Guías Técnicas 04-12-2014

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FACTOR DE RIESGO: Exigencias Psicolgicas Cuantitativas.

Componente de la dimensin exigencias psicolgicas en el trabajo y deriva del modelo demanda-control.

DEFINICIN

Las exigencias psicolgicas cuantitativas se definen como la relacin entre la cantidad o volumen de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo. Si el tiempo es insuficiente, las altas exigencias se

presentan como un ritmo de trabajo rpido, imposibilidad de llevar el trabajo al da o acumulacin de

trabajo, y tambin puede tener relacin con la distribucin temporal irregular de las tareas. Tambin

puede ocurrir la situacin contraria, que las exigencias sean limitadas o escasas.

Un gran nmero de investigaciones ha demostrado que unas altas exigencias cuantitativas pueden

producir estrs y fatiga y estn en la base de diversas enfermedades crnicas. Estas exigencias pueden

constituir un riesgo para la salud tanto ms importante como menores sean las posibilidades de

influencia, las oportunidades para el desarrollo de las habilidades y el apoyo por parte de los

compaeros o compaeras y superiores jerrquicos. En casos de poca exigencia se habla de sub-

estimulacin de las capacidades personales, lo que tambin representa una situacin de riesgo para la

salud. La medida de estas relaciones resulta en la prctica compleja, sobre todo por la variabilidad de

las exposiciones. Personas que ocupan un mismo puesto pueden estar expuestas a niveles de

exigencias cuantitativas muy distintos que, adems, pueden ser irregulares o inestables. (ISTAS)

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de una elevada exigencia psicolgica cuantitativa se recomienda:

Evaluar y ajustar de forma peridica (trimestral, semestral, anual, etc.) la carga de trabajo total

de los colaboradores en funcin de su perfil de cargo.

Generar protocolos claros y conocidos cuando un colaborador tenga que asumir mayor carga de

trabajo frente a una eventualidad.

Respetar las tareas asociadas a cada perfil de cargo.

Facilitar la distribucin de tareas y tiempos al interior de los propios equipos o grupos de

colaboradores.

Planificar plazos y ritmos de trabajo de forma realista, considerando la opinin de quienes los

realizarn.

Establecer medidas y lmites para evitar las jornadas de trabajo excesivamente largas.

Mejorar el diseo de los flujos de procesos, procurando ajustarse a las realidades

organizacionales (nmero de colaboradores, disponibilidad de tecnologas y tiempo disponible)

Organizar reuniones mensuales para abordar los problemas en el lugar de trabajo y sus

soluciones.

INSTRUMENTO DE EVALUACIN DE MEDIDAS PARA LA PREVENCIN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO (ISP)

Desde el Instrumento del ISP se desprenden las siguientes sugerencias:

Evaluar cantidad de horas extraordinarias que realizan frecuentemente los colaboradores.

Generar reemplazos para cubrir a los colaboradores que se encuentran con vacaciones o

licencias mdicas.

Generar pausas programadas de a lo menos 10 minutos cada una hora, para ser utilizadas por

los colaboradores.

Considerar las capacidades de los colaboradores para determinar el tipo y distribucin de las

tareas a desarrollar.

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FACTOR DE RIESGO: Exigencias Psicolgicas Cognitivas.


DEFINICIN

Cognicin significa pensamiento, y las exigencias cognitivas en el trabajo tratan sobre la toma de decisiones, tener ideas nuevas, memorizar, manejar conocimientos y controlar muchas cosas a la vez.

Las exigencias cognitivas no se pueden considerar ni nocivas ni especialmente beneficiosas desde

el punto de vista de la salud. En las investigaciones realizadas no se ha encontrado relacin entre las

exigencias cognitivas consideradas aisladamente y los indicadores empleados para medir la salud, y

solamente hemos observado una relacin entre este tipo de exigencias y la medida de la

sintomatologa cognitiva de estrs y la satisfaccin laboral, relaciones que muestran importantes

diferencias entre hombres y mujeres. Si la organizacin del trabajo facilita las oportunidades y los

recursos necesarios, las exigencias cognitivas pueden contribuir al desarrollo de habilidades, pues

implican la necesidad de aprender, y pueden significar ms un desafo que una amenaza. En caso

contrario, las exigencias cognitivas pueden significar una carga a aadir a las cuantitativas y por ello

deben ser consideradas de manera especfica al analizar el ambiente psicosocial de trabajo. As pues,

este tipo de exigencias representan la otra cara de los trabajos donde deben manejarse

conocimientos: son stos el fruto de las oportunidades que ofrece el empleo o simplemente

constituyen un requerimiento de ste? Este es el caso observado a menudo con la introduccin de

nuevas tareas, tecnologas o formas de trabajo, cuando los trabajadores no reciben la formacin y

entrenamiento suficientes para enfrentarse con las nuevas exigencias, lo que les supone la necesidad

de un esfuerzo cognitivo excesivo. (ISTAS).

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de una elevada exigencia psicolgica cognitiva se recomienda:

Evaluar y ajustar regularmente la carga de trabajo cognitiva de cada colaborador (concentracin,

atencin, conocimientos) teniendo en cuenta sus capacidades individuales.

Promover la ayuda mutua y el intercambio de conocimientos y experiencias entre los

colaboradores.

