GUÍA SALARIAL COLOMBIA 2018 ANÁLISIS Y … · Adicionalmente hemos construido una sección de...

GUÍA SALARIAL COLOMBIA 2018 ANÁLISIS Y TENDENCIAS SALARIALES DEL MERCADO LABORAL

2 Guía Salarial Colombia 2018

CONTENIDO

Acerca de HAYS 3

Metodología 4

Introducción de Axel Dono Miniot 5

Tendencias de reclutamiento 2018 6 Perspectiva de los Empleadores en Colombia 2018 Perspectiva de los Profesionales en Colombia 2018

Expertise de Hays: Análisis por Cargos y Sectores 29

a. Cargos de Contabilidad y Finanzas 30b. Cargos de Recursos Humanos 34c. Sector Agroindustria 38d. Sector Ciencias de la Salud 42 e. Sector Construcción, Infraestructura y Finca Raíz 50f. Sector Consumo Masivo 54g. Sector E-commerce & Fintech 60h. Sector Manufactura y Operaciones 68 i. Sector Logística y Abastecimiento 74j. Sector Retail 80k. Sector Servicios/Sector Terciario 84l. Sector Tecnología y Telecomunicaciones 88

Guía Salarial Colombia 2018 3

ACERCA DE HAYS

Hays es una compañía británica, líder mundial en reclutamiento especializado de profesionales calificados. El grupo opera en los sectores público y privado, enfocado a la búsqueda de ejecutivos y gerentes de nivel medio y alto. Cuenta con más de 9.000 empleados distribuidos en 245 oficinas y 33 países, actuando en más de 20 áreas de especialización.

Su estrategia de atracción de talento les permite conectar a los candidatos más calificados con los mejores clientes; empresas de todos los rubros, nacionales y multinacionales.

Las líneas de negocios de Hays en Colombia:

Servicio orientado a la selección de perfiles cualificados para gerencias intermedias, medias y altas. Ofrece servicios de selección y evaluación de competencias para puestos de trabajos permanentes. La especialización de sus consultores y alto discernimiento de sus respectivos sectores, son sus principales ejes de calidad y rapidez para dar soluciones concretas a las necesidades de nuestros clientes.

Servicio especializado en la búsqueda y selección de perfiles de nivel ejecutivo de áreas funcionales, alta dirección y Juntas Directivas. A su cargo están los consultores con mayor experiencia, quienes realizan head hunting, estudios de mercado y evaluación de perfiles cualificados, de forma confidencial y asesorando de forma personalizada tanto a los clientes como a los candidatos.


METODOLOGÍA La presente Guía Salarial Colombia 2018, Análisis y Tendencias Salariales del Mercado Laboral, se realizó basado en la información recolectada desde Enero 01 de 2017 hasta Diciembre 31 de 2017 de los procesos de Hays Colombia, su base de datos y del conocimiento de sus consultores expertos y especializados por cada uno de los sectores y por cargos; siendo complementada por una encuesta aplicada al mercado colombiano.

ÁMBITO DE APLICACIÓN: Nacional

PERFIL DE LOS ENCUESTADOS:

Encuesta Empleadores en Colombia: Directores, Presidentes, Vicepresidentes o Directivos en Colombia con responsabilidad directa en la contratación de los empleados en compañías de diversos sectores económicos.

Encuesta Profesionales en Colombia: Profesionales en Colombia de diversas profesiones y sectores económicos.

MUESTRA OBTENIDA:

Empleadores: 415 Empleados: 1084

HERRAMIENTA DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN: Cuestionario auto-diligenciado por internet e información de 6,626 candidatos entrevistados por Hays entre 01 de Enero de 2017 y Diciembre 07 de 2017 y candidatos ubicados en puestos de trabajo permanentes durante el mismo tiempo.

FECHA DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN DE LA ENCUESTA: 01 Septiembre de 2017 a 07 de Diciembre de 2017 FECHA DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN DE LAS TABLAS SALARIALES: 01 de Enero 2017 a 07 de Diciembre de 2017

CONSIDERACIONES DE LA GUÍA SALARIAL: Los análisis aportados por la guía son de tipo informativo y descriptivo, no cuentan con representatividad estadística para la totalidad del mercado laboral colombiano.

Actuación de la Empresa %

Internacional 42,27%

Nacional 57,73%

Lugar de Casa Matriz %

Colombia 44,33%

Exterior 56,67%

Género %

Femenino 33%

Masculino 67%

Edad %

Entre 18 y 25 años 3,61%




Más de 55 años 3,42%

DEMOGRAFÍA DE LA ENCUESTA APLICADA:

Empleadores: Empleados:

INTR

OD

UCC

IÓN


INTRODUCCIÓN

Axel Dono Miniot Country Manager de Hays Colombia

Después de la experiencia exitosa que hemos tenido con nuestras versiones anteriores de la Guía Salarial de Hays en Colombia, ¡Es un placer presentarles la Guía Salarial del año 2018!

Nuevamente, hemos elaborado nuestro importante trabajo de investigación en donde buscamos mostrarles las principales tendencias que se aprecian en el mercado laboral actual, no sólo desde la óptica de los empleadores, sino también desde el punto de vista de los profesionales en Colombia.

Adicionalmente hemos construido una sección de compensación donde podrán ver un comparativo de salarios clasificado por niveles de cargo para los distintos sectores de la economía, junto con la entrevista que hemos realizado con un referente del sector donde nos cuenta sobre sus expectativas para el año.

Dentro de los hallazgos clave en tendencia del mercado laboral, seguimos observando que las inversiones que realizan las empresas para atraer y retener talento respecto a beneficios, no necesariamente están alineadas con lo que es más valorado por los candidatos. Sin embargo, vemos que algunas empresas están empezando a implementar estrategias para adaptarse a los cambios en generaciones y a la llegada de los “Millennials” en el mundo laboral, reconociendo la importancia que tiene la flexibilidad laboral para los profesionales en Colombia, así como otros beneficios dentro del paquete salarial. Dentro de la flexibilidad claramente es donde podemos ver que hay un esfuerzo mayor frente a los años anteriores.

Con esta cuarta edición, reconfirmamos nuestro compromiso de compartir con ustedes información valiosa del mercado. Consideramos que en tiempos de incertidumbre, resulta de gran valor contar con este tipo de información para ser tomada como referente en procesos de selección y en toma de decisiones.

Esperamos que este herramienta se convierta en una fuente de consulta y que puedan disfrutar de sus contenidos tanto como nosotros lo hemos hecho construyéndola.

Saludos!

Axel.


TENDENCIAS DE RECLUTAMIENTO 2018

PER

SPEC

TIVA

DE

LOS

EMPL

EAD

OR

ES


PERSPECTIVA DE LOS EMPLEADORES EN COLOMBIA 2018

Con el objetivo de conocer la perspectiva del mercado de trabajo actual, las condiciones y los determinantes de las contrataciones, encuestamos a 415 directivos con responsabilidad directa en los procesos de contratación de personal, vinculados a empresas de diferentes sectores productivos en Colombia. A continuación exponemos los resultados más significativos.


¿En qué área de la compañía trabajas?

¿Cuál es el número de empleados que tiene tu empresa en Colombia?

¿Tu empresa tiene casa matriz en Colombia o en el exterior?

¿Cuál es la actuación de tu empresa?

44%

42%

56%

58%

Colombia

Nacional

Exterior

Internacional

Comercial/Ventas

Contabilidad/Finanzas

Marketing/Relaciones públicas/ Comunicaciones

Operaciones/Manufactura

Recursos Humanos

Tecnología de la información/ Sistemas

Logística

1 - 100 101 – 500 501 – 1000 1001 – 2500 Más de 2500

Compras/Adquisiciones

Administración/ Soporte de oficinas

10%

19%

5%

3%

38%

12% 10%

2%

1%

33% 34% 11% 10% 12%

PER

SPEC

TIVA

DE

LOS

EMPL

EAD

OR

ES


¿Cuál de las siguientes opciones describe de mejor manera la industria de tu compañía?

16%

Ingeniería y manufactura (Químicos, plásticos, textil, alimentos y bebidas, vidrios, metal mecánica, maquinaria y equipos, cementeras)

1%Medios de comunicación (radio, TV, impresos, digital)

7%Minero y energético (Petróleo, gas, minerales, energía) 4%

Logística/Transporte (Transporte, naviero, terrestre, aéreo, bodegaje, almacenamiento, mensajería)

14%Retail y consumo masivo

10%Tecnología y Telecomunicaciones 9%

Banca, seguros y servicios financieros

1%Gobierno

4%Agrario, ganadería y pesca

9%Construcción, infraestructura, finca raíz

7%

Servicios (Consultoría, legal, mercadeo y publicidad, entretenimiento, outsourcing, servicios educativos, servicios de recursos humanos)

3%Hotelería, turismo, restaurantes, clubes y casinos

15%Salud (Farmacéutica, Equipos y dispositivos médicos, servicios médicos/Sector salud)

¿Cómo caracterizas la situación económica de la empresa en los últimos 12 meses?

¿Fuiste forzado(a) a realizar reestructuración en los últimos 12 meses?

¿Qué tipo de contratación realizarás en los próximos 12 meses?

38%

54%57%

16%

1%

62%

46%21%

5%

Sí

Sí

Término indefinido

No realizaré contrataciones

Por horas

No

No

Termino fijo/temporal

Por servicios

Muy bueno

Bueno

Regular

Insuficiente

21%16%

48%50%

23%32%

8%2%

5%

16%

16%

2016 2017 Porcentaje de diferencia

2%

9%

6%



20%9%6%

¿En qué niveles de cargo realizarás la contratación? Indica todos los que apliquen:

¿En cuáles áreas organizativas? Indica todas las que aplican:

¿Cuál fue la tasa con la cual realizaste el aumento salarial en el año 2017?

Nivel 1 (CEO/Presidente/Gerente General)

Nivel 2 (Vicepresidente/Director/Gerente)

Nivel 3 (Gerente de 1° línea/Jefe/Líder)

Nivel 4 (Gerente de 2° línea/Coordinador/Supervisor)

Nivel 5 (Especialista/Analista)

8%

20%

44%

52%

68%

Comercial/Mercadeo

Operaciones/Técnica

Proyectos/Desarrollo de Negocios/Planeación

Financiera/Administrativa

Compras/Logística

Servicio al Cliente

Calidad/Procesos

IT

Recursos Humanos

Comunicaciones/ Responsabilidad social/Gestión Ambiental

Control interno/Auditoría

Presidencia/Gerencia General

Riesgos

61%

48%

33%

32%

24%

24%

20%

16%

14%

12%

12%

8%

6%

Tasa de inflación

31%

Del 2% al 5%

30%

No aumentó

5%

Del 5% al 10%

29%

Más del 10%

1%

Del 0% al 2%

4%


5%N/A 10% 39% 49% 1% N/A

PER

SPEC

TIVA

DE

LOS

EMPL

EAD

OR

ES


23%

6%

¿La remuneración variable es un elemento importante en la política salarial de tu empresa?

En promedio y bajo este esquema, ¿Cuál es el peso de la remuneración variable en el salario de tus empleados?

¿Bajo qué criterios es calculada esa remuneración variable?

En el evento en el que un candidato a contratar pida más salario del que estabas pensando, ¿Qué porcentaje estaría dispuesto a negociar del salario presupuestado, en la contratación de cargos de alta gerencia (niveles 1 y 2)?

1% al 10%

26%11% al 25%

48%Más del 50%

4%26% a 50%

22%

37%Hasta un 5%

16%De 11% a 15%

2%Más de 25%

38%De 6% a 10%

6%De 16% a 25%

73% 17% 10%Sí, se le da

importanciaNo existe

remuneración variableSe aplica pero

sin importancia

47%Desempeño individual

Resultados globales de la empresa

Desempeño del equipo o área

A discreción

30%

20%

3%

¿Considera los beneficios como una herramienta importante para la eficacia del reclutamiento y retención de profesionales?

¿Ofrece beneficios adicionales al salario?

97%Sí

84%Sí

3%No

16%No


67% 67%N/A


¿Qué nuevos beneficios implementó tu empresa en el 2017? Indica todos los que apliquen:

¿Cuáles beneficios ofrece tu empresa? Indica todos los que apliquen:

Flexibilidad de Horario

Plan Odontológico

Días Libres por Matrimonio, Cumpleaños,

etc.

Vales en Dinero en Fechas Especiales

Auxlio Educativo para Hijos de Empleados

Vales de Alimentación

Home Office o Teletrabajo

Opción de Préstamos

Auxilio de TransporteDías de Vacaciones Adicionales a lo Legal

Plan de GimnasioAuxilio de Estudio de Idiomas para Empleados

Teléfono Móvil

Estacionamiento Auxilio Educativo de Estudios Superiores para

Empleados

Plan de Salud Privado

7%

4%5%

4%

14%14%

4%

14%30

7%

3%

6%

Ninguno

50%

1%

4%

Seguro de Vida

7%

Auxilio de Farmacias/Ópticas

3%

4%4%

Auto Corporativo

4%

Teléfono Móvil

Seguro de Vida


Días libres por Matrimonio, Cumpleaños, etc.


Auxilio de Transporte

Estacionamiento



Auxilio Educativo de Estudios Superiores para Empleados


Auto Corporativo

Días de Vacaciones Adicionales a lo Legal

Auxilio de Estudio de Idiomas para Empleados



Plan Odontológico

Plan de Gimnasio


81%

44%

31%

35%

27%

20%

14%

54%

15%

52%

66%

66%

16%

47%

36%

26%

50%

15%

33%

2%

PER

SPEC

TIVA

DE

LOS

EMPL

EAD

OR

ES





Seguro de Vida

Auxilio Educativo de Estudios Superiores para Empleados



Teléfono Móvil

Dias libres por Matrimonio, Cumpleaños, etc.


Auto Corporativo


Estacionamiento




Plan Odontológico


Plan de Gimnasio

54%

20%

13%

16%

26%

17%

10%

5%

35%

8%

20%

20%

18%

26%

17%

17%

19%

5%

7%

¿Cuál(es) de los anteriores beneficios han funcionado más? Escoge todos los que apliquen:

¿Cómo se implementa el home office o teletrabajo en la empresa?

No ofrezco este beneficio

42%

Se ofrecen para cargos/áreas específicas

39%

El empleado puede accederlo en cualquier

momento

6%

Está disponible para todos los empleados

9%

Está disponible en una temporada específica

2%


95%

¿Cómo consideras que la implementación de home office o teletrabajo ha impactado el desempeño de tu empresa?

¿Qué modalidad de home office se adecúa más a la empresa?

Frente a un candidato ideal, pero con una expectativa de sueldo muy alto, su empresa decide:

¿Qué es lo que más valoras en un candidato cuando reclutas externamente?

Con su Talento Humano actual, el nivel de cumplimiento de las metas organizacionales en la empresa es de:

55%

8%

Ha aumentado la productividad

Presentar una propuesta de acuerdo a la expectativa

salarial

Experiencia laboral

especializada

Estudios de posgrado y/o certificaciones

Manejo de idioma(s) a nivel

profesional

Disponibilidad de traslado y/o viajes

frecuentes

29%

23%No ha tenido impacto

Ofrecer el sueldo previsto y adicionar beneficios no

salariales

7%No Aplica

10%Otro

41%

4%No ha aumentado la

productividad

Negociar un valor intermedio

1%

21%

Ha generado impacto negativo entre las áreas

que tienen este beneficio y las que no.

Renunciar al candidato

Tiempo completo en casa y que los

empleados asistan a reuniones previamente

acordadas en la oficina

Mitad del tiempo en casa y la otra

mitad en la oficina

Dos días a la semana

Utilizado en motivos

personales del empleado

Ocasionalmente por horas

Horas establecidas y acordadas

previamente para ser utilizadas

durante el mes

27% 23% 13%21% 8%8%

Se cumplen

Se cumplen parcialmente

Se excede la expectativa

Se cumplen de forma indeficiente

No se cumplen

52%

31%

11%

3%

3%

2% 1%2%

PER

SPEC

TIVA

DE

LOS

EMPL

EAD

OR

ES


Además del Español, ¿Cuáles son los idiomas más requeridos en la gestión de tu empresa? Indica todos los que aplique:

En la negociación del salario, indica el nivel de influencia que tiene el conocimiento de un segundo idioma:

Indica todos los niveles de cargos que requieren un segundo idioma:

Indica los niveles de cargo que en su mayoría hablan un segundo idioma en tu empresa:

¿El conocimiento de un segundo idioma reemplaza otros requisitos de contratación?

¿Son importantes los conocimientos de una tercera lengua en tu empresa?

¿Existe una rotación significativa de profesionales en tu empresa?

15%

Inglés

Francés

Otro

Portugués

Alemán

Mandarín

96%

3%

4%

3%

1%Todos en la empresa

Nivel 1 (CEO/Presidente/Gerente General/Chief)


Nivel 2 (Vicepresidente/Director/Gerente Medio)


Nivel 3 (Gerente 1° línea/Jefe/Líder)

Nivel 3 (Gerente 1ª línea/Jefe/Líder)

Nivel 4 (Gerente 2° línea/Coordinador/Supervisor)

Nivel 4 (Gerente 2ª línea/Coordinador/Supervisor)



19%

34%

76%

38%

70%

15%

56%

9%

29%

4%

14%

21%

16%

13%

26%

15% más del salario

Sí

Sí

Sí

7%30% más del salario

61%No tiene influencia

7%

84%

87%

74%


No

No

No



7%

Soft Skills

Conocimiento técnico

Experiencia

Idiomas

¿Cuál ha sido la rotación de empleados en tu empresa en el 2017?

¿Consideras que la rotación de profesionales va a aumentar o está aumentando?

Si tu talento humano es valorado en el mercado, ¿Cuál consideras que es la razón?

Si tu talento humano no es valorado en el mercado, ¿Cuál consideras que es la razón?

74%

23%Menos de 10%

Sí

25%Entre 21% y 30%

2%Entre 41% y 50%

26%

42%Entre 11% y 20%

No

4%Entre 31% y 40%

4%Mayor a 50%

¿En qué rango de edad es más acentuada esa rotación? ¿En qué tipo de cargos es más acentuada esa rotación?

De 20 años a 29 años De 30 años a 39 años De 40 años a 49 años

Nivel 1 (CEO/Presidente/Gerente General/ Chief)


Nivel 3 (Gerente 1° línea/Jefe/Líder)

Nivel 4 (Gerente 2° línea / Coordinador/Supervisor)


1%

57%

4%

10%

Experiencia

Conocimiento técnico

Soft Skills

Idiomas

29%

12%

2%

50%

17%

17%

16%

74% 19%

15%

69%

PER

SPEC

TIVA

DE

LOS

EMPL

EAD

OR

ES



PERSPECTIVA DE LOS PROFESIONALES EN COLOMBIA 2018

PER

SPEC

TIVA

DE

LOS

PRO

FESI

ON

ALE

S


PERSPECTIVA DE LOS PROFESIONALES EN COLOMBIA 2018

A partir de una muestra de 1084 empleados vinculados a empresas de diferentes sectores productivos, se establecieron los siguientes resultados respecto a la perspectiva de este grupo de profesionales en relación a su situación actual y a las opiniones de cambio en el ámbito laboral.


PhD/Doctorado

Magíster/MBA

Pregrado/Licenciatura

Diplomado

Universitario completo

Técnico completo

Egresado

Sin estudios superiores

¿Cuál es tu nivel de estudios?

1%

53%

14%

5%

24%

1%

1%

1%

¿Cuál es tu área de formación?

¿Cuál es el tipo de operación de la empresa donde trabajas?

54%

30%

3%

1%

7%

1%

1%

34%

29%

2%

1%

7%

1%

Multinacional

Administración/Economía

Jurídica/Derecho

Ciencias de la Educación

Comunicación/Publicidad/Mercadeo

Ciencias Políticas/Relaciones

Internacionales

Física

Nacional

Ingeniería

Ciencias de la Salud/ Medicina

Química

Informática/ Tecnologías de la

información

Geociencias

12%

10%

2%

1%

3%

1%

Transnacional

Contabilidad/ Finanzas

Arquitectura/ Diseño

Biología/Ciencias Naturales

Psicología

Agroindustria/ Veterinaria/ Zootecnia

PER

SPEC

TIVA

DE

LOS

PRO

FESI

ON

ALE

S


5%

¿Actualmente, trabajas en tu área de especialización o formación?

¿Cuántos años de experiencia laboral tienes?

De 0 años a 3 años De 4 años a 7 años De 8 años a 11 años

De 12 años a 17 años De 18 años a 25 años Más de 25 años

¿Cuál es tu cargo actual?

¿En qué área de la compañía trabajas?

79% 21%Sí No



Nivel 3 (Gerente 1ª línea/Jefe/Líder)

Nivel 4 (Gerente 2ª línea /Coordinador/Supervisor)


7%

25%

36%

15%

17%

Comercial/Ventas

Contabilidad/Finanzas

Operaciones/ Manufacturera

Marketing

Recursos Humanos

Tecnología de información/Sistemas

Administración/ Soporte oficina

Logística

Compras/Adquisiciones

Relaciones Públicas/ Comunicaciones

13%

10%

8%

31%

5%

8%

4%

1%

2%

18%

11%

30% 24% 10%

20%


¿Cuál es tu tipo de contrato?

¿Cuál tipo de contrato prefieres?

1%Por horas

7%Contrato fijo/Temporal

6%Por servicios

86%Contrato Indefinido

Por horas

Por serviciosTermino indefinido

Termino fijo/Temporal

¿Consideras que tu salario actual es adecuado de acuerdo con las responsabilidades de tu cargo?

¿Tienes remuneración variable?

¿Cuál es el peso de tu remuneración variable con respecto a tu salario base?

95% 3%

1%1%

51%

44%

49%

56%

Sí

Sí

No

No

1% a 3%

4% a 7%

7% a 11%

12% a 15%

16% a 19%

20% a 23%

24% a 27%

28% a 31%

32% a 35%

Superior a 35% 23%

12%

13%

6%

6%

6%

6%

5%

10%

13%

PER

SPEC

TIVA

DE

LOS

PRO

FESI

ON

ALE

S


Entre 2 propuestas salariales, ¿Qué es más importante para ti al momento de aceptar?

¿Qué beneficios valoras más de un empleo? Indica todos los que aplican:

Teniendo en cuenta tu salario base, ¿Cuál es tu rango salarial actual?

Bono de engancheRemuneración variableBeneficios no salarialesSalario


Plan Odontológico

Días Libres por Matrimonio, Cumpleaños, etc.







Plan de Gimnasio


Teléfono Móvil Auxilio Educativo para Hijos de Empleados

Estacionamiento

Auxilio Educativo de Estudios Superiores para

Empleados


72%

35%

29%

42%

45%64%

24%29%30

44%

10%

19% 16%

15%

Seguro de Vida

48%


10%

29%

23%

26%

Auto Corporativo

21%

2%9%63% 26%

0 a 3 millones

4 a 7 millones

8 a 11 millones

12 a 15 millones

16 a 19 millones

20 a 23 millones

24 a 27 millones

28 a 31 millones

29%

12%

13%

7%

8%

32 a 35 millones

36 a 39 millones

40 a 43 millones

44 a 47 millones

48 a 51 millones

52 a 55 millones

Superior a 56 millones

19%

3%

2%

1%

1%

1%

1%

1%

1%

1%


18% 1%

16% 3%

81% 10% 6% 3%


En 2017 tuviste/fuiste:

¿Has cambiado de trabajo en lo que va corrido del año 2017?

Promovido

11%

Aumento de sueldo

31%

No tuve ningún aumento o me promocionaron

58%

24% 76%Sí No

Anteriormente , en tus búsquedas de trabajo, ¿Qué medios has utilizado para encontrar empleo? Indica todos los que aplique:

En tu opinión, ¿Cuál es el medio más eficaz para encontrar un nuevo empleo?

