UNIVERSIDAD VERACRUZANA Facultad de Contaduría y Administración

La inteligencia emocional en la formación del

administrador

TESIS

Para obtener el título de:

Licenciado en Administración

Presenta:

Samantha Sadaí García Jiménez

Asesor:

M.A Miguel Hugo Garizurieta Meza

Cuerpo Académico:

Análisis del Cambio en las Pequeñas y Medianas Organizaciones

Xalapa- Enríquez, Veracruz Agosto 2012

 

 

UNIVERSIDAD VERACRUZANA Facultad de Contaduría y Administración

La inteligencia emocional en la formación del

administrador

TESIS

Para obtener el título de:

Licenciado en Administración

Presenta:

Samantha Sadaí García Jiménez

Asesor:

M.A Miguel Hugo Garizurieta Meza

Cuerpo Académico:

Análisis del Cambio en las Pequeñas y Medianas Organizaciones

Xalapa- Enríquez, Veracruz Agosto 2012

 

I    

ÍNDICE RESUMEN ............................................................................................................... 1 INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... 2 CAPITULO I LAS ORGANIZACIONES Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL ........... 6 1.1 ORGANIZACIÓN ................................................................................................ 7

1.1.1 Su importancia ......................................................................................... 8 1.1.2 Tipos de empresa según el sector de actividad ....................................... 8 1.1.3 Tipos de empresa según el tamaño ......................................................... 9 1.1.4 Tipos de empresa según la propiedad del capital .................................. 10 1.1.5 Tipos de empresa según el ámbito de actividad .................................... 10 1.1.6 Tipos de empresa según el destino de los beneficios ........................... 11 1.1.7 Tipos de empresa según la forma jurídica ............................................. 11 1.1.8 Tipos de empresa en economías de mercado ....................................... 12

1.2 ADMINISTRACIÓN ....................................................................................... 14 1.2.1 Funciones de la administración .............................................................. 15 1.2.2 ¿Qué hacen los administradores? ......................................................... 16

1.3 RECURSOS HUMANOS .............................................................................. 17 1.3.1 Propósito de la administración de los recursos humanos ...................... 18 1.3.2 Objetivos fundamentales de la administración de capital humano ........ 19

1.4 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL .................................................. 20 1.4.1 Implicaciones para los administradores ................................................. 25

1.5 ANTECEDENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL ............................. 26 1.6 INTELIGENCIA EMOCIONAL ...................................................................... 31 1.7 EMOCIONES Y SENTIMIENTOS ................................................................ 33 1.8 IMPORTANCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL ................................. 35 1.9 LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS INSTITUCIONES, EMPRESAS Y ORGANIZACIONES ........................................................................................... 38 1.10 INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL TRABAJO ....................................... 41

1.10.1 Función e importancia de la inteligencia emocional en el ámbito laboral ........................................................................................................................ 44

CAPITULO II FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN XALAPA ................................. 47 2.1 UNIVERSIDAD VERACRUZANA ................................................................. 48

2.1.1 Misión institucional ................................................................................. 50

II    

2.1.2 Población estudiantil .............................................................................. 51 2.1.3 Personal académico ............................................................................... 52 2.1.4 Personal administrativo y directivo ......................................................... 52

2.2 FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN ................................ 53 2.2.1 Licenciatura en administración ............................................................... 54

2.2.1.1 Misión…………………………………………………………………….54 2.2.1.2 Visión……………………………………………………………………. 55 2.2.1.3 Organigrama………………………………………………..……………57

2.2.2 Contenido del programa ......................................................................... 58 2.2.2.1 Descripción………………………………………………………………58

2.2.3 Objetivos ................................................................................................ 58 2.2.3.1 Objetivo general…………………………………………………………59 2.2.3.2 Objetivos particulares…………………………………………………..60

CAPITULO III CONTRASTE ENTRE LA FORMACIÓN DEL ADMINISTRADOR Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL .......................................................................... 62

3.1 PERFIL DEL ADMINISTRADOR ACTUAL ................................................... 63 3.2 PERFIL PROFESIONAL DE EGRESO ........................................................ 66

3.2.1 Habilidades ............................................................................................ 66 3.2.2 Campo .................................................................................................... 66

3.3 LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DE LOS ALUMNOS DE ADMINISTRACIÓN ............................................................................................. 66 3.4 INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN ............................................................. 68 3.5 OBJETIVOS .................................................................................................. 68

3.5.1 Objetivo general ..................................................................................... 68 3.5.2 Objetivos específicos ............................................................................. 68

3.6 METODOLOGÍA ........................................................................................... 68 3.7 PROBLEMÁTICA .......................................................................................... 69 3.8 HIPÓTESIS ................................................................................................... 69 3.9 INFORME DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................. 70

3.9.1 Preguntas cuantitativas .......................................................................... 71 3.9.2 Preguntas cualitativas ............................................................................ 82

3.10 VALORACIÓN GLOBAL ............................................................................. 84 3.11 PROPUESTAS ........................................................................................ 85

CONCLUSIONES ................................................................................................... 87 FUENTES DE INFORMACIÓN .............................................................................. 91

III    

ANEXO I .................................................................................................................. III ANEXO II ................................................................................................................ VII ÍNDICE DE FIGURAS .............................................................................................. X

1    

RESUMEN

El termino inteligencia emocional se refiere a la capacidad que tienen una persona

para poder manejar sus emociones y sentimientos, así como también la capacidad

de manejar y entender los de los demás. Dicha inteligencia predomina en nuestra

vida diaria, en cuestiones familiares, personales y laborales; con un manejo

adecuado se pueden conseguir muchas cosas positivas, desde realizar tareas

diarias básicas, hasta obtener objetivos y metas personales en un plazo mayor.

Las habilidades y aptitudes hoy en día de cualquier trabajador son un elemento

que puede ser clave para el éxito o para el fracaso laboral, es por eso que se debe

inculcar desde la formación actividades que ayuden a desarrollar elementos que

en un futuro pueden ser decisivos para cualquier persona.

Las organizaciones actuales exigen personas capaces de adaptarse a situaciones

de estrés laboral, momentos difíciles en los que solo sobrevive el que tiene los

mejores recursos intelectuales y emocionales. Por esto los futuros administradores

deben tener una formación completa, la cual incluya aspectos emocionales, los

cuales sin duda pueden ser la diferencia entre llegar al éxito o quedarse

rezagados.

Aprender a usar la inteligencia emocional y desarrollarla es sin duda una buena

opción no sólo para los administradores, lo es para cualquier persona interesada

en el éxito.

 

INTRODUCCIÓN  

3    

Adaptarse, es algo que exige un mundo globalizado, superarse a sí mismo, éxito

personal. Estas son algunas de las tendencias que se están escuchando en la

actualidad. Ahora el desarrollo personal no es algo que solo se tiene presente en

la mente de las personas, esto ha cambiado; el desarrollo personal ahora debe

alcanzarse en el área laboral, en la escuela y en la sociedad. Esto ha motivado a

muchos a elaborar teorías en las que no solo el coeficiente intelectual sea el que

tenga mayor peso al momento de tomar decisiones importantes o tomar ciertas

actitudes para afrontar diversas situaciones; ahora entran en juego las emociones,

habilidades, destrezas, capacidades, actitudes, aptitudes y sentimientos, cosa que

hace algunos años no figuraba dentro de las posibles soluciones para resolver

problemas.

Con toda esta revolución de pensamientos contemporáneas en donde lo más

importante es la gente, los derechos humanos y las ideas, las organizaciones

ahora buscan y valoran más el capital humano, hacen una selección de personal

en la que no solo toman en cuenta sus conocimientos, ahora se toma en cuenta su

perfil psicológico, la empatía, la capacidad que tienen de adaptarse a otras

personas diferentes a ellos, que tienen otra visión, más que nada se puede decir

que se busca un súper empleado dotado de conocimientos e intelecto, pero al

mismo tiempo de buenos sentimientos y con la capacidad de convivir con otros sin

ningún problema.

Pero antes, ¿Cuál es el significado de inteligencia emocional? Sabemos que es

una inteligencia diferente que no tiene nada que ver con el coeficiente. Es una

forma de interactuar con los demás la cual engloba habilidades, sentimientos,

impulsos, la motivación, el entusiasmo, la empatía etc. Este tipo de inteligencia

trata de que nosotros aprendamos a sentir nuestras propias emociones, a saber

de donde provienen nuestros sentimientos, que es lo que nos impulsa a sentirlos,

es conocernos perfectamente, lo que nos mueve y motiva.

4    

Por otro lado, la inteligencia emocional también nos ayuda a conocer los deseos,

pensamientos y emociones de las personas que nos rodean, nos hace más

tolerantes hacia ellos y al desarrollar esta inteligencia tenemos la capacidad de

encaminar nuestros sentimientos y los sentimientos de los demás hacia el éxito

tanto personal como profesional.

Las personas con habilidades emocionales bien desarrolladas tienen más

probabilidad de sentirse satisfechas y ser eficaces en su vida.

Las empresas buscan administradores que cuenten con esta inteligencia

desarrollada. Como todos sabemos lo más importante en una organización es el

capital humano, el cual es el motor principal para que se lleven a cabo las tareas,

para que los servicios que ofrecen y la producción salgan adelante, para que

exista un mejor servicio y cliente esté satisfecho. Si todo esto ocurre la empresa

será competitiva, volviéndose líder y obteniendo mayores utilidades. Entonces

surge la necesidad de encontrar personal capacitado. Es por esto que se necesita

que las escuelas que forman a los futuros administradores, se les apoye en el

desarrollo de esta inteligencia, para que puedan ser buenos lideres y puedan

encaminar a la gente de su empresa a cumplir todos en conjunto el objetivo que

tienen en común.

Todos los administradores están enfocados a dirigir gente, a tratar con personas,

pero gran parte de los administradores mantienen contacto con personas. El ser

humano por naturaleza es un ser social, así que la inteligencia emocional es

importante para cualquier persona. Independientemente de la relación que tiene la

inteligencia emocional con los sentimientos de los demás, la inteligencia

emocional sirve para conocernos a nosotros mismo, saber lo que sentimos y el por

qué, así que si uno esta bien con uno mismo, lo demuestra y hace que las

relaciones con los demás sean mas llevaderas.

5    

Dicho todo lo anterior tengo fundamentos para realizar la investigación que a

continuación presento, en la cual obtengo información proporcionada por alumnos

de octavo semestre de la carera de Administración, de la Universidad Veracruzana

campus Xalapa.

La inteligencia emocional es un tema muy importante que no ha sido del todo

explotado en nuestra facultad, pienso que se deben implementar medidas para

sacar beneficios que en un futuro nos pueden servir en un ambiente laboral.

Realicé una investigación de campo la cual me proporciono datos importantes que

me ayudaron a contestar la hipótesis planteada y es así como obtuve conclusiones

que considero pertinentes.

La inteligencia emocional es no es algo futurista, es algo que ya está presente en

las organizaciones, en el ambiente escolar y familiar, esta presente en todos

lados, no creo que sea una corriente que con el paso de los años desaparezca,

me parece que es una tendencia fuerte y se quedará presente en nuestra vida

diaria.

 

CAPITULO I LAS ORGANIZACIONES Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

7    

1.1 ORGANIZACIÓN Toda agrupación o asociación de personas, para conseguir unos fines comunes

sienten la necesidad de coordinar sus actividades con el objeto de lograr la

máxima eficiencia posible. Esa coordinación no se conseguirá solo con el simple

deseo de que eso sea así; será necesario vencer una serie de factores que

influyen notoriamente en el desarrollo del comportamiento de las personas y que,

consecuentemente, tienen repercusión en el grupo al que pertenecen.

Un primer paso será el establecimiento de unos objetivos y aplica un sistema de

coordinación que hará que cada persona, desde la posición que ocupa, colabore

para la obtención de ese fin predeterminado y no actúe en interés propio, sino en

busca de esos fines que persigue la comunidad de miembros que constituyen la

organización. Para ello será necesario organizarse, aunque sea de forma muy

elemental, pero tenemos en cuenta que la tónica dominante en nuestros días es la

complejidad.

Terry (1982) define la organización diciendo “es el arreglo de las funciones que se

estiman necesarias para lograr un objetivo, y una indicación de la autoridad y la

responsabilidad asignadas a las personas que tienen a su cargo la ejecución de

las funciones respectivas”

Sheldon (1924) la considera “el proceso de combinar el trabajado que los

individuos o grupos deban efectuar, con los elementos necesarios para su

ejecución, de tal manera que las labores que así se ejecuten, sean los mejores

8    

medios para aplicación eficiente, sistemática, positiva y coordinada de los

esfuerzos disponibles.”

1.1.1 Su importancia

La organización, por ser el elemento final del aspecto teórico, recoge,

completamente y lleva hasta sus últimos detalles todo lo que la previsión y la

planeación han señalado respecto a cómo debe ser una empresa. Tan grande es

la importancia de la organización, que en algunas ocasiones ha hecho perder de

vista a muchos autores que no es sino una parte de la administración, dando lugar

a que la contrapongan a ésta última, como si la primera representara lo teórico y

científico, y la segunda lo práctico y empírico. Esto es inadecuado, por todo lo que

hemos visto antes.

Tiene también gran importancia por construir el punto de enlace entre los aspectos

teóricos, que Urwick (1943) llama de mecánica administrativa, y los aspectos

prácticos, que el mismo autor conoce bajo la denominación de dinámica: entre “lo

que debe ser”, y “lo que es.”

1.1.2 Tipos de empresa según el sector de actividad

Empresas del Sector Primario: También denominado extractivo, ya que el

elemento básico de la actividad se obtiene directamente de la naturaleza:

agricultura, ganadería, caza, pesca, extracción de áridos, agua, minerales,

petróleo, energía eólica, etc.

Empresas del Sector Secundario o Industrial: Se refiere a aquellas que realizan

algún proceso de transformación de la materia prima. Abarca actividades tan

diversas como la construcción, la óptica, la maderera, la textil, etc.

9    

Empresas del Sector Terciario o de Servicios: Incluye a las empresas cuyo

principal elemento es la capacidad humana para realizar trabajos físicos o

intelectuales. Comprende también una gran variedad de empresas, como las de

transporte, bancos, comercio, seguros, hotelería, asesorías, educación,

restaurantes, etc.

1.1.3 Tipos de empresa según el tamaño

Existen diferentes criterios que se utilizan para determinar el tamaño de las

empresas, como el número de empleados, el tipo de industria, el sector de

actividad, el valor anual de ventas, etc. Sin embargo, e indistintamente el criterio

que se utilice, las empresas se clasifican según su tamaño en:

Grandes Empresas: Se caracterizan por manejar capitales y financiamientos

grandes, por lo general tienen instalaciones propias, sus ventas son de varios

millones de dólares, tienen miles de empleados de confianza y sindicalizados,

cuentan con un sistema de administración y operación muy avanzado y pueden

obtener líneas de crédito y préstamos importantes con instituciones financieras

nacionales e internacionales.

Medianas Empresas: En este tipo de empresas intervienen varios cientos de

personas y en algunos casos hasta miles, generalmente tienen sindicato, hay

áreas bien definidas con responsabilidades y funciones, tienen sistemas y

procedimientos automatizados.

Pequeñas Empresas: En términos generales, las pequeñas empresas son

entidades independientes, creadas para ser rentables, que no predominan en la

industria a la que pertenecen, cuya venta anual en valores no excede un

determinado tope y el número de personas que las conforman no excede un

determinado límite.

Microempresas: Por lo general, la empresa y la propiedad son de propiedad

10    

individual, los sistemas de fabricación son prácticamente artesanales, la

maquinaria y el equipo son elementales y reducidos, los asuntos relacionados con

la administración, producción, ventas y finanzas son elementales y reducidos y el

director o propietario puede atenderlos personalmente.

1.1.4 Tipos de empresa según la propiedad del capital

Se refiere a si el capital está en poder de los particulares, de organismos públicos

o de ambos. En sentido se clasifican en:

Empresa Privada: La propiedad del capital está en manos privadas.

Empresa Pública: Es el tipo de empresa en la que el capital le pertenece al

Estado, que puede ser Nacional, Provincial o Municipal.

Empresa Mixta: Es el tipo de empresa en la que la propiedad del capital es

compartida entre el Estado y los particulares.

1.1.5 Tipos de empresa según el ámbito de actividad

Esta clasificación resulta importante cuando se quiere analizar las posibles

relaciones e interacciones entre la empresa y su entorno político, económico o

social. En este sentido las empresas se clasifican en:

Empresas Locales: Aquellas que operan en un pueblo, ciudad o municipio.

Empresas Provinciales: Aquellas que operan en el ámbito geográfico de una

provincia o estado de un país.

Empresas Regionales: Son aquellas cuyas ventas involucran a varias provincias o

regiones.

Empresas Nacionales: Cuando sus ventas se realizan en prácticamente todo el

11    

territorio de un país o nación.