Organizar el trabajo de tal manera que se desarrollen nuevas competencias, habilidades y

conocimientos para responder a las demandas actuales que desbordan las capacidades

instaladas.

Proporcionar tareas alternativas para mantener la atencin en el trabajo.

Involucrar a los colaboradores en la toma de decisiones sobre la organizacin del trabajo.

Mejorar el margen de libertad y control sobre el trabajo de los colaboradores.

Fomentar la participacin de los colaboradores en la mejora de las condiciones de trabajo y la

productividad.

Organizar reuniones peridicas para abordar los problemas en el lugar de trabajo y sus

soluciones.




Realizar evaluaciones de acuerdo a la carga mental del trabajo a que estn sometidos los

colaboradores (as).

Considerar las capacidades de los colaboradores para determinar el tipo y distribucin de las

tareas a desarrollar.

Evaluar la carga de informacin que deben manejar los colaboradores (as).

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FACTOR DE RIESGO: Exigencias Psicolgicas Emocionales


DEFINICIN

Las exigencias emocionales incluyen aquellas que afectan nuestros sentimientos, sobre todo cuando requieren de nuestra capacidad para entender la situacin de otras personas que tambin tienen

emociones y sentimientos que pueden transferirnos, y ante quienes podemos mostrar comprensin y

compasin. Puede ser un equilibrio muy complicado, ya que el trabajador o trabajadora tiene que

tratar de no involucrarse en la situacin y de no confundir los sentimientos, por ejemplo, de sus

clientes, pacientes o alumnos con los suyos propios. Esta situacin es frecuente en las profesiones

dirigidas a prestar servicios a las personas, en las que los trabajadores y las trabajadoras deben usar

sus habilidades profesionales, sus capacidades personales y a la vez dejar su vida privada al margen.

Pero esta diferenciacin puede ser difcil si las exigencias emocionales son excesivas. Se ha

investigado poco sobre la importancia de las exigencias emocionales para la salud, pero segn el

conocimiento actual podemos suponer que las exigencias emocionales podran estar en la base del

burn out (o estar quemado), ser causa de ansiedad y fatiga psquica, y propiciar la expulsin del

mercado laboral de las personas largamente expuestas. Esta dimensin es la que est ms asociada a

la salud mental, incluso despus de considerar la edad y el sexo.

Como era de esperar, han sido las personas empleadas como maestras, trabajadoras sociales y de la

salud quienes han mostrado mayores exigencias emocionales en el trabajo. (ISTAS).

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de una elevada exigencia psicolgica emocionales se recomienda:

Generar espacios de colaboracin, intercambio de conocimientos y experiencias entre los

colaboradores que realizan funciones con alto desgaste emocional.

Establecer perfiles de cargo que incorporen la variabilidad de tareas con el objetivo de que el

trabajador expuesto pueda cambiar a otras actividades con menor desgaste emocional.

Generar espacios donde se pueda canalizar inquietudes de los colaboradores respecto a las

exigencias emocionales.

Organizar reuniones peridicas para abordar los problemas relacionados con la sobreexposicin a

desgaste emocional en el lugar de trabajo y sus soluciones.



Desde el Instrumento del ISP NO se desprenden sugerencias.

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FACTOR DE RIESGO: Exigencias Psicolgicas de Esconder Emociones


DEFINICIN

La exigencia de esconder las emociones afecta tanto a los sentimientos negativos como los positivos, pero en la prctica se trata de reacciones y opiniones negativas que el trabajador o trabajadora

esconde a los clientes, los superiores, compaeros, compradores o usuarios por razones

profesionales. (ISTAS)

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de una elevada exigencia psicolgica esconder emociones se recomienda:

Generar procedimientos claros de cmo proceder ante dificultades o problemas con el pblico y/o

clientes internos.

Establecer de forma escrita una poltica clara acerca de la atencin a clientes, de las limitaciones y

derechos, tanto del trabajador como del cliente. Acompaar con formacin al respecto si

corresponde.

Determinar si la dotacin asignada para la labor particular alcanza a responder a los

requerimientos especficos de la tarea.

Evaluar si los tiempos de colacin, descanso, inicio y trmino de la jornada de trabajo son los

adecuados, respetar los acuerdos al respecto e incorporar a los trabajadores en el diseo de

estos.

Fortalecer redes de apoyo dentro de la organizacin.

Organizar reuniones peridicas para abordar los problemas relacionados con la sobreexposicin a

situaciones de gran demanda emocional (trato con clientes difciles por ejemplo) en el lugar de

trabajo y establecer soluciones.




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FACTOR DE RIESGO: Exigencias Psicolgicas Sensoriales


DEFINICIN

Hemos denominado exigencias sensoriales a las exigencias laborales respecto a nuestros sentidos, que en realidad representan una parte importante de las exigencias que se nos imponen cuando

estamos trabajando.

Esta es una dimensin para la que disponemos de un nivel limitado de evidencias de su relacin con la

salud. (ISTAS)

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de una elevada exigencia psicolgica sensoriales se recomienda:

Generar evaluaciones ergonmicas peridicas de los puestos de trabajo.

Organizar el trabajo segn las exigencias sensoriales y ambientales de cada puesto de trabajo.

