horario de trabajo

“Año de la Diversificación Productiva y del Fortalecimiento de la Educación”

UNIVERSIDAD ANDINA"NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ"

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERASC.A.P. CONTABILIDAD

TEMA: HORARIO DE TRABAJO, FACULTADES DEL EMPLEADOR PARA

ESTABLECER EL HORARIO, REFRIGERIO, TRABAJO NOCTURNO Y TRABAJO SOBRETIEMPO

CURSO : DERECHO LABORAL APLICADO

DOCENTE :Abog. FIDEL CARACELA BORDA PRESENTADO POR:

1. CLARET MARILLAC SURCO APAZA2. GIULIANA PAUCAR CORDOVA3. NADIR OLAZABAL CONDORI4. STEFANY VERIOSKA MALAGA MARIN5. LEYDY VANESA CONDORI MACHACA6. NINMER MAMANI MACHACA

SEMESTRE Y SECCIÓN:

V “D”JULIACA – PUNO - PERU

2015

DERECHO LABORAL APLICADO

DEDICATORIA

El Grupo

C.A.P. CONTABILIDAD Página 2

A nuestro docente del área, por compartir sus conocimientos que aporta en vuestra formación como profesionales de éxito.

A nuestros padres, por darnos una educación moral, la sensatez y perseverancia en el logro de nuestros objetivos.

A LA UNIVERSIDAD ANDINA NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ

Por permitirnos ser parte de esta gran familia universitaria.


INTRODUCCIÓN

El horario de trabajo siempre es un tema de suma importancia dentro de la comunidad jurídica

laboral, para el trabajador como también para el empleador, para el trabajador porque quiere que se

cumpla a cabalidad el horario de trabajo establecida en la Ley o Convenio a efecto de cuidar su

integridad y salud físico – mental; y, para el empleador porque quiere la puntualidad en su

empresa, condicionando su cumplimiento a una mejora en el panorama económico del país.

Pero cómo es que debe cumplirse el horario de trabajo, sin transgredir la salud físico – mental del

trabajador y sin tener que descuidar el panorama económico del país en el proceso productivo

empresarial, interrogante

que será dilucidado con el presente trabajo; por tanto, se hara un análisis; primero sobre la

consagración del horario de trabajo como derecho humano laboral, luego efectuaré una visión

sobre las facultades del empleador para establecer el horario de trabajo, el refrigerio, el trabajo

nocturno y el trabajo de sobretiempo en la normatividad peruana desde su reconocimiento

legislativo hasta nuestros días.



INDICE

DEDICATORIA..................................................................................................................2

INTRODUCCIÓN...............................................................................................................3

INDICE...............................................................................................................................4

1. DEFINICION:........................................................................................................5

FACULTADES DEL EMPLEADOR PARA ESTABLECER EL HORARIO......................5

2.1.- DEFINICIÓN - FACULTAD DEL EMPLEADOR:............................................................5

2.2. MODIFICACIÓN DEL HORARIO DE TRABAJO.............................................................6

4.1. EL TRABAJO NOCTURNO Y SUS PECULIARIDADES LEGALES.............................8

4.2. EL PLUS DE NOCTURNIDAD...........................................................................................9

4.3. OBLIGACIONES EN MATERIA DE SALUD.....................................................................9

5.1. CARACTERÍSTICAS:..............................................................................................10

5.2. PAGO:......................................................................................................................10

5.3. REGISTRO..........................................................................................................................11

5.4. REMUNERACIÓN ORDINARIA.......................................................................................11

5.5. VALOR HORA....................................................................................................................12

5.6. COMPENSACIÓN POR HORAS EXTRAS....................................................................12

5.7. COMPENSACIÓN POR TRABAJO NOCTURNO.........................................................13

5.8. DÍAS DE DESCANSO COMPENSATORIOS.................................................................13

.........................................................................................................................................14

6. CASOS PRÁCTICOS..................................................................................................14

.........................................................................................................................................17

7. CONCLUSIONES........................................................................................................18

8. RECOMENDACIONES................................................................................................19

9. BIBLIOGRAFÍA...........................................................................................................20



TÍTULO I

HORARIO DE TRABAJO

1. DEFINICION:

El horario de trabajo es la hora de

ingreso y de salida del trabajador del

centro de labores, incluyendo el

tiempo de refrigerio siendo facultad del

empleador el fijarlo no pudiendo ser

mayor al de jornada legal

establecida.