Empresas Multinacionales: Cuando sus actividades se extienden a varios países y

el destino de sus recursos puede ser cualquier país.

1.1.6 Tipos de empresa según el destino de los beneficios

Según el destino que la empresa decida otorgar a los beneficios económicos

(excedente entre ingresos y gastos) que obtenga, pueden categorizarse en dos

grupos:

Empresas con Ánimo de Lucro: Cuyos excedentes pasan a poder de los

propietarios, accionistas.

Empresas sin Ánimo de Lucro: En este caso los excedentes se vuelcan a la propia

empresa para permitir su desarrollo.

1.1.7 Tipos de empresa según la forma jurídica

La legislación de cada país regula las formas jurídicas que pueden adoptar las

empresas para el desarrollo de su actividad. La elección de su forma jurídica

condicionará la actividad, las obligaciones, los derechos y las responsabilidades

de la empresa. En ese sentido, las empresas se clasifican en:

Unipersonal: El empresario o propietario, persona con capacidad legal para ejercer

el comercio, responde de forma ilimitada con todo su patrimonio ante las personas

que pudieran verse afectadas por el accionar de la empresa.

Sociedad Colectiva: En este tipo de empresas de propiedad de más de una

persona, los socios responden también de forma ilimitada con su patrimonio, y

existe participación en la dirección o gestión de la empresa.

12    

Cooperativas: No poseen ánimo de lucro y son constituidas para satisfacer las

necesidades o intereses socioeconómicos de los cooperativistas, quienes también

son a la vez trabajadores, y en algunos casos también proveedores y clientes de

la empresa.

Comanditarias: Poseen dos tipos de socios: a) los colectivos con la característica

de la responsabilidad ilimitada, y los comanditarios cuya responsabilidad se limita

a la aportación de capital efectuado.

Sociedad de Responsabilidad Limitada: Los socios propietarios de éstas empresas

tienen la característica de asumir una responsabilidad de carácter limitada,

respondiendo solo por capital o patrimonio que aportan a la empresa.

Sociedad Anónima: Tienen el carácter de la responsabilidad limitada al capital que

aportan, pero poseen la alternativa de tener las puertas abiertas a cualquier

persona que desee adquirir acciones de la empresa. Por este camino, estas

empresas pueden realizar ampliaciones de capital, dentro de las normas que las

regulan.

1.1.8 Tipos de empresa en economías de mercado

Según Samuelson y Nordhaus (2002), en las economías de mercado se produce

una amplia variedad de organizaciones empresariales que van desde las más

pequeñas empresas de propiedad individual hasta las gigantescas sociedades

anónimas que dominan la vida económica en las economías capitalistas.

Esta amplia variedad de organizaciones empresariales se divide en los siguientes

tipos de empresa:

Empresas de propiedad individual: Por lo general, este tipo de empresa se halla

constituida por el profesional, el artesano o el comerciante que opera por su

13    

cuenta un despacho, un taller o una tienda; sin embargo, en la actualidad también

se debe considerar a los millones de teletrabajadores o emprendedores en internet

que han iniciado y mantienen un negocio en la Red o prestan servicios a través de

ella. La empresa individual tiene un inconveniente, el de no poder extenderse

generalmente más allá de cierto límite, porque depende de una sola persona; si

esta muere, envejece o enferma, la empresa puede desaparecer aún cuando su

continuación pudiera haber sido tan beneficiosa para la comunidad o sus

servidores.

Sociedad colectiva: Dos o más personas cualesquiera pueden unirse y formar una

sociedad colectiva. Cada una acuerda aportar parte del trabajo y del capital,

quedarse con un porcentaje de los beneficios y compartir, desde luego, las

pérdidas o las deudas. La sociedad colectiva se caracteriza por tener socios que

responden solidaria e ilimitadamente por las deudas de la sociedad. Si una

persona (un socio) posee un 1 por 100 de ésta y quiebra, entonces deberá pagar

el 1 por 100 de la deudas y los demás socios el 99 por 100. Pero si los demás

socios no pueden pagar, esta persona podría ser obligada a pagarlo todo, incluso

aunque eso significara vender sus apreciadas propiedades para ello. El peligro de

la responsabilidad ilimitada y la dificultad de obtener fondos explican por qué las

sociedades colectivas tienden a ser empresas pequeñas y personales, como las

agrícolas y el comercio al por menor. Sencillamente, son demasiado arriesgadas

en la mayoría de las situaciones.

Sociedad anónima: Es una entidad jurídica independiente y, de hecho, es una

persona jurídica que puede comprar, vender, pedir créditos, producir bienes y

servicios y firmar contratos. Disfruta además, de responsabilidad limitada, lo que

quiere decir que la inversión y la exposición financiera de cada propietario en ella

se limita estrictamente a una cantidad específica. Este tipo de empresa, se

caracteriza por incorporar a muchos socios accionistas quienes aportan dinero

para formar un capital social cuyo monto posibilita realizar operaciones que serían

imposibles para el organizador en forma individual. Las características de la

14    

sociedad anónima son: A) El capital está representado por acciones. B) Los

accionistas o socios que la forman, frente a las obligaciones contraídas tienen una

responsabilidad limitada. C) Son estrictamente sociedades de capitales; el número

de sus accionistas es ilimitado, y esto le permite reunir y utilizar los capitales de

muchas personas. D) Tiene existencia ilimitada, la muerte o la incapacidad de

algunos de sus socios no implica la disolución de la sociedad. E) La razón social

debe ser adecuada al objeto para el cual se ha constituido; no se designa con el

nombre de los socios. Según Samuelson y Nordhaus (2002), en las economías de

mercado avanzadas, la actividad económica se encuentra en su mayor parte en

las sociedades anónimas privadas.

Para terminar este punto, cabe señalar que según Samuelson y Nordhaus (2002),

las empresas que predominan por su número son las diminutas. Pero las que

dominan la economía por sus ventas y activos, por su poder político y económico y

por el volumen de su nómina y empleo son los pocos cientos de grandes

sociedades anónimas.

1.2 ADMINISTRACIÓN

La palabra administración se forma con el prefijo ad hacía, y con ministratio; esta

última palabra proviene a su vez minister, vocablo compuesto de minus,

comparativo de inferioridad, y del sufijo ter, que funge como término de

comparación. La etimología del vocablo minister es, pues, diametralmente opuesta

a la de magister: de magis, comparativo de superioridad, y de ter. Si magister

indica una función de preeminencia y autoridad; minister expresa precisamente lo

contrario: subordinación u obediencia, el que realiza una función bajo el mando de

otro, el que presta un servicio a otro.

Así, la etimología de administración da la idea de que ésta se refiere a una función

que se desarrolla bajo el mando de otro, de un servicio que se presta. Servicio y

subordinación son, pues, los elementos principales obtenido. Según Henry Fayol

15    

(1950), considerado como el verdadero padre de la administración moderna

“administrar es prever, organizar, mandar, coordinar y controlar”

Según Jiménez Castro (1978), la administración es una ciencia social compuesta

de principios, técnicas y practicas cuya aplicación a conjuntos humanos permite

establecer sistemas racionales de esfuerzo cooperativo a fin de lograr propósitos

comunes que individualmente no es factible lograr

G.P. Terry (1982) dice “Consiste en lograr un objetivo predeterminado mediante el

esfuerzo ajeno”. Cabe afirmar que se ha hecho común la breve definición de la

Administración que la señala como la función de lograr que las cosas se realicen

por medio de otros, u obtener resultados a través de otros.

La administración busca, precisamente en forma directa la obtención de resultados

de máxima eficiencia en la coordinación, y sólo a través de ella se refiere a la

máxima eficiencia o aprovechamiento de los recursos materiales, tales como

capital, materias primas, maquinas, etc.

1.2.1 Funciones de la administración

En la primera parte del siglo XX, el industrial francés Henri Fayol escribió que los

administradores desempeñan cinco funciones administrativas: planean, organizan,

mandan, coordinan y controlan. En la actualidad, son cuatro: planear, organizar,

dirigir y controlar.

Dado que la finalidad de las organizaciones es alcanzar metas, alguien tiene que

definir y señalar los medios para alcanzarlas. El administrador es esa personas. La

función de planeación abarca la definición de las metas de la organización,

establecimiento de la estrategia general para alcanzarlas y la preparación de una

jerarquía completa de planes para integrar y coordinar las actividades.

16    

Los administradores también son responsables de diseñar la estructura de la

organización, la función que llamamos organizar, y que comprende determinar qué

tareas hay que hacer, quién va a hacerlas, cómo se agrupan, quién reporta a

quién y dónde se toman las decisiones.

En toda organización hay personas; dirigirlas y coordinarlas es trabajo del

administrador en la función de dirigir. Cuando los administradores motivan a los

empleados, rigen las actividades de los demás, eligen los mejores canales de

comunicación o resuelven conflictos entre los miembros, se ocupan de dirigir.

La última función que cumplen los administradores es la de controlar. Para que las

cosas marchen como deben, la administración debe supervisar el desempeño de

la organización. El desempeño real debe compararse con las metas fijadas con

antelación. Si hay desviaciones significativas, es tarea del administrador el hacer

que la organización regrese al camino correcto, Este acto de supervisar, comparar

y, eventualmente, corregir es lo que se entiende por la función de controlar.

1.2.2 ¿Qué hacen los administradores?

Los administradores hacen cosas a través de otras personas. Toman decisiones,

asignan recursos y dirigen las actividades a través de otras personas. Toman

decisiones, asignan recursos y dirigen las actividades de los demás para

conseguir metas.

Los administradores hacen su trabajo en una organización, que es una unidad

social coordinada deliberadamente y compuesta por dos o más personas, que

funciona de manera más o menos continua para alcanzar una meta o unas metas

comunes. De acuerdo con esta definición, las empresas de manufactura y las de

servicios son organizaciones, como lo son escuelas, hospitales, iglesias, unidades

militares, tiendas, departamentos de policías y las dependencias de los gobiernos

federal, estatal y local.

17    

Las personas que supervisan las actividades de los demás y que son

responsables de conseguir las metas de esas organizaciones son los

administradores, llamados así especialmente en las organizaciones no lucrativas,

a los que también se les conoce como gerentes o directores.

1.3 RECURSOS HUMANOS

El área de Recursos Humanos es consubstancial al elemento de integración

principal de la sociedad actual. La organización está conformada por personas, las

mismas que son parte fundamental de dicha organización, quienes permiten el

desarrollo continuo para lograr los objetivos organizativos propuestos; qué

ayudarán a la consecución de las metas planteadas.

Todos tenemos algo que ver con los recursos humanos. Si bien todos los temas

se abordarán desde la óptica de la empresa y no del individuo o empleado, este

conocimiento será útil a todos, más allá de la especialidad final en la que les toque

trabajar, y los ayudará a enfrentar las distintas situaciones que pueden

presentarse a lo largo de una carrera laboral.

El área de recursos humanos de una empresa es de suma importancia para todos

los gerentes, para todas las áreas. Es importante conocer las herramientas de

recursos humanos porque no es bueno tomar a la persona equivocada, que los

empleados piensen que su salario es injusto, que el personas no esté capacitado.

Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas las áreas deben tener

buenas herramientas. Es decir, no es sólo una temática del área de Recursos

Humanos sino que, por el contrario, debe preocupar por iguala a gerente y jefes

de todas las áreas de la organización.

18    

1.3.1 Propósito de la administración de los recursos humanos

El propósito de la administración del capital humano es el mejoramiento de las

contribuciones productivas del personal a la organización en formas que sean

responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Éste es el

principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos.

El concepto de capital humano fue acuñado por primera vez por Gary S. Becker,

Premio Nobel de la Economía en 1992, quien, al formular los principios de la teoría

microeconómica, desarrollo el enfoque del capital humano, que formaba parte de

una teoría más general para determinar la distribución de ingreso de la fuerza de

trabajo. Sostiene que el capital humano consta de habilidades y destrezas que las

personas adquieren en el transcurso de su vida, a través de estudios formales,

como las escuelas, o por conocimientos informales, que da la experiencia; es un

factor económico primario y es el mayor tesoro que tiene las sociedades.

El estudio de la administración de capital humano describe la manera en que el

esfuerzo de los gerentes y directivos se relacionan con todos los aspectos del

personal y demuestran las contribuciones que hacen a este campo los

profesionales del área.

El valor del capital humano de la organización determina el grado de éxito de ésta.

El mejoramiento de las contribuciones que efectúa el personal a la organización

constituye una meta tan esencial y determinante, que casi todas las compañías

contemporáneas (salvo las muy pequeñas) cuentan con un departamento de

recursos humanos. Los departamentos de administración de capital humano no

ejercen control directo sobre ciertos factores determinantes para el éxito de la

empresa, como los recursos financieros, la materia prima y los procedimientos

operativos. Además, estos departamentos no tienen a su cargo la estrategia

general de la empresa ni el trato básico que se establece con el personal, pero si

19    

ejercen definitiva influencia en ambas áreas. En términos sencillos, el

departamento de administración del capital humano existe para proporcionar

apoyo estratégico a la alta gerencia y al personal en la tarea de lograr sus

objetivos. Para poder llevar a cabo esta tarea deben a su vez tener objetivos

claros.

1.3.2 Objetivos fundamentales de la administración de capital humano Los gerentes y los departamentos de capital humano deben plantearse metas

claras y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten

evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones se expresan por escrito,

por medio de documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan

de manera explícita, sino que forman parte de la “cultura” de la organización. En

cualquiera de los dos casos, los objetivos guían la función de la administración de

los recursos humanos.

Los objetivos de la administración del capital humano no solo reflejan los

propósitos e intenciones de la cúpula administrativa, sino que también deben tener

en cuenta los desafíos que surgen de la organización, del departamento de

personal mismo y de las personas participantes en el proceso. Estos desafíos

pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales.

Objetivos corporativos. La administración de los recursos humanos postula como

objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación, por medio de incidir

en la estrategia corporativa, impulsar el uso óptimo del talento y contribuir a los

resultados financieros, los valores organizacionales y la cultura de la empresa. La

función del departamento es contribuir al éxito de los supervisores y gerentes.

La administración del capital humano no es un fin en sí mismo; es sólo una

manera de apoyar la labor de los dirigentes de la organización.

20    

Objetivos funcionales. Mantener la contribución del departamento de capital

humano en un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una

prioridad absoluta. Cuando la administración del recurso humano no se ajusta a

las necesidades de la organización, se producen innecesarios desperdicios de

recursos de todo tipo.

La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel necesario de equilibrio que

debe existir entre el número de integrantes del departamento de recursos

humanos y el total del personal a su cargo.

Objetivos sociales. El departamento de capital humano debe ser responsable, a

nivel ético y social, de los desafíos que presenta la sociedad en general, y reducir

al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer

sobre la organización. Cuando esta no utiliza sus recursos para el beneficio de la

sociedad dentro de un marco ético, puede verse afectada por resultados

negativos.

Objetivos personales. El departamento de capital humano necesita tener presente

que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas

personales legítimas. En la medida en que ese logro contribuye al objetivo común

de alcanzar las metas de la organización, el departamento de capital humano

reconoce que una de sus funciones es facilitar las aspiraciones de quienes

componen la empresa. De no se éste el caso, la productividad de los empleados

puede descender, o es factible también que aumente la tasa de rotación.

1.4 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El Comportamiento Organizacional (C.O) es un campo de estudio en el que se

investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tiene en la conducta

21    

dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la

mejora de la eficacia de tales organizaciones.

Según Stephen P. Robbins (1998) es un campo de estudio que investiga el

impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de

las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la

mejora de la eficacia de una organización.

Para Davis, K & Newstrom J. (1991) es el estudio y la aplicación de conocimientos

relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. Se

trata por lo tanto de una herramienta humana para beneficio de las personas y se

aplica de modo general a la conducta de las personas en toda clase de

organización.

El objetivo del comportamiento organizacional es tener esquemas que nos

permitan mejorar las organizaciones adaptándolas a la gente que es diferente, ya

que el aspecto humano es el actor determinante dentro de la posibilidad de

alcanzar los logros de la organización, siendo sin duda el estudio del cambio uno

de los aspectos más relevantes en todo estudio organizacional.

El tema más importante que estudia el CO es el cambio. Este tema está vinculado

con otros muy importantes, como la cultura, el liderazgo, la motivación y otros los

cuales se interrelacionan entre sí como parte de un solo sistema, por ello, para

conocer realmente que es el comportamiento organizacional, debemos, sin duda,

entender esos otros aspectos y conocer su conexión con la organización y sus

miembros.