Generar espacios para acoger sugerencias de los trabajadores respecto de las condiciones

ergonmicas de su puesto de trabajo o del centro de trabajo.

Involucrar a los trabajadores en la mejora de las condiciones ergonmicas de trabajo.




Realizar evaluacin de la carga fsica de trabajo a la que estn sometidos los colaboradores (as).

Evaluar los factores fsicos y ambientales, por ejemplo fro, calor, humedad y ruido.

Aplicar los lmites de peso mximo de carga humana.

Evaluar el manejo manual de cargas y los movimientos repetitivos.

Entregar medios auxiliares para manipular la carga.

Evitar horario nocturno.

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FACTOR DE RIESGO: Influencia

Componente de la dimensin trabajo activo y desarrollo de habilidades y conceptualmente compatible con la dimensin de control del modelo demanda - control.

DEFINICIN

La influencia en el trabajo es tener margen de decisin, de autonoma, respecto al contenido y las condiciones de trabajo (orden, mtodos a utilizar, tareas a realizar, cantidad de trabajo). La influencia en el trabajo es una de las dimensiones centrales en relacin con el medio

ambiente psicosocial. Una larga serie de investigaciones han demostrado que una baja influencia en

el trabajo aumenta el riesgo de diversas enfermedades (cardiovasculares, psicosomticas, trastornos

msculo esquelticos, de salud mental), estrs, ausentismo por enfermedad. (ISTAS)

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de una baja influencia se recomienda:

Involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones sobre cmo organizar el trabajo.

Permitir que los colaboradores puedan ordenar las tareas y su mtodo para cumplir con los

objetivos propuestos en el cargo.

Fomentar la participacin de los trabajadores en la mejora de las condiciones de trabajo y la

productividad.

Organizar reuniones peridicas y/o facilitar canales de comunicacin formalizados, para abordar

los problemas en el lugar de trabajo y sus posibles soluciones.




Organizar los tiempos de trabajo con participacin de los trabajadores.

Generar mecanismos para consultar la opinin de los trabajadores sobre la forma de cmo

realizar el trabajo.

Facilitar el margen de libertad en decidir cmo hacer el trabajo, su mtodo, ritmos y/o pausas.

Facilitar por medio de mecanismos formales la creatividad de los trabajadores.

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FACTOR DE RIESGO: Control sobre los tiempos de trabajo


DEFINICIN

En el trabajo ejercemos un determinado poder de decisin sobre nuestros tiempos de trabajo y de descanso (pausas, fiestas, vacaciones). El control sobre los tiempos de trabajo representa una ventaja en relacin con las condiciones de trabajo (decidir cundo hacemos una pausa o podemos

charlar con un compaero) y tambin con las necesidades de conciliacin de la vida laboral y familiar (ausentarse del trabajo para atender exigencias familiares, escoger los das de vacaciones). Se ha podido comprobar en muchas investigaciones una relacin entre un bajo nivel de libertad respecto al

tiempo de trabajo e indicadores de salud, estrs y satisfaccin laboral. (ISTAS)

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de un bajo control sobre los tiempos se recomienda:

Involucrar a los trabajadores en el diseo de los horarios de trabajo.

Planificar los horarios de trabajo con anticipacin y con criterios realistas para cumplir con los

objetivos del trabajo, con el fin de adaptarse a las necesidades.

Establecer medidas que permitan controlar los lmites de la jornada de trabajo para evitar que

esta sea excesivamente larga.

Ajustar la duracin y frecuencia de las pausas, y el tiempo de descanso de acuerdo con la carga

de trabajo y el nmero de trabajadores.

Establecer con claridad la labor que debe realizar cada colaborador y cules son los plazos de

esta.

Mejorar el margen de libertad y control sobre los tiempos de trabajo de los colaboradores.




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FACTOR DE RIESGO: Posibilidades de desarrollo en el trabajo.


DEFINICIN

Se evala si el trabajo es fuente de oportunidades de desarrollo de las habilidades y conocimientos de cada persona. La realizacin de un trabajo debe permitir la adquisicin de las habilidades

suficientes pocas o muchas- para realizar las tareas asignadas, aplicar esas habilidades y conocimientos y mejorarlos. Se puede realizar un trabajo creativo o, por el contrario, el trabajo puede

ser rutinario, repetitivo y montono y no representar ningn tipo de aprendizaje ni crecimiento. (ISTAS)

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de bajos niveles de aprendizajes en el trabajo se recomienda:

Involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones sobre la organizacin del trabajo.

Generar mecanismos donde los colaboradores antiguos puedan transmitir sus conocimientos a los

nuevos.

Facilitar espacios donde los trabajadores puedan recibir capacitacin y adquirir conocimientos

nuevos.

Realizar levantamiento de necesidades de capacitacin con colaboracin de los trabajadores.


conocimientos.

Ofrecer perspectivas de carrera.

Generar espacios de aprendizaje para desarrollar nuevas competencias, habilidades y

conocimientos para responder a las demandas actuales.




Generar capacitacin y/o formacin continua, la cual sea formal y conocida por todos.

Generar un programa anual de capacitacin para los trabajadores.

Generar polticas de promocin para todos los trabajadores (as), que sean conocidas, utilizadas y

respetadas por los trabajadores (as).

