Impacto de Los Juegos Politicos

GESTION ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO

PROFESOR GERARDO GONZALEZ URIBE 1

IMPACTO DE LOS JUEGOS POLITICOS EN LA PRODUCTIVIDAD "La efectividad de una organizacin depende fundamentalmente de la calidad de las conversaciones entre los seres humanos que la componen." ...EN LA BSQUEDA INCESANTE DE LA PRODUCTIVIDAD La ciencia, aplicada al desarrollo de las organizaciones, sean de tipo

empresarial o social, ha estado buscando la receta infalible de la

productividad humana.

La tecnologa ha sido porte importante de la receta en el logro de la

productividad del siglo XX, pero pareciera ser que es insuficiente para

superar los retos del siglo XXI.

El famoso gur del desarrollo organizacional, Warren Bennis, realiz una

investigacin en las 100 empresas ms importantes de Fortune 500,

alrededor de la siguiente pregunta que formul a cada uno de los

profesionales de estas compaas: Qu porcentaje cree usted, de su

potencial de contribucin, que aplica al trabajo en su empresa?. La

conclusin de este estudio fue sorprendente: Slo el 20%, es decir, el

modelo de negocios de estas empresas genera un desperdicio de talento

humano del 80%. Ser sostenible un modelo as?

La siguiente pregunta de Bennis fue indagar sobre la causa de tan

reducido porcentaje de aplicacin del talento humano a la reralizacion de

la tarea y al igual la causa encontrada fue mas sorprendente. Segn los

investigados la causa esta en los jefes. Si esta encuesta se hiciese en Colombia que resultados arrojaria?

TESIS CENTRAL



Mi tesis central es la siguiente: la productividad del trabajo en el siglo

XXI, en la era del conocimiento, depende sustancialmente de la calidad de

conversaciones entre seres humanos constituyentes de una organizacin.

La confianza, que tanta atencin ha recibido de Francis Fukuyama como

emocion importante en el desarrollo de un pais, es una consecuencia

directa de la calidad de las conversaciones. Asi tambien, El aprendizaje,

como fundamento de una cultura innovadora centrada en el conocimiento.

PERSPECTIVAS DE EXAMEN La primera perspectiva, bastante pragmtica, para fundamentar mi tesis, es la de Larry Bossidy y Ram Charanen en su libro: Execution: The

discipline of getting things done; Bestseller No. 1 del Wall Street Journal;

en la cual postulan que la capacidad ejecutiva de lderes como Jack

Weich, Mihael Dell, Sam Walton, es decir, la capacidad de aquellos

legendarios gerentes que trasladaron sus empresas a una nueva curva de

valor, dependi de su capacidad de penetrar la realidad, para ver mas alla

de los modelos mentales que los condicionaban.

El ncleo del legado, de estos grandes lderes, es la creacin de una

cultura empresarial basada en la serena verdad y el sentido de realidad en

todos sus procesos. Inclusive, en muchas publicaciones se ha cuestionado

su dureza y franqueza, calificada como descarnada.

Lo cierto es que marcaron el tono de sus organizaciones con un dilogo

robusto, interno y profundo; libre de aquellos juegos organizacionales de

politiqueria estupida que tanto minan la productividad de una organizacin

y tanto destruyen la moral de un ambiente de trabajo.



La segunda perspectiva, a la que quiero o echar mano, proviene de la sicologa social. Bales, un gran investigador de la dinmica de los

grupos humanos, sostiene lo siguiente: El ser humano slo se concentra

en su tarea cuando est libre de adhesiones y rechazos emocionales. Y

logra estar centrado en el aqu y ahora. Qu quiere decir este postulado

en la prctica?

Un grupo, rea o equipo humano cuyos integrantes definan su

comportamiento a partir de las conveniencias de dar gusto al jefe, es

altamente improductivo. Pero tambin se logra este resultado, cuando el

grupo est altamente defensivo y en una actitud de rechazo, enmascarada

en crtica racional. El pndulo, es la dinmica natural de estos grupos

inmaduros: hoy te quiero porque me diste gusto, maana te odiar si no

me das gusto.