La variable "cultura" ha demostrado ser el marco dentro del cual se pueden

entender las otros aspectos, lo cual genera, por tanto, una interdependencia muy

alta. El problema que enfrentamos como dependientes del desarrollo teórico es

que el conocimiento viene fundamentalmente, y casi en su totalidad, de culturas

22    

muy distintas de las nuestras, lo que quizás nos dificulte la aplicación de ciertas

experiencias organizativas, ya que la cultura nacional tiene un mayor impacto en

los empleados que la cultura organizacional, sin embargo toda organización puede

crear su propia cultura organizacional , es decir puede institucionalizarse, tomar

vida propia y convertirse en un sistema de significado compartido entre sus

miembros ,que la distinguirá de cualquier otra, dándole a sus miembros un sentido

de identidad, generándoles un compromiso con algo más grande que el interés

personal e incrementando la estabilidad del sistema social.

En cuanto al liderazgo lo definiremos como el proceso mediante el cual

sistemáticamente un individuo ejerce más influencia que otros en el desarrollo de

las funciones grupales. No es una persona que se impone al grupo sino que es el

grupo quién lo elige, siendo reconocido por sus integrantes por su superioridad en

las cuestiones que afectan al grupo. Si lo trasladamos al plano empresarial, al líder

lo elegirán los miembros que integran la empresa. El líder en una empresa es

como los buenos amigos, ya que se espera de ellos que sepan dirigir con su

liderazgo en las buenas y en las malas. Que además tengan disposición de

comunicarse con los demás, que traten de hacer entender los objetivos

empresariales, que no inventen excusas, que se preocupen por el trabajo y su

gente, que sean constructores de redes de energía humana y que cuando no

estén los recuerden por todo lo bueno que hicieron y no por lo malo que dejaron.

La motivación es otro aspecto resaltante dentro del comportamiento

organizacional y puede definirse como la voluntad de ejercer altos niveles de

esfuerzos hacia la consecución de los objetivos organizacionales condicionadas

por la habilidad de del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad personal. Para el

estudio de la motivación se emplean diversas teorías (de la necesidad, del

establecimiento de metas, del reforzamiento, de la equidad, de la expectativa y

otras) sin embargo, toda motivación necesariamente debe estudiar la cultura , ya

que los elementos a reforzar para obtener mejor y mayor motivación varían de

país en país , por ejemplo, un grupo de trabajo se motivara mas cuando las

23    

clasificaciones de la cultura del país califican mas alto en el concepto de calidad

total.

Por todo lo anteriormente dicho, reafirmo que en el estudio del comportamiento

organizacional debemos hablar de un pensamiento sistémico en donde todos sus

elementos o aspectos se integran para formar un todo. Así mismo, debe agregar al

concepto de comportamiento organizacional el hecho de que éste debe ser visto

como una disciplina que logra conjuntar aportaciones de otras diversas disciplinas

que tienen como base el comportamiento verbigracia la sicología, la antropología,

la sociología, la ciencia política entre otras.

Para el estudio del Comportamiento Organizacional se hace necesita crear un

modelo que atienda a tres niveles de análisis: nivel individual, nivel de grupo y

nivel individual. En donde el conocimiento de cómo actúan sistemáticamente será

lo que nos permitirá entender el comportamiento de la organización. Los tres

niveles son análogos a la construcción por bloques y cada nivel es una

consecuencia del anterior. Primeramente tendremos los individuos con sus

características propias, luego con ello formaremos el concepto de grupo y al final

llegaremos al nivel del sistema organizacional donde uniremos los niveles

anteriores como un sistema único.

En el mismo orden de ideas del concepto amplio del comportamiento

organizacional debemos conocer que éste puede ser afectado por variables

dependientes e independientes. Las primeras pueden definirse como el factor

clave que se quieren explicar o predecir y que son afectados por otros factores

que repercutirán en la organización, mientras que las segundas serán las mayores

determinantes de las primeras.

Las variables dependientes son:

• Productividad: La empresa es productiva si entiende que hay que tener

24    

eficacia y ser eficiente al mismo tiempo.

• Ausentismo: Toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de

sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe

duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a

trabajar.

• Rotación: Es el retiro permanente voluntario e involuntario del personal que

labora en una empresa, esta puede ser positiva cuando el individuo no era

satisfactorio pero pudiese ser negativo cuando el personal con

conocimientos y experiencia se va de la empresa.

• Satisfacción en el trabajo: La cantidad de recompensa que el trabajador

recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se

sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.

• Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de

las personas son:

• Variables del nivel individual: Son todas aquellas que posee una persona y

que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes,

personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables

por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.

• Variables a nivel de grupo: El comportamiento que tienen las personas al

estar en contacto con otras es muy distinto, por lo que esto representará un

factor de estudio.

• Variables a nivel de sistemas de organización: Los individuos, los grupos

conformarán la organización, por ende los procesos de trabajo, las políticas

y las practicas que realice la organización tendrán un impacto que debe

25    

analizarse.

El Comportamiento Organizacional para los gerentes es muy importante, porque le

ayuda a ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a través del conocimiento

cultural del individuo lo que permitirá conocer cómo ajustar las políticas de la

empresa. Mejorar la calidad y productividad del empleado, permitiendo desarrollar

sistemas de aprendizajes adecuados con el objeto de lograr cambios positivos en

la organización. Servir de guía en la creación de un clima de trabajo saludable

donde la ética y la moral vayan de la mano y ofrecer conocimientos específicos

para mejorar las habilidades interpersonales.

El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que

se basa en las contribuciones de varias disciplinas conductuales. Los campos

predominantes son: psicología, sociología, psicología social, antropología y ciencia

política.

1.4.1 Implicaciones para los administradores

Los administradores deben adquirir habilidades de trato con las personas para

realizar un trabajo eficaz. El comportamiento organizacional (CO) es el campo de

estudio en que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen

en la conducta dentro de la organización y se aplican esto conocimientos para que

las organizaciones trabajen más eficazmente. En concreto, el C.O se enfoca en

como mejorar la productividad, reducir el ausentismo y la rotación y aumentar la

ciudadanía y la satisfacción de los empleados.

Todos hacemos generalizaciones sobre el comportamiento de la gente. Algunas

de estas generalizaciones ofrecen conocimientos valiosos sobre el proceder de los

seres humanos, pero muchas otras son erróneas. El comportamiento

organizacional recurre al estudio sistemático para mejorar las predicciones de la

conducta que en otro caso se habría hecho a partir de la mera institución. Pero

26    

como las personas son diferentes, necesitamos ver el C.O en un contexto

contingente con variables situacionales que moderen las relaciones de causa y

efecto.

El comportamiento organizacional ofrece retos y oportunidades para los

administradores. Ofrece nociones especificas para mejorar sus habilidades de

trato con las personas, Reconoce las diferencias y ayuda a los administradores a

apreciar el valor de la diversidad y las costumbres de la fuerza laboral, y a cambiar

su estilo, cuando es necesario, al administrador en otros países. Mejora la calidad

y la productividad de los empleados al mostrar a los administradores como

facultarlos, ayudarles a equilibrar los conflictos entre vida privada, trabajo y

diseñar e implementar programas de cambio. Ofrece sugerencias para que los

administradores manejen la escasez crónica de mano de obra. Los ayuda a

enfrentar un mundo de temporalidad y a aprender formas de estimular las

innovaciones. Por último, el C.O brinda a los administradores lineamientos para

crear un ambiente ético sano.

1.5 ANTECEDENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Por mucho tiempo se pensó que la inteligencia sólo tenia que ver con el

coeficiente intelectual, quien tenia un coeficiente intelectual alto, era inteligente y

podía resolver problemas y situaciones difíciles fácilmente por medio del

razonamiento, la lógica o el análisis. Pero, actualmente sabemos que el desarrollo

de la inteligencia emocional es una necesidad para crecer como personas y en el

medio laboral.

Las primeras investigaciones formales sobre este tema fueron llevadas a cabo por

psicólogos. Pero desde siglos pasados los filósofos trataban de descubrir que era

la inteligencia y como funcionaba; pero ellos consideraban que la única

inteligencias estaba dentro del hombre y era la razón. Para ese entonces las

emociones no figuraban tanto, estas se tenían que tener aparte, así todas las

27    

decisiones que se tomaban serian correctas.

El concepto de Inteligencia Emocional, aunque esté de actualidad, tiene un claro

precursor en el concepto de Inteligencia Social del psicólogo Edward Thorndike

(1932), quien la definió como "la habilidad para comprender y dirigir a los hombres

y mujeres, muchachos y muchachas, y actuar sabiamente en las relaciones

humanas".

Para Thorndike, además de la inteligencia social, existen también otros dos tipos

de inteligencias: la abstracta, habilidad para manejar ideas; y la mecánica,

habilidad para entender y manejar objetos.

En 1940 David Wechsler, un psicólogo americano y profesor del Colegio Médico

en Nueva York, hacía referencia a elementos intelectuales, como no intelectuales,

dijo que la inteligencia era el agregado o capacidad global del individuo para

actuar apropiadamente, pensar racionalmente y enfrentarse eficazmente a su

entorno. Hablaba e investigaba sobre factores afectivos, personales y sociales; y

llegó a afirmar que los aspectos no cognitivos eran esencialmente importantes

para el éxito en la vida. Dando con esto, un grado equitativo de importancia al

coeficiente intelectual e inteligencia emocional.

Howard Gardner (2005) de la universidad de Harvard en 1983 realiza

investigaciones acerca de la inteligencia en donde encuentra que el ser humano

cuenta con 7 tipos de inteligencia y descarta el hecho del que el ser humano solo

puede tener una sola inteligencia la cual se puede medir con el coeficiente

intelectual, notó que no todas las personas que tienen un coeficiente intelectual

alto tienen un éxito en su vida profesional, ya que estas personas solo pueden

dominar sus capacidades intelectuales, pero no controlan sus capacidades

emocionales.

La teoría de las inteligencias múltiples del Dr. Howard Gardner, plantea que las

28    

personas tenemos varios tipos de inteligencia que nos relacionan con el mundo.

Estas inteligencias son:

• Inteligencia Lingüística: Es la inteligencia relacionada con nuestra

capacidad verbal, con el lenguaje y con las palabras.

• Inteligencia Lógica: Tiene que ver con el desarrollo de pensamiento

abstracto, con la precisión y la organización a través de pautas o

secuencias.

• Inteligencia Musical: Se relaciona directamente con las habilidades

musicales y ritmos.

• Inteligencia Visual - Espacial: La capacidad para integrar elementos,

percibirlos y ordenarlos en el espacio, y poder establecer relaciones de tipo

metafórico entre ellos.

• Inteligencia Artística: Asociada a las bellas artes como pintura, escultura,

dibujo, etc.

• Inteligencia Kinestésica: Abarca todo lo relacionado con el movimiento tanto

corporal como el de los objetos, y los reflejos.

• Inteligencia Interpersonal: Implica la capacidad de establecer relaciones con

otras personas.

• Inteligencia Intrapersonal: Se refiere al conocimiento de uno mismo y todos

los procesos relacionados, como autoconfianza y automotivación.

Esta teoría introdujo dos tipos de inteligencias muy relacionadas con la

competencia social, y hasta cierto punto emocional: la Inteligencia Interpersonal y

29    

la Inteligencia Intrapersonal.

La Inteligencia Interpersonal se construye a partir de una capacidad nuclear para

sentir distinciones entre los demás: en particular, contrastes en sus estados de

ánimo, temperamentos, motivaciones e intenciones. En formas más avanzadas,

esta inteligencia permite a un adulto hábil leer las intenciones y deseos de los

demás, aunque se hayan ocultado.

Y a la Inteligencia Intrapersonal como el conocimiento de los aspectos internos de

una persona: el acceso a la propia vida emocional, a la propia gama de

sentimientos, la capacidad de efectuar discriminaciones entre las emociones y

finalmente ponerles un nombre y recurrir a ellas como un medio de interpretar y

orientar la propia conducta.

Gardner señala que no se deben de cerrar en los 7 tipos de inteligencia que él ha

encontrado en el ser humano, él siguió investigando y ampliando su conocimiento

dentro las inteligencias múltiples. Fue así como varios años después de haber

publicado por primera vez su teoría, crea un resumen de las inteligencias

personales.

Gardner puso fin a una era en donde todo era muy tradicional, él creó una teoría

que ha iniciado con una revolución, rompiendo con los esquemas que se tenían

sobre inteligencia. Ha demostrado que todas las personas somos totalmente

diferentes, que contamos con aptitudes y habilidades diferentes las cuales nos

hacen únicos.

En 1985 Wayne LeonPayne, un alumno graduado de una universidad de artes

alternativas liberales en los Estados Unidos, escribió una tesis para su doctorado

que incluyó el término inteligencia emocional en el título. Este parece ser el primer

uso académico del término inteligencia emocional. En los cinco años siguientes,

parece que nadie usó el término inteligencia emocional en documentos

30    

académicos. Luego en 1990 el trabajo de dos profesores universitarios de Estados

Unidos, John Mayer y Peter Salovey, fue publicado en dos artículos académicos.

Mayer de la Universidad de New Hampshire y Salovey de la Universidad de Yale

estaban tratando de desarrollar alguna forma de medir científicamente las

diferencias entre las habilidades en el área emocional de las personas.

Ellos encontraron que algunas personas eran mejores que otras en cosas como

identificar sus sentimientos, identificar los sentimientos de otros y resolver

problemas que involucran temas emocionales. En su investigación por poder

medir la capacidad que tiene el ser humano en cuanto a sus emociones

encuentran el concepto de inteligencia emocional que definen como un tipo de

inteligencia social que incluye la habilidad de supervisar y entender las emociones

propias y la de los demás, discriminar entre ellas y usar la información para guiar

el pensamiento las acciones de uno. (Salovey y Mayer, 1997). Desde 1990 estos

profesores han desarrollado dos tests para tratar de medir lo que ellos llaman

nuestra inteligencia emocional. Ya que casi todos sus trabajos han sido escritos en

la comunidad académica, sus nombres y los descubrimientos de sus

investigaciones no son tan conocidos.

Cerca de 1996 Jack Mayer y Peter Salovey le pidieron a un amigo, David Caruso,

que los ayude a diseñar un test de inteligencia emocional. Desde ese momento,

Caruso se unió a ellos y escribieron muchos artículos y continúa ayudándolos a

diseñar lo que ellos dicen son tests de inteligencia emocional.

En cambio, la persona mas comúnmente asociada con el término inteligencia

emocional es un escritor y consultor norteamericano llamado Daniel Goleman. Él

escribía artículos para la revista Psicología Popular y luego para el diario The New

York Times. En 1995 Goleman escribió el libro "Inteligencia Emocional".

Estudiando y analizando los conceptos que antes ya se habían encontrado de la

31    

inteligencia emocional Daniel Goleman coincide con Gardner afirmando que los

seres humanos no cuentan tan solo con un tipo de inteligencia, ya que las

personas con habilidades emocionales bien desarrolladas tienen más probabilidad

de sentirse satisfechas y ser eficaces en su vida, y de dominar los hábitos

mentales que favorezcan su propia productividad; las personas que no pueden

poner cierto orden en su vida emocional libran batallas interiores que sabotean su

capacidad de concentrarse en el trabajo y pensar con claridad; por lo cual afirma

que no todas las personas cuentan con un coeficiente intelectual alto, sino que

existe otra manera en la cual el ser humano puede ser inteligente y puede llegar a

conseguir lo mismo que un ser humano con un coeficiente alto.

1.6 INTELIGENCIA EMOCIONAL

Si la inteligencia es el conjunto de capacidades que nos permite resolver

problemas, la inteligencia emocional es el conjunto de capacidades que nos

permite resolver problemas relacionados con las emociones. Con nuestras

emociones y con las de los demás.

La inteligencia emocional nos permite tomar conciencia de nuestras emociones,

comprender los sentimientos de los demás, tolerar las presiones y frustraciones

que soportamos en el trabajo, acentuar nuestra capacidad de trabajar en equipo y

adoptar una actitud empática y social, que nos brindará mayores posibilidades de

desarrollo personal.

En 1990 Salovery y Maye, propusieron el término inteligencia emocional, con el

propósito de subrayar la importancia que tienen las emociones en el proceso

adaptativo y en los intelectuales.

Salovey y Mayer identificaron cuatro áreas de la inteligencia emocional:

1.- percepción, evaluación y expresión de la emoción.

32    

2.- Facilitación emocional del pensamiento.

3.- Entendimiento y análisis de las emociones (utilización del conocimiento

emocional).

4.- Regulación adaptativa de la emoción.

En 1998, Olvera, Domínguez y Cruz, como resultado de varias investigaciones,

definieron la inteligencia emocional como la capacidad de un individuo para

ejecutar y depurar las siguientes habilidades:

• Observar y evaluar sus emociones y las de otros.

• Regular sus emociones.

• Ser capaz de expresarlas oportunamente.

• Compartir sus dificultades oportunamente.

• Poseer un estilo de afrontamiento adaptativo.

• Mantener elevada la motivación

• Mantenerse perseverante en el logro de metas.