TÍTULO II

FACULTADES DEL EMPLEADOR PARA ESTABLECER EL HORARIO

TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO Nº 854, LEY DE JORNADA

DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO MODIFICADO POR LEY Nº

27671

2.1.- DEFINICIÓN - FACULTAD DEL EMPLEADOR:

Artículo 6.- Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por

tal la hora de ingreso y salida, sin perjuicio de lo establecido en el Artículo 2 inciso d).

Igualmente está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas

trabajadas. Si la modificación colectiva de horario es mayor a una hora y la mayoría de los

trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de

Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de

diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que se propongan las partes.

La resolución es apelable dentro del tercer día.

Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el trabajador se

efectuará conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial.



2.2. MODIFICACIÓN DEL HORARIO DE TRABAJO

El empleador está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas

trabajadas. Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los

trabajadores no estuvieran de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de

Trabajo, para que se pronuncie, sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor a

diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes.

Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el trabajador se

efectuará conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

TÍTULO III

REFRIGERIO

3.1.-TRABAJO EN HORARIO CORRIDO – REFRIGERIO

Artículo 7.- En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos. El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto.

Lo que nuestros lectores preguntan es si el tiempo que destinan a su alimentación diaria

(refrigerio), que en algunos casos es 45 minutos y en otros es 1 hora, se computan dentro

de las 8 horas diarias de la jornada laboral. Si así fuera, un trabajador que ingresa a laborar

a las 8:30 am cumpliría sus 8 horas de trabajo a las 16:30 pm, incluyendo los 45 o 60

minutos que la empleadora le concede para tomar sus alimentos..

Para responder dicha pregunta debemos remitirnos al Texto Único Ordenado de la Ley de

Jornada de Trabajo (Decreto Supremo 007-2002-TR) que se refiere expresamente al tema

en su Artículo 7° indicando lo siguiente:



En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos

de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en

contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45)

minutos. El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que

por convenio colectivo se disponga algo distinto.

Como se aprecia, la ley ha previsto que el tiempo que el trabajador dedique a tomar sus

alimentos no es computable como parte de la jornada laboral, lo cual se sustenta en el

hecho de que en dicho período de tiempo no se ha producido ninguna prestación de

servicios al empleador. Sin embargo, ello no es definitivo, pues conforme a la misma norma

es factible que mediante convenio colectivo los trabajadores y el empleador acuerden que

sí se incluya al refrigerio como parte de la jornada laboral. Por nuestra parte, consideramos

que no hay ningún impedimento para que dicho acuerdo se produzca también mediante

acuerdo individual, sobre todo en un escenario en el que el marco legal laboral no

promueve la constitución de sindicatos ni el ejercicio de los derechos colectivos.

TÍTULO IV

TRABAJO NOCTURNO

La Ley de jornada de trabajo, horario y

trabajo en sobre tiempo, aprobado por D.S.

N° 007-2002-TR en su artículo 8, ha

establecido que se considera trabajo

nocturno aquél realizado entre las 10:00 pm y

las 6:00 am del día siguiente. La

remuneración mínima correspondiente a los

trabajadores que laboren en el referido

horario nocturno no puede ser menor a una

remuneración mínima vital mensual, vigente a la fecha de pago, incrementada en un 35%.

En casos que la jornada de trabajo se cumpla en horario diurno y nocturno, la

remuneración mínima nocturna antes señalada se aplicará solo respecto del tiempo

laborado en horario nocturno.

