Guia de Conciliación UGT

Secretaría de Políticas de Igualdad - UGT en Banco Popular

Guía de Conciliación

UGT en Banco Popular Secretaría de Políticas de Igualdad

GUIA DE CONCILIACIÓNGUIA DE CONCILIACIÓN


Guía de Conciliación 2



INDICE

EMBARAZO …. 4

MATERNIDAD / PATERNIDAD …. 6

MATERNIDAD A TIEMPO PARCIAL …. 11

ADOPCION Y ACOGIMIENTO …. 12

PERMISO DE LACTANCIA …. 13

REDUCCION DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS …. 14

EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS .… 16

AYUDA ECONOMICA EMPLEADOS/AS CON MINUSVALIA …. 19

EXCEDENCIA SOLIDARIA …. 19

EXCEDENCIA FORMATIVA …. 20

CHEQUE GUARDERIA …. 20

SOLICITUD MEDIDAS CONCILIACION …. 21



EMBARAZO Estoy embarazada. ¿Cuándo tengo que comunicar a la empresa mi embarazo?

La ley no establece la obligación de comunicar el embarazo en una fecha concreta. Pero si en tu puesto de trabajo existe algún riesgo para tu salud o la del bebé durante el embarazo, la empresa debe saberlo cuanto antes para que se adopten las medidas oportunas en materia de prevención de riesgos. Del mismo modo se ha de comuni-car si solicitamos el permiso para los exámenes prenatales y/o prepa-ración al parto.

No obstante, no es conveniente comunicarlo con carácter previo al inicio de la relación laboral o en los procesos de selección para acceder a un puesto de trabajo.

Si estoy embarazada, ¿tengo derecho a solicitar permiso para ir a revisiones médicas? ¿Qué duración tiene este permiso? ¿Es retribuido?

Si. En caso de embarazo puedes acudir a los exámenes prenatales por el tiempo indispensable. Es un permiso retribuido, por tanto no te pueden descontar nada del salario por estas ausencias.

Recuerda pedir siempre el justificante médico.

Tengo que hacerme la prueba de la "Amniocentesis", y me dice mi médico que tengo que guardar dos días de reposo. ¿Tengo que solicitar la baja médica?

Debes comunicarlo a la empresa y si te ponen algún problema, tienes que solicitar la baja a tu médi-co de la Seguridad Social.

Tengo problemas de salud con el embarazo y amenaza de aborto por las condiciones de mi trabajo. ¿Qué debo hacer?

La ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que en caso de riesgo durante el embarazo, la empresa:

Debe adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo para que desaparezca el riesgo.

Si esto no es posible, o aún siéndolo no desaparece dicho riesgo debe asignar a la trabajadora un puesto diferente compatible con su estado, dentro de su grupo profesional o categoría equivalente mientras persista el riesgo.

Si tampoco ello fuera posible, la trabajadora puede ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, conservando el conjunto de retribuciones de origen.

Si el citado cambio tampoco resulta técnica ni objetivamente posible, o no puede razonablemente exigirse por motivos justificados, puede declararse el paso de la trabajadora afectada a la situa-ción de baja (suspensión del contrato) por "riesgo durante el embarazo" mientras exista el mismo.



Estoy de baja por riesgo durante el embarazo. ¿Cual es la prestación económica que me co-rresponde?

Durante este periodo de baja, la trabajadora tiene derecho a percibir una prestación económica, equi-valente al 100% de la base reguladora de la incapacidad temporal derivada de contingencias profe-sionales. La gestión y pago de la prestación económica corresponderá al Instituto Nacional de la Seguridad Social o a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguri-

dad Social en función de la entidad con la que la empresa tenga la cobertura de los riesgos profesionales.

Recuerda: no es lo mismo riesgo por embarazo que embarazo de riesgo. Si la causa de tus problemas de salud con el embarazo no la origina tu trabajo, no puedes acceder a esta prestación y ten-drás que solicitar una baja médica de incapacidad temporal por contingencias comunes con una prestación inferior.

Me he enterado que estoy embarazada y acabo de empezar a trabajar en una nueva empresa. En estos momentos estoy en periodo de prueba. ¿Puede la empresa despedirme por estar embarazada? Si lo hace, ¿qué puede hacer?

Soy una trabajadora con un contrato temporal que finaliza antes de dar a luz, si no me renue-van el contrato por estar embarazada, ¿qué puedo hacer?

