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Guía para la aplicación de la Evaluación Desempeño para las

Personas Servidoras Públicas Administrativas, Ministerio de

Seguridad Pública

Guía para la aplicación de la Evaluación del Desempeño para las personas servidoras públicas administrativas del

Ministerio de Seguridad Pública

Enero 2021

Elaborado por: MBA. Yani Fuentes López. / MSc. Gerardo Eliécer Gómez Muñoz

Coordinadora Sección Gestión del Desempeño / Analista Sección Gestión

Revisado por: Licda. Floribeth Castillo Canales

Jefe Departamento de Capacitación y Desarrollo

Visto Bueno: Licda. Lys Espinoza quesada

Directora de Recursos Humanos

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Seguridad Pública

Tabla de contenido

Contenido Antecedentes ...........................................................................................................................................7

Capítulo I- Principios que fundamentan el Modelo de Evaluación del Desempeño .............................9

Capitulo II- Objetivos del Modelo de Evaluación del Desempeño .........................................................9

Objetivo General .................................................................................................................................9

Objetivos Específicos ...........................................................................................................................9

Capitulo III- Utilidad del Modelo de Evaluación del Desempeño. ...................................................... 10

Articulo. 1- Normativa regulatoria: .................................................................................................. 10

Artículo. 33 del Estatuto de Servicio Civil, establece: ................................................................. 10

Artículo. 36 del Estatuto de Servicio Civil: ................................................................................... 10

Artículo. 27 inciso f) del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil. ............................................ 10

Artículo. 43 Reglamento al Estatuto de Servicio Civil. ................................................................ 10

Artículo. 43. Inciso d). Reglamento al Estatuto de Servicio Civil ................................................ 10

Artículo. 48. Criterios para la evaluación del desempeño Ley N°. 9635 Ley de Fortalecimiento

de las Finanzas Pública. ................................................................................................................ 11

Resolución DG-064-2008 Dirección General de Servicio Civil. .................................................... 11

Decreto 42087-MP-PLAN del 10 de diciembre del 2019 ............................................................. 11

Resolución DG-147-2019, de 25 de agosto de 2019, de la Dirección General de Servicio Civil . 11

Capítulo IV- Recomendaciones para disminuir la subjetividad en el proceso de evaluación del

desempeño ........................................................................................................................................... 12

Artículo. 2- La evaluación del desempeño puede verse influenciada: ........................................... 12

Capítulo V- Elementos del Modelo de Evaluación del Desempeño .................................................... 13

Articulo. 3- Elementos del Modelo de Evaluación .......................................................................... 13

Articulo. 4- Período y responsable de realizar la evaluación del desempeño: .............................. 14

Articulo. 5- Expediente de Evaluación del Desempeño .................................................................. 14

Articulo. 6- Metas y seguimiento a los resultados del desempeño de la persona servidora pública

........................................................................................................................................................... 15

Articulo. 7- Estímulos a la productividad ......................................................................................... 15

Articulo. 8- Definición de los Competencias y Comportamientos del desempeño: ....................... 15

Articulo. 9- Familias de Puestos: ...................................................................................................... 15

Distribución de las competencias de evaluación, según las Familias de Puestos ...................... 26

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A- Familia de puestos: ALTA GERENCIA .................................................................................... 26

B- Competencias y comportamientos de evaluación, según Familia de Puestos: ALTA

GERENCIA ...................................................................................................................................... 27

C- Familia de puestos: INVESTIGACIÓN, ANÁLISIS Y ASESORAMIENTO DE POLÍTICAS .......... 28

D- Competencias y comportamientos de evaluación para la familia de puestos:

Investigación, Análisis y Asesoramiento de Políticas .................................................................. 30

E- Familia de puestos: PRESTACIÓN DE SERVICIOS PÚBLICOS ................................................ 31

F- Competencias y Comportamientos de evaluación para la Familia de Puestos: SERVICIOS

PÚBLICOS ...................................................................................................................................... 33

G- Familia de puestos: GERENCIA Y ADMINISTRACIÓN ........................................................... 34

H- Competencias y Comportamientos de evaluación para la familia de puestos: Gerencia y

Administración .............................................................................................................................. 36

I- Grupo Laboral No Profesionales .......................................................................................... 37

J- Grupo Laboral No Profesionales TÉCNICAS ......................................................................... 39

K- Competencias y Comportamientos de evaluación para el Grupo Laboral No Profesionales

TÉCNICO ........................................................................................................................................ 40

L- Grupo Laboral No Profesionales INICIALES ......................................................................... 41

M- Competencias y Comportamientos de evaluación para el Grupo Laboral No

Profesionales INICIALES ................................................................................................................ 42

Articulo. 10- El Seguimiento y la Realimentación de la Persona Servidora Pública (resaltado es

propio) ............................................................................................................................................... 43

Plan de Seguimiento y Mejora de Desempeño ........................................................................... 44

Articulo. 11- Niveles del Desempeño ............................................................................................... 46

Articulo. 12- Entrevista para la evaluación del desempeño ........................................................... 47

Capítulo VI. Instrucciones para el uso del Formulario de evaluación del desempeño ...................... 48

Articulo. 13- Selección de formularios ............................................................................................. 48

A- Formulario FED-AG (Alta Gerencia) ......................................................................................... 48

B- Formulario FED-IAAP (Investigación, Análisis y Asesoramiento de Políticas) ....................... 48

C- Formulario FED-PSP (Prestación de Servicios Públicos) .......................................................... 48

D- Formulario FED-GA (Gerencia y Administración).................................................................... 49

D-Formulario FED-TÉCNICO o FED-INICIAL: ................................................................................. 49

Articulo. 14- Contenido del formulario de evaluación por Fases: .................................................. 49

A- Fase N°. 1: Planificación de metas de desempeño .............................................................. 49

B- Fase N°. 2: Seguimiento de metas de desempeño .............................................................. 50

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C- Fase N°. 3: Evaluación ........................................................................................................... 50

Sección A-Identificación del funcionario (a) y de sus superiores: .......................................... 50

Sección B- Evaluación de Metas de desempeño: .................................................................... 50

Sección C- Evaluación de las Competencias Individuales: ....................................................... 52

Sección D- Auto Evaluación: ..................................................................................................... 52

Sección E- Evaluación de los colaboradores (cuando la persona servidora pública mantenga

personal a cargo): ..................................................................................................................... 53

Sección F- Evaluación de las Contralorías de Servicios: .......................................................... 53

Sección G- Resolución de la evaluación anual: ........................................................................ 53

Tabla de conversión de puntos a categoría cualitativa ........................................................... 54

Sección H- Conformidad con la Resolución de la evaluación anual:....................................... 54

Sección I- Inconformidad con la Resolución de la evaluación anual: ..................................... 54

Sección J- Atención de disconformidad por parte del superior de la Jefatura: ...................... 55

Sección K- Observaciones Generales de la Jefatura ................................................................ 57

Sección L- Capacitación y otras medidas de mejoramientos requeridas por la persona

servidora pública. ..................................................................................................................... 57

Sección LL- Justificación de la calificación de Insuficiente, Bueno .......................................... 57

Capítulo VII- Apelación de la Evaluación del Desempeño Anual ........................................................ 58

Articulo. 15- Apelación de la evaluación: ........................................................................................ 58

Capítulo VIII- Aspectos Administrativos importantes ......................................................................... 58

Articulo. 16- Aspectos administrativos: ........................................................................................... 58

A- Durante la primera quincena de febrero: ............................................................................ 58

B- Si el funcionario (a)a es trasladado o reubicado: ................................................................ 58

C- El funcionario (a) que, por motivos de licencia, beca, incapacidad u otra situación que

haya interrumpido sus servicios: ................................................................................................. 58

D- El funcionario (a) que haya laborado durante un período superior a los seis meses

durante el ciclo de evaluación: .................................................................................................... 58

E- Solamente en las situaciones señaladas, o cuando exista justificación por causa fortuita o

fuerza mayor debidamente valorada y así declarada por la dependencia Institucional: .......... 59

F- El funcionario (a) que haya tenido varias jefaturas durante el ciclo de evaluación: ......... 59

G- Por razones de fuerza mayor, la jefatura o las jefaturas con las que la persona servidora

pública laboró por más tiempo no puede efectuar la calificación: ............................................ 59

H- El funcionario (a) que dependa técnicamente de una jefatura y administrativamente de

otra: ............................................................................................................................................... 59

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I- El funcionario (a) que no cuenten con una jefatura técnica para evaluar su desempeño: ... 59

J- En caso de que al momento que corresponde realizar la evaluación, la jefatura inmediata se

encuentre ausente de su puesto, por licencia, incapacidad, beca u otra causa debidamente

justificada:......................................................................................................................................... 59

K- No se admitirá el uso de facsímiles:......................................................................................... 59

L- Ausencia de firma del funcionario (a) en el formulario: ......................................................... 59

M- Cuando la jefatura inmediata, se negare a realizar la evaluación del desempeño:........... 60

N- Renuencia de la persona servidora pública a participar en la entrevista de evaluación del

desempeño a la que fuere convocado: ............................................................................................ 60

O- Para cualquier efecto o trámite relacionado con la evaluación del desempeño, en que se

requiera considerar calificaciones obtenidas por la persona servidora pública, con el anterior

sistema de evaluación, vigente hasta diciembre del 2020: ............................................................ 60

P- Tanto la jefatura inmediata como el superior de ésta, pueden utilizar hojas adicionales: ... 60

Q- Plazo de envío de formularios de evaluación del desempeño: .............................................. 60

R- Plazo de envío de informes sobre los resultados de la evaluación, a la Dirección de Recursos

Humanos, Departamento de Capacitación y Desarrollo, Sección Gestión Desempeño

(dependencia institucional competente), para su revisión y registro: ........................................... 61

Capítulo IX- Atribuciones y obligaciones de la oficina de Gestión Institucional de Recursos

Humanos, Departamento de Capacitación y Desarrollo, Sección Gestión Desempeño (Dependencia

Competente) ......................................................................................................................................... 61

Articulo. 17- Atribuciones y obligaciones: ....................................................................................... 61

A- Registro de los resultados de la evaluación del desempeño: ............................................. 61

B- Entrega de los formularios de evaluación del desempeño: ................................................ 61

C- Uso del formulario y registro de los resultados de evaluación del desempeño: ............... 61

D- Validez y eficacia del resultado de la evaluación: ............................................................... 61

E- Custodia de las evidencias del desempeño de los funcionarios (as): ................................. 62

F- La dependencia Institucional competente de dirigir el Proceso de Evaluación del

Desempeño: .................................................................................................................................. 62

G- Atención de casos particulares: ........................................................................................... 62

H- Funcionarios (as) evaluados con las categorías Insuficiente o Bueno: ............................... 62

I- Envío y presentación del Informe de resultados de la evaluación del desempeño, a la

Dirección General de Servicio Civil: ............................................................................................. 62

J- La dependencia institucional competente: ......................................................................... 62

K- La dependencia institucional competente, una vez concluido el proceso de evaluación del

desempeño: .................................................................................................................................. 62

L- La Oficina de Gestión de Recursos Humanos Institucional: ................................................ 62

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Capitulo X. Plazos importantes del Proceso de Evaluación del Desempeño ...................................... 63

Articulo. 18 Plazos: Se muestran los plazos que deberán regir el proceso de evaluación del

desempeño. ...................................................................................................................................... 63

A- Período de evaluación anual: ............................................................................................... 63

B- Tiempo mínimo de labor efectiva: ....................................................................................... 63

C- Período para aplicar el seguimiento: ................................................................................... 63

D- Período para llevar a cabo la evaluación: ............................................................................ 63

E- Presentación del resultado de la evaluación y firma del formulario por parte el jefe

inmediato y del funcionario (a): ................................................................................................... 63

F- Presentación de las objeciones del funcionario (a) al superior de la jefatura inmediata: 63

G- Traslado del expediente y el formulario de evaluación del desempeño al superior de la

jefatura inmediata: ....................................................................................................................... 63

H- Resolución definitiva de la evaluación por parte del superior de la jefatura inmediata:.. 63

I- Envío de los formularios de evaluación originales e informe, con los resultados de la

evaluación a la dependencia institucional competente: ............................................................ 63

J- Envío del Informe con los resultados de las evaluaciones del desempeño a la dependencia

competente de la Dirección General de Servicio Civil:................................................................ 63

K- Apelación de la resolución de la evaluación en la vía administrativa: ............................... 63

Capitulo XI. Instrumentos de Evaluación. ............................................................................................ 64

Articulo. 19 Instrumentos de evaluación:........................................................................................ 64

Capitulo XII. Transitorios. ..................................................................................................................... 64

Articulo. 20 Transitorios para el proceso de evaluación del desempeño: ..................................... 64

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Antecedentes

Con el Decreto Ejecutivo N°. 36851 del 24 de octubre del 2011, se modifica el artículo 41 del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil, que se refieren a la evaluación del desempeño de los servidores cubiertos por el Título I del Estatuto de Servicio Civil. “…Artículo 41. —La evaluación anual del desempeño de los servidores se efectuará en la primera quincena del mes de febrero de cada año, por lo que el Ciclo de Evaluación se establece del 01 de enero al 31 de diciembre de cada año. La evaluación será una valoración del rendimiento del servidor en cada una de las dimensiones del desempeño institucionales que influyen en su trabajo en general ….” Entre otros aspectos el artículo 41 incluye la autorización para que las Unidades de Recursos Humanos puedan desarrollar sistemas de evaluación de acuerdo con las circunstancias y procesos de la Institución, lo anterior bajo la asesoría, revisión y aprobación de la Dirección General de Servicio Civil. Aprovechando esta oportunidad, la Dirección de Recursos Humanos del Ministerio de Seguridad Publica realizó una investigación en el año 2001, para valorar la aplicación del Sistema de Evaluación vigente, que correspondía con el propuesto por la Dirección General de Servicio Civil desde 1994. Producto de esa investigación y de los resultados de la aplicación de ese sistema en los períodos anteriores, se presentó una propuesta ante la Dirección General del Servicio Civil, que fue aprobada mediante la Resolución DG-076-2002 del 02 de mayo del 2002, permitiendo su puesta en vigencia para el período de evaluación 2001-2002, que se llevó a acabo, durante la segunda quincena de noviembre del 2002 y aplicado hasta el período de evaluación 2005-2006. En el Plan estratégico para el año 2007, se planteó un objetivo tendiente a proponer los ajustes necesarios al Sistema de evaluación del Desempeño de los funcionarios administrativos, coincidente con esto la Dirección de Asuntos Legales de este Ministerio propone mediante oficio No. 7249-2006-AJ del 28 de setiembre del 2006, revalorar los formularios de evaluación del desempeño integrando la Misión, Visión, objetivos y valores institucionales. Con ese fin se integra una Comisión que atendió dicho aspecto, producto de este trabajo se presenta una propuesta con los ajustes que fueron considerados oportunos, tanto en los formularios de evaluación como en el Manual de Procedimientos y se sometieron, como legalmente corresponde, a conocimiento y aprobación de la Dirección General de Servicio Civil, quién mediante Resolución DG-225-2007 del 16 de setiembre del 2007, brinda su aprobación, a la modificación propuesta, poniéndose en práctica a partir del período de evaluación 2007-2008. El Oficio Circular DG-005-2011 “Regulaciones complementarias para la aplicación de la Regla técnica y Modificación o diseño de Modelos de evaluación del Desempeño Institucionales, en el Régimen de Servicio Civil (Resolución DG-304-2009 del 23 de octubre 2009, emitida por la Dirección General de Servicio Civil, establece nuevos lineamientos para que se desarrollen Modelos o Sistemas de evaluación que permitan “…la integración de procedimientos e instrumentos de aplicación técnica en dicho sistema, siguiendo parámetros de utilidad genérica que permitan adecuados controles, pero a la vez reconocer las particularidades institucionales”. Punto 5 de la Resolución indicada).

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Por lo anterior, en el Ministerio de Gobernación, Policía y Seguridad Pública, se ha considerado que Dirección de Recursos Humanos de esta Institución, ha estado pendiente de establecer mejoras, al Sistema de evaluación del desempeño y que algunos de las exigencias de la resolución ya se han cumplido, tales como el realizar una investigación para diseñar una nueva propuesta, por lo que se considera que en esta ocasión le corresponde realizar los ajustes pertinentes al Sistema de evaluación, de acuerdo con, los lineamientos establecidos por la Dirección General de Servicio Civil en la Resolución DG-304-2009, El Estatuto de Servicio Civil y su Reglamento y el Reglamento Autónomo de Servicio, de la Institución Con la entrada en vigencia de la Ley N°, 9635 que modifica la Ley N°. 2166 Ley de Salarios de la Administración Publica, publicada el 03 de diciembre del 2018 y el Decreto ejecutivo N°. 42087-MP-PLAN, publicado el 10 de diciembre del 2019, el Ministerio de Seguridad Pública, se da a la tarea de reformular la Guía de Evaluación del Desempeño para los funcionarios (as) Administrativos (as) del Ministerio de Seguridad Pública, aplicando el Diccionario de Competencias emitido por la dirección General de Servicios Civil mediante Resolución DG-147-2019 del 26 de agosto del 2019, …”Artículo 1°.- Crear el Diccionario de Competencias adjunto, como un instrumento auxiliar al Manual General de Clasificación de Clases, de aplicación en el Sistema Clasificatorio de Puestos del Régimen de Servicio Civil, para las clases de puestos sujetos al Título I del Estatuto de Servicio Civil y la Resolución N°. DG-170-2019 de fecha 06 de noviembre de 2019…”, ”Artículo 1°- Modificar la estructura de las clases de puesto que conforman el Título Primero del Estatuto de Servicio Civil, para que en adelante se componga de los siguientes apartados y factores de clasificación: Nueva Estructura de la Clase de Puesto.”