72% 53%

66% 15%

16% 1%

67% 28%

17% 2%

12% 1%

Contactos personales/Referidos Contactos personales/Referidos

Redes Sociales Portales de interés

Agencias de Trabajo Temporal Universidades

Head Hunter Head Hunter

Universidades Agencias de Trabajo Temporal

Clubes o Gremios profesionales Clubes o Gremios profesionales

Además del español, ¿Cuál(es) idioma(s) hablas en un nivel profesional? Indica todos los que apliquen:

¿Consideras que dominar un segundo idioma, debería representar un mayor salario?

2%

Inglés

Portugués

Francés

Alemán

99%

12%

8%

80% 20%Sí No

PER

SPEC

TIVA

DE

LOS

PRO

FESI

ON

ALE

S


Consideras que dominar un segundo idioma debería aumentar tu salario en un:





22% 21%No aplica

¿Cuáles idiomas te gustaría aprender? Indica todos los que apliquen:

¿Consideras cambiar de trabajo en lo que resta del 2017?

¿Qué te motivaría a un cambio de trabajo?

Beneficios

Tipo de contrato de trabajo actual

Interés en mudarse para otra ciudad del país

Interés en mudarse para otro país

Metas profesionales

HorarioInsatisfacción con jefe directo actual

Cultura Organizacional de la empresa

Salario

24%

31%

Inglés

Portugués

Francés

Alemán

Mandarín

33%

43%

45%

¿Qué valoras más de tu trabajo actual?

6%

15%

10% 8%10%

37% 14%

Beneficios

Expectativa de crecimiento

Horario Tipo de contrato de trabajo actual

Salario

Actividad que realiza Cultura Organizacional de la empresa

53% 47%Sí No

34% 26% 9% 8%

6%

9%

3% 2%3%


¿Te encuentras disponible para trabajar en el extranjero?

¿Cuánto tiempo esperarías un nuevo proyecto profesional dentro o fuera de la compañía?

84% 16%Sí

Menos de 6 meses Entre 6 meses y 1 año Entre 1 año y 2 años Entre 3 años y 5 años No he contemplado

No

70%

2%

19%77%

76%

10%

Europa

Oceanía

Asia

América del Norte

América del Sur

África

¿En qué regiones? Indica todos los que aplique:

54%Centro América

¿Te mudarías para otro departamento de Colombia si surgieran oportunidades de trabajar en un proyecto importante?

¿Recomendarías a tu empleador actual a un amigo o familiar?

84%

77%

16%

23%

Sí

Sí

No

No

35% 30% 7% 8%20%

EXPERTISE DE HAYS ANÁLISIS POR SECTOR Y CARGOS

CON

TAB

ILID

AD

Y F

INA

NZA

S


CONTABILIDAD Y FINANZAS

Actualmente Colombia sigue posicionándose como hub regional en temas de Contabilidad y Finanzas, tal vez por la situación actual de Venezuela y Ecuador, sumado a la buena disponibilidad de profesionales colombianos. Esto ha originado que muchas direcciones financieras regionales se ubiquen en Bogotá, Medellín y Cali, ciudades con mayor demanda del país.

Durante 2017, el área de Contabilidad y Finanzas tuvo un aumento por encima de la inflación del país en posiciones financieras, principalmente en cargos gerenciales estratégicos. De esta forma, hubo mayor demanda en direcciones financieras, gerenciales de impuestos y de planeación financiera. Es importante destacar que todas estas posiciones cuentan con un nivel de inglés avanzado y los profesionales son considerados mucho más estratégicos para las organizaciones, por esta razón son mucho más requeridos.

Entre los perfiles más solicitados, se encuentran profesionales con maestría o especialización en finanzas, con un nivel de inglés avanzado o bilingüe, con muy buenas relaciones interpersonales y con una visión del negocio, así como el cargo de Contador Bilingüe con conocimientos internacionales. Actualmente, las compañías ya no buscan un controller, sino una persona mucho más integral, que aporte y apoye al equipo comercial, que pueda hacer más rentable y eficiente el negocio y que pueda acompañar las estrategias corporativas.

En cuanto a las posiciones con menor demanda, se encuentran auditoría y contadores a un nivel intermedio sin conocimientos de inglés; esto debido a que muchas compañías tercerizan estos servicios, lo que implica menor demanda.

Al hablar de beneficios implementados al interior de las empresas, la tendencia en esta área es la promoción del aumento por encima de la inflación para mostrar el compromiso a largo plazo. Así mismo, se sigue implementando una compensación como salario emocional, entre los que se destacan home office, bono variable anual por resultados, otorgado a posiciones gerenciales o de dirección, asociado a los indicadores que cada uno presenta y finalmente, para posiciones número uno financieras, carro compañía o car allowance.

Durante el año, no hubo una gran volatilidad de la moneda. A nivel general se mantuvo estable a diferencia de otros años; permitiendo de cierta forma mejores resultados para los profesionales y la opción de gestionar de mejor manera diferentes inversiones. Por otro lado, y como oportunidad de mejora, evidenciamos que el crecimiento del país estuvo por debajo de lo esperado en términos de PIB, lo que representó retrasos en algunas inversiones, originando que desde lo macro hubiera menos dinámica de lo que se esperaba. Sin embargo, Hays cerró un gran año en la división de Finanzas y Contabilidad, representado en más del 20% de los ingresos de la compañía.

Para este año, los perfiles con mayor complejidad a la hora de realizar una búsqueda serán el cargo de Gerente de Impuestos con nivel alto de inglés y Directores Financieros con scope regional y bilingües. Es importante destacar que el profesional colombiano en finanzas está muy bien preparado. Sin embargo, el desafío de estos profesionales es que tengan una clara visión y acompañamiento al negocio, y sean mucho más estratégicos, desde el punto de vista de business y no controller como anteriormente estaba ligado en este tipo de posiciones.

Así mismo, se espera un mayor crecimiento por la posición del país como hub regional, aunque con la misma tendencia, con una mayor demanda en la dinámica de posiciones. En general no se evidencia un cambio significativo. Se espera un comportamiento similar, con mejores perspectivas desde lo macro para Colombia.


¿Cuál consideras que es la tendencia de lo que se espera de los roles de la alta dirección cuyas áreas de responsabilidad son la estrategia y la gestión financiera?

Anticipación a los problemas, mejora en los tiempos de respuesta, mayor soporte y acompañamiento a las unidades de negocio (Business Partnering) y simplificación de procesos.

¿Qué Soft Skills deben desarrollar para alcanzar un desempeño sobresaliente y cumplir con las expectativas que se espera de ellos?

Iniciativa, liderazgo, trabajo en equipo, orientación al logro, manejo de cambios, poder de convicción, Perspectiva de negocio y toma de decisiones.

¿Cuáles son los retos que actualmente deben enfrentar estos roles?

Convertirse en la mano derecha de las unidades de negocio, para hacer crecer las ventas de la compañía y anticipar los problemas. Brindar un apoyo direccionado a hacer crecer las compañías, sin perder el rol de ser el polo a tierra con relación a las implicaciones financieras y tributarias de las decisiones que se tomen. Dejar de ser percibidos como roles que se enfocan en lo que ya paso en lugar de lo que está por venir.

¿Cuál es tu opinión del nivel de los profesionales financieros colombianos con respecto a los actuales retos y circunstancias en el que están inmersas las organizaciones hoy día?

Considero hay profesionales muy buenos, pero en muchos casos están en un periodo de transición entre la antigua forma de enfocar las finanzas y los requerimientos de las organizaciones actuales, en donde se necesita más acompañamiento a los negocios para apoyarlos en su crecimiento.

¿Cuáles son las áreas de conocimiento que el mercado laboral les está exigiendo a los profesionales financieros? ¿Qué exigencias les demanda hoy vs. las que les demandaba hace 5 o 10 años?

Hoy en día se requieren profesionales más integrados, es decir, que aparte del conocimiento financiero entiendan los negocios de las compañías y ayuden a desarrollarlos. Para ello hoy se exige más tiempo al lado de los negocios y mayor conocimiento de otras áreas como la comercial, mercadeo, área legal e impuestos, entre otros.

Eduardo Medrano Araujo Director Financiero Andean Region Henkel Colombiana SAS

ENTREVISTA DESTACADA

Perfiles más solicitados-CFO

-Gerente Financiero y Administrativo

-Business Controller

-Analista Financiero

-Contadores Bilingües

-Accountancy Controller/Jefe de Contabilidad

-Jefe de Crédito/Collections/Jefe de Cartera

-Tesorería

Perfiles menos solicitados

-Auditores

-M&A

-Gerente de Impuestos

-Gerente de Riesgo

-Costos y Presupuesto

*El barómetro se estableció de acuerdo con los procesos de selección de Hays en el año 2017.

BARÓMETRO* CONTABILIDAD Y FINANZAS

CON

TAB

ILID

AD

Y F

INA

NZA

S


N/A: Por el tamaño de empresa, no está creada la posición dentro del organigrama de las compañías.

Las cifras presentadas corresponden a salarios base mensual en pesos colombianos y están condicionadas por el volumen del negocio, dimensión de la compañía y de si el cargo es regional o no. Estos datos no incluyen salarios variables, bonificaciones ni comisiones. La clasificación del tamaño de las empresas se tomó con base en el número de empleados, correspondiendo a empresa pequeña 1 – 50 empleados, empresa mediana 51 – 200 empleados, empresa grande 201 empleados en adelante. Hays estableció estos valores indicativos a partir del análisis de una base de datos de 6600 candidatos entrevistados y candidatos posicionados en puestos de trabajo permanentes entre Enero y Diciembre de 2017, y del conocimiento y experiencia de sus consultores y gerentes respecto a las dinámicas del mercado laboral en sus respectivos sectores/cargos.

MAP Empresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Grande

Nivel 2

CFO/VP Financiero N/A $25.000.000 $50.000.000

Director Financiero y Administrativo N/A $15.000.000 $30.000.000

Controller/Gerente Financiero y Administrativo

$12.000.000 $15.000.000 $20.000.000

Nivel 3

Gerente de Planeación Financiera/Business Controller

N/A $14.000.000 $23.000.000

Gerente de Tesorería N/A $12.000.000 $17.000.000

Gerente de Cartera N/A $12.000.000 $18.000.000

Gerente de Contabilidad N/A $8.000.000 $13.000.000

Gerente de Impuestos N/A $8.000.000 $15.000.000

Auditor Interno $4.000.000 $7.000.000 $14.000.000

Gerente de Reportes y Control N/A N/A $10.000.000

Nivel 4

Jefe Financiero/Contable/Impuestos $8.000.000 $9.000.000 $10.000.000

Jefe de Planeación Financiera $6.000.000 $9.000.000 $14.000.000

Jefe de Tesorería $4.000.000 $6.000.000 $9.000.000

Jefe de Cartera $4.000.000 $6.000.000 $9.000.000

Jefe de Costos $4.000.000 $6.000.000 $9.000.000

Nivel 5

Analista de Planeación Financiera $3.000.000 $4.000.000 $5.000.000

Analista de Tesorería $2.000.000 $2.500.000 $3.500.000

Analista Contable/Impuestos $2.000.000 $3.500.000 $5.000.000

Analista Financiero $3.000.000 $4.000.000 $5.000.000

Analista de Cartera $2.000.000 $3.500.000 $5.000.000

Contador $4.000.000 $5.500.000 $7.000.000

Analista de Costos $2.000.000 $2.500.000 $3.500.000

Contabilidad y Finanzas Salario

REC

UR

SOS

HU

MA

NO

S


RECURSOS HUMANOS

Como un área transversal que aporta al desarrollo de todas las industrias, Recursos Humanos se ha convertido en un departamento fundamental para cumplir los objetivos del negocio. Cada vez más, los gerentes generales y directores de compañías se dan cuenta de su importancia. Recursos Humanos ha dejado de ser un área operativa y administrativa, para convertirse en un aliado estratégico que busca alinear el recurso humano a la estrategia organizacional, afianzado la misión, la visión, y los valores de la organización en cada uno de los colaboradores.

Hoy los profesionales de Talento Humano asumen roles de mayor responsabilidad y demuestran impactar la estrategia de negocio de manera directa. Con un enfoque mucho más visionario sobre estos perfiles, ya se han realizado ajustes salariales a esta población. Esta es una tendencia que ha tenido mayor acogida sectores farmacéutico y consumo masivo. En años anteriores también se había presentado en el sector Oil & Gas.

Uno de los perfiles más solicitados recientemente es el de especialista de Talent Acquisition, muchas veces con un fuerte complemento en marca empleadora. Tanto el de Talent Acquisition como el de Employer Branding son cargos que se han valorizado. También, cada vez son más comunes las Gerencias de Talent Acquisition, que veremos creciendo paulatinamente mientras las compañías centralizan sus esfuerzos de atracción de talento en centros de excelencia locales y regionales.

Igualmente, se ha evidenciado un crecimiento y ajuste salarial para especialistas en Change Management, quienes apoyan con su conocimiento compañías que se encuentran en momentos de reestructuración, fusiones o que se preparan para el crecimiento. Estos son cargos que obedecen a un momento de compañía y cuyo conocimiento especializado es muy escaso.

Con el crecimiento de los sindicatos en Colombia, y la disposición de algunas compañías de dirigir esfuerzos a mitigar riesgos laborales desde Recursos Humanos, otra especialidad que está ganando peso es la de Relaciones Laborales. Desde esta especialidad se logran crear espacios muy positivos que mejoran las relaciones entre empleador y empleado. En compañías con fuerte presencia sindical es común encontrar Gerencias de Relaciones Laborales.

Por tratarse de un cargo que contribuye a generar eficiencias y productividad en los colaboradores y así mismo contribuye mejorar la rentabilidad de los negocios, es recurrente la solicitud de posiciones de la especialidad Compensación y Beneficios.

Los cargos de Seguridad y Salud en el Trabajo mantienen su vigencia y relevancia. Con la constante actualización de la norma, de por sí bastante exigente, se requieren profesionales dedicados con los conocimientos técnicos específicos para garantizar estándares mínimos de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Por otro lado, la demanda de posiciones en desarrollo y capacitación permanece muy estable, pues una saturación en el mercado la reduce. Con cargos relacionados con cultura y clima sucede lo mismo, especialmente por no haberse consolidado como un área independiente dentro de RR. HH., ya que es una especialidad que atiende momentos especiales de compañía.


Perfiles más solicitados

-Gerente de Recursos Humanos

-Gerente de Selección y Desarrollo

-Jefe de Salud Ocupacional

-Jefe de Recursos Humanos

-HRBP

-Gerente de L&D

Perfiles menos solicitados-Gerente de Compensación

-Jefe de Cultura y Clima


BARÓMETRO* RECURSOS HUMANOS

Como en años anteriores, los salarios, en ciudades como Bogotá, superan significativamente a otros del país. En Medellín se ha registrado un alza interesante. En Cali ha aumentado ligeramente este ingreso, especialmente por la presencia de algunas compañías multinacionales que cuentan con estructuras robustas de recursos humanos. Si bien el costo de la vida en otras ciudades es menor, los salarios para posiciones en RR. HH. han ido aumentando, respondiendo a la tendencia a nivel nacional. No existen hallazgos significativos en materia de beneficios para los profesionales de RR.HH., pues se siguen brindando algunos como medicina prepagada, bonos alimenticios bonificaciones por resultados, etc. Estos variarán de acuerdo al tipo de industria o nivel de cargo.

En 2018 las compañías en Colombia se enfrentarán a dos importantes retos. Primero, adaptarse a la realidad nacional, especialmente la asociada al posconflicto. La inclusión laboral generará nuevas dinámicas para las compañías en términos de diversidad e inclusión. Estos cambios podrán ser muy positivos si desde gestión humana se saben mantener ambientes sanos y equilibrados de trabajo. En segundo lugar, es importante a nivel de competencias, que el profesional se Recursos Humanos refuerce el manejo del idioma inglés, la lengua universal de los negocios, que continuará siendo fundamental para el desarrollo de equipos de trabajo de clase mundial.

Se espera que estos profesionales tengan una visión más completa de las industrias en que se desempeñan y que estén empapados de la operación. A su vez, entender los procesos de la compañía, para no ser percibidos como un área estática, sino como una que genera estrategias para apoyar las metas establecidas por la misma.

Con un panorama positivo para el año que se avecina, y con una tendencia al crecimiento del talento humano estratégico, los líderes de Recursos Humanos tendrán más tiempo para enfocarse en el desarrollo profesional de las personas y en impactar retos desafiantes de negocio. Es hora de implementar nuevas metodologías, abrirle paso a nuevas tecnologías e innovar.

Recursos Humanos ha dejado de ser un área operativa y administrativa, para convertirse en un aliado estratégico que busca alinear el recurso humano a la estrategia organizacional.

REC

UR

SOS

HU

MA

NO

S


¿Cuál consideras que es la tendencia de lo que se espera de los roles de la alta dirección cuyas áreas de responsabilidad son la estrategia y la gestión de recursos humanos?

En el sector industrial y de los productos de consumo masivo está emergiendo, más que una tendencia, un conjunto de tendencias que considero, resumen las preocupaciones de lo que se espera de los responsables en la Estrategia y Gestión de Recursos Humanos en la región; entre estas mencionaría: Cultura, Reclutamiento, Gestión del Cambio, Aprendizaje y Desarrollo, Compromiso de los empleados, Digitalización, Rediseño de los ambientes de trabajo.El desafío es aceptar que los entornos de los negocios están cambiando a ritmos más acelerados y en consecuencia las estrategias de la empresa deben revisarse y ajustarse según esos ritmos. Por un lado las necesidades y requerimientos de los profesionales disponibles en el mercado son diferentes a los de pasados recientes. Hoy día, los profesionales buscan y le dan más importancia a encontrar oportunidades en los que se alcance un balance vida-trabajo, lo que implica rediseñar nuestros esquemas, para atraer y retener los mejores talentos. De otra parte, la transformación en el mundo digital nos lleva a trabajar en desarrollar una marca empleadora digital con características muy marcadas de: innovación, simplicidad, transparencia, efectividad y calidez; es decir, que promueva al interior de la empresa y por fuera de ella, buenas relaciones sociales. No tanto la cantidad, sino la calidad, calidez y autenticidad de estas relaciones. Esta oleada de nuevos empleados lleva a redefinir y rediseñar los ambientes de trabajo y la cultura de empresa que sin dejar de estar orientados a los resultados, sean más flexibles, más armónicos, más al servicio de favorecer trabajos con significado, con fuerte propósito y conectados a las expectativas más profundas de las personas.


Escucha Activa, Liderazgo auténtico, innovación, visión global, planificación estratégica y toma de decisiones informada.


Entender las nuevas generaciones y adaptar las otras generaciones. Proponer y establecer proyectos que “enganchen” al trabajador, en los que puedan mostrar sus grandes potencialidades. Actualmente la estabilidad es un tema que se evalúa mucho y es preciso encontrar formas nuevas de retener al talento; no es una tarea fácil.

¿Cuál es tu opinión del nivel de los profesionales de recursos humanos colombianos con respecto a los actuales retos y circunstancias en el que están inmersas las organizaciones hoy día?

No es posible generalizar. Diría que los nuevos desafíos invitan a una transformación, a un cambio en los paradigmas: Manteniendo la mirada fija en el horizonte en las metas y al mismo tiempo desarrollar en los entornos de trabajo más flexibilidad, más libertad y por tanto generando más responsabilidad.

¿Cuáles son las áreas de conocimiento que el mercado laboral les está exigiendo a los profesionales de recursos humanos? ¿Qué exigencias les demanda hoy vs las que les demandaba hace 5 o 10 años?

Hoy los profesionales de RH son Business Partner del CEO o del Gerente General lo que implica que hay una exigencia más alta en cuanto a análisis numérico, interpretación de datos, manejo de proyectos, derecho laboral. En resumen: un perfil más integral e integrador.

Patricia Ruíz Hernández Gerente Recursos Humanos Ferrero Latinamerica Developing Markets S.A.S - LADM




Nivel 2

VP de Recursos Humanos $20.000.000 $25.000.000 $30.000.000

Director de Recursos Humanos $18.000.000 $25.000.000 $30.000.000

Nivel 3

Gerente de Recursos Humanos $10.156.246 $12.500.000 $18.000.000

Gerente de Compensación y Beneficios

$7.000.000 $10.000.000 $15.000.000

Gerente de Selección y Desarrollo $7.000.000 $10.000.000 $15.000.000

Gerente de Formación y Capacitación $7.000.000 $10.000.000 $15.000.000

Gerente de Relaciones Laborales $8.500.000 $12.000.000 $16.000.000

Human Resources Business Partner $9.000.000 $15.000.000 $17.000.000

Nivel 4

Jefe de Recursos Humanos $4.000.000 $6.500.000 $8.000.000

Jefe de Compensación y Beneficios $3.500.000 $5.500.000 $7.000.000

Jefe de Selección y Desarrollo $3.500.000 $5.500.000 $7.000.000

Jefe de Formación y Capacitación $3.500.000 $5.500.000 $7.000.000

Jefe de Clima y Cultura $3.500.000 $5.500.000 $7.000.000

Jefe de Bienestar y Salud Ocupacional $3.500.000 $5.500.000 $7.000.000

Jefe de Administración de Personal/Nómina $3.000.000 $5.000.000 $7.000.000

Jefe de Relaciones Laborales $4.000.000 $6.000.000 $8.000.000

Nivel 5

Especialistas $2.500.000 $3.500.000 $5.500.000

Analista Senior $2.500.000 $3.500.000 $5.500.000

Analistas/Generalistas $2.500.000 $3.500.000 $5.500.000

Recursos Humanos Salarios

Las cifras presentadas corresponden a rentas base mensual en pesos chilenos y están condicionados por el volumen del negocio, dimensión de la compañía y de si el cargo es regional o no. Estos datos no incluye renta variable, bonificación ni comisiones. La clasificación del tamaño de las empresas se tomó con base en el número de empleados, correspondiendo a empresa pequeña 1 – 50 empleados, empresa mediana 51 – 200 empleados, empresa grande 201 empleados en adelante. Hays estableció estos valores indicativos a partir del análisis de una base de datos de 6.600 candidatos entrevistados y candidatos posicionados en puestos de trabajo permanentes entre Enero y Diciembre de 2017, y del conocimiento y experiencia de sus consultores y gerentes respecto a las dinámicas del mercado laboral en sus respectivos sectores/cargos.

AG

ROIN

DU

STR

IA


AGROINDUSTRIA

El comportamiento del sector Agroindustrial en el 2017 fue muy significativo con un crecimiento del 4.9%, superando el promedio nacional que fue de 1.8%, impulsado principalmente por un mayor número de siembras, recuperación de cultivos, variedades más resistentes y mayores exportaciones.

Este crecimiento ha jalonado en gran medida la economía del país en el último año. Parte de este resultado se debe a las buenas condiciones económicas, políticas y de regulación para exportar productos como Aceite de palma, Banano, Aguacate, Café, Flores, entre otros y se espera que para el 2018 continúe esta dinámica.

Este año represente grandes retos por las elecciones, ley de garantías, afectación de proyectos de infraestructura con las 4G, entre otros; el sector agroindustrial se verá enfrentado a la volatilidad del dólar para los exportadores, sobreoferta de algunos productos, recorte en el presupuesto para el seguro agropecuario, entre otros.

Los perfiles que se han identificado en la industria se caracterizan por un conocimiento técnico propio de cada producto, por ejemplo en las siembras, control y manejo de enfermedades o montaje de diferentes sistemas de calidad de acuerdo a las normativas para exportación, sin embargo en posiciones de Investigación, Tratamiento Industrial y posiciones Administrativas son más flexibles y podrían tener experiencia en cultivos afines.

