Guía de buenas prácticas sobre recursos humanos n la ... · en las políticas y prácticas en...

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Departamento de Actividades Sectoriales

Guía de buenas prácticas sobre recursos humanos en la profesión docente

OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, GINEBRA

Copyright © Organización Internacional del Trabajo 2012

Primera edición 2012

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encontrar la organización de derechos de reproducción de su país.

Guía de buenas prácticas sobre recursos humanos en la profesión docente / Oficina Internacional del Trabajo. -

Ginebra: OIT, 2012.

1v.

ISBN: 978-92-2-326386-7 (impreso)

ISBN: 978-92-2-326262-4 (web pdf)

Publicado también en francés: Manuel de bonnes pratiques en matière de ressources humaines dans la profession

enseignante, ISBN 978-92-2-226262-5, Ginebra, 2012; y en inglés: Handbook of good human resource practices

in the teaching profession, ISBN 978-92-2-126262-6, Ginebra, 2012.

administración de recursos humanos / administración de personal / contratación de personal docente / maestro /

condiciones de empleo / desarrollo de la carrera / ambiente de trabajo / condiciones de trabajo / seguridad social /

diálogo social / formación del personal docente / buenas prácticas

12.05.1

Fotografías: Crozet, M., y UNICEF

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que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la

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Impreso por la Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, Suiza

DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx iii

Prólogo

Se reconoce que los docentes son clave para la calidad y el éxito de la enseñanza en el

sistema educativo de cualquier sociedad. Consciente de la importancia que revisten las

políticas y prácticas en materia de recursos humanos en el proceso de contratación,

conservación, prestación de apoyo profesional y facilitación de un entorno de trabajo

apropiado para un número suficiente de docentes que atiendan las necesidades y

expectativas de una educación de calidad para todos — en esencia, la creación de un

programa de trabajo decente para estos profesionales tan valorados —, el Consejo de

Administración de la OIT encomendó al Departamento de Actividades Sectoriales de la

OIT que elaborara una guía práctica sobre buenas prácticas en materia de recursos

humanos para la profesión de la enseñanza. La guía práctica debería basarse en una

publicación exhaustiva de una serie de elementos pertinentes para este tema, y reflejar el

contenido de dicha publicación, tal como se explica en la Introducción, inclusive las

normas y recomendaciones internacionales específicas orientadas a los docentes, y las

normas internacionales del trabajo elaboradas por la OIT; los resultados y conclusiones de

reuniones sectoriales de la OIT sobre educación y formación, y las conclusiones del

Comité Mixto OIT/UNESCO de expertos sobre la aplicación de las Recomendaciones

relativas al personal docente (CEART); la experiencia práctica y los principios de la OIT

en las políticas y prácticas en curso relativas al desarrollo de los recursos humanos y, lo

que no es menos importante, las buenas políticas y prácticas establecidas en diversos

Estados Miembros de la OIT.

En noviembre de 2009, una primera versión de la guía práctica fue examinada por un

taller tripartito interregional que representó a los mandantes tripartitos de la OIT —

expertos en planificación y gestión de recursos humanos provenientes de ministerios de

educación seleccionados y de organizaciones nacionales e internacionales de empleadores

y de trabajadores (incluidos sindicatos de docentes). El taller formuló propuestas para

revisar y mejorar los borradores iniciales, y solicitó módulos adicionales y enfoques de

diseño con el fin de aumentar el valor para los mandantes y para los agentes interesados

del sector de la educación en los Estados Miembros de la OIT. En el proceso de revisión y

mejora de los textos originales, la OIT concluyó que la guía práctica debería considerarse

más bien un manual sobre política y práctica de referencia, lo que explica el título de la

publicación.

Una publicación de este tipo que pretende ser útil para los usuarios en países, culturas

y sistemas educativos de muy diversa índole no debe considerarse la última palabra sobre

el tema. También debe considerarse como una labor en curso, que debe actualizarse y

mejorarse a medida evolucionen las políticas y prácticas que definen la profesión de la

enseñanza. No obstante, confiamos en que este manual ayudará a muchos mandantes de la

OIT y agentes interesados del sector de la educación a reflexionar sobre cómo mejorar las

condiciones de los docentes en todo el mundo, y a trabajar en pos de este objetivo.

Sra. Alette van Leur,

Directora,

Departamento de Actividades Sectoriales

DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx v

Índice

Página

Prólogo .......................................................................................................................................... iii

Agradecimientos ............................................................................................................................ xiii

Abreviaturas y acrónimos ............................................................................................................ xv

Introducción .................................................................................................................................. 1

Glosario ......................................................................................................................................... 3

Módulo 1: Empleo y contratación .............................................................................................. 9

1. Introducción – principios básicos ............................................................................. 9

1.1. Políticas de contratación y gestión ............................................................................ 12

1.1.1. Estrategias nacionales de contratación para cubrir todas las necesidades actuales en lo que respecta a la cantidad de personal docente

y su calidad ................................................................................................... 12

1.1.2. Sistemas de gestión de la información educativa o del personal docente (EMIS-TMIS).................................................................................. 15

1.2. Concesión de licencias o credenciales para la enseñanza, consejos profesionales ............................................................................................................. 17

1.2.1. Normas o criterios profesionales para contratar al personal docente ........... 17

1.2.2. Autoridades, condiciones y procesos de certificación o de concesión de licencias ................................................................................................... 18

1.2.3. Vías alternas de ingreso a la profesión docente ............................................ 19

1.2.4. Reincorporación a la docencia ...................................................................... 19

1.2.5. Contratación transfronteriza: reconocimiento de calificaciones, credenciales y certificaciones profesionales adquiridas previamente .......... 20

1.3. El proceso de contratación ........................................................................................ 21

1.3.1. Procedimientos o entrevistas como parte de los concursos o procesos institucionales de contratación ..................................................................... 21

1.3.2. Verificaciones de los antecedentes y la «debida diligencia» del empleador ............................................................................................... 22

1.3.3. Normas sobre confidencialidad .................................................................... 22

1.3.4. Normas y procedimientos de transparencia .................................................. 23

1.4. Prueba ....................................................................................................................... 23

1.4.1. Períodos de prueba ....................................................................................... 24

1.4.2. Normas y procedimientos de los sistemas educativos que no contemplan un período de prueba obligatorio .................................................................. 24

1.5. Seguridad en el empleo – permanencia .................................................................... 25

1.5.1. Órganos o procesos de designación y criterios para obtener un empleo permanente como docente ............................................................................ 25

1.5.2. Denegar el ingreso a la profesión o la pérdida del estatus permanente: motivos, información y procedimientos de apelación .................................. 26

vi DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx

1.6. Destino, asignación y rotación .................................................................................. 27

1.6.1. Requisitos administrativos para ingresar a la profesión y primer destino........................................................................................................... 27

1.6.2. Criterios para la asignación de los primeros destinos ................................... 28

1.6.3. Distribución de todos los docentes en áreas rurales y remotas ..................... 29

1.6.4. Criterios para el traslado ............................................................................... 30

1.7. Gestión de la distribución y de los traslados ............................................................. 31

1.8. Adaptación de los docentes recién diplomados ........................................................ 31

1.8.1. Procedimientos de adaptación para nuevos docentes y para docentes que se reincorporan a la profesión ................................................................ 32