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Capítulo I- Principios que fundamentan el Modelo de Evaluación del Desempeño

A. El establecimiento de un Modelo de Evaluación del Desempeño en la Institución aparte de un interés propio, responde a un mandato legal, establecido en el artículo 13, inciso c) del Estatuto de Servicio Civil y artículos 41, 42, 43 y 44 de su Reglamento, así mismo, en el capítulo XVI, artículos 81 y 82 del Reglamento Autónomo de Servicio y la Guía de aplicación del Modelo para la Evaluación del Desempeño Anual, vigente.

B. Los funcionarios (as) del Ministerio de Seguridad Pública debe conocer la apreciación que el jefe tiene de su desempeño, las metas de cumplimiento, mejoramiento y el aporte que espera de éste, para el alcance de las metas individuales, objetivos y metas institucionales.

C. El modelo de evaluación está dirigido los funcionarios (as) del Ministerio de Seguridad Pública con diferentes grados de preparación académica, por lo tanto, debe ser presentado de forma simple permitiendo que sea comprendido por los usuarios (as).

D. Los resultados obtenidos del proceso de evaluación del desempeño, deben servir como realimentación, para mejorar el Modelo de Evaluación y para tomar medidas correctivas en el desempeño de las personas servidoras públicas y en los métodos de supervisión del personal.

Capitulo II- Objetivos del Modelo de Evaluación del Desempeño

Objetivo General

Establecer un Modelo de Evaluación del Desempeño, que permita medir y valorar la idoneidad de los funcionarios (as) del Ministerio de Seguridad Pública y el cumplimiento de las metas y objetivos del cargo que desempeña, de acuerdo con la normativa vigente, la Misión, la Visión, los Valores Institucionales y los Planes estratégicos.

Objetivos Específicos

1. Cumplir con la legislación vigente, de evaluar el desempeño de los funcionarios (as) del Ministerio de Seguridad Pública, manteniendo el respaldo legal, para el otorgamiento de incentivos salariales y laborales. 2. Establecer las directrices y procedimientos que se deben seguir para cumplir con el proceso de evaluación del desempeño anual.

3. Valorar de manera sistemática y uniforme, el desempeño de cada uno de los funcionarios (as) del Ministerio de Seguridad Pública, procurar su máximo rendimiento y su compromiso con el cumplimiento de las metas y los objetivos institucionales.

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4. Brindar información y respaldo para tomar acciones en cuanto a la administración del recurso humano de la institución

Capitulo III- Utilidad del Modelo de Evaluación del Desempeño.

El Modelo de evaluación del desempeño está orientado a los funcionarios (as) del Ministerio de Seguridad Pública, amparados por el Titulo Primero del Estatuto de Servicio Civil.

A la evaluación del desempeño, se le puede dar una gran cantidad de usos, tanto para la Administración de Recursos Humanos de la Institución, como para mejorar el desempeño de los funcionarios (as) del Ministerio de Seguridad Pública, algunos con su fundamento legal, otros con su fundamento teórico, de acuerdo con los intereses y expectativas de la Institución. Entre los más importantes están los que a continuación citaremos: Articulo. 1- Normativa regulatoria: del Proceso de Evaluación del Desempeño para los funcionarios del Ministerio de Seguridad Pública.

Artículo. 33 del Estatuto de Servicio Civil, establece:

“Las promociones de un grado al inmediato superior, las podrán hacer los Jefes, tomando en cuenta en primer término las calificaciones periódicas de sus empleados...”.

Artículo. 36 del Estatuto de Servicio Civil:

“Cuando se compruebe incapacidad o deficiencia en el desempeño de un puesto, el servidor puede ser trasladado a otro puesto de grado inferior, disposición que se aplicará únicamente de acuerdo con los resultados de la calificación periódica y una vez que se haya oído al servidor...”. Artículo. 27 inciso f) del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil.

“Cuando se compruebe, mediante el resultado de la calificación periódica, incapacidad o deficiencia en el desempeño de un empleo determinado, podrá acordarse, el descenso del servidor a un puesto de grado inferior, sin responsabilidad para el Estado, siempre que sea posible y se estime conveniente a juicio del respectivo Ministro....”. Artículo. 43 Reglamento al Estatuto de Servicio Civil.

“La evaluación del desempeño servirá como reconocimiento a los buenos servidores, como estímulo para propiciar una mayor eficiencia y como factor que se puede considerar para capacitación, ascensos, concesión de permisos, reducciones forzosas de personal y demás fines que la Dirección General de Servicio Civil determine mediante resolución....”. Artículo. 43. Inciso d). Reglamento al Estatuto de Servicio Civil

“Cuando el resultado de la evaluación del servidor fuere regular (o su equivalente) por dos veces consecutivas, o si previas las advertencias o sanciones del caso, la evaluación fuere por una vez de Deficiente (o su equivalente) se considerará el hecho como falta grave de conformidad con lo dispuesto en el artículo 43 del Estatuto de Servicio Civil. En estos casos el evaluador respectivo o la Oficina de Recursos Humanos, deberán informar al respectivo Ministro, con el fin de que se

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promuevan las consiguientes diligencias de despido”.(La negrilla y cursiva no corresponde al documento original). Artículo. 48. Criterios para la evaluación del desempeño Ley N°. 9635 Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Pública.

“… El incentivo por anualidad se concederá únicamente mediante la evaluación del desempeño para aquellos servidores que hayan cumplido con una calificación mínima de "Muy Bueno" o su equivalente numérico, según la escala definida…” Resolución DG-064-2008 Dirección General de Servicio Civil.

(Artículo 11, inciso c y artículo 16.) Referente a la carrera profesional. Para el reconocimiento de carrera profesional, el funcionario debe ser calificado con nota no inferior a “Muy Bueno”. El artículo 11 derogado con Resolución DG-139-2019.

Decreto 42087-MP-PLAN del 10 de diciembre del 2019

Lineamientos Generales de Gestión del Desempeño de las personas Servidoras Públicas. La evaluación del desempeño es un instrumento indispensable para la Administración, que le permite conocer, cuál ha sido el desempeño de sus funcionarios en un período determinado, dando oportunidad para: 1. Establecer métodos de trabajo que permitan una mayor eficiencia. 2. Orientar al servidor para que adopte medidas que permitan el mejoramiento de su trabajo. 3. Determinar necesidades de capacitación, que le permitan a la Administración, diseñar sus

programas de capacitación y brindar los conocimientos requeridos por sus funcionarios. 4. Sustentar criterios para: la reducción forzosa de personal o el establecimiento de políticas

para conservar a los servidores más eficientes. 5. Detectar problemas en la supervisión del personal. 6. Establecer sistemas de incentivos por la excelencia en el servicio. 7. Justificar la reubicación de servidores para aprovechar sus conocimientos y experiencia. 8. Ubicación del servidor en el cargo, que más se ajuste con sus características personales y su

eficiencia en el desempeño. 9. Promover un mayor acercamiento entre jefes y subalternos que permitan relaciones

armoniosas entre ambos. 10. Oportunidad para que el funcionario conozca la opinión que el Jefe tiene de su trabajo. 11. Motivar al funcionario a mejorar o a continuar, siendo excelente en su desempeño,

mediante el establecimiento de metas y propósitos para un desempeño más eficiente. 12. Cumplir con el proceso de evaluación del desempeño anual. 13. Valorar de manera sistemática y uniforme, el desempeño de cada uno de los funcionarios

de la Institución y procurar su máximo rendimiento y su compromiso con el cumplimiento de los objetivos institucionales.

14. Brindar información y respaldo para tomar acciones en cuanto a la administración del recurso humano de la institución.

Resolución DG-147-2019, de 25 de agosto de 2019, de la Dirección General de Servicio Civil

“Establece en su Artículo 1º.- Crear el Diccionario de Competencias adjunto, como un instrumento auxiliar al Manual General de Clasificación de Clases, de aplicación en el Sistema Clasificatorio de

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Puestos del Régimen de Servicio Civil, para las clases de puestos sujetos al Título I del Estatuto de Servicio Civil…”

Capítulo IV- Recomendaciones para disminuir la subjetividad en el proceso de evaluación del desempeño Artículo. 2- La evaluación del desempeño puede verse influenciada: por problemas, estadísticos, de capacitación, psicológicos, de actitud, tanto del evaluador como del evaluado, por lo tanto, no podemos asegurar que el proceso de evaluación sea totalmente objetivo, pues a pesar de que los diferentes métodos de evaluación del desempeño, diseñados a través de los tiempos, han tratado de contrarrestarlos, siempre se ven influenciados por elementos subjetivos o situaciones propias del evaluador, que los teóricos resumen de la siguiente forma:

Circunstancia de apreciación Descripción

Capacitación de los participantes en la evaluación

Tanto el Jefe como el evaluado deben tener conocimiento sobre el instrumento de evaluación y el procedimiento que se debe llevar a cabo. El Jefe además de tener dominio al respecto, debe conocer en detalle el trabajo de la persona que va a evaluar.

Prejuicios personales del evaluador Cuando el evaluador se ve influenciado por aspectos personales en el momento de realizar la evaluación, por ejemplo, que las personas de “X” raza son más fuertes, más capaces o menos capaces, que la persona más joven no es capaz de hacer determinada tarea, etc.

Inseguridad Cuando el evaluador conoce poco sobre el procedimiento a seguir y no se siente capaz de asignar una calificación que refleje la realidad y opta por asignar una calificación a conveniencia

Temor El evaluador puede sentir temor de perder la posición y simpatía de que goza, al asignar bajas puntuaciones, a quienes evalúa.

Diferencia de conceptos al evaluar Al evaluar el grado de productividad de los trabajadores, no es lo mismo hacerlo con quien realiza labores rutinarias, que con quien realiza un trabajo intelectual.

El efecto de acontecimientos recientes El Jefe se ve influenciado por un acontecimiento reciente, ya sea positivo o negativo y la toma como referencia para evaluar, sin considerar los sucesos ocurridos en el desempeño del servidor durante todo el período que se evalúa.

Tendencia a la medición central El evaluador evita asignar calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando sus mediciones para que se acerquen al promedio. De esta manera oculta la ineficiencia de algunos, pero perjudica a los servidores sobresalientes.

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Efecto de halo: El Jefe realiza la evaluación, basándose en la simpatía o antipatía que el empleado le produce, sin analizar su verdadero desempeño

Interferencia de razones subconscientes Movido por el deseo inconsciente de agradar o de manifestar su autoridad, el evaluador se inclina, o a ser muy benévolo, o muy estricto a la hora de realizar la evaluación del desempeño, afectando por tal razón al evaluado, por no ser objetivo en su apreciación.

Las situaciones descritas y otros casos que a través de la experiencia podemos encontrar, afectan o influyen para que la evaluación del desempeño, no sea lo real que debe ser, deben ser evitadas en lo posible, de manera que los funcionarios (as) sean evaluados lo más justo y objetivo posible. Por lo anterior se sugieren las siguientes medidas que ayudarán al evaluador a realizar la evaluación de forma más objetiva y con el respaldo documental.

1. Mantener actualizado el expediente de evaluación del desempeño de los funcionarios (as) del ministerio de Seguridad Pública.

2. Utilizar los formularios definidos por la unidad técnica para con lo que compete a definición de metas, seguimiento de los resultados del desempeño, y competencias individuales.

3. Definir conjuntamente con cada funcionario (a) las metas de desempeño que se espera que cumpla en el período de evaluación siguiente.

Capítulo V- Elementos del Modelo de Evaluación del Desempeño Articulo. 3- Elementos del Modelo de Evaluación El Ciclo de la Evaluación del Desempeño inicia el 1º de enero y concluye el 31 de diciembre de cada año y

se conforma de las siguientes etapas:

La planificación de la evaluación del desempeño: En este proceso, la jefatura deberá coordinar y acordar

con el funcionario (a) considerando las funciones y responsabilidades a su cargo y el manual de puestos,

favoreciendo la alineación de objetivos y metas. Deberá la jefatura inmediata comunicarla al funcionario

(a) durante el mes de enero de cada año (del 01 al 31).

El seguimiento de la evaluación del desempeño: Valoración que evidencia el avance del desempeño de

los funcionarios (as), respecto del cumplimiento de las metas y objetivos institucionales, así como

reforzar los comportamientos positivos e identificar aspectos de mejora y contingencias tendientes a

favorecer, el logro de los objetivos y metas y fortalecer el desarrollo de sus competencias.

La evaluación del desempeño: Esta etapa tiene como propósito, contrastar los criterios de evaluación

definidos y el grado de cumplimiento de los objetivos y metas institucionales así mismo, fortalecer las

competencias de los funcionarios (as) del Ministerio de Seguridad Pública.

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Seguridad Pública

La realimentación Todas las etapas deberán documentarse e incluirse en el expediente de los

funcionarios (as): La realimentación se realizará a todos los funcionarios (as) en las etapas de

seguimiento y evaluación, de manera personal.

Articulo. 4- Período y responsable de realizar la evaluación del desempeño:

La evaluación del desempeño anual “…La evaluación anual del desempeño de los servidores se efectuará en la primera quincena del mes de febrero de cada año, por lo que el Ciclo de Evaluación se establece del 01 de enero al 31 de diciembre de cada año…” Oficio Circular Gestión 014-2011 de fecha 20 de diciembre del 2011, emitida por la Dirección General de Servicio Civil y Decreto 42087-MP-PLAN. La evaluación de cada servidor público, es una responsabilidad a cargo del Jefe Inmediato, entendido como el responsable de asignar, controlar y supervisar el trabajo del servidor, y debe llevarla a cabo mediante una entrevista con la persona servidora pública. Así lo establece el artículo 42 del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil y el artículo 9, inciso g) del Reglamento Autónomo de Servicio. El superior del Jefe inmediato solo participará cuando la persona servidora pública manifieste inconformidad con el resultado de la evaluación. Articulo. 5- Expediente de Evaluación del Desempeño

En la unidad administrativa o policial donde se ubica la persona servidora pública, cualquiera que sea su denominación, deberá mantenerse un expediente que concentre la información general de cada uno de ellos. En dicho expediente se archivarán original de la evaluación del desempeño, notas de reconocimiento por cumplimiento de metas, observaciones o llamadas de atención y todo documento que aporte información sobre su desempeño y que haya sido formalmente notificado y del conocimiento de la persona servidora pública, requisito para que tenga validez legal. Esta documentación servirá de referencia para realizar la evaluación del desempeño y fundamentar la calificación, sobre todo en aquellos casos donde la persona servidora pública manifieste inconformidad. Los documentos contenidos en el expediente y que se utilicen como respaldo para asignar la calificación, tendrán vigencia sólo para el período presente (periodo de evaluación actual), por lo que concluido dicho período se cierra el año de evaluación y se inicia con nueva información (en el mismo expediente). La documentación de un período se mantendrá vigente, solo en el caso, de que la persona servidora pública haya presentado un recurso, en contra de la evaluación realizada por el Jefe y que se requiera como evidencia para cualquiera de las partes. El expediente será de gran utilidad para el proceso de evaluación del desempeño, debe manejarse con mucha discreción y solamente para uso de los jefes y la persona servidora pública a la que se refiere. Si el funcionario (a) del Ministerio de Seguridad Pública, es reubicado (a) en otra Unidad, el Jefe anterior debe trasladar su expediente de evaluación al nuevo Jefe, para que la información contenida en el mismo sirva de referencia durante el proceso de evaluación. (el resaltado en propio)

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Seguridad Pública

Articulo. 6- Metas y seguimiento a los resultados del desempeño de la persona servidora pública

Las jefaturas utilizarán el formulario recomendado según la familia de puestos para iniciar el período de evaluación, este le permitirá, junto con cada uno de los funcionarios a su cargo, establecer las metas de productividad del desempeño que se desea alcanzar, durante los próximos doce meses, procurando que los objetivos y las metas de los funcionarios (as) se encuentren fundamentadas en los siguientes instrumentos de planificación estratégica y operativa, entre las que figuran: Plan Estratégico Nacional (PEN), Plan Nacional de Desarrollo (PND), Plan de Inversiones Públicas (PIP), Planes Nacionales Sectoriales (PNS), Plan Cantonal de Desarrollo Humano Local, Plan Estratégico Institucional (PEI), Plan Estratégico Municipal, Plan Operativo Anual (POA) o Plan de Trabajo Anual (PTA), según corresponda y con las capacidades de cada funcionario. Articulo. 7- Estímulos a la productividad Los estímulos corresponden a la etapa de planificación y se otorgará a la persona servidora pública que obtenga una calificación anual igual o superior a “Muy Bueno”, por sobresalir en el cumplimiento de sus metas y objetivos. La lógica del estímulo es que la persona servidora pública se sienta motivada, será más productiva y, en consecuencia, los resultados de cumplimiento de metas y objetivos de la institución tenderían a ser mejores. Se propone como estímulo de productividad, que las Jefaturas inmediatas de la persona servidora pública remita un oficio de felicitación al expediente personal de la persona servidora pública por haber obtenido una la calificación de Muy bueno o superior, con la finalidad de promover el nivel productivo y el cumplimiento de las metas alcanzadas por la persona servidora pública. (el resaltado es propio)

Articulo. 8- Definición de los Competencias y Comportamientos del desempeño:

Para cada competencia del desempeño se han definido comportamientos de evaluación y a su vez

niveles de dominios, que serán asignados a cada clase de puesto, por lo que la jefatura inmediata deberá

revisar el Anexo N°. 8 denominado “Competencias y Dominios por clase de puesto”, mismo que fueron

definidos por la Dirección General se Servicio Civil.