Facilitar posibilidad de ascender en la carrera laboral.

Crear permisos para la realizacin de cursos, capacitaciones y perfeccionamiento.

Generar mecanismos de evaluacin continua. (retroalimentacin)

Generar mecanismos para la postulacin o concurso interno para capacitaciones, promociones o

ascensos.

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FACTOR DE RIESGO: Sentido del trabajo.


DEFINICIN

El hecho de ver sentido al trabajo significa poder relacionarlo con otros valores o fines que los simplemente instrumentales (estar ocupado y obtener a cambio unos ingresos econmicos). Las

personas podemos afrontar de una forma ms positiva para nuestra salud las dificultades que nos

afectan durante la jornada laboral si el trabajo lo experimentamos con sentido. As, el sentido del

trabajo puede verse como un factor de proteccin, una forma de adhesin al contenido del trabajo o a

la profesin, pero no necesariamente a la empresa o a la organizacin (por ejemplo, una maestra

puede encontrar mucho sentido a sus funciones de educadora, independientemente de las

caractersticas psicosociales de su puesto de trabajo, sobre las que puede opinar que existen muchas

mejorables o que requieren profundos cambios organizativos). La falta de sentido se considera

uno de los actores estresantes bsicos en relacin con las actividades humanas, y se

relaciona con el mal estado de salud, el estrs y la fatiga. Por el contrario, un alto sentido del

trabajo puede incluso suponer un factor de proteccin frente a otras exposiciones estresantes. (ISTAS)

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de bajos niveles de sentido del trabajo se recomienda:

Involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones sobre la organizacin del trabajo.

Mejorar el margen de libertad y control sobre el trabajo de los trabajadores.


conocimientos.

Fomentar la participacin de los trabajadores en la mejora de las condiciones de trabajo y la

productividad.

Organizar reuniones peridicas para abordar los problemas en el lugar de trabajo y sus

soluciones.

Fomentar la comunicacin informal entre los gerentes y los trabajadores, y entre los trabajadores.

Establecer relaciones estrechas entre los trabajadores y los gerentes para que puedan obtener

apoyo los unos de los otros.


trabajadores.

Proporcionar un entorno de trabajo cmodo confortable que favorezca la salud fsica y mental.

Proporcionar instalaciones limpias de descanso apropiadas.




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FACTOR DE RIESGO: Integracin en la empresa.


DEFINICIN

Esta dimensin est estrechamente relacionada con la anterior. Sin embargo, aqu nos concentramos en la implicacin de cada persona en la empresa y no en el contenido de su trabajo en s. Es frecuente

que los trabajadores piensen en dos categoras: ellos y nosotros. La persona no se identifica con la

empresa sino con sus compaeros, con quienes comparte intereses, lo que no representa ningn riesgo

para la salud pues, por lo menos en cierto modo, puede implicar un alto nivel de apoyo social y de

sentimiento de grupo entre los trabajadores. Frente a este concepto, existen estrategias empresariales

de gestin de recursos humanos que intentan integrar a cada trabajador en la empresa para que los

trabajadores sientan que los problemas y objetivos de sta son tambin suyos. Pueden pretender

aumentar la implicacin de los trabajadores con la empresa por la va de reconocer su contribucin al

logro de los objetivos. Un ejemplo de estas estrategias puede ser el reparto de beneficios y acciones

para los trabajadores, y los incentivos salariales justos segn los resultados. (ISTAS)

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de bajos niveles de integracin en la empresa se recomienda:

Definir reuniones y/o espacios de comunicacin entre los distintos estamentos de la organizacin,

que tengan fechas y lugares establecidos con antelacin y conocidos por todos.

Involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones sobre la organizacin del trabajo y fomentar

la participacin de estos en la mejora de sus condiciones laborales y produccin

Organizar el trabajo de forma que se desarrollen nuevas competencias, habilidades y

conocimientos.


colaboradores.

Reconocer formalmente la importancia de cada colaborador y/o rea/departamento para el negocio

o misin organizacional.

Organizar actividades sociales durante o despus de las horas de trabajo.

Establecer espacios de ayuda donde el colaborador pueda resolver sus inquietudes laborales

(legales, sociales, psicolgicas, etc.)

Reconocer abiertamente el buen desempeo de los colaboradores y los equipos.

Implementar un sistema mediante el cual los colaboradores conozcan los resultados de su trabajo.

Tratar a las mujeres y a los hombres con equidad.




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FACTOR DE RIESGO: Claridad de rol.

Componente de la dimensin Apoyo social en la empresa y calidad del Liderazgo y conceptualmente compatible con la dimensin de apoyo social del modelo demanda control expandido por J. Johnson.

DEFINICIN

Esta dimensin tiene que ver con la definicin del puesto de trabajo. La definicin clara del rol (o del papel a desempear) es una de las dimensiones clsicas en la psicologa social. Si el papel a

desempear no est bien definido, puede resultar ser un factor muy estresante. La falta de definicin del

rol puede deberse a la indefinicin del puesto de trabajo o, dicho de otra manera, a la falta de definicin

de las tareas a realizar. Por ejemplo, una trabajadora social puede pensar que se espera de ella que

tome caf con los ancianos que atiende en su domicilio para hablar con ellos, pero que al mismo tiempo

se espera de ella que se encargue de la limpieza, la higiene personal y las compras. Adems, cree que

tambin se le va a exigir que sepa planificar su trabajo de forma racional y economizando el tiempo.

