Historia de la Psicología Organizacional y personalidad del trabajador

5/10/2018 Historia de la Psicología Organizacional y personalidad del trabajador - slidepdf.com

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“Historia de la Psicología Organizacional y personalidad del trabajador”

Introducción

El propósito de todo estudio de la Psicología es la persona.

La Psicología Organizacional tiene a la persona como el vértice de su investigación y de su acción.

Por alguna causa, los seres humanos parecemos impulsados a alcanzar un estado de sentirnos a

gusto con nosotros mismos, vale decir, queremos sentirnos como seres significativos, competentes y

agradables para los demás, pero especialmente cada quien consigo mismo.

Con el objeto de tener una autoestima elevada, las personas ideamos todo tipo de estrategias y

proyectamos este deseo en todas nuestras actividades.

“El trabajo es una de éstas actividades”

• Introducción

• Trabajo:

“La condición básica y fundamental de toda la vida humana.”

“Supone un dominio específico del hombre sobre la Tierra y a la vez confirma y desarrolla este

dominio”

“Es uno de los ámbitos en que el hombre se recrea a sí mismo al buscar en él la realización que le

permita parecerse cada vez más al tipo de persona que desea ser, en armonía con la naturaleza y

con lo que él considera la razón de su vida”.

“El campo laboral es por excelencia un lugar para construir y desarrollar la autoestima”.

• Elementos Históricos de la Psicología Organizacional

• Elementos Históricos de la Psicología Organizacional

• Elementos históricos de la Psicología Organizacional... (continuación)

Elementos Históricos de la Psicología Organizacional

La moderna Psicología Industrial no podía comenzar hasta que la Psicología general llegara a ser

ciencia experimental

(1879) Wilhelm Wundt Laboratorio del estudio científico de la conducta humana (Universidad de

Leipzing)



• Estudios del Movimiento y el Tiempo

Ingeniero en Jefe de la empresa Midvale Iron Works.

“Modo tradicional de hacer las cosas era a menudo deficiente, y que en la industria, la ineficiencia

cuesta dinero.

El industrial tiene una idea clara de la cantidad de trabajo que puede esperar de una máquina, pero

no posee un conocimiento comparable de los límites de eficiencia de los trabajadores.

Si fuese posible estimar cuánto trabajo puede producir un obrero realmente capaz, en una

operación dada, trabajando “como se debe”, se contaría entonces con un estándar muy útil, por

medio del cual podría estimar la eficiencia de otros empleados al ejecutar el mismo trabajo.

Esto hace abrir el camino para incrementar la eficiencia y la producción de cada trabajador y la

organización científica del trabajo permitiría lograrlo sin un incremento proporcional del gasto de

energía.

Con éstas conclusiones Taylor idea un plan de trabajo basado en tres postulados:

Seleccionar los mejores hombres para el trabajo.

Instruir en los métodos más eficientes y los movimientos más económicos, que debían aplicar a su

trabajo.

Conceder incentivos en forma de salarios más altos para los mejores trabajadores.

Experimento:

Situación: 75 obreros cargaban en furgones de ferrocarril un promedio de 12 ½ toneladas de

lingotes de hierro por cabeza cada día.

Propuesta: Es posible que un operario positivamente eficaz manejara de 47 a 48 toneladas por

jornadas.

Creencia de gerencia:Ningún trabajador podría cargar mas de 18 a 25 toneladas al día en

circunstancias ordinarias.

Método:

Seleccionó a un operario holandés, notable por su fuerza y ahorrativo con su salario y le pregunto si

deseaba ganar más dinero.

Se le informo que si cumplía exactamente con las instrucciones, obtendría un trabajo proporcional a

la cantidad de trabajo efectuado.

No habría discusiones, réplicas, ni debería tomar iniciativa. Y debía cumplir a cabalidad las

instrucciones dadas de: levantar algo, caminar, poner en el suelo el material y descansar.

Resultados:



Éste trabajador cargó 47 toneladas y media de lingotes de hierro; durante los tres años que

permaneció en observación y obtuvo un aumento de un 60% de su sueldo.

Se adiestra a otros operarios de la misma forma, pero se descubrió que, aunque su capacidad

productiva subió notablemente, solo un hombre de cada ocho del grupo de 75 personas soportaba

el esfuerzo de cargar 47 toneladas y media al día.

Taylor aplico éste método a operarios que manejaban palas en la fundición.

Se les instruyo de acuerdo al material y se dieron incentivos en forma de salarios mayores por

incremento de la producción.

Resultado: se redujo de 500 a 140 el número de operarios necesarios para cargar furgones, con una

elevación de un 60 % en los salarios diarios, y un ahorro para la empresa de 75.000 dólares anuales.

Taylor con su movimiento espero que aumentará no sólo la eficiencia industrial, sino también el

nivel de vida y la salud del trabajador.

Pero la visión que se formaron en general los trabajadores fue de:

Una forma de explotación.

Una forma de buscar la reducción de personal.

Un medio de incrementar la producción para beneficio de los propietarios.

Los Psicólogos se hallaban del lado del patrón y cuidaba más el incremento de la producción

industrial que del bienestar general.