Articulo. 9- Familias de Puestos: Para realizar la evaluación del desempeño se utilizará el instrumento de evaluación denominado Formulario de Evaluación del Desempeño (FED-). Los funcionarios (as) del Ministerio de Seguridad Pública, se agrupan en Familias de Puestos, según las tareas que realizan, independientemente de la clase de puesto que ocupan. El Departamento de Capacitación y Desarrollo, Sección de Gestión del Desempeño asesorará a las jefaturas en el tipo de formulario a utilizar para cada funcionario (as), según la Familia de puestos: Alta Gerencia, Investigación y Análisis y Asesoramiento de Políticas, Prestación de Servicios Públicos, Gerencia y Administración, No Profesionales (Técnicos, Iniciales). Las familias de puestos del Ministerio de Seguridad Pública, están agrupadas de acuerdo con lo indicado en el Decreto 42087-MP-PLAN., y el Anexo N° 08 “Competencias y Dominios por clase de puestos”.

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Seguridad Pública

Familia Alta Gerencia FED-AG

COMPETENCIAS TRANSVERSALES

COMPETENCIA DEL DESEMPEÑO COMPORTAMIENTOS DE DESEMPEÑO

Compromiso con el servicio público Capacidad para adherir y expresar los valores, políticas y objetivos de su rol, considerando el

impacto que tiene su desempeño en la administración pública costarricense. Demuestra

dedicación, interés y sensibilidad por satisfacer las necesidades de los entes y personas usuaria.

Adhesión a valores del servicio público:

Involucramiento y compromiso:

Preocupación y empatía por la persona ciudadana y el servicio público:

Integridad en el desempeño de la función pública Capacidad de demostrar probidad, rectitud y

regirse por valores éticos en su actuar, respectando las normativas institucionales, diversidad y

derechos fundamentales, brindando un trato digno e igualitario a las demás personas. Utiliza los

recursos públicos de forma responsable y transparente.

Probidad (actuación intachable):

Buen uso de los recursos (transparencia):

COMPETENCIAS DIRECTIVAS


Liderazgo Capacidad de influir, motivar y orientar a las

personas y/o equipos de trabajo, promoviendo su entusiasmo y desarrollo de habilidades, creando un

entorno positivo y orientado al logro de los objetivos organizacionales.

Gestión del talento humano:

Clima y ambiente colaborativo:

Orientación a resultados:

Visión Estratégica Capacidad de identificar, analizar y anticiparse a las necesidades y oportunidades que se presenten en

su entorno, incorporando en su planificación variables políticas, sociales y económicas, que son

pertinentes y relevantes para la proyección de nuevos escenarios, mejoras y consecución de los

objetivos estratégicos e impacto en la gestión pública.

Anticiparse y actualizarse (Visión Futura):

Ser capaz de incorporar los cambios en la gestión:

Motivar a la organización a cambios (Liderazgo con valor público):

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Seguridad Pública

Toma de decisiones Capacidad de analizar, comprender y priorizar la información correspondiente a una determinada situación o problema de manera oportuna, para

lograr anticiparse y dimensionar los riesgos asociados y sus consecuencias, facilitando el curso

de acción y evaluación más pertinente a la situación.

Proactividad estratégica:

Capacidad de determinar indicadores y/o formas de control que permitan evaluar alternativas y decisiones tomadas:

Comunicación efectiva Capacidad para interrelacionarse con respecto, claridad y precisión con sus interlocutores (as),

tanto de forma verbal como no verbal, evitando confusiones en el mensaje que desea transmitir, así

como para asegurar sistemas que promuevan y faciliten una comunicación fluida en la

organización.

Estrategias de empatía y claridad comunicativa:

Comunicación estratégica:

Manejo y resolución de conflictos Capacidad de identificar y abordar de forma asertiva las diferencias o desacuerdos que se

presenten en las personas y/o equipos de trabajo, velando por el cuido del ambiente y clima de

trabajo. Implica analizar la situación, identificar e implementar soluciones alternativas y considerar

los impactos asociados.

Promover ambiente de respeto ante situaciones de conflicto:

Búsqueda de soluciones:

Control y manejo emocional:

Familia Investigación y Análisis y Asesoramiento de políticas

FED-IAAP









Integridad en el desempeño de la función pública Probidad (actuación intachable):

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Seguridad Pública

Capacidad de demostrar probidad, rectitud y regirse por valores éticos en su actuar, respectando

las normativas institucionales, diversidad y derechos fundamentales, brindando un trato digno

e igualitario a las demás personas. Utiliza los recursos públicos de forma responsable y

transparente.





personas y/o equipos de trabajo, promoviendo su entusiasmo y desarrollo de habilidades,

creando un entorno positivo y orientado al logro de los objetivos organizacionales.




Visión Estratégica Capacidad de identificar, analizar y anticiparse a

las necesidades y oportunidades que se presenten en su entorno, incorporando en su

planificación variables políticas, sociales y económicas, que son pertinentes y relevantes

para la proyección de nuevos escenarios, mejoras y consecución de los objetivos

estratégicos e impacto en la gestión pública.





lograr anticiparse y dimensionar los riesgos asociados y sus consecuencias, facilitando el

curso de acción y evaluación más pertinente a la situación.

Proactividad estratégica:



tanto de forma verbal como no verbal, evitando confusiones en el mensaje que desea transmitir, así como para asegurar sistemas que promuevan

y faciliten una comunicación fluida en la organización.



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Seguridad Pública


presenten en las personas y/o equipos de trabajo, velando por el cuido del ambiente y

clima de trabajo. Implica analizar la situación, identificar e implementar soluciones alternativas

y considerar los impactos asociados.




Familia Prestación de Servicios Públicos FED-PSP




impacto que tiene su desempeño en la administración pública costarricense. Demuestra dedicación, interés y sensibilidad por satisfacer las necesidades de los entes y personas usuaria.





regirse por valores éticos en su actuar, respectando las normativas institucionales,

diversidad y derechos fundamentales, brindando un trato digno e igualitario a las demás

personas. Utiliza los recursos públicos de forma responsable y transparente.



COMPETENCIAS PROFESIONALES


Análisis y solución de situaciones Habilidad para investigar, obtener e integrar

información, que le permita analizar las situaciones, bajo un razonamiento objetivo y

atenderlas de forma oportuna, identificando y estableciendo el curso de acción e

implementando las alternativas de solución más

Pensamiento analítico:

Autonomía/Toma de decisiones:

Evaluar resultados y mejora continua:

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Seguridad Pública

eficientes, valorando el impacto y riesgos asociados.

Acción estratégica e innovadora Capacidad de comprender las tendencias y

cambios del entorno que afectan su lugar de trabajo, para establecer de manera

comprometida y activa cursos de acción, así como generar, describir y transformar ideas

alternativas y soluciones innovadoras, útiles y realizables, e influir en el actuar de las personas,

para mejorar la eficiencias en los procesos.

Compresión de cambios del entorno:

Innovación y creatividad:

Liderazgo e influencia ante los demás para el cumplimiento de objetivos:

Gestión de la calidad Capacidad de realizar las tareas a cargo de

forma estandarizada, en el marco de los procedimientos vigentes, administrando el tiempo de forma eficiente, proponiendo e introduciendo acciones para favorecer las

productividad y la satisfacción de la persona usuaria.

Aporte de excelencia y compromiso con la calidad:

Mejora y optimización de sus trabajos:

Sensibilidad Tecnología Facilidad para adaptarse de forma continua al

uso y aprovechamiento de los recursos de carácter informático, audiovisual, tecnológico y demás, que facilitan la gestión de la información y la comunicación, desarrollando habilidades e

intercambiando conocimientos relacionados con las TIC organizacionales y del mercado, para

optimizar el desempeño y el servicio al usuario.

Sensibilidad y adaptación tecnológica:

Uso de tecnología para solución de situaciones:

Gestión del conocimiento:

Trabajo Colaborativo Capacidad de trabajar de forma colaborativa,

manteniendo controladas las emociones propias, tolerando la presión, favoreciendo el

diálogo armónico y el respecto en sus posiciones respecto a opciones diversas, sin afectar la dinámica de trabajo de modo innecesario.

Tolerancia a trabajar bajo presión/flexibilidad:

Manejo emocional/Respeto de diferencias comunicación e influencia:

Integración y colaboración en equipo:

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Seguridad Pública

Familia Gerencia y Administración FED-GA










diversidad y derechos fundamentales, brindando un trato digno e igualitario a las demás

personas. Utiliza los recursos públicos de forma responsable y transparente.








implementando las alternativas de solución más eficientes, valorando el impacto y riesgos

asociados.





cambios del entorno que afectan su lugar de trabajo, para establecer de manera

comprometida y activa cursos de acción, así como generar, describir y transformar ideas

alternativas y soluciones innovadoras, útiles y realizables, e influir en el actuar de las personas,

para mejorar la eficiencias en los procesos.




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Seguridad Pública


forma estandarizada, en el marco de los procedimientos vigentes, administrando el tiempo de forma eficiente, proponiendo e introduciendo acciones para favorecer las



Mejora y optimización de sus trabajos:


uso y aprovechamiento de los recursos de carácter informático, audiovisual, tecnológico y demás, que facilitan la gestión de la información y la comunicación, desarrollando habilidades e

intercambiando conocimientos relacionados con las TIC organizacionales y del mercado, para








Tolerancia a trabajar bajo presión/flexibilidad:



No Profesionales FED-TÉCNICO

COMPETECNIAS TRANSVERSALES








regirse por valores éticos en su actuar,



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Seguridad Pública

respectando las normativas institucionales, diversidad y derechos fundamentales,

brindando un trato digno e igualitario a las demás personas. Utiliza los recursos públicos de

forma responsable y transparente.

COMPETENCIAS TÉCNICAS


Dominio y credibilidad técnica Capacidad de utilizar los conocimientos técnico

de su campo de actividad y demostrar el dominio de la información, el adecuado manejo de los materiales, instrumentos, herramientas y

equipos asignados para la ejecución de su ocupación, de modo que pueda realizar

actividades con distintos niveles de independencia, según su cargo, generando

credibilidad técnica en la organización.

Dominio de información e insumos para su trabajo:

Conocimiento y actualización en las temáticas de conocimiento de su campo de trabajo:

Calidad y productividad Capacidad de ejecutar las actividades asignadas con energía y diligencia de forma eficiente, para

cumplir el logro de las metas propuestas y las satisfacción de las necesidades reales de los

entes y personas usuarias, seleccionando procedimientos claros y apropiados para la

atención de la situación a la que debe responder, optimizar el uso de los recursos,

agregando valor a los servicio institucionales y permitiendo que éstos sean oportunos, seguros

y confiables.

Administración adecuada de los recursos:

Resultados oportunos y a tiempo/Satisfacción de ente persona usuaria/Trabajo confiable y seguro:

Propuestas de nuevas formas de resolver (creatividad):





asociados.

Pensamiento Analítico:



Dominio y aplicación práctica Capacidad de recopilar y mantener en orden la

información relacionada con su quehacer, y darle un manejo responsable a la misma, así

Uso y Dominio de herramientas e insumos/Conoce su campo de trabajo, se apega a protocolos e instrucciones:

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Seguridad Pública

como demostrar el dominio de herramientas y equipos asignados para la ejecución de su

ocupación y siguiendo las instrucciones establecidas de forma oportuna y confiable.

Cuidado de espacio de trabajo y recursos/Mantiene ordenada la información de su quehacer:

Trabajo colaborativo Capacidad de trabajar de forma colaborativa,



Tolerancia a trabajar bajo presión/Flexibilidad:



No Profesionales

FED-INICIAL









Integridad en el desempeño de la función pública Capacidad de demostrar probidad, rectitud y regirse

por valores éticos en su actuar, respectando las normativas institucionales, diversidad y derechos

fundamentales, brindando un trato digno e igualitario a las demás personas. Utiliza los recursos

públicos de forma responsable y transparente.



COMPETENCIAS INICIALES

COMPETENCIAS DEL DESEMPEÑO COMPORTAMIENTOS DE DESEMPEÑO

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Seguridad Pública

Calidad y productividad Capacidad de ejecutar las actividades asignadas con energía y diligencia de forma eficiente, para cumplir el logro de las metas propuestas y las satisfacción de

las necesidades reales de los entes y personas usuarias, seleccionando procedimientos claros y

apropiados para la atención de la situación a la que debe responder, optimizar el uso de los recursos,

agregando valor a los servicio institucionales y permitiendo que éstos sean oportunos, seguros y

confiables.


Resultados oportunos y a tiempo/Satisfacción del ente o persona usuaria/Trabajo confiable y seguro:


Dominio y credibilidad técnica Capacidad de utilizar los conocimientos técnico de su

campo de actividad y demostrar el dominio de la información, el adecuado manejo de los materiales,

instrumentos, herramientas y equipos asignados para la ejecución de su ocupación, de modo que pueda

realizar actividades con distintos niveles de independencia, según su cargo, generando


Dominio de información e insumos para su trabajo:

Conocimiento y actualización en las temáticas de conocimiento de su campo de trabajo:


información, que le permita analizar las situaciones, bajo un razonamiento objetivo y atenderlas de forma oportuna, identificando y estableciendo el curso de acción e implementando las alternativas de solución

más eficientes, valorando el impacto y riesgos asociados.





información relacionada con su quehacer, y darle un manejo responsable a la misma, así como demostrar el dominio de herramientas y equipos asignados para

la ejecución de su ocupación y siguiendo las instrucciones establecidas de forma oportuna y

confiable.

Uso y Dominio de herramientas e insumos/Conoce su campo de trabajo, se apega a protocolos e instrucciones:

Cuidado de espacio de trabajo y recursos/Mantiene ordenada la información de su quehacer:

Trabajo colaborativo Capacidad para trabajar de forma colaborativa,

manteniendo controladas las emociones propias, tolerando la presión, favoreciendo el diálogo

armónico y el respeto en sus posiciones respecto a opiniones diversas, sin afectar la dinámica de trabajo

de modo innecesario.




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Seguridad Pública

Distribución de las competencias de evaluación, según las Familias de Puestos

A- Familia de puestos: ALTA GERENCIA

Está dirigido a evaluar el desempeño de los funcionarios (as) del Ministerio de Seguridad Pública que corresponde al Estrato Gerencial, y que se ubican los puestos con cargo de dirección y/o gerencia y que se encuentran ubicados en los niveles más altos de la institución. Están subordinados directamente al jerarca institucional y desempeñan actividades relacionadas con la toma, implementación, dirección y supervisión de decisiones estratégicas de la institución. Tienen responsabilidad de línea (personal a su cargo), con autoridad técnica, administrativa, o ambas. Corresponderá a este grupo el formulario de evaluación, denominado FED-AG, según la Familia de Puestos: Alta Gerencia, con el que se evaluará a Los funcionarios (as) deben contribuir con el cumplimiento de los objetivos y metas de: Plan Estratégico Nacional (PEN), Plan Nacional de Desarrollo e Inversiones Públicas (PNDIP) y Planes sectoriales (PS) y realizan funciones de dirección, por tal razón deben poseer características, tales como: amplio conocimiento de la labor que realizan, responsabilidad, liderazgo, habilidad para la negociación y para relacionarse con las personas, habilidad para organizar y dirigir el trabajo, confiabilidad, habilidad para resolver situaciones imprevistas, discreción, tacto, lealtad, habilidad para la toma de decisiones, capacidad analítica y de síntesis y habilidad para hacer uso adecuado de los bienes y recursos a su disposición o que le compete administrar, excelente presentación personal, entre otros. En la evaluación anual del desempeño para la Familia de puestos: Alta Gerencia, y le corresponderá el formulario FED-AG, y se han definido, cuatro fases: Fase N°. 1 Planificación: La siguiente sección está dedicada a la planificación y definición de las metas de desempeño que encaminaran la labor de los funcionarios (as) durante el presente periodo evaluativo. Las metas de desempeño planteadas deberán ser acordes al grado de responsabilidad y participación que tenga los funcionarios (as) en la consecución de los objetivos estratégicos de la institución; por tal motivo, las metas deberán reflejar gestiones que aportes de manera directa en el logro de los propósitos institucionales. Fase N°. 2 Seguimiento: Valoración que evidencia el avance del desempeño de los funcionarios (as), respecto del cumplimiento de las metas que le fueron asignadas y fortalecer el desarrollo de sus competencias. Fase N°. 3 Evaluación: Tiene como propósito, contrastar los criterios de evaluación definidos y el grado de cumplimiento de los objetivos y metas que fueron planificados y pactadas con los funcionarios (as), según su cargo. Fase N°. 4 La realimentación a la persona servidora pública: La realimentación se realizará a todos los funcionarios (as) del Ministerio de Seguridad Pública en las etapas de seguimiento y evaluación, de manera personal. En aquellos casos donde la calificación es igual o superior a “Bueno” se podrá optar por dar recomendaciones de mejora, que se enlazarán con el siguiente ciclo de evaluación.

