Guia Metodologica Planes Capacita AME
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GUÍA METODOLÓGICA PARA EL DESARROLLO DE PLANES DE CAPACITACIÓN DE LOS GOBIERNOS AUTÓNOMOS DESCENTRALIZADOS, CON ENFOQUE DE COMPETENCIAS LABORALES
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GUA METODOLGICAPARA EL DESARROLLO DE PLANES
DE CAPACITACIN DE LOS GOBIERNOSAUTNOMOS DESCENTRALIZADOS,CON ENFOQUE DE COMPETENCIAS
LABORALESParaaccederadocumentodigital:
www.ame.gob.ecwww.undp.org.ec/art
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GUA METODOLGICA PARA EL DESARROLLO DE PLANES
DE CAPACITACIN DE LOS GOBIERNOS AUTNOMOS DESCENTRALIZADOS, CON ENFOQUE DE COMPETENCIAS
LABORALES
2012
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La presente publicacin es el resultado de un trabajo desarrollado por la Asociacin de Municipalidades Ecuatorianas AME, con la participacin del Consorcio de Gobiernos Autnomos Provinciales del Ecuador CONGOPE y el Consejo Nacional de Gobiernos Parroquiales del Ecuador CONAGOPARE, en el marco del Programa Articulacin de Redes Territoriales ART del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo PNUD con el apoyo tcnico de HEGOA, Instituto de Estudios sobre Desarrollo y Cooperacin Internacional de la Universidad del Pas Vasco.
Los criterios que se expresan en esta publicacin no representan necesariamente los puntos de vista de las Naciones Unidas o del PNUD
Gua MetodolGica para el desarrollo de planes de capacitacin de los Gobiernos autnoMos descentralizados, con enfoque de coMpetencias laborales
asociacin de Municipalidades ecuatorianas - aMe
Ing. Jorge Martnez presidente del coMit eJecutiVo
Dra. Mara Fernanda Maldonado directora eJecutiVa
consorcio de Gobiernos proVinciales del ecuador conGope
Ing. Montgmery Snchez presidente
Sr. Jorge Olmedo director eJecutiVo
conseJo nacional de Gobiernos parroquiales rurales del ecuador conaGopare
Ing. Carlos Chiln presidente
elaboracin Y coordinacin editorial
Fanny Zurita
Irene Cabezas
AME
aportes al teXto
Gilma Sagbay CONGOPE
Sophia Rodrguez CONAGOPARE
Luis Elizondo HEGOA, Instituto de Estudios sobre Desarrollo y Cooperacin Internacional de la Universidad del Pas Vasco, en el marco del convenio de asistencia tcnica con el Programa ART del PNUD
edicin Y diseo: ZIETTE DISEO
iMpresin: Imprenta Monsalve
priMera edicin
tiraJe: 1.500 ejemplares
Impreso en Quito-Ecuador
asociacin de Municipalidades ecuatorianas
Agustn Guerrero E5-24 y Jos Mara AyoraTelfono: 2467994 / 2468178Quito Ecuador2012
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NDICEcontenido presentacinobJetiVos de la Guaa quin est diriGidacaractersticasla capacitacin coMo parte del fortaleciMiento institucionalcapacitacin Versus forMacin1. conteXto nacional
1.1 Marco legal Constitucin de la Repblica
Plan nacional para el Buen Vivir
Ley Orgnica del Servicio Pblico
Cdigo Orgnico de Organizacin Territorial, Autonoma y Descentralizacin
1.2 responsabilidades institucionales1.3 Marco conceptual Qu entendemos por competencia?
El enfoque de competencias laborales
Gestin del talento humano por competencias
2. planificacin de la capacitacin2.1 definicin2.2 caracterizacin 2.3 fases para el desarrollo de los planes de capacitacin
2.3.1 fase previa: Sensibilizacin a autoridades2.3.2 fase uno: Deteccin de necesidades de capacitacin
2.3.2.1 Identificacin de las necesidades a travs de los perfiles de cargo
2.3.2.2 Identificacin de las necesidades a travs de la Matriz de Competencias
2.3.2.3 Priorizacin de las necesidades de capacitacin
2.3.3 fase dos: Diseo del plan de capacitacin2.3.3.1 Estructura del plan de capacitacin
2.3.3.2 Articulacin de las diferentes propuestas de capacitacin en el territorio
2.3.3.3 Estrategias de financiamiento
2.3.4 fase tres: Ejecucin del plan de capacitacin2.3.4.1 Socializacin del plan de capacitacin
2.3.4.2 Convocatoria de las acciones de capacitacin
2.3.5 fase cuatro: Evaluacin del plan de capacitacin2.3.5.1 Evaluacin de la gestin del plan de capacitacin
2.3.5.2 Evaluacin de los objetivos a corto y medio plazo
3. aneXosbiblioGrafa
pG
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Presentacin
Ing. Jorge Martnez PRESIDENTE AME
Dra. Mara Fernanda Maldonado DIRECTORA EJECUTIVA AME
L os Gobiernos Autnomos Descentralizados (GAD) mantienen el compromiso de servicio y desarrollo de la gestin pblica para una atencin eficiente y oportuna hacia la ciudadana. El marco jurdico normativo que surge con el Cdigo Orgnico de Organizacin Territorial, Autonoma y Descentralizacin (COOTAD), crea nuevos escenarios de gestin y articula-cin que compromete a los GAD a desarrollar procesos de fortalecimiento institucional, donde el talento humano es la base fundamental para responder a los requerimientos del nivel local. As, se legitima el servicio pblico frente a la ciudadana.
El pas necesita que el Estado, en sus diferentes niveles, desarrolle sus capacidades de gestin, planificacin, regulacin y redistribucin, para la implementacin de polticas pblicas articuladas al Plan Nacional de Desarrollo y a los Planes de Desarrollo y Orde-namiento Territorial, a fin de universalizar los servicios pblicos, promover la transparen-cia y la participacin; y, establecer un servicio civil profesionalizado, altamente eficiente y de gran solvencia tcnica.
La presente gua, con enfoque de competencias laborales, constituye el documento orientador de los GAD para desarrollar sus planes de capacitacin desde una perspec-tiva territorial, que les permitir identificar la pertinencia de las acciones de capacitacin con las necesidades y requerimientos locales.
El trabajo impulsado por AME reconoce la importancia de los vnculos existentes en-tre los diferentes niveles de gobierno, al contar con la participacin de CONGOPE y CONAGOPARE, sin dejar de lado las especificidades de cada gremio. La accin arti-culada hace de esta gua una herramienta flexible y adaptable a cada nivel GAD, que pone a disposicin criterios metodolgicos y herramientas tcnicas, a fin de que los procesos de capacitacin, desde la fase inicial de deteccin de necesidades hasta la fase final de evaluacin, respondan a la realidad de cada territorio.
Agradecemos el apoyo del Programa de Articulacin de Redes Territoriales (ART), del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), y del Instituto HEGOA de Estudios sobre Desarrollo y Cooperacin Internacional de la Universidad del Pas Vasco.
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ObjetivosGeneral:
Proporcionar a los GAD fundamentos legales, conceptuales y metodolgicos para el desarrollo de planes de capacitacin con enfoque de competencias laborales, que con-tribuyan al desarrollo de capacidades de las servidoras y los servidores pblicos.
especficos:
Contextualizar el enfoque de competencias laborales en los procesos de capacita-cin, articulados al fortalecimiento institucional y a la planificacin territorial.
Proveer a los GAD de herramientas tcnicas y metodolgicas para el diseo, elabora-cin, ejecucin y evaluacin de los planes de capacitacin con enfoque de competen-cias laborales.
Unificar las acciones de capacitacin que posibiliten la gestin del talento huma-no, el desarrollo de capacidades y el fortalecimiento institucional.
