I Plan de Igualdad - gva.espublicaciones.san.gva.es/publicaciones/documentos/...I Plan de Igualdad...

I Plan de Igualdad

2016-2019

I Plan de Igualdad (2016 - 2019)

Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública

2

Coordinación:

Unidad de Igualdad. Subdirección General del Gabinete Técnico

Elaborado por:

Comisión de Igualdad de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública

Edita: Generalitat. Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública

de la presente edición: Generalitat, 2016

de los textos: La Comisión de Igualdad

1ª edición. Edición on line



3

INDICE

PRESENTACIÓN

1. NUESTRO COMPROMISO

2. MARCO NORMATIVO

3. COMPOSICIÓN Y FUNCIONES DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD

4. ÁMBITO DE APLICACIÓN

5. DIAGNÓSTICO

5.1 Introducción

5.2 Análisis de los datos de la plantilla

5.2.1 Distribución global

5.2.2 Distribución por régimen jurídico

5.2.3 Distribución según la vinculación laboral

5.2.4 Distribución por clasificación profesional

5.2.5 Distribución por nivel asistencial

5.2.6 Distribución por tipo de plantilla

5.2.7 Distribución por situación administrativa o tipo de nombramiento

5.2.8 Distribución por categorías profesionales sanitarias, y no

sanitarias

5.2.8.1 Distribución del personal sanitario. Categorías más

numerosas

5.2.8.2 Distribución del personal no sanitario. Categorías

más numerosas

5.2.9 Composición del personal directivo

5.2.10 Jefaturas de servicio y sección

5.2.11 Distribución de jefaturas de personal sanitario y no sanitario



4

5.2.12 Promoción interna temporal por categorías profesionales

5.2.13 Distribución de personal facultativo en formación especializada

5.2.14 Distribución de personal de enfermería en formación

especializada

5.2.15 Análisis de la plantilla en los servicios centrales y territoriales

5.3 Retribuciones

5.3.1 Distribución de la masa salarial anual

5.3.1.1 Diferencia de la media salarial anual entre mujeres y

hombres. Resumen

5.3.2 Distribución de la carrera profesional y el desarrollo profesional

5.4 Análisis del absentismo laboral

6. OBJETIVOS, MEDIDAS E INDICADORES

Área I. Plantillas orgánicas/relaciones de puestos de trabajo

Área II. Representación equilibrada

Área III. Acceso al empleo y la promoción

Área IV. Sensibilización, formación e investigación

Área V. Salud Laboral

Área VI. Detección precoz, prevención y protección de las víctimas de

violencia de género en el entorno laboral

Área VII. Protección efectiva frente al acoso sexual, por razón de sexo, de la

orientación sexual o identidad de género

Área VIII. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral

Área IX. Imagen corporativa, comunicación y uso no sexista del lenguaje

7. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

8. COMUNICACIÓN Y DIFUSIÓN DEL PLAN



5

ANEXOS

Anexo I. Plantilla por grupo profesional, sexo y clasificación profesional con el

nivel de feminización (respecto al total de la plantilla).

Anexo II. Distribución del personal directivo

Anexo III. Distribución de la promoción interna por categorías profesionales y

especialidad.

Anexo IV. Distribución de plantilla por categoría profesional y especialidad.



6

PRESENTACIÓN

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres recoge, en su artículo 46, el concepto y contenido de los planes de

igualdad de las organizaciones, y los define como “un conjunto ordenado de

medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de la situación, tendentes a

alcanzar en la empresa y en las organizaciones, la igualdad de trato y de

oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de

sexo”, garantizando la participación de las organizaciones sindicales con

representación legal de las trabajadoras y los trabajadores.

Será, por tanto, en “los planes de igualdad”, donde se fijarán los objetivos a

alcanzar, las estrategias y medidas a adoptar, para el logro de una igualdad efectiva,

estableciendo sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos

fijados.

Dichos planes de igualdad contemplan, entre otras cuestiones, las siguientes

materias: el acceso a la ocupación, la promoción, la formación, las retribuciones,

ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre

mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, la salud laboral, y la

prevención de la discriminación por la orientación sexual e identidad de género y la

prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

La desigualdad entre mujeres y hombres surge de supuestos culturales que

estructuran los estereotipos sobre los hombres y las mujeres y sus roles y requisitos

en la sociedad y en el trabajo. La incorporación de políticas de igualdad entre

mujeres y hombres en las organizaciones, permite orientar su actividad hacia

fórmulas de gestión más participativas, más integradoras, respetuosas con la

diversidad, contribuyendo a erradicar situaciones de discriminación y violencia, en

suma, a promover la igualdad real entre hombres y mujeres, con remoción de

obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla.



7

La incorporación de la igualdad no requiere necesariamente de la habilitación de

nuevos procedimientos, sino del compromiso para impulsar, desde los máximos

órganos directivos, las políticas y prácticas que aseguren la igualdad de

oportunidades entre mujeres y hombres en toda la organización.

Es una realidad que las políticas de igualdad en una organización han demostrado

sus efectos positivos en su seno, dando lugar a una mejora del clima laboral, la

productividad, el absentismo y optimizando el talento de las personas.

1. NUESTRO COMPROMISO

Si decimos que el sector sanitario público valenciano está ampliamente feminizado…

es una realidad incuestionable. Si afirmamos que la igualdad de oportunidades real y

efectiva, entre mujeres y hombres que conforman la plantilla, está garantizada… es

faltar a la verdad.

Las mujeres que forman parte de nuestra organización se enfrentan día a día a las

dificultades para seguir formándose, para ocupar puestos directivos o para poder

conciliar su labor profesional con su vida personal o familiar.

Otro aspecto a tener en consideración es la segregación horizontal y, especialmente,

vertical, a la que se enfrentan las mujeres de nuestra plantilla que, siendo más del

70% de la misma, su presencia en cargos directivos o jefaturas tan solo representa

el 50%.

Todo ello contribuye, sin duda, a perpetuar la brecha retributiva (salario y otros

complementos) que existe entre mujeres y hombres. Una organización que quiera

alcanzar máximas cuotas de eficacia, calidad e igualdad, no puede mantener estos

datos.

Pero también los hombres son, en ocasiones, víctimas de los estereotipos



8

machistas, dato que se refleja en la escasez de hombres que acceden a categorías

profesionales tales como enfermería o auxiliares de enfermería, los que solicitan

permisos de paternidad o los que asisten a las sesiones de preparación al parto.

La naturaleza de los servicios sanitarios que han de garantizar los cuidados de salud

a la población las 24 horas del día, de los 365 días del año, hace que el personal

esté sujeto a largas jornadas de trabajo, a turnos rotatorios, guardias, y a unos

horarios que dificultan enormemente la conciliación de la vida laboral, personal y

familiar .

Es por ello por lo que las medidas de conciliación adquieren especial relevancia,

haciéndose necesario el desarrollar políticas de recursos humanos centradas en la

realidad de estas trabajadoras y trabajadores, compatibilizándolas con la prestación

de un servicio público de calidad.

Otro de los retos a los que se enfrenta este I Plan de Igualdad es, sin duda, el

acabar con la proyección, en nuestra imagen corporativa, de estereotipos de género

basados en una cultura patriarcal que debemos desechar, incorporando nuevos

valores más respetuosos con el papel que las mujeres representan actualmente en

la sociedad.

Poner en marcha este I Plan de Igualdad de la Conselleria de Sanitat Universal i

Salut Pública nos permitirá lograr objetivos tales como la erradicación de las

desigualdades entre nuestras trabajadoras y trabajadores, luchar contra el acoso o

la violencia machista y crear espacios laborales donde poder desarrollar una

atención respetuosa para mujeres y hombres.

Más de 50.000 trabajadoras y trabajadores de la sanidad pública valenciana, van a

ser receptores de las medidas a las que nos comprometemos en este plan. Pero

también lo serán todas aquellas personas que accedan a nuestros centros

sanitarios, ya que no es posible dar una atención sanitaria equitativa entre mujeres y

hombres si no tenemos profesionales de la salud capaces de identificar los

determinantes de género que hacen enfermar, de modo diferente, a unas y otros.



9

Ha de formar parte de nuestro compromiso que este plan de igualdad revierta su

potencial en el conjunto de la ciudadanía, mejorando su salud.

2. MARCO NORMATIVO

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio universal reconocido en

diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la

Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la

mujer, aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en diciembre de

1979 y ratificada por España en 1983.

Es también un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en vigor

de los Tratados de Ámsterdam el 1 de mayo de 1999, y de Lisboa el 1 de diciembre

de 2009, se reconoce el carácter jurídicamente vinculante de la Carta de Derechos

Fundamentales de la Unión Europea, convirtiéndose la igualdad entre mujeres y

hombres y la eliminación de las desigualdades en un objetivo de carácter

transversal, que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión

Europea.

La Constitución Española propugna en su artículo primero la igualdad como valor

superior de nuestro ordenamiento jurídico, declarando en el artículo 14 el derecho a

la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, e impone directamente a los

poderes públicos la obligación de promover las condiciones para que “la igualdad del

individuo y de los grupos en que se integra sea real y efectiva”.

En consonancia con lo establecido en la Constitución Española, el Estatuto de

Autonomía de la Comunitat Valenciana, en su Título II (de los derechos y deberes de

las valencianas y valencianos), del artículo 10.3 dispone que la actuación de la

Generalitat se centrará primordialmente, entre otras “…en la igualdad de derechos

de hombres y mujeres en todos los ámbitos, en particular en materia de empleo y

trabajo; protección social contra la violencia, especialmente de la violencia de

género”, reforzando esta declaración en su artículo 11 donde señala que “la



10

Generalitat, conforme a la Carta de Derechos Sociales, velará en todo caso para que

las mujeres y los hombres puedan participar plenamente en la vida laboral, social,

familiar y política sin discriminaciones de ningún tipo y garantizará que lo hagan en

igualdad de condiciones. A estos efectos se garantizará la compatibilidad de la vida

familiar y laboral.”

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres, establece criterios de actuación de las Administraciones Públicas en

aplicación del principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres,

obligando a las Administraciones Públicas a elaborar Planes de Igualdad, que serán

objeto de negociación con la representación legal de las empleadas y los empleados

públicos, en la forma que se determine en la legislación sobre negociación colectiva,

evaluando periódicamente su cumplimiento en sus diferentes ámbitos de actuación.

El texto refundido de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado

Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, en su

Disposición adicional séptima, estableció la obligatoriedad de las Administraciones

Públicas de “respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y,

con esa finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de

discriminación laboral entre mujeres y hombres”, así como “el deber de elaborar y

aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de

condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos

previstos en el mismo”.

La Ley 9/2003, de 2 de abril, de la Generalitat, para la Igualdad entre Mujeres y

Hombres, nace “por la necesidad de establecer una serie de medidas y garantías, en

el ámbito de la Comunitat Valenciana, dirigidas a la eliminación de la discriminación

y a la consecución de los derechos humanos y libertades fundamentales para las

mujeres sobre la base de la igualdad de mujeres y hombres”, y estableciendo una

serie de compromisos y previsiones en relación con la igualdad en los procesos de

formación y promoción de puestos de trabajo, en la promoción interna, así como en

relación con el acoso sexual y la utilización del lenguaje no sexista, recogiendo

también la obligatoriedad de implementar planes de igualdad en las empresas.



11

3. COMPOSICIÓN Y FUNCIONES DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD

La Comisión de Igualdad estará formada por:

1. Una persona responsable de la dirección general con competencias en

materia de recursos humanos.

2. Una persona representante de la Unidad de Igualdad.

3. Tres representantes más de la administración.

4. Un representante por cada una de las organizaciones sindicales con

representación en la Mesa Sectorial de Sanidad.

El funcionamiento de esta comisión, se regirá según lo dispuesto en su reglamento

de funcionamiento.

Entre sus funciones estarán las siguientes:

1. Elaborar y aprobar el reglamento de funcionamiento de la Comisión de

Igualdad.

2. Velar por el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de

oportunidades entre mujeres y hombres, en el ámbito laboral de la Conselleria

de Sanidad Universal y Salud Pública.

3. Elaborar o actualizar el Plan de Igualdad.

4. Evaluar el nivel de cumplimiento de los objetivos del plan de igualdad.

5. Priorizar líneas de actuación en función del análisis periódico de resultados.

6. Analizar el impacto de las medidas del plan en el conjunto de la plantilla.

7. Proponer nuevas medidas que implementen el plan, a fin de adaptarlo a las

nuevas necesidades que vayan surgiendo.

8. Proponer cambios de la normativa con relación a los objetivos del Plan de

Igualdad.

9. Recoger las propuestas, sugerencias, etc., procedentes de la plantilla, para su

incorporación.

10. Colaborar en la difusión del Plan de Igualdad.

11. Resolver cuantas dudas puedan derivarse de su interpretación y ejecución.

12. Cualquier otra función relacionada con la elaboración, desarrollo, aplicación y

cumplimiento del plan de igualdad.



12

4. ÁMBITO DE APLICACIÓN

Este I Plan de Igualdad va dirigido a todo el personal gestionado por la Conselleria

de Sanitat Universal i Salut Pública, cualquiera que sea su relación jurídica, plaza o

puesto que ocupe.

Quedan fuera de su ámbito las trabajadoras y los trabajadores que presten sus

servicios en centros gestionados mediante concesión administrativa en régimen

distinto del estatutario, así como el personal adscrito a los consorcios hospitalarios.

Es un plan dinámico, en continua evolución y cambio, por lo que se irá adaptando a

la evaluación continua de las medidas que establece y que se analizarán en el seno

de la Comisión de Igualdad por ser la responsable de ello.

Una vez concluida su elaboración por la Comisión de Igualdad, se elevará para su

aprobación a la Mesa Sectorial de Sanidad y entrará en vigor el día siguiente al de

su publicación en el DOCV.

Su vigencia será de cuatro años, sin perjuicio de que, a propuesta de la Comisión de

Igualdad, se acuerde su actualización, modificación, derogación o negociación de un

nuevo plan.

5. DIAGNÓSTICO

5.1. Introducción

La elaboración de un Plan de Igualdad requiere el análisis de la situación de partida

para desde ahí, tomar las medidas necesarias que puedan corregir las

desigualdades de género, y eliminar las barreras que obstaculizan el avance en la

consecución de la igualdad de oportunidades, real y efectiva de las mujeres y de los

hombres.



13

Estas desigualdades serán abordadas desde dos dimensiones. Una primera

dimensión que incide en los resultados de las decisiones que toman quienes son los

responsables de establecer y ejecutar las políticas de recursos humanos. Aquí

contaremos con el análisis objetivo y cuantitativo de los datos de la plantilla.

En la segunda dimensión estudiaremos las actitudes y valores que comparten

respecto a la igualdad de género tanto el personal directivo como el conjunto de la

plantilla. Para ello, hemos establecido medidas de sensibilización y formación y

también un estudio cualitativo sobre percepciones, actitudes y valores.

Para realizar el análisis cuantitativo se han estudiado respecto a la estructura de la

plantilla, los datos que constan en la base de datos del Registro de Personal al

servicio de Instituciones Sanitarias (CIRO), desagregados por sexo. También se

analizan datos del personal en formación, con contrato de acumulación de tareas o

de atención continuada, que si bien, no forman parte de la plantilla presupuestada,

son casi el 10% de las personas que trabajan en la sanidad pública valenciana.

Queda excluido del análisis, tal y como ya hemos dicho, el personal que presta sus

servicios en centros gestionados mediante concesión administrativa en régimen

distinto del estatutario, así como el personal adscrito a los consorcios hospitalarios.

El estudio de la plantilla del personal de instituciones sanitarias, se ha elaborado a

partir de los datos recogidos a través de la aplicación informática de registro de

personal (CIRO), a fecha noviembre 2014, desglosando los datos globales por sexo

y atendiendo a diversas clasificaciones: tipo de plantilla; tipo de plantilla y modalidad

(atención especializada, atención primaria y salud pública); tipo de plantilla y grupo

profesional (atendiendo a la clasificación del personal que viene regulada en los

artículos 5, 6 y 7 del Estatuto Marco del personal estatutario de los Servicios de

Salud), etc.

La plantilla de los servicios centrales y territoriales se ha actualizado a fecha 1 de

noviembre de 2015, para dar una aproximación más exacta de la distribución de

altos cargos después de las últimas elecciones autonómicas.



14

No se han podido actualizar los cargos directivos de los departamentos de salud, ya

que en la fecha de cierre del análisis no se había concluido el proceso de renovación

de los cargos.

Tampoco ha sido posible recabar datos sobre formación continua del personal, por

lo que queda como uno de los objetivos a desarrollar.

Para determinar el grado de segregación vertical, analizamos la presencia de

mujeres en cargos directivos y de libre designación.

También se analizan las retribuciones con sus diferentes complementos lo que

determinará si existe brecha retributiva entre mujeres y hombres.

Respecto a los datos de absentismo laboral, se han seleccionado los motivos de

ausencia considerados más significativos porque pudieran tener un comportamiento

diferenciado entre mujeres y hombres, al tener un comportamiento determinado por

los roles de género. En este apartado se ha estudiado el periodo comprendido entre

marzo y mayo de 2014, dado el volumen de los datos y que el periodo seleccionado

era suficientemente significativo estadísticamente.

5.2. Análisis de los datos de la plantilla

5.2.1. Distribución global

Los datos globales de personal permiten un conocimiento más detallado desde una

perspectiva de género y comprobar que existe una tasa de feminización (entendida

como el porcentaje de mujeres sobre el total de la plantilla) de un 73,61% del total de

personas que trabajan en la misma, sean de plantilla o no (atención continuada,

acumulación de tareas o personal en formación).

Total % Media de edad

Media Mujeres 37.046 73,61 48,10

Hombres 13.283 26,39 49,64

Total 50.329 100



15

Respecto al análisis de la media de edad del personal al servicio de Instituciones

Sanitarias, observamos una media de 48,10 años para las mujeres y de 49,64 años

para los hombres.

5.2.2. Distribución por régimen jurídico

Mujeres % Hombres % Total %

Estatutario 34.471 74,70 11.674 25,30 46.145 91,69

Funcionario 757 49,64 768 50,36 1.525 3,03

Laboral* 1.818 68,37 841 31,63 2.659 5,28

Total 37.046 73,61 13.283 26,39 50.329 100

*Laboral incluye el personal en formación.

La distribución por régimen jurídico indica un mayor desequilibrio en el personal

estatutario, teniendo en cuenta, además, que es el más numeroso de la plantilla.

5.2.3. Distribución según la vinculación laboral


Fijos 18.014 69,78 7.801 30,22 25.815 51,29

Temporales 18.186 77,83 5.181 22,17 23.367 46,43

Promoción interna temporal * 846 73,76 301 26,24 1.147 2,28

Total 37.046 73,61 13.283 26,39 50.329 100

*referida al acceso temporal del personal fijo a una categoría del mismo nivel de titulación o de nivel superior.

El porcentaje de temporalidad femenino, con un 77,83%, está cuatro puntos por

encima de su representatividad en el conjunto de la plantilla que es del 73,61%, lo

que nos confirma una mayor precariedad laboral de las mujeres.

5.2.4. Distribución por clasificación profesional

Mujeres %

Mujere

s

Hombres % Total %

Personal Sanitario 29.753 74,95 9.941 25.05 39.694 78,87

Personal No sanitario

sasasasanitarioSanitari

o

7.293 68,57 3.342 31.43 10.635 21,13



16

El personal sanitario, con 39.694 personas, son el mayor porcentaje de plantilla

(78.87%). Ahora bien, tanto en el caso del personal sanitario como en el no sanitario,

la distribución por sexos se mantiene con una pequeña variación, así el 74,95% del

personal sanitario son mujeres frente al 68,57% del no sanitario.

5.2.5. Distribución por nivel asistencial


Atención Especializada 27.750 75,96 8.783 24,04 36.533 72,59

Atención Primaria 8.579 67,63 4.106 32,37 12.685 25,20

Salud Pública 717 64,54 394 35,46 1.111 2,21

Total 37.046 73,60 13.283 26,40 50.329 100

La atención especializada es el nivel asistencial más feminizado, y salud pública el

que presenta una menor tasa de feminización.

5.2.6. Distribución por tipo de plantilla


Acumulación de Tareas 667 77,65 192 22,35 859 1,71

Atención Continuada 598 62,88 353 37,12 951 1,89

Personal en Formación 1.765 68,68 805 31,32 2.570 5,11

Presupuestaria 34.016 74,03 11.933 25,97 45.949 91,30

Total 37.046 73,61 13.283 26,39 50.329 100

De esta distribución podemos destacar que las mujeres están más presentes en el

tipo de contrato por acumulación de tareas. En la atención continuada, si bien están

por debajo de su representación global, las mujeres casi doblan en número a los

hombres.

En el personal en formación de las diferentes categorías profesionales, (personal

facultativo especialista, enfermería, matronas, etc.) se percibe una tendencia a

consolidar, e incluso a aumentar, la feminización.



17

5.2.7. Distribución por situación administrativa o tipo de nombramiento

Fijos Mujeres % Hombres % Total %

Comisiones Servicio 936 67,24 456 32,76 1.392 2,77

Nomb. Provisionales 1.107 57,54 817 42,46 1.924 3,82

Reingresos 159 66,81 79 33,19 238 0,47

Destino Definitivo 15.812 71,03 6.449 28,97 22.261 44,23

Total 18.014 69,78 7.801 30,22 25.815 51,29

Temporales

Atención Continuada 565 61,95 347 38,05 912 1,81

Acumulación Tareas 139 61,78 86 38,22 225 0,45

Interinidad/Sustitución 15.717 79,94 3.943 20,06 19.660 39,06

Promoción Interna temporal 846 73,76 301 26,24 1.147 2,28

Total 17.267 78,69 4.677 21,31 21.944 43,60

Personal en Formación

Personal Formación* 1.765 68,68 805 31,32 2.570 5,11

Total 1.765 68,68 805 31,32 2.570 5,11

* Son exclusivamente personal sanitario

Atendiendo a la relación laboral del personal, se puede destacar que las mujeres son

fijas en un 4% por debajo de su representatividad en el conjunto de la plantilla,

ahondando así en la situación de precariedad laboral.

En esta misma línea, apuntar que el índice de temporalidad en las mujeres, 78,69%,

está cinco puntos por encima de su representatividad en el total de la plantilla

(73,61%).

5.2.8. Distribución por categorías profesionales sanitarias y no sanitarias


PERSONAL SANITARIO 27.025 77,01 8.066 22,99 35.091 77,53

Personal Estatutario 26.521 77,40 7.746 22,60 34.267 75,71

Auxiliar de Enfermería 7.984 95,83 347 4,17 8.331 18,41

Personal Diplomado 11.920 82,33 2.558 17,67 14.478 31,99

Personal Facultativo 5.309 53,30 4.651 46,70 9.960 22,01

Técnico/a Especialista 1.308 87,32 190 12,68 1.498 3,31



18

Personal Funcionario 504 61,17 320 38,83 824 1,82

Salud Publica 504 61,17 320 38,83 824 1,82

PERSONAL NO SANITARIO 6.977 68,61 3.192 31,39 10.169 22,47

Personal Estatutario 6.838 69,20 3.044 30,80 9.882 21,83

Formación Profesional 3.829 74,28 1.326 25,72 5.155 11,39

Otros 2.649 62,56 1.585 37,44 4.234 9,35

Universitario 360 73,02 133 26,98 493 1,09

Personal Funcionario 139 48,43 148 51,57 287 0,63

Salud Publica 84 74,34 29 25,66 113 0,25

Sistemas de Información 55 31,61 119 68,39 174 0,38

Total 34.002 75,13 11.258 24,87 45.260 100

La sanidad pública valenciana cuenta con un número considerable de categorías

profesionales, para evitar la dispersión de resultados, hemos seleccionado las

categorías que cuentan con mayor número de efectivos (en el anexo se puede

consultar la distribución de todas las categorías).

En la distribución por categorías profesionales más numerosas, la más feminizada

es la de auxiliares de enfermería con un 95,83%, seguida del personal diplomado

(especialmente enfermería, como veremos más adelante).

En el personal facultativo, las mujeres representan el 53,30%, si bien encontramos

importantes diferencias dentro de las distintas especialidades, tal y como se puede

observar en el Anexo V, donde se constata mayor presencia femenina en algunas

especialidades (pediatría, las relacionadas con laboratorio, psicólogas clínicas, etc.)

y menor en las especialidades quirúrgicas (cirugía trauma-ortoprotésica,

cardiovascular, etc.).