En cualquiera de estos supuesto, tanto si te despiden durante el periodo de prueba, como si se extin-gue la relación laboral durante el contrato y no se renueva a la finalización del mismo, por causa relacionada con el embarazo, se considera que se ha producido un despido discriminatorio por razón de la maternidad y en consecuencia sería un despido nulo, por tanto la trabajadora tiene derecho a recuperar su puesto de trabajo y al abono de los salarios dejados de percibir durante la tramitación del proceso judicial. Para lograrlo tendrá que demandar a la empresa por "vulneración de derechos fundamentales", en el Juzgado de lo Social, antes de que transcurran veinte días desde que la em-presa notifique la extinción de la relación laboral.



MATERNIDAD / PATERNIDAD

¿Cuál es la duración del permiso de maternidad?

En caso de parto, la duración del permiso es de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables a dos sema-nas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo se distribuye a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. Empieza a computar incluyendo el día del parto. En caso de que el hijo/a sea discapacitado/a esta suspensión del contrato se elevará a dos semanas más a añadir a las anteriores.

En caso de hospitalización del niño/a a continuación del parto (por un periodo superior a 7 días y hasta un máximo de 13 semanas), se amplía el permiso. Para ello, se debe presentar en la Seguri-dad social el justificante médico en el que conste la fecha de ingreso del recién nacido, así como la fecha del alta hospitalaria cuando se produzca (sólo para maternidad).

En el supuesto de fallecimiento del hijo, el periodo de suspen-sión no se verá reducido, salvo que una vez finalizadas las 6 semanas la madre solicitará incorporarse.

En caso de fallecimiento de la madre, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o de la parte que reste del periodo de suspensión.

¿Cuándo puedo solicitar el permiso de maternidad?

Se puede solicitar cuando se prefiera, siempre que seis semanas se disfruten de forma inmediata-mente posterior al parto, para la recuperación de la salud de la madre.

¿Cuánto voy a cobrar durante el permiso de maternidad?

La cuantía de la prestación económica con cargo a la Seguridad Social es del 100% de la base regu-ladora. La base reguladora es la equivalente a la establecida para la incapacidad temporal derivada de contingencias comunes. Cuando un empleado o empleada se acoge al permiso por maternidad, la Seguridad Social paga su sueldo mientras dure el permiso, aunque se hace cargo sólo del importe correspondiente al 100% de la base de cotización.

¿Qué permisos existen en el caso de hijos discapacitados?

Un permiso adicional al de maternidad de dos semanas. En caso de que ambos progenitores traba-jen este periodo se distribuirá a elección de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultá-nea o sucesiva y siempre ininterrumpida.



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Permiso de dos semanas adicionales remuneradas que podrán ser disfrutadas inmedia-tamente después del periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad legalmente establecido.

Las empleadas que den a luz a trillizos o hijos con un grado de minusvalía igual o supe-rior al 33%, podrán disfrutar de un periodo de licencia retribuida, hasta que se cumpla un año desde la fecha del parto.

Los empleados/as que tengan hijos con un grado de minusvalía física o psíquica acce-derán a una subvención destinada a tratamientos y/o enseñanza de hasta 1.500 euros anuales por curso escolar.

Las empleadas podrán disfrutar de horario especial reducido durante el último mes in-mediato anterior a la fecha del parto sin que ello afecte a la percepción íntegra de su salario, ni del devengo del bonus o cualquier otra retribución variable que en su caso pudiera tener, considerándose a estos efectos como si hubieran realizado la totalidad de la jornada.

Se completará hasta el 100%, a todas las empleadas y empleados en situación de baja por maternidad o paternidad, el diferencial entre lo percibido del INSS y la retribución ordinaria como si estuviera en activo

Durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad, se aplicarán las bonificaciones correspondientes a los créditos y préstamos para la adquisición de vivienda habitual.

Pasos a seguir tras el nacimiento de tu hijo/a:

Normalmente estas gestiones se deben hacer en los días siguientes al nacimiento:

1. Recoger en el hospital el parte de nacimiento (documento amarillo que se entrega justo después del parto)

2. Ir al centro de salud: el médico de familia te facilitará el informe de maternidad (necesitarás el parte de nacimiento – papel amarillo – que te facilitan en el hospital) de la madre deberá entregar la baja por maternidad y si estaba de baja por enfermedad antes del parto, el alta correspondiente.

3. Ir al Registro Civil (puede solicitarse cita previa vía Internet); dar de alta al recién nacido a partir de las veinticuatro horas del nacimiento y antes de los ocho días, para ello necesitarás:

- DNIs de los padres y fotocopia.