A quin est dirigida la Gua Metodolgica?Esta gua est dirigida a las autoridades, a las unidades de administracin del talento humano y/o responsables del proceso de capacitacin de los Gobiernos Autnomos Descentralizados a nivel provincial, cantonal y parroquial.
Qu caractersticas tiene la Gua Metodolgica? Flexible: Permite su adaptacin de acuerdo con la realidad de los Gobiernos Autno-
mos Descentralizados, considerando las diversidades y particularidades del territorio.
Sistemtica: Contiene un proceso secuencial que orienta la realizacin del diagnsti-co, planificacin, ejecucin y evaluacin de los planes de capacitacin, articulado al Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano del Sector Pblico.
Instrumental: Ofrece herramientas aplicables para el diseo, la ejecucin y la evalua-cin de planes de capacitacin con enfoque de competencias laborales.
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La capacitacin como parte del fortalecimiento institucional
El fortalecimiento institucional es el resultado de una serie de acciones, relaciones so-ciales, talentos humanos, recursos materiales y financieros, organizados en funcin del logro de objetivos con los que se identifica.
Las estrategias para lograr el fortalecimiento institucional brindan a una institucin las condiciones y herramientas necesarias para ofrecer servicios de calidad a la ciudadana. Una de stas es el desarrollo de capacidades del talento humano a travs de la capaci-tacin, siendo fundamental tomar en cuenta:
Los cambios de la normativa jurdica de los GAD La gestin de nuevas competencias La institucionalizacin de procesos El desarrollo de las tecnologas de la informacin y comunicacin La permanencia del talento humano La educacin y formacin continua
A continuacin se destaca la importancia de la capacitacin para el fortalecimiento ins-titucional, as como para los servidores pblicos de los GAD.
importancia de la capacitacin como parte del fortalecimiento institucional
para las instituciones
Desarrolla conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes para mejorar el nivel de eficacia de los servicios pblicos.
Favorece el uso de nuevas tecnologas y formas de trabajo. Ayuda a la adaptacin al cambio. Contribuye al desarrollo personal y profesional. Aumenta la satisfaccin en el trabajo.
para las/los servidores pblicos
Apoya al logro de objetivos institucionales. Contribuye a la transmisin y consolidacin de la filosofa
institucional. Proporciona talento humano competente y motivado. Ayuda a la integracin institucional. Mejora la calidad del servicio.
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Capacitacin versus formacin La capacitacin es una actividad continua, orientada principalmente al perfecciona-miento tcnico (habilidad/destreza) del talento humano, as como a su integracin y/o adaptacin al proceso productivo de una institucin. El impulso planificado y continuo de la capacitacin y actualizacin de conocimientos, busca mejorar la gestin institucio-nal y el compromiso del servicio pblico con la ciudadana.
A diferencia de la capacitacin, la formacin tiene un sentido ms amplio. Es un pro-grama a mediano y largo plazo, enfocado a la transmisin de conceptos slidos y esenciales, representados por un orden curricular en una rama especfica del conoci-miento. Atravs de ella se logran niveles cada vez ms elevados y de correspondencia con las competencias profesionales de cada persona.
plan nacional
del buen ViVir
plan de desarrollo Y ordenaMiento
territorial
plan de capacitacin con enfoque
de coMpetencias laborales
planificacin estratGica
institucional
Es importante mencionar que la autonoma administrativa y financiera, de la que gozan los gobiernos autnomos descentralizados, comprende el derecho y la capacidad para regirse mediante normas y rganos de gobierno propios, en sus respectivos territorios, y les faculta para asumir la gestin de la capacitacin del talento humano hacia el eficaz ejercicio de las competencias jurdicas y el cumplimiento de sus atribuciones.
La gestin del talento humano de los GAD debe estar enmarcada en un modelo de gestin articulado con la planificacin estratgica institucional, el Plan de Desarrollo y Ordenamiento Territorial y el Plan Nacional de Desarrollo o Buen Vivir.
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1 LOSEP. Art. 70.2 LOSEP. Art. 69.
capacitacin formacin
Programa de corto plazo y aplicacin inmediata.
Programa de mediano y largo plazo.
Orientada hacia un puesto de trabajo especfico.
Dirigida al desarrollo profesional de la persona (competencias profesionales).
Dirigida principalmente a dotar de habilidades y destrezas tcnicas.
Orientada al desarrollo del pensamiento y profundizacin de conocimientos, para estimular las capacidades de anlisis y
sntesis de las personas.
cuadro comparativo entre capacitacin y formacin
de acuerdo a la losep:
La capacitacin es el subsistema encaminado al desarrollo integral del talento humano que forma parte del servicio pblico. Incluye procesos de adquisicin y actualizacin de conocimientos; desarrollo de tcnicas, habilidades y valores para la generacin de una identidad tendiente a respetar los derechos humanos, practicar principios de solidari-dad, calidez, justicia y equidad, que deben reflejarse en su comportamiento y actitudes frente al desempeo de sus funciones, de manera eficiente y eficaz. La capacitacin apunta a la realizacin como seres humanos y, de esta forma, al ejercicio del derecho al Buen Vivir.1
La formacin es el subsistema de estudios de carrera y de especializacin de nivel su-perior, que otorga titulacin segn la base de conocimientos y capacidades, permite a los servidores pblicos de nivel profesional y directivo obtener y generar conocimientos cientficos y realizar investigacin aplicada a las reas de prioridad para el pas, definidas en el Plan Nacional para el Buen Vivir. Al igual que la formacin no profesional, se alinea a las reas de prioridad, establecidas en el Plan Nacional del Buen Vivir.2
Sea cual fuere el proceso a desarrollar, debe incluir el enfoque de gnero, intercultural, intergeneracional y territorial, y constituirse en un valor agregado para el desarrollo per-sonal y profesional del servidor pblico, as como para el desarrollo y fortalecimiento institucional. Este proceso debe:
Mantener pertinencia con la normatividad nacional y local.
Mantener coherencia con las necesidades de capacitacin, aprendizaje y formacin.
Incluir metodologas de aprendizaje innovadoras.
Estar orientado hacia las capacidades que se desea desarrollar en los servidores pblicos de los GAD.
Mostrar una clara articulacin entre los diferentes actores pblicos y privados.
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1. CONTEXTO NACIONAL
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1.1 Marco legal constitucin de la repblica del ecuador
La Constitucin de la Repblica es la norma principal que dicta los lineamientos bsicos para administrar el Estado ecuatoriano. Sobre la base de este marco jurdico se han creado leyes, reglamentos y normas, que viabilizan el derecho al desarrollo de capa-cidades, la formacin y capacitacin del servicio pblico ecuatoriano. A continuacin, algunos fundamentos:
Art. 26.- La educacin es un derecho de las personas a lo largo de su vida y un deber ineludible e inexcusable del Estado. Constituye un rea prioritaria de la poltica pblica y de la inversin estatal, garanta de la igualdad e inclusin social y condicin indispen-sable para el buen vivir. Las personas, las familias y la sociedad tienen el derecho y la responsabilidad de participar en el proceso educativo.
Art. 234.- El Estado garantizar la formacin y capacitacin continua de las servidoras y servidores pblicos a travs de las escuelas, institutos, academias y programas de for-macin o capacitacin del sector pblico; y la coordinacin con instituciones nacionales e internacionales que operen bajo acuerdos con el Estado.
plan nacional para el buen Vivir
El Art. 280 de la Constitucin de la Repblica del Ecuador establece que el Plan Nacio-nal para el Buen Vivir es el instrumento al que se sujetarn las polticas, programas y pro-yectos pblicos; la programacin y ejecucin del presupuesto del Estado; la inversin y la asignacin de los recursos pblicos; y la coordinacin de las competencias exclusivas entre el Estado central y los gobiernos autnomos descentralizados. Su observancia ser de carcter obligatorio para el sector pblico e indicativo para los dems sectores.