Esto puede ser debido a factores, como la perpetuación de estereotipos de género,

que atribuyen más capacidad técnica o fuerza física a los hombres. También se

debe a las dificultades de conciliar la vida familiar y profesional para las facultativas

debido a los horarios que requiere el ejercicio de algunas de estas especialidades.



19

5.2.8.1. Distribución del personal sanitario. Categorías más numerosas


Auxiliar Enfermería 8.028 95,78 354 4,22

8.382 23,94

Enfermera/o 10.735 82,36 2.298 17,63 13.033 37,22

Matrona 623 95,69 28 4,30 651 1,86

Fisioterapeuta 355 71,42 142 28,57 497 1,42

Técnico/a Especialista 1.308 87,31 190 12,68 1.498 4,28

Personal Facultativo

FACULTATIVA/O

5.567 50,82 5.386 49,17 10.953 31,28

Entre el personal sanitario, las principales categorías profesionales entendidas como

aquellas que ocupan un mayor número de personas, son las del personal de

enfermería y las de personal facultativo. La paridad casi total que encontramos entre

esta última categoría (50,82% de mujeres y 49,17% de hombres y con diferencias

significativas en algunas especialidades según se apuntaban anteriormente), no

encuentra semejanza en el personal de enfermería. Aquí el rol de “cuidadora” que se

les atribuye casi exclusivamente a las mujeres, explica el elevado porcentaje de su

presencia en esta categoría (82,36%) y en la de matronas con un (95,69%). Rol que

parece perpetuarse a la luz de los datos que arroja el nuevo personal en formación

de estas categorías.

Por orden de importancia, la tercera que más personas concentra es la de auxiliar de

enfermería, siendo ésta la categoría profesional en la que la segregación en función

del sexo es mayor, y ello tanto en términos absolutos como relativos. El 95,78% de

auxiliares de enfermería son mujeres, lo que supone una cifra de 8.028 sobre un

total de 8.382.

5.2.8.2. Distribución del personal no sanitario. Categorías más numerosas


Administrativo/a 436 79,27 114 20,73 550 6,29

Auxiliar Administrativo/a

aAadministratiaAAdm.ADMINISTRATIVA/O

3.110 83,35 621 16,64 3.731 42,68

Telefonista 122 79,73 31 20,26 153 1,75

Celador/a 2.105 57,63 1.547 42,36 3.652 41,78

Pinche 383 95,03 20 4,96 403 4,61

Trabajador/a social 234 92,85 18 7,14 252 2,88



20

Cabe destacar, categorías con altísimo nivel de feminización, pinche 95,03% o

trabajador/a social 92,85%, frente a otras donde se da una mayor presencia de los

hombres respecto a la media de toda la plantilla, como celadoras/es con un 57,63%.

Esta distribución responde a la segregación horizontal de la mujer en categorías que

reproducen un rol social tradicional.

5.2.9. Composición del personal directivo

La segregación horizontal1 descrita se completa con la segregación vertical2. Es

innegable la feminización del sector, sin embargo cuando analizamos la presencia

1.- La segregación horizontal se refiere a la segmentación de la participación de mujeres y hombres en los sectores de actividad económica y

ramos de la estructura productiva, es decir, la relativa feminización/masculinización de ciertos ámbitos del mercado de trabajo.

Mujeres % Hombres %

Personal Directivo no sanitario

Dirección Económica A 7 53,85 6 46,15

Dirección Económica B 0,00 5 100

Dirección Económica de Centro A 4 66,67 2 33,33

Dirección Económica de Centro B 0,00 1 100

Subdirección Económica A 5 38,46 8 61,54

Subdirección Económica B 1 100 0,00

Total 17 43,59 22 56,41

Personal Directivo sanitario

Comisionado Conselleria Sanidad 1 20,00 4 80,00

Dirección Centro 2 33,33 4 66,67

Dirección Centro Salud Pública 2 15,38 11 84,62

Dirección Departamento Salud Pública 1 33,33 2 66,67

Dirección Enfermería 10 55,56 8 44,44

Dirección Enfermería Atención Primaria 15 83,33 3 16,67

Dirección Enfermería Centro 6 100,00 0,00

Dirección Médica Atención Primaria 6 35,29 11 64,71

Dirección Médica Hospital 6 50,00 6 50,00

Gerente A 1 8,33 11 91,67

Gerente B 2 40,00 3 60,00

Subdirección Enfermería 13 76,47 4 23,53

Subdirección Médica 8 47,06 9 52,94

Total 73 48,99 76 51,01



21

de la mujer en cargos directivos, tanto superiores como intermedios, su presencia

disminuye drásticamente constatándose la persistencia del llamado “techo de

cristal”3.

Especialmente significativo es comprobar cómo, incluso en una categoría tan

feminizada como es enfermería, son los hombres quienes ocupan un porcentaje

mayor de puestos directivos (respecto a su representación global). Las mujeres son

consideradas buenas cuidadoras pero no son consideradas óptimas para ejercer

cargos de responsabilidad.

5.2.10. Jefaturas de servicio y sección

Personal Facultativo Mujeres % Hombres % Total

Jefaturas de Servicio 55 18,84 237 81,16 292

Jefaturas de Sección 185 27,95 477 72,05 662

Total plantilla personal facultativo 5.309 53,30 4.651 46,70 9960

Servicio Emergencias

Coordinación Médica C.I.C.U. 9 30,00 21 70,00 30

Plantilla Médica (SAMU-EQUIPO) 125 44,80 154 55,20 279

Salud Pública

Jefaturas Salud Pública 134 43,37 175 56,63 309

Total plantilla grupo A2 683 63,89 386 36,11 1.069

2.- La segregación vertical se refiere a las dificultades que encuentran las mujeres para acceder a las categorías laborales más elevadas y en los

puestos con mayor poder y responsabilidad. Ello va a tener consecuencias en la consideración social (status), las condiciones laborales que se

disfrutan y en la participación en las rentas del trabajo, es un factor en las diferencias salariales y la “brecha salarial”. 3.-

Barrera invisible que impide veladamente a las mujeres el acceso a puestos de responsabilidad. Formas de discriminación indirecta que

obstaculizan la promoción de las mujeres.

Resumen Personal Directivo Mujeres % Hombres %

Estatutario no sanitario (Universitario) 360 76,97 108 23,09

Personal Directivo no sanitario 17 43,58 22 56,41

Estatutario sanitario facultativo 5.309 53,30 4.651 46,70

Personal Directivo sanitario (facultativo/a) 26 35,14 48 64,86

Estatutario sanitario Enfermería 11.530 82,70 2.412 17,30

Personal Directivo Enfermería 44 74,58 15 25,42



22

Atención Primaria

Coordinación Médica E.A.P. 99 41,60 139 58,40 238

Plantilla Médica – Pediatría E.A.P 2.056 49,00 1.782 51,00 3838

Coordinación Enfermería E.A.P. 104 66,67 52 33,33 156

Total plantilla enfermería-fisioterapeuta y matronas 11.713 82,60 2.468 17,40 14.181

Al comparar el porcentaje de mujeres que ocupan jefaturas con el porcentaje de su

presencia en la plantilla de referencia, se confirma su infrarrepresentatividad en

todos los casos, confirmando, como ya hemos comentado en el apartado anterior, la

segregación vertical de las mujeres.

5.2.11. Distribución de jefaturas de personal sanitario y no sanitario

Mujeres % Hombres % Total

PERSONAL SANITARIO 855 48,4 913 51,6 1.768

PERSONAL FACULTATIVO 275 26,9 749 73,1 1.024

Jefatura de Servicio 55 18,8 237 81,2 292

Jefatura de Sección 185 27,9 477 72,1 662

Coordinación Medica C.I.C.U. 9 30,0 21 70,0 30

Jefaturas Salud Pública 26 65,0 14 35,0 40

PERSONAL NO FACULTATIVO 580 78,0 164 22,0 744

Adjuntos Enfermería 90 84,9 16 15,1 106

Enfermera/o Jefe S.A.I.P 51 91,1 5 8,9 56

Fisioterapeuta adjunto 0 0,00 2 100 2

Supervisión Enfermería 439 75,7 141 24,3 580

PERSONAL NO SANITARIO 288 61,8 178 38,2 466

Administracion Centro Salud Pública 0 0,00 1 100 1

Encargada/o Equipo Personal Oficio 0 0,00 9 100 9

Jefatura de Equipo 52 72,2 20 27,8 72

Jefatura de Grupo 186 69,4 82 30,6 268

Jefatura de Sección 21 58,3 15 41,7 36

Jefatura de Servicio 25 55,6 20 44,4 45

Jefatura de Personal Subalterno

Hospital

3 12,0 22 88,0 25

Jefatura de Personal Subalterno II.AA 1 10,0 9 90,0 10

TOTAL

1.143 51,20 1.091 48,8 2.234

En las jefaturas del personal no sanitario se constata que la situación que se daba

en el personal sanitario se repite. Así, frente al 68,23% de mujeres en plantilla, en

las jefaturas solo están en un 51,20%. También aquí se reproduce la segregación

vertical.



23

5.2.12. Promoción interna temporal por categorías profesionales

Por lo que se refiere a la mejora de empleo por categorías se ha realizado una tabla

que se acompaña como Anexo IV en la que se recoge distribución de la plantilla por

categorías profesionales, especialidad y sexo.

Del análisis se desprende que hay equilibrio de porcentajes, así el porcentaje de

mujeres de la plantilla por categorías es de un 73,61% y el de las mujeres que están

en mejora de empleo es del 73,83%.

En la tabla recogida en el Anexo IV observamos categorías donde promocionan

menor número de mujeres, tales como personal administrativo, auxiliar

administrativa/o, auxiliar de enfermería, médicos/as de atención primaria, de

urgencias y personal técnico de sistemas, de función administrativa y telefonista.

Por otro lado están las categorías donde hay mayor número de mujeres que

promocionan, celadores/as, enfermería, personal facultativo especialista,

fisioterapeutas y de gestión administrativa.

El análisis por categorías permite ver que en las categorías que tradicionalmente

han sido ocupadas por hombres en la promoción interna se mantiene esta

tendencia, mientras que en las categorías feminizadas o ejercidas tradicionalmente

por mujeres también se sigue repitiendo esta tendencia. Lo que viene a confirmar

que se siguen manteniendo los roles tradicionales en las diferentes categorías

también en la promoción interna

5.2.13. Distribución de personal facultativo en formación especializada


1º año de residencia 386 68,68 176 31,32 562





Total 1.625 67,40 786 32,60 2.411



24

El personal en formación especializada en ciencias de la salud es exclusivamente

personal sanitario. Los datos permiten observar cómo progresivamente el porcentaje

de mujeres va incrementándose, ya que el punto de salida (residencia 5º año) es

inferior al de entrada (residencia 1º año).

Si se toma como referencia el dato correspondiente al personal facultativo actual,

según el cual la tasa de feminización entre el personal facultativo es del 50,82%,

podría decirse que se confirma la tendencia a una feminización creciente de la

medicina.

5.2.14. Distribución de personal de enfermería en formación especializada

Mujeres %

Mujer

es

Hombres % Total

1º año de Enfermería Obstetrico Ginecológica 45 100 0 0 45

2º año de Enfermería Obstetrico Ginecológica 48 92,30 4 7,69 52

3º año de Enfermería del Trabajo 3 50,00 3 50,00

%

6

2º año de Enfermería del Trabajo 6 85,71 1 14,29

%

7

1º año de Enfermería Familiar y Comunitaria 19 82,60 4 17,39

%

23

2º año de Enfermería Familiar y Comunitaria 18 78,26 5 21,74

%

23

1º año de Enfermería Salud Mental 6 100 0 0 6

2º año de Enfermería Salud Mental 7 77,77 2 22,22

%

9

Total 152 88,89 19 11,11

%

171

En los datos correspondientes al personal en formación de enfermería, encontramos

que prácticamente en su totalidad son mujeres, siendo el porcentaje más bajo el

77,77% en el caso de la enfermería de salud mental 2º año.

La identificación del rol de cuidado atribuido socialmente a la mujer, sin duda

contribuya a ello.

5.2.15. Análisis de la plantilla en los servicios centrales y territoriales

PLANTILLA Mujeres % Hombres % Total %

Servicios centrales 112 55,72 89 44,28 201 56,30

Dirección Territorial Alicante 28 65,12 15 34,88 43 12,04

Dirección Territorial Castellón 17 60,71 11 39,29 28 7,84

Dirección Territorial Valencia 47 55,29 38 44,71 85 23,81

Total 204 57,14 153 42,86 357 100



25

Los datos de la plantilla de servicios centrales y territoriales, corresponde al personal

funcionario de profesión sanitaria gestionado por esta conselleria. En ellos se puede

observar más equilibrio entre sexos que en los servicios sanitarios asistenciales

(73,61% mujeres y 26,39% hombres).

ALTOS CARGOS Mujeres % Hombres % Total

Secretaría Autonómica 1 100 0 1

Subsecretaría 0 1 100 1

Secretaría General Administrativa 1 100 0 1

Direcciones Generales 3 50,00 3 50,00 6

Direcciones Territoriales 2 66,67 1 33,33 3

Total 7 58,33 5 41,66 12


SUBDIRECCIONES GENERALES 6 37,50 10 62,50 16

DIRECCIONES DE GESTIÓN SANITARIA 1 50,00 1 50,00 2

Total 7 38,89 11 61,11 18

JEFATURAS DE SERVICIO Mujeres % Hombres % Total

Servicios Centrales Conselleria 20 42,55 27 57,45 47

JEFATURAS DE SECCIÓN Mujeres % Hombres % Total

Dirección Territorial de Castellón 3 27,27 8 72,73 11

Dirección Territorial de Alicante 3 37,50 5 62,50 8

Dirección Territorial de Valencia 8 38,10 13 61,90 21

Servicios Centrales Conselleria 27 45,76 32 54,24 59

Total 41 41,41 58 58,59 99

En los altos cargos tenemos mayor representación de las mujeres (58,33%), en las

subdirecciones y direcciones de gestión sería del 38,89% y en las jefaturas de

servicio y sección, la representatividad de las mujeres es del 42,55 y 41,41%

respectivamente.

Sin duda, la apuesta del nuevo gobierno autonómico salido de las urnas el 24 de

mayo de 2015, con el compromiso de garantizar la presencia equilibrada de mujeres

y hombres en los nombramientos de altos cargos, es la explicación a esta



26

representación más equilibrada entre sexos. No obstante, es todavía insuficiente

para considerar óptima la representación de las mujeres en los niveles más altos de

la administración sanitaria.

5.3. Retribuciones

5.3.1. Distribución de la masa salarial anual

Grupo

Titulación Mujeres Masa Salarial (MS) MS Media Hombres Masa Salarial (MS) MS Media

A1 9.298 405.405.487,66 43.601,36 7.546 406.977.861,77 53.932,93

A2 16.268 469.842.487,96 28.881,39 3.599 115.083.471,18 31.976,51

C1 2.503 48.410.977,81 19.341,18 659 13.140.781,97 19.940,49

C2 14.704 264.651.928,63 17.998,63 2.088 35.735.230,54 17.114,57

AP 3.671 55.518.245,52 15.123,47 2.246 35.647.499,99 17.998,63

Total 46.444 1.243.829.127,58 26.781,27 16.138 606.584.845,45 37.587,36

La distribución de la masa salarial anual nos permite confirmar la existencia de la

denominada “brecha salarial”, o “brecha retributiva”, entre mujeres y hombres.

Término este último que define mejor la brecha que se produce al tener en cuenta

todos los conceptos que forman parte de las retribuciones (complementos salariales

y no salariales).

5.3.1.1. Diferencia de la media salarial anual entre mujeres y hombres.

Resumen

Grupo Titulación Diferencia M-H

A1 -10.331,56

A2 -3.095,12

C1 -599,3

C2 884,06

AP -2.875,17

Total -10.806,10

Motivos como la segregación vertical, la realización de atención continuada o



27

guardias, la temporalidad, la dificultad para la promoción, etc., hacen que las

mujeres tengan una media salarial inferior a los hombres.

Como podemos observar, en todos los grupos de titulación las mujeres tienen menor

retribución que los hombres.

Es además, en el grupo A1 donde la diferencia es más grande (10.331,56 euros)

seguida del grupo A2 con 3.095,12 euros.

Hay una excepción, el grupo C2, donde las mujeres tienen una media salarial

ligeramente superior (884,04 euros).

El grupo C2 de titulación está formado mayoritariamente por auxiliares de enfermería

con un 98% de mujeres. Grupo, por otra parte, que carece de diferentes posiciones

retributivas que permitan promocionar dentro del mismo grupo de titulación, lo que

podría explicar la distribución más equitativa de la media salarial.

5.3.2. Distribución de la carrera y el desarrollo profesional

Grupo Grado Mujeres % Hombres % Total %

A1 1 36 54,55 30 45,45 66 1,17

2 329 57,82 240 42,18 569 10,13

3 1.044 51,30 991 48,70 2.035 36,22

4 950 32,21 1.999 67,79 2.949 52,48

Total 2.359 41,98 3.260 58,02 5.619 100

A2 1 81 70,43 34 29,57 115 1,25

2 682 81,68 153 18,32 835 9,11

3 1.922 80,42 468 19,58 2.390 26,06

4 4.483 76,90 1.347 23,10 5.830 63,58

Total 7.168 78,17 2.002 21,83 9.170 100

C1 1 64 78,05 18 21,95 82 8,28

2 128 76,65 39 23,35 167 16,87

3 255 74,78 86 25,22 341 34,44

4 317 79,25 83 20,75 400 40,40

Total 764 77,17 226 22,83 990 100



28

C2 1 222 83,15 45 16,85 267 4,01

2 899 89,19 109 10,81 1.008 15,15

3 2.198 85,89 361 14,11 2.559 38,46

4 2.571 91,20 248 8,80 2.819 42,37

Total 5.890 88,53 763 11,47 6.653 100

A.P. 1 125 67,20 61 32,80 186 9,56

2 240 60,76 155 39,24 395 20,31

3 316 43,41 412 56,59 728 37,43

4 228 35,85 408 64,15 636 32,70

Total 909 46,74 1.036 53,26 1.945 100

TOTAL 1 528 73,74 188 26,26 716 2,94

2 2.278 76,60 696 23,40 2.974 12,20

3 5.735 71,22 2.318 28,78 8.053 33,04

4 8.549 67,67 4.085 32,33 12.634 51,83

Total 17.090 70,11 7.287 29,89 24.377 100

Uno de los complementos más significativos en la estructura salarial es la carrera o

desarrollo profesional. En esta tabla podemos observar que el 70,11% de las

mujeres tienen reconocido algún grado de la carrera o desarrollo profesional, si bien

representan el 73,61% del conjunto de la plantilla. Por otro lado, el 29.89% de los

hombres tiene reconocido algún grado de la carrera aunque representan el 26,39%

de la plantilla.

En este punto cabe recordar, que en nuestra organización se produce una exclusión

de determinados colectivos (personal interino, de atención continuada, acúmulo de

tareas, etc.), que no tienen reconocido el derecho a la carrera o desarrollo

profesional. Sin embargo, es en estos colectivos donde se constata una presencia

mayoritaria de mujeres, tal y como se refleja en el punto 5.2.7.

Si analizamos los datos por grupo de titulación, tenemos que en el grupo A1, como

resultado de una incorporación más tardía de las mujeres, si bien representan el

41,98%, en el grupo, tienen reconocido el grado 4 un 32,21%. Por el contrario los

hombres representan el 58,02% y tienen el grado 4 un 67,79%. Esto mismo sucede



29

en el grupo de titulación A2 y en el de Agrupaciones Profesionales (AP), no es así en

los grupos C1 y C2.

5.4. Análisis del absentismo laboral

Para realizar este análisis, se han seleccionado las categorías más numerosas de la

plantilla, en concreto hemos seleccionado doce categorías. Para saber si hay un

comportamiento diferente al esperado, dentro de cada categoría y atendiendo al

peso de cada sexo por categoría, hemos realizado la prueba estadística del chi

cuadrado, obteniendo el siguiente resultado:

Así, observamos que en las categorías de auxiliar de enfermería, enfermería,

personal facultativo, auxiliar administrativa/o y celador/a, las mujeres tienen mayor

absentismo que los hombres, con relación a su peso en la plantilla.

Categoría Absentismo Sig. Estadística (prueba del chi cuadrado)


Aux. Enfermería 2.670 97,27 75 2,73 2745 Mujeres con mayor absentismo que los hombres

Enfermera/o 4.141 85,73 689 14,27 4830 Mujeres con mayor absentismo que los hombres

Matronas 261 95,60 12 4,40 273 Ambos sexos se comportan igual

Fisioterapeuta 143 74,87 48 25,13 191 Ambos sexos se comportan igual

T. Especialista 367 89,95 41 10,05 408 Ambos sexos se comportan igual

Facultativa/o 2.585 61,99 1.585 38,01 4170 Mujeres con mayor absentismo que los hombres

Administrativa/o 118 82,52 25 17,48 143 Ambos sexos se comportan igual

Aux. Admvo/a 957 87,48 137 12,52 1094 Ambos sexos se comportan igual

Telefonista 28 80,00 7 20,00 35 Ambos sexos se comportan igual

Celador/a 755 63,77 429 36,23 1184 Mujeres con mayor absentismo que los hombres

Pinche 173 96,11 7 3,89 180 Ambos sexos se comportan igual

Trabajador/a Social 127 94,78 7 5,22 134 Ambos sexos se comportan igual



30

Por otro lado, de los motivos de ausencia laboral, se han seleccionado aquellos

motivos con mayor relevancia para el análisis que nos ocupa. A continuación

analizamos el motivo de absentismo en esas mismas categorías, observando

comportamientos diferentes en mujeres y hombres.

MOTIVO ABSENTISMO Sig. Estadística( prueba del chi cuadrado)


Enfermedad Común con IT 3.662 82,59 772 17,41 4.434 Mujeres con mayor absentismo que los hombres

Cursos, Congresos o Reuniones Científicas 2.406 68,63 1.100 31,37 3.506 Hombres con mayor absentismo que las mujeres

Enfermedad Grave de un Familiar 2.552 83,37 509 16,63 3.061 Mujeres con mayor absentismo que los hombres

Médico y Asistencia 914 79,13 241 20,87 1.155 Mujeres con mayor absentismo que los hombres

Accidente de Trabajo 465 84,09 88 15,91 553 Mujeres con mayor absentismo que los hombres

Ausencia Menor de 48 Horas 357 83,02 73 16,98 430 Mujeres con mayor absentismo que los hombres

Maternidad, Adopción o Paternidad 358 86,89 54 13,11 412 Mujeres con mayor absentismo que los hombres

Exámenes y Pruebas Selectivas 164 73,54 59 26,46 223 No hay comportamiento diferenciado por sexo

Permiso de Lactancia 160 98,77 2 1,23 162 Mujeres con mayor absentismo que los hombres

Permiso sin Sueldo Inferior a Tres Meses 70 81,40 16 18,60 86 No hay comportamiento diferenciado por sexo

El análisis de los motivos que generan el absentismo confirma la perpetuación de los

roles de género, de tal manera que hombres y mujeres tienen comportamientos

diferenciados en el absentismo laboral. Hay numerosa bibliografía y estudios de

absentismo laboral que confirman lo que se viene a denominar “absentismo social”,

es decir, las mujeres asumen mayoritariamente el cuidado de personas a cargo y

esto repercute directamente en el absentismo. Sin embargo, cuando se analiza el

absentismo de hombres y mujeres sin cargas familiares, los datos son muy

diferentes y describen, incluso, una situación invertida, donde los hombres tienen

más absentismo. Es pues, la falta de medidas en conciliación la verdadera causa de

un mayor absentismo de las mujeres.

La persistencia en la asignación del rol de cuidadora a las mujeres, junto con la

ausencia de corresponsabilidad de los hombres en el trabajo no remunerado



31

doméstico, hacen que estas medidas sean asumidas de forma mayoritaria por las

mujeres.

De ello se derivan consecuencias negativas en cuanto a retribuciones, promoción

profesional o desgaste personal al enfrentarse con dobles y triples jornadas. La

constatación de esta realidad precisa de la implantación de nuevos modelos de

organización y de gestión de los recursos humanos.