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Seguridad Pública

En aquellos otros casos, cuando los funcionarios (as) obtenga una calificación igual o inferior a “Insuficiente”, se procederá a elaborar un Plan de Seguimiento y Mejora de Desempeño, que contenga un conjunto de medidas para mejorar la calificación del periodo vigente o del periodo siguiente, ya sea que se trate de la etapa de seguimiento o de la etapa de evaluación, respectivamente. Este Plan será obligatorio y será un compromiso acordado entre la jefatura y los funcionarios (as). Las dependencias de recursos humanos deberán dar seguimiento y evaluar los resultados de estos planes. Para esta Familia de puestos, se han definido las siguientes competencias y comportamientos de evaluación, en concordancia con las competencias individuales de desempeño, y los dominios por clases de puestos, definidas en la normativa.

B- Competencias y comportamientos de evaluación, según Familia de Puestos: ALTA GERENCIA







Involucramiento y compromiso:.


Integridad en el desempeño de la función pública Capacidad de demostrar probidad, rectitud y regirse

por valores éticos en su actuar, respectando las normativas institucionales, diversidad y derechos

fundamentales, brindando un trato digno e igualitario a las demás personas. Utiliza los recursos públicos de

forma responsable y transparente.






personas y/o equipos de trabajo, promoviendo su entusiasmo y desarrollo de habilidades, creando un entorno positivo y orientado al logro de los

objetivos organizacionales.




Visión Estratégica Anticiparse y actualizarse (Visión Futura):

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Seguridad Pública

Capacidad de identificar, analizar y anticiparse a las necesidades y oportunidades que se presenten

en su entorno, incorporando en su planificación variables políticas, sociales y económicas, que son

pertinentes y relevantes para la proyección de nuevos escenarios, mejoras y consecución de los







Pro actividad estratégica:



tanto de forma verbal como no verbal, evitando confusiones en el mensaje que desea transmitir, así como para asegurar sistemas que promuevan

y faciliten una comunicación fluida en la organización.




presenten en las personas y/o equipos de trabajo, velando por el cuido del ambiente y clima de

trabajo. Implica analizar la situación, identificar e implementar soluciones alternativas y considerar

los impactos asociados.




C- Familia de puestos: INVESTIGACIÓN, ANÁLISIS Y ASESORAMIENTO DE POLÍTICAS

Está orientado a evaluar a los funcionarios (as) que realizan labores directamente involucradas en el análisis y diseño de acciones y políticas que permitan el logro de productos clave para el cumplimento de las metas y objetivos estratégicos y que brindan servicios esenciales. Son aquellos puestos claves para desarrollar la labor sustantiva y necesarios para que desempeñen el rol establecido de la organización. Incluye los puestos que tienen cargos de jefaturas intermedias y profesionales. Tienen responsabilidad de línea (personal a su cargo), con autoridad técnica, administrativa, o ambas. Corresponderá a este grupo el formulario de evaluación, denominado FED-IAAP, según la Familia de Puestos: Investigación, Análisis y Asesoramiento de Políticas, con el que se evaluará a:

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Seguridad Pública

Los puestos que tienen cargo de jefaturas intermedias contribuyen en el cumplimiento de los objetivos y metas de: Plan Estratégico Institucional (PEI), Plan Operativo Institucional (POI) y Plan Operativo Anual (POA). En este nivel, las organizaciones sindicales tendrán la participación consultiva, cuando se estime necesario. En la evaluación anual del desempeño para la Familia de Puestos: Investigación, Análisis y Asesoramiento de Políticas, se han definido, cuatro fases: Fase N°. 1 Planificación: La siguiente sección está dedicada a la planificación y definición de las metas de desempeño que encaminaran la labor de la persona servidora pública durante el presente periodo evaluativo. Las metas de desempeño planteadas deberán ser acordes al grado de responsabilidad y participación que tenga la persona servidora pública en la consecución de los objetivos estratégicos de la institución; por tal motivo, las metas deberán reflejar gestiones que aportes de manera directa en el logro de los propósitos institucionales. Fase N°. 2 Seguimiento: Esta etapa del proceso de evaluación del desempeño comprende una verificación de los compromisos pactados, debe realizarse con el propósito de valorar con los funcionarios (as) el cumplimiento o avance de las metas y objetivos acordados en el proceso de planificación. Así mismo, es un momento en el cual se pueden establecer medidas necesarias para mejorar el desempeño y de esta manera, reforzar los comportamientos positivos e identificar aspectos de mejora y contingencias propensos a favorecer el logro de objetivos y/o metas. Fase N°. 3 Evaluación: En la presente sección se detallarán los porcentajes alcanzados en cada uno de los niveles de planificación establecidos a principio de año. Los valores referidos deberán ser consecuentes con los logros conseguidos por parte de los funcionarios (as) en cada una de las metas de desempeño asignadas por el jefe inmediato según el plan: 1° NIVEL (Plan Estratégico Nacional [PEN], Plan Nacional de Desarrollo e Inversiones Públicas [PNDIP] y Planes sectoriales [PS]), 2° NIVEL (Plan Estratégico Institucional [PEI], Plan Operativo Institucional [POI) Plan Operativo Anual [POA]), 4° NIVEL (Objetivos y Metas de la dependencia [dirección, departamento, servicio o unidad, unidad asesora, entre otras dependencias semejantes]), 5° NIVEL (Objetivos y Metas pactados entre la jefatura inmediata y los funcionarios (as), además de la evaluación de las competencias individuales, así como la autoevaluación por parte de la persona servidora pública. Fase N°. 4 La realimentación a la persona servidora pública: La realimentación se realizará a todas las personas servidoras públicas en las etapas de seguimiento y evaluación, de manera personal. En aquellos casos donde la calificación es igual o superior a “Bueno” se podrá optar por dar recomendaciones de mejora, que se enlazarán con el siguiente ciclo de evaluación. En aquellos otros casos, cuando la persona servidora pública obtenga una calificación igual o inferior a “Insuficiente”, se procederá a elaborar un Plan de Seguimiento y Mejora de Desempeño, que contenga un conjunto de medidas para mejorar la calificación del periodo vigente o del periodo siguiente, ya sea que se trate de la etapa de seguimiento o de la etapa de evaluación, respectivamente. Este Plan será obligatorio y será un compromiso acordado entre la jefatura y la persona servidora pública. Las dependencias de recursos humanos deberán dar seguimiento y evaluar los resultados de estos planes.

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Seguridad Pública

Para esta Familia de puestos, se han definido las siguientes competencias y comportamientos de evaluación, en concordancia con las competencias individuales de desempeño, y los dominios por clases de puestos, definidas en la normativa.

D- Competencias y comportamientos de evaluación para la familia de puestos: Investigación,

Análisis y Asesoramiento de Políticas


COMPETENCIA DEL DESEMPEÑO

COMPORTAMIENTOS DE DESEMPEÑO














COMPETENCIA DE DESEMPEÑO



personas y/o equipos de trabajo, promoviendo su entusiasmo y desarrollo de habilidades, creando un

entorno positivo y orientado al logro de los objetivos


Clima y ambiente colaborativo:.


Visión Estratégica Capacidad de identificar, analizar y anticiparse a las necesidades y oportunidades que se presenten en

su entorno, incorporando en su planificación variables políticas, sociales y económicas, que son

pertinentes y relevantes para la proyección de nuevos escenarios, mejora y consecución de los




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Seguridad Pública


Toma de decisiones Capacitad de analizar, comprender y priorizar la información correspondiente a una determinada situación o problema de manera oportuna, para



Pro actividad estratégica:


Comunicación efectiva Capacidad para interrelacionarse con respeto, claridad y precisión con sus interlocutores (as),

tanto de forma verbal como no verbal, evitando confusiones en el mensaje que desea transmitir, así

como para asegurar sistemas que promuevan y faciliten una comunicación fluida en la

organización.




presenten en las personas y/o equipos de trabajo, velando por el cuidado del ambiente y clima de

trabajo. Implica analizar la situación, identificar e implementar soluciones y considerar los impactos asociados demostrando habilidades sociales y de

autocontrol.




E- Familia de puestos: PRESTACIÓN DE SERVICIOS PÚBLICOS

En esta familia de puestos se incluye los funcionarios (as) del Ministerio de Seguridad Pública que brindan servicios a la ciudadanía. Por lo que ubicarían la mayoría de funcionarios que brindan servicio público, su principal contribución se relaciona con metas de desempeño (cuarto y quinto nivel) los cuales tiene mayor porcentaje asignado en el cumplimiento de metas de unidad y de desempeño individuales. Se desempeñan en las siguientes categorías: Asesoría Jurídica (Sub Proceso de Desahucios Administrativos y Sub Proceso Jurídico Contractual) Dirección de Servicios de Seguridad Privados (Departamento de Registro y licencias) Dirección de Armamento (Departamento de Armas y Explosivos, y las actividades de la Dirección con respecto a: Movimientos transfronterizos, Nacionalización comercial o no comercial, Mercancías reguladas por la ley 7530, Autorización de venta comercial de pólvora pirotécnica, Polígonos y Campos de tiro, Licencias de funcionamiento comercializadoras de mercancías según la ley 7530, Permiso de uso de explosivos). Corresponderá utilizar el formulario de evaluación FED-PSP. En la evaluación anual del desempeño para la Familia de Puestos: PRESTACIÓN DE SERVICIOS PÚBLICOS, se han definido, Cuatro fases:

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Seguridad Pública

Fase N°. 1 Planificación: La siguiente sección está dedicada a la planificación y definición de las metas de desempeño que encaminaran la labor de los funcionarios (as) durante el presente periodo evaluativo. Las metas de desempeño planteadas deberán ser acordes al grado de responsabilidad y participación que tengan los funcionarios (as) en la consecución de los objetivos estratégicos de la institución; por tal motivo, las metas deberán reflejar gestiones que aportes de manera directa en el logro de los propósitos institucionales. Fase N°. 2 Seguimiento: Esta etapa del proceso de evaluación del desempeño está dedicada al cumplimiento de lo planificado, y las metas de desempeño que encaminaran la labor de los funcionarios (as) durante el presente periodo evaluativo. Las metas de desempeño planteadas están acordes al grado de responsabilidad y participación que tenga la persona servidora pública en la consecución de los objetivos estratégicos de la institución; por tal motivo, las metas deben reflejar gestiones que aporten de manera directa en el logro de los propósitos institucionales. Fase N°. 3 Evaluación: En la presente sección se detallarán los porcentajes alcanzados en cada uno de los niveles de planificación establecidos a principio de año. Los valores referidos deberán ser consecuentes con los logros conseguidos por parte de los funcionarios (as) en cada una de las metas de desempeño asignadas por el jefe inmediato, según el 4° NIVEL (Objetivos y Metas de la dependencia [dirección, departamento, servicio o unidad, unidad asesora, entre otras dependencias semejantes]) y 5° NIVEL (Objetivos y metas pactados entre la jefatura inmediata y la persona servidora pública), además del seguimiento de las competencias individuales, así como el porcentaje de autoevaluación manifestado por la persona servidora pública. Fase N°. 4 La realimentación a la persona servidora pública: La realimentación se realizará a todos los funcionarios (as) en las etapas de seguimiento y evaluación, de manera personal. En aquellos casos donde la calificación es igual o superior a “Bueno” se podrá optar por dar recomendaciones de mejora, que se enlazarán con el siguiente ciclo de evaluación. En aquellos otros casos, cuando los funcionarios (as) obtenga una calificación igual o inferior a “Insuficiente”, se procederá a elaborar un Plan de Seguimiento y Mejora de Desempeño, que contenga un conjunto de medidas para mejorar la calificación del periodo vigente o del periodo siguiente, ya sea que se trate de la etapa de seguimiento o de la etapa de evaluación, respectivamente. Este Plan será obligatorio y será un compromiso acordado entre la jefatura y el funcionario (a). Las dependencias de recursos humanos deberán dar seguimiento y evaluar los resultados de estos planes.

El siguiente cuadro indica, las competencias y comportamientos de evaluación definidos para evaluar la familia de puestos: Prestación de Servicios Públicos, de acuerdo con las competencias individuales de desempeño establecidas y los dominios por clases de puestos, definidas en la normativa.

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Seguridad Pública

F- Competencias y Comportamientos de evaluación para la Familia de Puestos: SERVICIOS PÚBLICOS











diversidad y derechos fundamentales, brindando un trato digno e igualitario a las

demás personas. Utiliza los recursos públicos de forma responsable y transparente.










asociados.





cambios del entorno que afectan su lugar de trabajo, para establecer de menara

comprometida y activa cursos de acción, así como generar, descubrir y transformar ideas alternativas y soluciones innovadoras, útiles y

realizables, e influir en el actuar de las personas para mejorar la eficiencia en los procesos.




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Seguridad Pública


forma estandarizada, en el marco de los procedimientos vigentes, administrando el tiempo de forma eficiente, proponiendo e introduciendo acciones para favorecer la



Mejora y optimización de sus trabajos/Preocupación por la satisfacción de persona usuaria:


uso y aprovechamiento de los recursos de carácter informático, audiovisual, tecnológicos y demás, que facilitan la gestión de la información y la comunicación, desarrollando habilidades e

intercambiando conocimientos relacionados con las TIC organizacionales y de mercado, para







diálogo armónico y el respecto en sus posiciones respecto a opiniones diversa, sin

afectar la dinámica de trabajo de modo innecesario.




G- Familia de puestos: GERENCIA Y ADMINISTRACIÓN

En esta familia de puestos se incluye a los funcionarios (as) que brindan servicios de apoyo y soporte, que se desempeñan en las siguientes categorías: Gestión Administrativa, Proveeduría, Recursos Humanos, Finanzas, Comunicación, Tecnologías de Información, Archivo, Asesoría Jurídica, entre otras instancias administrativas, correspondiéndole el formulario de evaluación FED-GA. Los funcionarios (as) contribuyen en el cumplimiento de los objetivos y metas de la dependencia (dirección, departamento, sección, unidad, área, entre otras dependencias semejantes) consensuados con las personas servidoras públicas que integran esta dependencia.

Las clases de puestos que se incluyen en esta Familia, corresponde a los funcionarios (as) que ocupan las clases profesionales y que no están incluidas en las familias anteriores (Alta Gerencia, Investigación, Análisis, Asesoramiento de Políticas, y Prestación de Servicios Públicos.

En la evaluación anual del desempeño para la Familia de puestos: GERENCIA Y ADMINISTRACIÓN, se han definido, Cuatro fases:

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Seguridad Pública

Fase N°. 1 Planificación: La siguiente sección está dedicada a la planificación y definición de las metas de desempeño que encaminaran la labor de los funcionarios (as) durante el presente periodo evaluativo. Las metas de desempeño planteadas deberán ser acordes al grado de responsabilidad y participación que tenga el funcionario (a) en la consecución de los objetivos estratégicos de la institución; por tal motivo, las metas deberán reflejar gestiones que aportes de manera directa en el logro de los propósitos institucionales. Fase N°. 2 Seguimiento: Esta etapa del proceso de evaluación del desempeño está dedicada al cumplimiento de lo planificado, y las metas de desempeño que encaminaran la labor de los funcionarios (as) durante el presente periodo evaluativo. Las metas de desempeño planteadas están acordes al grado de responsabilidad y participación que tenga la persona servidora pública en la consecución de los objetivos estratégicos de la institución; por tal motivo, las metas deben reflejar gestiones que aporten de manera directa en el logro de los propósitos institucionales. Fase N°. 3 Evaluación: En la presente sección se detallarán los porcentajes alcanzados en cada uno de los niveles de planificación establecidos a principio de año. Los valores referidos deberán ser consecuentes con los logros conseguidos por parte de los funcionarios (as) en cada una de las metas de desempeño asignadas por el jefe inmediato, según el 4° NIVEL (Objetivos y Metas de la dependencia [dirección, departamento, servicio o unidad, unidad asesora, entre otras dependencias semejantes]) y 5° NIVEL (Objetivos y metas pactados entre la jefatura inmediata y la persona servidora pública), además del seguimiento de las competencias individuales, así como el porcentaje de autoevaluación manifestado por la persona servidora pública. Fase N°. 4 La realimentación a la persona servidora pública: La realimentación se realizará a todas las personas servidoras públicas en las etapas de seguimiento y evaluación, de manera personal. En aquellos casos donde la calificación es igual o superior a “Bueno” se podrá optar por dar recomendaciones de mejora, que se enlazarán con el siguiente ciclo de evaluación. En aquellos otros casos, cuando la persona servidora pública obtenga una calificación igual o inferior a “Insuficiente”, se procederá a elaborar un Plan de Seguimiento y Mejora de Desempeño, que contenga un conjunto de medidas para mejorar la calificación del periodo vigente o del periodo siguiente, ya sea que se trate de la etapa de seguimiento o de la etapa de evaluación, respectivamente. Este Plan será obligatorio y será un compromiso acordado entre la jefatura y el funcionario (a). Las dependencias de recursos humanos deberán dar seguimiento y evaluar los resultados de estos planes. El siguiente cuadro indica, las competencias y comportamientos de evaluación definidos para evaluar a esta Familia de puestos Gerencia y Administración, de acuerdo con las competencias individuales de desempeño establecidas y los dominios por clases de puestos, definidas en la normativa.

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Seguridad Pública

H- Competencias y Comportamientos de evaluación para la familia de puestos: Gerencia y

Administración



















información, que le permita analizar las situaciones, bajo un razonamiento objetivo y atenderlas de

forma oportuna, identificando y estableciendo el curso de acción e implementando las alternativas de solución más eficientes, valorando el impacto y

riesgos asociados.