1.8.2. Programas de tutoría, métodos prácticos y dotación de recursos ................. 33

1.9. Condiciones de servicio para mujeres y hombres con responsabilidades familiares .................................................................................................................. 34

1.9.1. Condiciones para la protección de la maternidad ......................................... 34

1.9.2. Horas de trabajo y disposiciones relacionadas con la licencia para el cuidado de los hijos y de otros familiares dependientes ........................... 35

1.9.3. Nombramientos de docentes padres solteros o docentes con cónyuges ....... 36

1.10. Trabajo a tiempo parcial ........................................................................................... 36

1.10.1. Criterios y condiciones para ejercer la docencia a tiempo parcial, incluido el esquema de empleo compartido .................................................. 36

1.10.2. Salarios y otras prestaciones (licencias, protección y seguridad social) calculados mediante prorrateo ...................................................................... 37

1.10.3. Condiciones para obtener trabajos a tiempo completo ................................. 38

1.11. Sustituciones – docentes suplentes ........................................................................... 38

1.11.1. Normas y condiciones de contratación ......................................................... 38

1.11.2. La transición de sustituto a permanente ....................................................... 39

1.11.3. Alternativas en sistemas que no prevén la sustitución .................................. 39

1.12. Docentes subcontratados, auxiliares y paradocentes ................................................ 40

1.12.1. Condiciones para eliminar gradualmente las políticas de subcontratación de docentes ......................................................................... 41

1.12.2. Normas y procedimientos de contratación de docentes subcontratados, auxiliares o paraprofesionales ...................................................................... 42

1.12.3. Criterios y procedimientos para la integración como docentes permanentes 43

1.13. Políticas de retención ................................................................................................ 44

1.14. Dirección de centros docentes .................................................................................. 46

1.14.1. Normas de calificación profesional, formación inicial y programas de desarrollo profesional para directores de centros docentes ...................... 48

1.14.2. Criterios de desempeño y procesos de evaluación de los administradores de centros docentes ............................................................ 49

Referencias .................................................................................................................................... 51

Módulo 2: Empleo – Desarrollo de la carrera y condiciones de empleo

(incluidos los de las licencias) ........................................................................................... 57

2. Introducción .............................................................................................................. 57

2.1. Diversificación de la carrera y clasificación de los puestos ...................................... 58

DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx vii

2.1.1. Desarrollar una estructura diversificada de la carrera docente ..................... 58

2.1.2. Desarrollo profesional «horizontal» ............................................................. 58

2.1.3. Progresión vertical en la carrera ................................................................... 61

2.1.4. Desarrollo no lineal de la carrera .................................................................. 63

2.1.5. Criterios y procedimientos para la clasificación de los puestos ................... 63

2.1.6. Equidad en la clasificación de puestos: la aparición de docentes no profesionales ............................................................................................ 64

2.1.7. Equidad en las carreras: políticas de género ................................................. 64

2.2. Criterios de promoción ............................................................................................. 66

2.3. Estructura diversificada de la carrera y regímenes de licencias para grupos específicos de docentes ............................................................................................. 67

2.3.1. Docentes con responsabilidades familiares .................................................. 69

2.3.2. Docentes con discapacidades ...................................................................... 71

2.3.3. Docentes que viven con el virus del VIH ..................................................... 72

2.3.4. Docentes de edad avanzada .......................................................................... 75

2.4. Régimen de licencias ................................................................................................ 76

2.4.1. Vacaciones anuales ....................................................................................... 77

2.4.2. Licencia por motivos personales .................................................................. 77

2.4.2.1. Licencias de maternidad, parental y de cuidados familiares .......... 77

2.4.2.2. Otros tipos de licencia .................................................................... 79

2.5. Estudio y desarrollo profesional ............................................................................... 80

2.5.1. Licencias para el desarrollo profesional ....................................................... 83

2.5.2. Licencias especiales en zonas rurales y apartadas ........................................ 84

Referencias .................................................................................................................................... 87

Módulo 3: Funciones y responsabilidades profesionales ......................................................... 91

3. Introducción .............................................................................................................. 91

3.1. Funciones y responsabilidades .................................................................................. 91

Los docentes y los alumnos individualmente considerados ...................................... 91

Las aulas y los centros docentes ............................................................................... 92

Los padres y las comunidades................................................................................... 92

3.2. Libertades profesionales ........................................................................................... 93

3.3. Evaluación, valoración y retroinformación de los docentes ..................................... 95

3.3.1. Objetivos y principios de la evaluación del personal docente ...................... 96

3.3.2. Mecanismos para la evaluación de docentes ................................................ 100

3.3.3. Proceso de evaluación de los docentes ......................................................... 102

3.3.4. Sistema de licencias y recertificaciones ....................................................... 104

3.4. Códigos de ética y de conducta ................................................................................. 105

3.4.1. Elementos de un código de conducta ........................................................... 106

3.4.2. Proceso de elaboración de un código de conducta ....................................... 108

3.5. Derechos cívicos en el marco de las reglamentaciones sobre el servicio civil y el sector público ..................................................................................................... 111

3.6. Procedimientos disciplinarios .................................................................................. 112

viii DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx

Anexo 1 ......................................................................................................................................... 115

Referencias .................................................................................................................................... 117

Módulo 4: Entorno de trabajo: Condiciones de enseñanza y aprendizaje ............................. 121

4. Introducción .............................................................................................................. 121

4.1. Principios generales .................................................................................................. 122

4.2. Horas de trabajo y carga de trabajo ........................................................................... 123

4.2.1. Equilibrio del trabajo y la vida personal en el ejercicio de la docencia ........ 123

4.2.2. Determinación de las horas de trabajo en la docencia .................................. 123

4.2.3. Horas de docencia y carga de trabajo global ................................................ 126

4.2.4. Tiempo lectivo .............................................................................................. 127

4.2.5. Escolarización en jornadas múltiples............................................................ 128

4.2.6. Tiempo de trabajo reducido y docencia a tiempo parcial ............................. 129

4.2.7. Disposiciones y condiciones sobre trabajo compartido ................................ 131

4.2.8. Presencia de los docentes y licencia para ausentarse de los deberes profesionales ................................................................................................. 133

4.2.9. Proceso de toma de decisiones en materia de carga de trabajo: Una lista de control para la administración y las organizaciones

del personal docente ..................................................................................... 134

4.3. Tamaño de las clases y proporción docente/estudiante............................................. 135

4.3.1. Por qué es importante el tamaño de las clases .............................................. 136

4.3.2. Fijación de normas o puntos de referencia: Un delicado acto de equilibrio .................................................................................................. 137

4.3.3. Tendencias internacionales ........................................................................... 139

4.3.4. Proceso para la toma de decisiones relativas a la carga de trabajo: Una lista de control ....................................................................................... 139

4.4. Salud y seguridad ...................................................................................................... 140

4.4.1. Obligaciones de los empleadores y del personal docente ............................. 141

4.4.2. Infraestructura escolar .................................................................................. 142

4.4.3. Indisciplina entre los alumnos y estrés en los centros docentes ................... 143

4.4.4. Violencia en el entorno docente ................................................................... 144

4.5. VIH y el sida ............................................................................................................. 146