- Libro de familia (si ya lo tuvieras) y fotocopia.

- Parte de nacimiento (documento amarillo)

* En algunas poblaciones pueden solicitaros el certificado de empadronamiento de ambos progenitores (se emite en cada ayuntamiento).



4. Dar de alta al niño/a en la Seguridad Social: el recién nacido estará asociado a uno de los padres, al que trabaje, si sólo lo hace uno, será necesario presentar la tarjeta sanitaria del mismo.

5. Ir al centro de salud: entregar la documentación de la Seguridad Social y pedir la tarjeta del niño/a y la asignación de pediatra.

Tras estos trámites, el siguiente paso es enviar a la oficina de Administración de Personal median-te valija interna (oficina 2204), e-mail ([email protected]), o correo postal (C/ Núñez de Balboa, – 28001- Madrid) la siguiente documentación:

Copia del informe de maternidad entregado por el médico de cabecera.

Parte de alta si ha disfrutado baja por enfermedad común previa a la maternidad.

Copia del libro de familia con el niño/a ya inscrito.

Modelo 145 cumplimentado, disponible en el Portal del Empleado >Área Personal > Información > Comunicados o a través de www.seg-social.es

6. Hacienda: deducción por maternidad de 1.200 € anuales que puedes anticipar recibiendo, por transferencia, 100 € mensuales hasta los 3 años del niño. Si la madre realiza actividad remunera-da por la que esté dada de alta en la Seguridad Social o Mutualidad, es necesario que llame per-sonalmente al Teléfono 901.200.345 o lo solicite a través de su página web www.agenciatributaria.es, proporcionando la información del modelo 140 (SIP, Nº CUENTA BANCARIA, IMPORTE DE LA CASILLA 698 DECLARACIÓN RENTA). Os recomendamos solucio-narlo por teléfono.

¿Tiene derecho el padre a disfrutar el permiso por maternidad?

Sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto, de descanso obligatorio para la madre en los casos de maternidad/paternidad biológica, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta al iniciarse el periodo de descan-so por maternidad podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con la madre, salvo que en el momento de su efectiva incorporación al trabajo suponga un riesgo para su salud.

En los casos de adopción y acogimiento, si tanto el padre como la madre trabajan, el permiso de maternidad se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva.

En los casos de disfrute simultáneo del permiso de maternidad por ambos padres, la suma total de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas previstas o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiple.

En caso de fallecimiento de la madre, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o en su caso de la parte que reste del periodo de suspensión, computado desde la fecha del parto y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.



Si la madre no trabaja, ¿el padre puede tener permiso por maternidad?

No, sin embargo, sí tendrá derecho cuando la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional, con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, siendo compatible con su permiso de paternidad.

(Se refiere a los casos de madres con profesiones liberales, que optan por la Mutualidad de su Cole-gio Profesional como alternativa al régimen de la Seguridad Social de las personas autónomas, abo-gadas, arquitectas, médicas, etc.)

¿Cuántos días de permiso tiene el padre por nacimiento del hijo?

Por convenio corresponden 2 días naturales que disfrutará a continuación del nacimiento, que se ampliarán en 2 más si hubiera que realizar pernoctación (Art. 37 E.T.); más 1 día a disfrutar en el primer mes de nacimiento.(CCB Art. 27)

Si el parto es por cesárea dispones de 2 días adicionales (hábiles) que disfrutará a continuación de los 2 anteriores, teniendo que solicitar la medida de conciliación a través del Portal del Empleado >Concilia >Solicitud de medidas >Días adicionales de licencia retribuida en caso de nacimien-to por cesárea, para que quede registrado su disfrute.

Te corresponden por baja de paternidad (asume el pago la Seguridad Social) 13 días naturales o 20 si es familia numerosa (a disfrutar de forma ininterrumpida), hasta 13 días después de la baja mater-nal (16 semanas), a partir del tercer hijo/a, a los que habría que sumar 2 más en caso de nacimiento múltiple.

¿En qué consiste el permiso de paternidad? ¿Lo puede disfrutar la madre?

Es un permiso independiente del de maternidad y del de nacimiento por hijos para el caso de naci-miento de hijos, adopción o acogimiento. El padre disfrutará de 13 días ininterrumpidos ampliable a 2 días más por hijo en caso de parto, adopción o acogimiento múltiple. Puede disfrutarse a continua-ción del permiso por nacimiento y durante todo el periodo de la baja maternal, hasta 13 días después de dicha baja.

También se puede disfrutar a jornada parcial, con un mínimo del 50%, siempre que se acuerde por escrito con la Empresa.

