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La psicología industrial

Presentado por:

Yenny Paola Fuentes Chanagá

Cód.: 1190614

Presentado a:

Ruth Adriana Castellanos

Universidad Francisco de Paula SantanderFacultad de Ingenierías

Programa de Ingeniería IndustrialSan José de Cúcuta

2015

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Historia de la psicología industrial. Wikipedia, (2015)

En sus inicios, lo que conocemos como psicología Industrial no tenía un nombre, surgió

de dos fuerzas que tomaron impulso antes de 1900. Una de las fuerzas fue la naturaleza

pragmática de algunas investigaciones psicológicas básicas. W. L. Bryan publicó un artículo

sobre la forma en que los telegrafistas profesionales desarrollaban la habilidad para enviar y

recibir el código Morse. Algunos años después Bryan, enfatizaba examinar las habilidades reales

como una base sobre la cual desarrollar la psicología científica.

La segunda fuerza importante provino del deseo de los ingenieros industriales de mejorar

la eficiencia. Los ingenieros industriales elaboraron estudios de “tiempos y movimientos” para

prescribir el cuerpo de movimientos por unidad de tiempo más eficiente para realizar una tarea

de trabajo particular. La fusión de la psicología con intereses aplicados y la preocupación por

incrementar la eficiencia laboral fue el ímpetu para el surgimiento de la psicología industrial. Las

demandas sociales de fines del siglo XIX, obligaron a los psicólogos a popularizar su ciencia y

demostrar el valor de la psicología para solucionar problemas y ayudar a la sociedad. De entre

las figuras fundadoras sobresalen:

Walter Hill Scott. Psicólogo, en 1903, fue persuadido de ofrecer una plática a algunos

líderes de negocios en Chicago sóbrela necesidad de aplicar la psicología a la publicidad.

Durante la Primera Guerra Mundial, Scott fue decisivo en la aplicación de procedimientos de

personal en el ejército. Scott fue una influencia considerable en el aumento de la conciencia

pública y la credibilidad de la psicología industrial.

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Frederick W. Taylor. De profesión ingeniero, mientras trabajaba en una fábrica como

gerente de planta, se percató del valor de rediseñar la situación laboral para lograr aumentar la

producción y conseguir un salario más alto para el trabajador. Capacitando a los empleados sobre

cuando trabajar y cuando descansar incrementó la productividad promedio del trabajador de12.5

a 47.0 toneladas.

Lillian Moller Gilbreth. Fue una de varias mujeres psicólogas que hicieron contribuciones

considerables en la primera era de la psicología industrial. Junto con su esposo fue pionera en

técnicas de administración industrial, los aspectos humanos de la administración del tiempo y en

reconocerlos efectos del estrés y la fatiga en los trabajadores.

Hugo Munsterberg. Fue un psicólogo alemán, interesado en aplicar los métodos

psicológicos tradicionales a los problemas industriales prácticos. Su libro Psichology and

Industrial Efficiency (1913) estaba dividido en tres partes: seleccionar trabajadores, diseñar

situaciones laborales y utilizar la psicología en las ventas. Algunos autores consideran a

Munsterberg el padre de la psicología industrial.

La Primera Guerra Mundial (1917 - 1918) dio un poderoso impulso a la psicología. Se

hicieron propuestas, incluyendo formas para seleccionar a los reclutas identificando signos de

deficiencia mental y para asignar a los reclutas seleccionados a puestos en el ejército. Se

investigó la motivación y el ánimo delos soldados, los problemas psicológicos causados por

incapacidades físicas y la disciplina.

La Segunda Guerra Mundial (1941 -1945). El ejército se acercó a los psicólogos para

elaborar una prueba que pudiera clasificar a los nuevos reclutas en cinco categorías con base en

su capacidad para aprender los deberes y responsabilidades de un soldado. La prueba que se

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elaboró fue la Army General Classification Test (AGCT), un punto de referencia en la historia de

las pruebas de grupo. El comité también trabajó en otros proyectos, tales como métodos para

seleccionar personas para entrenamiento de oficiales, pruebas de habilidades para la negociación

y pruebas complementarias de aptitudes

En la vida civil la psicología industrial se utilizó para pruebas de empleo, dado que se

necesitaba de fuerza laboral productiva los psicólogos fueron llamados para ayudar a reducir el

ausentismo de los empleados. La industria encontró que los psicólogos eran útiles en las áreas de

selección, capacitación y diseño de máquinas, asimismo se interesaron en aplicar a la industria

los métodos para medir la moral y la actitud del soldado.

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Elementos del comportamiento organizacional. Arcilla, (2013).

La cultura es la base que puede determinar la conducta diaria de un individuo y al mismo

tiempo permite precisar el verdadero contenido social de los seres humanos, siendo influenciada

por una serie de elementos. Entre los cuales se encuentran:

a)    Elementos materiales: Los cuales se refieren  a aquellas “cosas” físicas como

productos  de artesanía o todo lo que proviene de la industria.

  

b)    Elementos cinéticos: Se refiere a las conductas manifiestas.

 

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c)    Elementos psíquicos: Se refiere a todos aquellos conocimientos, actitudes y valores

de los miembros de una sociedad.  

d)    Elementos cognitivos: En este caso, se habla de los conocimientos teóricos y

prácticos sobre el mundo físico y social, y los sistemas y métodos de conocimiento.

  e)    Creencias: Se refiere al conjunto de convicciones que no puede ser verificado.

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f)     Valores y normas: Son aquellos modelos de conducta que ya se encuentran pautados

y orientados por los principios.