El Plan establece 12 objetivos nacionales enmarcados en el desarrollo humano, con un enfoque de capacidades, orientaciones ticas y principios para la construccin de una sociedad nueva, diferente y la culminacin de un mismo fin: EL BUEN VIVIR!
Este nuevo enfoque cambia el esquema del desarrollo; colocndolo a escala donde el ser humano es el centro del desarrollo y no los mercados ni la produccin.
Al hablar de desarrollo humano, la formacin y capacitacin del talento humano es fun-damental. En este caso, el Sumak Kawsay tiene fundamento y algunas orientaciones, entre ellas:
1. fundamento de pnbV: () La educacin, entendida como formacin y capacitacin en distintos niveles y ciclos, es fundamental para fortalecer y diversificar las capacidades y potencialidades individuales y sociales, y promover una ciudadana participativa y crtica.
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3.2. principios para el buen Vivir.- () 3.2.4. Hacia el cumplimiento de derechos uni-versales y la potenciacin de las capacidades humanas () el verdadero objetivo es el desarrollo de capacidades fundamentales y la afirmacin de identidades que constitu-yen al ser. () el objetivo en la produccin y distribucin de bienes pblicos debe ser la ampliacin de las coberturas y la mejora de la calidad de las prestaciones.
La potenciacin de las capacidades humanas enfocada dentro del desarrollo humano tiene estrecha relacin con valores, principios y conciencia sobre la necesidad de la ciu-dadana de solventar sus necesidades mediante la calidad de los servicios pblicos y la calidez de quienes lo realizan.
6. estrategias para el perodo 2009-2013.- () 6.5. Transformacin de la educacin superior y transferencia de conocimiento a travs de ciencia, tecnologa e innovacin.- () Los actores del sistema de educacin superior y del sistema educativo nacional deben realizar ingentes esfuerzos para garantizar la integralidad y coherencia de toda la oferta educativa nacional ms all de sus niveles y modalidades. En este marco, se deben disear polticas especficas para impulsar la educacin, la formacin y la capa-citacin a lo largo de toda la vida, con particular atencin en la educacin de adultos.
objetivos nacionales para el buen Vivir
De los 12 objetivos establecidos en el Plan Nacional para el Buen Vivir, los relacionados con procesos de capacitacin son:
Objetivo 2: Mejorar las capacidades y potencialidades de la ciudadana. Las pro-puestas constitucionales podrn hacerse efectivas solamente a travs de polticas pblicas que garanticen (); el mejoramiento de la educacin en todos sus niveles, incluida la formacin y capacitacin de funcionarios pblicos ()
Poltica 2.4. Generar procesos de capacitacin y formacin continua para la vida, con enfoque de gnero, generacional e intercultural articulados a los objetivos del Buen Vivir.
Lineamiento. Disear y aplicar procesos de formacin profesional y capacitacin continua que consideren las necesidades de la poblacin y las especificidades de los territorios ()
Objetivo 6: Garantizar el trabajo estable, justo y digno en su diversidad de formas.
Poltica 6.7. Impulsar procesos de capacitacin y formacin para el trabajo.
lineamiento. Fortalecer la capacidad pblica instalada mediante la capacitacin y formacin, considerando la amplitud y diversidad de las formas de trabajo.
ley orgnica del servicio pblico (losep)
El objetivo de la LOSEP apunta al desarrollo profesional, tcnico y personal de los ser-vidores pblicos, para lograr el permanente mejoramiento, eficiencia, eficacia, calidad y productividad del Estado, y es obligacin del Estado cumplir con este objetivo.
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artculo 23. derechos de las servidoras y los servidores pblicos.- (...) literal ) Ejercer el derecho de la potencializacin integral de sus capacidades humanas e inte-lectuales (...); literal q) Recibir formacin y capacitacin continua por parte del Estado, para lo cual las instituciones prestarn las facilidades.
Este derecho a la formacin y capacitacin est orientado bajo polticas, normas, m-todos y procedimientos definidos en el Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Hu-mano, expuesto en el Ttulo V, Captulo I, art. 53.- Del Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano: Es el conjunto de polticas, normas, mtodos y procedimientos orientados a validar e impulsar las habilidades, conocimientos, garantas y derechos de las y los servidores pblicos con el fin de desarrollar su potencial y promover la eficiencia, eficacia, oportunidad, interculturalidad, igualdad y la no discriminacin en el servicio pblico para cumplir con los preceptos de esta Ley.
artculo 54.- de su estructuracin.- El sistema integrado de desarrollo del talento humano del servicio pblico est conformado por los subsistemas de planificacin del talento humano; clasificacin de puestos; reclutamiento y seleccin de personal; forma-cin, capacitacin, desarrollo profesional y evaluacin del desempeo.
sisteMa inteGrado
de desarrollo del talento
HuMano del sector
pblico su
bs
ist
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planificacin del talento humano
planificacin de puestos del servicio pblico
reclutamiento y seleccin de personal
formacin, capacitacin desarrollo profesional
evaluacin del desempeo
La Ley en sus arts. 51 y 72 establece que el Ministerio de Relaciones Laborales cons-tituye el organismo rector de la administracin del talento humano, remuneraciones e ingresos complementarios de los servidores del sector pblico. Deber establecer pol-ticas nacionales y normas tcnicas de capacitacin, as como coordinar la ejecucin de programas de formacin y capacitacin con las redes de formacin y capacitacin de los servidores pblicos y las Unidades de Administracin del Talento Humano (UATH) de la institucin. La ejecucin del Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de los Servidores Pblicos, deber ser desconcentrada y descentralizada, acorde con los pre-ceptos constitucionales.
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La responsabilidad de la creacin, desarrollo y administracin del Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano, por su autonoma, corresponde exclusivamente a los GAD en concordancia con las normas tcnicas expedidas por el Ministerio de Relacio-nes Laborales.
Las Unidades Administrativas del Talento Humano - UATH - dependern administrativa, orgnica, funcional y econmicamente de los GAD; el Ministerio de Relaciones Labo-rales no interferir en los actos relacionados con dicha administracin (LOSEP, art. 51).
En el caso de los GAD, sus entidades y regmenes especiales se sujetarn a lo que de-termina la correspondiente ley (LOSEP, art. 72).
cdigo orgnico de organizacin territorial, autonoma y descentralizacin (cootad)
captulo Vi. del fortalecimiento institucional de los gobiernos autnomos descen-tralizados. art. 151.- fortalecimiento institucional.- Con el objetivo de generar con-diciones necesarias para que los gobiernos autnomos descentralizados ejerzan sus competencias con eficiencia, eficacia, participacin, articulacin intergubernamental y transparencia; se desarrollar de manera paralela y permanente un proceso de fortale-cimiento institucional, a travs de planes de fortalecimiento, asistencia tcnica, capaci-tacin y formacin, en reas como planificacin, finanzas pblicas, gestin de servicios pblicos, tecnologa, entre otras.
artculo 152.- responsables del fortalecimiento institucional.- El diseo del proce-so de fortalecimiento institucional corresponder al Consejo Nacional de Competencias, en coordinacin con las entidades asociativas de los GAD correspondientes. Para su ejecucin podr establecer convenios con el organismo pblico encargado de la forma-cin de los servidores pblicos, las asociaciones de GAD, universidades, institutos de capacitacin de los GAD, organizaciones no gubernamentales, los cuales conformarn la red de formacin y capacitacin.