Este permiso corre a cargo de la Seguridad Social. Este permiso NO puede ser disfrutado por la ma-dre y se pierde si el padre no lo disfruta.

A partir de Enero de 2015, este permiso será ampliado a cuatro semanas (Ley 9/2009 de 6 Octubre).

¿Cómo tramito la prestación del permiso de paternidad?

Mediante el formulario de solicitud de paternidad “Solicitud de Paternidad” disponible en la página

web www.seg-social.es.



¿Qué papeles necesito?

DNI de ambos padres y fotocopias.

Libro de familia incluyendo al recién nacido (después de ir al Registro Civil) y 2 fotocopias.

Parte de nacimiento: es un documento amarillo que entrega el hospital justo después del parto.

Tarjeta de la Seguridad Social de uno de los dos padres.

Si mis vacaciones coinciden con el permiso de maternidad, ¿pierdo las vacaciones?

Es posible disfrutar tus vacaciones tras la maternidad si coincide, aunque pase el año natural, pero esto es una situación sobrevenida, no te da la posibilidad de dejar las vacaciones para el año siguien-te a priori. Igualmente es de aplicación para las situaciones de incapacidad temporal derivadas del embarazo, parto o la lactancia natural.

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En el caso de que el nacimiento se produzca por cesárea, se establece una licencia de dos días laborables que el empleado tomará a continuación de la licencia del Convenio.

El empleada/o no será objeto de cambios de puesto de trabajo que implique su destino a otro municipio (salvo a petición del interesado/a yo de común acuerdo) durante el embara-zo, maternidad, paternidad, lactancia o reducción de jornada hasta que el/la menor no hubiera cumplido los 15 meses de edad.

Los empleadas/os que hayan sido madres o padres, podrán disfrutar del periodo vacacio-nal correspondiente al año de nacimiento del hijo, adopción o acogimiento hasta el 30 de Abril del año siguiente.

En aquellas oficinas que cuenten con una plantilla inferior a cuatro personas y tengan personal de baja por maternidad, se facilitará la cobertura de trabajo con otro empleado/a.



MATERNIDAD A TIEMPO PARCIAL

¿En qué consiste la maternidad a tiempo parcial?

Se trata de hacer compatible el permiso de maternidad con el trabajo, es decir, trabajar unas horas y disfrutar del resto de la jornada del permiso de maternidad. Se puede decir que funcio-na como una reducción de jornada. El periodo trabajado alarga el disfrute de la baja por maternidad en la misma proporción.

¿Puedo disfrutar de una parte de la baja de maternidad a tiempo total y otra parte a tiempo parcial?

Sí. Se puede cambiar de modalidad de baja de maternidad siempre que haya acuerdo con la empre-sa.

¿Si pido la baja por maternidad a tiempo parcial es una obligación para la Empresa conceder-la?

No. Es imprescindible acuerdo previo entre la Empresa y el trabajador/a.

¿Cuándo puedo disfrutar de la maternidad a tiempo parcial?

Al inicio del descanso correspondiente o en un momento posterior. Se puede extender a todo el periodo del descanso o a parte del mismo. En caso de parto, la madre no puede hacer uso de esta modalidad durante las 6 primeras semanas inmediatas. El disfrute del permiso en esta modalidad será ininterrumpido y sólo puede modificarse mediante nuevo acuerdo entre la Empresa y trabaja-dor, debido a causas relacionadas con su salud o la des menor.

¿Puede el padre acogerse a esta modalidad de permiso?

Sí, este derecho puede ser ejercido por ambos progenitores, de manera simultánea o sucesiva.



ADOPCIÓN Y ACOGIMIENTO

¿Cuál es la duración del permiso por adopción o acogimiento?

De 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en dos semanas más en caso de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo a partir del segundo, cuando sean menores de seis años.

El periodo se contabiliza a elección del trabajador, bien a partir de la fecha de decisión administrativa o judicial del acogimiento, bien a partir de la decisión judicial por la que se constituya la adopción.

En el supuesto de discapacidad del menor adoptado o acogido, el permiso tendrá una duración adicional de dos semanas.

¿Qué ocurre en el caso de adopción internacional?

En los casos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los pa-dres al país de origen del adoptado, el permiso podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

¿Qué trámites tengo que seguir para la prestación por adopción?

Rellenar el impreso de "Solicitud de Prestación por Maternidad", disponible en la página web www.seg‐social.es.