Ello significa que en el caso de que un trabajador en horario nocturno tenga una

remuneración superior a la remuneración mínima vital más el 35%; entonces, no le

corresponde reintegro por sobre tasa nocturna, pues debe tenerse claro que la



remuneración mínima vital del trabajador nocturno es aumentado el 35% a la remuneración

mínima vital y no al básico, ya que el básico puede ser un monto superior a la

remuneración mínima vital.

EJEMPLO: Si la Remuneración Mínima Vital es de S/ 750.00 nuevos soles.

Entonces la Remuneración Mínima Vital para el trabajador que realice labores en horario

nocturno será S/. 750.00 nuevos soles por el 35% (S/. 262.50) mas = S/.- 1012.50 nuevos

soles, monto que será la remuneración mínima vital para el trabajador en horario nocturno.-

4.1. EL TRABAJO NOCTURNO Y SUS PECULIARIDADES LEGALES

Para comenzar a analizar las peculiaridades de los contratos laborales nocturnos debemos

saber que existe unos límites que actoran los conceptos de trabajo nocturno y trabajador

nocturno.

El primero hace referencia a aquellas labores que se realizan entre las diez de la noche y

las seis de la mañana, pudiéndose establecer un periodo mayor por convenio, pero nunca

menor. Por otro lado, el empleado nocturno es aquel que durante al menos tres horas de su

jornada transcurren entre dichos límites, o cuando según el cómputo anual se observe que

pasa al menos un tercio de la jornada entre los mismos.

Con estas acotaciones debemos entender que no todos los trabajadores que realizan sus

labores por la noche tienen la consideración de trabajadores nocturnos. Esto es importante

comprenderlo, ya que si la empresa recurre normalmente a los trabajos nocturnos deberá

informar a la autoridad laboral pertinente en su comunidad autónoma.

Por ejemplo, no habría que gratificar de forma especial a los empleados que tuvieran un

turno de 18 a 23 horas o similar, dado que solo una hora se realizaría en horario de trabajo

nocturno. Sí deberíamos hacerlo si su horario fuera de 22 a 3 horas, por ejemplo, pues

estos turnos de noche se consideran como los más duros para los empleados, siendo

regulados y protegidos de forma especial.

De esta manera, no pueden trabajar en horario nocturno los menores de 18 años, ni las

empleadas embarazadas o en lactancia cuando pueda repercutir en su salud, en cuyo caso

la empresa deberá tomar las medidas necesarias para eliminar el riesgo, como adaptar el

puesto o cambiarla a otro seguro.



4.2. EL PLUS DE NOCTURNIDAD

La negociación colectiva establece una retribución específica para los trabajos nocturnos,

conocida como plus de nocturnidad, que solo se percibirá cuando se esté prestando trabajo

efectivo en periodo nocturno.

Usualmente se marca como un porcentaje extraído sobre el salario base, aunque también

se puede marcar como una cantidad fija. En cualquier caso, estará sujeto a retención y

cotiza a la SS.

No se pagará cuando el salario ya haya sido establecido sabiendo que el trabajo será

nocturno debido a la propia naturaleza de la labor desempeñada, cuando un trabajador

nocturno pasa a horario diurno, o cuando se haya acordado compensar la nocturnidad

mediante descansos.

4.3. OBLIGACIONES EN MATERIA DE SALUD

La empresa deberá garantizar que los trabajadores nocturnos puedan pasar una

evaluación sanitaria gratuita antes de comenzar con dichos horarios, así como posteriores

revisiones regulares.

Si se detectaran riesgos sanitarios para un empleado ligados al trabajo nocturno, deberá

ser trasladarlo a uno diurno para el que esté preparado profesionalmente, aunque no

pertenezca a la misma categoría profesional.

TÍTULO V

EL TRABAJO SOBRETIEMPO

5.1. CARACTERÍSTICAS:

Artículo 9.- El trabajo en sobretiempo es

voluntario, tanto en su otorgamiento como en su

prestación.

Nadie puede ser obligado a trabajar horas

extras, salvo en los casos justificados en que la

labor Resulte indispensable a consecuencia de

un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en



peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la

actividad productiva.