Para el efecto, el Consejo Nacional de Competencias deber:
a) Definir y articular las polticas, estrategias, planes y programas encaminados a la ca-pacitacin, formacin, apoyo y profesionalizacin del conjunto de talentos humanos de los gobiernos autnomos descentralizados;
b) Establecer mecanismos de investigacin y monitoreo de la gestin de competencias y servicios para la toma oportuna de decisiones en el mbito de la capacitacin, for-macin y apoyo a los gobiernos autnomos descentralizados; y,
c) Articular las demandas locales con los servicios de capacitacin ofrecidos por la escuela de gobierno de la administracin pblica, las asociaciones de los gobiernos autnomos descentralizados y la red de formacin y capacitacin de los servidores pblicos.
artculo 153.- presupuesto para el fortalecimiento institucional.- Los recursos para el fortalecimiento institucional de los gobiernos autnomos descentralizados proven-drn del presupuesto general del Estado asignados al Consejo Nacional de Competen-cias y del presupuesto de los gobiernos autnomos descentralizados, quienes obliga-toriamente destinarn los recursos suficientes para este efecto.
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responsabilidades institucionales para el desarrollo de procesos de capacitacin
adMinistracin del talento HuMano
a niVel nacional
adMinistracin del talento HuMano
por los Gad
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Ejercer la rectora en la administracin del Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano del sector pblico.
Expedir normas tcnicas correspondientes en materia de recursos humanos.
Proponer polticas relacionadas con la administracin de recursos humanos del sector pblico.
Elaborar y mantener actualizado el Sistema Nacional de Informacin y registro de todas y todos los servidores pblicos.
Establecer polticas nacionales y normas tcnicas de capacitacin, as como coordinar la ejecucin de programas de formacin y capacitacin.
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Disear el proceso de fortalecimiento institucional, en coordinacin con las entidades asociativas de los GAD correspondientes.
Definir y articular polticas, estrategias, planes y programas encaminados a la capacitacin, formacin, apoyo y profesionalizacin del talento humano de los GAD.
Establecer convenios con el organismo pblico encargado de la formacin de los servidores pblicos, las asociaciones de GAD, universidades, institutos de capacitacin de los GAD, organizaciones no gubernamentales, los cuales conformarn la red de formacin y capacitacin.
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Ejecutar las polticas, normas e instrumentos. Dependen tcnicamente del Ministerio de Relaciones Laborales.
Proponer normativa interna, manuales e indicadores de gestin del talento humano, respecto a la administracin del talento humano.
Planificar anualmente el talento humano institucional.
Aplicar la norma tcnica para la capacitacin y el desarrollo profesional, con sustento en el Estatuto, Manual de Procesos de descripcin, valoracin y clasificacin de puestos.
Coordinar anualmente la capacitacin de los servidores con la red de formacin y capacitacin continuas del servicio pblico.
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Administrar el Sistema del Talento Humano, sujetas a las normas tcnicas expedidas por el Ministerio de Relaciones Laborales; dependen administrativa, orgnica, funcional y econmicamente de los GAD.
Proponer normativa interna, manuales e indicadores de gestin del talento humano respecto a la administracin del talento humano.
Planificar anualmente el talento humano institucional.
Aplicar norma tcnica para la capacitacin y el desarrollo profesional, con sustento en el Estatuto, Manual de Procesos de descripcin, valoracin y clasificacin de puestos.
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Coordinar con el Consejo Nacional de Competencias el diseo del proceso de fortalecimiento institucional.
Ofertar servicios de capacitacin sobre las competencias de los GAD.
1.2 Responsabilidades institucionales
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1.3 Marco conceptualqu entendemos por competencia?
La palabra competencia proviene del latn competenta y puede entenderse de distintas maneras:
En la Biologa, como la relacin interespecfica entre varios individuos de distintas especies;
En el mundo del deporte, implica una clasificacin, con ganadores y perdedores;
Para el Derecho, es la atribucin jurdica otorgada a ciertos niveles de gobierno;
En la Economa, es una situacin donde los agentes econmicos son libres de ofrecer y comprar bienes y servicios en el mercado.
Ahora, cmo se definen las competencias en un ambiente educativo, laboral o en la vida diaria?
es la capacidad de una persona de hacer uso de lo aprendido, en la solucin de problemas y/o en la construccin de situaciones
nuevas en un contexto determinado.
coMpetencia
inteGradas
conociMiento
aseGuran el buen deseMpeo
Habilidades Y destrezas
actitudes
Las competencias, entendidas como las capacidades de un individuo, estn compues-tas por tres elementos fundamentales: conocimientos, habilidades/destrezas y actitu-des, que integradas aseguran el buen desempeo de las personas en todos sus espa-cios sociales de actuacin.
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3 Para Amartya Sen, las capacidades son entendidas como las oportunidades para elegir el estilo de vida que mejor con-venga.
4 Acosta Tilleras, Jorge. El recurso humano en la Administracin Pblica. En CLAD, anales 2.
Los conocimientos tienen relacin con la informacin que posee una persona en cual-quier rea. Cabe mencionar que aprender no significa memorizar sino, ms bien, com-prender, analizar, considerar realidades y/o situaciones conocidas y posibilidades de aplicacin.
Las habilidades y destrezas se refieren a procesos de entrenamiento. Segn su tipo, no son fciles de adquirir, pues en muchos casos requieren comprensin del conocimiento. Estas capacidades se manifiestan en la prctica psicomotora, comprensin y ejecucin de procesos orientados a conseguir un fin especfico.
Las actitudes y valores se entienden como la reaccin favorable o desfavorable hacia algo o alguien. Se manifiestan a travs de creencias, sentimientos o conductas proyec-tadas. Las actitudes forman parte de los valores. Estos valores son particulares y res-ponden a la pregunta: Qu considera necesario tener para poder competir en la vida?3 Las actitudes son guiadas por los ideales que motivan a una persona y le confieren la capacidad de ser equilibrada, feliz, satisfecha, responsable, transparente, tica, etc. Esta capacidad es desarrollada desde el propio individuo.
La integracin y dominio de estos tres elementos (conocimientos, habilidades/destrezas y actitudes), aseguran el logro de la competencia y muestra la calidad de las actitudes de una persona, as como la calidad de sus aprendizajes, que debern ser utilizados, de manera generalizada, en cualquier espacio social y dentro de un contexto determinado.
Al interior de una institucin u organizacin, un servidor es competente en la medida que evidencia ser capaz de realizar las funciones asignadas y mostrar iniciativa en si-tuaciones imprevistas. Por tanto, las instituciones son responsables de desarrollar las capacidades de sus servidores.
el enfoque de competencias laborales
Las instituciones pblicas
no son ni sern ms que la calidad de sus funcionarios.4
Jorge Acosta Tilleras
El conjunto de conocimientos, habilidades/destrezas y actitudes combinados, coordi-nados e integrados, hacen que una persona, dentro del ambiente laboral, sea capaz de actuar de forma eficiente y eficaz.
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El xito de una institucin son las capacidades de su personal.
El buen desempeo guarda estrecha relacin con la teora, la prctica y la actitud. Para una persona, el tratamiento de la informacin (teora) es realmente significativo cuando se lo emplea en situaciones concretas de trabajo (habilidad/destreza), con la aplicacin de valores (actitud). Es ah cuando, la teora cobra sentido a partir de la prctica. Bajo este contexto nacen las denominadas competencias laborales.
En la actualidad, muchas instituciones tienen puestas sus expectativas en la gestin de talento humano por competencias laborales. La capacitacin bajo este enfoque relaciona caractersticas que permiten integrar varias acciones y valores, como ele-mentos de un desempeo competente. Estos elementos, que forman parte de la di-nmica de cambio del sector pblico, sitan a los servidores en un entorno que los motiva a capacitarse y/o actualizarse, para hacer frente a las demandas de servicio de la ciudadana. Desde esta perspectiva, lo importante no es la posesin de deter-minados conocimientos, sino el uso que se haga de ellos.
Gestin del talento humano por competencias
La gestin de talento humano por competencias (GTHxC) plantea un proceso que in-corpora, mantiene y desarrolla personal calificado, productivo y competitivo.
Su objetivo es impulsar al nivel de excelencia el potencial de las personas, es decir, lo que saben o podran hacer en beneficio personal e institucional.