Esta documentación y la que se especifica en la misma solicitud se ha de presentar en la Seguridad Social, que ha de facilitar el justificante acreditativo de haber gestionado el cobro. En el caso de adopción se aportará además la resolución judicial o administrativa concediendo la adopción o acogi-miento. En caso de adopción internacional, resolución del órgano competente de la Comunidad autó-noma en la que se justifique el inicio de los trámites necesarios para la adopción.

La Seguridad Social informa, posteriormente, mediante una carta dirigida el empleado, del importe a cobrar y del número de cuenta de abono.


Anticipo para adopciones: Hasta nueve mensualidades sin interés, amortizaciones hasta en seis años y medio.



PERMISO DE LACTANCIA

¿En qué consiste el permiso de lactancia?

El permiso consiste en una hora de ausencia del trabajo, que se podrá dividir en dos fracciones, pu-diendo utilizar una al principio y otra al final de la jornada.

¿Cuál es la duración del permiso de lactancia?

El permiso se puede disfrutar hasta que el menor cumpla 9 meses.

¿Puedo disfrutar del permiso de lactancia si mi hijo/a es adop-tado/a?

Sí, en las mismas condiciones.

¿En los casos de partos múltiples el permiso de lactancia se amplia?

La duración del permiso de incrementará proporcionalmente en los casos de partos múltiples.

¿Puedo permutar el permiso de lactancia por días de permiso?

Este permiso puede ser sustituido por 15 naturales (Convenio Colectivo de Banca), a disfrutar a con-tinuación de la baja por maternidad/paternidad que debe ser solicitado por escrito antes de la finaliza-ción del permiso por maternidad.

¿El padre puede solicitar el permiso de lactancia?

Este permiso puede ser disfrutado tanto por la madre como por el padre (y sólo uno de ellos) siempre que los dos trabajen.

¿Puede la empresa obligarme a disfrutar el permiso de lactancia en el horario que más les convenga?

No, es el trabajador/a quien tiene la facultad de decidir la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia.

Si no existe acuerdo entre la empresa y el trabajador/a, se podrá presentar una demanda en los Juz-gados de lo Social, en un plazo de veinte días hábiles a contar desde que la empresa le comunique su disconformidad, con la concreción horaria y/o con el periodo de disfrute. El procedimiento será urgente y se la dará tramitación preferente.

¿Se puede disfrutar de forma simultánea el permiso de lactancia y la reducción de jornada por cuidado de hijos?

Sí, la legislación laboral no limita el disfrute simultáneo de ambos permisos. Además existen senten-cias de los Tribunales de Justicia que reconocen expresamente que ambos permisos son distintos y acumulables.




Sustitución de la hora de lactancia: Se podrá sustituir la hora de lactancia por una licencia retribuida de 10 días laborables y dos más adicionales (éstos se podrán tomar durante los doce primeros meses de vida del hijo/a). En caso de parto múltiple, serán de 20 días labo-rables y cuatro adicionales. Podrás solicitar la medida de conciliación a través del Portal del Empleado. >Concilia > Solicitud de medidas >........... una vez conste en la empresa la baja por maternidad y hasta 15 días antes de la fecha de la finalización de dicha baja.

REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS

¿En qué consiste la reducción de jornada por cuidado de hijos?

Por razones de guarda legal o cuidado directo de menor de 12 años, se puede reducir la jornada en un mínimo de un octavo y un máximo de la mitad de la jordana, con disminución proporcional del salario, sin límites de edad para el caso de hijo/a con discapacidad física psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida.

¿En qué consiste la reducción de jornada por cuidado de familiares?

En que se podrá reducir la jornada en un mínimo de un octavo y un máximo de la mitad de la jornada, con disminución proporcional del salario, para el cuidado directo de un familiar hasta el segundo gra-do de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valer-se por si mismo y que no desempeñe una actividad retribuida.

¿Qué cantidad de salario se reduce?

En salario se reduce de forma proporcional a la reducción de jornada. Si se disfruta una reducción de jornada en un tercio, el salario se reduce proporcionalmente en un tercio, si la reducción de la jornada es de la mitad de la jornada el salario se reduce a la mitad. La reducción salarial afecta tanto al sala-rio base como a los complementos salariales que figuren en la nómina y por lo que se cotice a la Seguridad Social.

¿Puede la empresa a obligarme a disfrutar el permiso de reducción de jornada en el horario que más le convenga?

Si no existe acuerdo entre la empresa y el trabajador/a, se podrá presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social, en un plazo de 20 días hábiles a contar desde que la empresa le comunique su disconformidad, con la concreción horaria y/o con el periodo de disfrute. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente.