Acción estratégica e innovadora Capacidad de comprender las tendencias y cambios

del entorno que afectan su lugar de trabajo, para establecer de menara comprometida y activa

cursos de acción, así como generar, descubrir y transformar ideas alternativas y soluciones

innovadoras, útiles y realizables, e influir en el



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Seguridad Pública

actuar de las personas para mejorar la eficiencia en los procesos.


Gestión de la calidad Capacidad de realizar las tareas a cargo de forma estandarizada, en el marco de los procedimientos

vigentes, administrando el tiempo de forma eficiente, proponiendo e introduciendo acciones

para favorecer la productividad y la satisfacción de la persona usuaria.


Mejora y optimización de sus trabajos/Preocupación por la satisfacción de persona usuaria:

Sensibilidad Tecnología Facilidad para adaptarse de forma continua al uso y

aprovechamiento de los recursos de carácter informático, audiovisual, tecnológicos y demás, que

facilitan la gestión de la información y la comunicación, desarrollando habilidades e

intercambiando conocimientos relacionados con las TIC organizacionales y de mercado, para optimizar

el desempeño y el servicio al usuario.






armónico y el respecto en sus posiciones respecto a opiniones diversa, sin afectar la dinámica de

trabajo de modo innecesario.




I- Grupo Laboral No Profesionales

El grupo laboral No Profesionales, incluye a los funcionarios (as) que ocupan un perfil de puesto para el cual se requiere un grado igual o inferior al diplomado universitario o al tercer año universitario, y que se ubican en el estrato Técnico, Operativo y Calificado; en todas la cuales no se ejerce responsabilidad de línea y les corresponderá el formulario de evaluación FED-TÉCNICO o FED-INICIAL. Son aquellos funcionarios (as) que se le asignan metas específicas, y que no se contemplan en las metas estratégicas, por lo que el cumplimiento depende del colaborador (a), y el mayor porcentaje asignado en la tabla de ponderación corresponde al 70% sobre metas individuales.

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Seguridad Pública

Estrato de clase de puesto: No Profesionales Técnico

ESTRATO DESCRIPCION ESTRATO CLASE DE PUESTO

3 Técnico Asistente de salud de servicio civil 1



3 Técnico Secretario de servicio civil 1

3 Técnico Artista interpretativo de servicio civil 1 artista

consolidado

3 Técnico Artista interpretativo de servicio civil 1 artista

emérito

3 Técnico Secretario de servicio civil 2

3 Técnico Técnico de servicio civil 1



3 Técnico Técnico en informática 1



3 Técnico Programador de computador 1

3 Técnico Programador de computador 2 RESOLUCIÓN DG-285-2010, DIRECCIÓN GENERAL DE SERVICIO CIVIL. 18-08-2010

Estrato de puesto: No Profesionales Operativo o Calificado

ESTRATO DESCRIPCION ESTRATO CLASE DE PUESTO

2 Calificado Administrador 3

2 Calificado Cocinero

2 Calificado Oficinista de servicio civil 1

2 Calificado Oficinista de servicio civil 2

2 Calificado Trabajador calificado de servicio civil 1



1 Operativo Asistente de cocina

1 Operativo Chofer 3

1 Operativo Conductor de servicio civil 1

1 Operativo Conductor de servicio civil 2

1 Operativo Misceláneo de servicio civil 1

1 Operativo Misceláneo de servicio civil 2 RESOLUCIÓN DG-285-2010, DIRECCIÓN GENERAL DE SERVICIO CIVIL. 18-08-2010

En la evaluación anual del desempeño para los funcionarios (as) No profesionales Técnicas y No Profesionales Iniciales (Operativas, Calificadas), se han definido, Cuatro fases:

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Seguridad Pública

J- Grupo Laboral No Profesionales TÉCNICAS

Fase N°. 1 Planificación: La siguiente sección está dedicada a la planificación y definición de las metas de desempeño que encaminaran la labor de los funcionarios (as) durante el presente periodo evaluativo. Las metas de desempeño planteadas deberán ser acordes al grado de responsabilidad y participación que tenga los funcionarios (as) en la consecución de los objetivos estratégicos de la institución; por tal motivo, las metas deberán reflejar gestiones que aportes de manera directa en el logro de los propósitos institucionales. Fase N°. 2 Seguimiento: Valoración que evidencia el avance del desempeño de los funcionarios (as), respecto del cumplimiento de las metas que le fueron asignadas y fortalecer el desarrollo de sus competencias. Fase N°. 3 Evaluación: En la presente sección se detallarán los porcentajes alcanzados en cada uno de los niveles de planificación establecidos a principio de año. Los valores referidos deberán ser consecuentes con los logros conseguidos por parte de los funcionarios (as) en cada una de las metas de desempeño asignadas por el jefe inmediato. Se incluyen los nivele: 4° NIVEL (Objetivos y Metas de la dependencia [dirección, departamento, servicio o unidad, unidad asesora, entre otras dependencias semejantes]), y el nivel 5° NIVEL (Objetivos y metas pactados entre la jefatura inmediata y el funcionario (a). Fase N°. 4 La realimentación a la persona servidora pública: La realimentación se realizará a todos los funcionarios (as) en las etapas de seguimiento y evaluación, de manera personal. En aquellos casos donde la calificación es igual o superior a “Bueno” se podrá optar por dar recomendaciones de mejora, que se enlazarán con el siguiente ciclo de evaluación. En aquellos otros casos, cuando la persona servidora pública obtenga una calificación igual o inferior a “Insuficiente”, se procederá a elaborar un Plan de Seguimiento y Mejora de Desempeño, que contenga un conjunto de medidas para mejorar la calificación del periodo vigente o del periodo siguiente, ya sea que se trate de la etapa de seguimiento o de la etapa de evaluación, respectivamente. Este Plan será obligatorio y será un compromiso acordado entre la jefatura y el funcionario (a). Las dependencias de recursos humanos deberán dar seguimiento y evaluar los resultados de estos planes. Para este grupo laboral se han definido las siguientes Competencias y Comportamientos de evaluación, de desempeño establecidas y los dominios por clases de puestos, definidas por la normativa.

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Seguridad Pública

K- Competencias y Comportamientos de evaluación para el Grupo Laboral No Profesionales TÉCNICO















COMPETENCIAS TÉCNICAS


Dominio y Credibilidad Técnica Capacidad de utilizar los conocimientos de su

campo de actividad y demostrar el dominio de la información, el adecuado manejo de los materiales,

instrumentos, herramientas y equipos asignados para la ejecución de su ocupación, de modo que

pueda realizar actividades con distintos niveles de independencia, según su cargo, generando


Dominio de información e insumo para su trabajo.

Conocimiento y actualización en las temáticas de conocimiento de su campo de trabajo.

Calidad y Productividad Capacidad de ejecutar las actividades asignadas con energía y diligencia de forma eficiente, para

cumplir el logro de las metas propuestas y la satisfacción de las necesidades reales de los entes

y personas usuarias, seleccionando procedimientos claros y apropiados para la atención de la situación a la que debe responder, optimizando el uso de los

recursos, agregando valor a los servicios


Resultados oportunos y a tiempo/ Satisfacción del ente o persona usuaria/ Trabajo confiable y seguro:

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Seguridad Pública

institucionales y permitiendo que éstos sean oportunos, seguros y confiable.


Análisis y Solución de situaciones Habilidad para investigar, obtener e integrar

información, que le permita analizar las situaciones, bajo un razonamiento objetivo y atenderlas de forma oportuna, identificado y

estableciendo el curso de acción e implementando las alternativas de solución más eficientes, valorando el imparto y riesgos asociados.


Autonomía / Toma de decisiones:




armónico y el respecto en sus posiciones diversas, sin afectar la dinámica de trabajo de modo

innecesario.


Manejo emocional/Respeto de diferencias comunicaciones e influencia:


L- Grupo Laboral No Profesionales INICIALES

En la evaluación anual del desempeño para las personas servidoras públicas No profesionales Iniciales (Operativas, Calificadas), se han definido, Cuatro fases: Fase N°. 1 Planificación: La siguiente sección está dedicada a la planificación y definición de las metas de desempeño que encaminaran la labor de los funcionarios (as) durante el presente periodo evaluativo. Las metas de desempeño planteadas deberán ser acordes al grado de responsabilidad y participación que tenga la persona servidora pública en la consecución de los objetivos estratégicos de la institución; por tal motivo, las metas deberán reflejar gestiones que aportes de manera directa en el logro de los propósitos institucionales. Fase N°. 2 Seguimiento: Valoración que evidencia el avance del desempeño de los funcionarios (as), respecto del cumplimiento de las metas que le fueron asignadas y fortalecer el desarrollo de sus competencias. Fase N°. 3 Evaluación: En la presente sección se detallarán los porcentajes alcanzados en cada uno de los niveles de planificación establecidos a principio de año. Los valores referidos deberán ser consecuentes con los logros conseguidos por parte de la persona servidora pública en cada una de las metas de desempeño asignadas por el jefe inmediato. Incluye los Niveles: 4° NIVEL (Objetivos y Metas de la dependencia [dirección, departamento, servicio o unidad, unidad asesora, entre otras dependencias semejantes]) y el nivel 5° NIVEL (Objetivos y metas pactados entre la jefatura inmediata y la persona servidora pública). Fase N°. 4 La realimentación a la persona servidora pública: La realimentación se realizará a todos los funcionarios (as) en las etapas de seguimiento y evaluación, de manera personal.

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Seguridad Pública

En aquellos casos donde la calificación es igual o superior a “Bueno” se podrá optar por dar recomendaciones de mejora, que se enlazarán con el siguiente ciclo de evaluación. En aquellos otros casos, cuando la persona servidora pública obtenga una calificación igual o inferior a “Insuficiente”, se procederá a elaborar un Plan de Seguimiento y Mejora de Desempeño, que contenga un conjunto de medidas para mejorar la calificación del periodo vigente o del periodo siguiente, ya sea que se trate de la etapa de seguimiento o de la etapa de evaluación, respectivamente. Este Plan será obligatorio y será un compromiso acordado entre la jefatura y el funcionario (a). Las dependencias de recursos humanos deberán dar seguimiento y evaluar los resultados de estos planes. Para este grupo laboral se han definido las siguientes Competencias y Comportamientos de evaluación de desempeño establecidas y los dominios por clases de puestos, definidas en la normativa.

M- Competencias y Comportamientos de evaluación para el Grupo Laboral No Profesionales INICIALES
















COMPETENCIAS INICIALES


Calidad y productividad Administración adecuada de los recursos:

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Seguridad Pública

Capacidad de ejecutar las actividades asignadas con energía y diligencia de forma eficiente, para cumplir el logro de las metas propuestas y la satisfacción de

las necesidades reales de los entes y personas usuarias, seleccionando procedimientos claros y

apropiados para la atención de situaciones a la que debe responder optimizando el uso de los recursos,

agregando valor a los servicios institucionales y permitiendo que éstos sean oportunos, seguros y

confiables

Resultados oportunos y a tiempo/ Satisfacción del ente o persona usuaria/ Trabajo confiable y seguro:



información relacionada con su quehacer, y darle un manejo responsable a la misma, así como

demostrar el dominio de herramientas y equipos asignados para la ejecución de su ocupación y

siguiendo las instrucciones establecidas de forma oportuna y confiable.

Uso y Dominio de herramientas e insumos/ Conoce su campo de trabajo se apega a protocolos e instrucciones:

Cuidado de espacio de trabajo y recursos/ Mantiene ordenada la información de su quehacer:

Trabajo colaborativo Capacidad de trabajar de forma colaborativa,


armónico y el respecto en sus posiciones respecto a opiniones diversas, sin afectar la dinámica de

trabajo de modo innecesario.

Tolerancia a trabajar bajo presión/Flexibilidad: .



Articulo. 10- El Seguimiento y la Realimentación de la Persona Servidora Pública (resaltado es propio) Esta etapa de la gestión de la evaluación comprende el seguimiento a los compromisos pactados, debe realizarse en el mes de Junio (del 01 al 30 ) de cada año, si se requieren seguimientos adicionales la jefatura podrá realizarlos, con el propósito de valorar conjuntamente con el funcionario (a) el cumplimiento o avance de las metas y objetivos acordados en el proceso de planificación, así como las medidas que se han considerado para mejorar su desempeño, reforzar los comportamientos positivos e identificar aspectos de mejora y contingencia tendientes a favorecer el logro de los objetivos, metas y fortalecer el desarrollo de la competencia. En el proceso de la realimentación, la jefatura inmediata debe realizar por lo menos un seguimiento a los compromisos pactados y mediante un proceso de realimentación hacia el funcionario (a) puede reforzar los comportamientos positivos e identificar aspectos de mejora y contingencia. En los casos donde la calificación es igual o superior a “Bueno” se podrá optar por dar recomendaciones de mejora que se enlazarán con el ciclo de la evaluación. En los casos que resulte la calificación igual o inferior a “Insuficiente”, se debe proceder a elaborar un Plan de Seguimiento y Mejora de Desempeño que incluya las medidas para mejorar las calificaciones del periodo vigente y del periodo siguiente.

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Seguridad Pública

Plan de Seguimiento y Mejora de Desempeño

El Plan de Seguimiento debe registrar todos aquellos aspectos que se originaron en la evaluación del desempeño como debilidades o deficiencias en el trabajador, con la finalidad de iniciar un proceso de mejora personal que le permita al funcionario (a) renovar su rendimiento laboral para elevar los resultados obtenidos y poder alcanzar lo previsto por la Institución. El plan de seguimiento y de mejora de desempeño está regulado en el Decreto 42087-MP-PLAN, Artículo 10….”La realimentación a la persona servidora pública. La realimentación se realizará a todas las personas servidoras públicas en las etapas de seguimiento y evaluación, de manera personal. …En aquellos otros casos, cuando la persona servidora pública obtenga una calificación igual o inferior a “Insuficiente”, se procederá a elaborar un Plan de Seguimiento y Mejora de Desempeño, que contenga un conjunto de medidas para mejorar la calificación del periodo vigente o del periodo siguiente, ya sea que se trate de la etapa de seguimiento o de la etapa de evaluación, respectivamente...” Este Plan será obligatorio, deberá ser remitido a la dependencia de Recursos Humanos del Ministerio de Seguridad Pública (Dirección de Recursos Humanos del Ministerio de Seguridad Pública, Departamento de Capacitación y Desarrollo, Sección Gestión del Desempeño) para su aprobación. Además, se mantendrá como un compromiso acordado entre la jefatura y el funcionario (a). Las dependencias de Recursos Humanos deberán dar seguimiento y evaluar los resultados de estos planes. Durante la aplicación del Plan de Seguimiento y Mejora de Desempeño, el funcionario (a) y la jefatura

deberán hacer una sesión de seguimiento mínimo cada tres meses.

Al concluir el Plan de Seguimiento y Mejora de Desempeño, la jefatura comunicará el resultado a la Dirección de Recursos Humanos del Ministerio de Seguridad Pública, Departamento de Capacitación y Desarrollo, Sección Gestión del Desempeño. Se detallan los aspectos fundamentales que debe sustentar un Plan de Seguimiento y de Mejora de Desempeño.

Datos del Funcionario Datos de la Jefatura

Nombre completo:

Nombre completo:

N°. de cédula:

N°. de cédula:

Clase de puesto:

Clase de puesto:

Unidad donde labora:

Cargo que ejerce y tiempo en el mismo:

Años de servicio:


Nivel académico:

Observaciones en caso de requerimiento:

Cargo que ejerce y tiempo en el mismo:

Funcionario: Puntaje obtenido en la evaluación anual

Periodo evaluativo Calificación Cualitativa Calificación Cuantitativa

Datos del compañero o compañera guía

Nombre completo:

No. de cédula:

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Seguridad Pública

Clase de puesto:

Cargo que ejerce:


Instrucciones: La jefatura deberá definir las áreas de oportunidad de mejora de la persona servidora pública y asociar una actividad que propicie la mejora en el desempeño. Deberá marcar con una “X” cual o cuales opción (es) aplicarán.

Debilidades detectadas: Identificar la carencia o aspectos que necesitan acciones correctivas

Indicar el comportamiento asociado,

según el Formulario de Evaluación del

Desempeño (FED-)

Fechas de seguimientos: periodo para atender las acciones correctivas

Tipo de Plan Acciones a ejecutar (Detallar)

Fechas de seguimientos

Plan de Capacitación: Se realiza luego de determinar, cuáles son las debilidades o los aspectos que necesita reforzar la persona servidora pública.

Plan de mentoría: Se establece luego de detectarse un desempeño susceptible de mejora, puede ser ejecutado por la jefatura inmediata o un compañero o compañera guía que haya demostrado un desempeño superior en los criterios a fortalecer, previo consentimiento de quien recibirá la mentoría, con el fin de disminuir la brecha de desempeño.

Otros planes que la Administración determine para cumplir este propósito.

Detalle cumplimiento alcanzado, observaciones y comentarios

Nivel de Desempeño (marcar con una “X”)

Insuficiente Bueno Muy Bueno

Excelente Sobresaliente

Firma de validación (Se recomienda utilizar lapicero de color azul)

Firma del Funcionario Firma de la jefatura Firma del compañero o compañera guía

Fechas de validación (Se recomienda utilizar lapicero de color azul, y las mismas deben ser homogéneas)

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Seguridad Pública

Articulo. 11- Niveles del Desempeño En la Fase N°. 3, del formulario de evaluación, Sección C y F, se incluyen cinco niveles del desempeño, que cualitativamente representan la categoría de evaluación, Insuficiente, Bueno, Muy Bueno, Excelente, Sobresaliente. El siguiente cuadro se muestra el concepto que representa cada uno de los cinco niveles y la categoría cualitativa con las cuales se asocia.

