un 68 por ciento) que en 2007 (con un 60 por ciento). La mayor parte de la formación dirigida por un formador se sigue produciendo en las aulas, mientras que el uso online autorizado por un formador virtual disminuyó ligeramente durante 2008.


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Figuras 17: Los impulsores en la gestión del talento (el porcentaje responde a una medida alta o muy alta)

La necesidad de ejecutar nuestras estrategias69.4%

La necesidad de competir en el mercado68.3%

La necesidad de retener nuestro talento65.9%

La necesidad de ofrecer servicio al cliente60.4%

Cambios organizacionales52.0%

La necesidad de innovar49.3%

Escasez de talento44.9%

Nuevas tecnologías36.8%

Globalización30.0%

Por cuestiones de cumplimiento o regulación28.9%

Gran diversidad de personal 26.4%

Cuestiones de conciliación laboral 22.9%

Cambios frecuentes en los requisitos del talento 20.3%

Figura 16: La efectividad organizativa con la gestión del talento

Nivel muy alto0.5%

Nada3.7%

Nivel bajo18.6%

Nivel medio57.8%

Nivel alto19.4%

lA geSTión del TAlenTOEn 2008, la ASTD y el Instituto para la Productividad Corporativa (i4cp) se acercaron a los departamentos de formación para recoger información en profundidad sobre sus experiencias con la gestión del talento. Un estudio sobre las prácticas de gestión del talento, los retos y las lecciones aprendidas fue completado por 518 empresas de alto nivel, recursos humanos, y profesionales de departamentos de formación. Los resultados fueron compilados en las ASTD/i4cp Prácticas de Gestión de Talentos y Estudio de Oportunidades.

El estudio encontró que la integración de la gestión del talento es una práctica relativamente nueva que se tendrá cada vez más en cuenta en las organizaciones durante los próximos tres años. Los encuestados también admitieron que hay mucho margen de mejora. Sólo una de cada cinco organizaciones informó de que, en un alto o muy alto grado, gestionan el talento con eficacia. Más de la mitad (el 57,8 por ciento) dijeron que sus organizaciones lo gestionan eficazmente de modo moderado.

Los encuestados revelaron que son una variedad de factores los que impulsan sus decisiones en la gestión del talento. Más de dos tercios de los encuestados citaron la necesidad de competir en el mercado, haciendo hincapié en el nivel estratégico en el cual la gestión del talento se percibe que contribuye a las organizaciones. Otros factores que la mayoría de los encuestados dijo que eran impulsores de gran importancia en la gestión del talento fueron la necesidad de retener el talento, la necesidad de ofrecer un mejor servicio al cliente y los cambios organizativos.


Figuras 19: Apoyo del programa de formación de ejecutivos del C-level suite/executive team

Un muy alto grado de apoyo39.0%

Alto grado de apoyo31.8%

Un grado medio de apoyo18.8%

Bajo grado de apoyo5.2%

Nada de apoyo5.2%

FORmAción de ejecuTivOSLa formación de ejecutivos supone un esfuerzo de negocio de miles de millones y un componente crítico de crecimiento a largo plazo de la organización. Un nuevo estudio de la ASTD, patrocinado por Booz Allen Hamilton, examinó cómo las organizaciones gestionan la formación de ejecutivos, la cantidad que invierten en los programas, quien participa, cómo se seleccionan los participantes, lo que hace que estos programas sean más eficaces, y las lecciones aprendidas. La formación de ejecutivos fue definida por el equipo de investigación como “un proceso sistemático y permanente que evalúa, desarrolla y aumenta la propia capacidad para llevar a cabo funciones de nivel superior en la organización.” El objetivo principal de la ASTD / Booz Allen Hamilton La formación de ejecutivos: estudio estratégico y táctico fue investigar los enfoques de la formación de estos empleados de nivel superior y no la formación general de los directivos y gerentes en los niveles inferiores.

El estudio incluyó datos de las encuestas recogidas en 2008 de 397 profesionales y ejecutivos de F&D. Una de las principales conclusiones fue que los encuestados informaron sobre diferentes enfoques adoptados en sus organizaciones para la formación de ejecutivos. Más de un tercio de los encuestados (el 38,1 por ciento) informaron de que en sus organizaciones tienen actualmente en marcha un programa de formación de ejecutivos. Un poco menos de una cuarta parte de los encuestados (el 22,7 por ciento) informó que su organización tiene un programa de formación de ejecutivos que se activa sólo cuando es necesario. Estos programas “cuando es necesario” no se encuentran activos, pero se ejecutan “bajo demanda” cuando surge la necesidad. Un 5,6 por ciento adicional de los encuestados señaló que en su organización ya había algún tipo de iniciativa de formación de ejecutivos que ha estado desde entonces latente. Una parte considerable de las organizaciones encuestadas no tenía un programa formal dedicado a la formación de ejecutivos: el 33,6 por ciento de los encuestados reportaron que sus organizaciones nunca habían organizado un programa oficial de formación de ejecutivos.