El grupo madura cuando se centra en su tarea. Se concentra en su misin

y puede examinar con gran distancia y objetividad su desempeo. En este

estado logra una mirada libre para reflexionar y aprender en cada

momento de su experiencia.

Y la tercera perspectiva es de naturaleza clnica. Es decir, vamos a explorar qu pasa en la mente humana cuando el ser humano se

relaciona con otros seres humanos.

HAMBRE DE CARICIAS Cuando el feto se encuentra dentro del seno materno, est en contacto

ntimo y total con toda su superficie corporal. Al nacer se rompe de un

modo brusco y para siempre esta profunda intimidad.



A partir de ah es el propio individuo el que tendr que luchar por buscar,

de la mejor manera posible, aunque sea de forma parcial y simblica, el

restablecimiento de ese ideal. Ser abrazado, acariciado, abrigado,

alimentado, alentado y elogiador. Incluso si esto no es posible, ser al

menos agredido o compadecido ya que cualquiera de estas acciones es

una forma de reconocimiento hacia nosotros como seres

interdependientes de un entorno social.

Por esta razn, tanto biolgica como psicolgica y socialmente, el hambre

de estmulos es paralela al hambre de alimentos. A medida que el nio

crece, el hambre primaria de contacto fsico real se modifica y convierte en

hambre de reconocimiento. Una sonrisa, una seal de asentimiento, una

palabra, un gesto... reemplazan las caricias fsicas y sirven para que la

persona se sienta alimentada. De esta manera la original necesidad de

estmulos se va transformando en necesidad de reconocimiento, que para

nuestro anlisis vamos a llamar, necesidad de caricias a la luz de las

investigaciones del Dr Eric Berne.

CMO SATISFACE EL SER HUMANO EL HAMBRE DE CARICIAS? Interiormente tenemos instalada una pelcula que mecnicamente

reproducimos en la vida cotidiana y cuyo guin es el siguiente:

Acto No. 1... Si el nio se encuentra en un ambiente protector adecuado,

con pertinentes caricias incondicionales, aprender a estar bien y crecer

en armona.

Acto No. 2... Si el nio no percibe las caricias que necesita, las buscar

adaptndose a aquellos comportamientos susceptibles de premio: ser

obediente, respetuoso, ordenado o de cualquier otra manera que guste a



sus padres. As se condiciona a hacer lo que otros esperan para recibir

su dosis de caricias.

Acto No. 3... Cuando el nio no logra las caricias jugando al nio

educado usar un repertorio de conductas susceptibles de castigo: ser

dscolo, opositor, rebelde, pasivo, etc., y con este comportamiento

conseguir caricias condicionales negativas que, al menos son caricias y

sirven para nutrir su hambre bsica.

Acto No.4... Pero todava que estos comportamientos no son suficientes

para recibir la dosis necesaria, entonces disea un drama y somatiza su

desasosiego interior. Se enferma o se accidenta y a travs de su

enfermedad grita al mundo: acarciame, por favor.

La repeticin de este guin crear un hbito y el resultado ser el

anquilosamiento de un nivel de ser, de estar y de conducirse en la vida. El proceso con que ha logrado caricias durante su infancia, se va a fijar como un guin estndar para toda su vida. Desde luego cambiarn las situaciones, las personas, pero la necesidad

bsica subyacente y el proceso que sigue para satisfacerla sern los

mismos. Las caricias en el ambiente laboral pueden ser: aceptacin social,

reconocimiento pblico, validacin de su auto estima, salario especial,

promociones, bonos, palmadistas del jefe etc.

LOS JUEGOS ORGANIZACINALES COMO RELACIONES TORCIDAS Y DESHONESTAS PARA LOGRAR CARICIAS. Un juego es una serie recurrente de transacciones subyacentes con un

principio, un centro y un pago final. El pago final es una ventaja oculta que



motiva a los jugadores. Las relaciones subyacentes son la base de los

juegos y son engaosas. Tienen un nivel abierto y legtimo y un nivel

psicolgico encubierto y torcido. Por ejemplo, escuchamos de un

connotado lder firmes palabras en defensa de la democracia (nivel social)

pero la subyacencia (nivel psicolgico) lo que busca es salvaguardar el

poder de una plutocracia corrupta.