El profesor J. C. Flugel escribe:

“Aunque muchos de aquellos estudios obtuvieron algún éxito real, los primeros investigadores,

según se admite generalmente hoy en día, adoptaron una posición crudamente mecanicista ante sus

problemas, acentuaron el factor de la producción en forma demasiado exclusiva, y así, convirtieron

en enemigos a muchos de los obreros, que consideraban los nuevos métodos como meros artificios

de sus patrones para obtener más trabajo con un costo menor”.

Cada experimento de ésta época (Revolución industrial) se apoyaba en el supuesto tácito de que la

naturaleza humana posee ciertas propiedades fijas, que determinan que la mayoría de los hombresencuentren desagradable el trabajo, sean naturalmente perezosos y sólo los muevan el miedo y la

codicia, y que hagan siempre el menor trabajo posible, por el mayor salario.

El Psicólogo Industrial de la época, imaginaba una “Buena Fábrica” como aquélla que produjese con

la máxima eficiencia a cambio de un mínimo de esfuerzo.

Cuando se vincula el concepto de eficiencia con la idea de “salud física del trabajador”, el trabajose

focaliza en mejorar las condiciones físicas del lugar del trabajo.

Aportes de Elton Mayo:



“El trabajador no es una máquina aislada que produce resultados dependientes solamente de su

estado de salud física y de las condiciones buenas o malas que lo circundan. Es un ser humano

incluido en un grupo de trabajo. Por ejemplo, no tiene caso elegir por medio de la técnica más

irreprochable al ‘hombre más adecuado para el trabajo’, si no puede mantener relaciones amistosas

con sus compañeros”.

“Cualquier gerente o supervisor atento sabe lo absurdo que es suponer que, si cuatro hombres

pueden traspalar cada uno 25 toneladas de material diariamente, trabajando los cuatro juntos

podrán traspalar 100”.

Seguramente lo pueden hacer pero la pregunta es:

¿Lo Harán?

Personalidad del Trabajador y su Medio

La Psicología Industrial, en la actualidad, ha desplazado su foco del estudio de los individuos aisladosy del medio ambiente, a la consideración de estados de ánimo y motivaciones.

El factor más importante que determina la producción, es la actitud emocional del operario hacia

su trabajo y sus compañeros.

“Ningún grupo puede actuar con eficiencia si falta el concierto; ningún grupo puede actuar en

concierto si falta la confianza; ningún grupo puede actuar con confianza si no se halla ligado por

opiniones comunes, afectos comunes e intereses comunes”.

Edmund Burke (XVIII)

• ¿Qué es la Psicología Organizacional?

• Definiciones de Psicología Organizacional

D. P. Schultz (1982)

Parte de la Psicología Industrial.

“El Psicólogo Organizacional estudia la repercusión que los elementos formales e informales de la

empresa tienen en la productividad, la motivación y el espíritu de equipo”.

Definiciones de Psicología Organizacional

E. H. Schein (1980): “El Psicólogo Industrial es el precursor que estudiaba tradicionalmente, en las

décadas de 1920, 1930 o 1940, con un enfoque más limitado, los mismos fenómenos que en la

actualidad ocupan la atención del Psicólogo Organizacional, quien ha podido incorporar una visión

sistémica de los mismos”.

Definiciones de Psicología Organizacional



Rama de la Psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales

(comportamiento, sentimientos, actitudes, valores y su proceso de desarrollo) al interior de las

organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en

las personas.

La Psicología Organizacional no se centra en el estudio de la organización como tal, sino en losindividuos como integrantes de una organización.

En la década del 80 se incorpora como parte importante de la organización, además de quienes

prestan servicios en ella, a los beneficiarios de sus productos o servicios y a quienes actúan como

proveedores.

Aportes hacia la Psicología Organizacional .Relaciones de la Psicología Organizacional con otra

disciplinas ,Rol de Psicología Organizacional

De Investigación: Con el objeto de lograr una mayor comprensión de los fenómenos.

De Orientación: De los lineamientos, conducción de proyectos y la dirección de funciones que

permiten el desarrollo de las organizaciones. Rol de Psicología Organizacional

De Parámetro: Que facilita el diagnóstico, monitoreo, evaluación de proyectos, roles y funciones de

una organización.

De Agente: Que comprende y describe los conocimientos, habilidades y herramientas que optimizan

la vida organizacional.

Beneficios de la Psicología Organizacional :

Incrementar la motivación y la satisfacción de quienes colaboran con las organizaciones.

Contribuyendo con sus metas y objetivos personales.

Mejorar la eficiencia de las personas en las organizaciones. Favorecer el crecimiento de las personas,

de sus grupos y de la organización misma.

Fortalecer el liderazgo de quienes tienen la responsabilidad de la conducción de las personas, los

procesos y las políticas.

Promover la formación de verdaderos equipos de trabajo.

Derribar las barreras psicológicas que impiden el desarrollo de la creatividad.

Facilitar la comprensión de los factores que inciden en la generación de conflictos al interior de los

grupos y proporcionar herramientas que permitan enfrentarlos de manera constructiva.

Enriquecer la toma de decisiones proporcionando una visión clara de los mecanismos psicológicos

que la rigen, además de proponer los mecanismos más productivos de participación de los

empleados.

Historia de la Psicología Organizacional y personalidad del trabajador

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