Otro hallazgo importante fue que los encuestados consideraron que el apoyo del C-level suite es básico para el éxito de los programas de formación de ejecutivos –y la mayoría de los programas, de hecho, lo reciben–. El apoyo recibido del C-level suite y de ejecutivos senior ha surgido constantemente como un componente esencial en la formación de ejecutivos. Es alentador encontrar en un 70,8 por ciento de las respuestas de las organizaciones un alto o muy alto grado de apoyo. Sólo un 5,2 por ciento respondió que no recibe ningún apoyo en absoluto. Debido a la naturaleza de la iniciativa, el reconocimiento y el respaldo del equipo directivo y demás personal de alto nivel son especialmente cruciales para el éxito en la formación de ejecutivos. La formación de ejecutivos requiere que los principales directivos de una organización participen activamente en la planificación y ejecución porque ellos poseen las habilidades que son cruciales para la transferencia de conocimientos a los participantes en el programa.

Figuras 18: Prevalencia de los programas de formación de ejecutivos.

33.6%22.7%

5.6%

38.1%

Formación de ejecutivos detectada como necesidad

Nunca han realizado formación de ejecutivos

Actualmente realizan formación de ejecutivos

Formación de ejecutivos ya realizada


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Oc FORmAción

en venTASTanto los departamentos de formación como los miembros del equipo de ventas necesitan la información e ideas de vanguardia para preparar un ambiente de negocios que tiene una presión cada vez mayor para alcanzar las previsiones de ingresos. La ASTD/Intrepid/i4cp Estudio sobre la formación en ventas proporciona una nueva percepción del estado actual y futuro de la formación en ventas a nivel mundial. A través de respuestas a la encuesta de 531 directivos, ejecutivos de ventas, y profesionales de F&D, el estudio explora cómo las organizaciones de hoy en día se acercan a la formación en ventas y arroja luz sobre las oportunidades que puede que las organizaciones estén perdiendo para optimizar los enfoques o para considerar otros nuevos.

Muchas organizaciones se esfuerzan por encontrar una combinación adecuada de contenidos de formación para la formación en ventas. Los encuestados informaron sobre sus organizaciones desglosando la formación en ventas en cinco categorías: técnicas de venta, formación sobre productos, formación sobre el sector, la formación específica de la empresa, y formación de gestión de ventas. Los resultados sugieren que las habilidades de venta son el conocimiento básico cuando se trata de formación en ventas. Esta categoría representa más de un tercio de las horas de formación anual sobre formación en ventas (el 34,5 por ciento). La formación sobre productos representa la siguiente cuota importante (el 28,3 por ciento), mientras que la proporción de las horas de formación en ventas dedicadas a la formación sobre el sector, la formación específica de la empresa, y la gestión de ventas es, para cada uno, poco más que la décima parte de las horas anuales de contenidos de formación.

La responsabilidad sobre la formación es otro aspecto fundamental que se abordó en la encuesta. Cuando se les preguntó quién tiene la principal responsabilidad en la formación y desarrollo de los miembros del equipo de ventas, más de la mitad de los encuestados informó que esta importante responsabilidad recae directamente en un director de ventas (el 30,4 por ciento) o en el director general (el 25,5 por ciento). Otro 14,5 por ciento de las organizaciones que respondieron, asignaron la responsabilidad de la formación y el desarrollo de los miembros del quipo de ventas al directivo de formación. Un número mucho menor (el 4,3 por ciento) situó esa responsabilidad en el área de recursos humanos. En algunas respuestas tal responsabilidad recaía sobre un consultor o formador en ventas externo. (En un 6,7 por ciento).