Otro factor a destacar es la relación directa del absentismo con las condiciones

laborales. Así, la carrera profesional, las retribuciones, el tipo de contrato o la falta

de motivación, las condiciones laborales propias de determinadas categorías,

completarían la explicación de por qué las mujeres tiene mayor nivel de absentismo

laboral que los hombres.

Sin embargo, cuando analizamos el absentismo por asistencia a cursos, congresos,

etc., es mayor en los hombres, en quienes la menor incidencia de las cargas

familiares no les dificulta la asistencia a estos eventos. De esta manera se perpetúa

la segregación vertical de las mujeres que dedican menos tiempo a su formación y

por tanto a su carrera profesional.

6. OBJETIVOS, MEDIDAS E INDICADORES

Área 1. Plantillas orgánicas/relaciones de puestos de trabajo

Objetivo 1: Eliminar los sesgos de género en la descripción y denominación de los

puestos de trabajo en las plantillas orgánicas de la conselleria.

Medida 1.1 Corregir con lenguaje igualitario las identificaciones

profesionales, tanto en los uniformes de trabajo del personal,

como en las tarjetas identificativas.

Temporización 2 años

Responsable Gerencias de los departamentos.



32

Indicadores - Nº de revisiones realizadas para detectar uso

inadecuado de la identificación en uniformes.

- Nº de revisiones realizadas para detectar el uso inadecuado de

tarjetas identificativas.

Medida 1.2 Revisar las denominaciones de los puestos de trabajo con

lenguaje igualitario.


Responsable Dirección General de Recursos Humanos y Económicos

(DGRHE).

Indicador - Nº de errores detectados en la denominación de los puestos

de trabajo.

Medida 1.3 Revisar y actualizar las funciones profesionales asignada a

cada categoría profesional, y eliminar los sesgos de género,

para evitar desigualdades salariales, entre otras.


Responsable DGRHE

Indicadores - Nº revisiones realizadas

- Nº errores detectados, modificados y/o eliminados en la

descripción de las funciones de los puestos de trabajo por

sesgo de género.

Medida 1.4 Impulsar la creación de Unidades de Igualdad de Género y

paralelamente el reconocimiento de la categoría profesional de

agente de igualdad.


Responsable DGRHE. Gerencias de los departamento

Indicadores - Nº de unidades creadas

- Nº de nombramientos de agentes de igualdad



33

Área 2. Representación equilibrada

Objetivo 2: Promover la paridad en la composición de los órganos colegiados de

carácter técnico, existentes en la conselleria.

Medida 2.1 La designación de representantes de los órganos colegiados,

comités de personas expertas o comités consultivos de la

conselleria, se realizará de acuerdo con el principio de

presencia equilibrada de mujeres y hombres, salvo por

razones fundadas y objetivas, y respetando los principios de

profesionalidad y especialización de sus miembros.

Temporización Permanente

Responsable Órganos directivos de la conselleria

Indicador - Porcentaje de mujeres y hombres del total nombrados en

comisiones técnicas, de personas expertas y /o comités

consultivos, etc.

Medida 2.2 Designar en los foros de negociación y participación

institucional, a quienes representen a la administración o las

organizaciones sindicales, de acuerdo con el principio de

presencia equilibrada de mujeres y hombres. Salvo por razones

fundadas y objetivas, pero siempre respetando los principios de

profesionalidad y especialización de sus miembros.

Temporización Cada cuatro años coincidiendo con los procesos electorales

Responsable DGRHE y organizaciones sindicales

Indicador - Porcentaje de mujeres y de hombres del total de

nombramientos en los diferentes órganos, por cada parte.

Área 3. Acceso al empleo y la promoción

Objetivo 3: Garantizar el acceso y participación desde la equidad, de hombres y

mujeres, en los procesos de selección y promoción de empleo, mejorando la



34

presencia femenina cuando exista infrarrepresentación.

Medida 3.1 Establecer procedimientos de selección, provisión y promoción

objetivos, de manera que se reduzca al máximo la incidencia

de sesgos de género en las pruebas de selección de personal

y evitar situaciones de discriminación de género.


Responsable DGRHE

Indicador - Nº informes de impacto de género realizados de convocatorias

de selección y provisión. Análisis resultados

Medida 3.2 Incluir en las convocatorias de selección y provisión un párrafo

en el que se señale si existe infrarrepresentación de alguno de

los dos sexos. Entendiendo como tal, cuando alguno de los

sexos tenga una presencia superior al 60%.


Responsable DGRHE

Indicador - Porcentaje de convocatorias que lo especifiquen

Medida 3.3 Favorecer al sexo que esté infrarrepresentado en los puestos

de superior clasificación cuando se obtenga una puntuación

igual entre personas aspirantes en los procesos de provisión

de dicho puesto.


Responsable DGRHE

Indicadores - Porcentaje de convocatorias que lo especifiquen

- Porcentaje de convocatorias con empate en puntuación en

ambos sexos.

- Nº de personas beneficiarias de esta medida, desagregadas

por sexo y categoría.



35

Medida 3.4 Sensibilizar y formar al personal integrante de las comisiones

de valoración o tribunales, para evitar desigualdades de

género.


Responsable DGRHE

Indicador - Nº acciones formativas realizadas

Medida 3.5 Aumentar la presencia de mujeres en puestos directivos,

aplicando medidas objetivas, para romper la inercia social de

designar a hombres en estos puestos.


Responsable DGRHE

Indicador - Porcentaje de mujeres en puestos directivos

Medida 3.6 Desagregar por sexo los datos de los procesos de selección y

provisión (solicitudes, nº personas presentadas, reclutamiento

final).


Responsable DGRHE

Indicador - Nº de convocatorias de selección y provisión en las que se ha

presentado los resultados desagregados por sexo.

Medida 3.7 Garantizar la presencia equitativa de mujeres y hombres en los

órganos de selección y provisión, siempre que ello no se

vulnere los principios de profesionalidad y especialización de

sus miembros.


Responsable DGRHE

Indicador - Porcentaje de mujeres en las comisiones de valoración



36

Medida 3.8 Establecer mecanismos que garanticen la no discriminación en

los nombramientos, la permanencia en el puesto de trabajo y

la movilidad funcional y geográfica.

Temporización 1 año

Responsable DGRHE y gerencias de departamento

Indicador - Incorporación en la norma de selección y provisión y bolsas de

empleo temporal.

Medida 3.9 Establecer mecanismos de detección y control para erradicar

la movilidad funcional encubierta.




empleo temporal.

Medida 3.10 Eliminar los sesgos de género en los procesos de selección y

promoción de empleo, para ello, entre otras cosas, se reducirá

al máximo la parte subjetiva de los baremos.




empleo temporal.

Medida 3.11 Articular medidas compensatorias en los procedimientos de

promoción para evitar impactos negativos en la igualdad de

oportunidades (por ejemplo: ponderar el tiempo que la persona

candidata haya permanecido en situación de excedencia,

reducción de jornada u otros permisos relacionados con la

conciliación).





37


empleo temporal.

Medida 3.12 Promover la posibilidad de que se pueda adjudicar una plaza

vacante o contrato de larga duración, a través de la bolsa de

empleo temporal para una trabajadora en situación de permiso

maternal, incluidas las 6 primeras semanas.



Indicador - Incorporación en la norma de bolsas de empleo temporal

Medida 3.13 Elaborar informes de impacto de género en los procesos de

selección y provisión.


Responsable DGRHE

Indicador - Nº convocatorias con informe de impacto de género

Medida 3.14 Incorporar en los temarios de los procesos de selección,

conceptos y normativa sobre la igualdad de oportunidades,

lenguaje no sexista, violencia de género, etc.


Responsable DGRHE

Indicador - Nº convocatorias que lo han incorporado en el temario

Área 4. Sensibilización, formación e investigación

Objetivo 4: Promover y fomentar la sensibilización y formación en materia de

igualdad de género a todo el personal adscrito a las instituciones sanitarias

dependientes de la conselleria.



38

Medida 4.1 Realizar campañas de sensibilización y formación sobre las

nuevas masculinidades y la corresponsabilidad familiar

dirigidas especialmente a los hombres.


Responsables Escuela Valenciana de Estudios de la Salud (EVES).

Gerencias de departamento. Unidad de Igualdad

Indicador - Nº campañas realizadas

Medida 4.2 Sensibilizar y formar en materia de igualdad y mainstreaming4

de género al personal directivo, que ostente jefaturas o tenga

trabajadoras/es a su cargo.


Responsables DGRHE, EVES y gerencias de departamento

Indicadores - Nº cursos programados

- Nº Personal directivo asistente a los cursos, desagregados por

sexo.

Medida 4.3 Promover que la mayoría de los cursos ofertados se realicen

en horarios más adecuados para la conciliación de la vida

personal y familiar.


Responsable EVES

Indicadores - Incluir en la encuesta de valoración de los cursos pertinencia

del horario y valorar resultados.

- Nº de cursos por modalidades, nº de horas y horario.

Medida 4.4 Promover la inclusión en los cursos de formación a aquellas

personas en situación de excedencia, permisos por motivo de

conciliación, maternidad o lactancia y especialmente ante su

reincorporación al puesto de trabajo.

4.- Integración sistemática de las situaciones, prioridades y las necesidades de las mujeres y hombres, respectivamente, en

todas las políticas y actividades, con vistas a promover la igualdad entre ambos géneros. Implica priorizar el criterio de género en todo lo que se lleve a cabo.



39


Responsable Gerencias de departamentos. EVES

Indicador - Informe de situación anual

Medida 4.5 Formar al personal responsable en materia de recursos

humanos y económicos en materia de igualdad de

oportunidades y aplicación de la perspectiva de género.


Responsable DGRHE. EVES. Gerencias de departamento


Medida 4.6 Establecer que la formación en igualdad de género sea un

criterio positivo a valorar en cualquiera de los baremos de

méritos establecidos.


Responsable DGRHE

Indicador - Incorporación en la normativa de selección, provisión,

promoción y bolsas de empleo temporal

Medida 4.7 Formar y capacitar al personal responsable de la definición de

los perfiles profesionales y de los procesos de selección de

personal, en igualdad de género.


Responsable EVES. Gerencias de departamento

Indicadores - Nº acciones formativas realizadas

- Nº de participantes desagregados por sexo

Medida 4.8 Promover la formación de las mujeres en nuevas tecnologías

de la información y comunicación social (TICS), para disminuir

la brecha digital de género5.


5.- Diferencia en el acceso y forma de uso de Internet entre mujeres y hombres.



40

Responsable EVES

Indicador - Porcentaje de mujeres participantes en cursos de TICS

Medida 4.9 Reservar a las mujeres un 50% de las plazas ofertadas, como

mínimo, en los cursos que tengan por objeto reforzar las

habilidades directivas y así potenciar su acceso a puestos de

una mayor responsabilidad.



Indicador - Porcentaje de mujeres asistentes a estos cursos

Medida 4.10 Incluir cursos relacionados con la igualdad de oportunidades,

en la propuesta de necesidades formativas de los

departamentos de salud y EVES.

Temporización Anual


Indicadores - Nº cursos realizados

- Nº de participantes desagregados por sexo

Medida 4.11 Realizar acciones formativas para incorporar la perspectiva de

género en las investigaciones científicas sobre salud.


Responsable EVES. Dirección General de Investigación, Innovación,

Tecnología y Calidad (DGIITC)


Medida 4.12 Realizar cursos de formación sobre salud y género.


Responsable EVES y Gerencias de departamentos



41

Indicador - Nº cursos realizados

Medida 4.13 Crear una comisión de salud y género en la EVES

Temporización Seis meses

Responsable EVES

Indicador - Creación de la comisión

Medida 4.14 Impulsar la investigación y los estudios en materia de género

entre las y los profesionales de la salud.


Responsable DGIITC. Gerencias de departamento

Indicador - Nº de investigaciones en la materia

Medida 4.15 Fomentar la investigación en salud, contemplando los

determinantes de género en el análisis de resultados.



Indicador - Nº de investigaciones en salud con perspectiva de género

Medida 4.16 Aumentar la presencia de mujeres en la investigación sanitaria,

garantizando la presencia equilibrada en la composición de los

equipos.



Indicadores - N º total de proyectos de investigación en salud y género.

- Nº de mujeres en proyectos de investigación en salud y

género.



42

Medida 4.17 Promover el reconocimiento para las investigaciones que

hayan incorporado la perspectiva de género.



Indicador - Nº de reconocimientos por departamentos.

Área 5. Salud laboral

Objetivo 5: Promocionar la salud laboral de las empleadas y empleados públicos

desde una perspectiva de género.

Medida 5.1 Sensibilizar y formar al personal en materia de seguridad y

salud en el trabajo, con perspectiva de género.

A tal efecto, se llevarán a cabo las acciones formativas

necesarias, comenzando por los cuadros intermedios y las

delegadas y delegados de Prevención, en sesiones conjuntas

con participación sindical.


Responsable Subdirección General de Inspección Sanitaria y Prevención de

Riesgos Laborales. EVES

Indicador - Nº de acciones de sensibilización y formación

Medida 5.2 Realizar evaluaciones de riesgos laborales considerando las

variables relacionadas con el sexo, tanto en los sistemas de

recogida y tratamiento de datos, como en el estudio de los

daños para la salud derivados del trabajo.



Riesgos Laborales.

Indicadores - Nº evaluaciones de riesgos laborales con perspectiva de

género.

- Análisis del absentismo laboral con perspectiva de género.



43

Medida 5.3 Promover la realización de una evaluación inicial de los

puestos de trabajo, remarcando la perspectiva del riesgo del

trabajo en la función reproductiva de trabajadoras y

trabajadores, el embarazo y la lactancia.

Elaborar por departamentos un listado de puestos exentos de

riesgo para la mujer embarazada o en periodo de lactancia

natural.


Responsables DGRHE. Subdirección General de Inspección Sanitaria y

Prevención de Riesgos Laborales.

Indicadores - Nº de puestos de trabajo con evaluación inicial de riesgos

laborales que tengan en consideración posibles daños para la

función reproductiva de trabajadoras y trabajadores, el

embarazo y la lactancia.

- Nº de mujeres que han solicitado la valoración de su puesto de

trabajo por riesgo durante el embarazo y cuantos se han

concedido.

- Nº de bajas laborales por contingencias comunes que han

precedido a una baja maternal.

- Relación de puestos de trabajo exentos de riesgos, a estos

efectos, disponibles en los centros de trabajo.

Medida 5.4 Establecer acciones preventivas integrales y no sesgadas, que

incorporen la valoración del riesgo psicosocial y el

establecimiento de medidas efectivas contra las desigualdades

que puedan derivarse de la doble presencia6, la organización

del trabajo, condiciones laborales y relaciones sociales o

interpersonales en el trabajo.



6.- Compatibilidad de la vida laboral y familiar.



44

Riesgos Laborales.

Indicador - Nº de puestos de trabajo evaluados por riesgo psicosocial

atendiendo a los determinantes de género.

Medida 5.5 Elaborar procedimientos específicos que contemplen la

adaptación o el cambio del puesto ante situación de embarazo,

periodo de lactancia natural o situaciones de especial

sensibilidad por motivos de salud.



Riesgos Laborales.

Indicadores Nº de trabajadoras en situación de embarazo o periodo de

lactancia natural.

Nº de situaciones de suspensión de contrato por riesgo en el

embarazo y/o lactancia natural.

Nº de bajas laborales por contingencias comunes que han

precedido a una baja maternal (se habrán originado en

situación de embarazo y podrían enmascarar la ausencia de

adaptación o reconocimiento del riesgo).

Nº de solicitudes que han requerido de una adaptación o

cambio de puesto de trabajo.

Medida 5.6 Se impulsarán medidas para que la adaptación o cambio de

puesto de trabajo por riesgo en situación de embarazo y

lactancia natural no suponga merma económica para las

mujeres.


Responsable DGRHE. Servicios de prevención de riesgos laborales

Indicador - Nº adaptaciones y/o cambios de puestos de trabajo realizados



45

Medida 5.7 Facilitar la movilidad de puesto de trabajo por razón de

protección a la maternidad, lactancia y situaciones de especial

sensibilidad.


Responsable DGRHE. Subdirección General de Inspección Sanitaria y

Prevención de Riesgos Laborales

Indicador - Nº solicitudes de movilidad aceptadas

Medida 5.8 Facilitar la movilidad funcional en aquellas categorías en las

que se hayan detectado impactos de salud asociados a las

cargas de trabajo.


Responsable DGRHE. Servicios de prevención de riesgos laborales

Indicador - Nº solicitudes de movilidad aceptadas

Medida 5.9 Facilitar el derecho a que la exención de guardias o atención

continuada durante el embarazo, el permiso maternal y el

permiso por lactancia sean retribuidas, con la intención de que

no exista merma retributiva en ningún caso respecto de la

situación previa al embarazo.



Indicador - Nº solicitudes de exención de guardias/ATC aceptadas de

estos supuestos

Medida 5.10 Investigar cuales han sido las enfermedades determinantes de

las bajas laborales, analizando con perspectiva de género la

etiología laboral.




46

Responsable DGRHE. Dirección General de la Alta Inspección. Subdirección

General de Inspección Sanitaria y Prevención de Riesgos

Laborales.

Indicador - Nº Informes realizados

Área 6. Detección precoz, prevención y protección de las víctimas de violencia de

género en el entorno laboral

Objetivo 6: Establecer medidas de sensibilización, detección precoz, prevención y

protección de las mujeres víctimas de violencia de género.

Medida 6.1 Establecer procedimiento especialmente ágil que garantice la

rapidez de actuación en la protección a la víctima de violencia

de género.


Responsable DGRHE

Indicador - Elaborar procedimiento

Medida 6.2 Facilitar, entre otras medidas, la movilidad, la reducción de

jornada, la reordenación del tiempo de trabajo, los permisos,

los traslados y las excedencias a las víctimas de violencia de

género. Para ello, se promoverán procedimientos ágiles e

inmediatos para el reconocimiento de las situaciones descritas

anteriormente.


Responsable DGRHE. Gerencias de departamento

Indicador - Nº de solicitudes aceptadas

Medida 6.3 Reservar del puesto de trabajo de origen hasta un máximo de

2 años, ante un traslado de centro por violencia de género.




47


Indicadores - Adaptación de la norma

- Nº solicitudes aceptadas

Medida 6.4 Divulgar los recursos de atención en materia de violencia de

género existentes en la Generalitat Valenciana.


Responsable Subsecretaría y gerencias de departamento

Indicador - Nº acciones realizadas

Medida 6.5 Difundir e impulsar la utilización del Protocolo para la Atención

Sanitaria de la Violencia de Género, en los servicios de

atención primaria y especializada.


Responsable Dirección General de Salud Pública (DGSP)

Indicador - Nº de declaraciones incluidas en SIVIO

Medida 6.6 Formar y sensibilizar al personal sanitario en la prevención,

detección precoz y atención integral de la violencia de género.


Responsable DGSP. EVES


Medida 6.7 Diseñar acciones de sensibilización en el ámbito sanitario de

manera permanente, en especial, coincidiendo con la

conmemoración del Día Internacional para la Eliminación de la

Violencia de Género, (25 de noviembre).


Responsable Unidad de Igualdad y DGSP. Gerencias departamento

Indicador - Nª de acciones realizadas



48

Área 7. Protección efectiva frente al acoso sexual, por razón del sexo, de la

orientación sexual o identidad de género.

Objetivo 7: Promover acciones de sensibilización y prevención frente al acoso

sexual, por razón del sexo, de la orientación sexual o identidad de género.

Medida 7.1 Elaboración de un protocolo para la prevención, detección,

actuación y resolución de las situaciones de acoso sexual, por

razón de sexo, de la orientación sexual o identidad de género.

Temporización 6 meses

Responsable Unidad de Igualdad. Órganos de representación. Subdirección

General de Inspección Sanitaria y Prevención de Riesgos

Laborales.

Indicador - Elaboración del protocolo

Medida 7.2 Difundir entre toda la plantilla el Protocolo para la prevención,

detección, actuación y resolución de las situaciones de acoso

sexual, por razón de sexo, de la orientación sexual o identidad

de género.


Responsable Unidad de Igualdad. DGRHE. Gerencias de departamento.

Órganos de representación.

Indicador - Nº de acciones realizadas

Medida 7.3 Asesorar y asistir a las personas afectadas por acoso sexual,

por razón del sexo, de la orientación sexual o identidad de

género.


Responsable Unidad de Igualdad. Subdirección General de Inspección

Sanitaria y Prevención de Riesgos Laborales. Órganos de

representación.

Indicador - Nº de personas asesoradas o atendidas



49

Área 8. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral

Objetivo 8: Promover, impulsar y sensibilizar sobre la importancia de la

corresponsabilidad, el reparto equilibrado del tiempo y la conciliación de la vida

personal, familiar y laboral.

Medida 8.1 Impulsar una cultura de corresponsabilidad en el reparto

equilibrado de tareas entre ambos sexos.


Responsable Unidad de Igualdad. Gerencias de departamento

Indicador - Nº de campañas y/o acciones realizadas

Medida 8.2 Potenciar entre los hombres el ejercicio de los derechos que

tienen reconocidos en materia de conciliación de la vida

personal, familiar y laboral.


Responsable DGRHE

Indicador - Nº de hombres que han solicitado permisos por cuidado de

personas a su cargo.

Medida 8.3 Ampliar los supuestos de permiso por cuidado de menores o

personas a su cargo, que requieran especial atención.


Responsable DGRHE

Indicador - Nº de mujeres y hombres que han solicitado permisos y

excedencias por cuidado de personas a su cargo

Medida 8.4 Evaluar el seguimiento de las medidas de conciliación, para

evitar el impacto negativo en la carrera profesional,

posibilidades de promoción y complementos salariales.

Temporización Cada dos años



50

Responsable DGRHE

Indicador - Informe de impacto de género de la medida

Medida 8.5 Establecer mecanismos que contribuyan al uso racional de los

tiempos mediante la flexibilización de horarios, el

deslizamiento de jornada y la bolsa de horas, etc.


Responsable DGRHE

Indicador - Adaptación de la normativa

Medida 8.6 Facilitar la exención de guardias por cuidado de personas a su

cargo.


Responsable DGRHE

Indicador - Nº de mujeres y de hombres que han solicitado permisos por

cuidado de personas a cargo.

Medida 8.7 Elaborar un estudio cualitativo para conocer las actitudes y las

necesidades en materia de conciliación de la vida familiar y

laboral, e intentar ajustarlas, en la medida de lo posible, a las

estrategias de organización en la medida de lo posible.


Responsable DGRHE

Indicador - Realización del estudio cualitativo de género

Medida 8.8 Posibilitar que las reuniones de trabajo se desarrollen en

horario compatible con la conciliación de la vida personal,

familiar y laboral.



Indicador - Elaboración de instrucción



51

Medida 8.9 Favorecer el cumplimiento del derecho para que el permiso de

lactancia se pueda disfrutar por el padre, sin que sea

necesario acreditar que la madre trabaja.


Responsable DGRHE

Indicadores - Adaptación de la norma.

- Nº de hombres que han solicitado el permiso de lactancia

Medida 8.10 Posibilitar la exención de guardias por cuidado de hijo/hija en

edad escolar.


Responsable DGRHE

Indicador - Incorporación en la norma

Medida 8.11 Estudiar la posibilidad de creación de escuelas infantiles en los

centros de trabajo.


Responsable DGRHE


Medida 8.12 Posibilitar la movilidad por razones de salud de familiares.


Responsable DGRHE


Medida 8.13 Realizar campañas informativas a toda la plantilla sobre los

permisos, licencias, excedencias, etc., relacionados con la

conciliación personal, familiar y laboral.


Responsable DGRHE. Comisión de Igualdad

Indicador - Nº de campañas realizadas



52

Medida 8.14 Impulsar cambios normativos que permitan el permiso

retribuido en mujeres en estado de gestación, a partir del día

primero de la semana 37 de embarazo o la 35 semana en el

supuesto de gestación múltiple.


Responsable DGRHE

Indicador - Adaptación de la norma.

Área 9. Imagen corporativa, comunicación y uso no sexista del lenguaje

Objetivo 9: Garantizar el uso no sexista del lenguaje y promover una imagen

corporativa que evite los estereotipos sexistas de género.

Medida 9.1 Impulsar los medios necesarios para que toda la

documentación oficial o webs institucionales respeten las

normas relativas a la utilización no sexista del lenguaje y el

respecto a la imagen de la mujer.