La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada infracción administrativa de

tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección

del Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias. Igualmente, el

empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al 100% del

valor de la hora extra, cuando éste demuestre que le fue impuesta.

La autoridad administrativa de trabajo dispondrá la realización de inspecciones en forma

permanente con el objeto de velar por el estricto cumplimiento del pago de las horas extras

laboradas.

No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo

aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido

otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por

el sobretiempo trabajado.

5.2. PAGO:

Artículo 10.- El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera

sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no

podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración

percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por

ciento (35%) para las horas restantes. (*)

(*) De conformidad con el Artículo 2 del D.S.N° 012-2002-TR, del 09-08-2002, la

determinación de la cantidad de horas extras laboradas para efecto de la aplicación de las

sobretasas, se calcula sobre el trabajo en sobretiempo que exceda la jornada diaria de

trabajo.

El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida

establecidas.

Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo

horario.



Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en

horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor de la

remuneración establecida para la jornada nocturna.

El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo

con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.

El trabajo prestado en el día de descanso semanal obligatorio o de feriado no laborable se

regula por el Decreto Legislativo Nº 713 o norma que lo sustituya.

La falta de pago del trabajo en sobretiempo será igualmente considerada una infracción de

tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección

del

Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias.

5.3. REGISTRO

Artículo 10 - A.- El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo

mediante la utilización de medios técnicos o manuales seguros y confiables. La deficiencia

en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el

trabajador acredita mediante otros edios su real y efectiva realización.

5.4. REMUNERACIÓN ORDINARIA

Artículo 11.- Se entiende por remuneración ordinaria aquella que, conforme a lo previsto

por el Artículo 39 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, perciba el

trabajador, semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en

especie, incluido el valor de la alimentación.

No se incluyen las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa,

así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según

corresponda.

5.5. VALOR HORA

Artículo 12.- Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor de hora es igual a la

remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo

trabajador.



5.6. COMPENSACIÓN POR HORAS EXTRAS

De conformidad con el artículo 25 de la Constitución Política, las horas habituales de

trabajo son de 8 horas diarias y 48 horas semanales. No hay un límite definido para el

máximo de horas de trabajo después de incluir las horas extraordinarias. Las horas

extraordinarias son totalmente voluntarias.

Si un trabajador labora más allá de las horas estipuladas de trabajo, es decir, 8 horas por

día y 48 horas a la semana, tiene derecho a un pago de horas extras a los siguientes

precios:

125% de la tarifa normal por hora durante las primeras 2 horas de tiempo extra

135% de la tarifa normal por hora para las horas posteriores de las horas extras

200% de la tarifa por hora normal si los trabajadores se ven obligados a hacer horas

extras de trabajo.

POR EJEMPLO:

Remuneración mensual: 1,000 nuevos soles

Días: 30 días mes laboral (tenga el mes 31 días o 28 días, siempre el mes laboral es

de 30 días)

Jornada de trabajo: 8 horas

• Para saber cuánto gano por hora se divide: S/. 1,000 (remuneración) / 30 (mes

laboral) / 8 (horas de trabajo) = S/. 4.16 valor hora

• S/. 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% adicional primera hora extra) = S/. 5.20

• S/. 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% adicional segunda hora extra) = S/. 5.20

• S/. 4.16 (valor hora) + 1.45 (35% adicional tercera hora extra) = S/. 5.61

Es decir, si mi horario de trabajo es de 08.00 am a 5.00 p.m. (con una hora de

refrigerio de 01 a 02 p.m.) y laboro hasta las 08.00 p.m. (03 horas extras) percibiré ese

día por cada hora extra:

• (1) Remuneración por la primera hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora)

más S/. 1.04 (25% del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.20 nuevos soles por



la primera hora extra.

• (2) Remuneración por la segunda hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora)

más S/. 1.04 (25% del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.20 nuevos soles por

la segunda hora extra.