 

En un lenguaje claro y accesible, Goleman presenta una teoría revolucionaria que

ha hecho tambalear los conceptos clásicos de la psicología, que daban prioridad al

intelecto. Es dentro del ambiente empresarial en donde el profesor Daniel

Goleman ha dirigido sus investigaciones y publicaciones en los últimos años. Él

afirma que tenemos dos mentes, una que piensa y otra que siente. Otra manera

de entenderlo es que el pensamiento es un proceso con muchas caras.

Las emociones son una de las facetas de ese proceso, una parte tan integral del

mismo como el pensamiento lógico, lineal y verbal del hemisferio izquierdo. De la

misma manera que no pensamos sólo con un único hemisferio, sino que los dos

son necesarios, tampoco nos limitamos a procesar la información, además la

sentimos.

Goleman basó en su investigación en dos tipos de inteligencia que Gardner había

33    

propuesto en 1983, la inteligencia interpersonal y la inteligencia intrapersonal, de

esto él propone 5 aptitudes básicas emocionales y sociales:

• Conocimiento de uno mismo. Conocerse a uno mismo es la clave de la

inteligencia emocional. Saber qué se siente en cada momento y utilizar

esas preferencias para orientar nuestra toma de decisiones; tener una idea

realista de nuestras habilidades y una confianza bien basada en uno

mismo.

• Autorregulación. Manejar las emociones, la conciencia de uno mismo es

una habilidad que nos permite controlar nuestros sentimientos y adecuarlos

al momento.

• Motivación. Utilizar nuestras preferencias más profundas para orientarnos y

avanzar hacia los objetivos, para tomar iniciativas y ser muy efectivos para

preservar antes los contratiempos y las frustraciones.

• Empatía. Percibir lo que sienten los demás, ser capaces de ver las cosas

desde su perspectiva, con esto podemos lograr desenvolvernos

excelentemente en un ambiente de trabajo y más que nada en la sociedad.

• Habilidades sociales. Son las habilidades para inducir en los otros las

respuestas deseadas. Manejar las relaciones, es manejarse a sí mismo y a

los demás con éxito.

1.7 EMOCIONES Y SENTIMIENTOS

Forman parte de nuestra vida diaria, están presentes en cada momento de nuestra

existencias. Las emociones nos ayudan a identificar diferentes aspectos de las

situaciones que estamos viviendo, que pueden pasar desapercibidos para nuestra

34    

consciencia. Nos permiten conocernos mejor y nos ayudan a relacionarnos mejor

con las personas que nos rodean. Sin embargo, cuando no expresamos nuestros

sentimientos o lo hacemos de una manera inadecuada, nuestros problemas

aumentan y nuestra salud puede verse afectada de manera importante. Por eso es

tan importante estar en contacto con lo que sentimos, aprender a manejarlo y a

expresarlo en el momento, lugar y de la manera adecuada. Algunas emociones

están desde el nacimiento, otras conforme va transcurriendo nuestra vida van

apareciendo en diferentes situaciones. En estos casos aprendemos a reconocer

cada una de las emociones que podemos sentir a un tiempo en nosotros mismos y

en los demás.

Las emociones se caracterizan por ser sensaciones de placer o displacer, asumen

un rol organizativo importante en la evaluación del mundo que nos rodea. Otra

función importante de las emociones es su valor de señal. Prestando atención a la

postura, la expresión facial, el lenguaje gestual y la expresión vocal de quienes

nos rodean podemos acceder a sus emociones. Sabemos que se trata de

procesos mentales complejos que contienen varios componentes; una experiencia

subjetiva, el sentimiento de pena para la tristeza, por ejemplo, una expresión

comunicativa y modificaciones fisiológicas.

Por mucho tiempo y hasta la fecha ha existido una confusión entre emoción y

sentimiento casi se utilizan como sinónimos en el lenguaje coloquial e incluso en el

lenguaje científico diferentes autores utilizan diferentes atributos para

diferenciarlos, de ahí su general confusión.

La emoción es como un estado complejo del organismo caracterizado por una

excitación o perturbación que puede ser fuerte. Son reacciones afectivas, más o

menos espontáneas, ante eventos significativos. Implica una evaluación de la

situación para disponerse a la acción. La duración de una emoción puede ser de

algunos segundos a varias horas.

35    

En cuanto a la definición de sentimiento, uno de los investigadores más

reconocidos sobre las emociones, Richard. S. Lazarus, (1991), sugiere la teoría de

incluir sentimiento en el marco de las emociones, ya que éstas se conciben en

sentido muy amplio. Es decir, Lazarus considera sentimiento y emoción como

conceptos interrelacionados, en el cual el concepto emoción englobaría al

sentimiento.

Por ello Lazarus define sentimiento como el componente subjetivo o cognitivo de

las emociones, es decir la experiencia subjetiva de las emociones. En otras

palabras, la etiqueta que la persona pone a la emoción.

La mayoría de los autores apunta que la emoción tiene lugar en breve espacio de

tiempo, después se produce una consciencia de esa emoción que denominamos

sentimiento y que se puede prolongar en el tiempo. No se trata por tanto tan sólo

de una distinción en su duración, sino que son distintas fases de un proceso

emotivo.

1.8 IMPORTANCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

En estos tiempos modernos, de cambios constantes y de globalización se necesita

estar preparado para lo que venga, por esto es indispensable que nosotros

tengamos un perfecto balance entre lo que sentimos y en como lo actuamos,

debemos saber como afrontar situaciones de estrés sin poner en riesgo nuestra

integridad o la relación con otras personas, así como al mismo tiempo saber y

percibir lo que los demás sienten, para poder convivir en paz y en cuestiones

laborares poder sacar lo mejor de esos sentimientos y lograr eficiencia, efectividad

y objetivos que nos pueden ayudar al progreso.

La inteligencia emocional es toda una revolución en nuestro cuerpo, en nuestro

sentir, en nuestra mente. Nos acostumbramos a vigilar cada uno de nuestros

pensamientos para hacer lo correcto o lo que más nos beneficia, pero claro, el

36    

aprender o adquirir la Inteligencia emocional es un proceso que toma su tiempo,

es un camino sinuoso, con altibajos y que sin embargo, vale la pena atravesar

porque en el control de nuestras emociones está la clave de nuestra felicidad. Y

no olvidar que dicho control implica perseverancia en decretar pensamientos

positivos en la mente.

Desde todos los ámbitos posibles se comienza a considerar a la inteligencia

emocional y sus competencias como claves para el éxito personal y profesional,

esto gracias a su estrecha relación entre pensamientos y sentimientos. La

excelencia depende más de las competencias emocionales que de las

capacidades cognitivas. A la hora de tomar una decisión, el primer paso es

siempre muy consciente, deliberado y analítico, pero no debemos desdeñar el

aspecto emocional porque ambos son igualmente importantes. Es lo que se

denomina corazonada, intuición.

Los factores claves del éxito de una persona actualmente están, en sus

competencias emocionales como en la inteligencia emocional, lo que le facilita

relacionarse consigo misma como con los demás, ya que existe armonía entre el

pensamiento y los sentimientos que fortalece las capacidades cognitivas y

analíticas de la persona, la motivación al logro y las capacidades de influir

logrando, así el desarrollo de la intuición, pues la mente calibra cada una de las

vivencias y situaciones que se presentan, afrontándolo con energía, optimismo y

entusiasmo, pues en muchos casos la capacidad de adaptarse a los cambios,

permite el logro de la excelencia. Hay que utilizar positivamente nuestras

emociones y orientarlas hacia la eficacia de nuestras actividades personales y las

relaciones que tenemos con otra personas.

Cuando se de inteligencia emocional tenemos presente una serie de

competencias, que diferencian a las personas de otra, utilizar la empatía,

autodisciplina, iniciativa, la capacidad de saber aconsejar, servir, despertar la

confianza en los demás, ser consciente de ti mismo, lo que te da la habilidad de

37    

negociar, catalizar los cambios, el aprovechamiento de la diversidad, aprender a

ser un mediador, que puedes persuadir en un momento dado y en otras colocarte

en el lugar del otro para poder entender su punto de vista, gracias a saber

escuchar y comunicar. Esto permite forjarte una visión global que facilita planificar

estrategias de acción de tipo inmediatas y con visión de futuro.

Referirse a personas exitosas es pensar en competencias emocionales que

incluyen la iniciativa, la influencia y la empatía. La iniciativa abarca la motivación

del logro y esa capacidad que tiene la persona de adaptarse; por su parte la

influencia está relacionada con la capacidad de liderar masas, equipos de trabajo

con conciencia y en el caso de la empatía, está presente esa capacidad que se

tiene de alertar el desarrollo de los demás. El simple hecho de contar con la

competencia de controlarse a uno mismo, trae como beneficios irradiar confianza,

motivar y sentirse orgulloso de los logros alcanzados, es mantenerse en equilibrio

a pesar de las posibles situaciones tensas que puedan pasar, siendo estas las

características más sobresalientes de los seres triunfadores.

Como se ve, la inteligencia emocional es la combinación de sentido común,

conocimientos, destrezas y experiencias, dominio de habilidades prácticas y

capacidades técnicas así como un control de las emociones que facilita el

desempeño sobresaliente. Además, ella determina la capacidad potencial que

disponemos para aprender, basado en la conciencia de uno, de la motivación, que

implica un compromiso, una iniciativa permanente y un optimismo que nos

mantiene activos y que facilita los logros y la satisfacción de los criterios de

excelencia.

Eso sumado a la conciencia emocional que prevalece gracias a nuestra

autoestima, la confianza que tenemos, nuestra seguridad interior que nos permite

sentir y discernir en lo que vale la pena, el rescate de la importancia de los valores

y sentimientos, el identificar lo que verdaderamente nos importa, porque tenemos

una visión clara consciente que nos hace fuertes, que nos permite tomar

38    

decisiones y ser emprendedores.

Finalmente adquirir empatía es el primer paso para desarrollar firmemente dicha

Inteligencia emocional, la cual es mucho más importante en la vida, que lograr

títulos o conseguir éxitos en el trabajo, porque el controlar las emociones te da

verdadera estabilidad.

Tener inteligencia emocional es tener el correcto balance para sopesar

adecuadamente éxitos y fracasos, poder ubicarse en el punto de equilibrio, punto

justo donde siempre debe estar una persona serena, sensata y feliz.

1.9 LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS INSTITUCIONES, EMPRESAS Y ORGANIZACIONES

La vida emocional es un ámbito que, al igual que las matemáticas y la lectura

pueden manejarse con mayor o menor destreza y requiere un singular conjunto de

habilidades. Cómo ser capaz de motivarse y persistir frente a las decepciones,

controlar el impulso de las gratificaciones, regular el humor y evitar que sus

trastornos disminuyan la capacidad de pensar, mostrar empatía y mantener la

esperanza en situaciones difíciles o imprescindibles; es parte de la integralidad del

ser humano que le ayudan a ser mejor y por consiguiente, a vivir mejor.

La vida organizacional se encuentra, constantemente, cargada de emociones

fuertes; sin embargo, tradicionalmente, se ha considerado el lugar de trabajo como

un ambiente racional, donde las emociones no tiene funciones productivas y cuya

intervención solo sesga las precepciones e interfiere con la capacidad de

raciocinio y toma de decisiones. En la actualidad, aunque este enfoque ha

cambiado, todavía existe un número significativo de prejuicios acerca del papel

que desempeñan las emociones en la vida organizacional. Ahora, los resultados

de las investigaciones han logrado el reconocimiento, por parte de los líderes

39    

industriales, de la importancia de la relación entre las emociones y los resultados

laborales, específicamente su notable influencia en los comportamientos y

actitudes de los trabajadores. Por estos motivos, se ha empezado a ubicar lo

emocional como un componente integrado a la vida laboral, dejándose de lado la

idea de que las emociones retardan o estancan a las organizaciones, sus objetivos

y su efectividad. Además, la capacidad emocional de los individuos está ganando

un mayor crédito en la toma de decisiones, la negociación, la solución de

problemas, la adaptación a cambios organizacionales y la construcción de

relaciones laborales.

Entre los beneficios de aplicar la inteligencia emocional en las organizaciones se

pueden mencionar:

• Las personas se involucran más en su trabajo, se vuelven más

responsables y autónomas.

• Se mejora ambiente laboral fortaleciendo la cultura organizacional.

• Aumenta la eficiencia y eficacia del empleado y los equipos.

• Los procesos de cambio y mejora se agilizan.

• Mejora la relación con los clientes internos y externos.

Para Salovey y Mayer (1990), la inteligencia emocional tiene cuatro componentes

básicos:

• La capacidad de percibir, valora y expresar emociones con precisión.

• La capacidad de poder experimentar, o de generar a voluntad determinados

sentimientos, en la medida que faciliten el entendimiento de uno mismo o

de otra persona.

• La capacidad de comprender las emociones y el conocimiento que de ellas

se deriva.

• La capacidad de regular las emociones para fomentar un crecimiento

emocional e intelectual.

40    

Para Daniel Goleman (1997), la inteligencia emocional tiene dos grandes áreas de

competencia: la personal y la social. La competencia personal determina el

dominio de uno mismo, mientras que la competencia social determina el manejo

adecuado de las relaciones con los demás.

Para lograr el dominio de uno mismo se requiere del autoconocimiento, que

implica saber qué emociones se experimentan, qué las provoca y cómo éstas

afectan el desempeño; y del autocontrol que lleva a manejar adecuadamente los

estados internos, los impulsos y los recursos propios. La competencia social

incluye la capacidad de empatía, escuchar activamente, y expresar

constructivamente los sentimientos.

Según Goleman (1997), las personas emocionalmente inteligentes tiene

fortalecidas y desarrolladas dos competencias básicas de la personalidad, que el

autor llama Aptitud Emocional, las cuales se pueden entender mejor en el gráfico

siguiente:

El modelo original de Goleman consistió en cinco etapas, las cuales

posteriormente se redujeron a cuatro grupos con veinte habilidades cada uno.

1) Autoconciencia, el conocimiento de las preferencias, sensaciones, estados y

recursos internos; 2) autocontrol, manejo de los sentimientos, impulsos, estados y

obligaciones internas; 3) conciencia social, el reconocimiento de los sentimientos,

preocupaciones y necesidades de otros y 4) manejo de las relaciones, la habilidad

para manejar bien las relaciones y construir redes de soporte. El modelo de

Goleman concibe las competencias como rasgos de personalidad. Sin embargo,

también pueden ser consideradas componentes de la inteligencia emocional,

sobre todo aquellas que involucran la habilidad para relacionarse positivamente

con los demás. Esto es, aquellas encontradas en el grupo de conciencia social y

manejo de relaciones.

41    

En síntesis, en cuanto a la inteligencia emocional aplicada a las instituciones se

debe recalcar que las organizaciones modernas apoyan su administración hoy día

en equipos de trabajo que necesitan que sus integrantes colaboren con los demás,

que comprendan sus requerimientos y que los ayuden. Asimismo, la

administración moderna enfatiza la calidad en el servicio y la atención al cliente, lo

cual sólo se pude lograr siendo empáticos con las necesidades, deseos y anhelos

de los clientes. Un buen jefe debe conocerse y tener dominio sobre si mismo para

poder resolver los conflictos que se presenten con serenidad y objetividad. De

igual forma, si quiere ser reconocido como líder por su grupo, debe saber

escuchar e influir positivamente en los subalternos.

1.10 INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL TRABAJO No solo en la vida cotidiana tiene que estar presente la inteligencia emocional,

hablando de trabajo podemos decir que es fundamental, es algo que no se pude

tomar a la ligera. Es aquí donde tiene más peso, ya que el trabajo ocupa gran

parte de nuestra vida, es un lugar donde nos desenvolvemos diariamente, donde

pasamos gran parte del día y el cual por ciertas situaciones puede cambiar

nuestro humor o contrariamente, donde nuestro estado de ánimo pude afectar a

las actividades que realizamos.

La gerencia debe estar atenta en el comportamiento de los individuos dentro del

desempeño de su trabajo y proporcionarle todos los medios adecuados para que

estos se sientan bien, incentivarlos con reconocimientos justos, alentarlos,

proporcionarle la ayuda que requieran, atención, de tal forma que garanticen un

buen equilibrio en las emociones y sentimientos.

En este mundo en que las tensiones de la vida moderna, la presión de sobresalir

en terreno empresarial son situaciones que tienden a alterar el estado emocional

de la mayoría de las personas consideradas normales, llevándolas al borde de sus

42    

propios límites físicos y psíquicos. El resultado, a menudo, es el desequilibrio

emocional.

Este desequilibrio no sólo afecta la vida más íntima de una persona, sino que

afecta su trabajo y su desarrollo profesional, porque las emociones desempeñan

un papel importante en el ámbito laboral. Cada día nos enfrentamos a emociones

propias y ajenas. La clave está en utilizar las emociones de forma inteligente, para

que trabajen en beneficio propio, de modo que nos ayuden a controlar nuestra

conducta y nuestros pensamientos en pos de mejores resultados.

Por otro lado, cada uno de nosotros influye en el estado de ánimo de los demás.