4.6. Tecnologías de la información y de la comunicación (TIC) en las escuelas ............ 147

Referencias .................................................................................................................................... 149

Módulo 5: Remuneración – Incentivos ...................................................................................... 155

5. Introducción: Panorama y principios generales ........................................................ 155

5.1. Política salarial: Objetivos, niveles y financiación ................................................... 156

5.1.1. Objetivos múltiples de la remuneración ....................................................... 156

5.1.2. Valores absolutos y relativos en las políticas salariales ............................... 157

5.1.3. Financiación de los salarios del personal docente ........................................ 159

5.1.4. Componentes del salario del personal docente ............................................. 161

5.2. Criterios y escalas salariales ..................................................................................... 162

5.2.1. Normas internacionales ................................................................................ 162

DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx ix

5.2.2. Escala salarial: Evaluación del contenido del trabajo e indicadores de desempeño ............................................................................................... 162

5.2.3. Escalas salariales establecidas en función de toda la gama de obligaciones del personal docente ........................................................... 166

5.2.4. Disposiciones sobre subsidios en función de las responsabilidades y otros incentivos financieros ....................................................................... 167

5.2.5. Escalas salariales establecidas en consonancia con los perfiles demográficos y las necesidades de contratación y retención en

las diferentes etapas de la carrera docente .................................................... 169

5.2.6. Rangos que reflejen equidad y eficacia entre escalas mínimas y máximas y entre niveles de enseñanza ...................................................... 171

5.2.7. Niveles salariales negociados ....................................................................... 172

5.3. Ajustes Salariales ...................................................................................................... 173

5.3.1. Examen de los factores y mecanismos que toman en consideración las necesidades del sistema educativo y la motivación individual ............... 173

5.3.2. Ajustes salariales necesarios ......................................................................... 174

5.3.3. Disposiciones y criterios sobre ajustes anuales ............................................ 175

5.3.4. Ajustes periódicos basados en negociaciones entabladas con organizaciones de profesores ........................................................................ 175

5.4. Remuneración en función del mérito o la evaluación del desempeño ...................... 175

5.4.1. Remuneración basada en el desempeño, definición, criterios y esquemas – pros y contras ......................................................................... 176

5.4.2. Criterios correspondientes a los sistemas de remuneración basados en el desempeño ........................................................................................... 179

5.4.3. Sistemas de evaluación y remuneración para todo el establecimiento escolar ........................................................................................................... 181

5.4.4. Recompensas no salariales por desempeño – desarrollo profesional, licencias, etc. ................................................................................................ 182

5.4.5. Cómo repercuten los sistemas de remuneración basados en los méritos o el desempeño en la contratación, las responsabilidades

profesionales, la satisfacción laboral y los resultados del aprendizaje ......... 182

5.5. Personal docente en zonas rurales, apartadas y desfavorecidas ................................ 183

5.5.1. Incentivos materiales o primas para las zonas rurales y desfavorecidas ........................................................................................... 183

5.5.2. Incentivos no materiales para las zonas rurales y desfavorecidas ................ 185

5.6. Gestión salarial ......................................................................................................... 186

Referencias .................................................................................................................................... 187

Módulo 6: Seguridad social ........................................................................................................ 193

6. Introducción .............................................................................................................. 193

6.1. Instrumentos internacionales sobre seguridad social ................................................ 194

6.1.1. El Convenio núm. 102 de la OIT .................................................................. 194

6.1.2. La Recomendación OIT/UNESCO .............................................................. 196

6.2. Ramas de la seguridad social .................................................................................... 198

6.2.1. Asistencia médica y prestaciones por enfermedad ....................................... 198

6.2.2. Prestaciones por accidentes del trabajo e invalidez ...................................... 200

x DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx

6.2.3. Prestaciones de jubilación y sobrevivientes ................................................. 201

6.3. Problemas actuales en el diseño y aplicación de regímenes ..................................... 203

6.3.1. Inclusión del personal docente en regímenes generales o especiales ........... 203

6.3.2. Cobertura complementaria de pensiones ...................................................... 204

Contratación y Movilidad ............................................................................. 205

Seguridad ...................................................................................................... 207

Eficiencia ...................................................................................................... 207

6.3.3. Gobernanza de los regímenes de seguridad social ....................................... 209

Referencias .................................................................................................................................... 213

Módulo 7: El diálogo social en la educación.............................................................................. 217

7. Introducción .............................................................................................................. 217

7.1. ¿Qué es el «diálogo social»? ..................................................................................... 217

7.1.1. Definición/descripción según la OIT ............................................................ 218

7.2. El diálogo social en las normas de la OIT ................................................................ 220

7.3. Condiciones necesarias para el diálogo social .......................................................... 221

7.4. Características especiales del sector de la educación ................................................ 223

7.5. La Recomendación OIT/UNESCO y el diálogo social ............................................. 225

7.6. Tendencias del diálogo social en el ámbito internacional ......................................... 229

7.7. Diálogo social en los sistemas nacionales ................................................................. 231

7.8. Diálogo social a nivel local y de los centros docentes .............................................. 234

7.9. Conclusiones y tendencias futuras del diálogo social ............................................... 235

Referencias .................................................................................................................................... 237

Módulo 8: Educación y formación inicial y complementaria del personal docente .............. 241

8. Introducción – Principios básicos ............................................................................. 241

8.1. Desarrollo de políticas coherentes para la formación del profesorado ..................... 242

8.1.1. La escasez de docentes ................................................................................. 242

8.1.2. Elementos de un marco de políticas coherente para la formación del personal docente ..................................................................................... 243

8.1.2.1. Facilitar una coordinación intersectorial eficaz ............................. 244

8.1.2.2. Aspectos financieros de la planificación ........................................ 245

8.1.2.3. El equilibrio entre la oferta y la demanda ...................................... 245

8.1.2.4. Diseño de políticas coherentes sobre formación inicial y DPC ............................................................................................. 248

8.2. Normas profesionales sobre ingreso a la docencia y conservación de certificados y diplomas ........................................................................................ 250

8.2.1. Niveles mínimos de calificación para el ingreso de personal docente a la carrera .................................................................................................... 250

8.2.2. Alternativas de ingreso ................................................................................. 252

8.2.3. La función de las asociaciones de profesionales .......................................... 255

8.2.4. Evaluación de las personas durante la formación inicial .............................. 256

8.3. Instituciones y programas para la formación del profesorado .................................. 257

DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx xi

8.3.1. Objetivos y planes de estudio institucionales y programáticos .................... 257

8.3.2. Elementos clave de los currículos de los programas de formación de docentes ................................................................................................... 259

8.3.2.1. Estímulo al aprendizaje activo de los estudiantes .......................... 259

8.3.2.2. Gestión de aulas y centros docentes ............................................... 260

8.3.2.3. Estudios disciplinarios ................................................................... 260

8.3.2.4. Innovación y creatividad: ser un profesional reflexivo .................. 260

8.3.2.5. Trabajo colectivo ............................................................................ 261

8.3.2.6. Prácticas ......................................................................................... 261

8.3.3. Dotación de formadores de docentes y proceso de desarrollo ...................... 262

8.3.4. Evaluación de los formadores de personal docente ...................................... 263

8.3.5. Gestión: duración y emplazamiento de los programas de formación de docentes ................................................................................................... 263