Figuras 21: Principales responsabilidades para la formación de los miembros del equipo de ventas

Otros13.5%

Responsable de Recursos Humanos4.3%

Responsable de Marketing5.1%

Consultor / coach6.7%

Responsable de formación14.5%

CEO25.5%

Responsable de ventas30.4%

Figuras 20: Porcentaje de horas de contenido anual dedicado a diversos tipos de formación en ventas

Habilidades comerciales

Formación de producto

Formación del sector

Formación específica de la empresa

Gestión de ventas

34.5%

28.3%

13.9%

12.8%

10.5%


lAS TecnOlOgÍAS Web 2.0Las tecnologías Web 2.0 han ajustado dramáticamente la experiencia de trabajo diario de los profesionales en todo el mundo. Como Web 2.0, se refieren a las comunidades virtuales, los servicios de hosting, y las aplicaciones como los servicios web: los blogs, los podcasts y las redes sociales online. Con características únicas tales como el libre intercambio de información y la colaboración multi-usuario, tienen mucho potencial para mejorar la formación y los esfuerzos en formación dentro del mundo corporativo. El estudio ASTD, Booz Allen Hamilton-i4cp Transformar la formación a través de las Tecnologías Web 2.0 determinó con exactitud el impacto que estas nuevas tecnologías han hecho sobre la formación.

Basado en las respuestas de los profesionales de F&D y de recursos humanos de 743 empresas punteras, el estudio encontró que el inmenso potencial de las tecnologías Web 2.0 aún no se ha implementado en la mayoría de las organizaciones. Sólo un 8,7 por ciento de los encuestados dijo que las tecnologías Web 2.0 desempeñan un papel importante en la formación dentro su compañía, y un 31,6 por ciento adicional dijo que tienen un papel secundario. Aproximadamente la mitad de las organizaciones que respondieron ni siquiera tienen adoptadas las tecnologías Web 2.0, y casi una cuarta parte no tiene previsto adoptarlas.

Los resultados del estudio indican que, hoy en día, el uso de tecnologías Web 2.0 es un territorio desconocido para muchas organizaciones, pero que esta tendencia probablemente cambiará. Una abrumadora mayoría – un 86.5 por ciento de los encuestados- prevé que, durante los próximos tres años, sus organizaciones utilizarían más las tecnologías Web 2.0 para la formación que en la actualidad. Sólo un 1,7 por ciento prevé que sus empresas utilizarían menos estas tecnologías. La evidencia sugiere firmemente que las tecnologías Web 2.0 contribuirán mucho más en la formación durante los próximos años.

Figura 23: Previsión de uso de la Web 2.0 en los próximos tres años

86.5%

11.8%

1.7%

Se prevé un uso de las tecnologías web 2.0 en la formación menor que el actual

Uso de las tecnologías web 2.0 en la formación igual que el actual

Se prevé un uso de las tecnologías web 2.0 en la formación mayor que el actual

Figura 22: Enfoque organizativo sobre las tecnologías Web 2.0

No tenemos muchos recursos tecnológicos y tampoco tenemos planes para incorporarlos24.8%

No tenemos muchos recursos tecnológicos pero tenemos planes para incorporarlos23.7%

Tenemos bastantes recursos tecnológicos pero no se utilizan para la formación11.2%

Tenemos bastantes recursos tecnológicos pero tienen un papel menos relevante en la formación31.6%

Tenemos bastantes recursos tecnológicos y tienen un papel relevante en la formación8.7%


lA FORmAción en TiemPOS de diFiculTAd ecOnómicAEn la reciente recesión económica, las organizaciones se han visto obligadas a buscar formas de reducir costes. Como resultado, los departamentos de formación han desarrollado variados métodos para adaptarse. De hecho, muchas organizaciones están buscando ahora en los departamentos de formación soluciones para enfrentarse a condiciones económicas difíciles. Este hallazgo fue confirmado en un nuevo estudio realizado por la ASTD e i4cp que investigaron cómo las organizaciones gestionan la formación en una economía en recesión. La formación en tiempos de dificultad económica examina las reducciones de presupuesto, las mejoras en los procesos, la eficacia en la formación, los cambios de eficiencia, y las lecciones aprendidas como reacción a las caídas del mercado.

Entre una cuarta y una quinta parte de los 603 que respondieron a la encuesta dijo que, en un alto o muy alto grado, la recesión económica ha tenido un impacto negativo en cada uno de los siguientes aspectos:

• La situación de la formación como componente estratégico clave• La capacidad de los departamentos de formación en incidir en el

rendimiento empresarial• La capacidad de los departamentos de formación para satisfacer

las necesidades organizativas de formación.

Los encuestados creen que estos hechos fueron tan fuertes durante la última recesión como lo son ahora, aunque hubo una notable disminución en la aprobación de “el impacto negativo en la situación de la formación como componente estratégico clave”.