Responsable Unidad de Igualdad. GDRHE. Gerencias de departamento

Indicador - Nº acciones realizadas

Medida 9.2 Revisar y adaptar el contenido de la web de la conselleria y la

de los diferentes departamentos de salud con perspectiva de

género.


Responsable Unidad de Igualdad. GDRHE. Gerencias de departamento

Indicador - Elaboración de informes



53

Medida 9.3 Diseñar un apartado en la web destinado a publicaciones en

materia de Igualdad, noticias, actuaciones de las unidades de

igualdad, etc.

Temporización Dos años

Responsable - Unidad de Igualdad. Gerencias de departamentos

Indicadores - Diseñar el apartado en la web

- Nº de publicaciones, noticias, etc., en la web de la conselleria

Medida 9.4 Elaborar una guía interna sobre uso no sexista del lenguaje en

el ámbito sanitario.

Temporización Dos años

Responsable Unidad de Igualdad

Indicador - Elaboración de la guía

Medida 9.5 Formar al personal sobre lenguaje inclusivo de género y de la

comunicación.




Medida 9.6 Potenciar la adecuación del lenguaje en estadísticas, estudios,

registros y demás sistemas de información.


Responsable Subsecretaría. Unidad de Igualdad




54

Medida 9.7 Asesorar en el correcto tratamiento de la imagen de la mujer y

el uso no sexista del lenguaje.


Responsable Unidad de Igualdad


7. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

La Comisión de Igualdad de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública será

la encargada de realizar la evaluación y el seguimiento del Plan de Igualdad.

La evaluación se realizará en base al grado de cumplimiento de las medidas

aprobadas en el plan y atendiendo a los indicadores que se han establecido.

Su evaluación será periódica y se dará publicidad y conocimiento del resultado al

conjunto de la plantilla.

La Comisión de Igualdad, trascurridos cuatro años desde su aprobación, iniciará los

trabajos de revisión y elaboración de un nuevo plan.

El Plan de Igualdad prorrogará su vigencia hasta la aprobación del siguiente.

De las diversas medidas recogidas en este Plan, la mayoría no comporta gasto

económico. No obstante, para aquellas acciones que puedan llegar a comportarlo,

en la medida que no han sido presupuestadas para el presente ejercicio, será esta

Comisión la que cuantificará las mismas y hará propuesta al órgano competente

para su inclusión en los presupuestos del año siguiente.

Las normas de funcionamiento de la Comisión de Igualdad son las contenidas en los

artículos 22 a 29 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las



55

Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, respecto al

funcionamiento de los órganos colegiados. Así como lo dispuesto en el Reglamento

de funcionamiento de la Comisión de Igualdad.

8. COMUNICACIÓN Y DIFUSIÓN DEL PLAN

Este Plan de Igualdad, va dirigido a todo el personal gestionado por la Conselleria de

Sanidad Universal y Salud Pública, por lo que se hace imprescindible la difusión del

mismo en toda su estructura, por lo que será necesario que las gerencias de los

departamentos de salud y el nivel directivo colaboren activamente.

La Comisión de Igualdad participará activamente en su difusión.

Se articularán cuantos mecanismos de difusión y comunicación sean necesarios,

tales como, folletos, circulares, comunicados, páginas web, intranet, etc.

De igual modo se incorporará información sobre el plan en los Manuales de Acogida

de los centros, para el personal de nueva incorporación.



56



57

ANEXOS



58



59

Anexo I. Plantilla por grupo profesional, sexo y clasificación profesional con el nivel

de feminización (respecto al total de la plantilla).

Mujeres % Hombres % Total % %Feminización

Personal Auxiliares de Enfermería

Estatutario Sanitario Auxiliares 7.984 95,83 347 4,17 8.331 16,55 22,23

Funcionario Salud Pública

43 87,76 6 12,24 49 0,10 14,15

Laboral Sanitario II.SS. 1 50,00 1 50,00 2 0,00 -23,61

Total 8.028 95,78 354 4,22 8.382 16,65 22,17

Personal Enfermeros y Técnica/o s

Directivo Sanitario 44 74,58 15 25,42 59 0,12 0,97

Estatutario Sanitario Diplomado 12.507 82,13 2.721 17,87 15.228 30,26 8,52

Estatutario sanitario T. Especialistas 1.308 87,32 190 12,68 1.498 2,98 13,71

Funcionario sanitario II. SS. 3 100 0 0,00 3 0,01 26,39

Funcionario sanitario Salud Pública 125 79,11 33 20,89 158 0,31 5,51

Laboral sanitario II.SS. 8 72,73 3 27,27 11 0,02 -0,88

Sanitario en formación 152 88,89 19 11,11 171 0,34 15,28

Sanitario Cupo Zona Diplomado 2 15,38 11 84,62 13 0,03 -58,22

Total 14.149 82,54 2.992 17,46 17.141 34,06 8,94

Personal Oficios y Subalternos

Estatutario no sanitario F. Profesional 200 26,21 563 73,79 763 1,52 -47,40

Estatutario no sanitario Otros 2.649 62,56 1.585 37,44 4.234 8,41 -11,04

Funcionario no sanitario II.SS. 2 100 0 0,00 2 0,00 26,39

Funcionario no sanitario Salud

Pública

15 65,22 8 34,78 23 0,05 -8,39

Laboral no sanitario II.SS. 6 54,55 5 45,45 11 0,02 -19,06

Total 2.872 57,06 2.161 42,94 5.033 10,00 -16,54

Personal Médico

Directivo sanitario 29 32,22 61 67,78 90 0,18 -41,39

Estatutario sanitario

FACULTATIVA/O

5.567 50,83 5.386 49,17 10.953 21,76 -22,78

Funcionario sanitario II. SS. 0 0,00 1 100 1 0,00 -73,61

Funcionario sanitario Salud Pública 362 55,10 295 44,90 657 1,31 -18,51

Laboral sanitario II.SS. 1 50,00 1 50,00 2 0,00 -23,61

Sanitario en Formación 1.613 67,24 786 32,76 2.399 4,77 -6,37

Sanitario Cupo Zona

FACULTATIVA/O:

4 25,00 12 75,00 16 0,03 -48,61

Total 7.576 53,66 6.542 46,34 14.118 28,05 -19,95

Personal No Sanitario Gestión-Servicios

Directivo no sanitario 17 43,59 22 56,41 39 0,08 -30,02

Estatutario no sanitario F.Profesional 3.871 81,12 901 18,88 4.772 9,48 7,51

Estatutario no sanitario Universitario 409 70,76 169 29,24 578 1,15 -2,85

Funcionario no sanitario II.SS. 0 0,00 1 100 1 0,00 -73,61

Funcionario no sanitario Salud

Publica

69 75,82 22 24,18 91 0,18 2,22

Funcionario no sanitario SS.

Informacion

55 31,61 119 68,39 174 0,35 -42,00

Total 4.421 78,18 1.234 21,82 5.655 11,24 4,57

Total Plantilla 37.046 73,61 13.283 26,39 50.329 100



60

Anexo II. Distribución del personal directivo


Personal Directivo no Sanitario

Dirección Económica A 7 53,85 6 46,15 13

Dirección Económica B 0 0,00 5 100 5

Dirección Económica de Centro A 4 66,67 2 33,33 6

Subdirección Económica de Centro B 0 0,00 1 100 1

Subdirección Económica A 5 38,46 8 61,54 13

Subdirección Económica B 1 100 0 0,00 1

Total 17 43,59 22 56,41 39

Personal Directivo Sanitario

Comisionado de la Conselleria de Sanidad 1 20,00 4 80,00 5

Dirección de Centro 2 33,33 4 66,67 6

Dirección de Centro Salud Pública 2 15,38 11 84,62 13

Dirección Departamento Salud Pública 1 33,33 2 66,67 3

Dirección de Enfermería 10 55,56 8 44,44 18

Dirección de Enfermería Atención Primaria 15 83,33 3 16,67 18

Dirección de Enfermería Centro 6 100 0 0,00 6

Dirección Médica Atención Primaria 6 35,29 11 64,71 17

Dirección Médica Hospital 6 50,00 6 50,00 12

Gerencia A 1 8,33 11 91,67 12

Gerencia B 2 40,00 3 60,00 5

Subdirección de Enfermería 13 76,47 4 23,53 17

Subdirección Médica 8 47,06 9 52,94 17

Total 73 48,99 76 51,01 149



61

Anexo III. Distribución de la promoción interna por categorías profesionales y

especialidad.

Hombre Mujer

Totales

Nº % Nº %

TOTAL %

ADMINISTRATIVA/O 31 25,2 92 74,8

123 10,70

ANALISTA APLICACIONES 2 50,0 2 50,0

4 0,35

ANALISTA PROGRAMADOR 4 66,7 2 33,3

6 0,52

ASISTENTE/TRABAJADORA/O SOCIAL 1 10,0 9 90,0

10 0,87

ASISTENTE/TRABAJADORA/O SOCIAL E.A.P. 5 35,7 9 64,3

14 1,22

AUXILIAR ADMINISTRATIVA/O 50 22,6 171 77,4

221 19,22

AUXILIAR ADMINISTRATIVA/O ESPECIALISTA 5 33,3 10 66,7

15 1,30

AUXILIAR ENFERMERIA CON.EXT./II.AA. 2 66,7 1 33,3

3 0,26

AUXILIAR ENFERMERIA SERVICIOS ESPECIALES

0,0 14 100

14 1,22

AUXILIAR ENFERMERIA UND.HOSP./SS.CC. 5 16,7 25 83,3

30 2,61

CALEFACTOR 3 100,0

0

3 0,26

CELADORA/O ATENCION DIRECTA ENFERMO 1 9,1 10 90,9

11 0,96

CELADORA/O ENCARGADO DE TURNO 1 100

0

1 0,09

CELADORA/O QUIROFANOS, PSIQUICOS, PARAPLEJICOS

0 3 100

3 0,26

CELADOR/A SERVICIOS ESPECIALES 2 11,1 16 88,9

18 1,57

COCINERA/O 2 50,0 2 50,0

4 0,35

CONDUCTORA/O VEHICULO ESPECIAL 6 100

0

6 0,52

CONTROLADOR DE SUMINISTROS 3 100

0

3 0,26

COSTURERA/O

0 1 100

1 0,09

ELECTRICISTA 3 100

0

3 0,26

EMPLEADA/O DE LAVANDERIA 1 50,0 1 50,0

2 0,17

ENFERMERA/O CON.EXT./II.AA. 1 33,3 2 66,7

3 0,26

ENFERMERA/O E.A.P. 5 15,6 27 84,4

32 2,78

ENFERMERA/O SERVICIOS ESPECIALES 8 15,4 44 84,6

52 4,52

ENFERMERA/O UND.HOSP./SS.CC. 22 19,6 90 80,4

112 9,74

ENFERMERA/O DE EMPRESA

0 2 100

2 0,17

ENFERMERA/O ESPECIAL. OBSTETRICO-GINECOLOGICA EAP 1 8,3 11 91,7

12 1,04

ENFERMERA/O ESPECIALISTA OBSTETRICO - GINECOLOGICA 1 3,2 30 96,8

31 2,70

ENFERMERA/O S.A.M.U. 1 25,0 3 75,0

4 0,35

FACULTATIVA/O ESPECIALISTA 26 38,2 42 61,8

68 5,91

FISIOTERAPEUTA 4 18,2 18 81,8

22 1,91

FISIOTERAPEUTA E.A.P. 2 28,6 5 71,4

7 0,61

FONTANERA/O 2 100

0,0

2 0,17

GESTION FUNCION ADMINISTRATIVA 10 30,3 23 69,7

33 2,87

GOBERNANTA 2 20,0 8 80,0

10 0,87

HIGIENISTA DENTAL

0,0 1 100

1 0,09



62

INGENIERA/O TECNICA/O 2 100

0

2 0,17

LOCUTORA/O C.I.C.U. 1 50,0 1 50,0

2 0,17

LOGOPEDA

0,0 1 100

1 0,09

MECANICA/O 1 100

0,0

1 0,09

MÉDICA/O E.A.P. 23 69,7 10 30,3

33 2,87

MÉDICA/O S.A.M.U. 1 50,0 1 50,0

2 0,17

MÉDICA/O C.P.F.

0,0 1 100

1 0,09

MÉDICA/O DEL TRABAJO 1 100

0,0

1 0,09

MÉDICA/O DOCUMENTACION CLINICA Y ADMISION 3 75,0 1 25,0

4 0,35

MÉDICA/O EQUIPO MOVIL 1 100

0,0

1 0,09

MÉDICA/O UNIDAD CORTA ESTANCIA

0,0 2 100

2 0,17

MÉDICA/O UNIDAD HOSPITALIZACION DOMICILIO 3 42,9 4 57,1

7 0,61

MÉDICA/O URGENCIA HOSPITALARIA 3 60,0 2 40,0

5 0,43

ODONTOLOGA/O 2 66,7 1 33,3

3 0,26

OPERADORA/O CENTRAL 2 100

0,0

2 0,17

TECNICA/O DE MANTENIMIENTO 6 100

0,0

6 0,52

TECNICA/O DE SISTEMAS 10 83,3 2 16,7

12 1,04

TECNICA/O ERGONOMIA 1 50,0 1 50,0

2 0,17

TECNICA/O ESPECIALISTA ANATOMIA PATOLOGICA

0,0 2 100

2 0,17

TECNICA/O ESPECIALISTA EN DOCUMENTACION SANITARIA

0,0 4 100

4 0,35

TECNICA/O ESPECIALISTA LABORATORIO 4 4,2 91 95,8

95 8,26

TECNICA/O ESPECIALISTA RADIODIAGNOSTICO 4 20,0 16 80,0

20 1,74

TECNICA/O ESPECIALISTA RADIOTERAPIA

0,0 1 100

1 0,09

TECNICA/O FUNCION ADMINISTRATIVA 9 40,9 13 59,1

22 1,91

TECNICA/O INTERMEDIO 1 50,0 1 50,0

2 0,17

TECNICA/O/A EN EMERGENCIAS SANITARIAS 4 100

0

4 0,35

TELEFONISTA 6 25,0 18 75,0

24 2,09

TELEFONISTA ENCARGADA/O 1 50,0 1 50,0

2 0,17

TERAPEUTA OCUPACIONAL

0,0 1 100,0

1 0,09

Total 301 26,17 849 73,83

1150 100



63

Anexo IV. Distribución de plantilla por categorías profesionales y especialidad

Categorías Sanitarias Mujeres % Hombres %

Personal Estatutario Sanitario: Auxiliares

Auxiliar Farmacia 10 100

Auxiliar Enfermería 7.972 97 285 3

Técnica/o Emergencias Sanitarias 2 3 62 97

Personal Estatutario Sanitario: Diplomado

Enfermera/o 10.735 82 2.298 18

Dietista-Nutricionista 3 100

Enfermera/o de Empresa 12 80 3 20

Enfermera/o Especial. Obstétrico-Ginecológica 623 96 28 4

Enfermera/o Especialista Salud Mental 1 100

Enfermera/o Especialista Familiar y Comunitaria 1 100

Enfermera/o S.A.M.U. 158 66 83 34

Fisioterapeuta 355 71 142 29

Logopeda 11 100

Óptico-Optometrista 1 100

Perfusionista 1 100

Terapeuta Ocupacional 21 91 2 9

Personal Estatutario Sanitario: Facultativo/a

Fac. Esp. Alergología 18 49 19 51

Fac. Esp. Análisis Clínicos 67 64 38 36

Fac. Esp. Anatomía Patológica 52 65 28 35

Fac. Esp. Anestesiología y Reanimación 227 56 182 44

Fac. Esp. Angiología y Cirugía Vascular 11 38 18 62

Fac. Esp. Aparato Digestivo 88 59 62 41

Fac. Esp. Bioquímica Clínica 7 54 6 46

Fac. Esp. Cardio-Estimulación 1 100

Fac. Esp. Cardiología 55 34 106 66

Fac. Esp. Cirugía Cardiovascular 3 18 14 82

Fac. Esp. Cirugía Digestiva 3 100

Fac. Esp. Cirugía General (Unidad Hepática) 1 50 1 50

Fac. Esp. Cirugía General y Del Aparato Digestivo 91 35 167 65

Fac. Esp. Cirugía Maxilofacial 9 41 13 59

Fac. Esp. Cirugía Ortopédica y Traumatología 78 28 205 72

Fac. Esp. Cirugía Pediátrica 10 48 11 52

Fac. Esp. Cirugía Plástica y Reparadora 11 48 12 52

Fac. Esp. Cirugía Torácica 9 100

Fac. Esp. Dermatología M-Q y Venereología 57 62 35 38

Fac. Esp. Dietética y Nutrición 1 100

Fac. Esp. Endocrinología y Nutrición 37 52 34 48



64


Facultativo/a Especialista Farmacia Hospitalaria 68 77 20 23

Facultativo/a Especialista Farmacología Clínica 2 40 3 60

Facultativo/a Especialista Geriatría 2 40 3 60

Facultativo/a Especialista Ginecología 1 100

Facultativo/a Especialista Hepatología y Hemoterapia 75 68 35 32

Facultativo/a Especialista Hematooncología 3 75 1 25

Facultativo/a Especialista Inmunología 1 25 3 75

Facultativo/a Especialista Medicina Familiar y Comunitaria 14 67 7 33

Facultativo/a Especialista Medicina Física y Rehabilitación 76 75 25 25

Facultativo/a Especialista Medicina Intensiva 82 50 82 50

Facultativo/a Especialista Medicina Interna 98 51 96 49

Facultativo/a Especialista Medicina Nuclear 3 20 12 80

Facultativo/a Especialista Medicina Preventiva y Salud Pública 15 47 17 53

Facultativo/a Especialista Microbiología y Parasitología 49 72 19 28

Facultativo/a Especialista Nefrología 43 55 35 45

Facultativo/a Especialista Neumología 59 55 48 45

Facultativo/a Especialista Neurocirugía 8 25 24 75

Facultativo/a Especialista Neurofisiología Clínica 31 66 16 34

Facultativo/a Especialista Neurología 58 53 51 47

Facultativo/a Especialista Obstetricia y Ginecología 199 63 116 37

Facultativo/a Especialista Oftalmología 114 57 87 43

Facultativo/a Especialista Oncología Médica 41 58 30 42

Facultativo/a Especialista Oncología Radioterápica 6 43 8 57

Facultativo/a Especialista Otorrinolaringología 64 44 82 56

Facultativo/a Especialista Pediatría 180 68 86 32

Facultativo/a Especialista Psicología Clínica 189 76 60 24

Facultativo/a Especialista Psiquiatría 147 54 123 46

Facultativo/a Especialista Radiodiagnóstico 122 50 124 50

Facultativo/a Especialista Radiofarmacia 3 75 1 25

Facultativo/a Especialista Radiofísica Hospitalaria 5 36 9 64

Facultativo/a Especialista Reumatología 30 56 24 44

Facultativo/a Especialista Urología 25 18 113 82

Farmacéutica/o Área Salud 14 67 7 33

Médico/a E.A.P. 1.529 49 1.564 51

Médico/a S.A.M.U. 108 44 139 56

Médico/a Conductas Adictivas 21 49 22 51

Médico/a C.P.F. 46 68 22 32

Médico/a del Trabajo 9 64 5 36

Médico/a Documentación Clínica y Admisión 36 61 23 39

Médico/a Equipo Móvil 17 53 15 47

Médico/a Unidad Corta Estancia 15 36 27 64



65


Médico/a Unidad Hospitalización Domicilio 44 59 30 41

Médico/a Unidad Prevención Cáncer Mama 3 75 1 25

Médico/a Hospitalaria 234 56 183 44

Odontólogo/a 47 45 58 55

Pediatra E.A.P. 527 71 218 29

Técnica/o Superior Salud 5 63 3 38

Titulada/o Superior 19 68 9 32

Personal Estatutario Sanitario: T. Especialistas

Higienista Dental 78 87 12 13

Técnica/o Especialista Anatomía Patológica 116 92 10 8

Técnica/o Especialista en Documentación Sanitaria 7 78 2 22

Técnica/o Especialista Laboratorio 594 92 52 8

Técnica/o Especialista Medicina Nuclear 1 50 1 50

Técnica/o Especialista Radiodiagnóstico 481 82 105 18

Técnica/o Especialista Radioterapia 30 79 8 21

Técnica/o Optometrista 1 100

Personal Funcionario Sanitario: Salud Publica

Analista Laboratorio 1 100

Auxiliar Salud Publica 43 88 6 12

Enfermera/o Salud Publica T2 64 76 20 24

Farmacéutica/o Salud Publica 34 79 9 21

Farmacéutica/o Titular 63 51 61 49

Inspector/a Veterinaria/o Matadero 21 30 48 70

Médica/o (Ayto. Valencia) 1 100

Médica/o Salud Publica 59 73 22 27

Técnica/o Especialista Higiene Alimentos 11 73 4 27

Técnica/o Especialista Laboratorio Salud Publica 17 89 2 11

Técnica/o Especialista Sanidad Ambiental 5 100

Técnica/o Laboratorio Microbiología 10 77 3 23

Técnica/o Laboratorio Química 12 71 5 29

Técnica/o Medio Laboratorio 17 81 4 19

Técnica/o Medio Sanidad Ambiental 2 100

Técnica/o Medio Seguridad Alimentaria 8 73 3 27

Técnica/o Sanidad Ambiental 1 100

Técnica/o Seguridad Alimentaria 24 89 3 11

Veterinaria/o Coordinador 9 47 10 53

Veterinaria/o de Área 102 46 120 54



66

Categorías No Sanitarias Mujeres % Hombres %

Personal Estatutario No Sanitario: Formación Profesional

Administrativa/o 436 79 114 21

Albañil 19 100

Auxiliar Administrativa/o 3.110 83 621 17

Calefactor 59 100

Calefactor Horno Crematorio 7 100

Carpintera/o 16 100

Cocinera/o 30 37 51 63

Conductora/o 9 7 114 93

Controlador Suministros 5 100

Costurera/o 24 100

Electricista 4 4 101 96

Fontanera/o 2 5 42 95

Fotógrafa/o 1 100

Gobernanta 51 80 13 20

Jardinera/o 1 100

Locutora/o C.I.C.U. 27 79 7 21

Mecánica/o 1 1 67 99

Peluquera/o 4 50 4 50

Pintora/o 13 100

Tapicera/o 1 100

Técnica/o Mantenimiento 3 8 33 92

Técnica/o Intermedio 6 50 6 50

Telefonista 122 80 31 20

Personal Estatutario No Sanitario: Otros

Celadora/o Almacén, Vigilancia, Lavandería 2.105 58 1.547 42

Empleada/o Lavandería 102 94 7 6

Lavandera/o 13 100

Limpiadora/o 30 97 1 3

Peón 0 9 100

Pinche 383 95 20 5

Planchadora/o 16 94 1 6

Personal Estatutario No Sanitario: Universitario

Asistente/Trabajadora/o Social 234 93 18 7

Bibliotecaria/o 2 100

Gestión Función Administrativa 59 63 34 37

Ingeniera/o Superior 1 14 6 86

Ingeniera/o Técnica/o 4 22 14 78

Maestría Industrial/ Técnica/o Mantenimiento 12 100



67

Categorías No Sanitarias Mujeres % Hombres %

Técnica/o Ergonomía 4 30 9 70

Técnica/o Función Administrativa 47 87 7 13

Técnica/o Higiene 4 45 5 55

Técnica/o Seguridad Trabajo 5 66 3 34

Personal Funcionario No Sanitario: Salud Publica

Administrativa/o 8 57 6 43

Auxiliar Administrativa/o C.S.P. 60 80 15 20

Subalterna/o 15 65 8 35

Técnica/o Medio Administración 1 100

Personal Funcionario No Sanitario: S. Información

Analista Aplicaciones 14 41 20 59

Analista Programador 22 31 48 69

Operadora/o Central 13 28 33 72

Técnica/o Sistemas 6 25 18 75



68

Este I Plan de Igualdad de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, ha sido

aprobado en la Mesa Sectorial de Sanidad el día 4 de marzo de 2016.

