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Para que una empresa funcione adecuadamente es preciso que las personas que la integran sepan, quieran y puedan trabajar de forma adecuada, no hacerlo de esta manera puede provocar innumerables problemas que perjudican el desempeño de una organización como la falta de motivación, confusión de roles y responsabilidades, problemas de comunicación y conflictos de intereses que impactan negativamente a la organización.

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2. Reclutamiento 3.0 3. Pruebas psicométricas de personalidad.

4. Nuevos CFDI’S de nómina.

5. Ges�ón por competencias/ Ges�ón por conocimientos.

6. Sistema de incen�vos por obje�vos.

7. Revolución del talento a través de entornos digitales 4.0

8. Traba jadores comprome�dos hasta la médula.

9. Cómo registrar e implementar el plan y programas de capacitación, adiestramiento y produc�vidad ante la STPS.

10. Cómo prepararse para una inspección laboral.

11. Cer�ficación Well. 12. Un poco de presión siempre ayuda.

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CONTRATOS LABORALES EN MÉXICO Y

EL OUTSOURCINGCONTRATOS LABORALES EN MÉXICO Y

EL OUTSOURCING

Conozca los aspectos relevantes que amerita el contrato de trabajo como el punto de par�da del que derivan todas las consecuencias de la relaciónobrero patronal y lo verán cómo el primer nexo jurídico o vínculo que se establece entre el hombre que ofrece su capacidad de trabajo y aquel que la aprovechará para el desarrollo de la labor que va a emprender.

Una gran can�dad de empresarios mexicanos ha adoptado alguna modalidad de Outsourcing con la finalidad de disminuir los costos de ges�ón y cargas fiscales rela�vos a la contratación directa; sin embargo, las reformas aprobadas por Ley Federal del Trabajo vigente (LFT) y sus actualizaciones contemplan una serie de restricciones al formato legal de subcontratación que podrían representar severas sanciones a los empleadores… ¿Está usted al tanto?

TEMAR IO1. Tipos de contratos legislados por la LFT: a) Contrato por obra o �empo determinado. b) Contrato por �empo indeterminado. c) Contrato periodo de prueba. d) Contrato por capacitación inicial. e) Contrato por relación de trabajo por temporada. f) Contrato por unidad de �empo (pago por hora). 2. Outsourcing de personal a) ¿Cómo se regula el Outsourcing? b) Los requisitos, alcances y consecuencias que le conciernen como empleador. c) El rol de vigilancia de la empresa beneficiaria.

3. 12 prestaciones mínimas que establece la LFT para los contratos de ley

DIRIGIDO A:Encargados del área de Recursos Humanos, Directores de empresa, Directores de área y todas aquellas personas que tengan personal a su cargo.

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RECLUTAMIENTO 3.0RECLUTAMIENTO 3.0

Reconozca los cambios fundamentales que existen en el proceso de atracción de talento y analice si la organización está debidamente habilitada para manejar las oportunidades actuales.

Conozca las diferencias fundamentales en el reclutamiento de personal bajo el modelo 1.0, 2.0 y 3.0.

Descubra que versión de reclutamiento debe u�lizar de acuerdo a las vacantes que se generan en la organización.

Los par�cipantes podrán obtener herramientas para:• Atraer y retener al mejor personal.• Entender que el reclutamiento está experimentando un cambio radical y fundamental.• Conver�rse en reclutadores avanzados a través del reclutamiento 3.0.• Contar con estrategias bien definidas y posicionarse en las redes sociales con obje�vos medibles y cuan�ficables.

TEMAR IO1. Reclutamiento 1.0, 2.0, 3.0

2. El entorno digital: internet y nuevas tecnologías

3. La nueva ges�ón de RRHH: a) Ges�ón del cambio. b) Horarios flexibles. c) Control de horarios. d) Branding personal. 4. Trabajo del futuro: Equipos y talent



PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

DE PERSONALIDADPRUEBAS PSICOMÉTRICAS

DE PERSONALIDAD










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PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

DE PERSONALIDADPRUEBAS PSICOMÉTRICAS

DE PERSONALIDAD

Aprenderá a aplicar e interpretar diversas pruebas psicométricas para obtenerun claro compara�vo entre lo que se espera del perfil vs las caracterís�cas depersonalidad que �ene cada individuo.

Determinará la “batería de pruebas” que usarán en su compañía para evaluar la personalidad, habilidades y ap�tudes de su personal actual y/o de los candidatos a cubrir plazas de la empresa.