Mientras que aproximadamente uno de cada cuatro encuestados (un 24,5 por ciento) dice que sus empresas, en un alto o muy alto grado, pusieron un mayor énfasis en la formación durante la recesión pasada, el 37,9 por ciento dijeron que sus empresas pusieron mayor énfasis en la formación durante esta recesión. Los directivos de las organizaciones parecen darse cuenta de que la presión creciente de la economía puede crear realmente una gran necesidad de formación.

La encuesta también evaluó las prácticas específicas de formación que trataron de mejorar la eficacia como respuesta a la recesión. De todas las prácticas mencionadas, sólo tres fueron utilizadas por la mayoría un grado alto o muy alto. Sin embargo, los encuestados indicaron que una gran cantidad de prácticas podrían utilizarse más para ayudar a adaptarse a la inestable coyuntura económica actual. Por ejemplo, sólo un 25,9 por ciento de los encuestados dijeron que sus empresas utilizan actualmente entornos simulados basados en tecnología para aumentar la eficiencia de formación en un grado alto o muy alto. Pero casi la mitad (un 49,5 por ciento) de los participantes dijeron que sus organizaciones deberían utilizar tales simulaciones en un grado alto o muy alto. Otras prácticas con una gran diferencia entre la calificación de uso actual y de su uso recomendado incluyen el hacer un mayor uso del e-learning o impartición virtual, la puesta en común de recursos para el aprendizaje (aulas, profesores, etc.) con otras organizaciones, y el uso de costes más bajos en la impartición de formación. Aunque muchas organizaciones a menudo recurren a soluciones con base tecnológica frente a la limitación en los presupuestos, estas respuestas sugieren que algunas prácticas más personales, también podrían tener algún impacto.

Figura 25: Prácticas para adaptarse a una economía en recesión (Las respuestas del Top Ten, lo que la media

de las organizaciones deberían hacer)

Revisar presupuestos y buscar maneras para impulsar la eficiencia74.2%

67.2%

Cambio a un mayor uso de la impartición e-learning/virtual59.9%

38.3%

Mayor uso de métodos de impartición low-cost58.1%

40.3%

Uso de la tecnología basada en entornos simulados para aumentar la eficiencia de la formación

49.5%25.9%

Reducir el número de “extras”45.7%46.4%

Aumentar la reutilización de contenidos existentes45.5%

35.7%

Gastar menos en conferencias/seminarios/talleres42.1%

52.3%

Restringir los viajes de los participantes41.4%

52.8%

Unificar recursos formativos con otras organizaciones (aulas, formadores, etc.)39.4%

15.9%

Recortar contratos formativos con proveedores externos34.9%

46.1%

Grado que la organización debería tener*

Grado que la organización tiene*

Figura 24: Reacciones a la recesión económica

Durante la última recesión* Durante la actual recesión*

40.7%

Hubo o hay reducción en la disponibilidad de recursos para apoyar la for-mación

40.8%

24.5%Hemos puesto o estamos poniendo mayor énfasis en la formación

37.9%

Nuestro departamento de formación ha tenido / está teniendo problemas para satisfacer las necesidades formativas de la organización

27.3%25.7%

24.0%

Ha habido o hay un impacto negativo en el estatus de la formación como componente clave estratégico

26.5%

22.0%

Nuestro departamento de formación ha tenido / está teniendo problemas para influir en el rendimiento de la compañía

21.8%

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*Porcentaje de respuesta alto o muy alto grado

*Porcentaje de respuesta alto o muy alto grado


Índice de cOnFiAnzA de lOS diRecTivOS en lA FORmAciónLos directivos de formación revelaron un mayor optimismo en todas las áreas clave en el segundo trimestre de 2009, por primera vez después de varios meses. Después de que empezó a estabilizarse la confianza de los directivos durante el 1er trimestre del 2009 con respecto a las caídas a finales del 2008, los directivos de formación que respondieron a la encuesta tenían una renovada actitud positiva en el desempeño de la formación. En particular, la confianza sobre la obtención de recursos se convirtió en una preocupación menor, pasando de una puntuación de 40,8 puntos en una escala de 100 en el 1er trimestre de 2009 a 48,5 puntos en el segundo trimestre del 2009. El índice general de confianza de los directivos acerca de la formación aumentó 4,2 puntos en el segundo trimestre, del 55,2 al 59,4 por ciento. La puntuación de índice general de confianza de los directivos acerca de la formación con 59,4 puntos en una escala de 100, en base a las respuestas de 193 directivos de formación en una encuesta sólo por invitación on-line, demostró que, el conjunto directivos de formación esperan que sus departamentos de formación sean los mismos o mejoren ligeramente durante los próximos seis meses.