Con referencia a los salarios del sector, se evidencia un aumento aproximadamente del 10%, aplicado principalmente a posiciones técnicas propias del sector y gerencias medias. En el último año se han implementado beneficios para mejorar la calidad de vida, teniendo en cuenta la ubicación geográfica de algunas posiciones, como vivienda, viajes a su ciudad de origen, subsidio vehicular de gasolina o en ocasiones vehículo, bono de alimentación y algunas ayudas adicionales que complementan la estructura salarial del sector.


¿Cómo consideras la situación laboral en Colombia y cómo ésta afecta a su industria, cuáles son las principales dificultades que enfrenta?

En general la situación el último año en términos laborales la veo estable. Aunque en general el desempleo este año ha mostrado una leve alza, por ejemplo, para noviembre fue de 8,4% en comparación con 7,5% para el mismo mes del año pasado, nuestro sector y en especial la agroindustria ha mostrado tendencia favorable. El sector de agricultura y ganadería ha aportado compensando el comportamiento negativo de otros sectores. En general, los retos que veo en el sector de alimentos siguen siendo los mismos, encontrar personal calificado, acorde con las necesidades particulares de cada empresa, a un nivel de costo que nos haga competitivos. En la actualidad vemos enormes cambios, en particular en los canales de distribución, que nos obligan a ser más competitivos. En ese sentido el país debe trabajar para desarrollar una fuerza laboral mucho más eficiente y preparada, que nos permita competir en un mercado global.

Desde tu perspectiva ¿Cuáles son las proyecciones generales de la industria este año?

El 2017 para la industria de alimentos fue un año de muchos retos; muchas de las expectativas no se cumplieron. No puedo desconocer que el aumento del IVA al 19%, en muchos de los productos de sector, afectó la dinámica que traíamos. Algunas industrias de alimentos seguramente terminaron el año en rojo. Sin embargo, creo que en el último trimestre empezamos a ver mejores signos y para el 2018 esperamos crecimiento, moderado, pero crecimiento. El 2018 es un año electoral sin embargo debemos darnos la oportunidad de ser positivos. Creo que tenemos todo lo necesario para que la agroindustria y la industria de alimentos sean un motor de crecimiento tanto interno como en exportaciones, pero para esto debemos tener

materias primas más competitivas y trabajar en ser más eficientes e innovadores. Hoy la competencia, desfortunadamente, es por precio, y si queremos crecer como industria, debemos lograr competir con valor y con productos más innovadores y elaborados.

¿Este escenario ha afectado la búsqueda de talento de tu área? ¿Existe alguna posición o posiciones con las que hayan tenido mayor dificultad?

Este momento veo un momento más favorable para conseguir talento. Hay sectores más afectados que el nuestro en los últimos años, como por ejemplo, el de Petroleo y Minería, y ha hecho que la oferta de personas no calificadas, calificadas y profesionales, mejore. La situación de Venezuela también está impactando; la pregunta es que tan negativo va a ser para el desempleo? Continúa siendo difícil cubrir posiciones con niveles de conocimiento técnico especializado, con nivel de inglés medio alto o fuera de las ciudades principales. El país tiene esta tarea pendiente.

Con respecto a los salarios, ¿Crees que han aumentado o disminuido en el último año dado el escenario económico actual?

En general creo que los salarios aumentaron poco y muy en línea con las señales del gobierno, en términos de salario mínimo y de la inflación, que ha bajado. La desaceleración económica no permitió aumentos más allá de estos niveles.

¿Qué áreas/cargos han tomado fuerza en el sector?

Tal vez de los más relevantes, están los cargos de Investigación y Desarrollo, proyectos con características técnicas especializadas y el área comercial. Esta última siempre tiene un dinamismo por encima del promedio. Por la coyuntura, de pronto los cargos administrativos y de finanzas, relacionados con mejora de costos y compras.

¿El sector cuenta con mano de obra calificada?

Sí, creo que en los últimos años la oferta de mano de obra calificada a mejorado. Como lo mencionaba antes, seguimos teniendo algunos retos cuando salimos de las ciudades principales o cuando se necesita un nivel de inglés medio/alto.

¿Cuáles beneficios particulares se ofrecen en el sector?

Dependen particularmente de la compañía y de la posición que se está buscando.

¿Cuáles soft skills requieren los profesionales del sector?

Estamos en un sector enfrentado al constante cambio, por lo que creo que parte de los “soft skills” que buscamos son los que tiene una persona que maneja bien situaciones de cambio como: innovación, creatividad, adaptación, flexibilidad. Todo tal vez muy bien resumido en el concepto de resiliencia. Por otro lado, y pensando en las debilidades que tenemos como país, siempre buscamos personas disciplinadas.

Andrés Daza Ferrer General Manager AAK Colombia SAS


1

1 Tomado de http://www.dane.gov.co/files/investigaciones/boletines/ech/ech/bol_empleo_nov_17.pdf el 15 de Enero de 2018

AG

ROIN

DU

STR

IA



Nivel 1Presidente (Socio ó Dueño) $30.000.000 $50.000.000 $70.000.000

Gerente General $25.000.000 $40.000.000 $50.000.000

Nivel 2Gerente de Operaciones $20.000.000 $28.000.000 $35.000.000

Director Técnico $20.000.000 $25.000.000 $28.000.000

Nivel 3

Director de Logística Agroindustrial $12.000.000 $18.000.000 $25.000.000

Director Sanidad Agrícola $14.000.000 $18.000.000 $18.000.000

Director de Nutrición y Riego $8.000.000 $12.000.000 $16.000.000

Director de Producción/Gerente de Planta $10.000.000 $16.000.000 $20.000.000

Director de Calidad/Investigacion $8.000.000 $14.000.000 $18.000.000

Director Técnico de Cultivos $8.000.000 $12.000.000 $16.000.000

Nivel 4

Jefe Zonal (Varias Fincas) $5.000.000 $8.000.000 $10.000.000

Jefe de Postcosecha $4.000.000 $6.000.000 $8.000.000

Jefe de Manejo Integrado del Riego y la Fertilización $4.000.000 $6.000.000 $8.000.000

Jefe de Calidad $4.000.000 $6.000.000 $8.000.000

Jefe RSPO $5.000.000 $8.000.000 $10.000.000

Jefe de Protección de Cultivo (MIPE) $5.000.000 $8.000.000 $10.000.000

Jefe HSE $4.000.000 $6.000.000 $8.000.000

Jefe de Producción $4.000.000 $6.000.000 $8.000.000

Jefe Técnico/Comercial Regional $3.000.000 $5.000.000 $7.000.000

Nivel 5

Supervisores de Campo/Administradores de Finca/Jefe de Cultivo

$2.500.000 $4.000.000 $5.000.000

Experto en Enfermedades Fitosanitarios o Fitopatológicas $3.000.000 $5.000.000 $7.000.000

Asesores Técnico Comerciales $2.000.000 $3.000.000 $4.500.000

Extensionista $2.000.000 $3.000.000 $4.500.000

KAM $3.000.000 $5.000.000 $7.000.000

Asistente de Producción $2.000.000 $3.000.000 $4.500.000

Agroindustria Salario

Perfiles más solicitados-Coordinadores/Jefes de Calidad

-Especialistas en Seguridad Industrial y Salud Ocupacional

-Gerentes de Agronomía


-Director Técnico

-Administrador de Finca


BARÓMETRO* AGROINDUSTRIALas cifras presentadas corresponden a rentas base mensual en pesos chilenos y están condicionados por el volumen del negocio, dimensión de la compañía y de si el cargo es regional o no. Estos datos no incluye renta variable, bonificación ni comisiones. La clasificación del tamaño de las empresas se tomó con base en el número de empleados, correspondiendo a empresa pequeña 1 – 50 empleados, empresa mediana 51 – 200 empleados, empresa grande 201 empleados en adelante. Hays estableció estos valores indicativos a partir del análisis de una base de datos de 6.600 candidatos entrevistados y candidatos posicionados en puestos de trabajo permanentes entre Enero y Diciembre de 2017, y del conocimiento y experiencia de sus consultores y gerentes respecto a las dinámicas del mercado laboral en sus respectivos sectores/cargos.

CIEN

CIA

S D

E LA

SA

LUD


CIENCIAS DE LA SALUD

La salud en Colombia ha tenido diferentes transiciones y cambios que vienen de años atrás. Para nadie es un secreto que en los últimos años se ha incrementado la deuda con el sistema de salud porque hay escasez de recursos y esto ha causado grandes problemas de cartera, donde las Empresas Promotoras de Salud (EPS), no tienen recursos suficientes para generar pagos a las IPS, Clínicas, Hospitales y a las compañías del sector; con una deuda que asciende a muchos billones de pesos y sigue creciendo.

En el 2017 se lanzó Mipres, uno de los mayores cambios que ha tenido el sector en los últimos años afectando muchísimo en temas de formulación. Con Mipres, se dieron cambios en todo lo relacionado con medicamentos POS o NoPOS, se suprimieron los comités técnico-científicos y la responsabilidad de la formulación recayó directamente en el médico tratante, poniéndolos bajo la lupa, comprometiéndolos más directamente con los tratamientos y lo que formulan. Además, se produjo al mismo tiempo un mayor control, imprimiendo transparencia y exactitud a la hora de formular y diagnosticar. Mipres, ha tenido detractores y seguidores, pero en general es una herramienta que permite un mejor seguimiento y control de cada paciente, su patología, diagnóstico y formulación para su tratamiento. De aquí, se desprende otro tema a tener en cuenta frente a la situación actual del sector, el acceso a medicamentos y tratamientos. Cada vez es más difícil asegurar el acceso de los pacientes a sus tratamientos, asegurar la adherencia por falta de disponibilidad bien sea en medicamentos, en citas o tratamientos porque las deudas de las EPS afectan cada vez más a las instituciones y a las compañías que proveen los productos o servicios.

Adicional a esto, si nos pusiéramos a analizar la situación para la Industria Farmacéutica y de Equipos Médicos, no sólo los ha afectado el tema de Mipres o de Barreras de Acceso, sino también la situación de cartera, que cada día va aumentando en días y en deuda, haciendo que los presupuestos de venta se vean afectados porque, o se formula menos o se hacen menos procedimientos. Puntualmente, en Farma la entrada de medicamentos biosimilares y biosimilares no comparables retan cada vez más a los actores del mercado a diferenciarse por propuestas de valor; y en el caso de los Equipos y Dispositivos Médicos el reto estuvo en la posible regulación de precios y la creación de propuestas de valor relacionadas con costo-efectividad.

De acuerdo con esto, se podría decir que en temas de mercado laboral, la industria estuvo muy prudente y tomando pocos riesgos en contratación. En general, fueron muy cautelosos y hubo pocos movimientos sobre todo por la “crisis” que se respiró durante el año. Las ciudades que cuentan con una mejor compensación y en donde se encuentran mejores salarios, independientemente del nivel, son: Bogotá, Medellín y Cali, en ese orden; a diferencia de las ciudades intermedias donde se encuentran salarios menores en comparación con las otras ciudades, teniendo en cuenta que son proporcionales al costo de vida. Cabe resaltar que a pesar de que los salarios son menores en comparación con los pagados en Bogotá, también el talento escasea y atraerlo es más difícil.


En cuanto a los beneficios, se evidencia que cada vez son más emocionales y son más valorados por los profesionales de la industria farmacéutica y de equipos médicos; encontrando diferencias grandes entre ambos sectores, pues mientras en farma los beneficios no salariales son muy comunes y hay una amplia lista de donde escoger, en el sector de equipos médicos son menos comunes.

Los beneficios más comunes en nuestro sector son: medicina prepagada para el empleado y su familia, seguro de vida, auxilios de alimentación, rodamiento o gasolina, bonos anuales, pólizas exequiales, seguro odontológico, auxilio para gafas, entre otros.

Otro tema que toma gran relevancia para el sector, es el nivel de inglés. Aunque Colombia no es un país bilingüe, en este sector se evidencia que en cargos de gerencia alta, un 70% de los candidatos tienen esta habilidad, pero cuando buscamos candidatos para posiciones de gerencia media, jefaturas o profesionales, la proporción cambia; es cada vez más difícil encontrar profesionales con un nivel avanzado de inglés que puedan sostener una entrevista, reportar al exterior y realizar presentaciones de negocio en ese idioma. Un nivel de inglés avanzado es tenido en cuenta y en la mayoría de los casos es un requisito indispensable para la mayoría de cargos.

En resumen, en la industria farmacéutica y de equipos médicos cada vez se buscan más personas que cuenten con un nivel avanzado de inglés, que sean especialistas en las líneas de producto que manejan, que conozcan muy bien el sector salud y a los diferentes actores que están en él. Asímismo, lo más importante es encontrar profesionales integrales, con la capacidad de tener una mirada estratégica del negocio y a su vez que mezclen conocimientos técnicos, comerciales, de marketing y de acceso para asegurar el éxito de sus estrategias y su aproximación al mercado. Los profesionales que probablemente serán más solicitados en el 2018 tienen que ver con el de manejo de relaciones con gobierno y con las EPS e IPS para asegurar el acceso.

En general, los profesionales colombianos son considerados como personas muy bien preparadas, muy competitivas, comprometidas, enfocadas a resultados y al servicio. Por este motivo, Colombia sigue siendo un país con potencial donde las compañías viran sus ojos para establecer sus negocios, abrir operaciones en Sur América y establecer hubs para región Andina.

Se tiene previsto que en el 2018 sea más prometedor y muy movido. Los factores que marcarán este año son: la reorganización, la focalización en ciertas líneas de producto, la adaptación a los diferentes escenarios y los cambios a niveles gerenciales. Muchas compañías se están reorganizando para tener una aproximación diferente en el mercado con profesionales que integren la experiencia en acceso, con el conocimiento del sector para generar estrategias especializadas y de nicho; se están enfocando en las líneas de producto que generan mejores márgenes y en donde la diferenciación y la innovación es bien valorada. Además, se están adaptando a las nuevas regulaciones y procedimientos, donde están respondiendo rápidamente a los cambios del sector capacitándose y capacitando a sus clientes en el buen uso de las herramientas que hay actualmente. Este es un año de cambios a nivel interno y de gerencias generales donde se aseguran cambios en la estrategia y en el go to market.

En temas salariales, no se esperan aumentos muy representativos, seguramente lo que la ley manda y de pronto algo más. En el tema de beneficios no salariales, se mantendrán los más comunes de los que ya hablamos antes y probablemente para evitar la fuga de talento y asegurar la atracción del mismo, las compañías se aventurarán en ofrecer algunos nuevos como: auxilios para educación de los hijos, compensación, que no necesariamente va atada al ingreso salarial, flexibilidad en horario, en vacaciones y manejo del tiempo, plan vehículo, entre otros. Otras cosas de las cuales se pueden valer los empleadores, que pueden ser más llamativas para sus empleados son plan de carrera, proyección de carrera a otros países o manejo de más de un país, porque son muy interesantes sobre todo para los profesionales jóvenes.

CIEN

CIA

S D

E LA

SA

LUD


¿Cómo consideras la situación laboral en Colombia y cómo ésta afecta a la industria? ¿Cuáles son las principales dificultades que enfrenta?

Para Colombia 2018 será un año de ajuste y consolidación en el que la economia seguirá creciendo por debajo de su potencial; este optimismo moderado se reflejará en el incremento de la tasa de desempleo, lo que ralentizará el aumento del consumo interno; el sector IVD no es ajeno a esta situación, sin embargo el alto grado de especialización requerido en los perfles contratados protege al sector. Las expectativas en general del sector salud están puestas en la reorganización de Medimás y su integración vertical así como en la llegada de grupos inversores extranjeros que cambiarán de forma efectiva la forma de prestar servicios en el área.


Después de dos años de crecimientos conservadores, la industria IVD en el país seguramente tendrá así mismo un repunte moderado, principalmente por esta entrada de nuevos jugadores del mercado global tanto en prestadores como en proveedores con fuerte inversión extranjera, y en el caso del mercado de IVD de alta especialización o nicho los crecimientos por coberturas de beneficios y programas nacionales determinarán un apalancamiento del crecimiento. Sin embargo, somos cautos en nuestras proyecciones por el intensivo grado de inversión que esta industria requiere en nuevas tecnologías, software, servicio postventa y mantenimiento.


La competencia por talento se convierte en un factor relevante y más en áreas nicho de alta especialización. Si bien en el país contamos en estas áreas con talento altamente calificado y de

amplia experiencia, continúa siendo un gran desafío conseguir que estas competencias se acompañen con el dominio de una segunda lengua, principalmente el inglés. Se percibe que los profesionales invierten principalmente en posgrados y no en idiomas para valorizarse en el mercado laboral.


Al aumentar la competencia por talento, aumenta la presión por su retención; cada vez es más importante ser un empleador atractivo y eso, además de estrategias de marca empleadora, requiere inversión en salarios competitivos y beneficios incluyentes y flexibles.


En un entorno de continua constricción de los precios y altos costos se hace indispensable transformar el modelo comercial enfatizando las funciones comerciales y de soporte de cara al cliente, esto implica entonces el requerimiento intensivo de personal altamente especializado con dominio del inglés.


Definitivamente. Colombia cuenta en el sector salud con profesionales de altísimo nivel y experiencia. Sin embargo además de un segundo idioma como anteriormente se expuso, la visión de negocio y la conexión estratégica siguen siendo oportunidades de mejora importantes para estos profesionales.


El sector ofrece los beneficios tradicionales de pago de la medicina prepago que es altamente valorada, programas de vehículos compañía y auxilios de alimentación y gasolina como los más importantes.


Inteligencia emocional, ética, actitud de servicio centrada al cliente y flexibilidad son competencias que garantizan comportamientos eficaces y adaptables al entorno corporativo multinacional que contribuyen a la generación de valor. ¿Qué medidas están considerando para retener el talento?

Mantener la competitividad externa de las condiciones salariales actuales mejorando el balance entre la vida personal y laboral y la flexibilidad laboral como tácticas de salario emocional. Evidentemente afinar las estrategias del desarrollo de las personas alineadas a las competencias requeridas por la corporación.

Luisa F. Ospina Gerente General Werfen en Colombia




Nivel 1CEO/Presidente/Gerente General/Director General $25.000.000 $45.000.000 $ 75.000.000

Nivel 2

Director Comercial/Director de Marketing N/A $20.500.000 $28.500.000

Director de Asuntos Regulatorios N/A $17.100.000 $22.000.000

Business Unit Manager/Director de Negocio N/A $17.100.000 $25.000.000

Nivel 3

Gerente de Servicio Técnico $7.500.000 $10.300.000 $15.000.000

Gerente de Línea $8.000.000 $11.400.000 N/A

Gerente de Distribuidores/Gerente Regional (2 países o más)

N/A $13.000.000 $18.000.000

Gerente de Calidad/Asuntos Regulatorios $7.500.000 $11.400.000 $17.500.000

Gerente de Producto N/A $10.000.000 $15.000.000

Gerente Nacional de Ventas/Gerente de Marketing N/A $14.000.000 $17.500.000

Nivel 4

Gerente Regional de Ventas (Colombia) $5.500.000 $8.000.000 $11.400.000

KAM $4.000.000 $6.000.000 $8.500.000

Coordinador/Jefe de Servicio Técnico $4.500.000 $7.000.000 $10.200.000

Especialista de Producto $4.000.000 $5.200.000 $7.500.000

Nivel 5

Especialista Técnico/Asuntos Regulatorios $2.800.000 $4.600.000 $7.500.000

Ingeniero de Servicio Técnico $3.400.000 $4.600.000 $6.800.000

Ejecutivo de Cuenta/Representante de Ventas $2.800.000 $4.500.000 $6.300.000

Servicio al Cliente/CRM $2.300.000 $4.000.000 $4.600.000

Medical Devices Salario

N/A: Por el tamaño de empresa, no está creada la posición dentro del organigrama de las compañías


CIEN

CIA

S D

E LA

SA

LUD


¿Cómo consideras la situación laboral en Colombia y cómo ésta afecta a la industria, cuáles son las principales dificultades que enfrenta?

En general, hay una buena oferta laboral de profesionales en Colombia, sin embargo, esta no siempre cumple con todos los requisitos que exigen ciertas posiciones especializadas de la industria farmacéutica. Existen algunas competencias y especialidades más difíciles de conseguir, ejemplo, la demanda en especialistas con conocimientos en economía de la salud, ingenieros químicos, químico-farmacéutico, entre otros, interesados en seguir una carrera en la Industria Farmacéutica. En estos casos, es un poco más complicado. De la misma manera, hay algunas áreas que presentan mayor dificultad debido a que no siempre se consiguen candidatos interesados en trabajar en este medio, como es el caso de los profesionales de la salud y otras especialidades afines.

Desde tu perspectiva, ¿Cuáles son las proyecciones generales de la industria este año?

El Sistema de Salud Colombiano, a pesar de los grandes avances que ha tenido, presenta retos importantes al igual que otros sistemas dentro de la región. Estos retos se podrían resumir en varios grandes temas; Educación y concientización a todos los niveles, acceso a diagnósticos y tratamientos oportunos y adecuados, temas de infraestructura en salud y temas presupuestales todos ligados a la sostenibilidad del sistema. Como tal el sector necesita seguir trabajando en un abordaje sistemático al problema donde participen todos los actores en buscar soluciones conjuntas y dentro de este contexto la Industria Farmacéutica juega un papel fundamental. Con base en este panorama, durante 2018 los grandes temas a abordar por parte de la Industria seguirán orientados a continuar mejorando el acceso a la población de las diferentes opciones terapéuticas y seguir buscando soluciones a los problemas presupuestales del sistema que han impactado durante el año anterior. A pesar de las dificultades, la industria farmacéutica es una industria que le sigue aportando mucho al país. Y con seguridad continuará creciendo el próximo año, crecimiento principalmente impulsado por la innovación tecnológica, que sigue siendo el motor de la industria y su mayor aporte a la salud de la población en un sistema de salud cada vez más amplio y homogéneo.


El escenario ha atraído a nuevas compañías farmacéuticas al país a lo largo de los últimos años, lo cual ha incrementado de alguna forma la

competencia por el talento que hay en el mercado. Evidentemente, eso hace que las posiciones especializadas, donde hay menos oferta, sean un poco más complicadas de cubrir cuando se presenta una vacante.


Los salarios han venido ajustándose de acuerdo a la situación de mercado y a la inflación. Sin embargo, al ingresar nuevos competidores al mercado, se ha visto un leve incremento en estos salarios y en las ofertas que se hacen. Adicionalmente, hay muchas compañías que han regionalizado sus operaciones, con lo cual están reclutando talento y abriendo cargos más amplios, que, como consecuencia, hacen que esa compensación se vea mejorada. Es importante resaltar que Colombia es un país que se está posicionando dentro del Área Andina como punto de referencia para ubicar muchas vacantes regionales que cubren también regiones como Centroamérica y el Caribe.


Existen cargos en áreas como mercadeo y comercial que siempre han sido relevantes y han tenido fuerza en el sector. Por supuesto, en la medida en que entren más competidores a la industria, estos tendrán más demanda. Sin embargo, hay otros cargos que, dada la importancia que empiezan a tomar temas como los estudios de economía de la salud y los análisis farmacoeconómicos de los productos, también empiezan a tomar relevancia. Así, posiciones en áreas de acceso y de economía de la salud se han vuelto muy apetecidas por la industria y vienen en aumento en la mayoría de compañías.


Sí, el sector cuenta con mano de obra calificada. El nivel profesional en Colombia es bueno y hay una buena cantidad de talento. No obstante, hay algunas posiciones un poco más especializadas, o algunas que requieren algunas competencias particulares, donde a veces es más difícil conseguir profesionales.