La GTHxC responde al Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano, cuyo propsito es garantizar en las instituciones del servicio pblico, un equipo huma-no competente, comprometido; capaz de adaptarse a nuevas polticas y realidades, para asumir retos y conseguir el logro de los objetivos institucionales con eficacia, eficiencia, calidad, jerarqua, desconcentracin, descentralizacin, coordinacin, par-ticipacin, planificacin, transparencia, evaluacin y responsabilidad. Se enfoca en
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el desarrollo de capacidades a travs de procesos de administracin, seguimiento y evaluacin, que se resumen en el siguiente grfico.
objetivos de la gestin del talento humano por competencias laborales
Cumplir con funciones especficas dentro de los procesos en los que participan las personas.
Contribuir al desarrollo de capacidades, mediante la consolidacin de los conoci-mientos, habilidades y actitudes necesarias, para mostrar una mejora efectiva de la calidad de servicios que una institucin presta.
Fortalecer la realizacin personal y autoestima de las personas.
Institucionalizar la importancia del talento humano capacitado, como va para me-jorar la calidad de los productos y servicios prestados a la ciudadana.
Crear y mantener una relacin efectiva de cooperacin entre los niveles de cargo, en procura de un mejor clima institucional.
Gestin del talento Humano por competencias
Mantiene planes de carrera dentro de la institucin.
busca, capta e incorpora talentos
calificados de acuerdo con el perfil requerido.
administra y define sueldos de acuerdo con
responsabilidades.
establece procesos para manejar
el desempeo.
administra ascensos y traslados.
procura oportunidades
de capacitacin y desarrollo.
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2. PLANIFICACIN DE LA CAPACITACIN
-
22
2.1 DefinicinLa planificacin de la capacitacin es un proceso que inicia con el anlisis e identifica-cin de las necesidades de capacitacin, e involucra a todos los niveles jerrquicos de la institucin. Para este proceso, es necesario definir:
Qu queremos lograr;
Qu queremos capacitar;
Quines van a ser capacitados;
En qu temas van a ser capacitados;
Cmo se va a llevar a cabo el proceso de capacitacin;
Dnde se va a llevar a efecto;
Quin/es sern responsables de la capacitacin; y,
Cunto se requiere invertir para ejecutar la capacitacin.
La planificacin de la capacitacin es una herramienta de gestin que no debe con-fundirse con la programacin de una capacitacin especfica y puntual. Planificar la capacitacin significa establecer las pautas o lineamientos para llevar a cabo, en un espacio de tiempo determinado, un conjunto de acciones que contribuyan al desarrollo de capacidades del talento humano. Por tanto, estas acciones deben visibilizarse en el plan de capacitacin elaborado para un perodo determinado y con la asignacin pre-supuestaria correspondiente.
2.2 CaracterizacinLa capacitacin con enfoque de competencias laborales est caracterizada por la suma de conocimientos, habilidades y actitudes que las personas requieren desarrollar para el desempeo eficiente en un puesto de trabajo.
Un plan de capacitacin con temas, contenidos, agendas, metodologas, etc., tiene como objetivo mejorar y fortalecer las capacidades existentes en el servidor pblico; solo as, el plan podr considerarse como una estrategia para el fortalecimiento institu-cional.
Otro punto importante al momento de planificar la capacitacin, es considerar los obje-tivos de desarrollo territorial. Los GAD, por su cercana con la poblacin, deben desa-rrollar capacidades de gestin para responder con un servicio pblico efectivo frente a las necesidades ciudadanas.
Para el desarrollo del plan de capacitacin, es preciso tomar en cuenta algunas consi-deraciones:
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23
participacin: El plan debe disearse y desarrollarse con la participacin de las auto-ridades y de todo el personal de la institucin. La participacin activa de las servidores pblicos desde el diseo del plan, generar predisposicin y motivacin para involucrarse y reconocer la necesidad de adquirir nuevos conocimientos, para la mejora continua de su desempeo.
relevancia: El contenido del plan debe tener sentido e importancia para quien va a re-cibir la capacitacin. Adems, debe responder a los objetivos institucionales.
transferencia: Los servidores pblicos de los GAD, una vez que han recibido la capaci-tacin, deben transferir y poner en prctica los nuevos conocimientos adquiridos.
retroalimentacin: Durante el desarrollo del plan de capacitacin, es fundamental rea-lizar procesos de retroalimentacin a fin de ajustar la planificacin y evaluar los logros para futuros planes.
2.3 Fases para el desarrollo de los planes de capacitacinPara dar un orden sistemtico al desarrollo de los planes de capacitacin, se proponen las siguientes fases:
Sensibilizacin a las autoridades
Aprobacin para inicio del proceso
fase preViasensibilizacin a autoridades
Identificacin de necesidades de capacitacin a travs de perfiles de cargo y/o matriz
de competencias
Priorizacin de necesidades de capacitacin
fase unodeteccin de
necesidades de capacitacin
Estructura del plan
Articulacin en el territorio
Estrategias de financiamiento
fase dos diseo del plan
Difusin-comunicacin
Ejecucin de acciones
fase tres eJecucin del plan
fase cuatro eValuacin del plan
Seguimiento y evaluacin del plan
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24
2.3.1 fase previa: sensibilizacin a autoridades
El xito del plan de capacitacin depender del involucramiento de las autoridades en cada una de las fases. Para ello, la Unidad de Administracin del Talento Humano o el personal tcnico responsable del tema debe preparar una propuesta, para presentarla a las autoridades. Esta propuesta podra contener:
antecedentes: Se detallar cmo se ha desarrollado hasta el momento la capacitacin en el GAD, nmero de capacitados, inversin del GAD en capacitacin, etc.
JustificatiVo: Se argumentar sobre la base de la normativa vigente respecto a la responsabilidad del GAD en el desarrollo de la capacitacin de los servidores pblicos. Importancia de la capacitacin para el mejoramiento del desempeo de los servidores pblicos.Beneficios que obtiene la institucin con este proceso.
obJetiVo:Se plantear la razn por la cual es necesario fortalecer y mejorar los conocimientos, habilidades/destrezas y actitudes de los servidores pblicos, y qu beneficio implica para la ciudadana.
Meta: Cuantificar los resultados esperados; Por ejemplo nmero aproximado de servidores capacitados en el plazo de un ao; nmero de temas que se desea desarrollar en el plan, etc.
MetodoloGa:Se detallar los mecanismos de coordinacin con los diferentes actores y los procedimientos para desarrollar el plan, en cada una de las fases.
cronoGraMa:Programacin con fechas tentativas del desarrollo de las fases establecidas para el desarrollo del plan de capacitacin.
firMa de responsabilidad:Del responsable de la Administracin del Talento Humano.
propuesta para el desarrollo del plan de capacitacin de los Gad
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25
6 Existen muchos diseos de perfiles de cargo, pero para efectos de la gua se propone el presente.7 La determinacin del perfil es al puesto NO a la persona.
Las autoridades reconocern la importancia del plan de capacitacin si han estado invo-lucradas desde el inicio del proceso. En ese sentido, tendrn presente que un buen plan de capacitacin para el fortalecimiento de capacidades supone un esfuerzo sistemtico que la institucin deber realizar y, por ende, ser necesaria la asignacin de recursos econmicos institucionales.
Con la aprobacin por parte de las autoridades, empieza el diseo del plan de capacita-cin, que deber ser participativo, integrador y responder a las necesidades instituciona-les, para lograr un eficiente servicio a la ciudadana.
Es recomendable, luego de la aprobacin, efectuar una reunin informativa donde se socialice a los servidores pblicos el inicio del proceso de elaboracin del plan de capa-citacin y cmo va a desarrollarse. De esta manera, se asegura la credibilidad y partici-pacin del talento humano de la institucin.