8.4. Adaptación y docentes recién diplomados (DRD) .................................................... 266

8.5. Formación complementaria y desarrollo profesional continuo (DPC) ..................... 268

8.5.1. El DPC como apoyo al personal docente sin calificaciones o insuficientemente calificado ...................................................................... 270

8.5.2. Naturaleza y frecuencia del DPC.................................................................. 271

8.5.3. Condiciones para participar en el DPC......................................................... 273

8.5.4. Incentivos para participar en el DPC ............................................................ 273

8.6. Formación inicial y complementaria para otros niveles de educación ..................... 275

8.6.1. Docentes de la educación técnica y profesional ........................................... 275

8.6.2. Formadores de adultos .................................................................................. 277

8.6.3. Formación para la administración de centros docentes ................................ 277

8.6.4. Docentes de la educación terciaria ............................................................... 279

Referencias .................................................................................................................................... 281

Índice ............................................................................................................................................. 289

Apéndices ...................................................................................................................................... 311

I. Recomendación de la OIT/UNESCO relativa a la situación del personal

docente (1966) ..................................................................................................................... 311

II. Recomendación de la UNESCO relativa a la Condición del Personal Docente

de la Enseñanza Superior (1997)......................................................................................... 327

DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx xiii

Agradecimientos

El manual se preparó bajo la dirección general del experto en el sector de la

educación de la OIT, Sr. Bill Ratteree. Muchos expertos nacionales e internacionales

contribuyeron al contenido y la edición del manual, además de los mandantes de la OIT, en

particular aquéllos que estudiaron y redactaron los borradores de los módulos:

Módulo 1 Sra. Simone Doctors, Consultora internacional sobre educación,

recursos humanos y desarrollo internacional (Reino Unido)

Módulos 2 y 3 Sr. Yusuf Sayed, Experto en política educativa, educación

internacional e investigación sobre el desarrollo, Centro para la

Educación Internacional, University of Sussex (Reino Unido),

con la asistencia de la Sra. Elise Legault

Módulo 4 Sr. Richard Vinish, antiguo secretario general, Federación de

Docentes de Saskatchewan (Canadá)

Módulo 5 Sra. Simone Doctors, sobre la base del trabajo inicial del Sr. Allan

Odden, Codirector del Consorcio de Investigación de Políticas

en Educación, Wisconsin Center for Education Research

(Estados Unidos)

Módulo 6 Sra. Elaine Fultz, antigua experta principal de la OIT en seguridad

social y consultora internacional, Nueva York (Estados Unidos)

Módulo 7 Sr. Mark Thompson, Profesor emérito, relaciones laborales,

Sauder School of Business, University of British Columbia

(Canadá)

Módulo 8 Sr. Yusuf Sayed, con la asistencia de la Sra. Ruth Tate-Campbell

Informes de

investigación

Sra. Laura Figazzolo, experta en educación internacional

y desarrollo, Turín (Italia)

La Sra. Simone Doctors realizó una amplia labor de edición, además de preparar un

glosario de términos y un índice alfabético. La Sra. Nona Iliukhina verificó las revisiones

finales y realizó una edición ulterior de las versiones francesa e inglesa. Los principales

traductores de la publicación fueron el Sr. Thierry Troude, para la versión francesa, y la

Sra. Pilar Gamboa, para la versión española. Las secciones de la OIT encargadas del

procesamiento de textos se encargaron del formato y la presentación. La OIT quisiera

expresar su agradecimiento a todos aquéllos que han contribuido a la preparación del

presente manual.

DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx xv

Abreviaturas y acrónimos

ARV Tratamiento o terapia con medicamentos antirretrovirales

CEART Comité Mixto OIT/UNESCO de expertos sobre la aplicación de

las Recomendaciones relativas al personal docente

CTRP Protocolo de Contratación de Docentes del Commonwealth

DIALOGUE Departamento de Relaciones Laborales y de Empleo de la OIT

DPC desarrollo profesional continuo

DRD docente recién diplomado

EFS educación y formación en el servicio

EFTP educación y formación técnica y profesional

EMIS sistemas de gestión de la información educativa

EPT Campaña/iniciativa/objetivos de la Educación para Todos

FIP formación inicial del profesorado

GMR Informe de Seguimiento en el Mundo

HRD desarrollo de recursos humanos

HRM gestión de recursos humanos

IE Internacional de la Educación

IIE Indicadores Internacionales de la Educación

IIPE Instituto Internacional de Planeamiento de la Educación de la

UNESCO

IQMS Sistema Integrado de Gestión de la Calidad

IRS inversiones con responsabilidad social

MAA Mutualidades de prestaciones

MdeE Ministerio de Educación

NORMES Departamento de Normas Internacionales del Trabajo de la OIT

OCDE Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos

ODM Objetivos de Desarrollo del Milenio

Ofsted Oficina de Normas de la Educación del Reino Unido

OIT Organización Internacional del Trabajo

ONG organización no gubernamental

PAD proporción alumno/docente

PPA tiempo de planificación, preparación y evaluación

PRA cuentas personales de jubilación

xvi DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx

QTS condición de docente calificado

RSE responsabilidad social de las empresas

SECTOR Departamento de Actividades Sectoriales de la OIT

TAFE formación técnica y complementaria

TESSA formación de personal docente en el África Subsahariana

TIC tecnologías de la información y las comunicaciones

TISSA iniciativa para la formación de docentes en el África

Subsahariana

TMIS sistemas de información sobre gestión del personal docente

UNESCO Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la

Ciencia y la Cultura

DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx 1

Introducción

1. El factor más importante de cualquier sistema educativo es que docentes debidamente calificados, adecuadamente apoyados y remunerados y altamente motivados, trabajen en

entornos favorables de enseñanza y aprendizaje. La condición de los docentes y el respeto

y admiración públicos que despierta la docencia, son esenciales para brindar una educación

de calidad. Como lo destacan las normas internacionales adoptadas desde el decenio de

1960, la profesión docente exige conocimientos profundos y competencia especial

adquiridos y mantenidos mediante estudios y formación rigurosos y continuos, y un

sentido de las responsabilidades personales y colectivas para la educación y el bienestar de

los alumnos. Los docentes que tienen las ventajas de una gestión y una política de recursos

humanos equitativa y nítida ofrecen una enseñanza mejor y permanecen más tiempo en la

profesión, reduciendo de ese modo la rotación de personal y los costos y problemas

conexos a que deben hacer frente quienes administran el sector de la educación.

2. Lamentablemente, la idea de que cualquier persona puede ser un buen maestro, es un mito que todavía ronda por los sistemas educativos nacionales en todo el mundo. El trabajo y las

condiciones de empleo del personal docente, la importancia de un marco coherente para la

carrera y el desarrollo profesional, y la concepción de que las voces de los docentes, bien

sea que se expresen de manera individual o colectiva, deben escucharse de manera diáfana

a la hora de adoptar decisiones en el ámbito de la educación, son cuestiones que los

planificadores de la educación y los formuladores de políticas descuidan o subestiman con

mucha frecuencia. Este manual procura lograr un término medio que favorezca las

políticas y las prácticas que apuntan hacia una contratación y un apoyo profesional

eficaces, además de unas condiciones de empleo adecuadas para el personal docente.