Hacemos presentaciones de power point en donde describimos a Alicia

en el pas de las maravillas, examinando nuestras realizaciones (nivel

social), pero no nos presentan a Alicia (un ego defendiendo su imagen).

Eric Berne, dur ms de 10 aos investigando los juegos en que

participamos y el efecto nefasto de stos cuando contaminan el tejido

social de una organizacin. Esta investigacin est resumida en el libro:

Games people play. Una cultura basada en juegos es disfuncional,

improductiva, enfermiza, deshonesta y especialmente enaniza

emocionalmente al ser humano que vive en esa cultura.

Es importante examinar los juegos que jugamos en la empresa para poder

superar relaciones enfermizas y crear un ambiente de trabajo honesto e

integrado.

LOS JUEGOS FAVORITOS QUE JUGAMOS EN LA EMPRESA

COLOMBIANA.

Mas como una hipotesis a ser investigada que un hecho constatado

examinemos los principales juegos que el autor de esta reflexion a

experiementado en muchas empresas tanto publicas como privadas y en

algunas instituciones universitarias.



EL JUEGO DEL SHOGUN: El Shogunazgo fue la base de la organizacin feudal en Japn. El Shogun tena su propio territorio

defendido por un ejrcito sumiso y leal de samuris. El Shogn protega a

todos los integrantes de su feudo a cambio de la lealtad ntegra de sus

protegidos. Cada Shogn tena su propia bandera, sus propios smbolos y

su propia tcnica para matar.

El juego del Shogn en una organizacin opera de la siguiente forma: El

jefe de un rea se erige como Shogn y crea su propia agenda, sus

propias reglas de juego que en la subyacencia operan bajo la siguiente

creencia: Yo os proteger, pelear por vosotros, os defender de otros

Shogunes, a cambio de vuestras caricias, atencin y reconocimiento a

ultranza de mi imagen personal. Los integrantes de un equipo,

inmediatamente se adaptan para recibir su dosis de caricias del seor

Shogn.

Mucha empresa colombiana est atrapada en una cultura de

compartimentos estancos cuya estructura ha dividido a la compaa en

una confederacin de cacicazgos como reinos independientes. Las

polticas las define cada Shogn de acuerdo con su agenda oculta; define

a sus protegidos como mi gente y usa la compensacin y los incentivos

como herramienta para manipular la lealtad de sus protegidos. Cuando el

Shogunazgo se ve amenazado por una transformacin cultural que busca

integrar la empresa de cara al cliente o ve amenazado su poder, le exige a

sus protegidos que se conviertan en samuris para defender el reino.



En la cultura organizacional de las empresas de avanzada, el trabajo est diseado como contribucin a una promesa de valor estratgica y no como satisfaccin al protagonismo de ningn Shogn.

Este perverso juego mina la capacidad ejecutiva de la empresa, destruye

las iniciativas estratgicas y no permite cumplir la promesa de valor. Sin la

ejecucin, el pensamiento innovador se anula, no existe aprendizaje, la

gente no cumple sus compromisos y toda bien formulada estrategia

fracasa. El fracaso agota la energa de la organizacin. La repeticin del

fracaso la destruye.

TE ATRAP... es otro juego perverso, muy mecnico que inconscientemente jugamos en nuestra vida laboral cotidiana. Es el juego

preferido de un nio de 7 aos. Howard Gardner, un psiclogo investigador

de la Universidad de Harvard, quien postul la teora de las inteligencias

mltiples, encontr que una gran proporcin de ejecutivos de grandes

corporaciones, quedan congelados en un nivel de desarrollo

correspondiente a una edad mental de 7 aos. Edad mental en que el

nio solo vive para satisfacer a su padre y ante cualquier dificultadad

aparece su frase favorita: Se lo voy a decir a mi papito. En la empresa el

papito pasa a ser la figura del jefe. Sorprendente?.

Veamos si este juego les resulta familiar. Es un juego de los ms

complejos de examinar por el entramado de su dinmica y los roles que

juegan diferentes participantes que se ven atrapados ingenuamente en el

proceso siempre con la mejor intencin.