2.3.2 fase uno: deteccin de necesidades de capacitacin
2.3.2.1 identificacin de las necesidades a travs de la descripcin de perfiles de puesto6
La descripcin de perfiles de puesto al interior de las instituciones es una accin funda-mental para orientar el cumplimiento de los objetivos institucionales. Esta descripcin debe estar en perfecta articulacin con los procesos claves que se desarrollan en la institucin, para responder al cumplimiento de su misin y visin.
La descripcin de un perfil de puesto debe ser una tarea precisa y clara con respecto a las competencias requeridas en los servidores para el cumplimiento de sus funciones, y debe permitir su revisin y actualizacin, de acuerdo con las polticas institucionales.
Esta propuesta de deteccin de necesidades de capacitacin basada en la descrip-cin de perfiles, se presenta bajo el supuesto de que los GAD mantienen al da los subsistemas de gestin del talento humano y/o cuentan con un orgnico funcional, que responda al nuevo marco jurdico y a las responsabilidades los GAD en el desa-rrollo territorial.
Dentro de la gestin del talento humano por competencias, la definicin de los perfiles de cargos supera a los habituales perfiles, cuyo contenido se centra en funciones me-cnicas y tareas definidas. Los perfiles de puesto toman en cuenta los conocimientos, habilidades/destrezas, actitudes y experticia de los servidores pblicos de los GAD.
La definicin de los perfiles de puesto7 puede variar en su forma, pero debe considerar el enfoque que el Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano establece.
-
26
Aprovechar las capacidades de las personas, para el desarrollo y fortalecimiento institucional y la consecucin de objetivos institucionales.
Por tanto, para la definicin de perfiles de cargos es necesario disponer de una estruc-tura orgnica institucional aprobada, la clasificacin de puestos definida y el manual de funciones elaborado.
utilidad de los perfiles de puesto
para el reclutamiento:
Proveen informacin relacionada con las caractersticas de un pues-to. Son muy tiles, pues orientan la bsqueda de personas que se ajusten a los requerimientos del cargo.
para la seleccin de personal:
Proporcionan datos referentes a las caractersticas y requisitos que debe cumplir el candidato, para desarrollar de forma adecuada las ta-reas y actividades propias del puesto.
para planes de carrera:
Los perfiles de puesto ayudan al responsable de Talento Humano a analizar qu personas son ms aptas para ocupar cargos de mayor jerarqua y responsabilidad.
para la evaluacin de personal:
Las actividades esenciales y las competencias actitudinales cons-tituyen la base para definir indicadores que permitan establecer los niveles de rendimiento y actuacin del personal, frente a los objetivos institucionales.
para la capacitacin del personal:
El perfil de puesto posibilita identificar vacos de conocimiento que de-ben ser cubiertos por medio de la capacitacin y/o actualizacin, y de acuerdo con las necesidades de cada puesto.
objetivo de los perfiles de puesto
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1. identificacin del puesto: Seala datos generales de la organizacin y cargo.
2. Misin u objetivo: Es la razn de ser del cargo, por qu existe el puesto; su aporte y participacin dentro de la institucin; qu hace; para qu lo hace; y con qu fin.
5. experiencia laboral requerida: Est asociada con el puesto. En este parmetro se deben sealar los aos de experiencia requeridos y el tipo de experiencia.
6. actividades esenciales: Describe las actividades principales del puesto, rela-cionadas con lo que se debe hacer para lograr la misin del puesto.
3. relaciones internas y externas o interfaz: Detalla la relacin necesaria que el cargo mantiene con los distintos niveles jerrquicos dentro de la institucin, as como la relacin con la ciudadana, para cumplir con las responsabilidades asignadas.
4. instruccin formal requerida: Conocimientos adquiridos mediante educacin bsica, acadmica, profesional o especializada, necesarios para el cumplimiento de las actividades inherentes al puesto.
7. competencias: Se determinan en funcin de cada actividad esencial y se clasi-fican en:
Conocimientos especializados: Recopilacin de los saberes que requiere la institucin para materializar sus objetivos, mediante las competencias esen-ciales, y cumplir la misin institucional.
Conocimientos tcnicos: Destrezas prcticas relacionadas directamente con el adecuado desempeo del cargo y que no pueden ser transferibles a otro cargo. Este tipo de competencias involucra el manejo y uso de instrumentos, herramientas y conocimientos especializados.
Conductas: Compromiso y prctica de valores que las personas tienen y man-tienen con el entorno organizacional.
elementos para la definicin de los perfiles de puesto
Para el establecimiento de los perfiles de puesto por competencias, se deben considerar los siguientes parmetros:
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29
La construccin de un perfil, sea cual fuere su forma, debe responder a lo que una per-sona debe conocer, debe saber hacer y debe ser dentro de un puesto especfico.
Una vez elaborados los perfiles de cada puesto, es necesario realizar un anlisis com-parativo con el perfil real (Hoja de vida) de los servidores pblicos de la institucin o, a su vez, con las llamadas evaluaciones de desempeo. De esta manera, se establece la necesidad de capacitacin que el servidor pblico requiere para desempear su funcin y actividades, de manera eficiente y en beneficio de la ciudadana.
perfil ideal
Conocimientos
Habilidades/Destrezas
Actitudes requeridas para el puesto
perfil real
Conocimientos
Habilidades/Destrezas
Actitudes
evaluacin de desempeo
Hoja de vida
necesidad de capacitacin
2.3.2.2 identificacin de las necesidades a travs de la Matriz de competencias
En el caso de que los GAD no dispongan an de un orgnico funcional o manual de puestos, para la identificacin de necesidades de capacitacin se propone utilizar la Matriz de Competencias.
La Matriz de Competencias (Anexo 2)8 permitir describir los productos esperados del puesto,9 as como las actividades esenciales que se deben realizar para obtener dichos productos. Esta informacin permitir identificar qu conocimientos, habilidades/des-trezas y actitudes requiere el servidor, para mejorar su desempeo. A fin de orientar la descripcin de las habilidades/destrezas y actitudes, se propone el uso de los catlogos adjuntos (Anexos 3 y 4).
Una vez identificadas las competencias, se establecern los temas de capacitacin que necesita el servidor pblico, que sern validados por la instancia inmediata superior a la del servidor pblico.
8 La instancia responsable de talento humano de cada GAD deber coordinar con las diferentes dependencias de la institucin para el llenado de la matriz.
9 Los productos deben estar planteados en funcin de los objetivos institucionales.
-
30
Con esta matriz se pueden establecer los vacos de capacitacin que es necesario cubrir para que el servidor pblico logre un desempeo eficiente y articulado con la consecucin de los objetivos institucionales.
noMbre de la institucin:............................
noMbre del serVidor: Juan Prez
departaMento: Recursos Humanos
carGo: Director
puesto del que depende: Alcada
puestos dependientes: Analista de Recursos Humanos / Secretaria
productosactiVidades esenciales
coMpetencias
capacitacin requerida por
el serVidor
Validacin inMediato superorconociMientos
Habilidad/ destreza
actitud
Manual de clasificacin de puestos
Diseo del manual de clasificacin de puestos
Sistemas de clasificacin de puestos del sector pblico
Organizacin de Sistemas
Orientacin al logro
Planificacin Estratgica
Visto Bueno
Ver anexos 3 y 4
La diferencia entre las competencias requeridas y las reales es lo que el puesto de trabajo demanda
para el desempeo eficaz.
Matriz de coMpetencias
-
31
2.3.2.3 priorizacin de las necesidades de capacitacin
Una vez identificadas las necesidades de capacitacin, el siguiente paso es priorizar-las. Muchas veces, las necesidades referidas superan las posibilidades administrati-vas y financieras de una institucin, por lo que es necesario priorizar antes de incluirlas en el plan de capacitacin.
Una adecuada priorizacin debe estar enmarcada dentro de las polticas y estrategias institucionales; por tanto, debe responder a la solucin de una necesidad institucional y al cumplimiento efectivo de un puesto.