¿Existe algún plazo de tiempo para solicitar la reducción de jornada por cuidado de hijos?

No, la ley no exige ni impone ningún plazo de antelación para comunicar la solicitud de la reducción de jornada. Por tanto puede solicitarse en cualquier momento dentro del periodo de disfrute reconoci-do por la ley, hasta que el menor cumpla 12 años.

¿La solicitud de reducción de jornada puede hacerse por escrito o es válido que se haga de forma verbal?

Por escrito. No existe un modelo prefijado, pero en él debe hacer constar, además de los datos del trabajador/a, cuanto se va a reducir la jornada, el horario de trabajo que se propone realizar como consecuencia de la reducción de jornada y la duración del periodo de disfrute, la fecha de inicio y de finalización del mismo.

¿Existe algún plazo para comunicar la reincorporación a la jornada ordinaria después de finali-zar el permiso de reducción de jornada?

Sí, la ley obliga al trabajador/a a preavisar a la empresa con 15 días de antelación a la fecha en que se reincorporará a la jornada ordinaria.

¿Puede el padre solicitar la reducción de jornada por cuidado de hijos? ¿Y en el caso que la madre no trabaje?

Sí, en ambos casos. La ley reconoce que la reducción de jornada es un derecho individual de los trabajadores, hombre y mujeres. Esto significa que cualquiera de los dos progenitores puede solicitar la re-ducción de jornada independientemente de la situación laboral del otro progenitor.

¿Se puede disfrutar de forma simultánea el permiso de lactancia y la reducción de jornada por cuidado de hijos?

Sí, la legislación laboral no limita el disfrute simultáneo de ambos permisos. Además existen senten-cias de los Tribunales de Justicia que reconocen expresamente que ambos permisos son distintos y acumulables.

¿Tengo algún derecho a reducción de jornada si mi hijo nace prematuro o es necesario hospi-talizarlo?

Sí. A continuación del parto, en estos casos o el padre o la madre tienen derecho a una hora de au-sencia del trabajo remunerada. Tienen también derecho a reducir su jornada hasta un máximo de dos horas, con reducción de salario.




Aquellos empleados/as con hijos menores de tres años y jornada partida, podrán solici-tar la realización de horario continuado hasta que su hijos menor cumpla tres años.

Horario especial el último mes de embarazo inmediatamente anterior a la fecha prevista de parto, sin que se vea afectada tu retribución. El horario es de lunes a viernes de 9 a 14hrs. Podrás solicitarla en la sección Concilia hasta dos meses antes de la fecha de inicio de la medida, enviando un justificante médico con la fecha prevista de parto.

Las empleadas/os cuyos hijos inicien el primer curso del segundo ciclo de Educación Infantil podrán disfrutar de flexibilidad durante la primera semana del curso para poder acompañar a los menores al centro escolar.

Las empleadas/os con hijos menores de 12 años tendrán derecho a ausentarse del traba-jo para asistir a reuniones de coordinación y apoyo escolar de los menores. Será un permiso no retribuido pero se podrá establecer mecanismos de compensación horaria.

Las empleadas/os con jornada partida y con hijos menores de 6 años podrán disponer de flexibilidad para retrasar la entrada y la salida una hora.

EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS

¿En qué consiste la excedencia por cuidado de hijos?

Los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia de hasta tres años por cuidado de cada hijo, sea por naturaleza o adopción, e incluso en los casos de acogimiento. Cuando un nuevo hijo dé derecho aun nuevo periodo de excedencia, el inicio de esta nueva excedencia dará fin a la que estuviera disfrutando.

¿Cuál es la duración del periodo de excedencia?

En el supuesto de excedencia por cuidado de hijos la duración máxima son tres años a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa, para los casos de adopción o acogimiento pre adoptivo o permanente.

¿Se puede solicitar la excedencia por cuidado de hijos por un año solamente o por periodos inferiores al año?

Sí, la ley sólo establece un límite máximo de duración de la excedencia (tres años) por tanto no hay inconveniente que se solicite para periodos inferiores, por ejemplo, para dos meses.



¿Si se ha disfrutado la excedencia por cuidado de hijos durante un año, se puede solicitar una prórroga para disfrutar la excedencia otro año más o hasta que el menor cumpla los tres años?

Sí, la duración de esta excedencia es como máximo de tres años, pero no existe la obligación de fijar desde su inicio el periodo por el que se quiera disfrutar.