Es perfectamente natural influir en el estado emocional de otra persona, para bien

o para mal; lo hacemos constantemente, ‘contagiándonos’ las emociones como si

fueran el más poderoso virus social.

Por eso se verifica hoy una tendencia mundial en la demanda de recursos

humanos que valora la capacidad de interrelación emocional sobre la capacitación

técnica.

Porque tanto el trabajo como el aprendizaje son sociales. Para lograr un

desempeño efectivo en los trabajadores del conocimiento la clave está en inyectar

entusiasmo y compromiso, dos cualidades que las organizaciones o empresas

pueden crear, pero no imponer.

Hoy no basta con un alto coeficiente intelectual para triunfar profesionalmente,

para competir o para desarrollar una empresa; se requiere un control emocional

adecuado, que nos permita tener una interacción armónica en nuestro ambiente

laboral: socios, colegas, empleados, proveedores, clientes, etc.

La vida de toda corporación es extraordinariamente fluida y compleja. Ninguna

43    

intervención, ningún cambio por sí solo, puede arreglar todos los problemas. Pero

si se ignora el ingrediente humano, nada de lo demás funcionará tan bien como

debería. Las empresas cuya gente colabora mejor tienen ventaja competitiva.

En ese sentido, las facultades de la inteligencia emocional son sinérgicas con las

cognitivas; los trabajadores excelentes poseen las dos. Cuanto más complejo es el

trabajo, más importante es la inteligencia emocional, aunque sólo sea porque la

deficiencia en estas facultades puede dificultar la aplicación de la pericia técnica y

el intelecto que se tenga.

Muchos de los puntos en común se refieren a que dentro de la inteligencia

emocional mencionan que no solo sirve que se tenga un autocontrol si no que

también se debe tener una auto motivación lo que nos ayuda a obtener nuestros

objetivos con mayor facilidad, punto muy importante si nos estamos refiriendo a un

líder.

El desarrollo de la inteligencia emocional nos permite desarrollar, además, el

sentido de la empatía, condición que para un líder es de mucha ayuda ya que este

sentido permite con mucha facilidad adelantarse a posibles reacciones que

puedan tener nuestros seguidores, en especial si se trata de un caso de

planificación.

Liderazgo no es dominación, sino el arte de persuadir a la gente para que trabaje

hacia un objetivo común.

Los efectos destructivos de la falta de valores, los trabajadores intimidados y

desprovistos de todo poder, los jefes arrogantes o cualquiera de las otras

deficiencias emocionales en el lugar de trabajo pueden pasar totalmente

inadvertidos por aquellos que se encuentran fuera de la escena inmediata.

Inevitablemente existe un costo en la base de los bajos niveles de inteligencia

emocional en el trabajo. Cuando es elevado, las empresas pueden sufrir daños

44    

importantes, a corto o mediano plazo.

La intuición y la sensibilidad también pueden ser poderosas herramientas de líder

frente a frente y en la toma de decisiones grupales. Comprender el impacto

emocional del comportamiento de uno y de los demás es ventajoso. Al poder

evaluar las reacciones no expresadas de colegas y empleados, los gerentes

obtienen una respuesta inmediata acerca de cómo los demás perciben sus ideas y

su comportamiento. Con la ayuda de esta respuesta constante, pueden adaptar el

enfoque, maximizar la influencia y disminuir la posibilidad de alienar a los demás.

Cuando se trata de convencer a otros de una idea o evaluar si es el momento

apropiado para introducir propuestas nuevas o controvertidas, poder percibir el

humor que prevalece o el estado emocional de un grupo, se vuelve una habilidad

crucial del líder. Aunque la consideración de los sentimientos ajenos pueda no

parecer un acto de poder, es un ejemplo de cómo la habilidad interpersonal se

puede utilizar para reducir la resistencia y crear un clima más positivo para la

discusión y la toma de decisiones.

 

1.10.1 Función e importancia de la inteligencia emocional en el ámbito

laboral

Los académicos y los industriales han comprendido que el éxito depende de

muchos factores mas que la sola capacidad intelectual o destreza técnica, y que

para sobrevivir y superarse en el cada vez más turbulento mercado laboral, se

requiere del dominio de otro tipo de habilidades.

Antes muchos empleados lograban subir de puesto a pesar de carecer de

inteligencia emocional, pero a medida que el mundo laboral se ha vuelto mas

competitivo y complejo, las empresas más eficaces son aquellas en las que las

personas tiene la capacidad de trabajar en equipo óptimamente.

45    

Daniel Goleman y un grupo de industriales (1998) investigaron cuáles eran las

diferencias que distinguían a un trabajador “estrella” de otro que sólo cumplía con

su trabajo. Los trabajadores “estrellas” generalmente son capaces de observar sus

emociones y las de los demás; es decir, son más empáticos, utilizan esta

información para manejar sus relaciones interpersonales y así benefician el

ambiente laboral.

Los jefes que tienden a fracasar son aquellos que no soportan la presión,

reaccionan con mal humor y ataques de cólera, explotando en contra de sus

colaboradores. El ejecutivo con éxito, por otra parte, no pierde el equilibrio durante

las situaciones tensas, y, más aún, en medio de la crisis mantiene su serenidad,

su confianza y su responsabilidad (templanza). Esto significa que lo que tienen

que hacer estos directivos sea aguantarse, lo cual tampoco ayudaría; sino lo que

realmente hacen los triunfadores es mantener una actitud ecuánime porque toman

tal situación como temporal, lo que les permite elevar su nivel de confianza para

resolverla. Lo importante es no perder la calma, escuchar a su personal y delegar

responsabilidades; es decir, integrar un equipo de trabajo. Esto se dice fácil; sin

embargo, para lograrlo es necesario que los nuevos jefes posean dentro de su

repertorio de habilidades la autorregulación emocional como requisito preliminar.

Desafortunadamente, los jefes que hasta ahora han estado al frente de nuestras

empresas son aquellos a quienes les resulta difícil aceptar la crítica aunque ésta

sea constructiva.

En las instituciones de educación superior y en los institutos de capacitación se

empiezan a impartir cursos para el desarrollo de esta clase de habilidades entre

sus especialistas, esto debido a que en dichos escenarios los ensayos que

incluyan a personas emocionalmente limitadas representan un algo costo

económico y ético.

46    

En los años venideros, las empresas que fomenten mejor la colaboración entre

sus empleados serán las más competitivas. Pero independientemente de la

empresa para la que se trabaje, las habilidades de la inteligencia emocional

resultan indispensables para sobrevivir. Éstas pueden ayudarnos no sólo a ser

más competitivos, sino a disfrutar de nuestro trabajo en un entrono de mayor

exigencia.

 

CAPITULO II FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN XALAPA

48    

2.1 UNIVERSIDAD VERACRUZANA Con el fin de conocer a fondo el lugar en donde se realiza la investigación, hago

una descripción en general de lo que es la Universidad Veracruzana.

La Universidad Veracruzana inició su existencia formal el 11 de septiembre de

1944. Lo que nació como un pequeño grupo de escuelas y facultades es ahora

una universidad grande y compleja, con presencia en cinco regiones universitarias

y en 28 municipios a lo largo del territorio veracruzano.

La Universidad Veracruzana ha logrado desarrollar una preponderante tradición de

carácter humanista. La Institución ha asumido el compromiso de ofrecer y ser

participe de los beneficios de la educación y la cultura nacional y universal en

todos los sectores de la sociedad. Las artes (música, teatro, danza, artes

plásticas), las ciencias humanísticas y sociales (filosofía, lingüística, antropología,

literatura, derecho) son parte de la identidad institucional.

El conjunto de programas de docencia impartidos por la Universidad Veracruzana

la ubican como la universidad pública de provincia con mayor diversificación en su

oferta educativa. Actualmente nuestra Institución atiende una matrícula de 58,932

estudiantes en 229 programas de educación formal: 150 de licenciatura, 67 de

posgrado, 12 de TSU. Otros 12,244 estudiantes son atendidos en programas de

educación no formal, a través de los Talleres Libres de Arte, Centros de Idiomas,

de Autoacceso, de Iniciación Musical Infantil, Departamento de Lenguas

Extranjeras, Escuela para Estudiantes Extranjeros y, Educación Continua, por lo

que la matrícula total atendida es de 71,176 estudiantes.

49    

Se suman, además, los programas de las entidades académicas dedicadas a la

investigación que se desarrollan en 24 institutos, siete centros, dos laboratorios de

alta tecnología, el Museo de Antropología y en diversas facultades donde, cada

vez más, la investigación se incorpora como el eje de la docencia. Se abordan

aquí problemas de las ciencias básicas y aplicadas en un amplio espectro de

áreas de conocimiento. Se cuenta en el área de investigación con un total de 619

académicos, de los cuales 496 son investigadores y 123 técnicos académicos. Del

total de académicos, 46% cuenta con grado de doctor, 31% con maestría, 5% con

especialidad y 18% con licenciatura o pasantía.

Además, en 2005, se creó la Universidad Veracruzana Intercultural (UVI), entidad

que atiende la demanda de educación superior en zonas rurales e indígenas de

alta marginación. Asimismo, ofrece la Maestría en Educación Intercultural en la

ciudad de Xalapa, con lo que no sólo se amplía la oferta de posgrado, sino que se

favorece la profesionalización y el fortalecimiento de los procesos interculturales

entre los universitarios. La cobertura institucional abarca seis áreas académicas:

Humanidades, Técnica, Económico-Administrativa, Ciencias de la Salud, Ciencias

Biológicas-Agropecuarias y Artes. Los grados académicos que se otorgan son los

de técnico superior universitario, licenciatura, maestría y doctorado.

La Institución ha logrado fortalecer sus recursos humanos y su infraestructura

física y académica. Cuenta con una plantilla de 6,029 académicos y con un

personal administrativo y directivo de 4,819 personas. La infraestructura

académica bibliotecaria está integrada por 49 bibliotecas, y se cuenta con 7

Unidades de Servicios Bibliotecarios y de Información (USBI). La Universidad

Veracruzana inició su labor editorial a partir de 1948, siendo una de sus

actividades más antiguas y relevantes. En cuanto a la difusión cultural, la UV tiene

un gran prestigio nacional e internacional, ya que a través de los años su labor en

relación con esta función sustantiva ha sido muy destacada: creación literaria,

música, danza, teatro, artes plásticas, radio, televisión, cinematografía, 54 años de

50    

labor editorial, así como más de medio centenar de premios nacionales e

internacionales son evidencia de ello.

La máxima casa de estudios cuenta con la Orquesta Sinfónica de Xalapa (OSX)

con más de 80 años de labor ininterrumpida y 32 grupos artísticos con amplio

reconocimiento, como, TlenHuicani, el Ballet Folklórico y la Orquesta de Música

Popular, son ejemplos de la actividad artística y cultural que ha trascendido las

fronteras y que han dado solidez y prestigio a la Institución. De esta manera, el

quehacer de la Universidad Veracruzana se despliega día a día, con una gran

variedad de acciones en cada una de sus funciones fundamentales. La dinámica

de las actividades de investigación, docencia, extensión universitaria y difusión

cultural refleja la importancia del papel que desempeña en la sociedad.

2.1.1 Misión institucional

Para sabes si existe relación entre la misión de la Institución y la misión de la

Facultad de Administración, presento la misión de la Universidad Veracruzana.

La Universidad Veracruzana debe ejercer plenamente su misión como una

institución pública autónoma, cuyas funciones sustantivas son la docencia,

investigación, difusión de la cultura y extensión de los servicios universitarios,

mismas que deben cumplirse con calidad, pertinencia, equidad, ética y en

vinculación permanente con los diferentes sectores sociales que generen y

distribuyan conocimientos para el desarrollo equitativo y sostenible. La

Universidad Veracruzana, siempre comprometida con el desarrollo económico,

social y cultural de México y del estado de Veracruz, reconoce la diversidad socio-

natural de su entorno y el compromiso de su quehacer académico para aportar

respuestas viables a las necesidades y problemas de la comunidad. Nuestra casa

de estudios, como institución flexible, está abierta al cambio y sujeta a

innovaciones constantes para lograr sus objetivos, considerando las nuevas

dimensiones de la economía, la política y las comunicaciones; piensa globalmente

51    

y actúa regionalmente, por lo que reconoce y da prioridad al desarrollo que se

gesta en el interior de nuestra sociedad; conoce e impulsa el valor de las

innovaciones en el conocimiento científico y tecnológico y sus impactos social y

económico; ratifica su liderazgo en el campo de las humanidades, la cultura y la

creación artística; y aspira en el corto plazo a ser líder en otras áreas del

conocimiento aún en desarrollo; busca la articulación de la ciencia, el humanismo

y las artes como única vía para el enriquecimiento del espíritu de los seres

humanos; se abre a los cambios del mundo moderno y se prepara para el futuro

sin renunciar a los valores de su legado histórico y evolución institucional.

2.1.2 Población estudiantil

Como los estudiantes son el factor que motivo a hacer esta investigación, aquí

muestro como se encuentra conformado este sector en la Institución.

Los estudiantes constituyen el sector mayoritario de la comunidad universitaria y

tienen una intensa participación en la vida académica de la Universidad. Cuentan

con representantes en los diversos órganos colegiados: Juntas Académicas,

Consejos Técnicos, Consejos Regionales, el Consejo de la Sede y el Consejo

General Universitario.

Participan, además, en diversas asociaciones y clubes de carácter social, cultural

y/o deportivo, realizan actividades de extensión y servicio comunitario y cuentan

con sus propios organismos de representación. Sus derechos y obligaciones están

contenidos en el Estatuto de Alumnos de la Universidad Veracruzana.

La población estudiantil en los cinco campus que integran la Universidad

Veracruzana para el ciclo escolar 2010-2011 es de 58,932 estudiantes en

programas de educación formal y 12,244 en los de educación no formal, por lo que

la matrícula total es de 71,176 estudiantes.

52    

2.1.3 Personal académico Otro factor importante son los maestros, ya que ellos son los que darán la

información a la los alumnos, por esto es importante conocer cual es el perfil con

el que cuentan.

El personal académico de la Universidad Veracruzana está constituido por

maestros, investigadores, ejecutantes, instructores del deporte y técnicos

académicos, que tienen a su cargo desempeñar actividades de docencia, los

programas de investigación, las actividades deportivas, de creación e

interpretación artística y difusión y extensión universitaria, rigiéndose por los

principios de libertad de cátedra, de investigación y de creación e interpretación en

el arte.

La planta de trabajadores docentes, investigadores, ejecutantes, instructores de

deporte y técnicos académicos, está constituida por un total de 6,029 personas.

El personal académico de la Institución se encuentra agrupado en la Federación

de Sindicatos y Asociaciones de la Universidad Veracruzana (FESAPAUV).Las

relaciones entre la Universidad y su personal académico se rigen por el Contrato

Colectivo y el Estatuto del Personal Académico.

2.1.4 Personal administrativo y directivo

Los miembros del personal administrativo técnico y manual de base se encuentran

agrupados en el Sindicato de Empleados y Trabajadores de la Universidad

Veracruzana (SETSUV) al cual corresponde la titularidad del Contrato Colectivo

del Trabajo.

El personal de confianza tiene la opción de incorporarse a cualquiera de las dos

agrupaciones gremiales que existen para este tipo de trabajadores: Asociación de

Funcionarios y Empleados de Confianza de la Universidad Veracruzana

53    

(AFECUV) y Asociación de Personal y Empleados de Confianza de la Universidad

Veracruzana (APECUV).

La planta administrativa está constituida por un total de 4,819 personas entre

funcionarios, personal de confianza y personal administrativo técnico y manual.

Este personal desempeña diversos tipos de actividades de carácter administrativo

y de apoyo a las labores de docencia, investigación y extensión y difusión cultural

de la Universidad.

2.2 FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN  

En las instituciones de educación superior en nuestro país, es primordial que se dé

prioridad al desarrollo de la ciencia y tecnología y al fortalecimiento de las

disciplinas relacionadas con las humanidades, las artes, el deporte y la

preservación de los valores culturales; de tal forma que reaccionen ante las

demandas globalizadoras de su entorno a nivel internacional, así como disciplinas

que son necesarias desarticular en virtud de que ya no responden a las

necesidades sociales y a los procesos productivos del momento.

En cuanto a las carreras de Licenciado en Contaduría y Administración

desempeñan un papel estratégico de vinculación entre La Universidad

Veracruzana y los sectores sociales, públicos, y productivos de la región, sin

embargo; es primordial fortalecer mediante un programa de vinculación formal a la

micro, pequeña y mediana empresa ofertando los servicios múltiples que

requieran para de esa manera contribuir a un mayor bienestar de las comunidades

y al desarrollo de la región.

La facultad de encuentra ubicada en Circuito Gonzalo Aguirre Beltrán s/n, Zona

Universitaria C.P. 91090, Xalapa, Veracruz, México.