• (3) Remuneración por la tercera hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora)

más S/. 1.45 (35% del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.61 nuevos soles,

por la segunda hora extra.

• TOTAL: (1) + (2) + (3) = S/. 16.01 solo por horas extras + mi día de trabajo.

(Art. 9 y 10 del Decreto Legislativo N º 854 sobre tiempo de trabajo y horas extras)

5.7. COMPENSACIÓN POR TRABAJO NOCTURNO

El trabajo realizado durante las 20:00 y las 06:00 del día siguiente, se considera trabajo

nocturno. La ley requiere que un empleador pague los trabajadores nocturnos a una tarifa

mayor del 135% del salario normal. (Art. 8).

5.8. DÍAS DE DESCANSO COMPENSATORIOS

La ley en el Perú prevé descanso compensatorio si los trabajadores tienen que trabajar

horas extras o trabajar en un día festivo. Sin embargo, tienen que renunciar a la prima /

pago por tiempo extra de descanso compensatorio. No existe ninguna disposición en la ley

que obligue al empleador a proporcionar un día de descanso compensatorio a un

trabajador que realiza un trabajo durante un descanso semanal

6. CASOS PRÁCTICOS



7. CASOS PRÁCTICOS



7. CONCLUSIONES

El horario de trabajo constituye un verdadero derecho humano laboral, no sólo por tener un

reconocimiento positivo en los Tratados Internaciones de Derechos Humanos; si no, porque

a través de la historia se ha demostrado que el horario de trabajo es inherente y

consustancial al trabajador por hacer que haga respetar el horario de ingreso y de salida,

así mismo para que se le brinde el refrigerio.

El empleador también puede modificar el horario de trabajo sin alterar las horas que se

haya pactado en el contrato.



8. RECOMENDACIONES

1.- La necesidad de que la población y en especial los actores sociales cuenten con

información sobre los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y del contexto de

integración regional y de los acuerdos de libre comercio. Hay un defecto de información de

tal forma que sólo algunos grupos tienen acceso a ella. Es necesario diseñar un sistema de

difusión al público en general y a los factores sociales vinculados a esta temática a través

de acciones específicas que pueden realizar las autoridades y los diferentes programas a

cargo de la OIT.

2.- Es necesario un enfoque transversal de los principios de la Declaración en la

formulación y la aplicación de las políticas públicas y de las acciones concretas y

programas en el país.

3.- El cumplimiento de los Principios y Derechos Fundamentales contenidos en la

Declaración de la OIT no depende únicamente de la ratificación de los convenios

internacionales ni de su recepción legislativa de una norma sobre la materia, sino de su

verificación en la práctica. Desde este punto de vista, es importante definir una metodología

de seguimiento y evolución de su aplicación que pueda ser contrastada de modo uniforme

por los diferentes actores sociales.

4.- Identificación y difusión de las buenas prácticas en cada uno de los principios y

derechos fundamentales. La difusión debe dirigirse a generar información positiva que

permita sensibilizar a la opinión pública sobre la importancia del principio o derecho, la

posibilidad de su aplicación concreta y los mecanismos para su exigencia.

9. BIBLIOGRAFÍA



- Instituciones del Derecho Laboral, Jorge Toyama Miyagusuku en Gaceta Jurídica Primera

Edición, Junio del 2004

- zerecho del Trabajo. Manuel Alonso Olea y María Emilia Casas Baamonde. Décimo

Novena Edición . CIVITAS página 265.

- Apuntes sobre Ius variandi. Felipe F. Yuca Huaraccallo, en Debate Jurídico, Revista de

Derecho N° 4,2007. Año IV. 4ta Edición, página 19.

- Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente Nº 4635-2004-AA, del 17/04/06,

- Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente Nº 00027-2006-AI, del 29/01/08

- Derecho del Trabajo. Manuel Alonso Olea y María Emilia Casas Baamonde. Décimo

Novena Edición . CIVITAS página 265.

- Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente Nº 00025-2007-AI, del 09/12/08, F.s 80 y

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