Por las organizaciones sindicales:

CEMSATSE:

Andrés Cánovas Martínez

Mª Luz Gascó Marín

CCOO:

Genoveva Bargues Medina

UGT:

Miguel Usó Villanueva

Mª Remedios Espí Pla

CSIF:

Dolly Prunes Herencia

SIMAP-INTERSINDICAL SALUT-IV:

Pilar Martí Barranco

Por la Administración:

La consellera

Carmen Montón Giménez

El director general

de Recursos Humanos y Económicos

Justo Herrera Gómez



69

I Pla d’Igualtat

2016-2019

Pla d'Igualtat (2016-2019)

Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 2

Coordinació:

Unitat d’Igualtat. Subdirecció General del Gabinet Tècnic

Elaborat per:

Comisió d’Igualtat de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública

Edita: Generalitat. Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública

de la present edició: Generalitat, 2016

dels texts: La Comisió d’Igualtat

1ª edició. Edició on line



ÍNDEX

PRESENTACIÓ

1. EL NOSTRE COMPROMÍS

2. MARC NORMATIU

3. COMPOSICIÓ I FUNCIONS DE LA COMISSIÓ D'IGUALTAT

4. ÀMBIT D'APLICACIÓ

5. DIAGNÒSTIC

5.1. Introducció

5.2. Anàlisi de les dades de la plantilla

5.2.1. Distribució global

5.2.2. Distribució per règim jurídic

5.2.3. Distribució segons la vinculació laboral

5.2.4. Distribució per classificació professional

5.2.5. Distribució per nivell assistencial

5.2.6. Distribució per tipus de plantilla

5.2.7. Distribució per situació administrativa o tipus de nomenament

5.2.8. Distribució per categories professionals sanitàries i no sanitàries

5.2.8.1. Distribució del personal sanitari. Categories més

nombroses

5.2.8.2. Distribució del personal no sanitari. Categories més

nombroses

5.2.9. Composició del personal directiu

5.2.10. Direccions de servei i de secció

5.2.11. Distribució de direccions de personal sanitari i no sanitari

5.2.12. Promoció interna temporal per categories professionals

5.2.13. Distribució de personal facultatiu en formació especialitzada



5.2.14. Distribució de personal d'infermeria en formació especialitzada

5.2.15. Anàlisi de la plantilla en els serveis centrals i territorials

5.3. Retribucions

5.3.1 Distribució de la massa salarial anual

5.3.1.1 Diferència de la mitjana salarial anual entre dones i

hòmens. Resum

5.3.2. Distribució de la carrera i el desenrotllament professional

5.4. Anàlisi de l'absentisme laboral

6. OBJECTIUS, MESURES I INDICADORS

Àrea 1. Plantilles orgàniques i relacions de llocs de treball

Àrea 2. Representació equilibrada

Àrea 3. Accés a l'ocupació i la promoció

Àrea 4. Sensibilització, formació i investigació

Àrea 5. Salut laboral

Àrea 6. Detecció precoç, prevenció i protecció de les víctimes de

violència de gènere en l'entorn laboral

Àrea 7. Protecció efectiva contra l'assetjament sexual, per raó del sexe,

de l'orientació sexual o la identitat de gènere

Àrea 8. Conciliació de la vida personal, familiar i laboral

Àrea 9. Imatge corporativa, comunicació i ús no sexista del llenguatge

7. AVALUACIÓ I SEGUIMENT

8. COMUNICACIÓ I DIFUSIÓ DEL PLA



ANNEXOS

Annex I. Plantilla per grups professionals, sexe i classificació

professional, amb el nivell de feminització (respecte al total de

la plantilla)

Annex II. Distribució del personal directiu

Annex III. Distribució de la promoció interna per categories professionals

i especialitats

Annex IV. Distribució de plantilla per categories professionals i

especialitat



PRESENTACIÓ

La Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i

hòmens, recull, en l'article 46, el concepte i contingut dels plans d'igualtat de les

organitzacions, i els defineix com un conjunt ordenat de mesures, adoptades

després de realitzar un diagnòstic de la situació, tendents a aconseguir, en

l'empresa i en les organitzacions, la igualtat de tracte i d'oportunitats entre

dones i hòmens, i a eliminar la discriminació per raó de sexe, tot garantint la

participació de les organitzacions sindicals amb representació legal de les

treballadores i els treballadors.

Serà, per tant, en els plans d'igualtat on es fixaran els objectius a aconseguir,

les estratègies i mesures a adoptar per a l'èxit d'una igualtat efectiva, establint

sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats.

Aquests plans d'igualtat consideren, entre altres qüestions, les matèries

següents: l'accés a l'ocupació, la promoció, la formació, les retribucions,

l'ordenació del temps de treball per a afavorir, en termes d'igualtat entre dones i

hòmens, la conciliació laboral, personal i familiar, la salut laboral i la prevenció

de la discriminació per l'orientació sexual i la identitat de gènere, i la prevenció

de l'assetjament sexual i de l'assetjament per raó de sexe.

La desigualtat entre dones i hòmens, sorgeix de supòsits culturals que

estructuren els estereotips sobre els hòmens i les dones i els seus rols i

requisits en la societat i en el treball. La incorporació de polítiques d'igualtat

entre dones i hòmens en les organitzacions permet orientar la seua activitat cap

a fórmules de gestió més participatives, més integradores, respectuoses amb la

diversitat, contribuint a eradicar situacions de discriminació i violència: en

definitiva, a promoure la igualtat real entre hòmens i dones eliminant els

entrebancs i estereotips socials que impedeixen assolir-la.



La incorporació de la igualtat no requereix necessàriament l'habilitació de nous

procediments, sinó el compromís per a impulsar, des dels màxims òrgans

directius, les polítiques i pràctiques que asseguren la igualtat d'oportunitats

entre dones i hòmens en tota l'organització.

És una realitat que les polítiques d'igualtat en una organització han demostrat

els seus efectes positius en el seu si, de manera que produeixen una millora

del clima laboral, la productivitat, l'absentisme, i optimitzen el talent de les

persones.

1. EL NOSTRE COMPROMÍS

Si diem que el sector sanitari públic valencià està àmpliament feminitzat, és una

realitat inqüestionable. Si afirmem que la igualtat d'oportunitats real i efectiva,

entre dones i hòmens que conformen la plantilla, està garantida..., és faltar a la

veritat.

Les dones que formen part de la nostra organització s'enfronten dia a dia a les

dificultats per a seguir formant-se, per a ocupar llocs directius o per a poder

conciliar la labor professional amb la vida personal o familiar.

Un altre aspecte a tindre en consideració és la segregació horitzontal i,

especialment, vertical, a què s'enfronten les dones de la nostra plantilla, que,

encara que en són més d'un 70 %, tenen una presència en càrrecs directius o

direccions del 50 %.

Tot això contribueix, sens dubte, a perpetuar la bretxa retributiva (salari i altres

complements) que hi ha entre dones i hòmens. Una organització que vulga

aconseguir màximes quotes d'eficàcia, qualitat i igualtat no pot mantindre

aquestes dades.



Però també els hòmens són, de vegades, víctimes dels estereotips masclistes,

dada que es reflecteix en l'escàs nombre d'hòmens que accedeixen a

categories professionals com ara infermeria o auxiliar d'infermeria, els que

sol·liciten permisos de paternitat o els que assisteixen a les sessions de

preparació al part.

La naturalesa dels serveis sanitaris que han de garantir les atencions de salut a

la població les 24 hores del dia dels 365 dies de l'any fa que el personal estiga

subjecte a llargues jornades de treball, a torns rotatoris i guàrdies, i a uns

horaris que dificulten enormement la conciliació de la vida laboral, personal i

familiar.

És per això que les mesures de conciliació adquireixen especial rellevància i es

fa necessari desplegar polítiques de recursos humans centrades en la realitat

d'aquestes treballadores i treballadors, fent-les compatibles amb la prestació

d'un servei públic de qualitat.

Un altre dels reptes a què s'enfronta aquest Pla d'Igualtat és, sens dubte, el

d'acabar amb la projecció en la nostra imatge corporativa d'estereotips de

gènere basats en una cultura patriarcal que hem de rebutjar, per a incorporar

nous valors més respectuosos amb el paper que les dones representen

actualment en la nostra societat.

Posar en marxa aquest I Pla d'Igualtat de la Conselleria de Sanitat Universal i

Salut Pública ens ha de permetre assolir objectius com ara eradicar les

desigualtats entre les nostres treballadores i treballadors, lluitar contra

l'assetjament o la violència masclista i crear espais laborals on poder dur a

terme una atenció respectuosa per a dones i hòmens.

Més de 50.000 treballadores i treballadors de la sanitat pública valenciana

seran receptors de les mesures a què ens comprometem en aquest pla. Però

també ho seran totes aquelles persones que accedisquen als nostres centres



sanitaris, ja que no és possible oferir una atenció sanitària equitativa entre

dones i hòmens si no tenim professionals de la salut capaços d'identificar els

determinants de gènere que fan emmalaltir de manera diferent dones i hòmens.

Ha de formar part del nostre compromís que aquest pla d'igualtat revertisca el

seu potencial en el conjunt de la ciutadania millorant la seua salut.

2. MARC NORMATIU

La igualtat entre dones i hòmens és un principi universal reconegut en diversos

textos internacionals sobre drets humans, entre els quals destaca la Convenció

sobre l'eliminació de totes les formes de discriminació contra la dona, aprovada

per l'Assemblea General de les Nacions Unides al desembre de 1979 i

ratificada per Espanya en 1983.

És també un principi fonamental en la Unió Europea. Des de l'entrada en vigor

dels Tractats d'Amsterdam, l'1 de maig de 1999, i de Lisboa, l'1 de desembre

de 2009, es reconeix el caràcter jurídicament vinculant de la Carta de Drets

Fonamentals de la Unió Europea, convertint-se la igualtat entre dones i hòmens

i l'eliminació de les desigualtats en un objectiu de caràcter transversal que ha

d'integrar-se en totes les polítiques i accions de la Unió Europea.

La Constitució Espanyola propugna, en l'article primer, la igualtat com a valor

superior del nostre ordenament jurídic i declara, en l'article 14, el dret a la

igualtat i a la no-discriminació per raó de sexe. També imposa directament als

poders públics l'obligació de promoure les condicions perquè "la igualtat de

l'individu i dels grups en què s'integra siga real i efectiva".

En consonància amb el que estableix la Constitució Espanyola, l'Estatut

d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, en l’article 10.3 del títol II (sobre els

drets i deures de les valencianes i valencians), disposa que l'actuació de la

Generalitat se centrarà primordialment, entre altres, "...en la igualtat de drets



d'hòmens i dones en tots els àmbits, en particular en matèria d'ocupació i

treball, i de protecció social contra la violència; especialment de la violència de

gènere", i reforça aquesta declaració en l'article 11, en què assenyala que “la

Generalitat, d'acord amb la Carta de Drets Socials, vetlarà en tots els casos

perquè les dones i els hòmens puguen participar plenament en la vida laboral,

social, familiar i política sense discriminacions de cap tipus, i garantirà que ho

facen en igualtat de condicions. Per a això, es garantirà la compatibilitat de la

vida familiar i laboral”.

La Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i

hòmens, estableix criteris d'actuació de les Administracions públiques en

aplicació del principi d'igualtat d'oportunitats entre dones i hòmens, i obliga les

Administracions públiques a elaborar plans d'igualtat, que seran objecte de

negociació amb la representació legal de les empleades i els empleats públics

de la manera que determine la legislació sobre negociació col·lectiva i que

s'avaluarà periòdicament el seu compliment en els diferents àmbits d'actuació.

El text refós de la Llei 7/2007, de 12 d'abril, de l'Estatut Bàsic de l'Empleat

Públic, aprovat pel Reial Decret Legislatiu 5/2015, de 30 d'octubre, en la

disposició addicional setena, va establir l'obligatorietat de les Administracions

públiques "de respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral, i

amb eixa finalitat hauran d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de

discriminació laboral entre dones i hòmens", així com "el deure d'elaborar i

aplicar un pla d'igualtat a desenrotllar en el conveni col·lectiu o acord de

condicions de treball del personal funcionari que siga aplicable, en els termes

que preveu".

La Llei 9/2003, de 2 d'abril, de la Generalitat, per a la igualtat entre dones i

hòmens, naix "per la necessitat d'establir una sèrie de mesures i garanties, en

l'àmbit de la Comunitat Valenciana, dirigides a l'eliminació de la discriminació i

a la consecució dels drets humans i llibertats fonamentals per a les dones,

sobre la base de la igualtat de dones i hòmens", i estableix una sèrie de



compromisos i previsions en relació amb la igualtat en els processos de

formació i promoció de llocs de treball, en la promoció interna, així com en

relació amb l'assetjament sexual i la utilització del llenguatge no sexista, i va

arreplegar també l'obligatorietat d'implementar plans d'igualtat en les empreses.

3. COMPOSICIÓ I FUNCIONS DE LA COMISSIÓ D'IGUALTAT

La Comissió d'Igualtat estarà formada per:

1. Una persona responsable de la direcció general amb

competències en matèria de recursos humans.

2. Una persona representant de la Unitat d'Igualtat.

3. Tres representants més de l'Administració.

4. Un representant per cada una de les organitzacions sindicals amb

representació en la Mesa Sectorial de Sanitat.

El funcionament d'aquesta comissió es regirà segons el que disposa el seu

reglament de funcionament.

Entre les seues funcions, es troben les següents:

1. Elaborar i aprovar el seu reglament de funcionament.

2. Vetlar pel compliment del principi d'igualtat de tracte i

d'oportunitats entre dones i hòmens en l'àmbit laboral de la

Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública.

3. Elaborar o actualitzar el Pla d'Igualtat.

4. Avaluar el nivell de compliment dels objectius del Pla d'Igualtat.

5. Prioritzar línies d'actuació en funció de l'anàlisi periòdica de

resultats.

6. Analitzar l'impacte de les mesures del pla en el conjunt de la

plantilla.

7. Proposar noves mesures que despleguen el pla, a fi d'adaptar-lo

a les noves necessitats que vagen sorgint.



8. Proposar canvis de la normativa en relació amb els objectius del

Pla d'Igualtat.

9. Recollir les propostes, suggeriments, etc., procedents de la

plantilla, per a incorporar-los.

10. Col·laborar en la difusió del Pla d'Igualtat.

11. Resoldre tots els dubtes que puguen derivar-se de la seua

interpretació i execució.

12. Qualsevol una altra funció relacionada amb l'elaboració,

desplegament, aplicació i compliment del Pla d'Igualtat.

4. ÀMBIT D'APLICACIÓ

Aquest I Pla d'Igualtat va dirigit a tot el personal gestionat per la Conselleria de

Sanitat Universal i Salut Pública, siga quina siga la seua relació jurídica o la

plaça o el lloc que ocupe.

Queden fora del seu àmbit les treballadores i els treballadors que presten els

seus serveis en centres gestionats per mitjà d'una concessió administrativa en

règim diferent de l'estatutari, així com el personal adscrit als consorcis

hospitalaris.

És un pla dinàmic, en contínua evolució i canvi, per la qual cosa s'anirà

adaptant a l'avaluació contínua de les mesures que estableix i que s'analitzaran

en el si de la Comissió d'Igualtat, que n'és responsable.

Una vegada conclosa l'elaboració del pla, la Comissió d'Igualtat l'elevarà a la

Mesa Sectorial de Sanitat i entrarà en vigor l'endemà de la publicació en el

DOCV.

Té una vigència serà de quatre anys. Açò no impedeix que, a proposta de la

Comissió d'Igualtat, s'acorde l'actualització, modificació, derogació o negociació

d'un nou pla.



5. DIAGNÒSTIC

5.1. Introducció

L'elaboració d'un Pla d'Igualtat requereix l'anàlisi de la situació de partida per a,

des d'aquest punt, prendre les mesures necessàries que puguen corregir les

desigualtats de gènere i eliminar les barreres que obstaculitzen l'avanç en la

consecució de la igualtat d'oportunitats real i efectiva de les dones i dels

hòmens.

Aquestes desigualtats seran abordades des de dos dimensions. Una primera

dimensió incideix en els resultats de les decisions que prenen els que són els

responsables d'establir i executar les polítiques de recursos humans. Ací

comptarem amb l'anàlisi objectiva i quantitativa de les dades de la plantilla.

En la segona dimensió, estudiarem les actituds i valors que comparteixen,

respecte a la igualtat de gènere, tant el personal directiu com el conjunt de la

plantilla. Per a això, hem establit mesures de sensibilització i formació, i també

un estudi qualitatiu sobre percepcions, actituds i valors.

Per a realitzar l'anàlisi quantitativa, s'han estudiat, respecte a l'estructura de la

plantilla, les dades que consten en la base de dades del Registre de Personal

al servei d'institucions sanitàries (CIRO), desagregades per sexe. També

s'analitzen dades del personal en formació, amb contracte d'acumulació de

tasques o d'atenció continuada, que, si bé no formen part de la plantilla

pressupostada, són quasi el 10 % de les persones que treballen en la sanitat

pública valenciana.

Queda exclòs de l'anàlisi, tal com ja hem dit, el personal que presta els seus

serveis en centres gestionats per mitjà de concessió administrativa en règim

diferent de l'estatutari, així com el personal adscrit als consorcis hospitalaris.



L'estudi de la plantilla del personal d'institucions sanitàries s'ha elaborat a partir

de les dades arreplegades a través de l'aplicació informàtica de registre de

personal (CIRO), en data novembre de 2014, desglossant les dades globals per

sexe i atenent diverses classificacions: tipus de plantilla, tipus de plantilla i

modalitat (atenció especialitzada, atenció primària i salut pública), tipus de

plantilla i grup professional (atenent la classificació del personal que regulen els

articles 5, 6 i 7 de l'Estatut Marc del personal estatutari dels Serveis de Salut),

etc.

La plantilla dels serveis centrals i territorials s'ha actualitzat en data 1 de

novembre de 2015, per a donar una aproximació més exacta de la distribució

d'alts càrrecs després de les últimes eleccions autonòmiques.

No s'han pogut actualitzar els càrrecs directius dels departaments de salut, ja

que en la data de tancament de l'anàlisi no s'havia conclòs el procés de

renovació.

Tampoc ha sigut possible demanar dades sobre formació contínua del

personal, per la qual cosa queda com un dels objectius per desplegar.

Per a determinar el grau de segregació vertical, analitzem la presència de

dones en càrrecs directius i de lliure designació.

També s'analitzen les retribucions, amb els seus diferents complements, el que

determinarà si hi ha bretxa retributiva entre dones i hòmens.

Respecte a les dades d'absentisme laboral, s'han seleccionat els motius

d'absència considerats més significatius perquè podrien tindre un

comportament diferenciat entre dones i hòmens, ja que tenen un comportament

determinat pels rols de gènere. En aquest apartat, s'ha estudiat el període

comprés entre març i maig de 2014, atés el volum de les dades i el fet que el

període seleccionat era prou significatiu estadísticament.



5.2. Anàlisi de les dades de la plantilla

5.2.1. Distribució global

Les dades globals de personal permeten un coneixement més detallat des

d'una perspectiva de gènere, i comprovar que hi ha una taxa de feminització

(entesa com el percentatge de dones sobre el total de la plantilla) d'un 73,61 %

del total de persones que hi treballen, siguen de plantilla o no (atenció

continuada, acumulació de tasques o personal en formació).

Total % Mitjana d'edat

Dones 37.046 73,61 48,10

Homes 13.283 26,39 49,64

Total 50.329 100

Respecte a l'anàlisi de la mitjana d'edat del personal al servei d'Institucions

Sanitàries, observem una mitjana de 48,10 anys per a les dones i de 49,64

anys per als hòmens.

5.2.2. Distribució per règim jurídic

Dones % Hòmens % Total %

Estatutari 34.471 74,70 11.674 25,30 46.145 91,69

Funcionari 757 49,64 768 50,36 1.525 3,03

Laboral* 1.818 68,37 841 31,63 2.659 5,28

Total 37.046 73,61 13.283 26,39 50.329 100

* Laboral inclou el personal en formació.

La distribució per règim jurídic indica un major desequilibri en el personal

estatutari, tenint en compte, a més, que és el més nombrós de la plantilla.



5.2.3. Distribució segons la vinculació laboral


Fixos 18.014 69,78 7.801 30,22 25.815 51,29

Temporals 18.186 77,83 5.181 22,17 23.367 46,43

Promoció interna temporal * 846 73,76 301 26,24 1.147 2,28

Total 37.046 73,61 13.283 26,39 50.329 100

* Referida a l'accés temporal del personal fix a una categoria del mateix nivell de titulació o d'un nivell superior.

El percentatge de temporalitat femení, un 77,83 %, està quatre punts per

damunt de la seua representació en el conjunt de la plantilla, que és del

73,61 %, el que ens confirma una major precarietat laboral de les dones.

5.2.4. Distribució per classificació professional


Personal sanitari 29.753 74,95 9.941 25,05 39.694 78,87

Personal no sanitari 7.293 68,57 3.342 31,43 10.635 21,13

El personal sanitari, amb 39.694 persones, són el major percentatge de plantilla

(78,87 %). Ara bé, tant en el cas del personal sanitari com en el del no sanitari,

la distribució per sexes es manté amb una xicoteta variació: així, el 74,95 % del

personal sanitari són dones, davant del 68,57 % del no sanitari.

5.2.5. Distribució per nivell assistencial


Atenció Especialitzada 27.750 75,96 8.783 24,04 36.533 72,59

Atenció Primària 8.579 67,63 4.106 32,37 12.685 25,20

Salut Pública 717 64,54 394 35,46 1.111 2,21

Total 37.046 73,60 13.283 26,40 50.329 100



L'Atenció Especialitzada és el nivell assistencial més feminitzat, i Salut Pública

el que presenta una menor taxa de feminització.

5.2.6. Distribució per tipus de plantilla


Acumulació de tasques 667 77,65 192 22,35 859 1,71

Atenció continuada 598 62,88 353 37,12 951 1,89

Personal en formació 1.765 68,68 805 31,32 2.570 5,11

Pressupostària 34.016 74,03 11.933 25,97 45.949 91,30

Total 37.046 73,61 13.283 26,39 50.329 100

D'aquesta distribució podem destacar que les dones estan més presents en el

tipus de contracte per acumulació de tasques. En l'atenció continuada, si bé

estan per davall de la seua representació global, les dones quasi doblen en

nombre als hòmens.

En el personal en formació de les diferents categories professionals (personal

facultatiu especialista, infermeria, comares, etc.), es percep una tendència a

consolidar, i inclús a augmentar, la feminització.

5.2.7. Distribució per situació administrativa o tipus de nomenament

Fixos Dones % Hòmens % Total %

Comissiones de servei 936 67,24 456 32,76 1.392 2,77

Nomenaments provisionals 1.107 57,54 817 42,46 1.924 3,82

Reingressos 159 66,81 79 33,19 238 0,47

Destinació definitiva 15.812 71,03 6.449 28,97 22.261 44,23

Total 18.014 69,78 7.801 30,22 25.815 51,29

Temporals

Atenció continuada 565 61,95 347 38,05 912 1,81

Acumulació de tasques 139 61,78 86 38,22 225 0,45

Interinitat o substitució 15.717 79,94 3.943 20,06 19.660 39,06

Promoció interna temporal 846 73,76 301 26,24 1.147 2,28

Total 17.267 78,69 4.677 21,31 21.944 43,60

Personal en formació

Personal en formació * 1.765 68,68 805 31,32 2.570 5,11

Total 1.765 68,68 805 31,32 2.570 5,11

* Són exclusivament personal sanitari



Atenent la relació del personal, es pot destacar el fet que les dones són fixes en

un 4 % per davall de la seua representativitat en el conjunt de la plantilla, xifra

que mostra una situació de major precarietat laboral.

En aquesta mateixa línia, podem apuntar que l'índex de temporalitat en les

dones, 78,69 %, està cinc punts per damunt de la seua representativitat del

total de la plantilla (73,61 %).