54    

2.2.1 Licenciatura en administración

2.2.1.1 Misión La misión de una empresa es su razón de ser. Es el propósito o motivo por el cual

existe y, por tanto, da sentido y guía a las actividades de la empresa La misión

debe contener y manifestar características que le permitan permanecer en el

tiempo.

Por otra parte, la misión debe reunir ciertos requisitos, que le den validez y

funcionalidad; la misión debe ser:

• Amplia. Dentro de una línea de productos, pero con posibilidades de expansión

a otros productos, servicios o líneas similares. No obstante, la amplitud no debe

ser de tal magnitud que pierda la naturaleza y carácter de la empresa, o bien que

confunda su mercado y el tipo de necesidad a satisfacer.

• Motivadora. Que inspire a los que laboran en la empresa, pero que no sea tan

ambiciosa que se perciba como inalcanzable.

• Congruente. Debe reflejar los valores de la empresa y las personas que la

dirigen y trabajan en ella. La misión no es sólo una descripción de lo que es o

pretende ser la empresa, sino también su esquema de valores.

La misión de una empresa es la tarjeta de presentación de la misma, por lo que

exige una constante revisión y autoevaluación de su funcionamiento para estimar

si es congruente con los objetivos trazados. Los objetivos de la empresa son los

puntos intermedios de la misión. La misión de la facultad de administración es la siguiente:

55    

“Formar profesionales de las ciencias administrativas, por medio de la generación,

aplicación y difusión de conocimientos, para que las organizaciones sean

competitivas y socialmente responsables en un entorno global”.

Es importante que la misión de la empresa se plantee adecuadamente por que

permite definir una identidad corporativa clara y determinada, que ayuda a

establecer la personalidad y el carácter de la organización, de tal manera que

todos los miembros de la empresa la identifiquen y respeten en cada una de sus

acciones. Aporta estabilidad y coherencia en las operaciones realizadas, el llevar

una misma línea de actuación provocará credibilidad y fidelidad de los clientes

hacia la empresa; logrando un relación estable y duradera entre las dos partes.

La misión también nos indica el ámbito en el que la empresa desarrolla su

actuación; define las oportunidades que se presentan ante una posible

diversificación de la empresa.

Es importante saber lo que busca la facultad de Administración y así poder

analizar su situación y ver si cumple con lo que se plantea.

2.2.1.2 Visión La visión de una empresa es una declaración que indica hacia dónde se dirige la

empresa en el largo plazo, o qué es aquello en lo que pretende convertirse. Se

realiza formulando una imagen ideal del proyecto y poniéndola por escrito, a fin de

crear lo que debe ser en el futuro la empresa.

Una vez que se tiene definida la visión de la empresa, todas las acciones se fijan

en este punto y las decisiones y dudas se aclaran con mayor facilidad.

Es una fuente de inspiración para la organización, representa la esencia que guía

la iniciativa.

56    

La visión de la facultad de administración es la siguiente:

Nuestros egresados deberán ser valorados por las organizaciones empresariales y

sociales, certificados y reconocidos como líderes en la creación y mantenimiento

de competitividad.

1. Consolidar 3 cuerpos académicos con 2 líneas de investigación.

2. Ser un programa académico acreditado por un organismo externo.

3. Contar con el 90% del personal académico de tiempo completo.

4. Contar con el 90% del personal académico con grado de maestría y

doctorado.

5. Infraestructura adecuada al contexto del Modelo Educativo Integral Flexible.

6. Tecnología de la Información para el apoyo al proceso de aprendizaje.

7. Comprometer al personal académico con su visión y misión institucional.

8. Recursos económicos suficientes y tecnológicos de vanguardia para la

formación de los estudiantes.

La visión debe ser concreta y acertada, ser positiva, atractiva, alentadora e

inspiradora, debe promover el sentido de identificación y compromiso de todos los

miembros de la empresa. Debe estar alineada y ser coherente con los valores,

principios y la cultura de la empresa. Debe ser clara y comprensible para todos,

debe ser entendible y fácil de seguir. Debe ser realista, deber ser una aspiración

posible, teniendo en cuenta el entorno, los recursos de la empresa y sus reales

posibilidades.

En estos tiempos de continuo cambio, la visión empresarial ya no solo debe estar

sustentada en la economía, producción y administración. Debe incluírsele además

la cultura y la identidad como nuevos ejes de la acción empresarial.

Y hay que recordar que las visiones personales son el cimiento de la visión

compartida.

57    

2.2.1.3 Organigrama  

Figura 2.1. Organigrama de FCAYS. Fuente Dirección FCAYS

Dirección  Junta  académica  

Consejo  técnico  Secretaría  académica  

Jefatura  de  carrera  de  contaduría    

Jefatura  de  carrera  de  administración    

Jefatura  de  carrera  de  sistemas  computacionales  administrativos  

Coordinación  de  academias  de  conocimiento  

Coordinación  de  academias  de  conocimiento  

Coordinación  de  academias  de  conocimiento  

Administración  

Biblioteca  

Archivo  

Coordinación  de  personal  administrativo    

Control  de  inventarios  

 

Almacén  

Vigilancia    

Mantenimiento    

Intendencia    

Coordinación  de  posgrado  

Coordinación  del  centro  de  apoyo  a  la  titulación  

Coordinación  del  bussinesenglish  center  

Coordinación  de  centros  de  cómputo  

Coordinación  de  tutorías    

Coordinación  de  CENEVAL  

Coordinación  de  servicio  social  

Coordinación  de  educación  continua  

Coordinación  financiera  de  eventos    

58    

2.2.2 Contenido del programa

2.2.2.1 Descripción

Esta carrera tiene como propósito, formar profesionales con voluntad libre para

decidir y responder a sus propias acciones, reflejando rectitud en su proceder, sin

conceder preferencias o privilegios, con la capacidad de compartir sus

conocimientos y experiencias, en un ambiente de respeto a la humanidad y a la

naturaleza.

Este plan de estudios pretende, formar profesionales competentes en la

administración con conocimientos sólidos que le permitan tener una visión general

para responder a los retos y expectativas de los organismos sociales, con

habilidades para aplicar metodologías y técnicas que promuevan el desarrollo y

con una actitud critica y creativa en el contexto de sus valores individuales,

profesionales y de la sociedad.

Esto es importante para analizar la situación actual de los alumnos, las clases que

se imparten, así como lo que se quiere lograr al impartir dichas clases.

2.2.3 Objetivos

Los objetivos se deben formular empleando verbos en tiempos infinitivos y han de

expresar una sola acción por objetivo; deben estructurarse en secuencia lógica, de

lo más sencillo a lo más complejo.

Los objetivos deben expresarse con claridad para evitar posibles desviaciones en

el proceso de investigación y deben ser susceptibles, además tienen que ser

congruentes entre si.

La facultad de administración cuenta con un objetivo general y objetivos

59    

específicos, los cuales le ayudan a complementar la visión y la misión.

2.2.3.1 Objetivo general Es un enunciado proposicional cualitativo, integral y terminal, desentrañado de su

finalidad integradora, que no puede exceder lo entrañado en ella; y que, a su vez,

entraña objetivos específicos.

A los planes, como máximo nivel de propósito, le corresponde un objetivo general.

El objetivo general tiene como atributos, el ser:

a) Cualitativo.-También en él, lo esencial es la calidad. Pero, ya no es un valor, ni

es permanente.

b) Integral.- Ya que, cuando menos, integra a dos objetivos específicos.

c) Terminal.- Al cumplirse su plazo, se acaba. No es permanente.

Semánticamente, corresponde decir que: al objetivo general se le alcanza una

sola vez.

El objetivo general que tiene la facultad de administración es el siguiente:

Formar profesionales competentes en la administración con conocimientos sólidos

que le permitan tener una visión general para responder a los retos y expectativas

de los organismos sociales, con habilidades para aplicar metodologías y técnicas

que promuevan el desarrollo y con una actitud critica y creativa en el contexto de

sus valores individuales, profesionales y de la sociedad.

Saber el objetivo general del plan de estudios ayudará a obtener conclusiones

después de saber los resultados de la investigación.

60    

2.2.3.2 Objetivos particulares Representan los pasos que se han de realizar para alcanzar el objetivo general.

Facilitan el cumplimiento del objetivo general, mediante la determinación de

etapas o la precisión y cumplimiento de los aspectos necesarios de este proceso.

Se derivan del general y, como su palabra lo dice, inciden directamente en los

logros a obtener. Deben ser formulados en términos operativos, incluyen las

variables o indicadores que se desean medir. Las causas del problema orientan su

redacción. Los objetivos particulares muestran mas detalladamente lo que busca el plan de

estudios. Estos ayudarán aún más a obtener las conclusiones de la investigación.

Los objetivos particulares que quiere alcanzar la facultad de administración son los

siguientes:

Formar:

Profesionales

1.- De la administración con valores humanos y organizacionales que fomenten el

cambio hacia la cultura de calidad en las organizaciones.

2.- De la administración con las técnicas más modernas a fin de promover,

alcanzar y sostener la productividad de las organizaciones para hacerlas

competitivas a nivel nacional e internacional

3.- Con un desarrollo integral y actitud emprendedora que contribuyan al desarrollo

social y económico del país.

4.- Proactivos con capacidad analítica, crítica y propositiva para analizar el

61    

ambiente laboral, comprender la realidad empresarial, económica y social que le

permita proponer soluciones creativas e innovadoras.

5.- Capaces de tomar decisiones en condiciones de riesgo e incertidumbre.

6.- Capaces de generar conocimientos en las ciencias administrativas con un

enfoque inter y multidisciplinario que le permitan diagnosticar casos, definir

alternativas y tomar decisiones para el desarrollo integral de las organizaciones.

7.- Capaces de aplicar procesos administrativos estratégicos en las

organizaciones con un espíritu emprendedor dentro de un entorno dinámico y

complejo para crear y mantener su competitividad y contribuir al desarrollo de su

comunidad.

8.- Líderes organizacionales, orientados y comprometidos hacia la productividad y

los procesos de calidad.

9.- Administradores capaces de comprender y proponer alternativas de solución

en un contexto de diversidad cultural y de globalización en los organismos

sociales.

 

CAPITULO III CONTRASTE ENTRE LA FORMACIÓN DEL ADMINISTRADOR Y LA INTELIGENCIA

EMOCIONAL

63    

3.1 PERFIL DEL ADMINISTRADOR ACTUAL El egresado de la licenciatura poseerá una sólida formación disciplinaria en las

ciencias y técnicas de la administración, que le permita responder a los retos y

expectativas de las organizaciones sociales, ofreciendo servicios administrativos

de calidad a éstas y a los individuos que requieran de una adecuada toma de

decisiones mediante la aplicación eficiente del proceso administrativo en las áreas

funcionales de las organizaciones, con la finalidad de hacerlas competitivas y

socialmente responsables en el marco de la multiculturalidad.

Asimismo, el egresado habrá desarrollado habilidades de liderazgo, negociación,

diseño de estrategias, metodologías, técnicas para la optimización de recursos

con un enfoque visionario, analítico y crítico para el desarrollo y crecimiento de las

organizaciones sociales.

Se conducirá asumiendo responsablemente los deberes y obligaciones de su

actuación profesional con respeto, tolerancia, humildad, libertad, justicia,

patriotismo, honestidad; consciente de su circunstancia.

La formación profesional del egresado de esta institución le permite tener los

conocimientos sobre las siguientes áreas:

1. Administración.

2. Mercadotecnia.

3. Contabilidad.

4. Finanzas

64    

5. Informática.

6. Recursos Humanos.

7. Derecho.

8. Economía.

9. Matemáticas.

10. Fiscal

11. Producción.

12. Crecimiento Humano y Cultura.

La formación profesional del egresado de esta institución le proporcionará

habilidades para:

• Analizar y aplicar la legislación y normatividad que regula las operaciones

de las organizaciones sociales.

• Analizar, proponer y ejecutar metodologías administrativas y operativas

para dar solución a las necesidades de los organismos sociales en un

contexto de globalización.

• Aplicar tecnologías, métodos y procedimientos en las diferentes áreas

funcionales de los organismos sociales (mercadotecnia, finanzas, recursos

humanos y operaciones) y asegurar la eficiencia del mismo.

• Gestar, dirigir y evaluar organismos sociales en los diferentes medios de

naturaleza diversa.

• Desarrollar programas y proyectos orientados al desarrollo social,

económico y político de su entidad y comunidad.

• Diseñar estructuras organizacionales efectivas.

• Analizar la información financiera para la toma de decisiones.

• Diseñar sistemas de información.

• Combinar el conocimientos de diversas disciplinas: administración,

mercadotecnia, operaciones, personal, sicología y sociología, economía,

contabilidad, informática, matemáticas, derecho e investigación, para

solucionar problemas administrativos.

65    

• Formular y evaluar los objetivos y estrategias para los organismos sociales.

• Desarrollar e instrumentar alternativas de solución a los problemas que se

generan en los organismos sociales.

• Desarrollar, coordinar y evaluar programas y proyectos institucionales.

• Proponer estrategias orientadas al desarrollo social, económico y político de

su municipio, estado y país.

• Propiciar un ambiente de trabajo favorable donde prevalezca el espíritu de

equipo que genere el conocimiento humano y organizacional.

• Comunicar y operativizar las relaciones humanas.

• Fundamentar la toma de decisiones en un contexto de objetividad y

honestidad.

• Analizar y evaluar oportunidades para crear y permitir el crecimiento de los

organismos sociales.

• Aplicar los conocimientos adquiridos en forma crítica, en su ejercicio

profesional.

• Conducir grupos y participar en equipos multidisciplinarios para lograr

objetivos organizacionales.

• Asesorar en el diseño e implantación de sistemas y modelos administrativos

para la toma de decisiones.

• Establecer estrategias para generar fuentes de trabajo mediante la creación

de nuevas empresas.

• Operar sistemas de cómputo y comunicación para el procesamiento de la

información, y aplicar sus beneficios a las organizaciones.

Los egresados de esta carrera tendrán una estructura formativa basada en

valores:

• Responsabilidad.

• Humildad.

• Libertad

• Justicia

66    

• Patriotismo.

• Respeto

3.2 PERFIL PROFESIONAL DE EGRESO  3.2.1 Habilidades En las áreas de planeación, organización, registro y control de la alta dirección

como: gerente, director y subgerente.

Dirección media como: jefe de departamento y coordinador.

Operativo como: supervisor, jefe de sección y jefe de unidad.

3.2.2 Campo

Empresas públicas: en todos los organismos que formen el Estado; empresas

productoras de bienes y servicios estatales.

Empresas privadas: industriales; comerciales y de servicios.

Funciones en las siguientes áreas: mercadotecnia, producción, recursos humanos,

finanzas, relaciones públicas, ventas.

3.3 LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DE LOS ALUMNOS DE ADMINISTRACIÓN El impacto que ha dado el tema de la Inteligencia Emocional ha sido en gran parte

por la idea revolucionaria de la aparición de un nuevo tipo de inteligencia. Los

alumnos de administración saben de la aparición de esta nueva inteligencia y

67    

hemos notado que en la facultad hace falta información sobre este tema, no

contamos con información sobre aspectos valorativos de inteligencia emocional,

que son un aspecto importante en nuestra futura vida profesional.

Las habilidades personales influyen de forma decisiva en la adaptación psicológica

del estudiante en el aula, en su bienestar emocional, e incluso, en sus logros

académicos y en su futuro laboral.

La inteligencia emocional es tema que debe ser tratado más a fondo, ya que como

futuros administradores y líderes, hay que aprender a tratar con la gente y sus

sentimientos, así mismo saber controlar nuestros propios sentimientos.

Este es un tema poco explotado en nuestra facultad, no tiene tanto auge y por lo

tanto algunos alumnos no se dan cuenta que la inteligencia emocional no solo se

enfoca a áreas en donde se tiene que trabajar con capital humano, si no que es

algo que debe estar presente en todas las áreas, ya que nosotros como seres

humanos debemos aprender a controlar nuestras propias emociones para ser

unos excelentes trabajadores en cualquier área en donde nos encontremos, tanto

financiera como de recursos humanos.

Es claro que el manejo de las emociones es algo mas enfocado hacia las

personas, pero nosotros somos personas, somos seres humanos y sin importar en

que parte de una organización estemos trabajando debemos saber utilizar nuestra

inteligencia emocional, tenemos que estar consientes de que existe y que si la

sabemos utilizar nos va a facilitar las cosas. Si nosotros nos encontramos bien con

nosotros mismos rendimos más en el trabajo y transmitimos esa energía positiva

hacia lo que estamos haciendo.

Esto es simple, si desde nuestra formación se nos enseña el manejo de esta

inteligencia, en un futuro sobremos en que momento aplicarla y como aplicarla.

Como futuros licenciados en administración nos es vital el manejo de esta, ya que

nos enfrentamos a diversas situaciones de estrés laboral en el que solo

sobreviven los que se adaptan, los que saben que hacer y los que mejor manejo

68    

de la situación tienen.

