Ingeniería en Gestión EmpresarialM.I.A Gabriel Ruiz ContrerasGestión del Capital Humano.

Técnicas de Planeación de Recursos Humanos.

INTEGRANTES

APALE JUAREZ GRICELDA FRAGOSO HERRERA LAZARO DANIEL

HERNANDEZ RAMIREZ FATIMAMORENO GALVAN ANGELA AURORA

PAZ LUNA MARIA ELIZABETH

INTRODUCCION

La finalidad de las técnicas de planeación consiste en queel administrador que las utilice, tome las decisiones másadecuadas de acuerdo a la situación más específica delmedio y de la organización en donde se actúe. Lastécnicas pueden ser usadas en cualquier proyecto.

Existen varias técnicas de planeación de capital humano,algunas son genéricas y abarcan toda la organización,otras son más específicas.

TECNICAS MAS USUALES DENTRO DE LA PLANEACION DE CAPITAL HUMANOS

Demanda estimada de capital humano.

Pronostico de personal

Planes de carrera

Flujo de personal

Inventario de recursos humanos

Planeación integral

Herramientas de Predicción de Recursos Humanos

1. Basadas en la Experiencia.

1.1 Estimaciones de la Gerencia.

1.2 Técnica Delphi

2. Basadas en tendencias

2.1 Por necesidades futuras

2.2 Estudio de trabajo

2.3 Extrapolación

2.4 Indexación

2.5 Métodos estadísticos

3. Basadas en otros factores

3.1 Análisis de presupuestos y planeación

3.2 Nuevas operaciones

3.3 Modelos computacionales

OBJETIVOS

1

• Aplicar las técnicas en empresas

2

• Aplicar técnicas en departamentos

3

• Mejorar producción de dicha empresa

Demanda estimada de capital humano.

El plan de recursos humanos se diseña a partir de ladeterminación de las necesidades de personal deacuerdo con el plan estratégico y con las variaciones enla productividad, la tecnología, la demanda estimadadel producto y la disponibilidad de recursosfinancieros.

Pronostico de personalEsta técnica se base en los niveles de resultadosesperados por la organización.

*• Selección de un factor estratégico, por ejemplo, nivel de

ventas, capacidad de producción.

*• Determinación de los niveles históricos de cada factor

estratégico y los consecuentes.

*• Calculo de la fuerza laboral futura requerida para cada área

funcional.

Planes de carrera

El plan de carrera sirve para optimizar el capitalhumano y se basa en: análisis del puesto, la estructuraorganizacional,

Ventajas: Promueve la realización de personal,conserva al personal clave, asegura la continuidadgerencial, incrementa la motivación, mejora el climaorganizacional.

Flujo de personal: Intenta determinar el flujo de personal mediante la

verificación histórica y el seguimiento de entradas,salidas, ascensos y transferencia del personal e índicesde rotación que permiten predecir, a corto plazo, lasnecesidades de personal por parte de la organización.

Inventario de recursos humanos: El inventario de recursos humanos esta integrado por

una relación detallada de todos los expedientes delpersonal que integra la empresa en todos los niveles yáreas. Incluye antecedentes personales, escolaridad,conocimientos, experiencias, competencias,habilidades puestos que han desempeñado fuera ydentro de la organización.

Planeación integral:Es el modelo más completo. Desde el punto de vista de insumos, la planeación

de personal toma en cuenta los siguientes factores:

Volumen de producción planeado. Cambios tecnológicos

Planeación de carreras.

Análisis del entorno. Externo e interno.

Condiciones de oferta y demanda, y comportamiento del mercado

Plan estratégico corporativo: expansión, fusión, contracción.

Herramientas de Predicción de Recursos Humanos

Basadas en la experiencia

Estas técnicas se apoyan en el juicio de las personas conconocimiento y visión amplios.

Estimaciones de la Gerencia: los gerentes realizanestimaciones de las necesidades futuras de personal,basándose principalmente en la experiencia.

Técnica Delphi: se constituye un panel de expertos yse pide a cada uno de los miembros que haga unaestimación independiente de la demanda futura

Por necesidades futuras:

Se la hace estudiando las

razones existentes entre niveles de

actividad y número de empleados,

proyectando luego las necesidades

futuras Basadas en Tendencias

Estudio de trabajo:

Esto implica técnicas de medición de trabajo

que indiquen en cuanto tiempo se

deberá realizar una operación.

Indexación: Calcula las

necesidades futuras de empleo.

Extrapolación:

Mediante esta técnica se proyectan o prolongan las tendencias del

pasado.

Métodos estadísticos:

Los procedimientos

estadísticos utilizan datos históricos para

proyectar la demanda

futura.

Herramientas de Predicción de Recursos HumanosBasadas en tendencias

MÉTODOS ESTADÍSTICOSEntre las técnicas estadísticas de modelización utilizadas para la prevención de las

necesidades de recursos humanos, se tienen las siguientes:

TÉCNICAS ESTADÍSTICAS

DE MODELIZACIÓN.

ANÁLISIS DE SERIES TEMPORALES:

Se utilizan niveles históricos de personal para

proyectar las necesidades futuras de los recursos humanos.

RATIOS DE PERSONAL:

Se examinan los datos pasados de personal para

determinar las relaciones históricas entre el número

de empleados.

RATIOS DE PRODUCTIVIDAD:

Se utilizan datos históricos para examinar los niveles

históricos de un índice de productividad.

ANÁLISIS DE REGRESIÓN:

Se examinan los niveles históricos de varios

indicadores

de carga de trabajo, como ventas, niveles de

producción, etc. para hallar

relaciones estadísticas con los niveles de personal.

BASADAS EN OTROS FACTORES

Análisis de presupuestos y

planeación:

Un estudio de los presupuestos por

departamento revela las autorizaciones financieras para contratar más

personas o probablemente

reducirlos en algunas áreas.

Nuevas operaciones:

Este análisis requiere que se calculen las

necesidades de recursos humanos en

comparación con otras empresas que tienen operaciones

similares.

Modeloscomputacionales:

Las técnicas más avanzadas implican el uso de computadoras.Esos modelos son una

serie de formulas matemáticas que

emplean simultáneamente la extrapolación, y los

cálculos en las fuerzas de

trabajo.

CONCLUSION

El uso de las técnicas de planeación de R.H. ayuda a satisfacer las necesidades de la empresa. Con un enfoque proactivo, la compañía anticipa las necesidades futuras, evalúa a la fuerza laboral actual y determina las acciones que debe tomar para prepararse para el futuro y como quiere que sus empleados trabajen en sus distintos departamentos.