Incluye el trabajo de la secretaria hacer fotocopias y preparar caf? Se espera de una maestra que se

entrometa al detectar un conflicto en la familia de un nio? Tiene una enfermera que consolar a la

familia o limitarse a cuidar al paciente? La falta o la poca precisin de respuesta a este tipo de

preguntas llevan como consecuencia que el trabajador o la trabajadora afectada de cualquier forma se

equivoca.

Otro aspecto de la claridad de rol es el nivel de autonoma. Puede una persona decidir la forma de

realizar un proyecto siempre que se atenga al presupuesto? Hay que preguntar a la direccin antes de

tomar cualquier decisin prctica, o prefiere la direccin que no le pregunte nada?

La falta de claridad del rol se relaciona especialmente con una mala salud mental, fatiga y sntomas

cognitivos de estrs. Por otro lado, los puestos de trabajo mal definidos son causa objetiva de

indefensin de los trabajadores y las trabajadoras frente a crticas de sus superiores o imposicin de

cambios no deseados en las tareas o condiciones de trabajo. (ISTAS).

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de bajos niveles respecto a la claridad de rol se recomienda:

Definir y difundir las descripciones de los cargos de la organizacin, especialmente en lo referido a

los niveles de autonoma esperados. Los que adems deben ser revisados y actualizados

peridicamente.

Implementar sistemas de induccin integral a trabajadores nuevos.

Contar con procedimientos de trabajos definidos y explcitos.

Establecer como poltica interna que jefaturas se relacionen peridicamente con los colaboradores

que dependen de dicha jefatura.

Asegurarse de que los supervisores se comuniquen fcilmente y con frecuencia con los

colaboradores sobre cualquier problema relacionado con las funciones que realizan.

Informar a los colaboradores sobre las decisiones importantes con regularidad, utilizando los medios

adecuados.

Evitar designar tareas de manera informal.

Considerar la opinin de los colaboradores en el diseo de cargos.




Establecer perfiles de cargo en la empresa.

Tomar medidas para asegurar que todos los colaboradores conozcan su rol.

Establecer procedimientos de trabajos definidos y explcitos.

Contar con mecanismos que se usan para actualizar los perfiles de cargo a los roles que realmente

cumplen.

Contar con un organigrama conocido por todos los colaboradores.

Entregar un ejemplar del organigrama a todos los colaboradores.

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FACTOR DE RIESGO: Conflicto de rol.


DEFINICIN

El conflicto de rol trata de las exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo y de los conflictos de carcter profesional o tico, cuando las exigencias de lo que tenemos que hacer entran

en conflicto con las normas y valores personales. En la vida laboral hay muchos ejemplos: a un

conductor de camin se le anima a hacer trampas con el tacmetro o el libro de trayectos (lo que

representa un conflicto profesional o tico) para poder compaginar las demandas contradictorias de su

hoja de ruta y las normas de trfico que limitan la velocidad; a un investigador se le pide escribir un

artculo sobre contraindicaciones de un medicamento de forma no comprometedora para la empresa

que lo fabrica y comercializa; a un veterinario de un matadero se le pide hacer la vista gorda ante

pequeos desperfectos en los cerdos que hay que matar; a un vigilante que eche a los mendigos de

las escaleras del metro (y resulta que en su tiempo libre es voluntario de una ONG dedicada a las

personas sin techo); una enfermera debe afrontar tratamientos o tcnicas con las que no est de

acuerdo (conflicto profesional o tico) a la vez que dar respuesta a las exigencias contradictorias de

pacientes, familiares y mdicos Este tipo de conflictos pueden ser de larga duracin en muchas ocupaciones y pueden resultar altamente estresantes.

El conflicto de rol en el trabajo sobre todo se relaciona con la aparicin de sntomas conductuales de

estrs (irritabilidad, falta de iniciativa, etc.) (ISTAS).

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de bajos niveles respecto al conflicto de rol se recomienda:

Revisar organigrama organizacional con el propsito de que no existan dobles jefaturas sobre

algn departamento o rea.

Establecer un canal a travs del cual cada colaborador pueda entregar recomendaciones sobre

la organizacin del trabajo.

Delimitar tareas asociadas al cargo que ocupa cada trabajador en particular.


trabajadores sobre cualquier problema relacionado con las funciones que realizan.

Determinar trabajadores que se harn cargo de tareas que se escapen de una planificacin

previa y/o establecer un protocolo simple para dichos eventos.

Establecer con claridad la labor que debe realizar cada colaborador y cules son los plazos de

esta.




Organizar los tiempos de trabajo con participacin de los trabajadores.

Establecer un mecanismo para consultar la opinin de los trabajadores sobre la forma de cmo

realizar el trabajo.

Otorgar a los trabajadores libertad para decidir cmo realizar su trabajo.

Permitir que los trabajadores varen el ritmo de su trabajo.

Establecer criterios formales para pausas durante la jornada de trabajo. (conciliando

requerimientos de la empresa y de los trabajadores).