En general el sector ofrece buenos beneficios, tanto económicos como no económicos. La industria farmacéutica viene en crecimiento, y esto hace que los profesionales tengan una serie de beneficios importantes que se relacionan con el balance entre vida y trabajo. Esta es una industria que tiene una alta diversidad, con lo cual tiene diferentes programas que van alineados con el tema calidad de vida. Además, ofrece muy buenas oportunidades de desarrollo en términos generales. Muchas compañías hoy tienen posiciones regionales, lo que permite que los profesionales adquieran experiencia no solamente a nivel local, sino también regional. Todas estas son características positivas de la industria.


Es una industria que es muy demandante en temas de liderazgo, comunicación, visión y pensamiento estratégico, además, de las áreas técnicas propias de la industria, dada la cantidad de actores que componen el sistema de salud y con quienes hay que interrelacionarse y negociar. Es una industria muy compleja y regulada que exige mucha innovación no solo a nivel de los productos sino de los modelos de acceso y negocio, por esto la capacidad creativa, la diversidad de pensamiento y el trabajo en equipo son muy valorados.

¿Qué medidas están considerando para retener el talento?

La retención del talento se enfoca en cuatro elementos: primero, el desarrollo profesional que se ve reflejado en la posibilidad de crecimiento dentro de la compañía. Segundo, ofrecemos oportunidades de formación, capacitación y entrenamiento para las personas, enfocadas en su crecimiento y desarrollo de habilidades profesionales. Tercero, por medio de los beneficios monetarios y no monetarios que ya mencioné, y que van encaminados a mejorar la calidad de vida de las personas. Pero tal vez más importante que todo es nuestro propósito y visión, mejorar la salud de las personas para que puedan vivir más momentos que hacen la diferencia en compañía de sus seres queridos, es en eso que trabaja esta industria y es eso lo que más motiva, apasiona y retiene a todas las personas que trabajan en ella.

Carlos Estrada Gerente General Productos Roche S.A.




Nivel 1CEO/Presidente/Gerente General/Director General $28.500.000 $50.500.000 $85.000.000

Nivel 2

Director Market Access N/A $28.500.000 $31.000.000

Director de Marketing N/A $28.500.000 $30.500.000

Business Unit Manager N/A $25.000.000 $30.000.000

Director Técnico N/A $20.000.000 $25.000.000

Nivel 3

Gerente Market Access N/A $17.100.000 $27.000.000

Gerente Nacional de Ventas $10.300.000 $19.200.000 $25.000.000

Gerente de Marketing N/A $17.100.000 $25.000.000

Gerente de Línea N/A $16.000.000 N/A

Gerente de Producto N/A $17.100.000 $20.500.000

Gerente de Asuntos Regulatorios y Calidad $10.000.000 $14.000.000 $21.000.000

Nivel 4

Gerente de Distrito N/A $7.800.000 $11.400.000

Gerente Regional de Ventas $6.000.000 $10.000.000 $11.900.000

Asesor Médico/MSL N/A $7.400.000 $14.800.000

Coordinador Técnico/Asuntos Regulatorios N/A $7.400.000 $12.000.000

Nivel 5

KAM $4.500.000 $6.800.000 $8.500.000

Representante de Ventas $3.500.000 $5.000.000 $6.000.000

Especialista Técnico/Asuntos Regulatorios $4.000.000 $5.000.000 $6.000.000

Industria Farmacéutica Salario



CIEN

CIA

S D

E LA

SA

LUD



-Gerente Comercial

-Gerente de Educación

-Gerente de Producto

-Gerente de Ventas Regionales para Distribuidores (más de un país a cargo)

-KAM

-Especialistas de Producto

-Posiciones en Health Economics


-Gerente de Marketing

-Gerente de Servicio Técnico

-Posiciones en Aseguramiento de Calidad

-Posiciones en Business Intelligence

-Posiciones en Business Development

-Posiciones en Government Affairs


BARÓMETRO* MEDICAL DEVICES


-Business Unit Manager

-Gerente de Market Access

-Gerente de Asuntos Regulatorios

-Gerente Comercial


-Project Manager

-Posiciones en Health Economics

-KAM Acceso


-Gerente Médico

-Gerente de Promoción Médica

-MSL

-Posiciones en Medical Affairs

-Posiciones en Government Affairs

-Posiciones en Estudios Clínicos

-Posiciones en Business Intelligence

-Posiciones en Business Development


BARÓMETRO* FARMA

CON

STR

UCC

IÓN

, IN

FRA

ESTR

UC

TUR

A E

INM

OB

ILIA

RA


El 2017 fue un año de desaceleración para el sector, en general las ventas de vivienda bajaron y los cierres financieros de los proyectos de infraestructura han sido complejos, por lo cual se estima que para este año no hayan incrementos salariales en el sector mayores al IPC.

No obstante, por la coyuntura del mercado, la demanda de posiciones laborales para constructoras o desarrolladores inmobiliarios se centró en Directores/Gerentes comerciales; el esquema salarial de estas posiciones es de un básico complementado con comisiones o bonos para incentivar los buenos resultados. Estos cambios se han debido a que las compañías del sector inmobiliario desean innovar en sus áreas comerciales y traer las buenas prácticas de otros sectores, ver más allá de los roles en salas de ventas y buscar fortalecer los equipos con nuevas estrategias.

En el caso de infraestructura, la tendencia en demanda de perfiles han sido los Gerente, Directores Técnicos o de Proyectos, su remuneración se tiende a complementar con bonos de carácter anual, semestral o trimestral que se miden de acuerdo a los tiempos de entregas de obras, calidad y ahorro en costos.

Por lo general en el sector, a parte del salario; se le ha venido dando mayor importancia a los beneficios emocionales que se traducen en; calidad de vida, horarios flexibles, días de vacaciones adicionales, diferentes tipos de auxilios, capacitaciones, entre otros.

La tendencia para Gerencias Altas es buscar perfiles integrales; que conozcan del negocio en términos técnicos, legales, financieros y comerciales para que lideren el desarrollo de negocios y la planeación exitosa de los proyectos. Perfiles como Gerentes de Proyectos que coordinan todas las áreas y llevan a cabo todo el seguimiento de los proyectos, son perfiles que deben de igual forma mantenerse capacitando constantemente para entender la integralidad del negocio y buscar formas de optimizar procesos o implementar nuevas tecnologías como BIM entre otras.

Se estima que para el sector de infraestructura las tendencias en perfiles para el 2018 serán los Gerentes de Concesiones.Son perfiles complejos de conseguir pero se espera que con el volumen de proyectos a reactivarse, habrá una mayor demanda. De igual forma se espera que haya más demanda para Directores de Licitaciones.

Para este año, el dominio de un segundo idioma es cada vez más importante, con la llegada de inversionistas extranjeros y la creciente presencia de fondos inmobiliarios y de infraestructura los perfiles no se deben quedar sólo en lo técnico. Es fundamental tener un perfil integral sobre todo en cargos Directivos. Contar con bases técnicas, financieras y no dejar a un lado la Responsabilidad Social y Ambiental ya que se han vuelto aspectos fundamentales para el buen desarrollo de los proyectos.

Se espera con optimismo el 2018, ya que el Gobierno Nacional ha venido implementado programas para fomentar el desarrollo de nuevos proyectos. Un ejemplo es el programa de “Mi casa ya”. Adicionalmente se vienen proyectos interesantes de renovación urbana y proyectos especiales como el Metro de Bogotá y otras iniciativas, que esperan impulsar el sector y del mismo modo generar más trabajo. Aun así los acontecimientos políticos del país, como las elecciones serán aspectos importantes para definir el rumbo del sector.

CONSTRUCCIÓN, INFRAESTRUCTURA Y FINCA RAÍZ



¿Cómo consideras la situación laboral en Colombia y cómo afecta a tu industria, cuáles son las principales dificultades que enfrenta?

Es necesario contar con nuevos y capacitados recursos profesionales para atender los desafíos del sector que, en la actualidad, tiene mano de obra y de personal operativo, como maestros, oficiales, ayudantes, etc, pero requiere con urgencia cumplir con otros retos que la industria está demandando. Me gustaría citar por ejemplo, que nos encontramos cada día con que el conocimiento y manejo de las denominadas herramientas BIM (Building Information Modeling) y la integración de procesos constructivos no están dentro de las habilidades de los profesionales. De acuerdo con el Foro Económico Mundial la productividad de la construcción ha permanecido plana, quieta, sin grandes avances en los últimos 30 años. Utilizamos los mismos materiales, los procesos son los menos industrializados, necesitamos mayor estandarización, mirar con profundidad la sostenibilidad y el cuidado de los recursos naturales, el uso de las nuevas tecnologías, la capacitación, la innovación abierta y la formación de nuevo talento humano.

Desde tu perspectiva ¿Cuáles son las proyecciones generales de tu industria este año?

Somos optimistas con el futuro del país. Tenemos los pies en la tierra y somos conscientes de los grandes aprendizajes que nos dejó el 2017 y los desafíos que nos trae el 2018. El pasado fue un año de desaceleración en el sector, una condición que se sintió con fuerza en nuestro negocio. Debemos leer el entorno y la coyuntura que tendrán los nuevos cambios en el liderazgo del país y estar listos para afrontarlos.


No, no lo ha afectado. Como lo señalé en la primera pregunta, enfrentamos un gran desafío en la consecución y reclutamiento de profesionales con nuevas habilidades, con capacidad de afrontar los retos del sector y adaptarse a los cambios. Profesionales como ingenieros, arquitectos, diseñadores, desarrolladores TIC que puedan demostrar nuevas competencias y conocimientos en procesos constructivos innovadores.

Con respecto a los salarios, ¿crees que han aumentado o disminuido en el último año dado el escenario económico actual?

En general han conservado el incremento de acuerdo con el IPC. Hay que resaltar que los salarios o compensación de profesionales con herramientas y conocimientos que aportan nuevas tendencias y manejo de TIC y desarrollos para la industria han presentado mayores crecimientos.


Profesionales en Diseño (BIM) e Ingeniería civil con experiencia en PMI y manejo de programas. Profesionales capacitados para cambiar y acelerar el rumbo de la industria, sistematizar, estandarizar procesos que se vean reflejados en tiempo y costos.


Sí, y debemos decir que las puertas siguen abiertas para atraer nuevos talentos y cumplir con los desafíos que implica transformar el sector de la construcción. Nuestra mirada va más allá de las tradicionales profesiones que hemos tenido. Ahora contamos entre nuestros colaboradores con ingenieros mecatrónicos y físicos que tienen mucho que entregarle a la industria en procesos TIC y de estandarización.


En Constructora Conconcreto el talento humano es el gran diferenciador de los negocios. Contamos con varias estrategias para retener a nuestra gente. Una de ellas que podría mencionar es la bonificación por resultados que se miden en tiempo y en costo, así como la formación, estabilidad y capacitación.


Inteligencia emocional, trabajo en equipo, manejo de conflictos, adaptación al cambio, desarrollo de personas, pensar fuera de la caja, profesionales y líderes que puedan reconocer la importancia de buscar un propósito colectivo, que garantice la sostenibilidad y la competitividad de la organización.


Hemos considerado desarrollo de competencias, con formación y capacitación de personal clave para la compañía, contamos además con un fondo de retención que incluye un porcentaje del bono anual.

Mauricio Ospina Ortiz Vicepresidente Negocios Industriales Constructora Conconcreto S.A.

CON

STR

UCC

IÓN

, IN

FRA

ESTR

UC

TUR

A E

INM

OB

ILIA

RIA



Nivel 1Presidente/Gerente General $30.000.000 $50.000.000 $70.000.000

Gerente General de Concesión $25.000.000 $32.000.000 $50.000.000

Nivel 2

Director/Gerente Técnico $15.000.000 $25.000.000 $30.000.000

Director/Gerente Operaciones $15.000.000 $25.000.000 $30.000.000

Director/Gerente Construcción $15.000.000 $25.000.000 $30.000.000

Gerente de Proyecto $12.000.000 $20.000.000 $30.000.000

Nivel 3

Director de Licitaciones $8.000.000 $15.000.000 $18.000.000

Director Oficina Técnica $5.000.000 $12.000.000 $20.000.000

Director de Obra $8.000.000 $12.000.000 $18.000.000

Especialistas por Disciplina $3.500.000 $10.000.000 $12.000.000

Nivel 4

Residente de Obra $2.800.000 $4.000.000 $5.000.000

Coordinador de Proyecto $3.500.000 $5.000.000 $6.500.000

Coordinador de Costos y Presupuestos $3.500.000 $5.000.000 $7.000.000

Nivel 5 Ingeniero de Proyectos $1.800.000 $2.500.000 $3.500.000

Ingeniero Auxiliar $1.800.000 $2.500.000 $3.500.000

Infraestructura Salario



- Gerentes/Directores Comerciales

- Gerentes/Directores de Proyectos y/o Desarrollos

- Facility Managers


- Ingenieros Residentes

- Coordinador de Costos y Presupuestos


BARÓMETRO* CONSTRUCCIÓN DE INFRAESTRUCTURA E INMOBILIARIA



Nivel 1 Presidente/Gerente General $25.000.000 $35.000.000 $60.000.000

Nivel 2

Vicepresidente/Director Inmobiliario N/A $22.000.000 $35.000.000

Gerente de Diseño $10.000.000 $20.000.000 $28.000.000

Gerente de Construcción $12.000.000 $22.000.000 $30.000.000

Gerente Comercial $10.000.000 $22.000.000 $30.000.000

Gerente de Proyectos $13.000.000 $22.000.000 $32.000.000

Gerente de Estructuración/Desarrollos $13.000.000 $22.000.000 $30.000.000

Gerente de Planeación $14.000.000 $22.000.000 $30.000.000

Facility Manager $7.000.000 $15.000.000 $18.000.000

Nivel 3

Director de Mercadeo/Ventas $5.000.000 $10.000.000 $14.000.000

Director de Obra $4.000.000 $10.000.000 $17.000.000

Coordinador de Costos y Presupuestos $2.500.000 $6.000.000 $11.000.000

Director de Proyecto $6.000.000 $10.000.000 $17.000.000

Nivel 4

Coordinador de Proyecto $4.500.000 $6.000.000 $8.000.000

Coordinador de Diseños $3.500.000 $6.000.000 $10.000.000

Arquitecto Diseñador $3.500.000 $4.500.000 $6.000.000

Residente de Obra (Estructura y Acabados) $1.500.000 $3.000.000 $5.500.000

Nivel 5

Arquitecto Diseñador Junior $2.000.000 $3.000.000 $4.000.000

Jefe de Sala $1.000.000 $2.500.000 $3.500.000

Ingeniero Auxiliar $1.500.000 $2.500.000 $3.000.000

Inmobiliaria Salarios



CON

SUM

O M

ASI

VO


CONSUMO MASIVO

La industria de consumo masivo pasó por un año de estancamiento durante 2017. El optimismo con el que inició este periodo se vió opacado tras el primer semestre, en donde fue evidente que los resultados para el año no iban a ser los esperados, pues en promedio, siete de cada 10 empresas no obtuvieron resultados positivos. Las otras tres generaron resultados de manera considerable.

El consumo se vió frenado por la incertidumbre y los cambios tributarios que tuvieron un fuerte impacto en las empresas, lo cual contribuyó a la ralentización de este motor de la economía.

Esto se vió reflejado en aumentos salariales muy congelados, especialmente en las gerencias y cargos más elevados, en las que hubo un estancamiento y no se percibieron salarios lo suficientemente atractivos como para generar algún tipo de movilización. Las posiciones que oscilan entre los 4 y 8 millones de pesos fueron las que mostraron un crecimiento más evidente, con incrementos que rondaron el 10%. En perfiles particulares, las gerencias o direcciones de mercadeo, que para 2016 mostraron un nivel entre los 15 y 20 millones, tuvieron un aumento particular, pues en 2017 se manejaron posiciones de casi 30 millones de pesos al año.

En este caso particular, y para industrias de consumo masivo, es importante entender las necesidades que cada uno de los clientes tiene, pues estas posiciones en particular son muy demandadas. De esta forma, y para tener el perfil que las empresas quieren conseguir o retener, deben hacer más atractivo el salario base. Es común en las empresas de consumo masivo que los perfiles deseados cuenten con una trayectoria en el sector.

Un 100% de las empresas quieren un perfil que venga de la industria, y el 75% quiere que vengan incluso del mismo sector, lo que genera una demanda muy elevada y obliga a buscar el perfil en este campo. Esta ha sido una tendencia estratégica de las compañías, para asegurar el conocimiento del mercado por tipo de negocio, para generar continuidad y crear valor agregado a la compañía.

Usualmente, las posiciones con mayor rotación en esta industria corresponden a Key Account Managers en adelante, especialmente las gerencias comerciales, pues para generar un movimiento positivo en los indicadores se buscan nuevos perfiles que generen buenos resultados y que entiendan las tendencias del mercado. Al ser un año en el que no se dieron los resultados esperados (comparados con 2016), hubo un gran movimiento en los últimos meses para cambiar estas posiciones, que terminarán llenándose en el primer cuarto del año. En contraste, posiciones más pequeñas como coordinadores, analistas de ventas o analistas de trade marketing se vieron mucho menos. Estas posiciones, que oscilan entre los 3 y 4 millones de pesos de salario, fueron menos buscadas gracias al planteamiento estratégico que tuvieron las empresas tras los resultados recibidos, potenciando su inversión en las gerencias para generar más ventas.


También es importante resaltar que las compañías, en este redireccionamiento estratégico, hicieron un análisis interno para mejorar eficiencias y generar nuevos perfiles. Se han unificado bajo una misma posición los que antes realizaban dos, como por ejemplo: marketing y coordinación o Brand manager con gerente de mercadeo, para así así cubrir posiciones internamente. Así mismo, se ha identificado una mayor necesidad en las direcciones de estrategia y en trade marketing, pensando de manera táctica para el beneficio de las compañías.

Las tendencias salariales para 2017 tuvieron un gran énfasis en la promoción de beneficios emocionales: mayor flexibilidad en los horarios, comisiones por rendimiento, días libres o días de trabajo desde casa, son algunos de los beneficios ofrecidos por las empresas, y muchas veces demandados por los candidatos. En cargos como gerencias comerciales y superiores, se incrementó su oferta considerablemente. Cabe resaltar que el salario emocional es percibido como un beneficio por parte de los empleados, pero hay diferencias dependiendo del nivel en el que se encuentren. Perfiles con más de 15 años de experiencia valoran y demandan mucho más los beneficios emocionales, pues ya suelen tener un salario base elevado. Las posiciones más pequeñas suelen buscar un salto en sus carreras, y hay una tendencia a buscar un incremento salarial más que emocional.

Al ser un sector tan amplio, consumo masivo, permite evidenciar las diferencias que existen en los salarios entre las diferentes regiones del país. Bogotá, Medellín y Cali son las ciudades en las que hay un mayor movimiento de posiciones. Entre la capital y Medellín hay una diferencia aproximada de 15% entre los salarios para la misma posición, principalmente por el costo de vida. En esta misma línea, en Cali hay una diferencia del 20%. Esto no solo aplica al salario base, pues también existen diferencias en cuanto al salario emocional. En una ciudad como Cali los beneficios son mucho más básicos que en Bogotá, que suele ser mucho más atractiva. Siempre el salario competitivo irá acompañado de un salario emocional acorde.

Para 2018 hay una mayor precaución sobre el crecimiento de las empresas, con un mayor enfoque en el mantenimiento de lo que se logró en 2017. Con una perspectiva más realista sobre la economía, se prevee un trabajo de sostenimiento pues con la adición de un panorama electoral en el horizonte, todavía existe un panorama de incertidumbre, aunque hay una moderada percepción de mejora para el año. Con esta perspectiva, posiciones en business intelligence (perfiles comerciales con énfasis en investigación de mercados) son las que permitirán sobrellevar el ambiente incierto de la industria.

Las tendencias salariales serán similares a las del año anterior, con algunas variaciones como topes en las comisiones por cumplimiento de objetivos. Existe la tendencia que el salario emocional seguirá fortaleciéndose, lo que marcaría una diferencia significativa con 2017. En cuanto a los perfiles, existen muchos disponibles para el mercado, pero se ha encontrado que hay habilidades que reforzar como el manejo de un segundo idioma, especialmente en posiciones gerenciales, en las que se suele exigir su manejo, dadas las características de la industria.

Perfiles más solicitados-Gerente Comercial

-Key Account Manager

-Ejecutivo de Ventas

-Gerente de Mercadeo

-Director Comercial

-Director de Mercadeo


-Gerente de Tiendas

-Asistente de Marca

-Business Intelligence Head

-Gerente de Innovación y Desarrollo


BARÓMETRO* CONSUMO MASIVO

CON

SUM

O M

ASI

VO


¿Cuál consideras es la tendencia de lo que se espera de los roles de la alta dirección cuyas áreas de responsabilidad son la estrategia y la gestión de ventas y mercadeo?

Las compañías exitosas en el mercado no son las que tienen las mejores estrategias, como sería lo lógico pensar, sino las logran ejecutar de la mejor manera sus estrategias. La gran diferenciación de los líderes radica en poder bajar la estrategia planeada de la manera más sencilla a toda la compañía, que hasta el último eslabón de la misma la pueda entender y de tal manera ejecutarla. Un líder debe tener la capacidad de generar la estrategia y de poder ejecutarla de manera eficaz, ahí radica la diferencia.


La cercanía con los equipos es clave, y cuando me refiero a cercanía es el entendimiento de los diferentes procesos de la compañía desde los ojos de quien los ejecuta. Si un líder es capaz de entender cuáles son las implicaciones más básicas para cada uno de los empleados de la empresa, de las decisiones que toma en el nivel mas alto, estará asegurando que esas decisiones se conviertan en acciones que harán que se pueda ejecutar la estrategia de la compañía, de lo contrario serán decisiones que se perderán en un eslabón de la compañía y que nunca las va a ver el consumidor. El entendimiento del entorno y la capacidad de tomar decisiones con la información suficiente, muchos líderes esperarán a tener el 100% de información para tomar una decisión. Mientras esto sucede, sus competidores más hábiles las han tomado y el entorno ya cambió de nuevo. Los líderes deben ser hábiles en su capacidad de tomar decisiones, entender como se está moviendo el mercado, que está buscando el consumidor y debe estar dispuesto a asumir riesgos controlados sobre las decisiones que está tomando. Ser capaces de inspirar con el ejemplo. Lo mas peligroso para una organización es el liderazgo por medio “del mail”, es muy fácil para muchos líderes caer en la tentación de administrar y liderar su equipo vía correo electrónico, nada menos

inspirador que esto, los líderes deben ser capaces de estar en el mercado con sus equipos, explicar de manera sencilla su estrategia y ser un ejemplo de inspiración profesional y personal. El poder de la simplificación, lograr transmitir un mensaje de manera simple a su equipo resultará en que la ejecución de una decisión sea la correcta, he visto muchos casos en los que el gran problema es la comunicación, una decisión tomada en el más alto nivel de la compañía nunca llega a las manos del consumidor final, la habilidad de comunicar de manera sencilla un mensaje a toda la organización radicará siempre en el poder de simplificación de su líder.


El reto más importante que tiene cualquier líder es y creo que va a seguir siendo, mantener un equipo motivado e inspirado en cualquier circunstancia.

¿Cuál es tu opinión del nivel de los profesionales de ventas y mercadeo colombianos con respecto a los actuales retos y circunstancias en el que están inmersas las organizaciones hoy día? ¿En qué sobresalen? ¿En qué aspectos podrían desarrollarse más?