La ASTD creó el índice general de confianza de los directivos acerca de la formación para evaluar las perspectivas y expectativas de los directivos acerca de la formación para los próximos seis meses, a semejanza de los índices de confianza en los directivos de los que informa el Chief Executive Magazine y The Conference Board. Proporciona una instantánea de la confianza de los directivos de formación en el futuro y los factores en las expectativas sobre la capacidad de sus departamentos de formación en satisfacer necesidades de formación y su impacto sobre la productividad empresarial, la situación de los departamentos de formación como un componente estratégico fundamental dentro de su organización, y la disponibilidad de recursos para la formación. Los directivos de formación con puntuaciones más bajas (de 0 a 49 en una escala) anticipan aquellos aspectos de sus departamentos de formación que serán moderada y sustancialmente peores en los próximos seis meses que en la actualidad. Aquellos con puntuaciones más altas (de 51 puntos en una escala de 100) cuentan como aquellos aspectos de sus departamentos de formación que serán moderada o sustancialmente mejores.

El índice general de confianza de los directivos acerca de la formación de la ASTD es una puntuación compuesta para todos los directivos de formación incluidos en la encuesta y refleja las expectativas de los directivos senior a participar en cursos de formación durante los próximos seis meses. El índice general de confianza de los directivos acerca de la formación se puso en marcha en agosto de 2008 y será evaluado y seguido trimestralmente para obtener una imagen continua y en evolución sobre cómo los responsables de formación ven el futuro próximo para la formación en sus organizaciones.

Figura 26: Las expectativas de los directivos acerca de la formación para los próximos 6 meses

T3 2008 T4 2008 T1 2009 T2 2009 T3 2009

Habilidad para ajustarse a las necesidades formativas

Impacto en el rendimiento de la

organización

Estatus como componente

estatégico clave

Disponibilidad de recursos

Total LXCI

61.3 66

.0

65.4

49.3

60.5

55.0

61.6

61.4

43.6

55.4

55.3

63.6

61.2

40.8

55.258

.9

59.4

67.0

66.9

49.3

60.765

.2

65.2

48.5

59.4

24 INFORME DEL ESTADO DE LA INDUSTRIA 2009 DE ASTD24

lOS ingReSOS de lOS PROFeSiOnAleS de lA FORmAción

Una encuesta demográfica anual realizada a cerca de 600 profesionales de la formación miembros de la ASTD revela diferencias en los sueldos basados en una variedad de factores. Los profesionales de F&D de la ASTD están bien remunerados, ganando en promedio más de 83.000 dólares, comparados con el promedio nacional de 48.000 dólares.

La facilitación del cambio organizacional y la gestión de departamentos de formación son las áreas más compensadas de conocimientos especializados, pero la mejora del rendimiento humano y la impartición de formación están creciendo en importancia y en nivel de compensación. Los dos primeros —la gestión de departamentos de formación y facilitar el cambio organizacional— coinciden con los resultados del año pasado. El año pasado, la planificación de carrera y los profesionales de la gestión del talento estuvieron empatados en el tercer puesto. La inestabilidad de la economía podría estar jugando un papel en esa diferencia, enfatizando en el desempeño de los empleados y la impartición eficaz de formación.

Tabla 6: La distribución de los ingresos salariales de los miembros de la ASTD

Media $83,570

25% cuartil $57,000

Mediana $75,000

75% cuartil $99,105

Tabla 7: Los ingresos por área de especialización

¿Cuál de las siguientes es tu principal area de especialización?

TodasMenos que $57,000

(Cuartil.1)

De $57,000. a $69,999. (Cuartil.2)

De $70,000. a $99,999 (Cuartil 3)

De $100,000. en adelante (Cuartil.4)

Gestión de la formación

25% 19% 23% 26% 31%

Impartición de formación

23% 44% 19% 17% 12%

Diseño formativo 22% 18% 36% 23% 10%

Mejora del rendimiento

9% 5% 6% 12% 12%

Facilitador del cambio organizacional

8% 4% 3% 7% 16%

Dirección de planes de carrera y talento

4% 1% 2% 4% 8%

Gestión del conocimiento organizacional

4% 2% 2% 5% 6%

Coaching 2% 2% 0% 3% 1%

Medición y evaluación

1% 1% 0% 2% 2%

Otros 2% 4% 9% 1% 2%

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25INFORME DEL ESTADO DE LA INDUSTRIA 2009 DE ASTD 25

deFiniciOneSMéTODOS DE ENTREgA (pORcENTAjE ENTREgADO DE LAS SIgUIENTES FORMAS)Porcentaje de horas de formación disponibles a través de diferentes métodos de entrega. El total debería equivaler al 100%.