Establecer mecanismos formales para estimular la creatividad de los trabadores.

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FACTOR DE RIESGO: Calidad del liderazgo.


DEFINICIN

El papel de la direccin y la importancia de la calidad de direccin para asegurar el crecimiento personal, la motivacin y el bienestar de los trabajadores es un tema de importancia crucial en la

literatura de management y de direccin de recursos humanos, y en general se tiende a recomendar el

rol de lder ms que el de jefe para las tareas de direccin, aunque su puesta en prctica es ms bien

escasa.

Desde el punto de vista de la salud, se ha observado que la calidad de la direccin es uno de los

factores que exhiben una clara relacin con la salud de los trabajadores, y en particular con una buena

salud mental, alta vitalidad y un bajo nivel de estrs, por los menos en lo que se refiere a los sntomas

somticos. Por otro lado, esta dimensin est muy relacionada con las que siguen a continuacin

(calidad de las relaciones con los superiores y con los compaeros de trabajo), pero aqu tiene un

sentido netamente instrumental relacionado con superiores jerrquicos. Desde el punto de vista de la

salud, parece importante que los inmediatos superiores realicen una gestin del personal justa,

democrtica, responsable y visible. (ISTAS)

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de bajos niveles respecto a la calidad del liderazgo se recomienda:

Desarrollar, comunicar y poner en prctica, a travs de las jefaturas, una poltica y estrategia el

cuidado del ambiente de trabajo en cuanto a Riesgos Psicosociales.

Establecer procedimientos para prohibir la discriminacin y tratar a los trabajadores con justicia y

equidad.

Fomentar la comunicacin entre los gerentes y los trabajadores, y entre los trabajadores.

Respetar el carcter privado y confidencial de los problemas de los empleados.

Abordar los problemas en el trabajo inmediatamente cuando se presentan.

Capacitar regularmente al nivel gerencial y a las jefaturas para aplicar medidas de reconocimiento

en forma habitual.

Fomentar estilos de gestin justos, democrticos y responsables.

Incentivar un liderazgo visible y desplegado directamente en "terreno".

Establecer criterios de transparencia y fomentar la comunicacin efectiva de eventos, cambios en

procedimientos, desvinculaciones, etc.




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FACTOR DE RIESGO: Calidad de la relacin con superiores.


DEFINICIN

Se refiere al hecho de recibir de los superiores informacin adecuada y suficiente respecto del trabajo,

y de contar con ayuda necesaria y oportuna desde ellos cuando se requiere.

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de baja calidad de la relacin con superiores se recomienda:

Establecer como principio el que los gerentes vayan regularmente al lugar de trabajo para

hablar con los trabajadores.


trabajadores sobre cualquier problema.

Informar a los trabajadores sobre las decisiones importantes con regularidad, utilizando los

medios adecuados.

Dar a los trabajadores informacin sobre los planes futuros y cambios.




Empresa establece mecanismos formales para que cualquier trabajador(a) pueda ser recibido

por sus superiores

Existencia de procedimientos escritos que indican donde y como solicitar ayuda de los

superiores en caso de problemas con la tarea.

Establecer mecanismo para recepcin de problemas extra laborales de los trabajadores.

Formar a jefaturas y gerencias en entrenamiento formal acerca de la importancia del apoyo

social.

Disponer de horarios donde los superiores reciben consultas o planteamientos de los

trabajadores.

Informar directamente por parte de los superiores de los cambios que se realizan,

reconocimientos, metas de la empresa o unidades de trabajo.

Establecer mecanismos de mediacin por parte de los superiores en conflictos que pudieses

acontecer entre trabajadores y con clientes a travs de procedimientos explcitos y conocidos

por todos.

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FACTOR DE RIESGO: Calidad de la relacin con los compaeros de trabajo.


DEFINICIN

Se refiere al hecho de recibir ayuda necesaria y oportuna de los compaeros/as de trabajo cuando es

necesario o requerido, junto con el sentimiento de formar parte de un grupo social.

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de baja calidad de la relacin con compaeros se recomienda:

Fomentar redes de apoyo entre los trabajadores y los gerentes para que puedan obtener apoyo

los unos de los otros.


trabajadores.

Identificar y utilizar fuentes externas para proporcionar asistencia a los empleados.

Organizar actividades sociales durante o despus de las horas de trabajo.

Proporcionar ayuda y apoyo a los trabajadores cuando sea necesario.




Disponer de lugares que permitan una reunin autnoma de los trabajadores(as).

En caso de necesidad, otorgar por parte de la empresa facilidades de tiempo para que los

trabajadores se puedan reunir.

Permitir y facilitar la existencia de sindicatos.

Establecer poltica explicita de promocin del trabajo en equipo.

Promover actividades asociativas extra laborales de los trabajadores (deporte-recreacin-

cultura).

Establecer medidas de recompensa para el compaerismo.

20

FACTOR DE RIESGO: Estima.

Componente de la dimensin Compensaciones y conceptualmente compatible con la dimensin de control de estatus (estabilidad del empleo, perspectivas de promocin, cambios no deseados) y estima

(reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo) del modelo esfuerzo - compensaciones de J. Siegrist.