Posición Valor

(en puntos)

Calificación (Categoría Cualitativa)

Descripción del valor y la calificación

1 1 a 69 Insuficiente El rendimiento no cumplió las expectativas. Los resultados de rendimiento fueron muy por debajo a los indicadores de resultados esperados o estándares definidos para los objetivos de trabajo y /o dificultad en el logro de las metas y objetivos de la institución u órgano. Se require una mejora oportuna y significativa

2 70 a 79 Bueno El rendimiento es aceptable. La persona servidora pública cumple con sus objetivos de trabajo. La persona servidora pública contribuye de alguna manera al logro de las metas y objetivos de la institución u órgano

3 80 a 89 Muy Bueno El rendimiento cumple las expectativas y consistentemente genera fuertes resultados de los requerimientos del trabajo. La persona servidora pública hace una contribución significativa a la consecución de las metas y objetivos de la institución u órgano

4 90 a 99 Excelente El rendimiento es excelente. La persona servidora hace una contribución excepcional a las metas y objetivos estratégicos de la institución u órgano, superando consistentemente los requisitos del trabajo. La persona servidora pública siempre ofrece resultados que proporcionan un valor excepcional para el departamento, el equipo de trabajo y hacia los usuarios. La persona servidora pública es un modelo y un referente a seguir.

5 Igual a 100 Sobresaliente El desempeño de la persona servidora pública se destaca sobre sus pares y excede las expectativas de las labores encomendadas para el cargo.

Fundamento Legal: Decreto Nº 42087-MP-PLAN, Publicado 10 de diciembre de 2019, Artículo 15 El desempeño esperado será determinado por el Jefe inmediato con fundamento en el potencial laboral de la persona servidora pública, los recursos disponibles, la complejidad y dificultad de las tareas.

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Seguridad Pública

Articulo. 12- Entrevista para la evaluación del desempeño En el artículo 42 del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil, se establece que “…Le corresponderá al Jefe inmediato presentar y analizar mediante entrevista con el servidor, el resultado de la evaluación del desempeño reflejada en los formularios aprobados por la Dirección General de Servicio Civil siguiendo las instrucciones contenidas en el Manual de Procedimientos para la Evaluación de Desempeño”. La evaluación del desempeño es un proceso continuo durante un ciclo de doce meses, en el cual el jefe inmediato debe valorar los hechos y actos que reflejen objetivamente el desempeño logrado por el funcionario (a). Durante la primera quincena de febrero (01 al 15), el jefe inmediato debe realizar la entrevista de evaluación y mediante un diálogo franco y abierto con el funcionario (a), comunicará el resultado de la evaluación y le expondrá las apreciaciones sobre el valor del nivel que mejor representa el desempeño logrado, en cada competencia y comportamiento de evaluación. La justificación del jefe inmediato debe fundamentarse en los distintos acontecimientos, datos o incidentes relevantes, así como lo pactado en la planificación, y en el seguimiento al cumplimiento de metas, resultados y objetivos de rendimiento fijados y registrados en el expediente evaluación del desempeño de cada funcionario (a9 del Ministerio de Seguridad Pública. El funcionario (a), debe proceder a firmar, e indicar su acuerdo o desacuerdo con el resultado de la evaluación. Se recomienda a los jefes evaluadores, considerar las siguientes sugerencias cuando se realiza la entrevista:

Sugerencias Disponer de un lugar adecuado y discreto, que permita un ambiente de confianza.

Indicar al funcionario (a) el objetivo de la entrevista, permitiéndole, que se prepare en su estado emocional.

Conocer con anticipación el expediente de evaluación de la persona servidora pública, el puesto que ocupa, las tareas que realiza, su personalidad, sus intereses, de tal forma que, se sienta preparado y realice la entrevista con la mayor objetividad, así mismo, que el evaluado sienta el interés y la responsabilidad de quién realizó la evaluación.

Definir el tiempo que va a disponer para atender al funcionario (a) y procurar no ser interrumpido en ese lapso.

Procurar hablar con sinceridad, expresar sus críticas con tacto, manifestar su reconocimiento a las fortalezas del funcionario (a).

Definir al comienzo de la entrevista si va a tomar nota de los comentarios y acuerdos.

Aprovechar el análisis de la situación y los comentarios de la persona servidora pública para establecer las metas del desempeño para el siguiente período de evaluación y procurar subsanar las deficiencias detectadas en su desempeño.

Concluir la entrevista sin dejar aspectos sin resolver, en un ambiente de armonía y sinceridad, dejando claro al funcionario (a) sobre los derechos que tiene en caso de no aceptar el resultado de la evaluación.

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Seguridad Pública

Capítulo VI. Instrucciones para el uso del Formulario de evaluación del desempeño Para llevar a cabo la evaluación del desempeño de los funcionarios (as), se dispondrá de seis formularios de evaluación, relacionados con las familias de puestos en Alta Gerencia, Investigación, Análisis y Asesoramiento de Políticas, Prestación de Servicios Públicos, Gerencia y Administración, y No Profesionales (Técnicos o iniciales). Articulo. 13- Selección de formularios El Departamento de Capacitación y Desarrollo, Sección de Gestión del Desempeño asesorará a las jefaturas en el tipo de formulario a utilizar para cada funcionario (as), según la Familia de puestos: Alta Gerencia, Investigación y Análisis y Asesoramiento de Políticas, Prestación de Servicios Públicos, Gerencia y Administración, No Profesionales (Técnicos, Iniciales). Las familias de puestos del Ministerio de Seguridad Pública, están agrupadas de acuerdo con lo indicado en el Decreto 42087-MP-PLAN., y el Anexo N° 08 “Competencias y Dominios por clase de puestos”.

A- Formulario FED-AG (Alta Gerencia)

Este formulario de evaluación del desempeño, se aplica a la familia de puestos de Alta Gerencia, está dirigido a evaluar el desempeño de los funcionarios (as) que corresponde al Estrato Gerencial, y que se ubican los puestos con cargo de dirección y/o gerencia y que se encuentran ubicados en los niveles más altos de la institución. Están subordinados directamente al jerarca institucional y desempeñan actividades relacionadas con la toma, implementación, dirección y supervisión de decisiones estratégicas de la institución.

B- Formulario FED-IAAP (Investigación, Análisis y Asesoramiento de Políticas)

Este formulario de evaluación del desempeño se aplica a los funcionarios (as) de la familia de puestos de Investigación, Análisis y Asesoría de Políticas; esta orientado a evaluar a los funcionarios (as) que realizan labores directamente involucradas en el análisis y diseño de acciones y políticas que permitan el logro de productos clave para el cumplimento de las metas y objetivos estratégicos y que brindan servicios esenciales. Son aquellos puestos claves que incluyen los puestos que tienen cargos de jefaturas intermedias y profesionales.

C- Formulario FED-PSP (Prestación de Servicios Públicos)

Este formulario de evaluación del desempeño se aplica a la familia de puestos de Prestación de Servicios Públicos, y se evalúa a los funcionarios que brindan servicios a la ciudadanía, en esta familia estarían ubicando a los profesionales que brindad servicio público, su principal contribución se relaciona con metas de desempeño (cuarto y quinto nivel) los cuales tiene mayor porcentaje asignado en el cumplimiento de metas de unidad y de desempeño individuales, y se desempeñan en actividades de Asesoría Jurídica (Proceso de Desalojos Administrativos y Proceso Jurídico Contractual) Dirección de Servicios de Seguridad Privados (Departamento de Registro y Licencias) Dirección de Armamento (Departamento de Armas y Explosivos, y las actividades de la Dirección dirigidas a: Movimientos transfronterizos, Nacionalización comercial o no comercial, Mercancías reguladas por la ley 7530, Autorización de venta comercial de pólvora pirotécnica, Polígonos y campos de tiro, Licencias de funcionamiento comercializadoras de mercancías según la ley 7530, Permiso de uso de explosivos).

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D- Formulario FED-GA (Gerencia y Administración)

Este formulario de evaluación del desempeño está destinado a la familia de puestos de Gerencia y Administración e incluyen a las personas servidoras públicas que brindan servicios de apoyo y soporte y que ocupen clases de puesto de nivel profesional, y que se desempeñan en las actividades de: Gestión Administrativa, Proveeduría, Recursos Humanos, Finanzas, Comunicación, Tecnologías de Información, Archivo, Asesoría Jurídica, entre otras instancias administrativas.

D-Formulario FED-TÉCNICO o FED-INICIAL:

Formulario de evaluación del desempeño para el grupo laboral Técnico, Inicial (calificado y operativo) que incluye cargos que desempeñan labores técnicas, misceláneas, conducción de equipo móvil, especializadas tales como, electricidad, albañilería, calificadas del orden de proveeduría, oficina u otras, en todas las cuales no se ejerce responsabilidad de línea. Se debe preparar tres formularios en original y cada uno de ellos consta de nueve secciones, indicadas con letras del abecedario, en mayúscula, la diferencia entre un formulario y otro, se encuentra en la Sección B, que corresponde a las competencias y comportamientos de evaluación con su respectivo dominio y que están definidos para cada grupo labora. Articulo. 14- Contenido del formulario de evaluación por Fases:

Fase N°. 1: Planificación de metas de desempeño Fase N°. 2: Seguimiento de metas de desempeño Fase N°. 3: Evaluación

Sección A. Identificación del funcionario/a y de sus superiores Sección B. Evaluación de metas de desempeño, incluye los niveles 1°, 2°, 3° y 4° Sección C. Evaluación de competencias individuales Sección D. Autoevaluación Sección E. Evaluación de los colaboradores (personal a cargo) Sección F- Evaluación de las Contralorías de Servicio Sección G. Resolución de evaluación anual Sección H. Conformidad con la resolución de la evaluación anual Sección I. Inconformidad con la resolución de la evaluación anual Sección J. Atención de disconformidad por parte del superior de la jefatura Sección K. Observaciones generales de la jefatura Sección L. Capacitación y otras medidas de mejoramiento Sección LL: Justificación de la calificación de Insuficiente o Bueno

A- Fase N°. 1: Planificación de metas de desempeño

La presente fase, está dedicada a la planificación y definición de las metas de desempeño que encaminaran la labor de los funcionarios (as) durante el presente periodo evaluativo. Las metas de desempeño planteadas deberán ser acordes al grado de responsabilidad y participación que tenga la persona servidora pública en la consecución de los objetivos estratégicos de la institución; por tal motivo, las metas deberán reflejar gestiones que aportes de manera directa en el logro de los propósitos institucionales. En esta Fase, la jefatura inmediata deberá notificar al funcionario (a) y una vez realizado dicho acto administrativo, deberá incorporarlo al expediente de evaluación.

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B- Fase N°. 2: Seguimiento de metas de desempeño

Esta fase del proceso de evaluación del desempeño comprende a una verificación de los compromisos pactados, debe realizarse con el propósito de valorar con el funcionario (a) el cumplimiento o avance de las metas y objetivos acordados en el proceso de planificación. Así mismo, es un momento en el cual se pueden establecer medidas necesarias para mejorar el desempeño y de esta manera, reforzar los comportamientos positivos e identificar aspectos de mejora y contingencias propensos a favorecer. En esta Fase, la jefatura inmediata deberá notificar al funcionario (a) y una vez realizado dicho acto administrativo, deberá incorporarlo al expediente de evaluación.

C- Fase N°. 3: Evaluación

En la presente fase se detallarán los porcentajes alcanzados en cada uno de los niveles de planificación establecidos a principio de año. Los valores referidos deberán ser consecuentes con los logros conseguidos por parte del funcionario (a) en cada una de las metas de desempeño asignadas por el jefe inmediato. En esta Fase, la jefatura inmediata deberá notificar al funcionario (a) y una vez realizado dicho acto administrativo, deberá remitir un formulario original a la Dirección de Recursos Humanos, Unidad Técnica responsable. Esta Fase se dividen en doce secciones que a continuación se detallan:

Sección A-Identificación del funcionario (a) y de sus superiores:

Deben indicarse claramente los datos personales, ubicación y cargo del funcionario (a), nombre del Jefe inmediato (a) y del Superior de éste, así como, sus respectivos cargos. El período de evaluación, será el mismo para todo el personal y se extiende de enero de cada año a diciembre de mismo año, no así el tiempo efectivamente laborado, que, aunque en la mayoría de los casos será de doce meses que comprende el período de evaluación, en otros casos puede ser menor, dependiendo del tiempo que la persona servidora pública haya laborado, durante el período que comprende la evaluación. Aunque el funcionario (a) se haya desempeñado en diferentes unidades, si ha laborado el período completo, el jefe que realiza la evaluación lo hará por ese período. En el caso de que el funcionario (a) no complete el periodo completo (haber laborado como mínimo 6 meses durante el año), deberá la jefatura inmediata enviar comunicado a la Dirección de Recursos Humanos, Departamento de Capacitación, Sección Gestión del Desempeño, las razones por la cuales no fue evaluado el funcionario (a).

Sección B- Evaluación de Metas de desempeño:

Las metas de desempeño están definidas en la Fase N°. 1 de cada formulario y corresponde a la planificación y definición de las metas de desempeño que encaminaran la labor del funcionario durante el presente periodo evaluativo. Las metas de desempeño planteadas deberán ser acordes al grado de responsabilidad y participación que tenga el funcionario (a) del Ministerio de Seguridad Pública en la consecución de los objetivos estratégicos de la institución; por tal motivo, las metas deberán reflejar gestiones que aportes de manera directa en el logro de los propósitos institucionales.

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Los formularios de evaluación, responden a cada Familia de Puestos, Alta Gerencia, Investigación, Análisis y Asesoramiento, Prestación de Servicios Públicos, Gerencia y Administración, y No Profesionales (Técnico, Iniciales), mantienen Competencias Transversales, Competencias Directivas, Profesionales, Técnicas, e Iniciales, y que están definidas en el Diccionario de Competencias para la Función Pública, en el Régimen de Servicio Civil, Título I Estatuto de Servicio Civil, Costa Rica. En esta Sección B, de la evaluación de Metas de Desempeño, se incluye la puntuación de los niveles:

1° NIVEL (Plan Estratégico Nacional [PEN], Plan Nacional de Desarrollo e Inversiones Públicas [PNDIP] y Planes sectoriales [PS]). 2° NIVEL (Plan Estratégico Institucional [PEI], Plan Operativo Institucional [POI) Plan Operativo Anual [POA]). 3° NIVEL (Valor que se otorga por la percepción de prestación de bienes y servicios realizadas por parte de las Contralorías de Servicios). 4° NIVEL (Objetivos y Metas de la dependencia [dirección, departamento, servicio o unidad, unidad asesora, entre otras dependencias semejantes]).

Según Familia de Puestos

Grupo Laboral Competencias Transversales

Competencias del Grupo laboral

FED-AG 2 5

FED-IAAP 2 5

FED-PSP 2 4

FED-GA 2 4

Grupos Laborales, Sin Familia de Puestos

Sin familia de puestos Competencias Transversales

Competencias del Grupo laboral

FED-TÉCNICO 2 4

FED-INICIAL 2 3

En la Sección D del formulario se describen 5 factores de evaluación (Insuficiente, Bueno, Muy bueno, Excelente, Sobresaliente) Esta Sección contiene, además, cinco (5) niveles, con valores los cuantitativos para asignar a cada uno de los comportamientos de evaluación, según sea el desempeño de la persona servidora pública.

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FED-AG ( ALTA GERENCIA)

CATEGORÍA CUALITATIVA Insuficiente Bueno Muy Bueno Excelente Sobresaliente

CATEGORÍA CUANTITATIVA 3.83 4.39 4.94 5.50 5.56

FED-IAAP (INVESTIGACION, ANÁLISIS, ASESORAMIENTO DE POLÍTICA)



FED-PSP (PRESTACIÓN SERVICIOS PÚBLICOS)

CATEGORÍA CUALITATIVA Insuficiente

Bueno Muy Bueno Excelente Sobresaliente


FED-GA (GERENCIA Y ADMINISTRACIÓN)

CATEGORÍA CUALITATIVA Insuficiente

Bueno Muy Bueno Excelente Sobresaliente


FED-TECNICA (NO PROFESIONAL TÉCNICO)


CATEGORÍA CUANTITATIVA 3,63 4,16 4,68 5,21 5,26

FED-INICIAL (NO PROFESIONAL INICIAL)


CATEGORÍA CUANTITATIVA 3.63 4,16 4,68 5,21 5,26

Sección C- Evaluación de las Competencias Individuales:

Las competencias individuales se encuentran definidas según la Familia de Puestos, Alta Gerencia, Investigación, Análisis y Asesoramiento de Políticas, Prestación de Servicios Públicos, Gerencia y Administración, y No Profesionales. Según las competencias individuales definidas en el Diccionario de Competencias para la Función Pública, en el Régimen de Servicio Civil, Título I Estatuto de Servicio Civil, Costa Rica y en el Artículo 6 de presente documento.

Sección D- Auto Evaluación:

En esta Sección del formulario de la evaluación del desempeñe anual, la autoevaluación corresponde a un porcentaje de la calificación anual, que el funcionario (a) se concede a partir de un análisis autocrítico de su desempeño durante el periodo de evaluación recientemente finalizado. El porcentaje a otorgarse será de un máximo de 5% (cinco por ciento), mismo que el funcionario (a) deberá comunicar a su jefe inmediato previamente a realizarse la entrevista de evaluación anual; la calificación de la autoevaluación corresponderá única y exclusivamente a la persona servidora pública, no podrá mediar criterio o presión de un tercero.