Calificar el nivel de los profesionales de ventas y mercadeo colombianos me resulta pretencioso, puedo simplemente decir que en la nacionalidad no radica la diferencia, hay otros factores mucho más relevantes que hacen la diferencia de un profesional, pero la nacional es un tema netamente circunstancial que influye en el rumbo que tome su carrera pero no termina siendo decisivo en su nivel profesional.

¿Cuáles son las áreas de conocimiento que el mercado laboral les está exigiendo a los profesionales de ventas y mercadeo? ¿Qué exigencias les demanda hoy vs las que les demandaba hace 5 o 10 años?

Como respuesta obvia considero que debe ser capaz de entender todas las áreas de la administración: desde finanzas, hasta logística, recursos humanos, etc. Sin embargo, si quiere ser el mejor, debe ser un experto en el entendimiento de su cliente y consumidor.

Domenico Barbato CD Director Colombia Unilever




Nivel 1Presidente/ CEO/ Gerente General/ Director General $30.000.000 $45.000.000 $80.000.000

Nivel 2

VP/Director de Mercadeo N/A $25.000.000 $35.000.000

VP/Director de Ventas N/A $20.000.000 $35.000.000

Director de Unidad de Negocio N/A N/A $30.000.000

Nivel 3

Gerente de Mercadeo $10.000.000 $18.000.000 $30.000.000

Gerente de Ventas/Gerente Nacional de Ventas $15.000.000 $18.000.000 $23.000.000

Gerente de Trade Marketing N/A $15.000.000 $18.000.000

KAM $7.000.000 $10.000.000 $14.000.000

Gerente de Categoría/Grouper N/A $14.000.000 $20.000.000

Gerente de Marca $4.000.000 $6.000.000 $8.000.000

Gerente de Investigación de Mercado N/A $12.000.000 $14.000.000

Gerente de Servicio al Cliente N/A $8.500.000 $10.000.000

Gerente de Capacitación $6.000.000 $8.000.000 $10.000.000

Gerente de Comunicaciones N/A $10.000.000 $14.000.000

Gerente de Unidad de Negocio N/A $10.000.000 $15.000.000

Gerente Regional/Zona $8.000.000 $12.000.000 $15.000.000

Consumo Masivo Salarios

N/A: Por el tamaño de empresa, no está creada la posición dentro del organigrama de las compañías.Las cifras presentadas corresponden a salarios base mensual en pesos colombianos y están condicionadas por el volumen del negocio, dimensión de la compañía y de si el cargo es regional o no. Estos datos no incluyen salarios variables, bonificaciones ni comisiones. La clasificación del tamaño de las empresas se tomó con base en el número de empleados, correspondiendo a empresa pequeña 1 – 50 empleados, empresa mediana 51 – 200 empleados, empresa grande 201 empleados en adelante. Hays estableció estos valores indicativos a partir del análisis de una base de datos de 6600 candidatos entrevistados y candidatos posicionados en puestos de trabajo permanentes entre Enero y Diciembre de 2017, y del conocimiento y experiencia de sus consultores y gerentes respecto a las dinámicas del mercado laboral en sus respectivos sectores/cargos.

CON

SUM

O M

ASI

VO



Nivel 3 Gerente de Marketing Digital $5.000.000 $11.000.000 $18.000.000

Gerente de Medios Digitales $5.000.000 $7.000.000 $12.000.000

Nivel 4Coordinador de Marketing Digital N/A $4.000.000 $7.000.000

Nivel 5

Analista de Marketing Digital $2.000.000 $4.500.000 $8.500.000

Community Manager $2.000.000 $2.500.000 $3.500.000

Planner de Medios Digitales $2.500.000 $4.000.000 $6.000.000

Marketing Digital Salario




Nivel 4

Jefe/Coordinador de Mercadeo/Marca/Categoría $4.000.000 $5.000.000 $7.000.000

Jefe/Coordinador/Supervisor de Ventas $4.000.000 $5.000.000 $7.000.000

Jefe/Coordinador/Supervisor de Trade Marketing

$4.000.000 $5.000.000 $7.000.000

Ejecutivo de Ventas $5.000.000 $7.000.000 $8.000.000

Jefe de Producto $5.000.000 $6.000.000 $8.000.000

Jefe/Coordinador de Investigación de Mercado $5.000.000 $6.000.000 $8.000.000

Jefe/Coordinador/Supervisor de Servicio al Cliente

$4.000.000 $6.000.000 $7.000.000

Jefe/Coordinador de Capacitación $4.000.000 $5.000.000 $8.000.000

Jefe/Coordinador de Comunicaciones $4.000.000 $5.000.000 $6.000.000

Jefe/Coordinador/Supervisor Regional/Zona $4.000.000 $6.000.000 $8.000.000

Nivel 5

Analista de Marca $2.000.000 $3.000.000 $4.000.000

Analista/Asesor/Representante de Ventas $1.500.000 $2.000.000 $4.000.000

Analista de Trade Marketing $2.000.000 $3.000.000 $4.000.000

Consumo Masivo Salarios

E-CO

MM

ERCE

Y F

INTE

CH


E-COMMERCE Y FINTECH

Las tendencias digitales en las industrias son cada vez más notorias, y muchas compañías están dando el giro para tener canales digitales de respuesta que agilicen sus procesos y les permitan ser más eficientes. Los cargos en la industria digital, tanto en comercio digital (E-Commerce) como en tecnologías para la industria financiera (FinTech), tienen cada vez más una relevancia importante en el mercado laboral.

En el sector de E-Commerce encontramos que es una industria que está llegando a su punto de maduración, y que cada vez más genera una demanda de posiciones, pues muchas empresas aún no conciben los canales de venta digital, pero están comenzando a hacer el cambio. Los aumentos durante el año para las posiciones en esta industria fueron promedio, lo cual responde a las necesidades coyunturales de las empresas, pues no existe aún un estándar salarial en el país, y existen diferencias sustanciales entre cargos similares de diferentes empresas. Esto ha generado que se generen salarios con pagos excesivos y que el robo de candidatos sea una práctica común.

Operación y relaciones comerciales, son los perfiles que tienen una mayor rotación por la escasez que hay en el mercado, pues son quienes entienden todo el proceso y quienes operan las plataformas una vez están montadas. Entre los perfiles que más suelen buscarse se encuentra el de Key Account Managers (KAM) especializado en tecnología, y perfiles de mercadeo con un componente tecnológico y técnico que tenga experiencia en determinada categoría. Actualmente, en las diferentes ciudades del país con un tema digital fuerte, como Bogotá y Medellín, las diferencias salariales suelen ser las usuales entre ciudad principal y secundaria. En general, en todas las industrias con un componente digital, hay un alto nivel de rotación porque aún existe una falta de profesionalización en los perfiles y en sus procesos de contratación, y las empresas deben ampliar su visión en cuanto al alcance que realmente puede tener este sector.

Entre las necesidades para el sector en 2018, es importante resaltar la especialización de las estructuras corporativas, para así definir negocios de manera más eficiente. El país tiene un gran potencial de inversión, y con una industria en crecimiento es importante hacer un modelo de negocio estructurado. También es clave analizar qué sectores pueden o están pensando en ingresar al mercado digital, para ampliar las perspectivas y presentar soluciones que sean apropiadas para los clientes. El impulso en esta industria se ha dado gracias al incremento en el poder adquisitivo en población menor de 33 años, demostrando que el sistema digital funciona y se genera confianza para que otras generaciones entren en este ecosistema. Esto se ve reforzado con el estimado de 17% de incremento de compras digitales y la apertura de varias tiendas de este formato.

Por su lado, FinTech es una industria que crece agresivamente, en un 63% al año en promedio, con Colombia caracterizado a nivel Latinoamérica por tener perfiles innovadores y un gran peso en la región, con 30% de las compañías. Al ser un área tan nueva es difícil de hacer comparaciones con periodos anteriores, pero ante la creciente industria, se requiere de un equipo


completo que pueda acompañar el desarrollo de estos servicios, principalmente en el área comercial, en donde perfiles específicos como vendedores consultores de tecnología financiera, con experiencia en determinado sector, son algunos de los más solicitados. También existe una fuerte demanda por directores o gerentes de producto, que acompañen y busquen las soluciones específicas que buscan los clientes, y por perfiles que se encarguen del desarrollo del ecosistema digital, específicamente conocimientos en marketing, relacionamiento con el sector financiero y los comercios.

Existe una preocupación sobre cómo las regulaciones pueden afectar el desarrollo de FinTechs, pues no está claro el futuro de las plataformas innovadoras que se desarrollan en ámbitos legales que no están diseñados para recibirlas. Para 2018 se espera que exista un entorno que permita el desarrollo de regulaciones que impacten positivamente a la industria, así como una estabilización en temas de profesionalización, generando un sector más fuerte y con mayor estructura, con perfiles que cumplan efectivamente las demandas del mercado. Esto va de la mano con una especialización en cuanto a los productos que se ofrecen desde FinTech, como uno de los retos para nuevas posiciones en esta área, como por ejemplo la creación de ecosistemas digitales.

El país tiene un gran potencial de inversión, y con una industria en crecimiento es importante hacer un modelo de negocio estructurado.

E-CO

MM

ERCE

Y F

INTE

CH



Lo que limita la búsqueda de talento en general, y creo que para toda la industria, es no tener referentes puntuales por lo joven que es el sector en Colombia, esto nos obliga a tener que salir a buscar en otras industrias donde hay gran talento y nos vemos obligados a asumir una curva de aprendizaje que no pasa en otro sector. Otro de los inconvenientes que tenemos es que el modelo educativo en Latinoamérica en general enseña al estudiante a temerle a la palabra “riesgo” y para nosotros es una gran característica, contar con colaboradores que no le tengan miedo a arriesgarse en sus proyectos, su trabajo y le pierdan el miedo a la capacidad de crear e innovar. El modelo educativo es un limitante a medida que este tipo de industria vaya evolucionando. Colombia es un país que todavía está muy apegado a la idea de éxito de generaciones anteriores, posibles carreras que se estudian solo para dar estatus social o donde se continúa tradiciones familiares. Todavía hay paradigmas que, como sociedad, tenemos que cambiar y ese es nuestro objetivo como marca empleadora, y creo que en general la industria está evolucionando para dar un gran statement de las otras opciones de carreras y éxitos profesionales.

Con respecto a los salarios, ¿Crees que han aumentado o disminuido en el último año dado el escenario económico actual? Todos los años tratamos de hacer análisis e intentamos compararnos con la industria, pero no contamos con una muestra importante de compañías del sector para poder tener medias reales de tabuladores salariales. En Mercadolibre.com se hace una tabulación con la performance de cada persona y la inflación, de acuerdo a esto se tiene que tener en cuenta los bonos anuales. No queremos que la gente nos elija para trabajar con nosotros solo por los beneficios y los salarios, hay una combinación, tener personas muy bien pagadas con excelentes condiciones laborales, pero que su principal motivación sea el proyecto que entre todos estamos construyendo. Siempre hemos contratados a nuestros equipos cuidando mucho la equidad, se tiene en cuenta el paquete salarial pero también los beneficios que brinda la empresa y buscamos constantemente innovar en la manera de tener a nuestra gente feliz con nosotros. Los Millennials también buscan mucho el balance y la calidad de vida. Por ejemplo, una de las principales motivaciones es tener un equilibrio entre lo que gana y su estilo de vida. Los Millennials, son los que proponen cosas, no solo se basan en salarios. Cada persona que elige trabajar en Mercadolibre.com, elige trabajar en una industria que hace historia y está marcando la diferencia en un ambiente flexible, cercano, amigable. Aquí todos somos accesibles de manera natural, se trabaja en equipo de verdad, somos realmente colaborativos y responsables y empoderados de nuestro propio desarrollo.


Customer Experience y centrarnos en el usuario ha sido nuestro foco principal en el último año y lo seguirá siendo para el 2018. Las áreas principalmente comerciales son las que tienen más fuerza. Hay algunas excepciones como lo son los cargos operativos, estos también van a tender a crecer. Marketplace todavía tiene mucho por crecer en el país y esperamos que la tendencia sea positiva para el 2018, este representa el 50% de los ingresos de la compañía.

¿Qué beneficios particulares se ofrecen en el sector?

La diferencia de trabajar en Mercadolibre.com es que haces parte de una industria totalmente novedosa, donde tienes un entorno de trabajo flexible. Hay más beneficios tangibles que pueden complementar la compensación salarial, como lo es la medicina prepagada, plan odontológico en un 100%, entre otras. Nos esforzamos para que nuestras oficinas reflejen lo que somos como compañía. Se tienen beneficios deportivos, bicicletas, home office. No importa el nivel, todos tienen beneficios. Lo más importante es que nuestro equipo está y se siente muy bien, eso nos hace mucho más productivos.


Actitud emprendedora, capacidad de aprendizaje y trabajar en entorno colaborativo.


No se tiene modelo para retener talento. Lo que sí hacemos es ofrecer lo que ya he mencionado y creemos que esto es suficiente. Los que siguen trabajando con nosotros y los que nos escogen como su marca empleadora lo hacen porque ellos mismos quieren y porque somos afines a sus objetivos personales. Tenemos un organigrama muy plano donde todos son muy colaborativos y creemos en una gestión orgánica.

¿Cómo consideras la situación laboral en Colombia y cómo ésta afecta a tu industria? ¿Cuáles son las principales dificultades que enfrenta?

Cada vez en Colombia se presenta mayores oportunidades laborales, en nuestra industria, al menos vemos que hay un evidente crecimiento en ventas de las compañías del sector, aumento de sus estructuras y creación de nuevos empleos. La economía en Colombia se mueve gran parte en las pequeñas y medianas empresas. El emprendedor juega un papel fundamental en esto y hay un fuego interno que nos obligan a progresar, crecer e innovar en compañías de este tipo. En general, las compañías que conozco de la industria, la cultura es muy plana donde los empleados se caracterizan por tener mayor autonomía, mayor responsabilidad y mayor empoderamiento de su operación y resultados. En todas las unidades de negocio de mercadolibre.com buscamos personas que hagan que las cosas sucedan y que su principal característica sea empoderarse punta a punta. Hacia afuera somos muy competitivos, pero hacia dentro de la organización, nos caracterizamos por ser muy colaborativos y trabajamos en un ambiente congruente a esto. Cinco de cada diez empleados, quieren ser emprendedores y esta es una característica fundamental para nosotros. Apoyamos el sentimiento emprendedor. Pero también somos conscientes de la realidad del empleo colombiano, donde nueve de cada diez emprendimientos, fracasan en el primer año.

¿Qué se espera de la industria en el 2018?

La respuesta es básica, que siga creciendo y de manera constante. Para que el comercio electrónico se termine de consolidar se necesitan unos pasos previos, entre estos, mejoras en toda la parte de logística donde la mayoría de las empresas del sector tienen grandes áreas de oportunidad; porque al final de cuentas el proceso y experiencia de compra del cliente en medios digitales se resume en la entrega del producto. Rappi y Mercadolibre.com, son ejemplos de venta online, están impulsando el uso de Servientrega, en proceso de lanzar su propio servicio de “last miles”. Todo lo que involucra los procesos de pagos también se ven incluidas en esto. El crecimiento también se dará a medida que aumente el uso de celulares y la penetración de internet en diferentes sectores de la sociedad. Para el 2018, se espera que estas dos cosas se fortalezcan lo que impactará en los números de la industria de forma directa.

Jaime Ramírez Country Manager Colombia Mercadolibre.com





Nivel 2

VP Comercial N/A $15.000.000 $26.000.000

VP de Mercadeo N/A $15.000.000 $27.000.000

VP de Operaciones N/A $17.000.000 $25.000.000

Nivel 3

Gerente de E-Commerce $6.000.000 $9.000.000 $15.000.000

Gerente de Canales $7.000.000 $10.000.000 $17.000.000

Gerente de Alianzas $6.000.000 $8.000.000 $14.000.000


Gerente de Categoría $4.000.000 $7.000.000 $14.000.000

Gerente de Marketing Digital $8.000.000 $10.000.000 $16.000.000

Gerente de Operaciones $7.000.000 $10.000.000 $17.000.000

Nivel 4

Diseñador UX N/A $4.500.000 $8.000.000

Coordinador de Marketing Digital $4.000.000 $5.000.000 $9.000.000

Líder de Operaciones $3.000.000 $5.000.000 $8.000.000

Líder de E-Commerce N/A $4.000.000 $7.000.000

Nivel 5 Community Manager $1.700.000 $2.000.000 $3.500.000

E-Commerce Salario



E-CO

MM

ERCE

Y F

INTE

CH


La mayoría de esas situaciones se dan por parte de los pagos, bien sea porque es difícil, por percepciones de seguridad, porque no hay suficientes métodos de pago, y en ese sentido, empresas como PayU están haciendo un esfuerzo importante para ir más allá de la población bancarizada. Si hablamos de datos de Colombia, aproximadamente hay 9 millones de personas que tienen tarjeta de crédito. Sin embargo, hay 30 millones de colombianos con acceso a internet. Y todos esos colombianos tienen alguna forma de pagar, incluyendo el efectivo. Para nosotros, la innovación en el tema de medios de pago, es uno de los ejemplos concretos de cómo estamos aportando al desarrollo de este ecosistema digital como un todo. Vemos que esa es la tendencia más fuerte y más importante que podemos aprovechar como país. Los resultados ya nos muestran que las pymes son las que jalonan el crecimiento del E-Commerce en Colombia. No es que el E-Commerce jalone el crecimiento de las pymes sino al revés. En ese punto, nosotros trabajamos día a día para traer nuevas soluciones. Nosotros contamos con PayU Te Fía, que ya es una innovación en medios de pago. Normalmente nos habíamos enfocado en traer nuevos medios de pago en efectivo, que en el país es demasiado importante. Sin embargo, entendiendo el comportamiento de compra del consumidor vimos la importancia que tiene el tema de fiar, que en Colombia está muy arraigado en la tienda de nuestro barrio, por ejemplo. Estamos probando un producto nuevo con resultados maravillosos, que es básicamente un pago diferido a 14 días. Es una nueva forma de pago en la cual el cliente puede a través de PayU finalizar su compra de productos o servicios. PayU le paga al comercio el 100% del valor de ese producto o servicio, el cliente recibe su producto, y nosotros a los 14 días, en este ejercicio inicial, le cobramos al pagador. Esa es una muestra de innovación en el tema de pagos, para que aquellos que no tienen tarjeta, o los que la tienen, pero con el cupo de crédito lleno, no tengan esa barrera para seguir comprando.

En este escenario, ¿Cómo ha afectado esto en la búsqueda de talento?

En la búsqueda de talento en términos generales, lo que podemos contarles es que todo el talento que necesitamos eventualmente lo encontramos, pero suele demorarse, especialmente cuando los perfiles son muy técnicos. Hacia el lado de los ingenieros de desarrollo, en áreas específicas en las que estamos invirtiendo fuertemente como machine learning e inteligencia artificial, la situación se pone un poco más compleja en términos de, no decir que no hay talento, porque sí hay talento y muy calificado, pero tal vez no el suficiente, dado que nos demoramos más de lo que quisiéramos en las contrataciones de este tipo de perfiles. En el resto podemos decir que es estándar, a niveles normales, y se encuentran dentro de los tiempos que nosotros esperaríamos, y si ninguna dificultad particular.

¿Crees que en Colombia hay gente suficientemente profesional en el área de FinTech?

Realmente no hay demasiada oferta de personas que tengan un background específico en empresas FinTech. Lo que hemos hecho en PayU, y yo soy un ejemplo de eso, que vengo de Google y Samsung, es que hay que enriquecernos de las visiones y de lo que traen para aportar a la mesa personas de distintos sectores. Nos fijamos mucho es en habilidades fundamentales para esta industria, como por ejemplo ser innovador, tener capacidad de aprender rápidamente, adaptarse al cambio, que es la única constante que tenemos. Nos fijamos mucho en esos soft skills, más que en el background específico de haber estado en una FinTech, y hasta ahora el ejercicio nos ha salido muy bien porque nos enriquece, esto basado en una plataforma común, de mindset, de forma de ver los negocios, de ganas de crecer, de ganas de innovar, y ahí ya poner una capa específica de conocimientos en administración, financiero, comerciales, etc. En eso nos estamos enfocando; no necesariamente queremos traer personas que tengan experiencia específica en otras empresas similares.

En cuanto a los salarios, ¿Cómo ves los salarios de la industria vs. otras industrias?

Desde la visión que tenemos nosotros no hemos percibido un cambio específico, salvo en los cargos técnicos. A nivel de ingenieros sí es evidente para nosotros que hay una tendencia creciente en los niveles salariales, que no vemos en el resto de posiciones. Nos mantenemos en general, ligeramente arriba del mercado, sin haber percibido una situación que nos indique que hay una tendencia que suba o que baje. En las posiciones técnicas, como los ingenieros, hay un aumento que se debe a una necesidad de tecnologías core, como machine learning e inteligencia artificial o data science analitycs, que no son fáciles de

¿Cómo está la situación laboral en el país en la industria? ¿Qué perspectivas existen?

Desde la perspectiva de PayU no hemos sentido ningún cambio notorio, ni hacia un lado ni hacia el otro. La situación está estable, pero nos enfrentamos a nuevos retos en cuanto a perfiles que hoy se van volviendo más relevantes para una empresa como nosotros. Hablamos específicamente de posiciones técnicas, como ingenieros, con conocimiento en áreas de inteligencia artificial y machine learning. Lo que es claramente un reto pues es algo nuevo, que no atribuimos al mercado o a la situación del país, sino que es más un tema de oferta y demanda de ese tipo de perfiles, lo cual no solo ocurre en Colombia sino, diría yo, en casi todos los países del mundo.

¿Cuáles son las principales proyecciones de la industria para el 2018?

Vemos un crecimiento sostenido de doble dígito en la industria que seguirá por varios años, y particularmente podemos compartirles que en el caso de PayU, estamos en la ruta para finalizar el año fiscal con un crecimiento del 50% anual. Vemos que seguirán saliendo nuevas iniciativas y más empresas. Esto es positivo, pues algo que para nosotros es muy importante, que entre todos desarrollemos el ecosistema digital en Colombia, para que más empresas y colombianos, se beneficien de todas las ventajas que trae este ecosistema. Esto lo vemos en nuestras cifras, en donde el crecimiento mayor viene dado por compañías de tamaño pequeño o mediano, incluidos muchos startups. ¿Qué es una FinTech? ¿Qué tipo de compañías vienen a Colombia en el próximo año? ¿Qué tipo de compañías ve que estén surgiendo en la industria?

En términos sencillos, FinTech es la combinación de dos palabras: “Finance y Technology”. Es, cómo a través de la tecnología, puedo hacerle la vida más fácil a la gente para que tenga acceso a distintos servicios financieros. Nosotros en PayU nos enfocamos por ahora en el tema de los pagos. Nos gusta mucho usar la analogía futbolera: los comercios hacen unos esfuerzos muy grandes por seducir, por atraer clientes, y de pronto a la hora de concretar el gol, que sería vender, lo que al final es lo que a todos nos interesa, se presentan muchas decepciones pues las tasas de conversión no son las esperadas.

Andrés Felipe Puentes CEO PayU Latam



encontrar. Los ingenieros con ese background son un recurso bastante apetecido, y pues por leyes de oferta y demanda naturalmente sus salarios suben.

¿Qué cargos o posiciones han tomado más fuerza en el último año?

Lo que ha cambiado, y de manera exponencial, son posiciones asociadas a data analitycs, data science, machine learning e inteligencia artificial. Nosotros orgullosamente en Colombia desarrollamos nuestra propia tecnología, que ya es considerada de clase mundial. Para llegar a ello, es fundamental tener un equipo técnico muy sólido, porque creemos que parte del éxito en este negocio es tener un producto maravilloso que le dé, tanto a la gente como a los comercios, la tranquilidad de que están en buenas manos. Nos lo tomamos muy en serio y queremos tener ahí el mejor talento, y es en esta área técnica en donde más estamos creciendo.