También brinda a los responsables de la gestión de recursos humanos y del desarrollo

profesional de los trabajadores del sector docente, información sobre prácticas óptimas,

herramientas funcionales y políticas propuestas, tanto a nivel de la planificación, la política

o la prestación del servicio.

3. Las prácticas en materia de recursos humanos propuestas en consonancia con lo anterior son exhaustivas en cuanto a su ámbito de aplicación y comprenden: la formación inicial; el

desarrollo profesional integral durante toda la carrera docente; las prácticas de empleo

favorables a la contratación y la retención de candidatos bien calificados y altamente

motivados, que incluyan, pero sin limitarse a ellas, salarios comparables a los de

profesionales con formación similar; las condiciones de enseñanza y aprendizaje que

fomenten la calidad del aprendizaje; y, la participación de los docentes en la toma de

decisiones relativas a la enseñanza, mediante consulta y negociación.

4. Este manual se basa en los principios rectores de las normas internacionales concretas aplicables al personal docente, incluida la Recomendación OIT/UNESCO relativa a la

situación del personal docente (1966: apéndice 1), y la Recomendación de la UNESCO

relativa a la condición del personal docente de la enseñanza superior (1997: apéndice 2).

La guía está sustentada sobre las normas laborales internacionales aplicables a los

trabajadores profesionales como los maestros, e incorpora también prácticas óptimas y

principios actuales sobre gestión y desarrollo de recursos humanos, así como experiencias

prácticas de la OIT.

5. En la elaboración de este manual el Programa de Actividades Sectoriales de la OIT contó con el apoyo de expertos nacionales e internacionales en materia de desarrollo de recursos

humanos. La primera serie de módulos fue examinada en noviembre de 2009 en el marco

de un Taller interregional que congregó a los mandantes de la OIT (los representantes de

los ministerios de educación y del trabajo, los empleadores del sector privado y las

organizaciones de personal docente) y algunos expertos en recursos humanos. En el Taller

2 DEPTS-2012-Guía-[2012-03-0020-9]-NR-Sp.docx

se recomendó reexaminar los módulos, se aconsejó la elaboración de módulos adicionales

y se sugirieron los medios para difundir y promover la guía entre los mandantes de la OIT

y las partes interesadas vinculadas al sector de la educación.

6. El manual se basa en las experiencias y prácticas óptimas de un amplio número de Estados Miembros de la OIT, y brinda numerosos ejemplos de prácticas óptimas y lecciones

aprendidas. Se pretende que los métodos expuestos sean aplicables a todos los centros

docentes y sistemas educativos y, asimismo, que den cabida a las diferencias existentes en

cuanto a disponibilidad de recursos, culturas, etnicidad, género y estructuras políticas y

gobernanza. Las listas de control, las preguntas para reflexionar y los textos de los

recuadros no sólo ilustran las prácticas óptimas y las experiencias sino que brindan a los

usuarios oportunidad de interactuar y reflexionar sobre su contenido, así como de aplicar

los principios y conceptos aquí expuestos en sus respectivos sistemas educativos.

7. En el módulo 1 se establecen los principios básicos aplicables a la contratación y el empleo del personal docente, sobre la base de los principios de igualdad de oportunidades, no

discriminación y competencia profesional. En el módulo 2 se examinan a fondo los temas

relativos a las condiciones de empleo, incluidas las políticas sobre licencias y el desarrollo

profesional. En el módulo 3 se exponen las funciones de carácter profesional, las

responsabilidades y la rendición de cuentas por parte de los docentes, mientras que en el

módulo 4 se analiza el entorno de trabajo, incluidas las jornadas y la carga de trabajo, el

tamaño de las clases y la proporción entre alumnos y maestros, además de los temas

concernientes a la salud y la seguridad. La cuestión de las políticas de remuneración,

salarios e incentivos se analiza en el módulo 5, mientras que en el módulo 6 se aborda la

cuestión de la seguridad social. En el módulo 7 se analiza el tema del diálogo social y las

relaciones laborales en la profesión docente. Las cuestiones relativas a la formación inicial

y complementaria del personal docente se examinan en el módulo 8.

8. Las recomendaciones y normas internacionales pertinentes se presentan en forma de apéndices.


Glosario

Adaptación

El proceso de formar y dar apoyo a un docente durante los primeros años de la

docencia o durante el primer año en un centro docente concreto.

Certificación (certificación o concesión de licencias docentes)

El proceso de obtención de títulos o credenciales y su reconocimiento por la autoridad

educativa correspondiente, de modo que el docente pueda enseñar determinadas

asignaturas en un nivel educativo concreto.

Certificación de docentes

Véase certificación.

Concesión de licencias


Concesión de licencias profesionales


Contratación transfronteriza

La contratación de docentes de otros países como respuesta a una escasez local o

nacional de docentes.

Convenio colectivo

El acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo concertado entre uno

o más empleadores u organizaciones de empleadores, por una parte, y una o más

organizaciones representantes de los trabajadores o los representantes debidamente

elegidos de los trabajadores, por otra parte.

Debilitamiento

El proceso por el cual docentes altamente calificados y bien formados son

reemplazados con docentes menos o poco calificados cuya formación profesional es

inferior, mínima o inexistente; se produce de ese modo un empobrecimiento de las normas

educativas y la condición de la profesión.


Desarrollo profesional continuo (DPC)

El proceso por el cual los docentes reflexionan sobre sus calificaciones y prácticas

profesionales y las conservan y profundizan por medio de actividades de estudio o

formación.

Deserción

La reducción de la fuerza de trabajo a consecuencia de la terminación voluntaria o

involuntaria de la relación de trabajo, la muerte o el retiro del empleado.

Discriminación directa

El trato menos favorable explícita o implícitamente basado en una o más razones

prohibidas incluidas razones de etnia, raza, religión, opinión política, sexo, discapacidad,

edad, orientación sexual, extracción nacional, origen social (incluidas las castas),

circunstancias de nacimiento o razones de pertenencia a un grupo o a una organización.

Discriminación indirecta

Ocurre cuando a todos se les aplica la misma condición, trato o criterio, pero el

resultado es un impacto desproporcionadamente dañino sobre algunas personas debido a

razones de raza, color, sexo o religión.

Distribución

La colocación o asignación de docentes en cargos diversos del sistema educativo y en

una región o país.

Docencia en doble jornada

Cuando la oferta de escuelas (o de maestros) es inadecuada para ofrecer

escolarización a todos los alumnos en una sola jornada, los maestros enseñan en dos

jornadas, una en la mañana y la otra (usualmente) en la tarde.

Docencia en múltiples grados

Un sistema en el que un solo docente se ocupa a un mismo tiempo del alumnado de

dos o más grados del escalafón académico (y algunas veces en toda la escuela).

Docentes «fantasma»

Docentes fallecidos, jubilados o que por otras razones ya no están en servicio, cuyos

nombres siguen figurando en las nóminas, cuando sus sueldos son fraudulentamente

reclamados por otros.