3.4 INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN  Se dice que la persona que es capaz de alcanzar un buen coeficiente emocional y

aunado este tienen un moderado coeficiente intelectual es capaz de alcanzar el

éxito profesional y personal. Es por esto que se realizó la siguiente investigación

para conocer que tan determinante es la inteligencia emocional en la formación de

los administradores.

3.5 OBJETIVOS  3.5.1 Objetivo general

Obtener resultados que pretendan determinar el papel que ocupa la inteligencia

emocional en el perfil del administrador actual en los estudiantes de la facultad de

Administración, de la Universidad Veracruzana, Región Xalapa. Así como obtener

sugerencias para implementar una nueva experiencia educativa la cual ayude al

alumno a desarrollar su inteligencia emocional.

3.5.2 Objetivos específicos

Promover experiencias educativas significativas en los estudiantes de la Facultad

de Administración.

Ayudar a los alumnos a desarrollar sus emociones de manera que puedan

utilizarlas en el ambiente laboral.

3.6 METODOLOGÍA  

La investigación aquí planteada es un trabajo que muestra la importancia que

tienen las emociones y sentimientos en los estudiantes de administración. Me

69    

propuse identificar los elementos que existen en relación a las experiencias

educativas y la inteligencia emocional, así como saber su punto de vista sobre

estas.

Para obtener los datos se utilizó un cuestionario aplicado en forma de entrevista,

el cual contiene un diseño adecuado a nuestro objetivo de investigación. Los

reactivos permiten evaluar el punto de vista del entrevistado y su opinión a cerca

de la inteligencia emocional adquirida en su formación.

Cada reactivo se encuentra redactado en un lenguaje fácil de entender, aún por

personas que no son expertas en ésta área.

La población consideró a estudiantes hombres y mujeres que cursan el octavo

semestre de la licenciatura en administración, fue aplicado a 20 personas. Elegí

por muestreo aleatorio y sistemático a los estudiantes que habrían de participar en

el proceso.

3.7 PROBLEMÁTICA  

La falta de conocimientos sobre el manejo de inteligencia emocional en los

estudiantes de Administración de la Universidad Veracruzana, campus Xalapa.

3.8 HIPÓTESIS  ¿Es determinante la inteligencia emocional en la formación de los

administradores?

70    

3.9 INFORME DE LA INVESTIGACIÓN  Para obtener los resultados de la investigación se mezcló la metodología

cualitativa y cuantitativa.

En base a esto es que obtuve los resultados de la investigación, el hacer un

cuestionario que mezclara tanto preguntas cualitativas como cuantitativas es de

gran ayuda a la hora de obtener conclusiones, ya que por una parte nos permite

medir resultados y obtener gráficamente conclusiones; por otro lado hacer

peguntas cualitativas nos dan una visión más amplia de lo que piensa el

entrevistado, esto aunque no se pueda medir nos ayuda a la hora de tomar

decisiones y sacar conclusiones.

En la actualidad los rasgos que no se pueden medir son muy importantes e

interesante, puesto que hay ciertas actitudes o respuestas que no son

cuantificables, mas sin embargo son los que proporcionan un plus y pueden

ayudarnos a tomar la decisión correcta.

71    

3.9.1 Preguntas cuantitativas

A manera de introducirse a los cuestionamientos, como panorama general, se

pensó abordar en una primera instancia el conocimiento de los alumnos de lo que

es inteligencia emocional. La intención de esta pregunta era cerciorarme de que

todos los entrevistados conocieran el significado de inteligencia emocional, ya que

a estas alturas de la carrera de administración, el término antes mencionado es

muy común, puesto que en algunas materias es abordado.

Figura 3.1. Significado de Inteligencia Emocional. Fuente Propia.  

Era lógico que los entrevistados dieran una respuesta afirmativa, ya que

absolutamente todos los entrevistados son alumnos de octavo semestre y de

alguna u otra forma como futuros administradores ya tienen idea del significado de

inteligencia emocional. Por otro lado actualmente la inteligencia emocional ha

cobrado un auge inimaginable y resulta muy fácil obtener información sobre el

tema, independientemente de la carrera que se estudie o a lo que se dedique la

persona.

100%  

0%  

1.- ¿Usted sabe el significado de inteligencia emocional?

Si  

No  

72    

Es fácil tener una idea del significado de inteligencia emocional, mas sin embargo

las personas no conocen la técnica para aplicarla o en que situaciones deben

usarla. Tan solo escuchar el nombre inteligencia emocional dice que se trata de un

tipo de inteligencia que se vincula con las emociones.

Entonces puedo decir que a lo largo de la carrera, los alumnos de administración

en algún momento de su carrera obtuvieron información acerca de este tema, sin

embargo esto no demuestra que haya sido de gran utilidad o que sepan utilizarlo

para su beneficio o en el área laboral (Figura 3.1).

73    

La siguiente pregunta fue una pregunta abierta donde el entrevistado podía

contestar lo que consideraba conveniente en ese caso.

 Figura 3.2. Experiencia Educativa. Fuente Propia.    La experiencia educativa que tuvo más menciones fue Comportamiento

Organizacional, una materia de séptimo semestre en la cual se aborda la

inteligencia emocional en las organizaciones y sobre todo en los empleados.

Como segunda opción se encuentra Recursos Humanos, la cual tiene mucho que

ver con el trato hacia los empleados en las organizaciones. Por último la

experiencia educativa que tuvo menos menciones fue Administración estratégica,

esta se encuentra dentro de área de formación disciplinaria (Figura 3.2).

10%  

25%  

40%  

10%  

15%  

2.- En el programa de estudios ¿En qué experiencia educativa se explica este concepto?

Administración  Extratégica    

Recursos  Humanos  

Comportamiento  Organizacional  

Evolución  del  Pensamiento  Administrativo  

Habilidades  del  Pensamiento  

74    

La siguiente cuestión está enfocada hacía el objetivo, saber lo determinante de la

inteligencia emocional en la formación del administrador. Esta pregunta es

fundamental, porque nos aporta información sobre la importancia que tiene la

inteligencia emocional durante el proceso de formación hasta llegar a la titulación.

 Figura 3.3. Inteligencia Emocional en la Formación. Fuente Propia.  De acuerdo con los resultados, más de ¾ partes de los alumnos de la licenciatura

de administración contestaron afirmativamente a esta cuestión, lo que nos indica

que la inteligencia emocional debe estar presente a lo largo de toda la carrera,

puesto que no solo se aplicará en un ambiente laboral, sino que durante la

formación debe estar presente.

Este tipo de inteligencia debe ser desarrollada desde el momento en que un nuevo

estudiante ingresa a la facultad, para que en el transcurso de la carrera se vayan

desarrollando más sus habilidades de manejar sus sentimientos, para

encaminarlos en su propio beneficio.

Usar los sentimientos y manejarlos a nuestro favor es algo que si aprendemos

desde la escuela independientemente de ayudarnos en un futuro laboral, nos

80%  

20%  

3.- ¿El conocimiento relacionado con la inteligencia emocional le ha repercutido en su formación?

Si  

No  

75    

ayudan a manejar problemas escolares, así como solucionarlos, ya que todos los

días nuestras emociones y sentimientos están presentes en nuestro cuerpo y es

inevitable no lidiar con ellos. Aprender a manejarlos nos ayuda a no tomar

decisiones precipitada, a pensar antes de actuar y sobre todo a tomar la decisión

correcta y que no influya ningún sentimiento que pueda interferir.

Actualmente es vital saber manejar nuestros sentimientos y emociones, puesto

que día con día aparecen situaciones que pueden interferir con la rutina y

modificar nuestro futuro (Figura 3.3).

76    

Ya que la inteligencia emocional es un tema que comprende varios conceptos, las

siguientes gráficas muestran lo que los entrevistados consideran que es el motor

de la inteligencia emocional.

Esto es pieza clave para saber que es lo que los alumnos quieren y el nivel de

importancia que le dan.

La gráfica se divide en dos para mostrarnos que dijeron los alumnos en el

apartado “otros”.

 Figura 3.4. Elemento de la Inteligencia Emocional. Fuente Propia.  Conocerse a si mismo y controlar nuestros sentimientos son los elementos a los

que más importancia se les dio. Para poder convivir con otras personas, primero

debemos estar bien con nosotros mismos, saber que es lo que se quiere, estar

bien interiormente, así reflejamos seguridad y confianza, lo cual en las relaciones

interpersonales es de mucha ayuda, puesto que si estamos bien con nosotros

mismos, podemos estar bien con los demás. Lo bueno se transmite.

24%  

9%  

5%  

14%  

24%  

24%  

4.- ¿Qué considera usted como elemento básico de la inteligencia emocional?

Conocerse  a  si  mismo    

El  control  de  la  conducta    

Controlar  nuestros  deseos    

Estabilidad  emocional  

Controlar  nuestros  sentimientos    

Otros  

77    

El conocernos interiormente proporciona confianza, ya que sabemos que es lo que

nos gusta, lo que somos y lo que queremos ser, esa es la clave para la toma de

decisiones, puesto que tenemos un objetivo que queremos alcanzar y aunque

existan obstáculos que impidan llegar a el, el saber que se quiere, es el impulso

que ayuda a seguir adelante.

Saber controlar nuestros sentimientos es algo que todos debemos aprender, no se

puede ser impulsivo ante cualquier situación, hay que tener en mente que todo lo

que se hace tiene consecuencias y dependiendo de la decisión, las consecuencias

pueden agradarnos o bien, podemos arrepentirnos.

Considero que estos dos puntos son muy importantes dentro de la inteligencia

emocional el conocerse a si mismo, nos ayuda a tener claras nuestras ideas y a

no tomar decisiones de las que en un futuro podemos arrepentirnos. Controlar

nuestros sentimientos es complemento de lo anterior, sabemos que es lo que

queremos y sin importar la situación por la que se esta pasando, sin importar lo

que estamos sintiendo tomamos la mejor decisión (Figura 3.4).

78    

El siguiente punto destacado fue la opción otros, en la que el entrevistado da su

opinión y dice que elemento considera importante dentro de la inteligencia

emocional. Aquí el mas destacado fue “Controlar no solo nuestros sentimientos,

sino que los de los demás” Este es un factor muy importante dentro de la

inteligencia emocional, porque esta definición engloba lo que realmente es la

inteligencia emocional.

 Figura 3.5. Otros. Fuente Propia. En la práctica, controlar los sentimientos de los demás no implica manipularlos,

puesto que cada persona esta consiente de lo que piensa y quiere, cada persona

se conoce a si mismo. Manejar los sentimientos de los demás debe ser para un fin

en común, no se deben manipular, sino encaminarlos hacia el objetivo.

Se deben aprovechar los sentimientos de cada persona, así como su

personalidad, no intentar cambiarla. Cada persona tiene su propia personalidad y

eso es un reto como futuros administradores. El convivir con personas diferentes y

aprender a respetar opiniones es parte de la inteligencia emocional. Utilizar los

sentimientos y emociones de los demás, esa es la clave (Figura 3.5).

50%  

25%  

25%  

Otros

Controlar  no  solo  nuestros  sentimientos,  si  no  que  los  de  los  demás  

Controlar  los  sentimientos  de  los  demás  

Canalizar  para  bien  todo  lo  que  sentimos    

79    

Para poder sacar conclusiones sobre esta investigación y proponer existe esta

pregunta, la cual nos da la idea de lo que piensan los estudiantes de

administración de acuerdo a su experiencia en la facultad.

 Figura 3.6. Inteligencia Emocional en la Facultad. Fuente Propia.    Podemos notar que hay una igualdad en votos entre “Mala” y “Buena” esto nos

hace acercarnos más a las otras respuestas y notar que “Regular” es la siguiente

respuesta con mas votos, lo que nos dice que los alumnos no están conformes o

inconformes con lo adquirido en cuanto a inteligencia emocional se refiere. Sin

embargo un pequeño porcentaje nos muestra que lo aprendido en la facultad

sobre inteligencia emocional es “Pésimo”. También podemos observar que la

opción “Excelente” nunca fue mencionada, esto nos muestra que aunque exista

una igualdad entre “Buena” y “Mala” aun no se llega a la excelencia, hace falta un

plus para que sea completa la madurez en la facultad de administración (Figura

3.6).

5%  

35%  

25%  

35%  

0%  

5.- ¿Cómo relaciona usted la madurez que existe sobre la inteligencia emocional adquirida en la facultad?

Pésima  

Mala  

Regular  

Buena    

Excelente    

80    

El siguiente cuestionamiento es más directo hacia lo que los alumnos proponen

para aumentar los conocimientos sobre inteligencia emocional.

 Figura 3.7. Inteligencia Emocional como E.E. Fuente Propia.  Más de la mitad de los entrevistados contestaron que es necesaria una

experiencia educativa que ayude a fomentar la inteligencia emocional, esto les

pareció una buena opción para prepararlos para salir a un mundo laboral en donde

no solo el que tiene mayor intelecto es el que progresa, sino el que se encuentra

mejor preparado y se adapta a las exigencias de un mundo moderno en donde los

sentimientos van tomando un papel muy importante. Un pequeño porcentaje

contesto negativamente a la cuestión, ya que consideran que no es necesario

estar preparados emocionalmente si tu objetivo no es trabajar con capital humano.

La opción de implementar una experiencia educativa parece ser una excelente

idea para que los alumnos reciban más información acerca del tema, sin embargo

la inteligencia emocional es algo que se debe utilizar día con día, no solo en el

aula. Toda la facultad debe estar capacitada y trabajar utilizando emociones y

sentimientos.

70%  

30%  

6.-­‐  ¿Sugiere  usted  que  el  tema  inteligencia  emocional  se  implemente  como  una  experiencia  educativa?    

Si  

No  

81    

Tomando en cuenta los resultados de la grafica puedo notar que es necesario

implementar algún tipo de capacitación sobre inteligencia emocional, puesto que si

mas de la mitad de los alumnos entrevistados sugieren que exista una experiencia

educativa que nos hable de este tema, es porque no están conforme con lo que

hasta este momento han aprendido. El tema es actual y lo que hace falta es

implementar un sistema educativo mejorado que nos ayude a sobrevivir en un

mundo laborar que esta en constante cambio, en donde sobreviven solo las

personas que se encuentran mejor preparadas, así como las que utilizan no solo

su intelecto, sino también sus emociones y sentimientos (figura 3.7).

82    

3.9.2 Preguntas cualitativas

La pregunta que sigue no puede ser tabulada ya que nos muestra la razón de la

pregunta anterior; esta pregunta obtuvo varias respuestas y a pesar de la variedad

todas tienen algo que hace que se unan o que tengan el mismo fin.

El por qué nos da los fundamentos que tuvieron los alumnos para responder al

cuestionamiento anterior.

7.- ¿Por qué?

Algunas de las razones más importantes de los entrevistaron que contestaron que

afirmativamente a la pregunta anterior fueron las siguientes:

El trato con las personas en cuestión de recursos humanos. Esta fue la respuesta

que varios de los entrevistados mencionaron o tuvieron una respuesta similar o

que ser relacionara. Como futuros administradores sabemos que los recursos

humanos son de suma importancia en una empresa, sin ellos la empresa no seria

la misma, puesto que los trabajadores son los encargados de hacer las labores

que en conjunto logran el objetivo de la empresa.

Como sabemos, un administrador es el líder de una empresa y este se encarga de

motivar, dirigir y mover el capital humano, para hacer todo esto, necesita estar

preparado, puesto que va a lidiar con personas que tiene sentimientos y una

personalidad propia.

Es por esto que los alumnos necesitan saber como manejar al personal, se

necesita dotarlos de armas para que salgan preparados a un mundo laboral en

donde el estrés esta a la orden del día, en donde cada día las personas sufren de

problemas amorosos que los llevan a cambiar su estado de ánimo

constantemente, en donde las personas son mas impulsivas y tienden a

83    

deprimirse.

Otra razón de mucho peso fue que las tendencias cambian; para adaptarse a

ambientes competitivos hay que estar actualizados y la inteligencia emocional es

un tema actual e innovador, el cual esta presente en todos lados, tanto en nuestra

vida cotidiana como laboral, es por eso que aunque el tema no se enfoque tanto a

temas administrativos, para ellos es fundamental saber sobre temas

contemporáneos y que proponen un cambio que les ayudará en un futuro.

Es bueno saber sobre la administración clásica, Taylor y Fayol, los principios de

administración, saber como inició todo, pero también hay que actualizarnos, saber

que tendencias administrativas son las que se están usando.

Las razones mas importante por las que los alumnos contestaron que no a la

pregunta número 6 fue que no existe mucha relación con la carrera de

administración, consideran que el tema esta implícito en algunas materias y que

no necesitan de más información sobre este. Ya que es un tema más relacionado

con la psicología y que existen temas más importantes los cuales deben tomarse

en cuenta.

La última pregunta del cuestionario pide dar una opinión sobre la inteligencia

emocional y el ámbito laboral.