Iden�ficará los conceptos y/o caracterís�cas que evalúan estas herramientas, para describir con mayor precisión el perfil de cada puesto de la organización.

Conocer cómo aplicar la “batería” de pruebas de selección determinada, le permi�rá al área de RRHH proporcionar el candidato adecuado al puesto y, en su caso, disminuir el nivel de rotación de la plan�lla ins�tucional.

TEMAR IO1. Test de Allport-prueba psicométrica de valores

2. Test de Wartegg

3. Personalidad y habilidades administra�vas de Gordon 4. 16 PF de Ca�el

5. Test de inteligencia Terman

6. Elaboración de perfil del candidato/empleado vs resultados obtenidos












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NUEVOS CFDI´S

DE NÓMINANUEVOS CFDI´S

DE NÓMINA

El Servicio de Administración Tributaria (SAT) de México publicó de manera an�cipada dos especificaciones técnicas que darán lugar a actualizaciones en los CFDI a desde el 1 de julio de 2017.

Los obje�vos de estas actualizaciones están orientados a garan�zar una mejor experiencia de uso en la factura electrónica y, también, a subsanar incidencias que se van detectando con el �empo y la aplicación de este sistema.

Obje�vos del módulo:Aprenderán que con la nómina digital se sus�tuye la entrega de la declaración informa�va múl�ple de sueldos y salarios.

Iden�ficarán los cambios en los catálogos y comentarios a aplicar en el CFDI y la periodicidad para no�ficación de pagos de acuerdo al �po de jornada de los trabajadores contratados.

Conocerán el catálogo y claves de los �pos de deducciones, régimen fiscal, �po de contrato y riesgo de trabajo que aplican en los recibos de nómina electrónicos.

Los par�cipantes podrán :• Aclarar cuándo y cómo poder hacer deducibles los CFDI de nóminas.• Op�mizar los beneficios fiscales del pago de la nómina.• Saber qué es y qué no es deducible en un pago de nómina.• Manejar estrategias de seguridad social en la nómina.• Conocerán las nuevas disposiciones tecnológicas.• Sabrán ¿Qué es el Anexo 20? Conceptos informá�cos.

TEMAR IO1. ¿Qué requisitos deberán cumplir las CFDI nóminas?

2. ¿Cómo serán los CFDI de nóminas?

3. Catálogos para CFDI de nóminas 4. ¿Cuándo debe entregarse el CFDI de nómina?

5. ¿Cuándo son deducibles los CFD de nóminas?












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GESTIÓN POR COMPETENCIAS /GESTIÓN POR CONOCIMIENTOSGESTIÓN POR COMPETENCIAS /GESTIÓN POR CONOCIMIENTOS

Usted no puede permanecer al margen de los cambios que exige el mundo actual de los negocios. El personal de las empresas debe desenvolverse en un medio de competencias laborales. Proporcione a su empresa el mejor capital intelectual, impacte de manera importante su produc�vidad y asegúrese de estar verdaderamente capacitando a su gente para cubrir las necesidades de talento humano en su organización.

Obje�vos del módulo:• Iden�ficarán cómo plasmar las competencias del personal, aplicándolas a la innovación sistémica para definir nuevos conocimientos a desarrollar.• Podrán definir las competencias/conocimientos/habilidades que requiere un puesto para dar un rendimiento superior.• Aprenderán a iden�ficar y determinar con precisión qué persona debe desarrollar cada ac�vidad de las diversas funciones.• Obtendrá un acercamiento a las mejores prác�cas internacionales en materia de ges�ón por competencias y conocimientos.• Par�cipará en un nuevo modelo de competencias laborales para reforzar el poder humano e intelectual en su organización.

TEMAR IO1. Introducción a las competencias laborales. Conceptos fundamentales

2. Alineación de las competencias laborales con los valores y estrategias corpora�vas

3. Aplicaciones de un modelo. Planeación del trabajo futuro 4. Normalización de las competencias

5. Formación basada en competencias












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SISTEMA DE INCENTIVOS

POR OBJETIVOSSISTEMA DE INCENTIVOS

POR OBJETIVOS

Un sistema de incen�vos �ene como obje�vo facilitar la conciliación entre los intereses de cada persona y los de la empresa.

Iden�ficarán las ventajas de los planes de incen�vos bien establecidos y cómo estos pueden aplicarse para: mo�var a los empleados, tener costos variables que se pagan sólo si se cumplen los obje�vos, integrar a los equipos de trabajo.

Comprenderán que un sistema de incen�vos por obje�vos genera la equidad en la empresa ya que se distribuye el éxito y los logros.