La dinmica de este juego obedece al siguiente arquetipo que opera como un crculo vicioso.

Examinemos cada una de las fases de la dinmica de este juego.

FASE 1. TE ATRAPE Quien inicia el juego es alguien movido por hambre de protagonismo para

saciar su necesidad de caricias y quien ha incorporado el siguiente guin

para buscar su reconocimiento: est alerta para detectar un error en un

proceso o tomar frases fuera de contexto. Es decir, cualquier material que

le sirva de municin para montar su espectculo favorito, la operacin

escndalo.



FASE 2. OPERACIN ESCANDALO Armado de sus supuestos hechos prepara el escenario para desarrollar su

guin. Puede ser una reunin, una confidencial charla telefnica, un

ingenuo encuentro informal o una calculada lista de e-mails.

FASE 3.SE LO VOY A DECIR A MI PAPA Este es un patrn muy mecnico del nio condicionado. Ante un error, ve

la gran oportunidad de lograr caricias, y busca a su padre para

legitimarse como el nio obediente. A lo largo de la vida laboral, cambian

las personas y las circunstancias, pero el proceso sigue operando desde la

oscuridad del subconsciente. La figura del padre ser la de aquel que

represente el poder de dar las dosis de caricias que el hijo necesita.

FASE 4. OPERACIN CASTIGO El nio condicionado tiene la capacidad de enganchar en el juego a un

padre crtico dominado por un guin de control, quien automticamente

castiga al trasgresor. El repertorio de castigos vara segn el estilo del

padre enganchado; ms sin embargo, lo grave de esta fase son las

emociones que activa en el castigado.

Generalmente lo que se produce es un resentimiento que destruye la

confianza y vulnera el compromiso genuino.

FASE 5. ME LAS PAGARAS El resentimiento es la energa negativa que ms destruye el tejido social

de la empresa. En otros trminos, lo que hemos llamado el capital social.

En la vida laboral mecnica el resentimiento se manifiesta como

resistencia pasiva y comportamientos de doble agenda. En la apariencia la

gente asiente, en la subyacencia la gente bloquea.



Manifiesta un compromiso ms avanzado aquel que pone la verdad

encima de la mesa, an con una expresin emocional agresiva, que aquel

que en silencio acecha.

En este juego el estado mental del castigado queda bloqueado por una

obsesin, por una idea que se puede resumir en la siguiente expresin:

Me las pagars.... El perseguido se convierte en perseguidor y pasa al

acecho de una oportunidad, colocndose como protagonista de un nuevo

juego, en la bsqueda jubilosa de una oportunidad para poder exclamar te

atrap....

As, se inicia un nuevo ciclo de sutil venganza que destruye la energa de

la organizacin, desperdicia sus recursos y desvaloriza sus activos. Y lo

ms grave, se destruye valor en medio de un ambiente de riguroso control

y de apariencia estable.

COMO ELIMINAR LOS JUEGOS Desafortunadamente, los juegos son un mtodo perverso de obtener

caricias que en su mayora son negativas y bloquean el crecimiento hacia

un estado adulto, maduro y de alto nivel de conciencia en el ser humano.

La mejor forma de neutralizarlos los juegos y reeducarnos para aprender

comportamientos ms efectivos es examinar su dinmica, sacarlos de la

subyacencia para volverlos pblicamente explcitos. As, cada colaborador

sensibiliza su percepcin, e ilumina su conciencia para saber en qu juego

se involucra. Esto le da la oportunidad de decidirse a ser adulto y

comenzar a caminar por un sendero de crecimiento.

Espero en este documento haber ilustrado el poder de una necesidad

humana, el hambre de caricias y su manipulacin perversa a travs de los

juegos. Espero que este examen se convierta en una herramienta de



exploracin para identificar el repertorio de juegos, que mecnicamente

jugamos.

La organizacin imita a sus lderes. El comportamiento de un grupo especfico est modelado por el comportamiento de su lder... Documento elaborado por el profesor Gerardo Gonzalez Uribe como material de reflexion de la catedra de gestion estrategica del talento humano.

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