DEFINICIN

La estima incluye el reconocimiento de los superiores por el esfuerzo realizado para desempear el

trabajo, recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo. La estima representa una

compensacin psicolgica obtenida de manera suficiente o insuficiente a cambio del trabajo realizado

y constituye, juntamente con las perspectivas de promocin, la seguridad en el empleo y las

condiciones de trabajo, y un salario adecuado a las exigencias del trabajo, la base de las

compensaciones del modelo esfuerzo-recompensa de Siegrist. (ISTAS)

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de bajos niveles de reconocimiento se sugiere:

Establecer una poltica escrita de reconocimiento conocida por todos.

Capacitar regularmente al nivel gerencial y a las jefaturas para aplicar medidas de

reconocimiento en forma habitual.

Fomentar estilos de gestin justos, democrticos y responsables.

Implementar un sistema mediante el cual los colaboradores conozcan los resultados de su

trabajo.

Implementar un sistema en el que los colaboradores sean capaces de expresar sus opiniones y

apreciaciones.

Tratar a las mujeres y a los hombres con equidad.




Establecer poltica escrita de reconocimiento en el trabajo.

Aplicar regularmente medias de reconocimiento.

Registrar acciones de reconocimiento en la hoja de vida de los colaboradores.

Otorgar reconocimiento por aportes y desempeo de los colaboradores.

Entrenar a directivos y jefaturas en la aplicacin de medidas de reconocimiento habitual.

Establecer un proceso de formacin continua formalizado y conocido por todos.

Realizar evaluacin continua de los colaboradores.

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FACTOR DE RIESGO: Inseguridad respecto al contrato de trabajo.



DEFINICIN

Existen fuertes evidencias de que la inseguridad en el empleo, la temporalidad y, en general, la

precariedad laboral se relacionan con mltiples indicadores de salud, y se ha puesto especialmente de

manifiesto su relacin con la siniestralidad laboral.

Esta dimensin incluye la inseguridad de las condiciones de trabajo: movilidad funcional y geogrfica,

cambios de la jornada y horario de trabajo, salario y forma de pago y carrera profesional. Tambin

incluye la estabilidad del contrato y de las remuneraciones y las posibilidades de ascenso en el

trabajo.

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de bajos niveles de inseguridad sobre el contrato de trabajo se recomienda:

Estructurar el trabajo buscando cuidar la estabilidad laboral de los colaboradores.

Formalizar las relaciones contractuales al interior de la organizacin estableciendo

declaraciones claras sobre condiciones de trabajo.

Otorgar salarios que se ajusten a la labor realizada y el esfuerzo requerido para realizar dicha

labor.

Asegurarse de que el pago de las remuneraciones sea regular y que los beneficios se

proporcionen de acuerdo con el contrato correspondiente.

Garantizar la estabilidad laboral de los colaboradores que toman licencia.

Mejorar la seguridad en el empleo, proteger a los colaboradores y sus representantes contra el

despido injustificado.




Transformar todos los contratos a contratos de tipo indefinido.

Establecer formalizacin escrita de los contratos de trabajo.

Revisar regularidad de los despidos.

Disminuir trabajos temporales y colaboradores subcontratados.

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FACTOR DE RIESGO: Inseguridad respecto a las caractersticas del trabajo.



DEFINICIN

Ms all de la precariedad, o no, del contrato de trabajo este factor se relaciona con la posible

inseguridad sobre otras condiciones del mismo: movilidad funcional y geogrfica, cambios de la

jornada y horario de trabajo, salario y forma de pago y carrera profesional que tambin representa

una innegable fuente de estrs y por lo tanto de las patologas de salud a l asociadas.

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de bajos niveles de inseguridad sobre el contrato de trabajo se recomienda:

Dar a los colaboradores informacin sobre los planes futuros y cambios.

Informar a los colaboradores sobre las decisiones importantes con regularidad, utilizando los

medios adecuados.

Establecer como principio el que los gerentes vayan regularmente al lugar de trabajo para

hablar con los colaboradores acerca de acontecimientos que puedan estar ocurriendo a nivel

organizacional.

Gestionar los cambios organizaciones de forma que estos sean paulatinos y que se procure

cuidar la salud de los colaboradores.

Si existen procesos de desvinculacin, ofrecer planes de formacin a aquellos colaboradores.




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FACTOR DE RIESGO: Preocupacin por las tareas domsticas.

Componente de la dimensin Doble presencia

DEFINICIN

En el mundo del trabajo actual existen actividades y ocupaciones especficas de gnero (hombres y

mujeres no hacemos lo mismo) y generalmente las mujeres ocupan puestos de trabajo con peores

condiciones que los hombres (de menor contenido y responsabilidad, con menores niveles de

influencia, peores perspectivas de promocin y peor pagados). Por otro lado, las mujeres trabajadoras

se responsabilizan y realizan la mayor parte del trabajo familiar y domstico, con lo que efectan un

mayor esfuerzo de trabajo total en comparacin con los hombres. Estas desigualdades entre hombres

y mujeres respecto a las condiciones de trabajo y a la cantidad de trabajo realizado se manifiestan en

desigualdades en salud entre hombres y mujeres.