Lograrán incrementar el nivel de sa�sfacción y lealtad de los colaboradores generando un clima organizacional adecuado dentro de la empresa.

Los asistentes aprenderán:• ¿Cómo armonizar los incen�vos y las responsabilidades con las estrategias clave de la compañía?• Conocer diferentes modelos de pago variable.• Ponderar la importancia del dinero vs otros reconocimientos.• Conocer las diferentes formas de mo�vación al personal.• Establecer la diferencia entre los indicadores de ges�ón y los de resultados.• Evaluar la integralidad entre el pago, la mo�vación y los aceleradores.

TEMAR IO1. Tipos de obje�vos: empresariales, individuales, por cumplimiento �empo y forma

2. Administración estratégica de compensaciones

3. Umbral (nivel mínimo para alcanzar un pago variable) 4. Filoso�a de compromiso compar�do












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REVOLUCIÓN DEL TALENTO A TRAVÉS DE

ENTORNOS DIGITALES 4.0REVOLUCIÓN DEL TALENTO A TRAVÉS DE

ENTORNOS DIGITALES 4.0

Las nuevas tecnologías han impulsado a que los negocios transiten en un ambiente cada vez más dinámico. Y el área de Recursos Humanos no está exenta de este fenómeno.

La ges�ón de RRHH debe evolucionar de sistemas tradicionales a plataformas 4.0 en otro contexto conver�r su departamento y potencializarlo con herramientas digitales 4.0.

Los asistentes aprenderán:• Conocerán las ventajas de aplicar nuevas herramientas de trabajo y capacitación para todo su personal.• Aprenderán que la clave en materia de RRHH es desafiar a sus colaboradores y convocarlos a ser protagonistas de esta nueva etapa 4.0.

TEMAR IO1. Nuevas metodologías de trabajo

2. Innovación y crea�vidad más sencilla

3. Crear 4. Transformarse o morir












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TRABAJADORES COMPROMETIDOS

HASTA LA MÉDULATRABAJADORES COMPROMETIDOS

HASTA LA MÉDULA

Logre que los colaboradores se conecten emocional y profesionalmente conlos proyectos y metas de la empresa, para que estén dispuestos a dar lomejor de sí mismos.

Integrar talento diverso es la realidad innegable a la que enfrentan la mayorparte de los responsables de equipos. Sólo un 60% del talento disponibleglobalmente son hombres occidentales. El resto, el 40%, está compuesto pormujeres y/o talento mul�cultural. En este módulo aprenderá todo lo que debesaber sobre el tema.

Se espera que un colaborador sea leal y produc�vo, el mejor indicador delcompromiso son los índices de sa�sfacción de los clientes y colaboradoresde la compañia.

TEMAR IO1. Compromiso

2. Voluntad de realizar un esfuerzo a favor de la empresa

3. Aceptación de los valores y obje�vos empresariales 4. Deseo de mantenerse como parte integrante de la plan�lla ins�tucional

5. Liderazgo inclusivo












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CÓMO REGISTRAR E IMPLEMENTAR EL PLAN Y PROGRAMAS DE

CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTOY PRODUCTIVIDAD ANTE LA STPS

CÓMO REGISTRAR E IMPLEMENTAR EL PLAN Y PROGRAMAS DE

CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTOY PRODUCTIVIDAD ANTE LA STPS

Los par�cipantes conocerán los lineamientos que establece la STPS para elaborar y conservar los planes y programas de capacitación, de acuerdo a lo señalado en la LFT.

Se familiarizarán con el proceso del Sistema de Registro de la CapacitaciónEmpresarial (SIRCE).

Aprenderán a realizar el registro del SIRCE a través del portal de la STPS (Portalde Servicios Electrónicos-PSE), usando adecuadamente los formatos DC1 y DC2dependiendo el número de colaboradores en su plan�lla de personal.

Conocerán la importancia de llenar adecuadamente el formato DC3, para reportar la implantación del Programa de Capacitación, registrado ante la STPS.

TEMAR IO1. Criterios administra�vos, requisitos y formatos para realizar los trámites2. Cons�tución de la Comisión Mixta de capacitación, adiestramiento y produc�vidad (Comisión) DC13. Elaboración del Plan y Programas de capacitación, adiestramiento y produc�vidad DC2 4. Expedición de constancias de competencias o de habilidades laborales, DC35. Presentación de lista de constancias de competencias o de habilidades laborales, DC46. Programa de formación de agentes mul�plicadores7. Programa de capacitación a distancia para trabajadores












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CÓMO PREPARARSE PARA UNA

INSPECCIÓN LABORALCÓMO PREPARARSE PARA UNA

INSPECCIÓN LABORAL

Las visitas de inspección a las empresas por parte de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social se intensificarán en los próximos meses, junto con asesorías en materia laboral y de seguridad e higiene en el trabajo.