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Sección E- Evaluación de los colaboradores (cuando la persona servidora pública mantenga personal a

cargo):

Esta evaluación se refiere a la calificación que se realiza a los puestos que se encuentran contemplados en la familia denominada “Alta Gerencia”, por parte de las personas funcionarias bajo su cargo, con respecto a su gestión, de acuerdo con los criterios institucionales que se definan. Tiene un valor de un 5%.

Sección F- Evaluación de las Contralorías de Servicios:

Les corresponderá recomendar a las jerarquías institucionales los rubros a evaluar en relación con las funciones que se les asigna el artículo 14 de la Ley Reguladora del Sistema Nacional de Contralorías de Servicios, Ley 9158. Esta evaluación se refiere a la calificación para los puestos contemplados en la familia de Alta Gerencia y Prestación de Servicios Públicos. Tiene un valor de un 5%. Para el periodo 2021 y según lo que establece el Decreto 42087-MP-PLAN, …”se iniciará con la evaluación de los componentes establecidos en el artículo 11; con excepción del tercer nivel relativo a las contralorías de servicios…” … “los cuales se evaluarán a más tardar, en el año 2022. El peso relativo de los componentes que se evaluarán a partir del 2022, se distribuirá proporcionalmente, entre los demás componentes de la evaluación del desempeño…” Para el caso de la familia de Alta Gerencia, el 5% relativo a la evaluación de la Contraloría de Servicios se distribuirá en los niveles 4° Nivel Metas de desempeño de la unidad o Departamento y competencias individuales (o comportamientos) En el caso de la familia de Prestación de Servicios Públicos, el 5% relativo a la evaluación de la Contraloría de Servicios se distribuirá en los niveles 4° Nivel Metas de desempeño de la unidad o Departamento y competencias individuales (o comportamientos) y 5° nivel, Metas de desempeño individuales. El porcentaje 5%, correspondiente a la calificación para los puestos contemplados en la familia de Alta Gerencia y Prestación de Servicios Públicos, se aplicará hasta que los lineamientos sean emitidos por MIDEPLAN a la Contraloría de Servicios de nuestro Ministerio, hasta tanto, se distribuirá, según se establezca en el Formulario FED-AG o FED-PSP.

Sección G- Resolución de la evaluación anual:

En esta Fase de la Evaluación Anual se contemplan los totales de los porcentajes obtenidos en: Cumplimiento de metas de desempeño, Competencias individuales, Autoevaluación del funcionario (a), y la evaluación de los colaboradores en el caso de la Familia de Alta Gerencia. En esta Sección, se incluye la siguiente información:

1. El jefe inmediato debe proceder a sumar, el valor de cada uno de los porcentajes. 2. Anotar en la casilla “Calificación Cuantitativa obtenida y la Calificación Cualitativa obtenida,

según la tabla de conversión. 3. Verificar en la tabla de conversión de puntos que corresponde a la categoría cuantitativa y

proceder a anotarla en la casilla denominada “Calificación Cualitativa”.

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SECCIÓN F: RESOLUCIÓN DE EVALUACIÓN ANUAL

PORCENTAJE POR CUMPLIMIENTO DE METAS DE DESEMPEÑO

0 PORCENTAJE DE AUTOEVALUACIÓN DE LA

PERSONA SERVIDORA PÚBLICA 0

PORCENTAJE POR COMPETENCIAS INDIVIDUALES

0,00 PORCENTAJE DE EVALUACIÓN DE LOS

COLABORADORES 0

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ANUAL (ORIGINAL) CALIFICACIÓN CUANTITATIVO 0,00

CALIFICACIÓN CUALITATIVA

MODIFICACION DE LA RESOLUCIÓN DE EVALUACIÓN ANUAL (SOLO EN CASO DE DISCONFORMIDAD)


PORCENTAJE DE AUTOEVALUACIÓN DE LA


PORCENTAJE POR COMPETENCIAS INDIVIDUALES

PORCENTAJE DE EVALUACIÓN DE LOS

COLABORADORES 0

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ANUAL (MODIFICADA) CALIFICACIÓN CUANTITATIVO


Tabla de conversión de puntos a categoría cualitativa

Valor (en puntos)

Calificación Categoría Cualitativa

1 a 69 Insuficiente

70 a 79 Bueno

80 a 89 Muy Bueno

90 a 99 Excelente

Igual a 100 Sobresaliente

Sección H- Conformidad con la Resolución de la evaluación anual:

En esta Sección, la jefatura debe firmar uno a uno los formularios de evaluación del funcionario (a), la ausencia de firma invalidará la resolución de la evaluación y se le atribuirá a la jefatura la responsabilidad por los perjuicios que le cause al funcionario (a), de igual forma procederá el funcionario (a) a firmar el formulario si está conforme con el resultado, concluyendo así la evaluación. El jefe procederá a preparar un informe donde incluirá: nombre, número de cédula, calificación cuantitativa y calificación cualitativa para remitirlo con un original del formulario de evaluación anual, de cada funcionario (a) evaluado (a), a la dependencia institucional competente de la Dirección de Recursos Humanos, en el plazo de 8 días naturales. Procederá a entregar otro original al funcionario (a), asegurándose dejar respaldo del recibido del documento, por parte de éste, ya sea haciendo su entrega mediante un oficio, el registro en un libro, o que el funcionario (a) reciba en el otro original que corresponde al archivo del expediente de evaluación del desempeño de la Unidad.

Sección I- Inconformidad con la Resolución de la evaluación anual:

El funcionario (a) firmará en éste apartado, solo si está inconforme con el resultado de la evaluación anual, marcará con una “X”, el espacio para tal fin, e indicará la fecha y procederá a entregar los formularios de evaluación a su Jefatura inmediata; el Superior de éste mediante una entrevista, dentro

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de los tres días hábiles siguientes, a la fecha en que la jefatura le notifica el resultado de la evaluación al funcionario (a), y que este pueda generar las observaciones que considere pertinentes con respecto a los resultados de sus evaluación, mismas que se fundamente con criterios razonables . Por su parte la Jefatura inmediata trasladará, dentro de los siguientes tres días hábiles, al recibo de la inconformidad presentada por el funcionario (a), los tres formularios originales y el expediente de evaluación a su superior jerárquico, para que este continúe con el proceso de revisión, tal y como se indica en la Sección I del formulario: Atención de disconformidad por parte del superior de la jefatura.

Sección J- Atención de disconformidad por parte del superior de la Jefatura:

Una vez que la jefatura inmediata remite el expediente de evaluación a su Superior Jerárquico, este deberá en los siguientes tres días hábiles, al recibo de la inconformidad convocar al funcionario (a) para proceder con el análisis del expediente del desempeño, y así conocer el reclamo del funcionario (a) y en caso de ser necesario escuchar a su jefatura inmediata para resolver la Sección I del formulario. El superior de la Jefatura inmediata dispondrá de tres días hábiles, a partir del momento en que reciba los formularios de evaluación del desempeño, el expediente de evaluación del desempeño y documento donde el funcionario (a), expone sus observaciones, (quedando a criterio del funcionario (a) exponer dichas observaciones), para resolver la evaluación del desempeño, el superior inmediato de la Jefatura, debe analizar, la documentación contenida en el expediente de evaluación, escuchar a la jefatura y al funcionario (a). La jefatura superior del jefe inmediato, una vez la escuche a las partes (al funcionario (a) y a la jefatura del funcionario (a) y analice el expediente de evaluación con los documentos aportados, tendrá un día hábil para resolver el proceso de inconformidad y notificar al funcionario (a). Si el superior del Jefe inmediato decide ratificar el resultado de la evaluación, lo indicará en la casilla correspondiente, firmará y trasladará un formulario original de evaluación a la dependencia institucional competente (Dirección de Recursos humanos, Departamento de Capacitación y Desarrollo, Sección Gestión del Desempeño), para que se continúe con el proceso de evaluación del desempeño. En este caso, si el funcionario (a), aún continúa en desacuerdo, podrá recurrir al agotamiento de la vía administrativa, tal y como se indicará en el punto siete. Si una vez revisada la documentación y escuchado al jefe y a la persona servidora pública, el superior decide modificar el resultado de la evaluación, debe indicarlo en la casilla “Modificar el resultado de la siguiente forma” y completar el cuadro contenido en esa Sección.

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En lo que respecta al llenado de la Sección B y C, la jefatura inmediata deberá realizar los siguientes pasos:

a) En la Tabla de modificación de la Resolución de la Evaluación, Sección B: Evaluación de Metas de Desempeño, se anotará el valor original asignado a cada nivel, luego el valor modificado a cada nivel, la diferencia de valor original respecto al valor modificado, la suma de la diferencia y la nueva puntación para con los cuales se obtendrá el total del puntaje modificado por la Sección.

b) En la Sección C: Evaluaciones de competencias individuales, se indicarán: el Comportamiento,

valor original asignado, valor modificado, la diferencia de puntos entre el valor original y el valor modificado, la suma de esta diferencia y la nueva puntuación, para obtener el total de puntaje modificado en la Sección.

c) Una vez que el superior del jefe inmediato a completado el cuadro correspondiente, procede a

anotar la nueva puntuación en las Sección B y C “Resolución de la evaluación del desempeño, “puntuación obtenida, misma que se refleja en la Sección F del formulario con se destalla:

MODIFICACION DE LA RESOLUCIÓN DE EVALUACIÓN ANUAL (SOLO EN CASO DE DISCONFORMIDAD)


PORCENTAJE DE AUTOEVALUACIÓN DE LA


PORCENTAJE POR COMPETENCIAS INDIVIDUALES PORCENTAJE DE EVALUACIÓN DE LOS

COLABORADORES 0

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ANUAL (MODIFICADA) CALIFICACIÓN CUANTITATIVO


SECCIÓN I: ATENCIÓN DE DISCONFORMIDAD POR PARTE DEL SUPERIOR DE LA JEFATURA

Luego de analizar el expediente del desempeño, de conocer el reclamo de la persona servidora pública y de escuchar a su jefatura inmediata resuelvo:

RATIFICACIÓN DE LA RESOLUCIÓN DE LA

EVALUACIÓN

MODIFICACIÓN DE LA RESOLUCIÓN DE LA

EVALUACIÓN

TABLA DE MODIFICACIÓN DE LA RESOLUCIÓN DE LA EVALUACIÓN

SECCIÓN B: EVALUACIÓN DE METAS DE DESEMPEÑO

NIVEL VALOR

ORIGINAL VALOR

MODIFICADO DIFERENCIA EN PUNTOS

SUMA DE DIFERENCIA DE

PUNTOS

NUEVA PUNTUACIÓN

1° NIVEL (Plan Estratégico Nacional [PEN], Plan Nacional de Desarrollo e Inversiones Públicas [PNDIP] y Planes sectoriales [PS])

2° NIVEL (Plan Estratégico Institucional [PEI], Plan Operativo Institucional [POI) Plan Operativo Anual [POA])

4° NIVEL (Objetivos y Metas de la dependencia [dirección, departamento, servicio o unidad, unidad asesora, entre otras dependencias semejantes])

TOTAL DE PUNTAJE A MODIFICADO EN LA SECCIÓN

SECCIÓN C: EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS INDIVIDUALES

COMPORTAMIENTO VALOR

ORIGINAL VALOR

MODIFICADO DIFERENCIA EN PUNTOS

SUMA DE DIFERENCIA DE

PUNTOS

NUEVA PUNTUACIÓN

TOTAL DE PUNTAJE MODIFICADO EN LA SECCIÓN

FIRMA DE JEFATURA FECHA DE NOTIFICACIÓN

FIRMA DE LA PERSONA SERVIDORA PÚBLICA FECHA DE NOTIFICACIÓN

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d) Luego de realizadas las modificaciones indicadas, el superior debe firmar, anotar la fecha y

trasladar los formularios a la dependencia institucional competente, para que se continúe con el proceso de evaluación del desempeño.

e) Si el servidor aún mantiene su inconformidad con el resultado de la evaluación, podrá proceder al agotamiento de la vía administrativa ante el Superior Jerárquico.

Sección K- Observaciones Generales de la Jefatura

Esta sección del formulario, fue destinada para que la jefatura inmediata o su superior, la utilicen para anotar alguna observación, que sea de interés y se motive al funcionario (a) por su destacado desempeño, así como indicar si el funcionario (a) se negó a asistir a la entrevista o a firmar el documento de evaluación, o si la persona servidora pública estuvo incapacitado (a), con permiso, beca u otra situación que considere importante.

Sección L- Capacitación y otras medidas de mejoramientos requeridas por la persona servidora pública.

Este espacio se destina para que el Jefe inmediato, indique las necesidades de capacitación que, a su criterio, si son atendidas, ayudarán a corregir o mejorar, por el funcionario (a), que ha obtenido una calificación equivalente a un insuficiente o un bueno, o bien que la persona servidora pública haya demostrado requerir. Para este fin, deberá entenderse como necesidad de capacitación, la falta total o parcial de conocimientos que el funcionario (a) requiera, para realizar su trabajo, así como las habilidades y aptitudes pretendidas por la persona servidora pública para el eficiente y efectivo desempeño en su puesto y el cumplimiento de los objetivos y metas establecidos en los resultados del desempeño. El Jefe inmediato debe considerar las propuestas de capacitación para cada uno de los funcionarios (as), para ello puede considerar las sugerencias del funcionario (a), al respecto. En sus propuestas, el jefe inmediato también debe considerar las posibilidades reales de atención, dependiendo de los recursos materiales, humanos y económicos de la Institución. Procederá a indicar sus recomendaciones en el espacio correspondiente del formulario. La Institución debe preparar con prioridad los planes de capacitación, dirigidos a las personas servidoras pública, que en su calificación obtuvieron la categoría Insuficiente o Bueno.

Con el fin, de motivar a las personas servidoras públicas con niveles de desempeño superiores a “Muy Bueno”, el Jefe puede recomendar áreas de capacitación para reforzar conocimientos. En este caso la Institución atenderá la sugerencia según sus posibilidades.

Sección LL- Justificación de la calificación de Insuficiente, Bueno

De acuerdo con lo establecido en el artículo 43, inciso a) el jefe inmediato debe justificar en forma breve, las razones por las que asignó a la persona servidora pública; en el nivel 1 que representa un desempeño muy por debajo del básico esperado, el nivel 2 que representa el desempeño básico conforme lo esperado, la jefatura puede utilizar hojas adicionales, en este caso las hojas que se adicionen deben ser originales, además debe contener los datos de personales de la persona servidora pública.

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Capítulo VII- Apelación de la Evaluación del Desempeño Anual

Articulo. 15- Apelación de la evaluación:

El funcionario (a), que una vez concluido el proceso de evaluación del desempeño, aún no está conforme con el resultado de la evaluación, puede apelar ante el superior jerárquico (Ministro (a), en el término del mes siguiente a la fecha en que reciba, de parte del Jefe inmediato, el formulario original con el resultado de la evaluación de su desempeño, de conformidad con la normativa vigente. La persona servidora pública deberá remitir copia de apelación presentada ante el superior jerárquico (Ministro), al Departamento de Capacitación y Desarrollo, Sección de Gestión del Desempeño de la Dirección de Recursos Humanos del Ministerio, para que este se mantenga enterado de la apelación. Si después de agotada la vía administrativa, la persona servidora pública persistiere en su reclamo, podrá recurrir ante las instancias legales correspondientes.

Capítulo VIII- Aspectos Administrativos importantes

Articulo. 16- Aspectos administrativos:

La evaluación del desempeño es un derecho de los funcionarios (as) del Ministerio de Seguridad Pública y un deber del Jefe inmediato de realizarla. La Dirección de Recursos Humanos encargada de coordinar el Proceso de Evaluación del Desempeño, hará llegar a los Jefes encargados de evaluar, los formatos de los formularios, instructivos y cualquier otro material requerido.

A- Durante la primera quincena de febrero:

Los Jefes inmediatos deberán de llevar a cabo la evaluación del desempeño del personal a su cargo, mediante una entrevista. Para tal fin recibirán la circular, la Guía de aplicación del Modelo de Evaluación del Desempeño Institucional vigente, los formularios correspondientes y cualquier otra documentación que se considere oportuna.

B- Si el funcionario (a)a es trasladado o reubicado:

En forma temporal o permanente a otra Unidad dentro de la misma dependencia, u otra institución del Estado cubierta por el Régimen de Servicio Civil: su evaluación del desempeño del funcionario (a) la realizará el que ejerza como su jefe inmediato durante el período de su traslado, siempre que dicho periodo no sea inferior a seis meses.

C- El funcionario (a) que, por motivos de licencia, beca, incapacidad u otra situación que haya

interrumpido sus servicios:

Y a la fecha de la evaluación, no tuviere seis meses de tiempo efectivamente laborado, no será evaluado y para cualquier efecto administrativo, se le considerará la calificación obtenida en el período anterior. D- El funcionario (a) que haya laborado durante un período superior a los seis meses durante el ciclo de evaluación: Pero que, por motivo de vacaciones, licencia o incapacidad, a la fecha de la evaluación se encuentre ausente de su puesto, será evaluado cuando regrese al trabajo.