8.- ¿Considera qué el conocimiento de la inteligencia emocional es importante

para su desarrollo profesional?

Es importante señalar que las respuestas casi son compatibles con la pregunta

anterior y la número 6; ya que los mismos que contestaron que “No” creen que la

inteligencia emocional es muy independiente del ámbito laboral, pero no descartan

que en cierto momento puedan llegar a requerir de esta.

84    

En cambio para los estudiantes que contestaron que si es fundamental la

inteligencia emocional en el trabajo, puesto que si esta presente en nuestra vida

cotidiana es más factible que se encuentre en momentos laborales.

Para poder dirigir bien a una empresa primero se tiene que estar bien con uno

mismo, saber controlar las emociones y poder influir en los demás. Resulta

excelente utilizar nuevos métodos que incluyen a las emociones para tener éxito

en el trabajo.

3.10 VALORACIÓN GLOBAL  Algo que ya esperaba era la respuesta de la pregunta número 1, puesto que no

podía idealizar que siendo alumnos de octavo semestre, no tuvieran idea de lo que

significa inteligencia emocional.

Me parece interesante la respuesta de la pregunta 5, ya que no se puede definir

en un 100%, puesto que existe un empate entre dos respuesta opuestas. Pero

tomando en cuenta que la siguiente opción que puede ayudar a definirla es

negativa, esta se inclina más hacia ese lado.

Para terminar, creo que las dos últimas preguntas son vitales para definir los

resultados de la investigación y poder comprobar la hipótesis planteada, ya que

cada entrevistado da su punto de vista muy personal y el por qué de su postura.

Esto sin duda es importante en para tomar cartas en el asunto.

 

85    

3.11 PROPUESTAS

Antes de ingresar a la facultad, se debe impartir un cursos sobre inteligencia

emocional a los alumnos de nuevo ingreso, hacer pruebas que les ayuden a

identificar sus emociones y sentimientos.

No solo a los alumnos se les debe proporcionar información sobre este tema, los

maestros y administrativos tiene que recibir capacitación, para poder transmitirlo.

Hacer énfasis en la necesidad que tiene la facultad de administración de mejorar

los procesos laborales sin olvidar que el cerebro tiene dos hemisferios: el racional

y el emocional; es decir, nunca ignorar las emociones de los trabajadores, pues

hacerlo implica perder su riqueza y sus beneficios, favorecer las enfermedades

psicosomáticas y desaprovechar la felicidad y la satisfacción que producen las

relaciones laborales armoniosas.

Concienciar a los administrativos de que todo costo invertido en el personal de la

institución dará frutos solo si se tiene la visión de mejora de las condiciones

laborales que en general atañen a los trabajadores, se asigne un mejor

presupuesto para el área de formación y desarrollo, se involucren capacitadores y

facilitadores altamente calificados, se brinden cursos, talleres y seminarios

basados en diagnósticos de necesidades reales y objetivos; y que se incentive

adecuada y oportunamente a todo el personal a participar en dichos procesos para

favorecer el cambio estratégico que se está desarrollando.

Crear una experiencia educativa u optativa en la que se enseñe a desarrollar

nuestras emociones y a entender las de los demás.

Contar con un psicólogo en la facultad, el cual pueda ayudarnos en cosas

personales, escolares o laborales. Canalizando nuestras emocional hacia el rumbo

pro-activo.

Promover y dar difusión a la inteligencia emocional creando talleres de expresión,

86    

repartir propaganda, realizar foros y platicas sobre este tema.

Formalizar áreas psicopedagógicas, incluir en las tutorías pequeñas charlas en las

que el tutor pregunte al alumno como se siente y que comparta su punto de vista

sobre temas relacionados a los sentimientos.

Desarrollar en los alumnos aspectos de la inteligencia emocional de la forma

siguiente:

Autoconocimiento: Se recomienda pasar ratos a solas consigo mismo, reflexionar

ya aprender sobre los resultados de las emociones en la conducta propia y en la

de los demás en un día laborar cualquiera.

Autocontrol: Se recomienda practicar técnicas de relajación, meditación y aprender

a canalizar adecuadamente la agresividad y el estrés.

Capacidad empática: Lo mas importante es valorar al otro como alguien

importante, digno y que merece nuestra atención y respeto.

Saber escuchar y vencer el egoísmo, olvidándose por un momento de si mismo y

pensando en los otros.

Liderazgo: Se recomienda tomar cursos de desarrollo de habilidades gerenciales y

de comunicación persuasiva, así como, aprender de las propias experiencias y

escuchar a los subordinados.

87    

     

CONCLUSIONES      

88    

Actualmente dentro de cualquier organización ya sea pública o privada, se

necesita de personal capacitado en diversas áreas, capaces de afrontar diversas

situaciones de la vida laboral. Es por esto que se necesitan administradores con

una excelente preparación tanto intelectual como emocional, ya que los

administradores son los guías de una empresa.

La formación que reciben los alumnos de la carrera de administración de la

Universidad Veracruzana en Xalapa es muy escasa, no se cuenta con una materia

específica en la cual el alumno vaya obteniendo habilidades, aptitudes y actitudes

le permitan desarrollar esta inteligencia.

Los futuros licenciados en administración necesitamos estar actualizados sobre

nuevas tendencias administrativas, incluso puede influir en nuestra formación

temas relacionado con psicología, ya que gran parte de nuestro ambiente laboral

va a ser tratar con personas, gente que piensa y que siente. Me queda claro que

no todo está enfocado hacia esa parte, pero incluso en nuestra vida cotidiana

utilizar la inteligencia emocional nos da más seguridad y más herramientas para

salir adelante.

Independientemente de eso, aprender a canalizar nuestras propias emociones nos

ayuda a sobrevivir en un mundo muy estresante en donde cualquier movimiento

en falso puede alterarnos y llevarnos a hacer cosas que nos pueden traer serias

consecuencias.

Aprender a autocontrolarse es indispensable tanto laboral como socialmente, nos

ayuda a tener buenas relaciones, a alcanzar objetivos, pero sobre todo a estar

bien con nosotros mismos y con los demás.

En la actualidad se ha dado mucha importancia al capital humano, las tendencias

administrativas van enfocadas hacía esa área y hacia el cliente. Por esto

considero que una buena forma de apoyarnos en nuestro futuro laboral es

preparándonos emocionalmente, dándonos armas para salir a la realidad y

afrontar situaciones verdaderas, casos en los que no se necesitan tanto del

89    

intelecto, si no de sentimientos, impulsos y presentimientos.

Por lo tanto, la respuesta a hipótesis planteada anteriormente es verdadera, esto

se pudo comprobar gracias a la aplicación de cuestionario en donde pude notar

que la mayoría de los entrevistas considera importante la inteligencia emocional

en el ámbito profesional, así como sugieren que se implemente una materia en la

cual se hable de este tema más a fondo. Puesto que en la materia

Comportamiento Organizacional se toca este tema, pero no como debería ser.

Es importante que para que los alumnos de administración estén involucrados en

este tema, toda la Institución se involucre con ellos, desde los administrativos

hasta las personas que se encargan de la limpieza, ya que la facultad como tal es

una empresa y en una empresa todos deben tener el mismo objetivo.

Desde que el alumno ingresa a la Universidad Veracruzana, a la carrera de

administración, debe recibir capacitación emocional, por otro lado las personas las

cuales le proporcionan esta información, deben estar aptas; esto implica que los

maestros y administrativos también cuentes con una capacitación previa.

No se debe tomar este tema a la ligera, se debe tener un seguimientos, contar con

instrumentos que le sirvan al alumno para desarrollar habilidades emocionales, las

cuales en un futuro sirven de mucho, puesto que no todas las decisiones en el

ámbito laborar como personal, se toman con el intelecto, de hecho la mayoría de

nuestras decisiones las tomamos por impulso o por lo que estamos sintiendo. El

futuro administrador debe estar informado, se le debe proporcionar información

importante y clasificada para que cuando egrese de esta facultad, cuente con

todas las armas para salir adelante, así como lo planta la misión de la carrera de

administración, para que sea un administrador digno de cualquier empresa pública

o privada y pueda desenvolverse a la perfección en un lugar donde la competencia

es lo que mas abunda y solo sobrevive el que cuenta con las mejores armas para

defenderse.

Si la inteligencia es capas de resolver problemas y elaborar ideas, entonces la

90    

inteligencia emocional nos será de gran ayuda puesto que ahora se sabe que la

mayoría de las personas en momentos de estrés o bajo presión ya no actúa

racionalmente, el cerebro empieza a hacernos pasar un mal rato y comenzamos a

bloquear nuestras ideas, ahí es cuando entran nuestros sentimientos, emociones

o impulsos. Tomamos la decisión que impulsivamente creemos la correcta, por

esto es vital aprender a controlar nuestros sentimientos, relajarnos y pensar don

detenimiento, puesto que en el ámbito laboral, cualquier decisión incorrecta nos

puede ocasionar múltiples consecuencias que pueden afectan a toda la empresa,

incluso llegar a destruirla.

Para terminar quiero hacer hincapié en lo importante que es la inteligencia

emocional, ya he dado demasiadas explicaciones que considero pertinente y es

que no hay más, la inteligencia emocional es un arma que actualmente en las

empresas se esta explotando al máximo, los recursos humanos es el recurso más

importante de la empresa, ya que por ellos existe, por ellos funciona y por ellos se

expande. La inteligencia emocional nos dice que el futuro depende de nosotros, de

las decisiones que tomemos y de cómo las tomemos, prácticamente no se pueden

tomar decisiones radicales, puesto que estas mismas tienen consecuencias, se

debe analizar la situación y no dejarnos llevar por lo primero que se nos ocurre.

La inteligencia emocional nos mueve a nosotros mismos, las emociones son

capaces de mantenernos vivos, nos ayudan a salir adelante a pesar de las

posibles frustraciones, de controlar nuestros impulso, de controlar nuestro estado

de ánimo, de evitar que la angustia interfiera con nuestras facultades racionales y

sobre todo nos da la capacidad de empatizar con los demás, eso es vital, ya que

somos seres sociales que necesitamos de otros para sentirnos bien.

91    

FUENTES DE INFORMACIÓN

ALLES, Martha Alicia (2008). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias. Granica. Buenos Aires. CHIAVENATO, Idalberto (2001). Gestión del talento humano. McGraw-Hill. México. COOPER Robert K. y SawafAymonPh. D. (1997). La inteligencia emocional aplicada al liderazgo y a las organizaciones. Grupo Editorial Norma S.A.

DR. STEVE Simmons, Dr. John C. Simmons (1998). Cómo medir la inteligencia emocional. Editorial Edaf, S.A.

GARDNER, Howard (2005). Inteligencias Múltiples: La teoría en la práctica. Ediciones PaidosIberica S. A. México.

GOLEMAN, Daniel (2007). La inteligencia emocional. Porque es más importante que el coeficiente intelectual. Javier Vergara Editor. México.

GOLEMAN, Daniel (1997). La inteligencia emocional en la empresa, Javier Vergara Editor. México.

REYES Ponce, Agustín (2005). Administración de empresas 2: Teoría y práctica. Limusa. México. REYES Ponce, Agustín (2004). Administración moderna. Limusa. México. STEPHEN, R. (2004). Comportamiento Organizacional. Pearson Educación. México.

 

ANEXO I

IV    

PLAN DE ESTUDIOS ESCOLARIZADO POR CRÉDITOS

Mapa Curricular

ÁREA DE FORMACIÓN BÁSICA

Experiencias educativas Teoría Práctica Otros Créditos Antecedentes

General

Computación básica 0 6 0 6

Habilidades del pensamiento crítico y

creativo 2 2 0 6

Ingles I 0 6 0 6

Ingles II 0 6 0 6 Ingles I

Lectura y redacción a través del

análisis del mundo contemporáneo

2 2 0 6

Iniciación a la disciplina

Evolución del pensamiento

administrativo 4 1 0 9

Metodología de la investigación 3 1 0 7

Proceso Administrativo 3 1 0 7

Contabilidad básica 3 2 0 8

Derecho Civil 3 1 0 7

Macroeconomía 2 2 0 6

Microeconomía 3 2 0 8

Estadística descriptiva 2 2 0 6

Estadística inferencial 2 2 0 6

Matemáticas básicas 2 2 0 6

Créditos mínimos 31 38 0 100

ÁREA DE FORMACIÓN DISCIPLINARIA

Experiencias educativas Teoría Práctica Otros Créditos Antecedentes

Administración de la micro, pequeña y

mediana empresa 3 1 0 7

Administración estratégica 3 2 0 8

Auditoría y consultoría 2 3 0 7

V      

Desarrollo de emprendedores 2 2 0 6

Dirección estratégica 3 1 0 7

Organización y reingeniería de

procesos 3 2 0 8

Contabilidad administrativa 3 2 0 8 Contabilidad básica

Contabilidad de costos 3 2 0 8 Contabilidad básica

Contabilidad financiera 3 2 0 8 Contabilidad básica

Derecho constitucional y

administrativo 3 1 0 7

Derecho laboral 3 1 0 7

Derecho mercantil 3 1 0 7

Análisis económico, político y social 2 2 0 6

Administración financiera 3 1 0 7

Análisis e interpretación de estados

financieros 2 2 0 6 Contabilidad básica

Finanzas 2 2 0 6

Presupuestos 2 2 0 6 Contabilidad básica

Impuestos 2 2 0 6

Investigación de operaciones 2 2 0 6 Matemáticas básicas

Matemáticas financieras 2 2 0 6

Métodos cuantitativos para la gestión 2 2 0 6 Matemáticas básicas

Estrategias de mercadotecnia 3 1 0 7

Investigación de mercados 1 3 0 5

Mercadotecnia 3 1 0 7

Proyectos de comercio exterior 2 2 0 6

Administración de la logística 2 2 0 6

Administración de operaciones 2 2 0 6

Administración de compensaciones 2 2 0 6

Administración de recursos humanos 3 2 0 8

VI    

Comportamiento organizacional 3 1 0 7

Sistemas de información 2 2 0 6

Software de aplicación administrativa 1 3 0 5 Computación básica

Tecnología de información y

comunicación 1 3 0 5 Contabilidad básica

Créditos mínimos 78 61 0 217

ÁREA DE FORMACIÓN TERMINAL

Experiencias educativas Teoría Práctica Otros Créditos Antecedentes

Optativas 0 0 0 12

Proyectos de inversión 2 2 0 6

Estrategias tributarias 1 3 0 5 Impuestos

Servicio social 0 0 0 12

Experiencia recepcional 0 0 0 12

Créditos mínimos 3 5 0 47

ÁREA DE FORMACIÓN DE ELECCIÓN LIBRE

Experiencias educativas Teoría Práctica Otros Créditos Antecedentes

Elección Libre 0 0 0 20

Créditos mínimos 0 0 0 20

Total de experiencias educativas Variable

Total de horas teoría Variable

Total de horas laboratorio Variable

Total de horas otro Variable

Total mínimo de créditos 384

 

ANEXO II

VIII    

CUESTIONARIO

Mi nombre es Samantha Sadaí García Jiménez y soy estudiante de la Licenciatura

en Administración de octavo semestre. El fin de este cuestionario es la realización

de mi Trabajo Recepcional. ¡Gracias!

Conteste y marque la respuesta que refleja la situación del entrevistado.

1.- ¿Usted sabe el significado de inteligencia emocional?

Si_____ No_____

2.- En el programa de estudios ¿En qué experiencia educativa se explica este

concepto?

3.- ¿El conocimiento relacionado con la inteligencia emocional le ha repercutido en

su formación?

Si_____ No_____

4.- ¿Qué considera usted como elementos básico de la inteligencia emocional?

• Conocerse a si mismo

• El control de la conducta

• Controlar nuestros deseos

• Estabilidad emocional

• Controlar nuestros sentimientos

• Otros____________

IX    

5.- ¿Cómo relaciona usted la madurez en relación a la inteligencia emocional

adquirida en la facultad?

Pésima_____

Mala_____

Regular_____

Buena_____

Excelente_____

6.- ¿Sugiere usted que el tema inteligencia emocional se implemente como una

experiencia educativa?

Si_____ No_____

7.- ¿Por qué?

8.- ¿Considera qué el conocimiento de la inteligencia emocional es importante

para su desarrollo profesional?

 

X      

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 2.1. Organigrama de FCAYS. …………………………………………………57  

Figura 3.1. Significado de Inteligencia Emocional. ………………………………….71  

Figura 3.2. Experiencia Educativa. ……………………………………………………73

Figura 3.3. Inteligencia Emocional en la Formación…………………………………74

Figura 3.4. Elemento de la Inteligencia Emocional. …………………………………76  

Figura 3.5. Otros. ………………………………………………..………………………78

Figura 3.6. Inteligencia Emocional en la Facultad………………………..………….79

Figura 3.7. Inteligencia Emocional como E.E……………………………….………..80