Docentes subcontratados (conocidos asimismo como «paradocentes» o profesores paraprofesionales, auxiliares, subcontratados o comunitarios)

Docentes subcontratados de manera temporal, en respuesta a la dificultad de contratar

un número suficiente de docentes calificados o para atender dificultades presupuestarias.

Usualmente reciben una formación y remuneración más reducidas y gozan de menos

seguridad en el empleo que los docentes permanentes o de la administración pública.

Educación y formación en el servicio (véase asimismo, el desarrollo profesional continuo)

El proceso mediante el cual los docentes participan en actividades de educación o

formación complementaria a fin de actualizar o perfeccionar sus conocimientos,

calificaciones y prácticas profesionales mientras permanecen en su empleo.

Equilibrio entre la vida personal y la vida profesional

Consiste en tener una medida de control para determinar cuándo, dónde y cómo

trabaja un individuo, de modo que pueda gozar de una calidad de vida óptima tanto en sus

labores remuneradas como fuera de ellas.

Escasez de docentes

La diferencia entre el número de profesores actualmente contratados y el número

requerido para asegurar que todos los alumnos reciban educación teniendo en cuenta

proporciones alumno-docente definidas y otras variables.

Examen o evaluación de los resultados

Véase valoración.

Formación inicial del profesorado

Véase, formación de docentes antes de la entrada en el servicio.

Formación previa a la entrada en el servicio (formación y educación inicial del profesorado)

La formación de docentes antes de ingresar a un aula de clase u otro espacio de

docencia como profesor plenamente encargado del curso.

«Golden hellos»

Pagos únicos efectuados como incentivo para atraer personal nuevo a la profesión

docente, especialmente para cubrir asignaturas donde se estableció que hay escasez.


Horas de trabajo flexibles

Los horarios que permiten a los empleados del sector de la educación organizar su

tiempo de trabajo en función de sus obligaciones personales; se incluyen trabajos a tiempo

parcial, trabajo compartido o semanas de trabajo comprimidas.

Incentivos

Recompensas financieras o no financieras destinadas a motivar a los individuos a que

acepten un empleo o responsabilidad particular o a que alcancen determinados objetivos.

Incentivos financieros

Compensación financiera adicional al salario básico con la intención de incentivar la

aceptación de asignaciones de trabajo en determinadas áreas geográficas o asignaturas o

para motivar y recompensar a los docentes y a otros miembros del personal por los

resultados obtenidos.

Incentivos no financieros

Incentivos que adoptan la forma de prestaciones. Véase incentivos.

Índice de costo de vida

El índice de precios que mide el costo de vida relativo en función del tiempo o la

región, tomando en cuenta las diferencias existentes en el precio de los bienes y los

servicios.

Libertad de asociación y libertad sindical

El derecho de los trabajadores y los empleadores a establecer y afiliarse libremente a

las organizaciones que estimen convenientes, incluidas organizaciones sindicales sin

distinción alguna y sin necesidad de autorización previa y sin injerencia, sometiéndose

únicamente a las normas de la organización concernida.

Manejo personalizado de los recursos humanos

Aplicaciones basadas en la Internet que permiten a los docentes y otros funcionarios

vinculados al sector de la educación ejecutar a distancia una amplia gama de funciones en

materia de recursos humanos, incluida la actualización de datos personales, la solicitud de

transferencias o el cálculo de prestaciones que tienen derecho.

Negociación

Un proceso en el cual dos o más partes que tienen intereses comunes u opuestos se

reúnen y conversan con miras a lograr un acuerdo.


Negociación colectiva

Las negociaciones que tienen lugar entre uno o más empleadores u organizaciones de

empleadores, por una parte, y una o más organizaciones de trabajadores, por otra parte, a

efectos de establecer las condiciones de trabajo y empleo o de reglamentar las relaciones

entre empleadores y trabajadores. A los fines de esta guía, se entiende que los trabajadores

corresponden a los docentes y demás personal docente a que se haga alusión.

Organizaciones sindicales (sindicatos)

Organizaciones de trabajadores y empleados establecidas para proteger o mejorar la

condición económica y social, status de sus miembros, por medio de acciones colectivas.

Paraprofesionales o «paradocentes»

Véase docentes subcontratados.

Período de prueba

Un período de prueba de duración fija que transcurre antes de acceder a un empleo

permanente a tiempo completo.

Prestaciones

La compensación de carácter financiero o no financiero por la relación de trabajo,

adicional al salario básico como por ejemplo subsidios de vivienda, transporte, atención

médica, seguros, jubilación, guardería, licencia por enfermedad u otras formas de

protección social, financiación de la educación, etc.

Prestaciones especiales por condiciones de vida difíciles

Prestaciones pagadas a los docentes que trabajan en escuelas situadas en zonas

apartadas, inaccesibles o donde la consecución de personal es difícil, en áreas de pobreza

extrema o en condiciones difíciles o peligrosas, como por ejemplo en zonas que viven

situaciones postconflicto.

Reincorporados (docentes reincorporados)

Docentes experimentados que regresan a la docencia después de una interrupción en

sus carreras (usualmente debido a la necesidad de asumir responsabilidades familiares

como por ejemplo la crianza de los hijos).

Retención

La posibilidad de que un sistema u organización educativo conserve a los docentes y

a otros funcionarios del personal educativo. La expresión puede aludir a las estrategias que

adoptan los empleadores para conservar a los empleados que integran su fuerza de trabajo,

así como el resultado de esas estrategias.


Seguridad del empleo

Respecto a los docentes que han superado satisfactoriamente el período de prueba

consiste en la seguridad de permanencia en el empleo, que apareja protección contra

despidos, salvo en circunstancias concretas.

Sindicatos

Véase organizaciones sindicales.

Permanencia

Véase seguridad del empleo.

Trabajo compartido

Un tipo de trabajo flexible en el que dos personas comparten el mismo cargo.

Trabajo decente

El trabajo que es digno, equitativo, productivo y que genera ingresos justos. El trabajo

decente comprende seguridad en el lugar de trabajo; protección social para los trabajadores

y sus familias; posibilidades de desarrollo personal e integración social; libertad para que

los individuos expresen sus preocupaciones, establezcan organizaciones y participen en las

decisiones que inciden sobre sus vidas; y la igualdad de oportunidades y trato para los

hombres y las mujeres.

Tutoría

Un proceso que se lleva a cabo uno-a-uno entre un docente experimentado y uno

recién titulado, en el cual el primero brinda al segundo apoyo, asesoría y formación

informal.

Valoración (o evaluación y examen de los resultados)

El método por el cual se evalúan los resultados del trabajo realizado por un docente,

como parte del proceso de evaluar su eficacia docente o de orientar y gestionar su

desarrollo profesional.


Módulo 1: Empleo y contratación

1. Introducción – principios básicos

1. En este módulo se establecen los principios básicos que deben aplicarse en la contratación y el empleo de personal docente e identifica ejemplos de buenas prácticas en estos ámbitos.