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E- Solamente en las situaciones señaladas, o cuando exista justificación por causa fortuita o fuerza mayor debidamente valorada y así declarada por la dependencia Institucional: Competente para ello, serán aceptadas las evaluaciones del desempeño, realizadas fuera del período establecido en el artículo 41 del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil. F- El funcionario (a) que haya tenido varias jefaturas durante el ciclo de evaluación: Será evaluado por la jefatura con quién laboró por más tiempo. Si hubiera trabajado por igual tiempo con diferentes jefaturas, será evaluado por el último jefe. G- Por razones de fuerza mayor, la jefatura o las jefaturas con las que la persona servidora pública laboró por más tiempo no puede efectuar la calificación: Esta la realizará la jefatura actual, independientemente del tiempo que tenga de haber asumido el cargo. Para ello podrá sustentar sus apreciaciones y criterios en el expediente de evaluación del desempeño, en la opinión del superior inmediato y en las anteriores jefaturas de la persona servidora pública, durante el período de evaluación.

H- El funcionario (a) que dependa técnicamente de una jefatura y administrativamente de otra:

La evaluación se hará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 44, inciso b) del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil. En este caso la jefatura administrativa actuará como jefatura inmediata y realizará la evaluación en consulta con la jefatura técnica y le corresponderá al superior jerárquico, resolver una eventual inconformidad, atendiendo los criterios de la jefatura técnica. I- El funcionario (a) que no cuenten con una jefatura técnica para evaluar su desempeño: Serán evaluados por la jefatura administrativa, quién tomará como referencia, informes, reportes, expediente del desempeño y cualquier otro medio que le brinde criterios objetivos sobre el desempeño de la persona servidora pública. J- En caso de que al momento que corresponde realizar la evaluación, la jefatura inmediata se encuentre ausente de su puesto, por licencia, incapacidad, beca u otra causa debidamente justificada: La calificación la hará la persona servidora pública que haya sido designado formalmente en su lugar, o el superior de la jefatura inmediata, si no se ha designado un sustituto oficial. K- No se admitirá el uso de facsímiles: Tanto la persona servidora pública como la jefatura inmediata o el superior de ésta, deberán firmar los originales de los formularios de la evaluación del desempeño (tres originales). La ausencia de la firma de la jefatura inmediata en el formulario de evaluación, invalidará la resolución de la evaluación del desempeño ejecutada, en cuyo caso ésta será responsable por los perjuicios que tal omisión cause a la persona servidora pública. L- Ausencia de firma del funcionario (a) en el formulario: Hará presumir que éste no recibió la resolución de la evaluación del desempeño y por tanto la evaluación no tendrá validez. Sin embargo, si la omisión se debe a que la persona servidora pública se negó a firmar, la jefatura inmediata o su superior procederá a indicarlo así en la Sección J del formulario, “Observaciones generales de la jefatura” y además, registrar el hecho en un acta debidamente firmada, incluyendo en ella al menos dos testigos con sus respectivas calidades. Igual procedimiento seguirá la

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jefatura inmediata o su superior, cuando el servidor se negare a asistir a la entrevista a las que fuere convocado para efectos de la evaluación del desempeño. M- Cuando la jefatura inmediata, se negare a realizar la evaluación del desempeño: El funcionario (a) deberá comunicar por escrito el hecho a la Dirección de Recursos Humanos, Departamento de Capacitación y Desarrollo Sección Gestión de Desempeño (dependencia institucional competente), indicando en su denuncia el nombre de dos testigos que puedan dar testimonio del hecho. Lo anterior porque es una obligación de la jefatura, realizar la evaluación, así establecido en el artículo 42 del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil y el artículo 9°, inciso g) del Reglamento Autónomo de Servicio del Ministerio de Seguridad Pública. N- Renuencia de la persona servidora pública a participar en la entrevista de evaluación del desempeño a la que fuere convocado: El proceso de evaluación no se invalidará, sino que será llevado a cabo en forma unilateral por la jefatura inmediata, o su superior cuando así corresponda y previa confirmación documentada de que efectivamente la persona servidora pública ha renunciado a dicha entrevista, además se debe levantar un acta, en los términos descritos en el punto “La ausencia de firma del funcionario (a) en el formulario” O- Para cualquier efecto o trámite relacionado con la evaluación del desempeño, en que se requiera considerar calificaciones obtenidas por la persona servidora pública, con el anterior sistema de evaluación, vigente hasta diciembre del 2020: Estas se mantendrán con la puntuación correspondiente a la escala cuantitativa de la correspondiente categoría cualitativa, conforme al período evaluado y la normativa vigente a la fecha. P- Tanto la jefatura inmediata como el superior de ésta, pueden utilizar hojas adicionales: En aquellos casos que los espacios disponibles en el formulario de evaluación del desempeño, sean insuficientes, para indicar sus observaciones sobre el desempeño de la persona servidora pública. Las hojas que se adicionen para estos efectos deben ser originales y deben registrar los datos personales de la persona servidora pública. Q- Plazo de envío de formularios de evaluación del desempeño: Una vez que la jefatura inmediata o el superior – en el caso que éste haya participado, haya firmado y fechado todos los formularios de evaluación del desempeño, de las personas servidoras públicas a su cargo, dispondrá de un plazo de ocho días naturales para enviar uno de los formularios originales, con el respectivo informe, tal y como se detalla en el siguiente punto: un formulario corresponderá ser remitido a la Dirección de Recursos Humanos, Departamento de Capacitación y Desarrollo, Sección Gestión del Desempeño para su respectivo registro y luego se enviado al expediente de personal institucional, otro formulario se entregará a la persona servidora pública (original) mediante un documento que compruebe su entrega y el otro formulario original lo archivarán en el expediente de evaluación del desempeño de cada persona servidora pública, que se mantiene en la Unidad organizativa que se trate.

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R- Plazo de envío de informes sobre los resultados de la evaluación, a la Dirección de Recursos Humanos, Departamento de Capacitación y Desarrollo, Sección Gestión Desempeño (dependencia institucional competente), para su revisión y registro: Se remitirá ocho días naturales después de concluido el proceso de aplicación de la evaluación del desempeño, de los funcionarios (as). El informe debe contener como mínimo la siguiente información:

1. Número de cédula 2. Nombre de las personas servidoras públicas en orden alfabético y por grupo laboral, (Alta

Gerencia, investigación, Análisis y asesoramiento de políticas, Prestación de Servicios Públicos, Gerencia y Administración y No profesionales)

3. Calificación obtenida: calificación cuantitativa y calificación cualitativa 4. Justificación por cada uno de los funcionarios (as) que no fueron evaluados por diversas

circunstancias (incapacidad, vacaciones, licencias, permisos, beca, etc.). 5. Otros que por normativa se disponga.

Capítulo IX- Atribuciones y obligaciones de la oficina de Gestión Institucional de Recursos Humanos, Departamento de Capacitación y Desarrollo, Sección Gestión Desempeño (Dependencia Competente) Articulo. 17- Atribuciones y obligaciones:

A- Registro de los resultados de la evaluación del desempeño: A la Dirección de Recursos Humanos, Departamento de Capacitación y Desarrollo, Sección de Gestión del Desempeño, le corresponde revisar y registrar la información contenida en el formulario de evaluación (puntuación, calificación cualitativa, calificación cuantitativa y otras observaciones) en la base de datos correspondiente.

B- Entrega de los formularios de evaluación del desempeño:

Una vez revisada y registrada la información remitida por la jefatura inmediata; la Dirección de Recursos Humanos, Departamento de Capacitación y Desarrollo, Sección de Gestión del Desempeño, procederá a enviar el formulario de evaluación a la Sección de Gestión de Expedientes de Recursos Humanos, del Departamento de Control y Documentación para su incorporación en el expediente personal institucional.

C- Uso del formulario y registro de los resultados de evaluación del desempeño:

Debido a que el formulario de evaluación del desempeño es un documento de gran trascendencia para diferentes efectos administrativos, legales y técnicos; debe ser completado y manejado en forma cuidadosa. Debe estar exento de alteraciones, tachaduras y correcciones que hagan dudar de la autenticidad de los datos contenidos en él. Los formularios que presenten alguno de los aspectos señalados, omitan información o presenten otra irregularidad serán devueltos a la jefatura respectiva, para que ésta proceda a realizar las correcciones que correspondan. D- Validez y eficacia del resultado de la evaluación: El resultado de la evaluación del desempeño tendrá los efectos administrativos correspondientes, una vez que haya sido anotado en los registros que lleva la dependencia institucional competente. Sin embargo, el formulario de evaluación del desempeño, tiene validez y eficacia legal desde el momento en que la calificación es comunicada a la persona servidora pública.

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E- Custodia de las evidencias del desempeño de los funcionarios (as): La dependencia institucional competente, debe instruir a las jefaturas acerca de la seguridad que deben tener los archivos o lugares en los que se guardan los expedientes de evaluación del desempeño, con el propósito de que toda la documentación relacionada se conserve y use en forma cuidadosa y bajo estricta vigilancia de la Jefatura inmediata.

F- La dependencia Institucional competente de dirigir el Proceso de Evaluación del Desempeño: Deberá brindar capacitación, en la aplicación del modelo de evaluación a los funcionarios (as) que asuman cargos de jefatura y orientar a las personas servidoras públicas al respecto. G- Atención de casos particulares: La dependencia institucional competente, dará seguimiento y coordinará con las Unidades, los casos de funcionarios no evaluados por diversas razones como vacaciones, incapacidad, becas, permiso, etc., o los evaluados fuera de fecha en que corresponde realizarse la evaluación. Así mismo llevará el control de las personas servidoras públicas que manifestaron inconformidad con el resultado de la evaluación y los que obtuvieron una calificación de Insuficiente o Bueno. H- Funcionarios (as) evaluados con las categorías Insuficiente o Bueno: La Dirección de Recursos Humanos enviará oficio a las personas servidoras pública evaluados (as) con las categorías Insuficiente o Bueno recordando las consecuencias que implica obtener ese resultado, haciendo referencia a lo establecido el artículo 43 inciso d) del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil y artículo 5 de la Ley de Salarios de la Administración Pública.

I- Envío y presentación del Informe de resultados de la evaluación del desempeño, a la Dirección General de Servicio Civil: Durante la segunda quincena de enero, La Dirección de Recursos Humanos remitirá a la Oficina competente de la Dirección General de Servicio Civil, un reporte con los resultados de la evaluación de las personas servidoras públicas de la Institución, de acuerdo con los lineamientos emitidos por esa Entidad.

J- La dependencia institucional competente: Responsable de coordinar el proceso de evaluación del desempeño, debe preparar con anticipación el material requerido para llevar a cabo la evaluación y hacerlo llegar a las Unidades como mínimo con un mes de anticipación, para que la evaluación se realice en el período establecido, o sea durante la primera quincena de febrero. K- La dependencia institucional competente, una vez concluido el proceso de evaluación del desempeño: Enviará al Departamento de Compensaciones y Remuneraciones, Sección de Incentivos y Beneficios, el reporte de las personas servidoras públicas evaluados (as), así como, un listado de los funcionarios no evaluados y los resultados inferiores a “Bueno” para el trámite que corresponda. L- La Oficina de Gestión de Recursos Humanos Institucional: Reportará al Departamento Disciplinario Legal de la Institución, aquellos casos de funcionarios (as) con calificación Insuficiente, para que se realice el trámite correspondiente.

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Capitulo X. Plazos importantes del Proceso de Evaluación del Desempeño Articulo. 18 Plazos: Se muestran los plazos que deberán regir el proceso de evaluación del desempeño.

A- Período de evaluación anual:

Del 01 de enero al 31 de diciembre del siguiente año.

B- Tiempo mínimo de labor efectiva:

Requerido para evaluar al funcionario (a), seis meses.

C- Período para aplicar el seguimiento:

Del 15 al 30 de junio de cada año. (Artículo 10 de la presente Guía)

D- Período para llevar a cabo la evaluación:

Del 01 de febrero al 15 de febrero del siguiente año.

E- Presentación del resultado de la evaluación y firma del formulario por parte el jefe inmediato y

del funcionario (a):

Al concluir la entrevista de evaluación.

F- Presentación de las objeciones del funcionario (a) al superior de la jefatura inmediata:

Dentro de los tres días hábiles, siguientes a la fecha en que la jefatura inmediata le presenta el resultado y firma en desacuerdo el formulario de evaluación. G- Traslado del expediente y el formulario de evaluación del desempeño al superior de la jefatura inmediata: Dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha en que la persona servidora pública presentó su inconformidad, ante su jefe inmediato. H- Resolución definitiva de la evaluación por parte del superior de la jefatura inmediata: Tres días hábiles a partir de la fecha en la que reciba el expediente, el formulario de evaluación y las objeciones del funcionario (a). I- Envío de los formularios de evaluación originales e informe, con los resultados de la evaluación a la dependencia institucional competente: Dentro de los ocho días naturales contados a partir de la conclusión del proceso de evaluación. J- Envío del Informe con los resultados de las evaluaciones del desempeño a la dependencia competente de la Dirección General de Servicio Civil: Segunda quincena del mes de marzo. K- Apelación de la resolución de la evaluación en la vía administrativa: Un mes a partir de la fecha en que el Jefe inmediato hace entrega del formulario con el resultado de la evaluación, al funcionario (a).

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Capitulo XI. Instrumentos de Evaluación. Articulo. 19 Instrumentos de evaluación: La instancia responsable del Proceso de Evaluación del Desempeño, será la encargada de diseñar y comunicar a las instancias del Ministerio de Seguridad Pública, los instrumentos que se utilizarán en el proceso.

Capitulo XII. Transitorios. Articulo. 20 Transitorios para el proceso de evaluación del desempeño: De conformidad con lo establecido en la Ley 2166, Ley de Salarios de la Administración Pública y el Decreto 42087-MP-PLAN, establece en el Artículo 16., Que se debe contar con un Sistema informático de evaluación del desempeño, por lo que se establece el siguiente transitorio: Transitorio I.—En lo que lo que respecta al año 2021, 2022 y hasta el 2023, el Ministerio de Seguridad Pública, bajo el ámbito de la asignación de recursos económicos, debe contar con un sistema informático de evaluación del desempeño, que se ajuste con lo indicado en la Ley 2166. Transitorio II.—En lo que respecta al año 2022, se indica que se deberá iniciar con la evaluación de los

componentes establecidos en el artículo 11; con excepción del tercer nivel relativo a las contralorías de

servicios a más tardar, en el año 2022. Para esta evaluación, el Ministerio de Seguridad Pública, deberá

esperar a que MIDEPLAN, emita los lineamientos a la Contraloría de Servicios de nuestra Ministerio, una

vez se obtenga el instrumento, se adicionará dicho apartado en la presente Guía.

Transitorio III.—El artículo 7° La Planificación de la evaluación del desempeño, indica que debe iniciar en

el último trimestre de cada año, con el fin de que los objetivos y metas pactados se asignen a las

personas servidoras pública, a más tardar en el primer trimestre de cada año.

El Ministerio de Seguridad Pública, según los lineamientos establecidos por la Oficina de Planificación

Institucional del Ministerio de Seguridad Publica (Circular N° 122-2020-OPI), las instancias tienen

predeterminadas fechas para la entrega de la Formulación del PAO 2021 (05 de Diciembre 2020) y la

entrega del Seguimiento Anual del PAO 2020 (31 de Enero del 2021); por este motivo, resulta

materialmente imposible girar un criterio en este momento que sea contrario al señalado previamente

por el ente institucional establecido en materia de planificación.

Dada la vigencia de los lineamientos respeto a los plazos estipulados por la Oficina de Planificación Institucional, y el margen a las entidades para finalizar el Plan Anual Operativo 2020, proceder con la Formulación del Plan Anual Operativo 2021, gestionar la aprobación del PAO 2021 por parte de la instancia técnica y/o jefatura, para finalmente poder establecerle a las personas servidoras públicas las metas de desempeño, año, se estima que esta gestión se podrá dar por atendida para el 1 Trimestre del año 2022, o de ser necesario ampliarse el tiempo.

En caso de que existan instancias administrativas, que sus planes de trabajo no se encuentren

enmarcados en las figuras de: Plan Estratégico Nacional (PEN), Plan Nacional de Desarrollo (PND), Plan

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de Inversiones Públicas (PIP), Planes Nacionales Sectoriales (PNS), Plan Cantonal de Desarrollo Humano

Local, Plan Estratégico Institucional (PEI), Plan Estratégico Municipal, Plan Operativo Anual (POA),

Deberán definir su Plan de Trabajo Anual (PTA), con dicho instrumento, las jefaturas deberán definir las

metas u objetivos para el desempeño individual de la persona servidora pública.

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ANEXO N°. 1, FED-AG ALTA GERENCIA

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ANEXO N°. 2, FED-IAAP INVESTIGACIÓN, ANÁLISIS,

ASESORAMIENTO DE POLÍTICAS

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ANEXO N°. 3, FED-PSP PRESTACIÓN DE SERVICIOS PÚBLICOS

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ANEXO N°. 4, FED-GA GERENCIA Y ADMINISTRACIÓN

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ANEXO N°. 5, FED-TÉCNICO NO PROFESIONALES TÉCNICOS

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ANEXO N°. 6, FED-INICIAL NO PROFESIONALES INICIALES

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ANEXO N°. 7, PLAN DE SEGUIMIENTO Y MEJORA DE DESEMPEÑO

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ANEXO N°. 8, COMPETENCIAS Y DOMINIOS POR CLASE DE PUESTO

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Departamento de Capacitación y Desarrollo

Teléfono 2586 – 4210 2586 - 4104

Elaborado por: Sección Gestión del Desempeño

Enero 2021

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