La entrada en vigor del nuevo Reglamento General de Inspecciones del Trabajo y Aplicación de Sanciones, a par�r del 17 de sep�embre, establece la obligación de la autoridad de asesorar y orientar a los dueños de las empresas para evitar multas, al presentar documentos que acrediten que cumple elreglamento como el acta cons�tu�va de la empresa lo establece, afiliación al Seguro Social, contratos colec�vos e individuales de los trabajadores, recibos de nómina, declaración fiscal, comprobantes de pago de prestaciones y controles de asistencia, etc.

La principal falla en las empresas es la falta de programas de protección civil o seguridad, pues pueden contar con salidas de emergencia y ex�ntores pero sin cumplir con las normas de manera formal, detalló el director general de Inspección Federal del Trabajo de la dependencia.

Obje�vos del módulo:Al finalizar el módulo, el par�cipante obtendrá los conocimientos mínimos, así como las acciones a realizar, durante la vigilancia de la norma�vidad en materia de Condiciones Generales de Trabajo, Capacitación y Adiestramiento y Seguridad e Higiene en los centros de trabajo, que se realizan por parte de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

TEMAR IO1. ¿Cómo funciona la inspección del trabajo?

2. Condiciones generales de trabajo

3. Capacitación y adiestramiento 4. Seguridad e Higiene












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CERTIFICACIÓN WELLCERTIFICACIÓN WELL

¿Qué obje�vos persigue la cer�ficación WELL?Tiene como obje�vo generar hábitos saludables, incluyendo mejorar la nutrición, confort, rendimiento, salud y bienestar de los ocupantes de diferentes �pos de espacios, potencializando la produc�vidad y la calidad de vida de quienes habitan los edificios. Una de las cosas que más favorecen acceder a la cer�ficación es la creación de una cultura laboral basada en el desarrollo cien�fico donde la gente se informa y cambia su comportamiento, mejora su produc�vidad y su salud.

Obje�vos del módulo:La mayoría de los expertos coinciden en que el aumento de la mo�vación de lostrabajadores no solo proviene del sueldo, sino también del bienestar que generela organización, así como de las medidas saludables que en ella se cumplan.

Es por ello que los responsables de RRHH han de tener claro que para implantarmedidas de cer�ficación WELL es importante contar con datos obje�vos deproduc�vidad en cada área del negocio.

TEMAR IO1. Mobiliario, iluminación e infraestructura

2. ¿Cómo construir entornos de trabajo más saludables, accesibles, y funcionales?

3. Trabajo colabora�vo con líderes, mandos intermedios y agentes sociales y de seguridad e higiene 4. Los 7 conceptos de WELL

5. Rol del Facility Management y su alianza con RRHH












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UN POCO DE PRESIÓN

SIEMPRE AYUDAUN POCO DE PRESIÓN

SIEMPRE AYUDA

El estrés no �ene por qué ser siempre nega�vo. Al contrario, ya sabemos que el estrés es una respuesta del organismo a cambios que crean demandas imposi�vas.Cuando el estrés es saludable o beneficioso para nosotros, lo llamamos eustrés.

Este estrés posi�vo conforma una buena forma de encarar los retos y obtenermejores resultados para nuestra vida.

Diversos estudios indican que, en dosis moderadas, el estrés puede mejorar elrendimiento de los trabajadores si son capaces de aislarse y enfocarse en realizarbien su tarea.

Aprenderán a encontrar la “receta” que determine el punto medio entre el estrés dañino y el que impulsa a obtener como premio un rendimiento óp�mo.

Pero para aplicar esta “receta” es indispensable conocer muy bien a los trabajadores, ya que no todos reaccionan igual a las presiones ejercidas por los jefes/empresa.

TEMAR IO1. Diferencias entre estrés y eustrés

2. Caracterís�cas del eustrés

3. 5 Tips para conver�r el estrés en eustrés

4. Causas del estrés laboral

5. 3 Fases del estrés laboral: alarma, resistencia, agotamiento

6. Consecuencias del estrés laboral

7. ¿Estrés en tu empresa?

8. Profesionalizando los esfuerzos, para hacer eficiente la operación.



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