• Aula presencial• Aula virtual (en línea) con instructor en vivo• Con instructor, en vivo, remota, pero no en línea (por ejemplo, satélite, video

conferencia y teleconferencia)• En línea personalizada (en red)• Individual (no en red), personalizada, en el ordenador (por ejemplo, CD-ROM)• Otra tecnología diferente al ordenador (por ejemplo, videocasete, CD de audio,

móvil)• Sin tecnología, personalizada (por ejemplo, impresión)• Otros

INvERSIóN DIREcTA EN FORMAcIóNCostos directos totales de formación, incluyendo formación formal, formación basada en el trabajo y el aporte de la función educativa a las soluciones de mejora del rendimiento fuera de la formación.

Los gastos directos para la función de formación incluyen:• salarios del personal de formación y rendimiento (sueldos en bruto sin

beneficios o impuestos pagados por el empleador)• gastos de viaje para el personal de formación y rendimiento• costes administrativos• costes de desarrollo no salariales• costes de entrega no salariales (aulas, infraestructura en línea, etc.)• actividades subcontratadas• reembolsos por tutoría.

Los gastos directos no incluyen• gastos de viajes de los alumnos• costes de asistencia a conferencias, honorarios y gastos de los participantes• coste del tiempo perdido en el trabajo mientras realiza las actividades formales

de formación• costes del tiempo de los expertos internos para análisis de contenido, tutoría y

para compartir el conocimiento.

gASTOS ExTERNOS DE SERvIcIOSPorcentaje de gasto directo total en formación para servicios externos. Incluye servicios de consultores y consultoría, desarrollo de contenido y licencias, y talleres y programas de formación impartidos por proveedores externos. No incluye reembolso por tutoría para programas educativos en instituciones educativas.

hORAS DE FORMAcIóN DISpONIBLESCantidad total de horas de contenido de formación disponibles (un solo conteo). Incluye todas las horas disponibles de todo el contenido de formación disponible para uso del empleado: clases presenciales, talleres, seminarios, catálogo de cursos en línea, video y material impreso. En algunos casos, las horas disponibles son llamadas horas provistas.

hORAS DE cApAcITAcIóN UTILIzADASHoras totales de formación accedidas o completadas. Determinadas al multiplicar la cantidad de horas disponibles por la cantidad de empleados que accedieron o completaron el contenido de formación. Por ejemplo, si 100 empleados participaron en un taller de ocho horas sobre gestión de proyectos, las horas totales recibidas son 800, pero la cantidad total de horas disponibles es ocho. En algunos casos, las horas utilizadas se denominan horas recibidas o consumidas.

INvERSIóN INDIREcTA EN FORMAcIóNCostes indirectos totales para formación. Incluye costes relacionados únicamente con formación formal y basada en el trabajo.

Los costos indirectos para formación incluyen• gastos de viaje de los alumnos• asistencia a conferencias, honorarios, gastos, alojamiento, comidas

y transporte terrestre de los participantes.• tiempo de trabajo perdido mientras participa en las actividades

formales de formación• tiempo de los expertos internos para análisis de contenido, tutoría y

para compartir el conocimiento.

cANTIDAD DE pERSONAL DE FORMAcIóNCantidad total de personal de formación y desarrollo en su organización. Incluye rotación de personal únicamente si existe una asignación de empleados de tiempo completo a la función de formación.

gANANcIAS NETASGanancia neta (o ingresos) antes de impuestos. Determinada por la diferencia entre la suma de gastos y pérdidas y la suma de ingresos y ganancias. Incluye todos los efectos relacionados con las operaciones discontinuadas, partidas extraordinarias y participación minoritaria. No incluye pagos de dividendos de acciones como gastos. Ingresados en dólares estadounidenses reales. Para bancos: incluye ingresos y pérdidas de títulos valores.