¿Crees que Colombia es un país con mano de obra calificada?

Sí, sin lugar a dudas. Desde luego hay oportunidad de aprender de experiencias de otros países, de entender cómo ese esfuerzo de Estado, empresa y universidad, puede llevarse a otros niveles para potenciar esas alianzas virtuosas. Pero definitivamente el talento colombiano está muy bien valorado; de hecho, nosotros exportamos talento a otros países en los que opera PayU.

¿Cuál es el área de oportunidad más importante para Colombia en ese sentido? ¿Qué les hace falta a los colombianos?

En realidad, lo que yo veo es que los talentos como tal existen y son muy buenos, pero me gustaría que fueran más, que fuera un proceso más sistemático, donde no tuviera que esforzarse tanto en la búsqueda, sino que nuestro sistema educativo, la forma en la que nos relacionamos la empresa, la industria y el Estado, generara esto de manera mucho más sostenida y metódica. Lo anterior para que no se tome tanto tiempo buscando uno a uno, sino que sea más respondiendo a una tendencia. Creo que ahí tenemos una oportunidad interesante de aprender como país, y también creo que vamos por buen camino.

En el área de FinTech, ¿Cómo va Colombia en el tema de perfiles especializados?

Yo veo que en el campo FinTech Colombia va bastante bien. Lo bueno es que, en el contexto suramericano, el país está en un honroso tercer puesto dependiendo del indicador que se use, pero en general vemos un crecimiento acelerado y sostenido, con proyectos de todo tipo en los que pueden verse la calidad y diversidad del sector. Nosotros creemos que esta área va a ser el combustible para el crecimiento de doble dígito para los siguientes años que mencioné previamente, y no tengo ninguna duda, porque a medida que los consumidores demandan nuevas soluciones, hay gente muy creativa que está pensando todos los días, qué innovaciones poner en la mesa y esa mezcla es la que va a seguir alimentando ese crecimiento exponencial.

¿Qué tipo de beneficios aparte del salario base se están ofreciendo en la industria en general?

Desde la perspectiva de PayU y de empresas como Google, resalto principalmente el componente del salario emocional. Si bien es cierto que somos competitivos en el salario tradicional, que hace parte de nuestra filosofía, le damos un peso muy importante al salario emocional, que a la vez se convierte en una herramienta para atraer y retener al mejor talento. Ejemplos como el “dress code”, que es muy sencillo pero poderoso, es fundamental para todos los perfiles, particularmente para los técnicos. Es más difícil contratar a un buen ingeniero si el “dress code” lo obliga a sentirse incómodo, y esto aplica para todas las demás posiciones. Es algo que la gente valora mucho. Además, tratamos de que el sitio en el que trabajamos esté en condiciones óptimas, no solo físicamente con una buena iluminación, ventilación apropiada y una buena vista, sino con beneficios adicionales como una sala de masajes, un salón de juegos grande y una gran cafetería, etc. Hay una serie de comodidades físicas que valoramos muchísimo. Pero al mismo tiempo, le damos una gran importancia a la cultura en donde exista una comunicación abierta y fluida, en donde todos puedan expresar su opinión libremente y en donde el orden jerárquico tradicional ya no existe. Y así es que podemos ver varias cosas. Primero, que podemos atraer y retener el mejor talento. Y, en segundo lugar, que la productividad se incrementa. Si la gente está feliz y se siente cómoda, se pueden

fomentar espacios donde la creatividad sea el factor común. Por eso, hay micrococinas en donde las personas pueden conversar, a tomarse un café, y de esos lugares pueden salir ideas muy poderosas.

¿Cómo miden la productividad con estos beneficios?

En PayU medimos las tasas de rotación, por ejemplo. En cuanto a la productividad estamos en el proceso de tener más people analytics, que es una visión hacia la que queremos ir, y tener muchas más mediciones de todos los esfuerzos. En experiencias anteriores he conocido la cifra que influye en la productividad, pero en este momento no tenemos una exacta. Los indicadores clave como el crecimiento del negocio, la tasa de rotación de la gente, la generación de nuevos productos, la velocidad con la que nos adaptamos a nuevas situaciones, la atribuimos a que la gente está satisfecha y está dando lo mejor. La correlación de todos estos factores nos indica que estamos en el camino correcto y que evidentemente hay un buen retorno de ese esfuerzo de darle a las personas un salario emocional muy competitivo y sólido.

¿Cómo manejan la retención del talento?

Los esfuerzos que hacemos los pensamos tanto para atraer como para retener. Me alegra mucho saber, cuando estamos en procesos de selección, que los candidatos dicen que PayU tiene muy buena fama por una cultura chévere, porque la gente trabaja contenta, porque el entorno es relajado y porque se fomentan la innovación y la creatividad. Hemos logrado que eso, que es una realidad, se perciba, y que al momento de atraer y retener el talento sea un factor diferenciador importante.

¿Cuáles son los soft skills necesarios para quienes quieren trabajar en esta industria?

Desde lo que hemos percibido la curiosidad es fundamental, porque es lo que alimenta el querer innovar; hacer y aprender cosas nuevas. Eso es lo primero. En segundo lugar, el trabajo en equipo es fundamental. Hoy todas estas grandes innovaciones surgen de interacciones entre múltiples personas que tienen perfiles muy variados. Que la gente tenga la capacidad de escuchar al otro, de saber presentar sus ideas, de poner el bien común por delante del particular y trabajar en equipo es fundamental. Y una tercera, es no perder nunca el espíritu emprendedor. En la medida en que las empresas crecen hay una tendencia no tan afortunada de volverse muy burocráticas o a heredar cosas de empresas tradicionales que van en contra de lo que hemos conversado previamente. Nos encanta que la gente mantenga el espíritu emprendedor, que traducido significaría remangarse, hacer las cosas, no esperar que todo te llegue, tener una actitud “hands-on”, con recursividad y al final, saber que, si hay que cumplir ciertos objetivos, pensar qué hacer y tener la actitud de que se van a lograr.

¿Cómo medir o descubrir que un candidato es curioso?

Para eso necesitamos la ayuda de profesionales como ustedes en Hays.

E-CO

MM

ERCE

Y F

INTE

CH




Nivel 2

VP Comercial N/A N/A $28.000.000

VP de Mercadeo N/A N/A $25.000.000

VP de Producto N/A N/A $28.000.000

VP de Operaciones N/A N/A $27.000.000

Nivel 3



Gerente de Producto $8.000.000 $20.000.000 $18.000.000


Gerente de Implementación $7.000.000 $20.000.000 $20.000.000

Gerente de Preventa $7.000.000 $17.000.000 $16.000.000

Nivel 4

Líder de Producto $3.500.000 $8.000.000 $9.000.000

Especialista de Operaciones $3.000.000 $9.000.000 $8.000.000

Diseñador UX $2.500.000 $4.000.000 $5.000.000

Ejecutivo Comercial $2.000.000 $6.000.000 $10.000.000

FinTech Salario



MA

NU

FAC

TUR

A Y

OPE

RA

CIO

NES


MANUFACTURA Y OPERACIONES

El 2017 fue marcado por retos y desafíos dentro del sector manufacturero. Según el DANE, la producción real de la Industria manufacturera presento una variación de -0.7% frente al 2016 cuando fue de 3.9%.

Las industrias que presentaron una mayor desaceleración fueron textil y fabricación de bebidas. Sin embargo, aunque a nivel salarial no se evidenciaron incrementos significativos con referencia al año anterior, se puede identificar un aumento promedio de 5% en esta Industria, aplicado a posiciones de gerencia intermedia y jefaturas en las diferentes áreas técnicas.

La regulación del sistema de gestión de Seguridad Industrial, Salud Ocupacional y Medio Ambiente es una exigencia que hace parte de la nueva demanda de profesionales calificados para obtener acreditaciones en calidad, seguridad y salud. Disciplinas como Ingeniería Industrial, Ingeniería Química y Seguridad Industrial son los más solicitados en estos casos.

Un factor que se ha identificado en el mercado en general son las variables de productividad y eficiencia según los resultados. Esto se da porque en plantas industriales, los perfiles de las personas están siendo calificados no sólo en las competencias técnicas sino la capacidad en ir más allá con una estrategia de ahorro en plantas, eficiencia, calidad, productividad que hace que sean más retadores y focalizados para la industria.

A nivel de plazas productivas en donde se ha identificado un mayor nivel de rotación en áreas técnicas se encuentra Bogotá y Cali. Se han evidenciado brechas salariales que atienden principalmente a un costo de vida que es mayor versus la función que se representa y las posiciones que generaron más demanda fueron Jefaturas y Gerencias de Planta al igual que Jefaturas de Ingeniería y Proyectos.

Colombia frente a la región es un país que ha tenido mejores resultados en términos de economía ya que ha logrado mantenerse y sus tasas de crecimiento son referentes frente a otros. El 2018 representa un año de retos con factores como elecciones, ley de garantías, afectación de proyectos de infraestructura con las 4G, entre otros; dejan ver que no habrá un crecimiento tan considerable a nivel salarial.

En el último año se han implementado beneficios para mejorar la calidad de vida como horarios flexibles, home office, teletrabajo, tarde libre en cumpleaños, especialmente a nivel de Jefaturas y Gerencias.

Continúan proyectos transversales para todas las áreas, adicional a la implementación de herramientas que mejoren y soporten el negocio. Una segunda lengua como el inglés continuara siendo un requisito en áreas técnicas y representa un reto para los Ingenieros que deseen posiciones de mayor responsabilidad y ser parte de la estrategia.



Nivel 1CEO/Presidente Holding $55.000.000 $70.000.000 $100.000.000

Gerente General $35.000.000 $45.000.000 $60.000.000

Nivel 2Vicepresidente de Operaciones $20.000.000 $28.000.000 $35.000.000

Nivel 3

Director/Gerente de Planta y Producción $12.000.000 $15.000.000 $18.000.000

Director Gerente de Proyectos/Ingeniería $10.000.000 $14.000.000 $18.000.000

Director/Gerente de Mantenimiento $8.000.000 $10.000.000 $14.000.000

Director/Gerente de Calidad $10.000.000 $16.000.000 $20.000.000

Director/Gerente de HSEQ $8.000.000 $10.000.000 $12.000.000

Nivel 4

Jefe de Planta $6.000.000 $9.500.000 $12.000.000

Jefe de Mantenimiento $6.000.000 $9.500.000 $12.000.000

Jefe de Calidad $6.000.000 $9.500.000 $10.000.000

Jefe de Proyectos/ Ingeniería $6.000.000 $9.500.000 $12.000.000

Nivel 5

Coordinador de Producción $3.000.000 $4.500.000 $6.000.000

Coordinador de Mantenimiento $3.000.000 $4.500.000 $6.000.000

Coordinador de Mejora Continua $3.000.000 $4.500.000 $6.000.000

Coordinador de I+D $3.000.000 $4.500.000 $6.000.000

Coordinador de HSEQ $3.000.000 $4.500.000 $6.000.000

Manufactura y Operaciones Salario



-Jefe de Proyectos/Ingeniería

-Jefe de Planta/Gerente de Planta


-Jefe de Mejoramiento Continuo

-Ingeniero Ambiental


BARÓMETRO* MANUFACTURA Y OPERACIONES

MA

NU

FAC

TUR

A Y

OPE

RA

CIO

NES



La situación laboral sigue en constante cambio en todo el mundo, la entrada de diferentes grupos de individuos con diferentes comportamientos y expectativas al mercado laboral, las situaciones específicas de cada economía y las circunstancias exógenas, hacen que el ámbito profesional y todo lo que gira alrededor del mismo, sea cada vez más exigente y versátil. Por supuesto nuestro país no se queda atrás, los últimos años han estado cargados de tensiones políticas, económicas y sociales con altos y bajos en las cifras de desempleo, ocupación e informalidad. El crecimiento económico del país ha sido lento, especialmente la industria en general y la situación laboral ha recibido de manera directa este impacto. Las compañías manufactureras han tenido que reinventarse y reenfocar estrategias, operaciones y objetivos, con el fin de lograr mantenerse en un ámbito industrial competitivo y cada vez más estructurado. Para lograr esa necesaria diferenciación, las empresas de todos los sectores siguen buscando talento de manera constante, todos los jugadores del mercado laboral han tenido que adaptarse a necesidades cada vez más específicas y candidatos más integrales, gente que haga la diferencia para desarrollar empresas con un enfoque más global. Ahora bien, para sumar todavía más variables al ámbito laboral, hoy en día en Colombia y en el mundo, las personas han desarrollado una visión diferente de la realización personal y profesional, con anhelos y metas distintas a las de generaciones pasadas. Así las cosas, la industria manufacturera en general ha tenido que enfrentar un mercado laboral atípico, en el cual no se encuentran fácilmente los perfiles buscados, procesos de selección extensos y en ocasiones sin éxito. El éxodo de profesionales jóvenes en años pasados todavía impacta la búsqueda de candidatos expertos en áreas operativas y el regreso de estos jóvenes, aunque ha aumentado en los últimos años, no ha sido tan rápido como esperábamos.

Desde tu perspectiva ¿Cuáles son las proyecciones generales de tu industria este año? En días pasados, el Fondo Monetario Internacional elevó la las previsiones de crecimiento para Colombia en el 2018, de 2,8% a 3,0%. Es la primera vez en muchos años que el pronóstico cambia hacia arriba, esto en pocas palabras quiere decir que los expertos ven un panorama favorable para los diferentes sectores que jalonan el crecimiento del país. En 2017 el sector financiero, el agro y el turismo fueron fichas clave para definir la recuperación en cifras de la economía. No obstante, sectores clave como la construcción, la industria y las exportaciones no llegaron a las cifras esperadas en el período pasado. La reforma tributaria dió un golpe fuerte al consumo de los colombianos, varios sectores de la industria manufacturera sintieron esta desaceleración del consumo; específicamente la industria de transformación de plásticos sintió un declive generalizado, producto de la contracción del consumo de los hogares. Ahora bien, para el 2018 las expectativas son diferentes, el Banco de la República ha bajado las tasas de interés de manera sostenida y en mi opinión los consumidores ya han equilibrado sus gastos con las nuevas condiciones del mercado. Los hábitos de consumo han cambiado de manera drástica, con nuevos jugadores en los mercados masivos (tiendas de descuento, formatos especializados, marcas propias), que han modificado la forma de comprar de los hogares colombianos. Definitivamente me inclino a pensar que este será un año de transición positiva para la industria manufacturera en general, en el cual, si aprovechamos nuestras fortalezas y trabajamos en ser más productivos, podremos generar curvas ascendentes de crecimiento y terminar de sembrar las bases de un desarrollo sostenible que vuelva a ser protagonista del crecimiento de la economía colombiana.


Por supuesto que sí, todo el ambiente laboral ha tenido un cambio sustancial en la manera tradicional de buscar talento para nuestras compañías. Definitivamente se ha convertido en una tarea compleja conectar las expectativas de las empresas a la disponibilidad de talento del mercado laboral colombiano. Hay muchos factores mediando para esta conexión, pasando por las condiciones específicas del puesto en cada empresa, el presupuesto asignado, los factores socioculturales que impiden o permiten que una persona encaje en la cultura de una empresa, la falta de flexibilidad para recibir a personas con baja experiencia y un mercado laboral con muchos trabajos para perfiles técnicos y tecnológicos, con funciones más operativas y salarios medios y bajos, para una gran cantidad de personas con formación a nivel profesional. En mi opinión las posiciones más complicadas de cubrir precisamente son las de perfil técnico, desde las gerencias hasta los técnicos especializados. Un factor a tener en cuenta es que la educación en Colombia se ha dedicado a fortalecer el nivel profesional, dejando rezagado el desarrollo y el perfeccionamiento de los niveles técnicos y tecnológicos, siendo estos últimos igual de necesarios para el desarrollo de una industria eficiente y sostenible. En mi percepción, desde el Estado mismo se debe generar un cambio de política que permita fortalecer todos los niveles de la educación.


El escenario económico en términos generales no ha sido positivo en los últimos 12 meses, las compañías han estado reservadas y hasta precavidas en los temas salariales. Me parece que los salarios se han mantenido en niveles porcentuales muy parecidos durante el último período.

Carlos Tache Pugliese Gerente General PELPAK



En general los aumentos salariales siguen dependiendo mucho del IPC, el salario mínimo y los resultados de las compañías. Por supuesto que hay muchos más factores en cada sector y tipo de compañía. En este sentido, también las reglas del juego están cambiando de manera rápida en los últimos años, para los más jóvenes hay cosas más importantes que un salario: buscan más compensaciones laborales, más garantías frente al tiempo libre, protección en salud extendida al núcleo familiar, horarios flexibles. Así las cosas, las empresas debemos generar políticas de gestión, orientar cargos a resultados y afinar la estructura organizacional. Pero, sobre todo, si las políticas de gestión de talento humano están orientadas al desarrollo de los trabajadores, a la capacitación, a establecer niveles de equidad en términos contractuales, en términos de oportunidad, la economía y los trabajadores tendrán mejores resultados.


El sector industrial hoy en día tanto con Colombia como en el resto del mundo está teniendo una nueva revolución, los recientes e irrefutables hechos en materia de medio ambiente como el calentamiento global y la contaminación de nuestros ecosistemas, han redefinido las prioridades de las grandes compañías, reenfocando estrategias, valores corporativos, objetivos y metas con lo que hoy en día mueve a los consumidores. La responsabilidad social de los sectores industriales nunca había estado tan correlacionada con los objetivos corporativos y con el desarrollo sostenible de las comunidades. Las áreas de Investigación y Desarrollo (I+D) de las compañías están llamadas a ser protagonistas de este vuelco en las prioridades y estrategias. Desarrollo tecnológico, gestión de la innovación, optimización de productos y procesos, y lanzamiento de nuevos productos, serán pieza clave para el crecimiento sostenible de todos los sectores y en especial de los sectores industriales. Los cargos técnicos especializados que apoyan el mejoramiento continuo, la innovación y la diferenciación han tomado una fuerza especial y por ende son muy apetecidos por grandes y pequeñas empresas. Así mismo, las compañías han comprendido que para poder desarrollar estas estrategias innovadoras, necesitan una base de liderazgo fuerte y alineada, por lo que las áreas de talento humano seguirán tomando relevancia, revalorizando el papel del factor humano como gestor del éxito de las compañías.


Definitivamente el talento humano se convirtió en un motor acelerador de la productividad de la industria en Colombia. Ahora bien, retomando el tema de la educación, sigo pensando que el sistema educativo nacional se ha dedicado a reforzar las carreras profesionales tradicionales, dejando de lado las carreras técnicas y tecnológicas. Debido a este fenómeno, algunos sectores de la industria vienen enfrentando una gran escasez de mano de obra calificada y capacitada en oficios específicos. Los países europeos entendieron este fenómeno hace algunos años, reforzaron los sistemas educativos técnicos y en conjunto con una buena política de remuneración y beneficios, hoy en muchas industrias los cargos técnicos son tan apetecidos como los profesionales. En Colombia debemos hacer esta transición, todos los sectores debemos participar, tanto el sistema educativo como el Estado y los sectores industriales, debemos realizar un acercamiento entre las necesidades reales de la industria y lo que está desarrollando la academia.


Cada vez más son las empresas que reconocen el valor de sus buenos empleados, por lo que no sólo ofrecen buenos sueldos, sino también otro tipo de beneficios, hoy en día muy importantes para las nuevas generaciones de trabajadores. Existen beneficios muy comunes a todas las compañías del sector como servicio de telefonía celular, medicina prepagada, transporte

hacia y desde la empresa y vales de alimentación. Algunas compañías tradicionales ofrecen seguros de vida, vehículos de la empresa para algunos cargos administrativos y ayudas financieras especialmente para temas educativos. Es importante que las compañías empecemos a trabajar desde las áreas de talento humano en identificar cuáles son los nuevos beneficios que podrían, bien manejados, aumentar productividad y mejorar el clima laboral. Teletrabajo, guarderías en el lugar de trabajo, horarios flexibles y asociaciones con empresas de servicios son algunos de los beneficios no tan comunes que pueden ser evaluados en términos de conveniencia para los empleados y productividad para las compañías.


Existe una variedad muy completa de soft skills y en mi opinión varía con respecto a cada cultura empresarial. No obstante, es claro que algunos son importantes en cualquier compañía del sector y en general en para desempeñarse de manera integral en el mercado laboral actual. En primer lugar, colocaría la coherencia, decir lo que se piensa y hacer lo que se dice, liderar con el ejemplo es una fuerza motivadora sin par, que genera confianza y seguridad en todas las personas de una organización. La comunicación hoy en día se ha convertido en una pieza fundamental que los profesionales deben manejar de una forma asertiva y enfocada en cualquier ámbito empresarial e industrial. Para nuestras nuevas generaciones de profesionales la motivación es muy importante, encontrar el por qué es relevante mi trabajo en la estrategia de la organización, impulsa mis esfuerzos a lograr los objetivos trazados. Por último resaltaría la interacción personal con todos los niveles de la organización, la conexión entre las expectativas y los deseos de la gente con las estrategias y metas corporativas, asegura en primera instancia que todos sabemos para dónde vamos y por qué lo hacemos, alineando los esfuerzos en una sola dirección.

MA

NU

FAC

TUR

A Y

OPE

RA

CIO

NES



Nivel 2

VP/Director De Mercadeo N/A $25.000.000 $35.000.000

VP/Director De Ventas/Unidad de Negocio N/A $25.000.000 $35.000.000

Nivel 3


Gerente de Ventas/ Gerente Nacional de Ventas $12.000.000 $18.000.000 $25.000.000

Gerente de Servicio Al Cliente $8.000.000 $15.000.000 $22.000.000

Gerente de Comunicaciones N/A $15.000.000 $22.000.000

Gerente de Unidad de Negocio $10.000.000 $15.000.000 $22.000.000

Gerente Regional/Zona/Sucursal $12.000.000 $18.000.000 $25.000.000

Nivel 4

Jefe/Coordinador de Mercadeo $5.000.000 $10.000.000 $12.000.000

Jefe/Coordinador/Supervisor de Ventas $5.000.000 $10.000.000 $15.000.000

KAM N/A $8.000.000 $12.000.000

Nivel 5

Analista De Mercadeo/Comercial $2.500.000 $3.500.000 $6.000.000

Ingeniero/Representante de Ventas $2.500.000 $5.000.000 $8.000.000

Asesor Técnico Comercial $1.800.000 $2.500.000 $3.000.000

Cargos de Ventas y Mercadeo en Industria

Salario


-Gerente de Ventas/Gerente Comercial

-Gerente de Zona/Regional/Sucursal

-Coordinador/Jefe Comercial

-Gerente de Unidad de Negocio

-KAM

-Supervisor de Ventas

-Asesor Comercial

-Ingeniero Técnico Comercial



-Gerente de Comunicaciones

-Gerente de Servicio al Cliente

-Analista de Mercadeo/Comercial


BARÓMETRO* VENTAS Y MERCADEOEN LA INDUSTRIA



¿Cómo consideras la situación laboral en Colombia y cómo ésta afecta a su industria, cuáles son las principales dificultades que enfrenta?

Desde la perspectiva de la industria de comercialización de maquinaria pesada: La situación laboral en Colombia es en general compleja: Se evidencia alto nivel de desempleo país, pero en ciertas ocasiones es difícil encontrar el postulante correcto. En las principales ciudades se cuenta con una amplia gama de profesionales adecuadamente calificados, siendo la ubicación de talentos homologables en las distintas zonas geográficas una de las principales dificultades que enfrenta nuestra industria.