Esta doble jornada laboral de la mayora de mujeres trabajadoras es en realidad una doble

presencia, pues las exigencias de ambos trabajos (el productivo y el familiar y domstico) son

asumidas cotidianamente de manera sincrnica (ambas exigencias coexisten de forma simultnea). La

organizacin del trabajo productivo (la cantidad de tiempo a disposicin y de margen de autonoma

sobre la ordenacin del tiempo) puede facilitar o dificultar la compatibilizacin de ambos.

Precisamente por su carcter sincrnico, estas exigencias resultan difciles de medir a travs de las

habituales medidas de tiempo o cargas de trabajo que siguen la lgica diacrnica propia del trabajo

productivo (unas tareas se suceden a las otras consecutivamente, pero no simultneamente).

Para explicar la salud de las mujeres trabajadoras es fundamental comprender esta doble carga de

trabajo. Unas y otras exigencias interaccionan e influyen sobre la salud de las mujeres. Para medir

tales cargas, es necesario tener en cuenta su carcter sincrnico.

Este factor se refiere especficamente a la preocupacin que las tareas del trabajo domstico y/o

familiar producen en el trabajador(a).

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de altos niveles de preocupacin por las tareas domsticas en el ambiente

laboral se recomienda:

Involucrar a los colaboradores en el diseo de los horarios de trabajo.

Planificar los horarios de trabajo para adaptarse a las necesidades de la empresa y las

necesidades especiales de los colaboradores.

Optimizar las disposiciones sobre el tiempo de trabajo para que los colaboradores puedan

cumplir con sus responsabilidades familiares.

Establecer de manera formal facilidades para cuando algn colaborador deba responder a alguna

contingencia familiar o domstica, si estas existen procurar comunicarlas de manera oportuna

con el objetivo de que todos los colaboradores tengan acceso a ellas y las conozcan.

Considerar capacitaciones para las jefaturas en la adquisicin de herramientas de orientacin

para sus colaboradores, respecto de las polticas de bienestar de la organizacin.

Incorporar redes de apoyo social en la organizacin, como un espacio permanente de ayuda a

los colaboradores.




Entregar facilidades a los colaboradores para que puedan efectuar trmites.

Regulacin de horas extra.

Otorgar facilidades conocidas por todos en casos de enfermedad de algn familiar.

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FACTOR DE RIESGO: Carga de tareas domsticas.

Componente de la dimensin Doble presencia

DEFINICIN

En el mundo del trabajo actual existen actividades y ocupaciones especficas de gnero (hombres y

mujeres no hacemos lo mismo) y generalmente las mujeres ocupan puestos de trabajo con peores

condiciones que los hombres (de menor contenido y responsabilidad, con menores niveles de

influencia, peores perspectivas de promocin y peor pagados). Por otro lado, las mujeres trabajadoras

se responsabilizan y realizan la mayor parte del trabajo familiar y domstico, con lo que efectan un

mayor esfuerzo de trabajo total en comparacin con los hombres. Estas desigualdades entre hombres

y mujeres respecto a las condiciones de trabajo y a la cantidad de trabajo realizado se manifiestan en

desigualdades en salud entre hombres y mujeres.

Esta doble jornada laboral de la mayora de mujeres trabajadoras es en realidad una doble

presencia, pues las exigencias de ambos trabajos (el productivo y el familiar y domstico) son

asumidas cotidianamente de manera sincrnica (ambas exigencias coexisten de forma simultnea). La

organizacin del trabajo productivo (la cantidad de tiempo a disposicin y de margen de autonoma

sobre la ordenacin del tiempo) puede facilitar o dificultar la compatibilizacin de ambos.

Precisamente por su carcter sincrnico, estas exigencias resultan difciles de medir a travs de las

habituales medidas de tiempo o cargas de trabajo que siguen la lgica diacrnica propia del trabajo

productivo (unas tareas se suceden a las otras consecutivamente, pero no simultneamente).

Para explicar la salud de las mujeres trabajadoras es fundamental comprender esta doble carga de

trabajo. Unas y otras exigencias interaccionan e influyen sobre la salud de las mujeres. Para medir

tales cargas, es necesario tener en cuenta su carcter sincrnico.

Este factor se refiere especficamente a la cantidad de trabajos domsticos y/o familiar que depende

del trabajador(a).

MEDIDAS DE CONTROL

Para disminuir el riesgo de altos niveles de carga de tareas domsticas se recomienda:

Involucrar a los trabajadores en el diseo de los horarios de trabajo.

Planificar los horarios de trabajo para adaptarse a las necesidades de la empresa y las

necesidades especiales de los colaboradores.

Optimizar las disposiciones sobre el tiempo de trabajo para que los colaboradores puedan

cumplir con sus responsabilidades familiares.

Establecer de manera formal facilidades para cuando algn colaborador deba responder a

alguna contingencia familiar o domstica, si estas existen procurar comunicarlas de manera

oportuna con el objetivo de que todos los colaboradores tengan acceso a ellas y las conozcan.

Considerar capacitaciones para las jefaturas en la adquisicin de herramientas de orientacin

para sus colaboradores, respecto de las polticas de bienestar de la organizacin.




Entregar facilidades a los colaboradores para que puedan efectuar trmites.

Regulacin de horas extra.

Otorgar facilidades conocidas por todos en casos de enfermedad de algn familiar.

Guías Técnicas 04-12-2014

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