INgRESOS TOTALESIngresos totales generados por el negocio; incluye todos los ingresos reconocidos de clientes, operativos, inversiones, renta e ingresos acumulados sin facturar. Se presentan en dólares estadounidenses. Para organizaciones gubernamentales: se presenta el presupuesto.

gASTOS DE REEMBOLSO pOR TUTORíAPorcentaje de gastos de formación totales y directos para reembolso por tutoría para programas educativos en instituciones educativas.

ApRENDIzAjE y RENDIMIENTO EN EL LUgARDE TRABAjO (WLp)ASTD utiliza la frase aprendizaje y rendimiento en el lugar de trabajo (WLP) para indicar la profesión que representa. Pasamos de una mentalidad basada en la formación a hacer hincapié en el soporte del aprendizaje dentro de una organización y la conexión de la función de aprendizaje con la mejora del rendimiento del individuo, del grupo y de la organización. En este informe utilizamos la frase “aprendizaje y rendimiento” o WLP en los casos donde “formación y desarrollo” podrían haber sido utilizados antes.

AP

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PRegunTAS de lA encueSTA

Nota: En 2009, todas las organizaciones presentaron sus datos anuales utilizando el WLP Scorecard ®, incluidas las organizaciones que también se presentan al ASTD BEST Award. Esta página contiene el instrumento de encuesta.

2008

1. Promedio equivalente del número de empleados a tiempo completo

2. Total de la nómina (sueldos brutos, sin beneficios o los impuestos pagados por la empresa)

3. Los ingresos totales de la organización

4. Beneficio neto de la organización / ingresos (antes de impuestos)

5. Total de la inversión directa de la organización en formación y desarrollo

6. Porcentaje de la inversión total en formación para las actividades subcontratadas

7. Porcentaje de la inversión total de aprendizaje para reembolso de matrícula / asistencia educativa

8. Número equivalente personal de formación y rendimiento a tiempo completo

9. Número total de horas de formación a disposición de los empleados

10. Número total de horas de formación recibidas por los empleados

11. Porcentaje de formación (disponible / impartido) dedicada a las siguientes áreas: (A) Formación de ejecutivos (B) Formación en gestión y supervisión (C) Ventas (sin incluir conocimiento de los productos) (D) Atención al cliente (E) De cumplimiento obligatorio (por ejemplo, la seguridad o de LOPD) (F) Los procesos, los procedimientos, las prácticas comerciales y la calidad (G) La tecnología de la información y las habilidades en sistemas (por ejemplo, la empresa y microinformática) (H) La capacidad de relación (por ejemplo, comunicación, trabajo en equipo) (I) La orientación de empleados nuevos (J) Las habilidades básicas (K) El contenido específico de profesión o de sectores específicos (por ejemplo, ingeniería, contabilidad, derecho, medicina) (L) El conocimiento del producto (M) Otros

Porcentaje de horas de formación disponible / impartido que se imparte de las siguientes maneras:(A) Formación presencial (B) Formación dirigida por un instructor en una clase virtual online (C) Formación dirigida a distancia por un instructor, pero no online (por ejemplo, vía satélite, la videoconferencia, teleconferencia)(D) Autoformación (en red) (E) A su propio ritmo de manera autónoma (sin red) usando el ordenador (por ejemplo, CD-ROM) (F) Tecnologías distintas al ordenador (por ejemplo, cinta de vídeo, audio CD, móvil) (G) Impartidas a su propio ritmo sin tecnología (es decir, publicaciones) (H) Otros

Porcentaje de horas de formación utilizadas / recibidas que se impartieron de las siguientes maneras: (A) Formación presencial (B) Formación dirigida por un instructor en una clase virtual online (C) Formación dirigida a distancia por un instructor, pero no online (por ejemplo, vía satélite, la videoconferencia, teleconferencia)(D) Autoformación (en red) (E) A su propio ritmo de manera autónoma (sin red) usando el ordenador (por ejemplo, CD-ROM) (F) Tecnologías distintas al ordenador (por ejemplo, cinta de vídeo, audio CD, móvil) (G) Impartidas a su propio ritmo sin tecnología (es decir, publicaciones) (H) Otros

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SUScRíBASE A WLp ScOREcARD® DE ASTD

WLP Scorecard® es la herramienta en línea de referenciación, diagnóstico y prescriptiva de ASTD para organizaciones educativas. Incorpora un conjunto integral de indicadores y marcos de informes para monitorear y comparar la alineación, eficiencia, efectividad y sustentabilidad de la función educativa en todas las organizaciones.