Las proyecciones generales para la comercialización de maquinaria pesada en 2018 son conservadoras. Se observan algunos signos de mayor actividad que el pasado 2017, pero aún no lo suficientemente claros para aventurar una reactivación. Estamos haciendo seguimiento al avance en proyectos de infraestructura, inversión en energía y la actividad relacionada a minería e hidrocarburos.


En general, el último trimestre móvil hemos observado una mayor demanda de colaboradores de áreas técnicas, lo que ha dificultado la contratación de talentos idóneos para ciertos cargos, principalmente mandos medios y técnicos especialistas.


Creo que producto de lo comentado en el punto anterior, en un mediano plazo se observarán ajustes en los salarios en esas áreas específicas.


-En áreas administrativas, en Colombia aún evidenciamos falta de expertos contables en normas IFRS (NIIF).-En las líneas técnicas, consideramos existe una base de colaboradores calificados para los desafíos de nuestro sector. -Respecto a las áreas comerciales, si bien se requiere cierto grado de conocimiento técnico, la venta tiene un componente muy relacional, por lo que lo que se valora a los ejecutivos con competencias de fidelización y resolución de conflictos: siendo la cultura colombiana muy orientada al servicio, existe una fortaleza importante en los profesionales de esta área.


Las principales competencias blandas que requieren los profesionales del sector son: trabajo en equipo, administración de conflictos bajo presión, habilidades de negociación y proactividad.


En la compañía buscamos no llegar a la instancia de retener talentos:

-Promovemos el desarrollo de carrera a largo plazo con reales oportunidades de crecimiento.-Realizamos identificación sistemática y proactiva de los principales colaboradores, de tal forma que estamos en constante revisión de su condición general (salario versus rendimiento, niveles de compromiso, desarrollo de carrera, beneficios extra salariales, situación familiar) y buscamos establecer incentivos o soluciones que permitan alinear el desarrollo de las expectativas de nuestros talentos con las de la compañía.

Paulo Paredes Arias Gerente general SK Rental Colombia


LOG

ÍSTI

CA

Y A

BAST

ECIM

IEN

TO


LOGÍSTICA Y ABASTECIMIENTO

Durante el año 2017, la industria Logística, de Transporte y Abastecimiento no tuvo un crecimiento significativo en cuanto a salarios, manteniéndose estable. Sin embargo, es importante destacar que la industria Logística, en los temas de transporte y comercio exterior, está golpeada por el sistema cambiario de la moneda, razón que puede afectar esta tendencia.

Las solicitudes de posiciones o cargos por parte de las empresas, no se originan por el crecimiento de la compañía o por la generación de un nuevo perfil, sino por la necesidad de contratar personal con conocimiento en ventas, con un perfil más comercial y financiero, que sea un aporte integral a las compañías, para buscar así salidas, negocios diversificados y manejo de temas internacionales, que son las exigencias de la industria actualmente.

En Logística y Supply Chain, se busca un perfil mucho más integral, corporativo, y de un nivel más sólido, para que desarrolle de esta manera la cadena de abastecimiento de una manera más estratégica. Dicho esto, lo que ha cambiado es la búsqueda de los perfiles, las exigencias en temas de background académico, idiomas, experiencia y conocimiento comercial y operativo integrados; sin embargo, no se han incrementado las oportunidades laborales ni los salarios.

En Colombia, las principales ciudades con mayor operación son Bogotá, Barranquilla (destacada por temas de logística portuaria, comercio exterior o internacional), Medellín (a nivel de transporte terrestre) y Cali (por el manejo de todo tipo de logística a nivel general). Es evidente que en Bogotá existe un mayor nivel salarial para todo tipo de compañía y cargo, ya que se encuentra el “Head Parent” en Supply Chain y Logística, con un 25% de fluctuación. Sin embargo, Barranquilla es una de las ciudades más representativas por su puerto naviero, seguida por Medellín. En las 4 grandes ciudades mencionadas anteriromente, aunque absorben toda la operación, se ven afectados los cargos de embarcadores y navieros, por los cambios que ha tenido.

En esta industria, en la tendencia de salarios, el bono es mucho más representativo, ya que va atado a los resultados de compañía y de cada persona. Hoy en día, se ha cambiado el salario para compensar con bono. Entre los perfiles más solicitados se encuentran Supply Chain Manager, Sales Manager y Operation Manager. Uno de los más importantes es Sales Manager ya que es uno de los cargos que más ha crecido actualmente, y ha tomado una gran importancia dentro de la cadena de abastecimiento completa, enfocándose en los costos, ahorros de la compañía, relación con proveedores, políticas de licitaciones y temas procesales, entre otros, en donde su perfil debe ser mucho más estratégico. En cuanto al Supply Chain Manager, es un cargo que maneja la cadena de abastecimiento de principio a fin, y por eso es otro de los cargos más buscados.


Finalmente, los cargos más solicitados son los cargos comerciales por su rotación y especialización, ya que cada vez se buscan mejores comerciales; su perfil es muy difícil de conseguir por el manejo en ventas de productos que no son tangibles y por la exigencia en cuanto al conocimiento técnico y de consultoría. Estos cargos suelen tener una carga operativa de un 30%, con el 70% restante enfocado en la labor comercial. Las compañías han entendido que un logístico comercial es quien jalona las ventas y realmente permite el crecimiento del negocio.

En cuanto a los perfiles con menor demanda se encuentran Planning, Aduanas y Comercio Exterior, este último por su baja rotación, ya que las empresas tercerizan el servicio en compañías especializadas en Comercio Internacional, que se encarguen de todos los temas. Los cargos de Logística en Retail han bajado, ya que el nivel de consumo bajó en 14%, lo que llevó a estructurar en una sola persona 5 cargos. En cuanto al mercado en el 2017, el precio del dólar influyó negativamente al sector transporte y operadores, pero benefició a los exportadores del sector real, un claro ejemplo flores. Esto es un punto que afecta a los exportadores, pues incrementa los costos y los hace buscar mejores acuerdos con los transportadores y las navieras.

Para el 2018 las tendencias en el sector cambiarán en cuanto a la tecnificación, automatización y robotización de todos los procesos logísticos, con mejor tecnología, WMS y centros de distribución más automatizados que ayuden a las compañías a ahorrar tiempo y costos. En temas de transporte terrestre, este migrará a temas de IT, que brinden servicios de monitoreo de carga, seguridad y herramientas automatizadas.

Respecto a los perfiles, en 2018 estos van a ser más exigentes, se van a seguir otorgando oportunidades, pero se debe tener una mayor preparación en tecnología, bases de datos, logística, certificación y conocimientos internacionales. La unidad de Logística crecerá más, ya que las compañías se han dado cuenta que los departamentos comerciales son los más importantes, pero los logísticos son los que ahorran y pueden brindar beneficios con las diferentes negociaciones comerciales, trayendo así buenos resultados a nivel económico.

Perfiles más solicitados-Director de Operaciones y Logística

-Director de Compras Nacionales

-Gerente de Proyectos Logísticos

-Jefe de Comercio Exterior

-Jefe de Almacenamiento

-Jefe de Distribución

-Jefe de Logística

-Jefe de Transporte

-Jefe de Planeación de la Demanda


-VP de Supply Chain

-Coordinador de Compras Internacionales

-Coordinador de Comercio Exterior


BARÓMETRO* SUPPLY CHAIN BARÓMETRO* TRANSPORTE Y CARGA

Perfiles más solicitados-VP Desarrollo de Negocios/Comercial

-VP de Operaciones

-Gerente Regional

-Gerente de Operaciones


-Presidente/Gerente General

-Jefe de Comercio Exterior

-Jefe de Transporte o Rutero

-Ejecutivo de Pricing

-Ejecutivo de Importaciones


LOG

ÍSTI

CA

Y A

BAST

ECIM

IEN

TO


¿Cómo consideras la situación laboral en Colombia y cómo afecta a tu industria, cuáles son las principales dificultades que enfrenta?

Más que hablar de dificultades, hay grandes retos que son oportunidades para el futuro en términos laborales. Una normatividad laboral moderna y la productividad serán tema de trabajo para nuestro sector (y en general todos).

Desde tu perspectiva ¿Cuáles son las proyecciones generales de tu industria este año?

La logística se mueve al ritmo de la economía pues nuestro sector se mueve al ritmo de nuestros clientes, así que los crecimientos esperados no son muy altos. Sin embargo, algunos sectores de la economía que son intensivos en logística vienen con una mejor dinámica y pueden ayudar a crecer nuestra categoría.


Normalmente son más difíciles en los cargos donde hay un contenido técnico especializado y/o la experiencia específica es clave dentro del perfil. Cargos como conductores, especialistas técnicos de negocio, algunos roles comerciales y líderes operativos se vuelven complejos por las exigencias del perfil.


En términos generales los salarios se han mantenido, solo aquellos cargos donde el perfil es muy específico y no hay muchos candidatos, los salarios han subido.


Los líderes de operaciones pues requieren un balance entre las habilidades duras (técnicas) y las blandas para manejar equipos de trabajo. Los cargos técnicos o especialistas de negocio que trabajan

en temas de Investigación y Desarrollo. Los perfiles comerciales también han tomado fuerza.


Sí, nuestro sector cuenta con mano de obra calificada fruto del trabajo de muchos años de profesionalización de la logística. Y no solo eso, el nivel sigue creciendo pues los que ya trabajan siguen calificándose y viene talento joven formado a entrar al mundo laboral. Esto sin duda ayudará al tema de la productividad que mencioné anteriormente. En los cargos operativos, las empresas hemos desarrollado programas de certificación de competencias laborales en logística, donde los colaboradores se vienen cualificando a través de la acreditación de la experiencia y la adquisición de nuevos conocimientos.


Creo que son los mismos que se manejan en otros sectores.


Liderazgo, colaboración y trabajo en equipo, solución de problemas, empatía y escucha activa, resiliencia, orientación al logro, multiculturalidad, creatividad e innovación, entre otros son habilidades clave para los logísticos.


Más allá de la retención de talento tenemos varias medidas que propician por un ambiente en el cual nuestros colaboradores puedan crecer y aumentar su potencial. Algunas de estas medidas son:

- La articulación de elementos diferentes al salario fijo para optimizar el ingreso y la calidad de vida de los colaboradores, Algunos de estos elementos son: La compensación variable, el salario emocional, acceso a convenios y el horario flexible para ampliar los espacios de disfrute en familia.

-Modelo de liderazgo trascendente para el desarrollo de los líderes actuales y la formación de los líderes futuros, que apalanque una cultura organizacional soportada en el compromiso y orientada al resultado, el trabajo colaborativo, la productividad y la innovación.

-El desarrollo personal y profesional a través de objetivos de desempeño y desarrollo, la gestión del conocimiento y el aprendizaje en ambientes digitales.

-La participación en proyectos y la asignación de los retos que propicien en el talento, el desarrollo de las competencias requeridas para las necesidades de talento futuro.

-La gestión del clima y el compromiso organizacional para ofrecer de mejores ambientes de trabajo

Diego Mantilla Ortiz Presidente Ejecutivo Grupo TCC




Nivel 2

VP de Supply Chain $20.000.000 $28.000.000 $40.000.000

Director de Operaciones y Logística $12.000.000 $22.000.000 $35.000.000

Director/Gerente de Logística $12.000.000 $18.000.000 $30.000.000

Director de Compras Nacionales $8.000.000 $10.000.000 $15.000.000

Director de Compras Internacionales $8.000.000 $10.000.000 $15.000.000

Nivel 3

Gerente de Proyectos Logísticos $8.000.000 $12.000.000 $18.000.000

Jefe de Compras Nacionales e Internacionales

$6.000.000 $8.000.000 $10.000.000

Jefe de Comercio Exterior $5.000.000 $8.000.000 $12.000.000

Jefe de Almacenamiento $3.000.000 $4.500.000 $6.000.000

Jefe de Distribución $4.000.000 $6.000.000 $7.500.000

Jefe de Logística $6.000.000 $8.000.000 $10.000.000

Jefe de Transporte $5.000.000 $6.500.000 $8.000.000

Jefe de Planeación de la Demanda $4.000.000 $6.000.000 $10.000.000

Jefe de Proyectos y Centros de Distribución $4.500.000 $7.800.000 $9.500.000

Nivel 4

Coordinador de Planeación/Inplant $3.000.000 $3.800.000 $4.500.000

Coordinador de Compras Nacionales $2.500.000 $3.500.000 $4.000.000

Coordinador de Compras Internacionales $2.800.000 $3.500.000 $4.200.000

Coordinador de Comercio Exterior $2.500.000 $3.500.000 $4.000.000

Coordinador de Almacenamiento $2.000.000 $3.000.000 $3.800.000

Coordinador de Planeación de la Demanda $2.500.000 $3.800.000 $4.500.000

Coordinador de Distribución y Bodega $2.000.000 $3.000.000 $3.800.000

Coordinador de Transporte y Rutas $2.000.000 $3.000.000 $3.800.000

Supply Chain Salario


LOG

ÍSTI

CA

Y A

BAST

ECIM

IEN

TO



Nivel 1Presidente/Gerente General $25.000.000 $35.000.000 $50.000.000

Nivel 2

VP Logístico $15.000.000 $18.000.000 $30.000.000

VP Desarrollo de Negocios/Comercial $15.000.000 $18.000.000 $30.000.000

VP de Operaciones $15.000.000 $18.000.000 $30.000.000

Nivel 3

Gerente Regional $8.000.000 $12.000.000 $15.000.000



Gerente de Logística $10.000.000 $15.000.000 $18.000.000

Director de Carga $4.000.000 $4.500.000 $6.000.000

Nivel 4

Director de Oficina $4.000.000 $5.000.000 $6.000.000

Jefe de Distribución/Almacenamiento $3.000.000 $4.000.000 $6.000.000

Jefe de Comercio Exterior $3.500.000 $4.000.000 N/A

Jefe Comercial $4.000.000 $4.000.000 $8.000.000

Jefe de Transporte o Rutero $4.000.000 $4.000.000 $6.000.000

Jefe de Mantenimiento $4.000.000 $4.500.000 $5.000.000

Nivel 5

Supervisor/Coordinador de Inventarios $3.000.000 $3.500.000 $4.000.000

Supervisor de Operaciones $3.50 0.000 $5.000.000 $6.000.000

Supervisor de Almacenamiento $2.000.000 $2.500.000 $3.000.000

Supervisor de Distribución $2.000.000 $3.000.000 $3.500.000

Ejecutivo de Pricing $3.000.000 $3.500.000 $5.000.000

Ejecutivo de Cuenta $3.500.000 $5.000.000 $6.000.000

Ejecutivo de Importaciones $3.000.000 $3.500.000 $4.000.000

Transporte/Carga Salario


RET

AIL


RETAIL

Retail es un sector económico que ha tenido diversas transformaciones debido a la situación del país, enfrentándose a una disminución notable en el flujo de clientes en puntos de venta, debido a una actitud más precavida por parte de los consumidores al momento de tomar decisiones de compra.

Sin duda el Retail tradicional tuvo un gran reto este 2017 enfrentándose a nuevos canales y modelos de comercialización que han llevado a reestructurar la estrategia de las compañías.

Los formatos “hard discount” tuvieron una gran influencia en la forma de comprar de los colombianos, afectando los retailers tradicionales, pues fue evidente una disminución de compra en estos canales, tras la entrada de este nuevo formato que resultó muy atractivo para los clientes, permitiéndoles ampliar sus opciones de compra. Sin duda, otro canal que tuvo gran influencia fue el de E-Commerce, que le brinda al cliente final una experiencia 360° en su proceso de decisión de compra, y ha obligado a las compañías a pensar en estrategias de omnicanalidad. Las ventas en el comercio electrónico han estado en crecimiento año vs. año, congruente con la inclusión de perfiles jóvenes en el mercado laboral y poder económico, la penetración de internet en estos países y las innovación en métodos de pago confiables.

Por las características y cambios de la industria, los cargos más demandados en 2017 en rangos medios y altos fueron: Gerentes Regionales, Gerentes de E-commerce, Gerentes de tienda y Gerentes Comerciales. Para esta industria no se evidenciaron aumentos salariales significativos a nivel general debido al impacto que tuvo la situación económica en el sector. Fue un año en el que grandes compañías de Retail hicieron cambios y restructuraciones respondiendo a la demanda del mercado.

Como se ha visto en años anteriores, se mantiene una diferencia considerable entre los salarios que existen en las ciudades más grandes, como Bogotá y Medellín que ostentan los más altos, y las ciudades intermedias. Esta diferencia se basa principalmente en el costo de vida en cada una y no se han visto cambios más allá de esta variable. Son cada vez más comunes, y no solo en esta industria, el fortalecimiento de beneficios contemplados como salario emocional.

Sin duda el 2018 tiene un panorama más prometedor para la industria, y por esto se proyectan incrementos salariales, sin embargo, es importante que las compañías tengan en cuenta que es un sector que está evolucionando y el mercado demanda cambios para retener y atraer consumidores, como por ejemplo la transformación de tiendas tradicionales en lugares mucho más convenientes y experienciales.



¿Cuál consideras que es la tendencia de lo que se espera de los roles de la alta dirección cuyas áreas de responsabilidad son la estrategia y la gestión de ventas y mercadeo?

Hoy en día, somos parte de una economía totalmente globalizada, con un entorno en constante cambio, cada vez más complejo y competitivo. En este escenario, resulta determinante contar con profesionales que tengan visión de futuro bajo un criterio global, con conceptos modernos de competitividad e innovación, y con la capacidad de poder llevar a cabo las transformaciones que cada organización requiere, con foco en la vivencia experiencial del consumidor al momento del servicio, de manera de poder responder y ajustarse de forma exitosa a las nuevas realidades, donde la tecnología juega un rol fundamental.

¿Qué Soft Skills deben desarrollar para alcanzar un desempeño sobresaliente y cumplir con las expectativas que se espera de ellos? En primer lugar, deben ser capaces de centrar el liderazgo de las organizaciones en lo fundamental, las personas, el componente humano, construyendo equipo y contribuyendo al desarrollo y crecimiento de las personas con las que trabajan. Por otra parte, adquieren especial relevancia perfiles que posean altos niveles de flexibilidad, capacidad de adaptación, con claras habilidades de comunicación, motivadores, con el carácter y coraje necesarios para asumir riesgos razonables y poder defender sus decisiones y creencias, con capacidad de escucha y un fuerte componente de creatividad.


La realidad actual nos obliga a visualizar y entender los mercados de una forma distinta a como era en años pasados, debiendo ser capaces de integrar en el modelo de negocios la omnicanalidad,

con un fuerte componente digital y tecnológico, todo muy bien alineado con el negocio tradicional o más convencional de punto de venta. En esta misma línea, cabe destacar el vertiginoso avance que está teniendo el E-Commerce, los consumidores ya no distinguen entre las tiendas online y offline, sino que esperan las transacciones entre unas y otras, por lo que las tiendas físicas están obligadas a reivindicar los aspectos que las diferencien a su favor, como lo es la experiencia de compra. Asimismo, resulta cada día más desafiante mantener las marcas vigentes en los mercados, impulsando su interacción con los consumidores y generando vínculos emocionales, donde el aumento de precios ya no es una opción, sin embargo, se debe responder a mayores exigencias de rentabilidad y retornos sobre la inversión.

¿Qué características, habilidades y competencias deben desarrollar los profesionales que ocupan estos roles para ser exitosos en las organizaciones?

Deben ser líderes capaces de modelar comportamientos ejemplares, íntegros, empáticos, que generen relaciones cercanas y de confianza, con pensamiento global y estratégico, visión a largo plazo, capaces de convertir una estrategia en un plan de acción concreto, que puedan trabajar y compartir información con diferentes stakeholders, que dominen el negocio mediante una vista integral del canal comercial, la cadena de suministro y los clientes, con la capacidad de innovar, redefinir procesos y llevar a cabo las transformaciones que requiera la compañía.


Existe un muy buen nivel de profesionales en estas áreas, muchos con importantes experiencias internacionales que vienen a nutrir el mercado local, con buenas prácticas de entornos altamente competitivos, todo lo cual está contribuyendo a acelerar el desarrollo comercial del país. Es destacable el profundo conocimiento y manejo de la omnicanalidad, el E-Commerce, la interacción con el consumidor por medio de las redes sociales y los distintos medios de comunicación que hoy en día están disponibles. Como ámbito de oportunidad, veo la necesidad de desarrollar un pensamiento más estratégico, ya que termina siendo excesiva la dedicación a temas operativos, descuidando a veces lo más importante.


La rápida incursión de las tecnologías en la vida cotidiana de las personas está cambiando sus estilos de vida, la forma en cómo se comunican e informan de todo en tiempo real, y por tanto, también sus hábitos de consumo, exigiendo un profundo cambio de enfoque en cómo se deben desarrollar e implementar las estrategias comerciales para que sean exitosas. Es por esto que los profesionales de ventas y mercadeo deben tener sólidos conocimiento de estas nuevas tecnologías, que han generado un complemento a la comunicación tradicional con las redes sociales y los distintos medios. Por otra parte está el manejo del marketing relacional, que se soporta en el real conocimiento y entendimiento del comportamiento del consumidor, y también dominar aspectos claves como son las estrategias de pricing y el category management, todo lo cual permite maximizar la efectividad y rentabilidad del negocio.

Jorge Schirmer Presidente Droguerías y Farmacias Cruz Verde

RET

AIL



Nivel 1 Presidente/CEO/Gerente General/Director General $35.000.000 $45.000.000 $65.000.000

Nivel 2

VP/Director Comercial N/A N/A $35.000.000

VP/Director Mercadeo N/A N/A $30.000.000

Director CRM N/A N/A $20.000.000

VP/Director Inmobiliario N/A N/A $25.000.000



Nivel 3

Gerente de Distrito $8.000.000 $15.000.000 $20.000.000

Gerente de División/ Categorías o Línea $8.000.000 $10.000.000 $15.000.000

Gerente de Expansión/Inmobiliario/Retail $8.000.000 $12.000.000 $16.000.000

Gerente de Comunicaciones $6.000.000 $12.000.000 $18.000.000

Gerente de E-Commerce $7.000.000 $10.000.000 $15.000.000

Gerente de Tienda $6.000.000 $10.000.000 $15.000.000

Nivel 4

Jefe Visual Merchandising $5.000.000 $7.000.000 $8.000.000

Jefe de Piso/Sección $4.500.000 $6.000.000 $8.000.000

Category Manager $5.500.000 $7.000.000 $10.000.000

Jefe de Producto $4.500.000 $6.000.000 $7.500.000

Jefe/Coordinador/Supervisor de Servicio al Cliente $4.500.000 $5.000.000 $6.000.000

Jefe/Coordinador de Comunicaciones/PR $4.500.000 $5.500.000 $7.000.000

Jefe/Coordinador/Supervisor Regional/Zona $4.500.000 $5.000.000 $6.000.000

Nivel 5

Analista de Marca/Compras $3.500.000 $3.800.000 $4.500.000

Analista de Precios $3.500.000 $4.000.000 $4.500.000

Vendedor de Tienda $900.000 $1.200.000 $1.500.000

Retail Salario





-Gerente Comercial

-Gerente Distrito

-Gerente de División/Categorías o Línea

-Gerente de E-Commerce

-Gerente de Tienda


-Presidente/CEOGerente General/Director General

-Gerente de Expansión/Inmobiliario/Retail



BARÓMETRO* RETAIL


Nivel 3 Gerente de Marketing Digital $5.000.000 $11.000.000 $18.000.000

Gerente de Medios Digitales $5.000.000 $7.000.000 $12.000.000

Nivel 4Coordinador de Marketing Digital N/A $4.000.000 $7.000.000

Nivel 5

Analista de Marketing Digital $2.000.000 $4.500.000 $8.500.000

Community Manager $2.000.000 $2.500.000 $3.500.000

Planner de Medios Digitales $2.500.000 $4.000.000 $6.000.000

Marketing Digital Salario



SERV

ICIO

S/SE

CTO

R TE

RCIA

RIO


SERVICIOS/SECTOR TERCIARIO

El Sector Servicios es uno de los más rentables de la economía Colombiana, debido a que el 80% de sus subsectores aumentaron sus ingresos nominales en el 2017 y aporta al desarrollo de todas las industrias del sector primario y secundario.