Los principios de igualdad de oportunidades, no discriminación y competencia profesional

son fundamentales para atraer y retener en la profesión docente a individuos capaces,

comprometidos y motivados. Los mismos principios son fundamentales para generar y

mantener un amplio respeto por la profesión.

2. A partir de los principios que figuran en el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), la Recomendación de la OIT/UNESCO relativo a la

situación del personal docente, 1966 (apéndice 1) establece que «La formación y el empleo

del personal docente no deberían estar sujetos a ninguna clase de discriminación por

motivos de raza, color, sexo, religión, opiniones políticas, origen nacional o situación

económica» (1966, párrafo 7). Los progresos ulteriores en lo que respecta a la visión de los

derechos humanos 1 requieren que estos procesos también estén libres de discriminación

por motivos de etnia, casta, idioma, orientación sexual, responsabilidades familiares,

maternidad, estado serológico respecto del VIH, discapacidad o edad.

3. La discriminación puede ser directa o indirecta. Aunque la legislación nacional puede prohibir la discriminación directa (la no contratación de un candidato por pertenecer a un

determinado grupo), los responsables de la contratación deben ser conscientes de la

necesidad de evitar también la discriminación indirecta (cuando se aplican los mismos

criterios a todos los candidatos pero al aplicarlos resultan desfavorecidos algunos grupos).

Por ejemplo, es menos probable que se contrate a mujeres docentes, cuando los criterios de

contratación se basan completamente en las competencias académicas en un contexto en el

que el sistema educativo ha favorecido tradicionalmente a los alumnos de sexo masculino.

4. En algunos casos, la desigualdad en el acceso a la profesión, que en el pasado afectó a ciertos grupos, ha tenido como consecuencia una falta de diversidad en lo que respecta al

género o al origen étnico. A fin de garantizar la igualdad de oportunidades, promover la

diversidad y contratar a las personas más adecuadas para determinadas funciones, puede

ser necesario realizar acciones positivas o afirmativas. En los recuadros 1 y 2 se sugieren

algunos ejemplos de acciones positivas.

1 Por ejemplo, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de las Naciones Unidas,

artículos 26 y 27; la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el

trabajo, 1998, y el Protocolo núm. 12 al Convenio Europeo para la Protección de los Derechos

Humanos y de las Libertades Fundamentales.


Recuadro 1

Lista de posibles acciones y medidas positivas

■ cuando dos candidatos tienen las mismas calificaciones, contratar al candidato del grupo insuficientemente representado;

■ mejorar los criterios de selección que desfavorecen a un grupo determinado;

■ ofrecer programas de desarrollo o formación específicos a los miembros de un grupo insuficientemente representado a fin de garantizar la igualdad de oportunidades a todos los candidatos;

■ establecer objetivos (que no es lo mismo que cuotas), para la contratación en el futuro de personas pertenecientes a ciertos grupos;

■ incluir automáticamente en la lista de candidatos preseleccionados para las entrevistas, a los candidatos de un grupo insuficientemente representado que cumplen con los criterios básicos exigidos para el puesto.

Recuadro 2

Medidas positivas en materia de contratación de maestros de enseñanza primaria discapacitados en el Reino Unido

El Consejo del Condado Oriental de Sussex (East Sussex County Council) está comprometido con la igualdad de oportunidades. Su política de igualdad de oportunidades en el empleo establece que se tiene que tratar de manera justa a todos los solicitantes de empleo, y que la selección para ocupar los puestos sólo deberá basarse en la capacidad de las personas para cumplir con las funciones inherentes a su trabajo. El formulario de solicitud para los puestos de maestro de enseñanza primaria establece que: «Toda persona es única, debido a las diferencias de edad, género, origen étnico, religión, orientación sexual, capacidades, etc. El Consejo aborda esas diferencias de manera positiva, reconociendo que la diversidad crea una fuerza de trabajo sólida, flexible y creativa. En el formulario de solicitud también se pide a los candidatos que declaren cualquier discapacidad, y se señala: «Cuando un candidato tiene una discapacidad y cumple con los criterios esenciales para el puesto, inmediatamente se le incluye en la lista de candidatos preseleccionados para una entrevista. Esta medida positiva ayuda a garantizar que las personas con discapacidades consigan una proporción equitativa de los empleos.»

Fuente: East Sussex County Council, Children’s Services, Primary Teacher Pool Application – Form TS2.

5. Para agilizar la igualdad de oportunidades, modificar los patrones históricos de discriminación y garantizar la contratación de personas que pertenecen a grupos

insuficientemente representados, en particular en las áreas remotas y rurales, se han

aplicado estrategias aún más directas, incluyendo la utilización de cuotas en la formación

de docentes. Dichas estrategias pueden incluir requisitos de admisión a los programas

iniciales de formación menos estrictos para las mujeres y las personas pertenecientes a

minorías étnicas o las castas más bajas, como ocurre por ejemplo en países del Asia

Meridional y Sudoriental (UNESCO, Informe de Seguimiento de la EPT en el Mundo,

2009: página 175; UNESCO, Informe de Seguimiento de la EPT en el Mundo, 2010:

página 197). Esas políticas tienen que contemplarse como excepcionales y enfocadas hacia

objetivos específicos y sólo tendrán que utilizarse cuando las medidas positivas indicadas

en el recuadro 1 no hayan funcionado. La utilización de cuotas y las políticas similares han

sido objeto de críticas debido a que simplemente repiten la discriminación y si se usan de

manera indiscriminada como parte de las estrategias de contratación pueden socavar las

elevadas normas profesionales.

6. Las decisiones en materia de competencia profesional, contratación y empleo del personal docente (incluido el acceso a la formación profesional, al empleo y a determinadas

ocupaciones, y las condiciones de empleo), deben tomarse con base en las competencias

profesionales. Cuando las decisiones, exclusiones o preferencias en relación con un

determinado trabajo se basan en auténticos requisitos profesionales (los requisitos

inherentes a ese puesto de trabajo), no se considerará que sean discriminatorias. Tanto para

que se pueda proporcionar una educación de buena calidad como para mantener la alta


estima de la profesión docente, resulta fundamental contratar al personal docente con base

en la competencia profesional. Pero esto no debe utilizarse como pretexto para no contratar

a personas de ciertos grupos. Esto más bien significa que quienes toman las decisiones

políticas y los que seleccionan a los participantes en los programas de formación de

personal docente, tal vez tengan que ofrecer un apoyo especial a aquellos candidatos que se

considera tienen potencial para desarrollar buenas competencias profesionales, pero cuyos

antecedentes han sido una barrera para conseguir algunas de las calificaciones necesarias.

Recuadro 3

Pausa de reflexión

¿Cuáles de las siguientes posibilidades son ejemplos de medidas positivas? ¿cuáles son ejemplos de discriminación positiva?

1. Para conseguir la paridad en materia de género entre el personal docente, una autoridad local en materia de educación quiere contratar a más mujeres docentes recién graduadas, para lo cual elabora una campaña de contratación en la que se utilizan afiches y vallas publicitarias destinados en particular a las mujeres que acaban de graduarse, con la esperanza de hacer aumentar el número de candidatas.