 

g)    Signos: Suelen ser símbolos y señales que de alguna forma orientan la conducta del

hombre y permiten la comunicación entre las personas, principalmente el lenguaje.  

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h)   Formas de conducta no normativas: Son aquellas conductas que no se rigen por

normas o reglas; sencillamente no son obligatorias pero pueden influir en el comportamiento de

las personas. Por ejemplo: los gestos.

En una forma más concreta, los elementos de la cultura que rigen la conducta del ser

humano pueden dividirse en dos ramas:

Elementos Materiales: Son aquellos elementos físicos materiales creados por el hombre,

que han sido usados para satisfacer sus necesidades. Por ejemplo la tecnología, la vestimenta, los

utensilios, la cerámica, entre otros.

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Elementos Inmateriales: Se refiere a aquellos elementos intangibles como valores,

creencias, tradiciones, comunicación, costumbres, entro otros. Todos estos elementos causan un

impacto en el comportamiento de las organizaciones, ya que la forma en la que se realicen las

actividades dentro de la empresa dependen en gran parte de la personalidad de cada individuo, su

cultura, valores y costumbres. El rumbo que lleve la organización está muy ligado a las

características de sus líderes, lo cual es transmitido al resto del personal. Ya que definitivamente

la cultura de la organización, depende de su gente.  

 

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Modelos de comportamiento organizacional. Ouchi, (1995)

Modelo Autocrático

Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se basa en el poder; los

que controlan deben tener el poder para exigir.

La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de

jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados

deben seguir sus órdenes.

Los empleados deben ser persuadidos y presionados a hacer sus labores. La gerencia es la

que piensa, ellos trabajan. Se establecen controles rígidos.

Orientación a la obediencia a un patrón y no a un gerente.

Resultado sicológico es la dependencia del jefe.

Desempeño es mínimo, luego los salarios también lo son.

Las necesidades que deben satisfacer los empleados son de subsistencia para ellos y sus

familias.

Ventajas: una manera util de hacer el trabajo.

Desventajas: elevado costo en el aspecto humano.

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Modelo paternalista o de custodia

Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción,

inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático.

Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de

brindarles seguridad.

Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego,

la orientación de la gerencia es hacia el dinero.

Se genera dependencia del individuo a la organización.

Necesidades satisfechas son de manutención y el desempeño es de cooperación pasiva.

Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores.

Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo

de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten

complacidos, pero no satisfechos.

Modelo de Apoyo

Depende del liderazgo. A través de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a

crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la

organización.

La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; sus papel es

ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo.

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El resultado sicológico en los empleados es un sentimiento de participación y

colaboración en las actividades de la organización. (“Nosotros” en lugar de “Ellos” al hablar de

la organización).

Este modelo funciona mejor en países más ricos.

Modelo Colegial

Colegial en el sentido de un grupo de personas que tienen una finalidad común.

Concepto de equipo.

Este modelo tiende a ser más útil en trabajos de naturaleza no programada, ambientes

intelectuales y mucha libertad.

La dirección debe crear una sensación de compañerismo o sociedad con los empleados,

con el resultado de que se sientan necesarios y útiles. Como ven que los gerente están haciendo

sus aporte a la consecución de las metas globales, es más fácil aceptar y respetar los papeles

gerenciales en el modelo.

Orientación gerencial es el equipo de trabajo.

La respuesta de los empleados es la responsabilidad.

El resultado sicológico es la autodisciplina.

Necesidades a satisfacer son de autorrealización y el desempeño será de un entusiasmo

moderado.

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Relación de la psicología industrial con la ingeniería industrial. Pérez, (2011).

La ingeniería industrial y la psicología se enfoquen en distintas maneras de llegar al

mismo objetivo que es la mayor productividad, al combinarlas se obtienen resultados mucho más

favorables que al aplicar cada una por separado, ya que de esta forma no solo se toman en cuenta

los aspectos necesarios para que la empresa funcione, sino que también se toman en cuenta los

aspectos necesarios para que las relaciones entre empleados y entre empleados con el director

funcionen de manera armónica.

El ingeniero industrial al actuar como jefe dentro de una empresa, desempeña un papel de

autoridad, pero este solo será eficaz si además de representar una autoridad, tiene la capacidad de

motivar a los empleados y de esta forma lograr que lo sigan voluntariamente y de esta forma se

crearan relaciones entre él y los trabajadores favorables para la empresa, ya que se tomará en

cuenta las necesidades y capacidades de los trabajadores y además buscara inculcar en ellos la

motivación para llegar a los objetivos establecidos. Debe tener en cuenta que el capital humano

es el recurso más valioso que existe dentro de una empresa, mientras este se encuentre bien, será

más fácil que la empresa salga adelante y enfrente cualquier problema de forma oportuna.

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Referencias Bibliográficas

Arcilla, (2013).Elementos del comportamiento organizacional. Recuperado el 27 de Agosto del

2015 de: http://blogalejandrarcila.blogspot.com/2013/04/comportamiento-

organizacional.html

Ouchi, (1995). Teorías del comportamiento organizacional. Recuperado el 27 de Agosto del

2015 de: http://html.rincondelvago.com/modelo-de-comportamiento-organizacional.html

Pérez, (2011). LA relación de la psicología y la ingeniería industrial. Recuperado el 27 de

Agosto del 2015 de : http://www.buenastareas.com/ensayos/Ensayo-Relacion-Entre-La-

Ingenieria-Industrial/2661043.html

Wikipedia, (2015). La psicología industrial. Recuperado el 27 de agosto del 2015 de:

https://es.wikipedia.org/wiki/Psicolog%C3%ADa_industrial