Dentro de los subsectores más relevantes se encuentran: Agencias de Publicidad y Medios, Entretenimiento, Turismo, Consultoría, Editoriales, Start – Ups multinacionales, Servicios Profesionales, entre otros, que durante el último año, tuvieron variaciones considerables en términos salariales. Haciendo un paralelo entre el año 2017 y el 2016, se logra evidenciar un aumento en los salarios básicos, registrando un incremento de aproximadamente 6,8%, siendo Bogotá la ciudad con mayor porcentaje de aumento, seguida por Cali, Medellín y Barranquilla. Esto nos lleva a concluir que los salarios varían dependiendo de la locación de la posición, debido principalmente al costo de vida y tamaño de territorio a cargo.

Con respecto a las posiciones que mayor incremento salarial presentaron en el 2017, son aquellas relacionadas directamente con el área comercial, manejo de clientes claves y transformación de negocio. Estas posiciones se caracterizan por ser lideradas por perfiles de diversos sectores, debido a la constante necesidad de traer valor agregado a una operación y de innovar en procesos tradicionales hacia nuevas plataformas o tecnologías. Esto ocurre específicamente en este sector, debido a que las habilidades blandas y conocimientos técnicos son más apreciados que la experiencia en cierta industria. Este acercamiento lo están adaptando también otros sectores, teniendo en cuenta que las empresas están cambiando la visión de contratar candidatos que tendrán una curva de aprendizaje corta, por candidatos que innoven procesos y modelos de negocio.

De acuerdo a la necesidad del mercado en el 2017, los perfiles que tuvieron mayor rotación fueron Gerentes Comerciales, Key Account Managers, Gerentes de Zona/Territorio, Directores de Clientes, entre otros. En contraste, las posiciones con menor demanda, son aquellas relacionadas con el área de mercadeo, teniendo en cuenta que son perfiles que buscan una especialidad en cierto servicio o producto, y esto los lleva a tener mayor estabilidad en una operación.

Con respecto a la estabilidad que las empresas esperan de los candidatos, ha sido sin duda uno de los temas más complejos de manejar desde los jefes director hasta los departamentos de Recursos Humanos. El alto porcentaje de rotación que el mercado presenta en posiciones de ventas principalmente, está directamente ligado a la oportunidad de hacer parte de nuevas empresas entrando al país, nuevas oportunidades con un incremento de más del 30% sobre los salarios básicos y por las nuevas tendencias que traen las generaciones jóvenes. Esto obliga a las empresas a innovar en los paquetes no salariales y en la manera en que comprometen a largo plazo a los empleados a una operación. Algunos ejemplos de las nuevas tendencias en los paquetes no salariales que las empresas están implementando, son los bonos de enganche, bonos de antigüedad, viajes de ocio, entre otros.


Adicionalmente, los empleados están interesados en oportunidades laborales en empresas que tengan en cuenta un salario emocional, donde le den la oportunidad a los empleados de tener un balance entre su vida personal y profesional. Esto conlleva a las empresas a invertir en programas de mejora de su cultura organizacional, líderes que motiven y generen una conexión con el trabajo de cada uno de los miembros de su equipo, “Flex Time”, reconocimientos no monetarios por cumplimiento de objetivos, entre otros.

Hemos visto a lo largo de este texto, que el 2017 fue el año en el que se vió un incremento importante en la generación de nuevas oportunidades laborales para posiciones de ventas y mercadeo, con un giro interesante en el enfoque de estos perfiles y de las compensaciones salariales y no salariales. Esto es, sin duda, es un avance en las tendencias de contratación que llevará a las empresas a identificar a tener un impacto positivo en su reputación como marca empleadora y en la generación de valor en el mercado laboral.

Adicionalmente, los empleados están interesados en oportunidades laborales en empresas que tengan en cuenta un salario emocional, donde le den la oportunidad a los empleados de tener un balance entre su vida personal y profesional.

Perfiles más solicitados-Gerente Comercial


-Account Manager





BARÓMETRO* SERVICIOS

SERV

ICIO

S/SE

CTO

R TE

RCIA

RIO


¿Cuál consideras es la tendencia de lo que se espera de los roles de la alta dirección cuyas áreas de responsabilidad son la estrategia y la gestión de ventas y mercadeo?

Es claro que nos encontramos en un momento en el que la era digital marca el camino en cuanto a tendencias. Es un factor diferenciador saber combinar lo que viene de la mano de los avances tecnológicos, con el relacionamiento personalizado con nuestros clientes y empleados. Los negocios deben responder y ajustarse a la era digital, en especial, las gerencias de ventas y mercadeo, deben diseñar y desarrollar estrategias que permitan a las organizaciones conectarse con la transformación tecnológica.


Estas áreas vienen profundizando en un camino de gestión externa, es decir, con un enfoque principalmente de cara al cliente externo. El reto que se plantea para estas direcciones es que, al mismo tiempo, logren gestionar internamente diferentes competencias, para que así los negocios fortalezcan la cultura organizacional. Una herramienta importante para lograr esta transformación es el entrenamiento de habilidades conversacionales, que incluye temas como la escucha y la comunicación asertiva.


Para el sector servicios está el reto de lograr engranar las gerencias de ventas y mercadeo con el negocio. En los negocios B2C se involucran estos dos campos completamente; conociendo al cliente, desarrollando estrategias y generando campañas de activación. El sector servicios tiene como reto principal involucrarse directamente con el cliente, lo cual genera en la alta gerencia un desafío para conocerlo detalladamente y tener la capacidad de identificar anticipadamente las necesidades particulares de cada uno de ellos. Por tanto, se trata de un sector en el que el acercamiento entre los involucrados es fundamental y el seguimiento y monitoreo al servicio prestado constituye una herramienta de fidelización.

¿Qué características, habilidades y competencias deben desarrollar los profesionales que ocupan estos roles para ser exitosos en las organizaciones?

Considero que la habilidad principal es saber escuchar. Ser un agente conversacional que se comunique de la mejor manera es una habilidad necesaria. Los profesionales que ocupan estos roles deben ser impecables en la coordinación de acciones y acuerdos, de forma tal que se cumplan para poder conducir a los equipos y a las organizaciones hacia el camino para resolver los nuevos desafíos.


Los profesionales de estas áreas suelen querer enfocarse especialmente en el sector consumo (masivo, farma, electrónico), hay un espacio de especialización hacia el sector servicios, lo cual puede ser una posibilidad de mejora y crecimiento para estas personas. Actualmente, los profesionales de ventas y mercadeo se destacan por el desarrollo del área de publicidad y BTL de las compañías. Sin embargo, podrían desarrollarse más en la generación de estrategias de ventas y mercadeo, particularmente enfocadas hacia las necesidades cambiantes de los clientes y el flujo masivo de la información “Big Data”.


Es importante reconocer que los cambios y transformaciones de la sociedad, en términos tecnológicos y generacionales, no son ajenos a las organizaciones. Es por esto que hoy en día se buscan profesionales integrales dotados no solo de importantes credenciales académicas y de experiencia, sino también de competencias de innovación, resiliencia, inteligencia emocional, capacidad de asumir retos con visión, entre otros. El perfil de estos profesionales se ha consolidado en términos académicos, por ejemplo, un segundo idioma y el interés por complementar la formación con MBA’s, lo cual hace unos años, no estaba tan claro en el panorama. Además, se empiezan a encontrar algunos perfiles que logran conectarse con el entendimiento del negocio, lo cual puede ser aún, una oportunidad de mejora para estos profesionales.

Andrés Morales Gerente General Brigard Urrutia / Brigard Castro




Nivel 1Presidente/CEO/Director General $30.000.000 $60.000.000 $80.000.000

Nivel 2VP de Mercadeo $15.000.000 $30.000.000 $60.000.000

VP de Ventas $15.000.000 $30.000.000 $60.000.000

Nivel 3

Director Comercial $10.100.000 $15.000.000 $30.000.000

Director de Mercadeo $10.100.000 $15.000.000 $30.000.000

Director de Investigación Cualitativa/Cuantitativa N/A $10.100.000 $18.000.000

Director de Clientes N/A $15.000.000 $20.000.000

Director Creativo N/A $12.000.000 $16.000.000

Nivel 4

Gerente de Ventas $8.000.000 $15.000.000 $25.000.000


Gerente de Estrategia Comercial/Planeación $10.000.000 $16.000.000 $22.000.000

Gerente de Shopper Marketing N/A $7.000.000 $11.000.000

Nivel 5

Gerente de Comunicaciones $8.000.000 $12.000.000 $20.000.000

Gerente de Producto $9.500.000 $12.000.000 $16.000.000

Gerente de Inteligencia de Negocios N/A $12.000.000 $18.000.000

Gerente de Alianzas Estratégicas $6.000.000 $9.500.000 $15.000.000

Gerente de Business Development $5.000.000 $6.000.000 $8.000.000

Key Account Manager $6.000.000 $8.000.000 $10.000.000

Consultor N/A $4.000.000 $6.000.000

Coordinador de Mercadeo $3.500.000 $4.500.000 $5.000.000

Associate N/A $2.000.000 $2.500.000

Analista de Planeación $2.000.000 $2.500.000 $4.000.000

Analista de Mercadeo $2.000.000 $2.500.000 $4.000.000

Ejecutivo de Ventas/Cuentas $2.000.000 $2.500.000 $3.000.000

Retail



Salario

TECN

OLO

GÍA

Y T

ELEC

OM

UN

ICA

CIO

NES


TECNOLOGÍA Y TELECOMUNICACIONES

El área de Tecnología y Telecomunicaciones ha tomado gran importancia ya que ha pasado de ser un área de soporte de nivel corporativo, a ser una dirección estratégica. Es por esta razón que, a la hora de realizar los procesos de contratación, no solo se deben tener en cuenta conocimientos operativos y técnicos, sino las habilidades que aporten a la operación del día a día y que permitan la reducción de costos y la optimización de procesos y recursos.

IT siempre está en constante evolución, buscando la migración a nuevas tecnologías, lo cual lo lleva a convertirse en un mercado más dinámico, compuesto por una gran cantidad de productos y servicios. Un claro ejemplo de ello, es la modernización de la infraestructura con migraciones a La Nube, generando cargos que requieren conocimientos especializados que se adapten a esta evolución constante.

Entre los perfiles con mayor demanda en el 2017 se encuentran cargos como CIO o Gerente de IT, Desarrolladores, Ingenieros de Soporte Bilingües, Comerciales de productos en la nube (cloud) y sector financiero, Ingenieros preventa con perfil técnico comercial, Big Data y Ciberseguridad. Se destaca que en algunas ocasiones esta demanda, no solo se debe al mercado y a la adaptación que deben hacer las compañías, sino a la necesidad de tener profesionales con un nivel avanzado de inglés como es el caso de Ingenieros de Soporte o personas que cuenten con la capacidad de apoyar el área comercial. En cuanto a los cargos con menor demanda, se encuentran los Arquitectos, Gerentes de Producto y en general el mercado de telecomunicaciones. Una de las ciudades en donde se observa un mayor salario es Bogotá; esto debido al costo de vida, el tipo de profesionales solicitados por las empresas y a su ubicación estratégica, que permite conectividad y relacionamiento con otras ciudades del mundo. Cali y Medellín por su parte, al ser centros industriales cuentan con la ubicación de casas matrices y desarrollos tecnológicos. También se puede observar específicamente que cargos como la Dirección de Tecnología, se encuentra con mejores salarios.

Es importante destacar que Colombia es un país en donde varias compañías ven oportunidades de negocio, no solo por su ubicación que les permite abrir sus centros de operaciones o casa matriz, sino por su mercado potencial que permite desarrollar y generar nuevos negocios. Sin embargo, al hacer una comparación con otros países como Argentina, Brasil y México, en estos existe un mayor nivel de desarrollo tecnológico y de conocimientos técnicos.

El 2018 es un año de decisiones importantes y eso de una u otra forma puede afectar el desarrollo de los negocios. A nivel salarial, el mercado está yendo más allá de los requerimientos económicos, como un salario alto y se está enfocando más hacia beneficios emocionales como home office, flexibilidad de horario, implementación de bonificación periódica, entre otros. Sin embargo, para los cargos comerciales, que se mueven por variable, la implementación de bonos podría afectar sus ingresos. En cuanto al nivel de áreas de tecnología se busca la optimización de procesos y el desarrollo de nuevos proyectos que apoyen la optimización de recursos.




La tasa de desempleo continúa por debajo de dos dígitos, lo cual genera un esfuerzo especial en la búsqueda laboral, en especial de recursos especializados en temas del sector fiduciario al nivel de tecnología. Esto genera algunas limitaciones para el avance de proyectos que requieren de personas capacitadas o con experiencia en herramientas específicas, porque aumenta el período de consecución de los mismos o los costos asociados.


La evolución de la economía se espera sea positiva en 2018, con niveles cercanos al 2.5% frente al 1.5% esperado para el 2017, principalmente por un impacto positivo de la producción petrolera, con una inflación controlada, con tendencia a la baja y el dólar estable. El crecimiento del sector fiduciario se espera esté en torno al 10% en número de negocios, con presiones a la baja en términos de precio, lo cual invita a una búsqueda de eficiencia muy seguramente apoyados en tecnología, con recurso humano capacitado en temas específicos con enfoque hacia el negocio y apalancamientos en las Fintech.


Como lo he comentado, los tiempos de consecución de recursos en temas tecnológicos se perciben más altos que el promedio, en

especial, recursos conocedores y experimentados en sistemas de inversión es restringido, así como aquellos con conocimiento en productos de software específicos del sector fiduciario. También aumenta la demanda de profesionales en nuevas tecnologías con enfoque hacia el negocio, que permitan habilitar las herramientas disponibles para que el cliente pueda de manera fácil y ágil, disponer de los servicios desde sus dispositivos móviles o a través del portal.


La percepción es que los salarios han aumentado por encima de la inflación, en particular para recursos especializados en los temas técnicos mencionados y con conocimiento de negocio dentro del sector, por la misma limitante de oferta.


Los recursos que conectan los conocimientos técnicos con las necesidades del negocio y con conocimientos y experiencia en productos tecnológicos de software que soportan los servicios. También ha aumentado la necesidad de contar con personas capacitadas en áreas de innovación y cargos asociados con manejo de herramientas de productividad para aumentar la eficiencia en el negocio (BPM).


El sector financiero tiene oferta de mano de obra calificada en temas técnicos, sin embargo es más limitada cuando se busca experiencia en el sector fiduciario, por las características particulares del software que lo caracteriza. La necesidad de disponer de servicios modernos frente al cliente supone un esfuerzo especial si se busca el desarrollo “in-house”, por lo cual es necesario explorar soluciones en las cuales las FinTech hayan avanzado con modelos de fácil adaptación y alta potencia para habilitar los servicios al cliente.


Los beneficios ofrecidos son los normales del sector financiero, tales como bonificaciones por resultado o prestaciones extralegales.


La principal es tener la capacidad de interactuar con las personas de negocio, para habilitar la tecnología hacia la solución de sus necesidades. Contar con recursos que tengan un pensamiento innovador o disruptivo, para lograr romper los modelos operativos y de servicio tradicionales, es otro de los elementos que le permitirá a las empresas generar agentes diferenciadores en un mercado cada vez más competido.


El esquema ha sido mantener los salarios en un nivel competitivo, y contar con esquemas de liderazgo que se responsabilicen por el desarrollo de las personas, así como buscar alternativas para que los funcionarios tengan planes de carrera al interior de la organización.

José Manuel Ballesteros Vicepresidente de Operaciones Alianza Fiduciaria

TECN

OLO

GÍA

Y T

ELEC

OM

UN

ICA

CIO

NES



Nivel 1Presidente/Country Manager/Managing Director/Gerente General

$18.000.000 $30.000.000 $80.000.000

Nivel 2

VP de Operaciones y IT N/A $25.000.000 $60.000.000

VP de Tecnología $16.000.000 $25.000.000 $35.000.000

VP de Servicios Compartidos N/A $25.000.000 $40.000.000

VP Comercial $15.000.000 $22.000.000 $28.000.000

VP de Infraestructura Tecnologíca $15.000.000 $20.000.000 $30.000.000

Nivel 3

Director Comercial $10.000.000 $18.000.000 $25.000.000

Director de Tecnología $10.500.000 $18.000.000 $26.000.000

Director de Infraestructura $9.000.000 $12.000.000 $15.000.000

Director de Proyectos $9.000.000 $12.000.000 $15.000.000

Director de Desarrollo $9.000.000 $15.000.000 $22.000.000

Director de Seguridad $9.000.000 $12.000.000 $15.000.000

Director de Proyectos SAP $10.000.000 $15.000.000 $25.000.000

Arquitecto IT $6.000.000 $12.000.000 $18.000.000

Service Delivery Manager $6.000.000 $10.000.000 $15.000.000

Nivel 4

Coordinador de Redes y Comunicaciones $2.500.000 $3.500.000 $5.000.000

Coordinador de Sistemas $3.000.000 $5.500.000 $7.000.000

Coordinador de Servicio al Cliente $3.000.000 $4.500.000 $6.500.000

Ejecutivos de Cuenta o KAM $3.500.000 $10.000.000 $16.000.000

Consultor SAP $4.000.000 $9.000.000 $15.000.000

Administrador de Base de Datos $2.500.000 $4.000.000 $6.000.000

Administrador de Servidores $2.500.000 $4.000.000 $6.000.000

Ingeniero Desarrollador/ Programador $2.500.000 $4.500.000 $8.000.000

Ingeniero de Pruebas/Tester $2.000.000 $2.500.000 $3.500.000

Ingeniero de Soporte $2.500.000 $4.000.000 $6.000.000

Ingeniero Preventa $4.000.000 $6.000.000 $9.000.000

Tecnología



Salario



¿Cómo considera la situación laboral en Colombia y cómo ésta afecta a su industria, cuáles son las principales dificultades que enfrenta?

Aun cuando las cifras públicas hablan de que el desempleo urbano sigue aumentando en Colombia, las industrias de consultoría de negocios, servicios profesionales de TI y BPO, en las que participa everis, continúan generando oportunidades en Colombia por sus tasas de crecimiento superiores a las de la economía en general. Para Consultoría de Negocios y BPO se encuentra talento en Colombia para atender la demanda de la industria, no así en el caso de los servicios profesionales de TI, en donde la especialización requerida es muy alta y en los últimos años los jóvenes colombianos han sido renuentes a estudiar carreras como la ingeniería de sistemas. Así, una de las dificultades mayores que enfrenta nuestra industria es la búsqueda y atracción del talento adecuado para las necesidades y su posterior retención.

Desde tu perspectiva ¿Cuáles son las proyecciones generales de su industria este año?

Las industrias de consultoría de negocios, servicios profesionales de TI y BPO, en las que participa everis, continúan creciendo a ritmos superiores a las de la economía en general y en promedio por encima del 13%.

¿Este escenario ha afectado la búsqueda de talento de su área? ¿Existe alguna posición o posiciones con las que hayan tenido mayor dificultad?

El crecimiento de everis en Colombia, que para este año estimamos superior al 30%, sumado a la alta especialización en los roles de

servicios de TI y a la baja oferta de nuevos profesionales se ha constituido en un enorme reto para nuestra organización en el país. Posiciones en temas como analítica avanzada, arquitectura empresarial, inteligencia artificial, automatización basada en robots y otras, han sido de grados altos de dificultad a la hora de conseguir el talento requerido.

Con respecto a los salarios, ¿cree que han aumentado o disminuido en el último año dado el escenario económico actual?

Los salarios han aumentado considerablemente debido a la escasez de oferta.


Las ya mencionadas en la pregunta 3, y en adición todas las asociadas a tecnologías emergentes, experiencia de cliente, analítica avanzada, aplicaciones empresariales y otras han tomado relevancia en el sector.


No la necesaria para cubrir la demanda actual.


Los mismos beneficios que en otros sectores de empleos profesionales.¿Cuáles soft skills requieren a los profesionales del sector?

Dependiendo del nivel de los profesionales, se acentúan los requerimientos de habilidades de comunicación y de liderazgo, especialmente en los cargos de gerencia y dirección.


Everis se precia de atraer el mejor talento en cada uno de los países que opera y para lograrlo diseñó desde sus inicios hace ya 21 años, un modelo de negocios centrado en las personas, que genera interés en la comunidad de profesionales satisfaciendo requerimientos extrínsecos a partir de muy buenos salarios, genera adhesión al modelo ofreciendo una carrera clara desde el día de ingreso a la compañía y genera compromiso permitiéndole a sus colaboradores trascender en su plan de vida, llegando a ser socios de la compañía, pero además haciéndolos partícipes del destino de la compañía y de su aporte a las sociedades donde se establece.

Diego A. Tovar Ch. Presidente Ejecutivo Everis Colombia Everis Colombia

TECN

OLO

GÍA

Y T

ELEC

OM

UN

ICA

CIO

NES



-CIO

-Director de Infraestructura

-Java/PHP Developer

-Project Managers Transversales Estratégicos

-Fullstack Developer

-Ingeniero de Soporte Bilingüe


-Ingeniero de Operaciones

-Administrador de Servidores

-Administrador de Base de Datos

-Coordinador de Sistemas


BARÓMETRO* TÉCNICOS


-Ejecutivo de Cuenta Cross Sector

-Ejecutivo de Cuenta Sector Financiero

-Ejecutivo de Cuenta Sector Gobierno

-Director Comercial

-Gerente Comercial




BARÓMETRO* COMERCIALES

MARKET INTELLIGENCEObtén nuestros contenidos digitales en nuestra página web, para qué estés enterado de todas las noticias del mercado laboral colombianohays.com.co/Market-Intelligence


SALARY CHECKERDescubre si tu salario es el adecuado.Revisa los rankings en el mercado laboral colombiano

hays.com.co/salary-checker

VEN

TAS

Y M

ERC

AD

OTE

CNIA

CO

NSU

MO


© Copyright Hays plc 2018 HAYS, the Corporate and Sector H devices, Recruiting experts worldwide, the HAYS Recruiting experts worldwide logo and Powering the World of Work are trade marks of Hays plc. The Corporate and Sector H devices are original designs protected by registration in many countries. All rights are reserved. The reproduction or transmission of all or part of this work, whether by photocopying or storing in any medium by electronic means or otherwise, without the written permission of the owner, is restricted. The commission of any unauthorised act in relation to the work may result in civil and/or criminal action.

hays.com.co

NUESTRAS OFICINAS

Bogotá

Paralelo 108Autopista Norte # 108 – 27Torre 2 – Oficina 1105

T: +57 (1) 742 2502E: [email protected]

NUESTRAS REDES

LinkedIn www.linkedin.com/company/hays/

Facebook www.facebook.com/HaysColombia

Twitter twitter.com/hayscolombia

CONTACTO

GUÍA SALARIAL COLOMBIA 2018 ANÁLISIS Y … · Adicionalmente hemos construido una sección de...

Documents

Transcript of GUÍA SALARIAL COLOMBIA 2018 ANÁLISIS Y … · Adicionalmente hemos construido una sección de...