¿Debe solicitarse la excedencia a partir del nacimiento del hijo o puede solicitarse en cual-quier momento?

La excedencia por cuidado de hijos puede hacerse efectiva hasta que el menor cumpla tres años, y por tanto no tiene que iniciarse necesariamente a partir del nacimiento del hijo. Puede solicitarse en cualquier momento dentro del periodo de los tres años del menor. Obviamente, si se solicita con pos-terioridad al nacimiento del hijo, la duración de la excedencia es menor.

¿Puede el padre solicitar la excedencia por cuidado de hijos? ¿Y en el caso que la madre no trabaje?

Sí, en ambos casos. La ley reconoce que la excedencia por cuidado de hijos es un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. Esto implica que cualquiera de los dos progenitores pueden solicitar este tipo de excedencia independientemente de la situación laboral del otro progenitor.

¿Voy a conservar el puesto de trabajo en mi oficina?

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equiva-lente. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

¿El derecho de reserva de puesto de trabajo durante el primer año se cuenta desde el naci-miento del menor o desde la fecha en que comienza la excedencia?

El primer año de reserva de puesto de trabajo se cuenta a partir del inicio del periodo de excedencia, que comienza una vez solicitada por el trabajador y es concedida por la empresa, y no desde la fecha de nacimiento del menor.

¿Puede la empresa denegar el reingreso después de disfrutar la excedencia?

No. A la terminación del primer año de excedencia, el trabajador puede reincorporarse a su mismo puesto de trabajo, ya que la Ley establece que durante ese periodo se reservará su puesto de traba-jo. Transcurrido dicho plazo, el trabajador excedente conserva también el derecho a la reserva del puesto de trabajo y por tanto el derecho al reingreso, pero en este caso sólo se tiene derecho al rein-greso en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.



¿La solicitud de excedencia por cuidado de hijos puede hacerse por escrito o es válido que se haga de forma verbal?

La comunicación de la excedencia o permiso especial debe hacerse llegar por escrito. El escrito debe incluir los siguientes datos relativos al empleado que solicita la excedencia:

- Nombre y apellidos - Centro de trabajo - Motivo de la excedencia - Duración: fecha de inicio y fin de la excedencia - Firma del solicitante

La Ley no exige que se haga por escrito, pero por razones de seguridad jurídica para el trabajador es conveniente la petición de la excedencia por escrito.

¿Existe algún plazo para comunicar la reincorporación al puesto de trabajo con motivo de la finalización del periodo de excedencia?

La ley no exige que el trabajador manifieste su voluntar de reincorporarse con una determinada ante-lación, bastando con que se solicite el reingreso en cualquier momento anterior a la fecha de termina-ción de la excedencia.

¿Cuáles son mis derechos laborales mientras disfruto una excedencia por cuidado de hijos?

Antigüedad: Se conserva la antigüedad a todos los efectos.

Derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser con-vocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Seguridad Social: Comunicada la solicitud de la excedencia, la empresa debe cursar baja del trabajador en la Seguridad Social en el plazo de 15 días y no existe obligación de cotizar. Todo el periodo de excedencia por cuidado de hijos tiene la consideración de situación asimilada a efec-tos de las prestaciones de la Seguridad Social, salvo para la incapacidad temporal y la materni-dad.

El primer año de excedencia por cuidado de hijos y familiares se considera como cotización efec-tiva para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte o supervivencia y maternidad. Este periodo tiene una duración de 15 meses si la unidad familiar de la que forma parte el menor, en razón de cuyo cuidado se solicita la excedencia tiene la conside-ración de familia numerosa de categoría general y de 18 meses en casos de familia numerosa de categoría especial.

Aportación a planes de pensiones del mismo modo en que si estuviera de alta.

Mantenimiento de las condiciones crediticias y bonificación de los depósitos.




Durante el primer año de excedencia, el trabajador tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo y transcurrido dicho plazo, la reserva de trabajo quedará referida al puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente en un centro de trabajo ubi-cado en el radio de los 25 kilómetros

Se amplia hasta tres años el periodo de excedencia para el cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

En situación de enfermedad grave de familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad se podrá solicitar una reducción de jornada por un periodo máximo de dos me-ses.

AYUDA ECONOMICA PARA EMPLEADOS/AS

CON MINUSVALIA


Se establece una ayuda económica de 1.000 euros anuales, repartidos en doce mensualidades, para todos aquellos empleados/as con minusvalía reconocida igual o superior al 33%.