5.2.8. Distribució per categories professionals sanitàries i no sanitàries


PERSONAL SANITARI 27.025 77,01 8.066 22,99 35.091 77,53

Personal estatutari 26.521 77,40 7.746 22,60 34.267 75,71

Auxiliar d'infermeria 7.984 95,83 347 4,17 8.331 18,41

Personal diplomat 11.920 82,33 2.558 17,67 14.478 31,99

Personal facultatiu 5.309 53,30 4.651 46,70 9.960 22,01

Tècnic especialista 1.308 87,32 190 12,68 1.498 3,31

Personal funcionari 504 61,17 320 38,83 824 1,82

Salut pública 504 61,17 320 38,83 824 1,82

PERSONAL NO SANITARI 6.977 68,61 3.192 31,39 10.169 22,47

Personal estatutari 6.838 69,20 3.044 30,80 9.882 21,83

Formació professional 3.829 74,28 1.326 25,72 5.155 11,39

Altres 2.649 62,56 1.585 37,44 4.234 9,35

Universitari 360 73,02 133 26,98 493 1,09

Personal funcionari 139 48,43 148 51,57 287 0,63

Salut Pública 84 74,34 29 25,66 113 0,25

Sistemes d'informació 55 31,61 119 68,39 174 0,38

Total 34.002 75,13 11.258 24,87 45.260 100

La sanitat pública valenciana compta amb un nombre considerable de

categories professionals. Per a evitar la dispersió de resultats, hem seleccionat



les categories que compten amb el nombre més gran d'efectius (en l'annex es

pot consultar la distribució de totes les categories).

En la distribució per les categories professionals més nombroses, la més

feminitzada és la d'auxiliars d'infermeria, amb un 95,83 %, seguida del personal

diplomat (especialment d'infermeria, com veurem més avant).

En el personal facultatiu, les dones representen el 53,30 %, si bé trobem

importants diferències entre les diferents especialitats, com es pot observar en

l'annex V, on es constata la major presència femenina en algunes especialitats

(pediatria, les relacionades amb el laboratori, psicòlogues clíniques, etc.) i

menor en les especialitats quirúrgiques (cirurgia traumatològica i ortoprotètica,

cardiovascular, etc.).

Açò pot ser degut a factors com ara la perpetuació d'estereotips de gènere, que

atribueixen més capacitat tècnica o força física als hòmens. També es deu a

les dificultats de conciliar la vida familiar i professional per a les facultatives a

causa dels horaris que requereix l'exercici d'algunes d'aquestes especialitats.

5.2.8.1. Distribució del personal sanitari. Categories més nombroses


Auxiliar d'infermeria 8.028 95,78 354 4,22

8.382 23,94

Infermer 10.735 82,36 2.298 17,63 13.033 37,22

Comare 623 95,69 28 4,30 651 1,86

Fisioterapeuta 355 71,42 142 28,57 497 1,42

Tècnic especialista 1.308 87,31 190 12,68 1.498 4,28

Personal facultatiu 5.567 50,82 5.386 49,17 10.953 31,28

Entre el personal sanitari, les principals categories professionals, és a dir, les

que ocupen un nombre més gran de persones, són les del personal

d'infermeria i les del personal facultatiu. La paritat quasi total que trobem en

aquesta última categoria (50,82 % de dones i 49,17% d'hòmens, i amb



diferències significatives en algunes especialitats, com s'apuntaven

anteriorment), no té comparació amb el personal d'infermeria. Ací, el rol de

“cuidadora”, que s'atribueix quasi exclusivament a les dones, explica l'elevat

percentatge de la seua presència en aquesta categoria (82.36 %) i en la de

comares (95,69 %). És un rol que pareix perpetuar-se, a la llum de les dades

que mostra el nou personal en formació d'aquestes categories.

Per orde d'importància, la tercera que més persones concentra és la d'auxiliar

d'infermeria, que és la categoria professional en què la segregació en funció del

sexe és major, i això tant en termes absoluts com relatius. El 95,78 %

d'auxiliars d'infermeria són dones, una xifra de 8.028 sobre un total de 8.382.

5.2.8.2. Distribució del personal no sanitari. Categories més nombroses


Administratiu/va 436 79,27 114 20,73 550 6,29

Auxiliar administratiu/va 3.110 83,35 621 16,64 3.731 42,68

Telefonista 122 79,73 31 20,26 153 1,75

Zelador/a 2.105 57,63 1.547 42,36 3.652 41,78

Marmitó 383 95,03 20 4,96 403 4,61

Treballador/a social 234 92,85 18 7,14 252 2,88

Cal destacar les categories amb un altíssim nivell de feminització, com ara

llavaplats (95,03 %) o treballadores socials (92,85 %), davant d'altres on es

dóna una major presència d'hòmens respecte a la mitjana de tota la plantilla,

com són els zeladores, amb un 57,63 %. Aquesta distribució respon a la

segregació horitzontal de la dona en categories que reprodueixen un rol social

tradicional.



5.2.9. Composició del personal directiu

Dones % Hòmens %

Personal directiu no sanitari

Direcció econòmica A 7 53,85 6 46,15

Direcció econòmica B 0,00 5 100

Direcció econòmica de centre A 4 66,67 2 33,33

Direcció econòmica de centre B 0,00 1 100

Subdirecció econòmica A 5 38,46 8 61,54

Subdirecció econòmica B 1 100 0,00

Total 17 43,59 22 56,41

Personal directiu sanitari

Comissionats de la Conselleria de Sanitat 1 20,00 4 80,00

Direcció de centre 2 33,33 4 66,67

Direcció de centre de Salut Pública 2 15,38 11 84,62

Direcció de departament de Salut Pública 1 33,33 2 66,67

Direcció d'infermeria 10 55,56 8 44,44

Direcció d'infermeria d'Atenció Primària 15 83,33 3 16,67

Direcció d'infermeria de centre 6 100,00 0,00

Direcció mèdica d'Atenció Primària 6 35,29 11 64,71

Direcció mèdica d'hospital 6 50,00 6 50,00

Gerent A 1 8,33 11 91,67

Gerent B 2 40,00 3 60,00

Subdirecció d'infermeria 13 76,47 4 23,53

Subdirecció mèdica 8 47,06 9 52,94

Total 73 48,99 76 51,01

La segregació horitzontal1 descrita es completa amb la segregació vertical2. És

innegable la feminització del sector; no obstant això, quan analitzem la

presència de la dona en càrrecs directius, tant superiors com intermedis, la

1 La segregació horitzontal es refereix a la segmentació de la participació de dones i hòmens en els sectors d'activitat

econòmica i rams de l'estructura productiva, és a dir, la relativa feminització/masculinització de certs àmbits del mercat de treball.

2 La segregació vertical es refereix a les dificultats que troben les dones per a accedir a les categories laborals més

elevades i als llocs amb major poder i responsabilitat. Això tindrà conseqüències en la consideració social (estatus), les condicions laborals que es disfruten i la participació en les rendes del treball, i és un factor en les diferències salarials i la “bretxa salarial”.



seua presència disminueix dràsticament i es constata la persistència de

l'anomenat “sostre de vidre”3.

Especialment significatiu és comprovar com, inclús en una categoria tan

feminitzada com és infermeria, són els hòmens els que ocupen un percentatge

major de llocs directius (respecte a la seua representació global). Les dones

són considerades bones cuidadores, però no són considerades òptimes per a

exercir càrrecs de responsabilitat.

Resum de personal directiu Dones % Hòmens %

Personal estatutari no sanitari (universitari) 360 76,97 108 23,09

Personal directiu no sanitari 17 43,58 22 56,41

Personal estatutari sanitari facultatiu 5309 53,30 4651 46,70

Personal directiu sanitari (facultatiu) 26 35,14 48 64,86

Personal estatutari sanitari d'infermeria 11530 82,70 2412 17,30

Personal directiu d'infermeria 44 74,58 15 25,42

5.2.10. Direccions de servei i de secció

Personal facultatiu Dones % Hòmens % Total

Direccions de servei 55 18,84 237 81,16 292

Direccions de secció 185 27,95 477 72,05 662

Total de la plantilla de personal facultatiu 5.309 53,30 4.651 46,70 9.960

Servei d'Emergències

Coordinació Mèdica de CICU 9 30,00 21 70,00 30

Plantilla Mèdica (SAMU-EQUIPO) 125 44,80 154 55,20 279

3 Barrera invisible que impedeix vetladament a les dones l'accés a llocs de responsabilitat, formes de discriminació

indirecta que obstaculitzen la promoció de les dones.



Salut Pública

Direccions de Salut Pública 134 43,37 175 56,63 309

Total de la plantilla del grup A2 683 63,89 386 36,11 1.069

Atenció Primària

Coordinació mèdica d'EAP 99 41,60 139 58,40 238

Plantilla mèdica - pediatria d'EAP 2.056 49,00 1.782 51,00 3.838

Coordinació d'infermeria EAP 104 66,67 52 33,33 156

Total de la plantilla d'infermeria, fisioteràpia i comares 11.713 82,60 2.468 17,40 14.181

Al comparar el percentatge de dones que ocupen direccions amb el

percentatge de la seua presència en la plantilla de referència, es confirma la

seua infrarepresentació en tots els casos, la qual cosa mostra, com ja hem

comentat en l'apartat anterior, la segregació vertical de les dones.

5.2.11. Distribució de direccions de personal sanitari i no sanitari

Dones % Hòmens % Total

PERSONAL SANITARI 855 48,4 913 51,6 1.768

PERSONAL FACULTATIU 275 26,9 749 73,1 1.024

Caps de servei 55 18,8 237 81,2 292

Caps de secció 185 27,9 477 72,1 662

Coordinació mèdica de CICU 9 30,0 21 70,0 30

Caps de Salut Pública 26 65,0 14 35,0 40

PERSONAL NO FACULTATIU 580 78,0 164 22,0 744

Adjunts d'infermeria 90 84,9 16 15,1 106

Infermera en cap del SAIP 51 91,1 5 8,9 56

Fisioterapeuta adjunt 0 0,00 2 100 2

Supervisió d'infermeria 439 75,7 141 24,3 580



PERSONAL NO SANITARI 288 61,8 178 38,2 466

Administració del centre de Salut Pública 0 0,00 1 100 1

Encarregat d'equips de personal d'oficis 0 0,00 9 100 9

Cap d'equip 52 72,2 20 27,8 72

Cap de grup 186 69,4 82 30,6 268

Cap de secció 21 58,3 15 41,7 36

Cap de servei 25 55,6 20 44,4 45

Cap de personal subaltern d'hospital 3 12,0 22 88,0 25

Cap de personal subaltern d'IA 1 10,0 9 90,0 10

TOTAL 1.143 51,20 1.091 48,8 2.234

En les direccions del personal no sanitari, es constata que la situació que es

donava en el personal sanitari es repeteix. Així, davant del 68,23 % de dones

en plantilla, en les direccions només n'hi ha un 51,20 %. També ací es

reprodueix la segregació vertical.

5.2.12. Promoció interna temporal per categories professionals

Pel que fa a la millora d'ocupació per categories, s'ha fet una taula, que figura

com a annex IV, en què s'arreplega la distribució de la plantilla per categories

professionals, especialitat i sexe.

De l'anàlisi es desprén que hi ha equilibri de percentatges: així, el percentatge

de dones de la plantilla per categories és d'un 73,61 %, i el de les dones que

estan en llocs de millora d'ocupació és del 73,83 %.

En la taula arreplegada en l'annex IV, observem categories en què

promocionen menor nombre de dones, com ara personal administratiu, auxiliar



administratiu, auxiliar d'infermeria, metges d'atenció primària d'urgències i

personal tècnic de sistemes, de funció administrativa i telefonista.

Per una altra banda, trobem les categories en què hi ha un nombre més gran

de dones que promocionen: zeladores, infermeres, personal facultatiu

especialista, fisioterapeutes i de gestió administrativa.

L'anàlisi per categories permet veure que ,en les categories que

tradicionalment han sigut ocupades per hòmens, en la promoció interna es

manté aquesta tendència, mentres que en les categories feminitzades o

exercides tradicionalment per dones també es continua repetint aquesta

tendència. Açò confirma que es continuen mantenint els rols tradicionals en les

diferents categories també en la promoció interna.

5.2.13. Distribució de personal facultatiu en formació especialitzada


1r any de residència 386 68,68 176 31,32 562

2n any de residència 388 66,43 196 33,56 584

3r any de residència 388 67,71 185 32,29 573

4t any de residència 381 67,31 185 32,69 566

5é any de residència 82 65,07 44 34,92 126

Total 1.625 67,40 786 32,60

2.411

El personal en formació especialitzada en ciències de la salut és exclusivament

personal sanitari. Les dades permeten observar com progressivament el

percentatge de dones va incrementant-se, ja que el punt d'eixida (5é any de

residència) és inferior al d'entrada (1r any de residència).

Si es pren com a referència la dada corresponent al personal facultatiu actual,

segons la qual la taxa de feminització entre el personal facultatiu és del

50,82 %, podria dir-se que es confirma la tendència a una feminització creixent

de la medicina.



5.2.14. Distribució de personal d'infermeria en formació especialitzada


1r any d'infermeria obstetricoginecològica 45 100 0 100 45

2n any d'infermeria obstetricoginecològica 48 92,30 4 7,69 52

1r any d'infermeria del treball 3 50,00 3 50 6

2n any d'infermeria del treball 6 85,71 1 14,29 7

1r any d'infermeria familiar i comunitària 19 82,60 4 17,39 23

2n any d'infermeria familiar i comunitària 18 78,26 5 21,74 23

1r any d'infermeria de salut mental 6 100 0 0 6

2n any d'infermeria de salut mental 7 77,77 2 22,22 9

Total 152 88,89 19 11,11 171

En les dades corresponents al personal en formació d'infermeria, trobem que

pràcticament la totalitat són dones, el percentatge més baix és el 77,77 % en el

cas de la infermeria de salut mental de 2n any.

La identificació del rol d'atenció atribuït socialment a la dona, sens dubte hi

contribueix.

5.2.15. Anàlisi de la plantilla en els serveis centrals i territorials

PLANTILLA Dones % Hòmens % Total %

Serveis centrals 112 55,72 89 44,28 201 56,30

Direcció Territorial d'Alacant 28 65,12 15 34,88 43 12,04

Direcció Territorial de Castelló 17 60,71 11 39,29 28 7,84

Direcció Territorial de València 47 55,29 38 44,71 85 23,81

Total 204 57,14 153 42,86 357 100



Les dades de la plantilla dels Serveis Centrals i territorials corresponen al

personal funcionari de professió sanitària gestionat per aquesta conselleria. Es

pot observar més equilibri entre sexes que en els serveis sanitaris assistencials

(73,61 % dones i 26,39 % hòmens).

ALTS CÀRRECS Dones % Hòmens % Total

Secretaria Autonòmica 1 100 0 1

Subsecretaria 0 1 100 1

Secretaria General Administrativa 1 100 0 1

Direccions generals 3 50,00 3 50,00 6

Direccions territorials 2 66,67 1 33,33 3

Total 7 58,33 5 41,66 12


SUBDIRECCIONS GENERALS 6 37,50 10 62,50 16

DIRECCIONS DE GESTIÓ SANITÀRIA 1 50,00 1 50,00 2

Total 7 38,89 11 61,11 18

CAPS DE SERVEI Dones % Hòmens % Total

Serveis Centrals de la conselleria 20 42,55 27 57,45 47

CAPS DE SECCIÓ Dones % Hòmens % Total

Direcció Territorial de Castellón 3 27,27 8 72,73 11

Direcció Territorial d'Alacant 3 37,50 5 62,50 8

Direcció Territorial de València 8 38,10 13 61,90 21

Serveis Centrals de la conselleria 27 45,76 32 54,24 59

Total 41 41,41 58 58,59 99

Entre els alts càrrecs, tenim major representació de les dones (58,33 %); en les

subdireccions i direccions de gestió, hi ha un 38,89% de dones; en les

direccions de servei i secció la representativitat de les dones és del 42,55 i

41,41 %, respectivament.

Sens dubte, l'aposta del nou govern autonòmic sorgit de les urnes el 24 de

maig de 2015, amb el compromís de garantir la presència equilibrada de dones



i hòmens en els nomenaments d'alts càrrecs, és l'explicació d'aquesta

representació més equilibrada entre sexes. No obstant això, és encara

insuficient per a considerar òptima la representació de les dones en els nivells

més alts de l'Administració sanitària.

5.3. Retribucions

5.3.1 Distribució de la massa salarial anual

Grup de titulació Dones Massa salarial

(MS) Mitjana Hòmens

Massa salarial

(MS) MS mitjana

A1 9.298 405.405.487,66 43.601,36 7.546 406.977.861,77 53.932,93

A2 16.268 469.842.487,96 28.881,39 3.599 115.083.471,18 31.976,51

C1 2.503 48.410.977,81 19.341,18 659 13.140.781,97 19.940,49

C2 14.704 264.651.928,63 17.998,63 2.088 35.735.230,54 17.114,57

AP 3.671 55.518.245,52 15.123,47 2.246 35.647.499,99 17.998,63

Total 46.444 1.243.829.127,58 26.781,27 16.138 606.584.845,45 37.587,36

La distribució de la massa salarial anual ens permet confirmar l'existència de la

denominada “bretxa salarial” o “bretxa retributiva” entre dones i hòmens, terme

aquest últim que defineix millor la bretxa que es produeix al tindre en compte

tots els conceptes que formen part de les retribucions (complements salarials i

no salarials).

5.3.1.1 Diferència de la mitjana salarial anual entre dones i hòmens. Resum

Grup de titulació Diferència D-H

A1 -10.331,56

A2 -3.095,12

C1 -599,3

C2 884,06

AP -2.875,17

Total -10.806,10



Motius com ara la segregació vertical, la realització d'atenció continuada o

guàrdies, la temporalitat, la dificultat per a la promoció, etc., fan que les dones

tinguen una mitjana salarial inferior a la dels hòmens.

Com podem observar, en tots els grups de titulació les dones tenen menor

retribució que els hòmens. És, a més, en el grup A1 on la diferència és més

gran (10.331,56 euros), seguida del grup A2 amb 3.095,12 euros.

Hi ha una excepció, el grup C2, on les dones tenen una mitjana salarial

lleugerament superior (884,04 euros).

El grup C2 de titulació està format majoritàriament per auxiliars d'infermeria,

amb un 98 % de dones. És un grup, d'altra banda, que no té diferents posicions

retributives que permeten promocionar dins del mateix grup de titulació, la qual

cosa podria explicar la distribució més equitativa de la mitjana salarial.

5.3.2. Distribució de la carrera i el desenrotllament professional

Grup Grau Dones % Hòmens % Total %

A1 1 36 54,55 30 45,45 66 1,17

2 329 57,82 240 42,18 569 10,13

3 1.044 51,30 991 48,70 2.035 36,22

4 950 32,21 1.999 67,79 2.949 52,48

Total 2.359 41,98 3.260 58,02 5.619 100

A2 1 81 70,43 34 29,57 115 1,25

2 682 81,68 153 18,32 835 9,11

3 1.922 80,42 468 19,58 2.390 26,06

4 4.483 76,90 1.347 23,10 5.830 63,58

Total 7.168 78,17 2.002 21,83 9.170 100

C1 1 64 78,05 18 21,95 82 8,28

2 128 76,65 39 23,35 167 16,87

3 255 74,78 86 25,22 341 34,44

4 317 79,25 83 20,75 400 40,40

Total 764 77,17 226 22,83 990 100



C2 1 222 83,15 45 16,85 267 4,01

2 899 89,19 109 10,81 1.008 15,15

3 2.198 85,89 361 14,11 2.559 38,46

4 2.571 91,20 248 8,80 2.819 42,37

Total 5.890 88,53 763 11,47 6.653 100

AP 1 125 67,20 61 32,80 186 9,56

2 240 60,76 155 39,24 395 20,31

3 316 43,41 412 56,59 728 37,43

4 228 35,85 408 64,15 636 32,70

Total 909 46,74 1.036 53,26 1.945 100

TOTS 1 528 73,74 188 26,26 716 2,94

2 2.278 76,60 696 23,40 2.974 12,20

3 5.735 71,22 2.318 28,78 8.053 33,04

4 8.549 67,67 4.085 32,33 12.634 51,83

Total 17.090 70,11 7.287 29,89 24.377 100

Un dels complements més significatius en l'estructura salarial és la carrera o

desenrotllament professional. En aquesta taula, podem observar que el

70,11 % de les dones té reconegut algun grau de la carrera o desenrotllament

professional, encara que les dones representen el 73,61 % del conjunt de la

plantilla. D'altra banda, el 29,89 % dels hòmens té reconegut algun grau de la

carrera encara que representen el 26,39 % de la plantilla.

En aquest punt, cal recordar que en la nostra organització es produeix una

exclusió de determinats col·lectius (personal interí, d'atenció continuada,

d'acumulació de tasques, etc.), que no tenen reconegut el dret a la carrera o

desenrotllament professional. No obstant això, és en aquests grups on es

constata una presència majoritària de dones, com reflecteix l'apartat 5.2.7.

Si analitzem les dades per grup de titulació, tenim que, en el grup A1, com a

resultat d'una incorporació més tardana de les dones, si bé representen el

41,98 % del grup, en tenen reconegut el grau 4 un 32,21 %. Al contrari, els

hòmens en representen el 58,02 % i en tenen el grau 4 un 67,79 %. Açò mateix

succeeix en el grup de titulació A2 i en el d'agrupacions professionals (AP),

però no és així en els grups C1 i C2.



5.4. Anàlisi de l'absentisme laboral

Per a realitzar aquesta anàlisi, s'han seleccionat les categories més nombroses

de la plantilla, en concret n'hem seleccionat dotze. Per a saber si hi ha un

comportament diferent de l'esperat, dins de cada categoria i atenent el pes de

cada sexe per categoria, hem realitzat la prova estadística del khi quadrat.

Així, observem que, en les categories d'auxiliar d'infermeria, infermeria,

personal facultatiu, auxiliar administratiu i zelador, les dones tenen major

absentisme que els hòmens, en relació amb el seu pes en la plantilla.

Categoria Absentisme

Significat estadístic (prova del khi quadrat)


Auxiliar d'infermeria 2.670 97,27 75 2,73 2.745 Dones amb més absentisme que els hòmens

Infermer/a 4.141 85,73 689 14,27 4.830 Dones amb més absentisme que els hòmens

Comare 261 95,60 12 4,40 273 Ambdós sexes es comporten igual

Fisioterapeuta 143 74,87 48 25,13 191 Ambdós sexes es comporten igual

Tècnic especialista 367 89,95 41 10,05 408 Ambdós sexes es comporten igual

Facultatiu 2.585 61,99 1.585 38,01 4.170 Dones amb més absentisme que els hòmens

Administratiu 118 82,52 25 17,48 143 Ambdós sexes es comporten igual

Auxiliar administratiu 957 87,48 137 12,52 1.094 Ambdós sexes es comporten igual

Telefonista 28 80,00 7 20,00 35 Ambdós sexes es comporten igual

Zelador 755 63,77 429 36,23 1.184 Dones amb més absentisme que els hòmens



Marmitó 173 96,11 7 3,89 180 Ambdós sexes es comporten igual

Treballador social 127 94,78 7 5,22 134 Ambdós sexes es comporten igual

D'altra banda, dels motius d'absència laboral, se n'han seleccionat els que

tenen més rellevància per a l'anàlisi que ens ocupa. A continuació, analitzem el

motiu d'absentisme en aquestes mateixes categories, i observem

comportaments diferents en dones i hòmens.

MOTIU ABSENTISME Significat estadístic (prova del khi quadrat)


Malaltia comuna amb IT 3.662 82,59 772 17,41 4.434 Dones amb més absentisme que els hòmens

Cursos, congressos o reunions científiques 2.406 68,63 1.100 31,37 3.506 Hòmens amb més absentisme que les dones

Malaltia greu d'un familiar 2.552 83,37 509 16,63 3.061 Dones amb més absentisme que els hòmens

Metge i assistència 914 79,13 241 20,87 1.155 Dones amb més absentisme que els hòmens

Accident de treball 465 84,09 88 15,91 553 Dones amb més absentisme que els hòmens

Absència menor de 48 hores 357 83,02 73 16,98 430 Dones amb més absentisme que els hòmens

Maternitat, adopció o paternitat 358 86,89 54 13,11 412 Dones amb més absentisme que els hòmens

Exàmens i proves selectives 164 73,54 59 26,46 223 No hi ha comportament diferenciat per sexe

Permís de lactància 160 98,77 2 1,23 162 Dones amb més absentisme que els hòmens

Permís sense sou inferior a tres mesos 70 81,40 16 18,60 86 No hi ha comportament diferenciat per sexe

L'anàlisi dels motius que generen l'absentisme confirma la perpetuació dels rols

de gènere, de tal manera que hòmens i dones tenen comportaments

diferenciats en l'absentisme laboral. Hi ha nombrosa bibliografia i estudis

d'absentisme laboral que confirmen el que s'anomena “absentisme social”, és a

dir, que les dones assumeixen majoritàriament l'atenció de persones al seu

càrrec i açò repercuteix directament en l'absentisme. No obstant això, quan

s'analitza l'absentisme d'hòmens i dones sense càrregues familiars, les dades

són molt diferents i descriuen, inclús, una situació invertida, on els hòmens

tenen més absentisme. És, per tant, la falta de mesures en conciliació la

verdadera causa d'un major absentisme de les dones.