A continuacin, se expone una alternativa para priorizar las necesidades de capacitacin, a travs de una matriz de priorizacin en la que se enlistan las necesidades de capaci-tacin identificadas.
necesidades de capacitacin
1
Oferta disponible
2
Recursos
econmicos
3
Cubre la necesidad
institucional y/o cumplimiento
del cargo
total
Manejo de NTIC para la educacin
2 2 4 16
Tcnicas de facilitacin 2 4 2 12
Trabajo en equipo 0 4 2 8
Matriz de priorizacin
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32
10 Los valores propuestos son un ejemplo y estn sujetos a los cambios y opciones que plantee cada GAD.
coluMna 1 coluMna 2 coluMna 3 priorizacin
clculo
Una vez establecidos los puntajes para cada necesidad de capacitacin, el clculo se realizar de la siguiente manera:
De forma horizontal con cada una de las necesidades de capacitacin se suma columna 1 y 2, y se multiplica por columna 3.
oferta disponible: Existen ofertantes de servicios de capacitacin para el tema.
s - 2 puntos no 0 puntos
recursos econmicos: Requiere recursos econmicos para su ejecucin.
s - 2 puntos no - 4 puntos
cubre la necesidad: Mejora los procesos institucionales y/o el desempeodel servidor pblico.
s - 4 puntos no - 2 puntos
De esta manera, se establecern las necesidades de capacitacin priorizadas, desde una mirada institucional.
criterios de calificacin10
Los criterios de calificacin generarn un orden descendente de priorizacin, es decir, los temas que tengan mayor puntaje sern los de mayor importancia y se incluirn como prioritarios en el plan de capacitacin, para su posterior ejecucin.
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33
GOBIERNO AUTNOMO DESCENTRALIZADO DE................................................................................................................PLAN ANUAL DE CAPACITACIN AO.........................................................
antecedentes: Breve descripcin del proceso de deteccin de necesidades y priorizacin de las necesidades de capacitacin.
Justificacin: Argumentar sobre la base de la normativa vigente respecto a la responsabilidad del GAD en el desarrollo de la capacitacin de los servidores pblicos. Importancia de la capacitacin para el mejoramiento del desempeo de los servidores pblicos.Beneficios que obtiene la institucin con este proceso.
obJetiVos del plan: Lo que la institucin espera lograr con la capacitacin de los servidores pblicos.
beneficiarios:Servidoras beneficiados con el plan de capacitacin.
eJes de capacitacin: Para visualizar de manera organizada las temticas del plan de capacitacin, es recomendable establecer ejes de capacitacin que guen las temticas de capacitacin. Estos ejes pueden ser: 1. Competencias jurdicas constitucionales de los GAD. 2. Gestin institucional relacionado con el funcionamiento de la institucin.3. Gobernabilidad (grado de interaccin con otros actores).
2.3.3 fase dos: diseo del plan de capacitacin
2.3.3.1 estructura del plan de capacitacin
Como consecuencia de la fase anterior, se dispone de informacin que permitir es-tructurar el plan de capacitacin institucional. Debe ser construido participativamente y puesto por escrito, para su presentacin y posterior autorizacin por parte de las autori-dades, a fin de difundirlo, ejecutarlo y evaluarlo con las instancias respectivas.
Para este propsito, se sugiere la siguiente plantilla, que sintetiza el diseo del plan de capacitacin (Anexo 4):
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34 35
11 ElnmerodeindicadoresparamedirresultadosdelacapacitacinquedaacriteriodelosresponsablesdelaelaboracindelPlan.
12 Paraclculodepresupuesto,leerelacpite2.3.3.3delaGua.
Eje de capacitacin TEMAS DE
CAPACITACINPERFIL DE
LOS PARTICIPANTESCOMPETENCIAS A DESARROLLAR
N DE SERVIDORES A CAPACITAR
INDICADORES11
FECHA TENTATIVA
DE LA CAPACITACIN
RESPONSABLE
FINANCIAMIENTO USD 12
GAD OTRO
CompetenciasdeGAD COOTAD
AsesoresjurdicosdelosGAD
AplicacinticadelaLey. 2
Brindaasesoraalalcaldeydepartamentofinancierosobregestinfinancieradelosgobiernosmunicipales.
Junio AME 0 0
Gestininstitucional
Contratacin pblica
Encargadodelacontratacinpblica
ManejademaneraresponsableelPortaldeComprasPblicas.
2
PACcolgadoenelPortaldeComprasPblicassincomplicaciones.
Febrero INCOP 100 0
GobernabilidadParticipacin
ciudadana
TcnicodePlanificacinoresponsables
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ManejalasinstanciasymecanismosdelSistema
deParticipacin.1
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Es fundamental que la estructura del plan est acompaada con un instructivo de capa-citacin, donde conste la razn de ser del plan, las directrices del plan (procedimientos a seguir, capacitaciones fuera del plan o imprevistas; la obligatoriedad de acudir a los eventos; sistemas de seguimiento y evaluacin, etc.); las responsabilidades antes, du-rante y despus de las capacitaciones tanto de las reas de la institucin como de los servidores que laboran en ella.
El rea encargada de la administracin del talento humano es la responsable directa de la capacitacin, y deber ejecutar las acciones de acuerdo con las directrices y/o polticas institucionales, calendario y el presupuesto previstos.
2.3.3.2 articulacin de las diferentes propuestas de capacitacin en el territorio
a) identificacin de actores y sus mecanismos
Como apoyo a la ejecucin del plan de capacitacin, existe un conjunto de actores que ofrecen este servicio a los distintos niveles de gobierno.
Las asociaciones de los GAD constituyen los principales ofertantes idneos para brin-dar capacitacin a sus asociados, tomando en cuenta que ese es su rol y que tienen la capacidad instalada para hacerlo.
Las universidades prestan excelentes servicios de formacin, capacitacin y actuali-zacin de conocimientos. Asimismo, algunas instancias pblicas, ONG, asociaciones, etc., proporcionan estos servicios con temas propios y especficos de las competencias de los GAD.
De cualquier manera, en todo nivel y necesidad de capacitacin deben estar claramente establecidas las competencias laborales que es necesario desarrollar para el logro de los objetivos institucionales, y as, seleccionar el mejor actor con quien efectuar la ca-pacitacin.
Como gestores de la capacitacin, los responsables de talento humano de los GAD, tendrn que conocer las ofertas de capacitacin de otras instituciones pblicas y priva-das, para aprovecharlas y evitar la duplicidad de esfuerzos.
b) alianzas con otros actores
Crear y mantener alianzas estratgicas (acuerdos y/o convenios) con diferentes ofertan-tes de la formacin y capacitacin, apoya y fortalece los objetivos institucionales.
Para establecer una alianza efectiva, es necesario definir con claridad el beneficio que sta presta a la institucin y a la contraparte, para lograr dilogos que posibiliten acuer-dos y apoyen la consecucin de los propsitos de la institucin. Es necesario aclarar que en una alianza es importante posicionar las necesidades y requerimientos de los GAD frente a las diferentes ofertas que puedan existir.
El objeto de la alianza debe ser preciso y concreto, para garantizar una planifica-cin participativa con los aliados estratgicos y facilitar la realizacin del seguimiento y evaluacin de todo el proceso.
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13 Las alianzas pueden apoyar al presupuesto para el cumplimiento del plan de capacitacin.
En el mbito de la negociacin, los contextos y las situaciones nunca son similares, por lo que es necesario mostrar flexibilidad frente a las caractersticas propias de cada alianza, para actuar de acuerdo con la situacin.13
Cabe indicar que en algunas localidades existen interlocutores asociados con los GAD, entre ellos, los gremios, mancomunidades, consorcios, etc. Estos, en algunos casos, podrn apoyar los procesos de planificacin, ejecucin y evaluacin de la capacitacin, e incidir de manera ms cercana en las dinmicas territoriales.