EXCEDENCIA SOLIDARIA


Todos los trabajadores con más de un año de servicio efectivo podrán solicitar hasta un año de excedencia para fines solidarios, debidamente acreditados y que no hubieran disfrutarlo de otro periodo de excedencia en los siete años anteriores, disfrutando del derecho a la reserva del pues-to de trabajo.



EXCEDENCIA FORMATIVA


Podrá ser solicitada por todos los trabajadores con más de un año de servicio en la empresa y que no hubieran disfrutado de otro perio-do de excedencia en los siete años anteriores, por un periodo de hasta un año para finalización de estudios superiores, master o doc-torado. Durante este periodo de excedencia el trabajador disfrutará del derecho a la reserva del puesto de trabajo.

CHEQUE GUARDERIA


Cheque guardería: si llevas a tu hijo/ a un Centro de Educación Infantil, puedes solicitar los cheques guardería. Se entregarán a los empleados con hijos/as menores de 3 años y su valor es de 60 € por cada hijo/a y mes que éstos asistan a centros homologados por la Administración, que presten servicio de primer ciclo de Educación Infantil, con el límite máximo de 11 meses en un periodo de un año. El Centro deberá estar afiliado a la empre-sa emisora “cheque guardería”, existe un buscador en el Portal del Empleado para cono-cer las guarderías que están afiliadas de tu zona, de no estarlo, puedes negociar “el alta” del centro.

En ningún caso los cheques entregados serán can-jeables por dinero en efectivo o sustituidos por cual-quier otro tipo de ayuda. Se entregará un talonario trimestral con cheques para los meses correspon-dientes. Es necesario solicitar esta medida a través de la sección CONCILIA. Desde 2011, cabe la posibi-lidad de acogerse al PLAN DE RETRIBUCIÓN FLEXI-BLE, el cuál, en uno de sus apartados, incluye el pago de guarderías.



SOLICITUD MEDIDAS CONCILIACIÓN

Desde el momento en que planees tener un hijo/a, tienes a tu disposición una serie de medidas de conciliación a las que podrás acogerte y debes conocer.

Para saber en qué consiste cada una de ellas, te hemos ofrecido un breve resumen, aunque te reco-mendamos que nos consultes ante cualquier duda que te pueda surgir; además, la empresa, nos facilita, el área Personal del Portal del Empleado.

Para poder solicitarlas, previamente debes haber enviado a Administración de Personal la fotocopia del libro de familia en la que consta tu hijo/a.

Es muy importante no olvidar la dirección y las claves que necesitarás para acceder al Portal:

https://www.portaldelempleadogbp.com

Para acceder, debes seguir los siguientes pasos:

Desde la oficina: entrar en el Portal del Empleado, en el área “usuario del club”, y registrar usua-rio y contraseña.

Desde casa: Teclear la dirección: https://www.portaldelempleadogbp.com, e introducir las contraseñas del usuario del club que previamente has registrado.

Para acceder al área personal donde se encuentran las medidas “concilia”, tienes que incluir tu usuario (el de entrada en el terminal de la oficina) anteponiendo GBP\ y como contraseña la que utilizas para entrar en TPNet.



DATOS PERSONALESNombre

Domicilio Particular NIF

Población C.P. Teléfono

E-MAIL

DATOS PROFESIONALES Categoría

Centro de Trabajo

Domicilio del Centro de Trabajo

HOJA DE AFILIACION

Los datos cumplimentados serán tratados en un fichero responsabilidad de la Unión General de Trabajadores de España (en adelante UGT) con domicilio social en Madrid (Calle Hortaleza, nº 88 y

código postal 28004), para las siguientes finalidades: Emisión de carnés de afiliación. Emisión de recibos de la cuota sindical, así como la gestión del cobro de ésta. Env ío de información y

publicaciones sobre cuestiones que afecten a la v ida interna de UGT y su activ idad ex terna. Elaboración de estadísticas. Prestación de serv icios. Env ío de ofertas de bienes y serv icios, de acuerdo

con la reglamentación interna del Sindicato. Además, si desempeña labores de representación colectiv a, sus datos serán tratados por UGT para la realización y seguimiento de las activ idades

sindicales amparadas en la legislación v igente.

Móv il

Número de Oficina

Apellidos F. Nacimiento / /

Antigüedad Empresa



Sección Sindical de UGT en Banco Popular Avda. Moratalaz, 137 - (ANEXO AG.22 MADRID – B.P.E.) 28030 MADRID. Telf. 91 439 47 28 Fax 91 328 26 74 e-mail: [email protected]

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Guia de Conciliación UGT

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