La persistència en l'assignació del rol de cuidadora a les dones, al costat de

l'absència de coresponsabilitat dels hòmens en el treball no remunerat



domèstic, fan que aquestes mesures siguen assumides de forma majoritària

per les dones.

Se'n deriven conseqüències negatives quant a retribucions, promoció

professional o desgast personal per enfrontar-se a dobles i triples jornades. La

constatació d'aquesta realitat fa necessària la implantació de nous models

d'organització i de gestió dels recursos humans.

Un altre factor que destaca és la relació directa de l'absentisme amb les

condicions laborals. Així, la carrera professional, les retribucions, el tipus de

contracte o la falta de motivació, les condicions laborals pròpies de

determinades categories, completarien l'explicació de per què les dones tenen

major nivell d'absentisme laboral que els hòmens.

No obstant això, quan analitzem l'absentisme per l'assistència a cursos,

congressos, etc., és major en els hòmens, als quals la menor incidència de les

càrregues familiars els facilita l'assistència a aquests esdeveniments. D'aquesta

manera es perpetua la segregació vertical de les dones, que dediquen menys

temps a la formació i, per tant, a la carrera professional.

6. OBJECTIUS, MESURES I INDICADORS

Àrea 1. Plantilles orgàniques i relacions de llocs de treball

Objectiu 1. Eliminar els biaixos de gènere en la descripció i denominació dels

llocs de treball en les plantilles orgàniques de la conselleria.

Mesura 1.1 Corregir amb llenguatge igualitari les identificacions

professionals, tant en els uniformes de treball del personal

com en les targetes identificatives.

Temporització 2 anys.

Responsable Gerències dels departaments.



Indicadors Nombre de revisions realitzades per a detectar l'ús

inadequat de la identificació en uniformes.

Nombre de revisions realitzades per a detectar l'ús

inadequat de targetes identificatives.

Mesura 1.2 Revisar les denominacions dels llocs de treball amb

llenguatge igualitari.


Responsable Direcció General de Recursos Humans i Econòmics

(DGRHE).

Indicadors Nombre d'errors detectats en la denominació dels llocs de

treball.

Mesura 1.3 Revisar i actualitzar les funcions professionals assignada a

cada categoria professional, i eliminar els biaixos de gènere,

per a evitar desigualtats salarials, entre altres.


Responsable DGRHE.

Indicadors Nombre de revisions realitzades.

Nombre d'errors detectats, modificats o eliminats en la

descripció de les funcions dels llocs de treball per biaix de

gènere.

Mesura 1.4 Impulsar la creació d'unitats d'Igualtat de Gènere i

paral·lelament el reconeixement de la categoria professional

d'agent d'igualtat.


Responsable DGRHE. Gerències dels departaments.

Indicadors Nombre d'unitats creades.

Nombre de nomenaments d'agents d'igualtat.



Àrea 2. Representació equilibrada

Objectiu 2. Promoure la paritat en la composició dels òrgans col·legiats de

caràcter tècnic de la conselleria.

Mesura 2.1

La designació de representants dels òrgans col·legiats,

comités de persones expertes o comités consultius de la

conselleria es realitzarà d'acord amb el principi de presència

equilibrada de dones i hòmens, excepte per raons fundades

i objectives, i respectant els principis de professionalitat i

especialització dels seus membres.

Temporització Permanent.

Responsable Òrgans directius de la conselleria.

Indicador Percentatge de dones i hòmens del total de persones

nomenades en comissions tècniques, de persones expertes

o comités consultius, etc.

Mesura 2.2 Designar, en els fòrums de negociació i participació

institucional, les persones que representen l'Administració o

les organitzacions sindicals d'acord amb el principi de

presència equilibrada de dones i hòmens, excepte per

raons fundades i objectives, però sempre respectant els

principis de professionalitat i especialització dels seus

membres.

Temporització Cada quatre anys, coincidint amb els processos electorals.

Responsable DGRHE i organitzacions sindicals.

Indicadors Percentatge de dones i d'hòmens del total de nomenaments

en els diferents òrgans, per cada part.



Àrea 3. Accés a l'ocupació i la promoció

Objectiu 3. Garantir l'accés i la participació des de l'equitat d'hòmens i dones en

els processos de selecció i promoció d'ocupació, i millorar la presència

femenina quan hi haja infrarepresentació.

Mesura 3.1 Establir procediments de selecció, provisió i promoció

objectius, de manera que es reduïsca al màxim la incidència

de biaixos de gènere en les proves de selecció de personal i

s'eviten situacions de discriminació de gènere.


Responsable DGRHE.

Indicador Nombre d'informes d'impacte de gènere realitzats de

convocatòries de selecció i provisió. Anàlisi de resultats.

Mesura 3.2 Incloure en les convocatòries de selecció i provisió un

paràgraf en què s'assenyale si hi ha infrarepresentació

d'algun dels dos sexes, quan algun dels sexes tinga una

presència superior al 60 %.


Responsable DGRHE.

Indicador Percentatge de convocatòries que ho especifiquen.

Mesura 3.3 Afavorir el sexe que estiga infrarepresentat en els llocs de

classificació superior quan s'obtinga una puntuació igual

entre les persones aspirants a un lloc.


Responsable DGRHE.

Indicadors Percentatge de convocatòries que ho especifiquen.



Percentatge de convocatòries amb empat en puntuació en

ambdós sexes.

Nombre de persones beneficiàries d'aquesta mesura,

desagregades per sexe i categoria.

Mesura 3.4 Sensibilitzar i formar el personal integrant de les comissions

de valoració o tribunals per a evitar desigualtats de gènere.

Temporització Permanent

Responsable DGRHE.

Indicador Nombre accions formatives realitzades

Mesura 3.5 Augmentar la presència de dones en llocs directius, aplicant

mesures objectives, per a trencar la inèrcia social de

designar hòmens en aquests llocs.


Responsable DGRHE.

Indicador Percentatge de dones en llocs directius

Mesura 3.6 Desagregar per sexe les dades dels processos de selecció i

provisió (sol·licituds, nombre de persones presentades,

reclutament final).


Responsable DGRHE.

Indicador Nombre de convocatòries de selecció i provisió en què s'ha

presentat els resultats desagregats per sexe.

Mesura 3.7 Garantir la presència equilibrada de dones i hòmens en els

òrgans de selecció i provisió, sempre que amb això no es

vulneren els principis de professionalitat i especialització

dels seus membres.




Responsable DGRHE.

Indicador Percentatge de dones en les comissions de valoració.

Mesura 3.8 Establir mecanismes que garantisquen la no-discriminació

en els nomenaments, la permanència en el lloc de treball i la

mobilitat funcional i geogràfica.

Temporització 1 any.


Indicador Incorporació en la norma de selecció i provisió i borses de

treball temporal.

Mesura 3.9 Establir mecanismes de detecció i control per a eradicar la

mobilitat funcional encoberta.




treball temporal.

Mesura 3.10 Eliminar els biaixos de gènere en els processos de selecció i

promoció d'ocupació. Per a això, entre altres coses, es

reduirà al màxim la part subjectiva dels barems.




treball temporal.



Mesura 3.11 Articular mesures compensatòries en els procediments de

promoció, per a evitar impactes negatius en la igualtat

d'oportunitats (per exemple: ponderar el temps que la

persona candidata haja romàs en situació d'excedència,

reducció de jornada o altres permisos relacionats amb la

conciliació).




treball temporal.

Mesura 3.12 Promoure la possibilitat que es puga adjudicar una plaça

vacant o contracte de llarga duració, a través de la borsa de

treball temporal per a una treballadora en situació de permís

maternal, incloses les 6 primeres setmanes.



Indicador Incorporació en la norma de borses de treball temporal.

Mesura 3.13 Elaborar informes d'impacte de gènere en els processos de

selecció i provisió.


Responsable DGRHE.

Indicador Nombre de convocatòries amb informe d'impacte de gènere.

Mesura 3.14 Incorporar, en els temaris dels processos de selecció,

conceptes i normativa sobre la igualtat d'oportunitats,

llenguatge no sexista, violència de gènere, etc.


Responsable DGRHE.



Indicadors Nombre convocatòries que ho han incorporat.

Àrea 4. Sensibilització, formació i investigació

Objectiu 4. Promoure i fomentar la sensibilització i formació en matèria

d'igualtat de gènere entre tot el personal adscrit a les institucions sanitàries

dependents de la conselleria.

Mesura 4.1 Realitzar campanyes de sensibilització i formació sobre les

noves masculinitats i la coresponsabilitat familiar dirigides

especialment als hòmens.


Responsables Escola valenciana d'Estudis de la Salut (EVES). Gerències

dels departaments. Unitat d'Igualtat.

Indicadors Nombre campanyes realitzades.

Mesura 4.2

Sensibilitzar i formar en matèria d'igualtat i mainstreaming4 de

gènere el personal directiu o que exercisca càrrecs directius i

tinga treballadores i treballadors a càrrec seu.


Responsable DGRHE. EVES. Gerències dels departaments.

Indicadors Nombre de cursos programats.

Nombre de personal directiu assistent als cursos, desagregat per

sexe.

4 Integració sistemàtica de les situacions, prioritats i les necessitats de les dones i hòmens, respectivament, en totes

les polítiques i activitats, amb vista a promoure la igualtat entre ambdós gèneres. Implica prioritzar el criteri de

gènere en tot el que es duga a terme.



Mesura 4.3 Promoure que la majoria dels cursos oferits es realitzen en

horaris més adequats per a la conciliació de la vida personal

i familiar.


Responsable EVES.

Indicadors Incloure en l'enquesta de valoració dels cursos la

conveniència de l'horari i valorar-ne els resultats.

Nombre de cursos per modalitats, nombre d'hores i horari.

Mesura 4.4 Promoure la inclusió en els cursos de formació de les

persones en situació d'excedència, permisos per motiu de

conciliació, maternitat o lactància i, especialment, abans de

la reincorporació al lloc de treball.


Responsable Gerències de departament, EVES.

Indicador Informe de situació anual.

Mesura 4.5 Formar el personal responsable en matèria de recursos

humans i econòmics en matèria d'igualtat d'oportunitats i

aplicació de la perspectiva de gènere.


Responsable DGRHE. EVES. Gerències dels departaments.

Indicador Nombre accions formatives realitzades.

Mesura 4.6 Establir que la formació en igualtat de gènere siga un criteri

positiu que es valore en qualsevol barem de mèrits.


Responsable DGRHE.

Indicador Incorporació en la normativa de selecció, provisió, promoció i

borses de treball temporal.



Mesura 4.7 Formar i capacitar el personal responsable de la definició

dels perfils professionals i dels processos de selecció de

personal en igualtat de gènere.


Responsable EVES. Gerències dels departaments.

Indicador Nombre d'accions formatives realitzades.

Nombre de participants desagregats per sexe.

Mesura 4.8

Promoure la formació de les dones en noves tecnologies de la

informació i la comunicació (TIC) per a disminuir la bretxa

digital de gènere5.


Responsable EVES.

Indicadors Percentatge de dones participants en cursos de TIC.

Mesura 4.9 Reservar a les dones, com a mínim, un 50 % de les places

oferides en els cursos que tinguen per objecte reforçar les

habilitats directives, a fi de potenciar el seu accés a llocs de

major responsabilitat.



Indicador Percentatge de dones assistents a aquests cursos.

Mesura 4.10 Incloure cursos relacionats amb la igualtat d'oportunitats en

la proposta de necessitats formatives dels departaments de

salut i l'EVES.

Temporització Anual.


Indicador Nombre cursos realitzats

5 Diferència en l'accés i forma d'ús d'Internet entre dones i hòmens.



Nombre de participants desagregats per sexe

Mesura 4.11 Realitzar accions formatives per a incorporar la perspectiva

de gènere en les investigacions científiques sobre salut.

Temporització 1 any

Responsable EVES i Direcció General d'Investigació, Innovació,

Tecnologia i Qualitat (DGIITQ).


Mesura 4.12 Fer cursos de formació sobre salut i gènere.



Indicador Nombre de cursos realitzats.

Mesura 4.13 Crear una comissió de salut i gènere en l'EVES.

Temporització Sis mesos.

Responsable EVES.

Indicador Creació de la comissió.

Mesura 4.14 Impulsar la investigació i els estudis en matèria de gènere

entre els professionals de la salut.


Responsable DGIITQ. Gerències dels departaments.

Indicador Nombre d'investigacions en la matèria.

Mesura 4.15 Fomentar la investigació en salut que considere els

determinants de gènere en l'anàlisi de resultats.

Temporització Permanent




Indicador Nombre d'investigacions en salut amb perspectiva de

gènere.

Mesura 4.16 Augmentar la presència de dones en la investigació

sanitària, garantint la presència equilibrada en la composició

dels equips.



Indicadors Nombre total de projectes d'investigació en salut i gènere.

Nombre de dones en projectes d'investigació en salut i

gènere.

Mesura 4.17 Promoure el reconeixement per a les investigacions que

hagen incorporat la perspectiva de gènere.



Indicador Nombre de reconeixements per departaments.

Àrea 5. Salut laboral

Objectiu 5. Promoure la salut laboral de les empleades i empleats públics des

d'una perspectiva de gènere.

Mesura 5.1 Sensibilitzar i formar el personal en matèria de seguretat i

salut en el treball, amb perspectiva de gènere.

Per a això, es duran a terme les accions formatives

necessàries, començant pels quadres intermedis i les

delegades i delegats de Prevenció en sessions conjuntes

amb participació sindical.


Responsable Subdirecció General d'Inspecció Sanitària i Prevenció de



Riscos Laborals, EVES.

Indicador Nombre d'accions de sensibilització i formació.

Mesura 5.2 Realitzar avaluacions de riscos laborals considerant les

variables relacionades amb el sexe, tant en els sistemes

d'arreplega i tractament de dades, com en l'estudi dels

danys per a la salut derivats del treball.



Riscos Laborals.

Indicadors Nombre avaluacions de riscos laborals amb perspectiva de

gènere.

Anàlisi de l'absentisme laboral amb perspectiva de gènere.

Mesura 5.3 Promoure la realització d'una avaluació inicial dels llocs de

treball que remarque la perspectiva del risc del treball en la

funció reproductiva de treballadores i treballadors, l'embaràs

i la lactància.

Elaborar, per departaments, una llista de llocs exempts de

risc per a la dona embarassada o en període de lactància

natural.


Responsables DGRHE.

Subdirecció General d'Inspecció Sanitària i Prevenció de

Riscos Laborals.

Indicadors Nombre de llocs de treball amb avaluació inicial de riscos

laborals que tinguen en consideració possibles danys per a

la funció reproductiva de treballadores i treballadors,

l'embaràs i la lactància.

Nombre de dones que han sol·licitat la valoració del seu lloc

de treball per risc durant l'embaràs i quantes se n'han fet.

Nombre de baixes laborals per contingències comunes que



han precedit una baixa maternal.

Llista de llocs de treball exempts de riscos, en aquest sentit,

disponibles en els centres de treball.

Mesura 5.4 Establir accions preventives integrals i no esbiaixades que

incorporen la valoració del risc psicosocial i l'establiment de

mesures efectives contra les desigualtats que puguen

derivar-se de la doble presència6, l'organització del treball,

condicions laborals i relacions socials o interpersonals en el

treball.



Riscos Laborals.

Indicadors Nombre de llocs de treball avaluats per risc psicosocial

atenent els determinants de gènere.

Mesura 5.5 Elaborar procediments específics per a l'adaptació o el canvi

del lloc en situacions d'embaràs, període de lactància natural

o situacions de sensibilitat especial per motius de salut.



Riscos Laborals.

Indicadors Nombre de treballadores en situació d'embaràs o període de

lactància natural.

Nombre de situacions de suspensió de contracte per risc en

l'embaràs o la lactància natural.

Nombre de baixes laborals per contingències comunes que

han precedit una baixa maternal (ja que s'hauran originat en

situació d'embaràs i poden emmascarar l'absència

6 Compatibilitat de la vida laboral i familiar.



d'adaptació o reconeixement del risc).

Nombre de sol·licituds que han requerit una adaptació o

canvi del lloc de treball.

Mesura 5.6 S'impulsaran mesures perquè l'adaptació o canvi de lloc de

treball per risc en situació d'embaràs i lactància natural no

supose cap minva econòmica per a les dones.


Responsable DGRHE.

Serveis de Prevenció de Riscos Laborals.

Indicadors Nombre d'adaptacions i canvis de llocs de treball realitzats.

Mesura 5.7 Facilitar la mobilitat del lloc de treball per la protecció de la

maternitat, lactància i situacions de sensibilitat especial.


Responsable DGRHE.


Riscos Laborals.

Indicador Nombre de sol·licituds de mobilitat acceptades.

Mesura 5.8 Facilitar la mobilitat funcional en les categories en què

s'hagen detectat impactes de salut associats a les càrregues

de treball.


Responsable DGRHE.

Serveis de Prevenció de Riscos Laborals.

Indicador Nombre de sol·licituds de mobilitat acceptades.



Mesura 5.9 Facilitar el dret que l'exempció de guàrdies o atenció

continuada durant l'embaràs, el permís maternal i el permís

per lactància siguen retribuïdes, amb la intenció que no hi

haja cap minva retributiva, en cap dels casos, respecte de la

situació prèvia a l'embaràs.



Indicador Nombre de sol·licituds d'exempció de guàrdies o atenció

continuada acceptades en aquests casos.

Mesura 5.10 Investigar quines han sigut les malalties determinants de les

baixes laborals, analitzant amb perspectiva de gènere

l'etiologia laboral.


Responsable DGRHE.

Direcció General de l'Alta Inspecció. Subdirecció General

d'Inspecció Sanitària i Prevenció de Riscos Laborals.

Indicador Nombre d'informes realitzats.

Àrea 6. Detecció precoç, prevenció i protecció de les víctimes de violència de

gènere en l'entorn laboral

Objectiu 6. Establir mesures de sensibilització, detecció precoç, prevenció i

protecció de les dones víctimes de violència de gènere.

Mesura 6.1 Establir un procediment especialment àgil que garantisca la

rapidesa d'actuació en la protecció a la víctima de violència de

gènere.


Responsable DGRHE.



Indicador Elaborar un procediment.

Mesura 6.2 Facilitar, entre altres mesures, la mobilitat, la reducció de

jornada, la reordenació del temps de treball, els permisos, els

trasllats, les excedències a les víctimes de violència de

gènere. Per a això es promouran procediments àgils i

immediats per al reconeixement d'aquestes situacions.



Indicador Nombre de sol·licituds acceptades.

Mesura 6.3 Reservar el lloc de treball original, fins a un màxim de 2 anys,

en un trasllat de centre per violència de gènere.



Indicadors Adaptació de la norma.

Nombre de sol·licituds acceptades.

Mesura 6.4 Divulgar els recursos d'atenció en matèria de violència de

gènere de què disposa la Generalitat Valenciana.


Responsable Sotssecretaria. Gerències dels departaments.

Indicador Nombre d'accions realitzades.

Mesura 6.5 Difondre i impulsar la utilització del Protocol per a l'Atenció

Sanitària de la Violència de Gènere en els serveis d'atenció

primària i especialitzada.


Responsable Direcció general de Salut Pública (DGSP).

Indicador Nombre de declaracions incloses en SIVIO.



Mesura 6.6 Formar i sensibilitzar el personal sanitari en la prevenció,

detecció precoç i atenció integral de la violència de gènere.


Responsable DGSP, EVES.


Mesura 6.7 Dissenyar accions de sensibilització en l'àmbit sanitari, de

manera permanent i, en especial, coincidint amb la

commemoració del Dia Internacional per a l'Eliminació de la

Violència de Gènere (25 de novembre).


Responsable Unitat d'Igualtat i DGSP, gerències de departament.


Àrea 7. Protecció efectiva contra l'assetjament sexual, per raó del sexe, de

l'orientació sexual o la identitat de gènere

Objectiu 7. Promoure accions de sensibilització i prevenció contra l'assetjament

sexual, per raó del sexe, de l'orientació sexual o la identitat de gènere.

Mesura 7.1 Elaboració d'un protocol per a la prevenció, detecció, actuació

i resolució de les situacions d'assetjament sexual, per raó de

sexe, de l'orientació sexual o la identitat de gènere.

Temporització 6 mesos.

Responsable Unitat d'Igualtat. Òrgans de representació.


Riscos Laborals.

Indicador Elaboració del protocol.



Mesura 7.2 Difondre entre tota la plantilla el protocol per a la prevenció,

detecció, actuació i resolució de les situacions d'assetjament

sexual, per raó de sexe, de l'orientació sexual o identitat de

gènere.


Responsable Unitat d'Igualtat. DGRHE. Gerències departament. Òrgans

de representació.


Mesura 7.3 Assessorar i assistir les persones afectades per assetjament

sexual, per raó del sexe, de l'orientació sexual o identitat de

gènere.


Responsable Unitat d'Igualtat. Òrgans de representació.


Riscos Laborals.

Indicador Nombre de persones assessorades o ateses.

Àrea 8. Conciliació de la vida personal, familiar i laboral

Objectiu 8. Promoure, impulsar i sensibilitzar sobre la importància de la

coresponsabilitat, el repartiment equilibrat del temps i la conciliació de la vida

personal, familiar i laboral.

Mesura 8.1 Impulsar una cultura de coresponsabilitat en el repartiment

equilibrat de tasques entre ambdós sexes.


Responsable Unitat d'Igualtat. Gerències dels departaments.

Indicador Nombre de campanyes i accions realitzades.



Mesura 8.2 Potenciar entre els hòmens l'exercici dels drets que tenen

reconeguts en matèria de conciliació de la vida personal,

familiar i laboral.


Responsable DGRHE.

Indicador Nombre d'hòmens que han sol·licitat permisos per atenció de

persones al seu càrrec.

Mesura 8.3 Ampliar els supòsits de permís per atenció de menors o

persones al seu càrrec que requerisquen atenció especial.


Responsable DGRHE.

Indicador Nombre de dones i hòmens que han sol·licitat permisos i

excedències per atenció de persones al seu càrrec.

Mesura 8.4 Avaluar el seguiment de les mesures de conciliació, per a

evitar l'impacte negatiu en la carrera professional,

possibilitats de promoció i complements salarials.

Temporització Cada dos anys.

Responsable DGRHE.

Indicador Informe d'impacte de gènere de la mesura.

Mesura 8.5 Establir mecanismes que contribuïsquen a l'ús racional dels

temps per mitjà de la flexibilització dels horaris,

desplaçament de la jornada i la borsa d'hores, etc.


Responsable DGRHE.

Indicador Adaptació de la normativa.



Mesura 8.6 Facilitar l'exempció de guàrdies per atenció de persones al

seu càrrec.


Responsable DGRHE.

Indicador Nombre de dones i d'hòmens que han sol·licitat permisos per

atenció de persones al seu càrrec.

Mesura 8.7 Elaborar un estudi qualitatiu, per a conéixer les actituds i les

necessitats en matèria de conciliació de la vida familiar i

laboral, i intentar ajustar-les, en la mesura que siga possible,

a les estratègies d'organització.


Responsable DGRHE.

Indicador Realització d'un estudi qualitatiu de gènere.

Mesura 8.8 Possibilitar que les reunions de treball es duguen a terme en

un horari compatible amb la conciliació de la vida personal,

familiar i laboral.


Responsable DGRHE, gerències de departament.

Indicador Elaboració d'una instrucció.

Mesura 8.9 Afavorir el compliment del dret per què el permís de lactància

el puga disfrutar el pare, sense que siga necessari acreditar

que la mare treballa.


Responsable DGRHE.

Indicadors Adaptació de la norma.

Nombre d'hòmens que han sol·licitat el permís de lactància.



Mesura 8.10 Possibilitar l'exempció de guàrdies per l'atenció de fills en

edat escolar.


Responsable DGRHE.

Indicadors Incorporació en la norma.

Mesura 8.11 Estudiar la possibilitat de creació d'escoles infantils en els

centres de treball.


Responsable DGRHE.

Indicador Incorporació en la norma.

Mesura 8.12 Possibilitar la mobilitat per raons de salut de familiars.