2.3.3.3 estrategias de financiamiento
El marco jurdico establece que cada GAD administrar su presupuesto, a partir de sus competencias y lo sealado en el plan de desarrollo y ordenamiento territorial. En este marco, el COOTAD dispone en el artculo 153, que los GAD deben de manera obligato-ria invertir recursos suficientes para el fortalecimiento institucional. Como parte de este fortalecimiento, est la capacitacin y, aunque no se establece una asignacin concreta (porcentaje definido) para capacitacin, su ejecucin depender de la disponibilidad presupuestaria y la capacidad de autogestin del GAD.
Partiendo del hecho de que existe claridad acerca de la responsabilidad de los GAD en el fortalecimiento de capacidades de sus servidores pblicos, y del inters de las autori-dades de implementar el plan de capacitacin, podra considerarse algunas estrategias que trasciendan la disponibilidad presupuestaria surgida de los fondos percibidos des-de el Estado, de ingresos propios o de cooperacin.
El clculo del costo de las capacitaciones depender de algunos parmetros, como:
Pago a los ofertantes
Traslado de los servidores a los lugares de la capacitacin (de ser el caso)
Costos de logstica
Viticos de los servidores
Pago del reemplazo (de ser el caso)
La suma de esta inversin equivale al presupuesto global del plan de capacitacin
2.3.4 fase tres: ejecucin del plan de capacitacin
2.3.4.1 socializacin del plan de capacitacin
Una vez construido participativamente el plan de capacitacin, con las aportaciones y modificaciones necesarias, ser presentado a la mxima autoridad para su aprobacin y posterior difusin a todas las reas de la institucin.
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Existen varias formas de difusin del plan:
Oficio circular, firmado por la mxima autoridad o rea de Talento Humano.
Publicacin en la cartelera institucional, como mecanismo de difusin a la ciu-dadana.
Correo institucional.
Reunin general con los servidores involucrados en el proceso, para la presen-tacin del plan.
Es necesario destacar la importancia de los mandos medios (coordinaciones, jefaturas) en este proceso, como fuente de informacin y coordinacin de los servidores a su cargo.
Para llevar adelante de forma adecuada la ejecucin del plan, es conveniente identificar a los interlocutores de cada rea, quienes elaborarn un calendario semanal o mensual, para tener presentes las fechas de capacitacin de cada servidor.
2.3.4.2 convocatorias de las acciones de capacitacin
Es importante que las convocatorias para cada evento de capacitacin sean enviadas a cada servidor, con el tiempo suficiente para que pueda programar sus actividades y cumplir con la capacitacin, sin descuidar las obligaciones laborales.
La convocatoria enviada deber contener:
Objetivo del plan de capacitacin
Disposicin de asistencia al curso
Ttulo del curso
Lugar de realizacin del evento
Fechas y horario
Esta informacin no debe constituir sorpresa alguna para los convocados, pues todo el proceso para llegar a este punto ha sido diseado con su participacin.
Es responsabilidad de la instancia que ejecutar las acciones de capacitacin, la elec-cin del lugar del evento, la disponibilidad del espacio necesario, la adecuacin de la sala, infraestructura, ruidos, temperatura idnea; la disponibilidad de herramientas y materiales; la ubicacin de los participantes y del facilitador, etc., a no ser que como parte de las instalaciones de la institucin se disponga de un aula de capacitacin y se haya acordado utilizarla.
Otra consideracin debe ser la disponibilidad y facilidades de acceso geogrfico de los participantes a los eventos de capacitacin, sobre todo en la zona rural, donde muchas veces el difcil desplazamiento o la no disponibilidad de recursos econmicos represen-tan factores que inciden en la participacin de los servidores pblicos.
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2.3.5 fase cuatro: evaluacin del plan de capacitacin
2.3.5.1 evaluacin de la gestin del plan
La evaluacin, como fase final del proceso, es la accin que permitir determinar el porcentaje de cumplimiento del plan de capacitacin, en funcin de los indicadores planteados en el diseo del plan y de algunos criterios, como el presupuesto asignado y utilizado, el nmero de cursos realizados, el nmero de participantes, apreciacin de los participantes sobre el desarrollo de las acciones de capacitacin, etc.
Al tener presente cada evento del plan, hay que empezar por determinar si el presupues-to asignado fue utilizado completamente, si falt o si hubo sobrante. Se debe revisar si los cursos programados se desarrollaron en su totalidad; cul fue el nmero de partici-pantes; y, para darle un enfoque de gnero y niveles de puestos, puede desagregarse en nmero de hombres y mujeres, nmero de autoridades, personal tcnico y administra-tivo, etc. Todo depender de la informacin que se desee obtener para la presentacin del informe final a la autoridad.
El tema de la facilitacin, la metodologa, medios didcticos, ser evaluado por los par-ticipantes al finalizar la capacitacin. Es informacin importante, pues orienta sobre los posibles resultados al momento de aplicar los conocimientos en territorio.
Para obtener toda esta informacin, se debe solicitar a las instancias que capacitaron a los servidores que entreguen un informe de ejecucin, para utilizarlo como parte del informe final.
2.3.5.2 evaluacin de los objetivos a corto-medio plazo (impacto en la organizacin)
Aunque este punto va ms all de la ejecucin del plan, es pertinente proponerlo y considerar los siguientes aspectos:
1. En los objetivos del plan consta el desarrollo de capacidades (conocimientos, habili-dades/destrezas y actitudes). nicamente se evidenciar en su aplicacin.
2. Al hablar de una evaluacin de objetivos a corto y a mediano plazo, se la est articu-lando con la evaluacin de desempeo.
3. La persona encargada del anlisis de personal deber tomar en cuenta las com-petencias adquiridas por los servidores, para poder evidenciar la mejora del des-empeo del servidor e inclusive el logro de metas y objetivos institucionales que dependen de ella.
La evaluacin del desempeo tiene estrecha relacin con el diagnstico de necesida-des, para un nuevo plan de capacitacin. Como se observa, se trata de un proceso sistemtico que concluye con la aplicacin del conocimiento adquirido en el puesto de trabajo.
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3. ANEXOS
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1 Comprensin lectora
Comprender, utilizar y analizar informes, textos o impresos en las actividades diarias y dentro de la comunidad, para alcanzar objetivos, perfeccionar sus conocimientos y tomar parte activa dentro de la institucin.
2 AsimilacinInterpreta informacin para dar soluciones en un contexto determinado.
3 Buen uso del lenguajeUso de la comunicacin verbal acorde con el contexto y situaciones tcnicas propias.
4Expresin escrita/Tcnicas de redaccin
Comunicar ideas y propuestas en forma efectiva por escrito.
5 Clculo
Identificar y comprender las diferentes funciones desempeadas por las matemticas, para emitir juicios fundados en ellas, y para utilizarlas de una manera funcional, creando modelos y la solucin de problemas.
6 Destrezas cientficas Utilizar mtodos cientficos para solucionar problemas.
7 Estrategias conceptualesUtilizar enfoques o alternativas en el aprendizaje o enseanza de nuevos temas.
8 Recopilacin de informacin Conocer cmo localizar e identificar informacin esencial.
9 Organizacin de la informacinEncontrar formas de estructurar o clasificar distintos niveles de informacin.
10 Sntesis / ReorganizacinReorganizar la informacin para lograr una mejor aproximacin a problemas y actividades.
11 EmpataActuar en consideracin de las reacciones de los dems y comprensin de las mismas.
12 ArgumentacinSugiere a otras personas las mejores alternativas para conseguir los objetivos planteados.
13 Mediacin Armonizar, conciliar diferencias o lograr acuerdos.
14 Orientacin tcnica/Instruccin Ensear a otros cmo realizar alguna actividad.
15 Determinacin de operacionesConsidera demandas y requerimientos de producto o servicio para crear un diseo.
16 Diseo de tecnologaGenerar o adaptar equipos