En el WLP Scorecard®, puede elegir dos tipos de informes: un scorecard personalizable y un informe de índices. El informe scorecard comparará su función educativa con las funciones educativas de otras organizaciones en base a conjuntos de indicadores financieros, de operaciones, clientes e innovación. El informe de índices incluirá recomendaciones acerca de cómo mejorar la alineación, eficiencia, efectividad o sustentabilidad de sus actividades educativas en toda la empresa.

pARA MáS DATOS ANUALES DETALLADOSPuede obtener más información acerca de las compañías encuestadas para el informe de Estado de la Industria en el WLP Scorecard® de ASTD. También tendrá la oportunidad de comparar directamente sus cifras organizacionales con las de las compañías que brindaron datos para el informe. Muchos datos son accesibles sin costo.

Para más información, visite wlpscorecard.astd.org.

úNASE AL FORO DE MEjORES pRácTIcAS DE ASTD

Fundado en 1991, el Foro de Mejores Prácticas de ASTD (BMF) es un consorcio de organizaciones del sector público y privado de todo el mundo. El BMF ofrece a los miembros oportunidades únicas para realizar comparaciones con los procesos, prácticas y resultados de mejoras en el aprendizaje y el rendimiento. También brinda acceso a una red mundial de profesionales de la educación de alto nivel. Durante todo el año se realizan eventos y reuniones especiales para los representantes de los miembros del BMF. Además de una detallada encuesta anual de las inversiones y prácticas de las organizaciones miembro, los miembros pueden utilizar un servicio de encuestas de miembro a miembro, a demanda, y acceder a los archivos de todas las encuestas anteriores.

Para más información, envíe un correo electrónico a [email protected].

INScRíBASE AL pREMIO BEST DE ASTD

Los Premios BEST de ASTD reconocen a las organizaciones que demuestran éxito en toda su empresa como resultado de actividades de mejora del aprendizaje y rendimiento del empleado. Buscamos organizaciones que crean, ofrecen respaldo y defienden las oportunidades de aprendizaje y una cultura de aprendizaje.

Para más información, visite www.astd.org/BEST_Awards.

ESTUDIOS DE ASTD RESEARch

ASTD Research realiza una amplia variedad de estudios sobre temas de interés para la profesión de aprendizaje y rendimiento en el lugar de trabajo. Los temas de estudio recientes incluyen

• Compromiso del empleado• Fuerzas de trabajo globalmente dispersas• Formación informal• Gestión de talentos• Desarrollo ejecutivo• Formación de ventas• Tecnologías Web 2.0• Impacto del aprendizaje en los resultados financieros• Formación en tiempos de crisis económica

Para más información, visite www.astd.org/content/research.

Acerca de ASTdASTD (Sociedad Americana de Capacitación y Desarrollo) es la asociación más grande del mundo dedicada a los profesionales del aprendizaje y rendimiento en el lugar de trabajo. Los miembros de ASTD provienen de más de 100 países y se conectan localmente en 136 capítulos de Estados Unidos y 25 Redes Globales. Los miembros trabajan en miles de organizaciones de todos los tamaños, en el gobierno, como consultores independientes y como proveedores.

ASTD comenzó en 1944 cuando la organización llevó a cabo su primera conferencia anual. ASTD ha ampliado el enfoque de la profesión para vincular aprendizaje y rendimiento con los resultados individuales y de la organización y su opinión es requerida en temas de políticas públicas. Para más información, visite www.astd.org.

Acerca de episeEpise es una compañía que desde 1965 ofrece servicios profesionales, centrados en el desarrollo del talento de las personas y la mejora de los resultados organizacionales. Con oficinas en Barcelona, Madrid, Gijón, México, Buenos Aires y Lima, Epise trabaja con sus clientes en más de 15 países. Epise aporta respuestas globales a los retos de sus clientes, desde el diagnóstico de la situación de partida, el diseño e implantación de la solución más adecuada y la evaluación final para demostrar el valor aportado.Epise mantiene una alianza estratégica con la ASTD desde 1994 para promover la transferencia del aprendizaje. Desde entonces, Epise es el único partner de habla hispana de la ASTD.Este acuerdo entre Epise y la ASTD permite facilitar a las organizaciones españolas ylatinoamericanas un intercambio de información global a través de una red de colaboración, así como crear oportunidades de aprendizaje continuo.

040-390-101

Indicadores de - gref.org · 2009 2009 Revisión anual de ASTD de las tendencias del aprendizaje y...

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