Responsable DGRHE.

Indicador Incorporació en la norma.

Mesura 8.13 Realitzar campanyes informatives a tota la plantilla sobre els

permisos, llicències, excedències, etc., relacionats amb la

conciliació personal, familiar i laboral.


Responsable DGRHE. Comissió d'igualtat.

Indicador Nombre de campanyes realitzades.

Mesura 8.14 Impulsar canvis normatius que permeten el permís retribuït

en dones en estat de gestació, a partir de la setmana 37

d'embaràs o la setmana 35 en el cas de gestació múltiple.


Responsable DGRHE.

Indicador Adaptació de la norma.



Àrea 9. Imatge corporativa, comunicació i ús no sexista del llenguatge

Objectiu 9. Garantir l'ús no sexista del llenguatge i promoure una imatge

corporativa que evite els estereotips sexistes de gènere.

Mesura 9.1 Impulsar els mitjans necessaris perquè tota la documentació

oficial i els llocs web institucionals respecten les normes

relatives a la utilització no sexista del llenguatge i al respecte

de la imatge de la dona.


Responsable Unitat d'Igualtat, DGRHE, gerències de departament.

Indicador Nombre accions realitzades.

Mesura 9.2 Revisar i adaptar el contingut de la pàgina web de la

conselleria i dels departaments de salut amb perspectiva de

gènere.


Responsable Unitat d'Igualtat, DGRHE, gerències de departament.

Indicadors Elaboració d'informes.

Mesura 9.3 Dissenyar un apartat en la web destinat a publicacions en

matèria d'igualtat, notícies, actuacions de les unitats

d'igualtat, etc.

Temporització Dos anys.

Responsable Unitat d'Igualtat, gerències de departament.

Indicadors Dissenyar l'apartat en la web..

Nombre de publicacions, notícies, etc., en la web de la

conselleria.



Mesura 9.4 Elaborar una guia interna sobre l'ús no sexista del llenguatge

en l'àmbit sanitari.

Temporització Dos anys.

Responsable Unitat d'Igualtat.

Indicador Elaboració de la guia.

Mesura 9.5 Formar el personal sobre llenguatge inclusiu de gènere i de

la comunicació.


Responsable EVES. Gerències de departament.

Indicador Nombre d'accions formatives.

Mesura 9.6 Potenciar l'adequació del llenguatge en estadístiques,

estudis, registres i la resta de sistemes d'informació.


Responsable Sotssecretaria. Unitat d'Igualtat.


Mesura 9.7 Assessorar en el tractament correcte de la imatge de la dona

i l'ús no sexista del llenguatge.


Responsable Unitat d'Igualtat.




7. AVALUACIÓ I SEGUIMENT

La Comissió d'Igualtat de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública

serà l'encarregada de realitzar l'avaluació i el seguiment del Pla d'Igualtat.

L'avaluació es realitzarà basant-se en el grau de compliment de les mesures

aprovades en el pla i atenent els indicadors que s'han establit.

L'avaluació serà periòdica. Se'n comunicarà el resultat al conjunt de la plantilla i

se li donarà publicitat.

Quan hagen transcorregut quatre anys des de l'aprovació del pla, la Comissió

d'Igualtat iniciarà els treballs de revisió i elaboració d'un de nou.

El Pla d'Igualtat prorrogarà la vigència fins a l'aprovació del següent.

De les diverses mesures arreplegades en aquest pla, la majoria no comporta

cap despesa econòmica. No obstant això, per a les accions que puguen arribar

a comportar-ne, en la mesura que no han sigut pressupostades per a aquest

exercici, serà aquesta comissió la que les quantificarà i farà una proposta a

l'òrgan competent per a incloure-les en els pressupostos de l'any següent.

Les normes de funcionament de la Comissió d'Igualtat són les que contenen els

articles 22 a 29 de la Llei 30/1992, de 26 de novembre, de Règim Jurídic de les

Administracions Públiques i del Procediment Administratiu Comú, respecte al

funcionament dels òrgans col·legiats, així com el que disposa el reglament de

funcionament de la Comissió d'Igualtat.



8. COMUNICACIÓ I DIFUSIÓ DEL PLA

Aquest Pla d'Igualtat es dirigeix a tot el personal gestionat per la Conselleria de

Sanitat Universal i Salut Pública, per la qual cosa es fa imprescindible difondre'l

en tota la seua estructura. Per això, serà necessari que les gerències dels

departaments de salut i el nivell directiu hi col·laboren activament.

La Comissió d'Igualtat participarà activament en la seua difusió.

S'articularan tots els mecanismes de difusió i comunicació que siguen

necessaris, com ara fullets, circulars, comunicats, pàgines web, intranet, etc.

De la mateixa manera, s'incorporarà informació sobre el pla en els manuals

d'acollida dels centres per al personal que s'hi incorpora.



ANNEXOS



Annex I. Plantilla per grups professionals, sexe i classificació professional, amb el

nivell de feminització (respecte al total de la plantilla)

Do

ne

s

%

Hò

me

ns

%

To

tal

%

% F

min

ització

Personal auxiliar d'infermeria

Estatutari sanitari auxiliars 7.984 95,83 347 4,17 8.331 16,55 22,23

Funcionari de Salut Pública 43 87,76 6 12,24 49 0,10 14,15

Laboral sanitari d'institucions sanitàries 1 50,00 1 50,00 2 0,00 -

23,61 Total 8.028 95,78 354 4,22 8.382 16,65 22,17

Personal d'infermeria i tècnic

Directiu sanitari 44 74,58 15 25,42 59 0,12 0,97

Estatutari sanitari: diplomat 12.50

7

82,13 2.72

1

17,87 15.22

8

30,26 8,52

Estatutari sanitari: tècnics especialistes 1.308 87,32 190 12,68 1.498 2,98 13,71

Funcionari sanitari d'institucions sanitàries 3 100 0 0,00 3 0,01 26,39

Funcionari sanitari de Salut Pública 125 79,11 33 20,89 158 0,31 5,51

Laboral sanitari d'institucions sanitàries 8 72,73 3 27,27 11 0,02 -0,88

Sanitari en formació 152 88,89 19 11,11 171 0,34 15,28

Sanitari de quota o zona diplomat 2 15,38 11 84,62 13 0,03 -

58,22 Total 14.14

9

82,54 2.99

2

17,46 17.14

1

34,06 8,94

Personal d'oficis i subaltern

Estatutari no sanitari: Formació Professional 200 26,21 563 73,79 763 1,52 -

47,40 Estatutari no sanitari: altres 2.649 62,56 1.58

5

37,44 4.234 8,41 -

11,04 Funcionari no sanitari d'institucions sanitàries 2 100 0 0,00 2 0,00 26,39

Funcionari no sanitari de Salut Pública 15 65,22 8 34,78 23 0,05 -8,39

Laboral no sanitari d'institucions sanitàries 6 54,55 5 45,45 11 0,02 -

19,06 Total 2.872 57,06 2.16

1

42,94 5.033 10,00 -

16,54 Personal mèdic

Directiu sanitari 29 32,22 61 67,78 90 0,18 -

41,39 Estatutari sanitari: facultatiu 5.567 50,83 5.38

6

49,17 10.95

3

21,76 -

22,78 Funcionari sanitari d'institucions sanitàries 0 0,00 1 100 1 0,00 -

73,61 Funcionari sanitari de Salut Pública 362 55,10 295 44,90 657 1,31 -

18,51 Laboral sanitari d'institucions sanitàries 1 50,00 1 50,00 2 0,00 -

23,61 Sanitari en formació 1.613 67,24 786 32,76 2.399 4,77 -6,37

Sanitari de quota o zona facultatiu 4 25,00 12 75,00 16 0,03 -

48,61 Total 7.576 53,66 6.54

2

46,34 14.11

8

28,05 -

19,95 Personal no sanitari de gestió i serveis

Directiu no sanitari 17 43,59 22 56,41 39 0,08 -

30,02 Estatutari no sanitari: de Formació Professional 3.871 81,12 901 18,88 4.772 9,48 7,51

Estatutari no sanitari universitari 409 70,76 169 29,24 578 1,15 -2,85

Funcionari no sanitari d'institucions sanitàries 0 0,00 1 100 1 0,00 -

73,61 Funcionari no sanitari de Salut Publica 69 75,82 22 24,18 91 0,18 2,22

Funcionari no sanitari de la Seguretat Social: 55 31,61 119 68,39 174 0,35 -42,00

Total 4.421 78,18 1.23

4

21,82 5.655 11,24 4,57

Total de la plantilla 37.04

6

73,61 13.2

83

26,39 50.32

9

100



Annex II. Distribució del personal directiu


Personal directiu no sanitari

Direcció econòmica A 7 53,85 6 46,15 13

Direcció econòmica B 0 0,00 5 100 5

Direcció econòmica de centre A 4 66,67 2 33,33 6

Subdirecció econòmica de centre B 0 0,00 1 100 1

Subdirecció econòmica A 5 38,46 8 61,54 13

Subdirecció econòmica B 1 100 0 0,00 1

Total 17 43,59 22 56,41 39

Personal directiu sanitari

Comissionat de la Conselleria de Sanitat 1 20,00 4 80,00 5

Direcció de centre 2 33,33 4 66,67 6

Direcció de centre de Salut Pública 2 15,38 11 84,62 13

Direcció de departament de Salut Pública 1 33,33 2 66,67 3

Direcció d'infermeria 10 55,56 8 44,44 18

Direcció d'infermeria d'Atenció Primària 15 83,33 3 16,67 18

Direcció d'infermeria de centre 6 100 0 0,00 6

Direcció mèdica d'Atenció Primària 6 35,29 11 64,71 17

Direcció mèdica d'hospital 6 50,00 6 50,00 12

Gerència A 1 8,33 11 91,67 12

Gerència B 2 40,00 3 60,00 5

Subdirecció d'infermeria 13 76,47 4 23,53 17

Subdirecció mèdica 8 47,06 9 52,94 17

Total 73 48,99 76 51,01 149



Annex III. Distribució de la promoció interna per categories professionals i

especialitats

Hòmens Dones Totals

Nombre % Nombre % TOTAL %

Administratiu 31 25,2 92 74,8 123 10,7

Analista d'aplicacions 2 50 2 50 4 0,35

Analista programador 4 66,7 2 33,3 6 0,52

Assistent/treballador social 1 10 9 90 10 0,87

Assistent/treballador social d'equip d'Atenció Primària 5 35,7 9 64,3 14 1,22

Auxiliar administratiu 50 22,6 171 77,4 221 19,22

Auxiliar administratiu especialista 5 33,3 10 66,7 15 1,3

Auxiliar d'infermeria de consultes externes d'institucions

obertes 2 66,7 1 33,3 3 0,26

Auxiliar infermeria de serveis especials 0 14 100 14 1,22

Auxiliar infermeria d'unitats hospitalàries i serveis centrals 5 16,7 25 83,3 30 2,61

Calefactor 3 100 0 3 0,26

Conductor de vehicle especial 6 100 0 6 0,52

Controlador de subministraments 3 100 0 3 0,26

Costurer 0 1 100 1 0,09

Cuiner 2 50 2 50 4 0,35

Electricista 3 100 0 3 0,26

Empleat de bugaderia 1 50 1 50 2 0,17

Enginyer tècnic 2 100 0 2 0,17

Facultatiu especialista 26 38,2 42 61,8 68 5,91

Fisioterapeuta 4 18,2 18 81,8 22 1,91

Fisioterapeuta d'equip d'Atenció Primària 2 28,6 5 71,4 7 0,61

Fontaner 2 100 0 2 0,17

Gestió de la funció administrativa 10 30,3 23 69,7 33 2,87

Governanta 2 20 8 80 10 0,87

Higienista dental 0 1 100 1 0,09

Infermer de consultes externes i institucions obertes 1 33,3 2 66,7 3 0,26

Infermer de SAMU 1 25 3 75 4 0,35

Infermer de serveis especials 8 15,4 44 84,6 52 4,52

Infermer d'empresa 0 2 100 2 0,17

Infermer d'equip d'Atenció Primària 5 15,6 27 84,4 32 2,78

Infermer d'unitats hospitalàries i serveis centrals 22 19,6 90 80,4 112 9,74



Infermer especial obstetricoginecològic d'equip d'Atenció

Primària 1 8,3 11 91,7 12 1,04

Infermer especialista obstetricoginecològic 1 3,2 30 96,8 31 2,7

Locutor de CICU 1 50 1 50 2 0,17

Logopeda 0 1 100 1 0,09

Mecànic 1 100 0 1 0,09

Metge de centre de Planificació Familiar 0 1 100 1 0,09

Metge de documentació clínica i admissió 3 75 1 25 4 0,35

Metge de SAMU 1 50 1 50 2 0,17

Metge del treball 1 100 0 1 0,09

Metge d'equip d'Atenció Primària 23 69,7 10 30,3 33 2,87

Metge d'equip mòbil 1 100 0 1 0,09

Metge d'unitat d'hospitalització a domicili 3 42,9 4 57,1 7 0,61

Metge d'unitat de curta estada 0 2 100 2 0,17

Metge d'urgències hospitalàries 3 60 2 40 5 0,43

Odontòleg 2 66,7 1 33,3 3 0,26

Operador central 2 100 0 2 0,17

Tècnic de la funció administrativa 9 40,9 13 59,1 22 1,91

Tècnic de manteniment 6 100 0 6 0,52

Tècnic de sistemes 10 83,3 2 16,7 12 1,04

Tècnic d'ergonomia 1 50 1 50 2 0,17

Tècnic en emergències sanitàries 4 100 0 4 0,35

Tècnic especialista de laboratori 4 4,2 91 95,8 95 8,26

Tècnic especialista en anatomia patològica 0 2 100 2 0,17

Tècnic especialista en documentació sanitària 0 4 100 4 0,35

Tècnic especialista en radiodiagnòstic 4 20 16 80 20 1,74

Tècnic especialista en radioteràpia 0 1 100 1 0,09

Tècnic intermedi 1 50 1 50 2 0,17

Telefonista 6 25 18 75 24 2,09

Telefonista encarregat 1 50 1 50 2 0,17

Terapeuta ocupacional 0 1 100 1 0,09

Zelador d'atenció directa al malalt 1 9,1 10 90,9 11 0,96

Zelador de quiròfans, psíquics, paraplègics 0 3 100 3 0,26

Zelador de serveis especials 2 11,1 16 88,9 18 1,57

Zelador encarregat de torn 1 100 0 1 0,09

Total 301 26,17 849 73,83 1150 100



Annex IV. Distribució de plantilla per categories professionals i especialitat

Categories sanitàries Dones % Hòmens %

Personal estatutari sanitari: auxiliars

Auxiliar de farmàcia 10 100

Auxiliar d'infermeria 7.972 97 285 3

Tècnic d'emergències sanitàries 2 3 62 97

Personal estatutari sanitari: diplomat

Infermer 10.735 82 2.298 18

Dietista nutricionista 3 100

Infermer d'empresa 12 80 3 20

Infermer especial obstetricoginecològic 623 96 28 4

Infermer especialista de salut mental 1 100

Infermer especialista de medicina familiar i comunitària 1 100

Infermer de SAMU 158 66 83 34

Fisioterapeuta 355 71 142 29

Logopeda 11 100

Òptic optometrista 1 100

Perfusionista 1 100

Terapeuta ocupacional 21 91 2 9

Personal estatutari sanitari: facultatiu

Facultatiu especialista d'al·lergologia 18 49 19 51

Facultatiu especialista d'anàlisis clíniques 67 64 38 36

Facultatiu especialista d'anatomia patològica 52 65 28 35

Facultatiu especialista d'anestesiologia i reanimació 227 56 182 44

Facultatiu especialista d'angiologia i cirurgia vascular 11 38 18 62

Facultatiu especialista d'aparell digestiu 88 59 62 41

Facultatiu especialista de bioquímica clínica 7 54 6 46

Facultatiu especialista de cardioestimulació 1 100

Facultatiu especialista de cardiologia 55 34 106 66

Facultatiu especialista de cirurgia cardiovascular 3 18 14 82

Facultatiu especialista de cirurgia digestiva 3 100

Facultatiu especialista de cirurgia general (unitat hepàtica) 1 50 1 50

Facultatiu especialista de cirurgia general i de l'aparell digestiu 91 35 167 65

Facultatiu especialista de cirurgia maxil·lofacial 9 41 13 59

Facultatiu especialista de cirurgia ortopèdica i traumatologia 78 28 205 72

Facultatiu especialista de cirurgia pediàtrica 10 48 11 52

Facultatiu especialista de cirurgia plàstica i reparadora 11 48 12 52

Facultatiu especialista de cirurgia toràcica 9 100

Facultatiu especialista de dermatologia medicoquirúrgica i venereologia 57 62 35 38

Facultatiu especialista de dietètica i nutrició 1 100



Facultatiu especialista d'endocrinologia i nutrició 37 52 34 48

Facultatiu especialista de farmàcia hospitalària 68 77 20 23

Facultatiu especialista de farmacologia clínica 2 40 3 60

Facultatiu especialista de geriatria 2 40 3 60

Facultatiu especialista de ginecologia 1 100

Facultatiu especialista d'hepatologia i hemoteràpia 75 68 35 32

Facultatiu especialista d'hematooncologia 3 75 1 25

Facultatiu especialista d'immunologia 1 25 3 75

Facultatiu especialista de medicina familiar i comunitària 14 67 7 33

Facultatiu especialista de medicina física i rehabilitació 76 75 25 25

Facultatiu especialista de medicina intensiva 82 50 82 50

Facultatiu especialista de medicina interna 98 51 96 49

Facultatiu especialista de medicina nuclear 3 20 12 80

Facultatiu especialista de medicina preventiva i salut pública 15 47 17 53

Facultatiu especialista de microbiologia y parasitologia 49 72 19 28

Facultatiu especialista de nefrologia 43 55 35 45

Facultatiu especialista de pneumologia 59 55 48 45

Facultatiu especialista de neurocirurgia 8 25 24 75

Facultatiu especialista de neurofisiologia clínica 31 66 16 34

Facultatiu especialista de neurologia 58 53 51 47

Facultatiu especialista d'obstetrícia y ginecologia 199 63 116 37

Facultatiu especialista d'oftalmologia 114 57 87 43

Facultatiu especialista d'oncologia mèdica 41 58 30 42

Facultatiu especialista d'oncologia radioteràpica 6 43 8 57

Facultatiu especialista d'otorinolaringologia 64 44 82 56

Facultatiu especialista de pediatria 180 68 86 32

Facultatiu especialista de psicologia clínica 189 76 60 24

Facultatiu especialista de psiquiatria 147 54 123 46

Facultatiu especialista de radiodiagnòstic 122 50 124 50

Facultatiu especialista de radiofarmàcia 3 75 1 25

Facultatiu especialista de radiofísica hospitalària 5 36 9 64

Facultatiu especialista de reumatologia 30 56 24 44

Facultatiu especialista d'urologia 25 18 113 82

Farmacèutic d'àrea de salut 14 67 7 33

Metge d'equip d'Atenció Primària 1.529 49 1.564 51

Metge de SAMU 108 44 139 56

Metge de conductes addictives 21 49 22 51

Metge de centre de planificació familiar 46 68 22 32

Metge del treball 9 64 5 36

Metge de documentació clínica i admissió 36 61 23 39

Metge d'equip mòbil 17 53 15 47



Metge d'unitat de curta estada 15 36 27 64

Metge d'unitat d'hospitalització a domicili 44 59 30 41

Metge d'unitat de prevenció de càncer de mama 3 75 1 25

Metge d'hospitalària 234 56 183 44

Odontòleg 47 45 58 55

Pediatra d'equip d'Atenció Primària 527 71 218 29

Tècnic superior de salut 5 63 3 38

Titulat superior 19 68 9 32

Personal estatutari sanitari: tècnics especialistes

Higienista dental 78 87 12 13

Tècnic especialista en anatomia patològica 116 92 10 8

Tècnic especialista en documentació sanitària 7 78 2 22

Tècnic especialista de laboratori 594 92 52 8

Tècnic especialista en medicina nuclear 1 50 1 50

Tècnic especialista en radiodiagnòstic 481 82 105 18

Tècnic especialista en radioteràpia 30 79 8 21

Tècnic optometrista 1 100

Personal funcionari sanitari: salut pública

Analista de laboratori 1 100

Auxiliar de salut pública 43 88 6 12

Infermer de salut pública T2 64 76 20 24

Farmacèutic de salut pública 34 79 9 21

Farmacèutic titular 63 51 61 49

Inspector veterinari d'escorxador 21 30 48 70

Metge (de l'Ajuntament de València) 1 100

Metge de salut pública 59 73 22 27

Tècnic especialista d'higiene dels aliments 11 73 4 27

Tècnic especialista de laboratori de salut pública 17 89 2 11

Tècnic especialista de sanitat ambiental 5 100

Tècnic de laboratori de microbiologia 10 77 3 23

Tècnic de laboratori de química 12 71 5 29

Tècnic mitjà de laboratori 17 81 4 19

Tècnic mitjà de sanitat ambiental 2 100

Tècnic mitjà de seguretat alimentària 8 73 3 27

Tècnic de sanitat ambiental 1 100

Tècnic de seguretat alimentària 24 89 3 11

Veterinari coordinador 9 47 10 53

Veterinari d'àrea 102 46 120 54



Categories no sanitàries Dones % Hòmens %

Personal estatutari no sanitari: Formació Professional

Administratiu 436 79 114 21

Obrer 19 100

Auxiliar administratiu 3.110 83 621 17

Calefactor 59 100

Calefactor de forn crematori 7 100

Fuster 16 100

Cuiner 30 37 51 63

Conductor 9 7 114 93

Controlador de subministraments 5 100

Costurer 24 100

Electricista 4 4 101 96

Fontaner 2 5 42 95

Fotògraf 1 100

Governanta 51 80 13 20

Jardiner 1 100

Locutor de CICU 27 79 7 21

Mecànic 1 1 67 99

Perruquer 4 50 4 50

Pintor 13 100

Tapisser 1 100

Tècnic de manteniment 3 8 33 92

Tècnic intermedi 6 50 6 50

Telefonista 122 80 31 20

Personal estatutari no sanitari: altres

Zelador de magatzem, vigilància, bugaderia 2.105 58 1.547 42

Empleat de bugaderia 102 94 7 6

Bugader 13 100

Netejador 30 97 1 3

Peó 0 9 100

Marmitó 383 95 20 5

Planxador 16 94 1 6

Personal estatutari no sanitari: universitari

Assistent o treballador social 234 93 18 7

Bibliotecari 2 100

Personal de gestió de la funció administrativa 59 63 34 37

Enginyer superior 1 14 6 86

Enginyer tècnic 4 22 14 78

Mestria industrial / Tècnic de manteniment 12 100

Tècnic d'ergonomia 4 30 9 70



Categories no sanitàries Dones % Hòmens %

Tècnic de la funció administrativa 47 87 7 13

Tècnic d'higiene 4 45 5 55

Tècnic de seguretat en el treball 5 66 3 34

Personal funcionari no sanitari: salut pública

Administratiu 8 57 6 43

Auxiliar administratiu de centre de salut pública 60 80 15 20

Subaltern 15 65 8 35

Tècnic mitjà d'administració 1 100

Personal funcionari no sanitari: serveis d'informació

Analista d'aplicacions 14 41 20 59

Analista programador 22 31 48 69

Operador central 13 28 33 72

Tècnic de sistemes 6 25 18 75



Aquest I Pla d'Igualtat de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública ha

sigut aprovat en la Mesa Sectorial de Sanitat el dia 4 de març de 2016.

Per les organitzacions sindicals:

CEMSATSE:

Andrés Cánovas Martínez

Mª Luz Gascó Marín

CCOO:

Genoveva Bargues Medina

UGT:

Miguel Usó Villanueva

Mª Remedios Espí Pla

CSIF:

Dolly Prunes Herencia

SIMAP-INTERSINDICAL SALUT-IV:

Per l'Administració:

La consellera

Carmen Montón Giménez

El director general

de Recursos Humans i Econòmics

Justo Herrera Gómez

Pilar Martí Barranco

I Plan de Igualdad - gva.espublicaciones.san.gva.es/publicaciones/documentos/...I Plan de Igualdad...

Documents

Transcript of I Plan de Igualdad - gva.espublicaciones.san.gva.es/publicaciones/documentos/...I Plan de Igualdad...