2. A fin de conseguir la paridad de género entre el personal docente, una autoridad local en materia de educación quiere contratar a más mujeres docentes recién graduadas, para lo cual decide admitir como candidatos, independientemente de su capacidad, a un 80 por ciento de mujeres y a un 20 por ciento de hombres para que cursen el próximo año académico estudios docentes en un centro universitario.

3. Para contratar a más personal docente perteneciente a un grupo étnico insuficientemente representado, una autoridad local en materia de educación establece una cuota obligatoria para que se contrate a un 40 por ciento de docentes pertenecientes a ese grupo como docentes en formación durante el período de contratación actual, independientemente de cuál sea su desempeño en el proceso de contratación.

4. Para contratar a más personal docente perteneciente a un grupo étnico insuficientemente representado, una autoridad local en materia de educación establece el objetivo de contratar, en los próximos tres años, un 40 por ciento de docentes en formación pertenecientes a ese grupo y establece una formación preparatoria para el proceso de contratación destinada a candidatos potenciales pertenecientes a ese grupo.

Los ejemplos 1 y 4 representan casos de medidas positivas y buenas prácticas en la promoción de la igualdad de oportunidades; y el 2 y el 3 pueden ser considerados ejemplos de discriminación positiva, que es un enfoque que debería evitarse.

7. El módulo comienza por examinar las estrategias y políticas de contratación y gestión, incluida una presentación de los sistemas de gestión de la información educativa o del

personal docente (en inglés EMIS, TMIS). A renglón seguido, aborda temas relacionados

con la concesión de licencias y certificaciones para la enseñanza y las autoridades

encargadas de otorgarlas; incluye asimismo las formas alternativas de reincorporación a la

enseñanza después de una interrupción, y la contratación transfronteriza de docentes. El

módulo explica el proceso de contratación, el período de prueba y la permanencia y luego

examina las cuestiones relacionadas con la destinación, la asignación, la rotación y la

transferencia de docentes, además de la distribución de profesores en áreas rurales o

remotas. A continuación aborda la adaptación de los docentes recién diplomados y de los

que se reincorporan a la profesión, incluidos los programas de tutoría. Se examinan las

condiciones de servicio para las mujeres y los hombres con responsabilidades familiares,

incluidas las condiciones de protección a la maternidad y las disposiciones relacionadas

con las licencias para el cuidado de los niños y los familiares dependientes. El módulo

analiza la cuestión del trabajo a tiempo parcial, con inclusión de los acuerdos de empleo

compartido para después centrarse en los temas relacionados con las sustituciones o

docentes suplentes. Luego, explica en detalle el tema de los docentes contratados, los

auxiliares y los paradocentes, y a continuación examina las políticas de retención de los

docentes. El módulo termina con el examen de las cuestiones relacionadas con la

contratación y la formación de administradores de centros docentes.


1.1. Políticas de contratación y gestión

1.1.1. Estrategias nacionales de contratación para cubrir todas las necesidades actuales en lo que respecta a la cantidad de personal docente y su calidad

8. Para alcanzar la Educación Primaria Universal para 2015, se estima que será necesario contratar a 1,9 millones de docentes adicionales en todo el mundo (aunque la situación está

evolucionando en la dirección correcta, desde la estimación para 2008 de que se

necesitaban 18 millones de docentes) (UIS, 2010; OIT/UNESCO CEART, 2009). Estas

necesidades varían significativamente dependiendo de las regiones y más de la mitad del

personal docente adicional se necesita en el África Subsahariana (1,06 millones), en donde

la demanda de nuevas contrataciones para antes de 2015 es casi de la mitad de los docentes

que actualmente están trabajando) (UIS, 2010).

9. En general, y según esas estimaciones, en 2008, 99 países (el 48 por ciento) necesitaban aumentar el número de docentes de enseñanza primaria, mientras que 108 países (el 52 por

ciento) no lo necesitaban (UIS, 2010). En promedio, para cubrir puestos adicionales,

sustituir a los docentes que dejan la enseñanza y, en muchos países, compensar los años de

contratación insuficiente, el número de docentes tiene que aumentarse un 2,6 por ciento

cada año, aunque este porcentaje es mucho más elevado en ciertos países y regiones y

alcanza un 6,3 por ciento en el África Subsahariana. En esta región la escasez de personal

docente se debe a muchos factores. Uno de esos factores es las limitaciones debidas a las

restricciones fiscales y presupuestarias, que en algunas ocasiones vienen impuestas por las

políticas de las instituciones financieras internacionales, que desalientan la contratación en

el sector público, incluida la de personal docente calificado, a pesar del elevado aumento

de las matriculaciones y de la falta persistente de docentes (Internacional de la Educación,

2007a).

10. En esas situaciones, los gobiernos tienen que elaborar planes estratégicos de educación con costos, con inclusión de proyecciones sobre el número de docentes que deben formarse y

contratarse cada año, basadas en el número de alumnos actual y proyectado. En esos planes

se tendrán en cuenta factores como las tasas actuales y proyectadas de terminaciones de la

relación de trabajo y de jubilaciones, las tendencias demográficas, la proporción actual y

planificada de alumnos por profesor y el impacto del aumento de la inscripción en la

escuela primaria sobre la demanda futura de plazas de educación secundaria. El planificar

la contratación de suficiente personal docente debería estar estrechamente vinculado con

mantener y, en caso de ser necesario, mejorar la calidad del personal docente: para

maximizar la eficacia, la planificación de la contratación tiene que integrarse plenamente

con la planificación de programas de formación de docentes que se llevan a cabo antes del

empleo y durante el empleo, con el desarrollo profesional continuo (DPC) y con estrategias

de atracción y retención de ese personal (véanse también las secciones 8.1 y 8.5).

11. Una buena manera de motivar y retener a docentes debidamente calificados es ofrecer oportunidades claras y verdaderas perspectivas de realizar y desarrollar una carrera

profesional, la posibilidad de establecer un buen equilibrio entre la vida personal y la vida

profesional, y buenas condiciones generales de servicio, incluidos salarios lo

suficientemente interesantes (véase el módulo 4, en particular la sección 4.2.1). La

Recomendación de la OIT/UNESCO contempla un axioma fundamental para la

contratación y retención de personal docente, a saber: que «el mejoramiento de la situación

social y económica del personal docente, así como sus condiciones de vida y trabajo, sus

condiciones de empleo y sus perspectivas dentro de la carrera, constituyen el mejor medio

tanto para remediar la escasez del personal docente competente y experimentado, como

para atraer a la profesión docente, y retener en ella, a un gran número de personas


plenamente capacitadas» (1966, párrafo 145). En las estrategias más eficaces para la

contratación de personal docente se hace hincapié en un paquete integral que puede variar

uno o más de esos factores, y se tiene en cuenta que en muchos países los individuos

también quieren convertirse en docentes debido a factores intrínsecos, tales como el deseo

de trabajar con niños o de contribuir a la sociedad (OCDE, 2005). La experiencia adquirida

durante años pone de manifiesto que la aplicación de esas directrices es fundamental para

resolver la falta de personal docente (recuadro 4).

Recuadro 4

Atraer y retener a personal docente calificado: Finlandia y la República de Corea

En Finlandia, la educación y la profesión docente gozan de alta estima, y se presentan muchas solicitudes para los puestos docentes, y, con sólo algunas excepciones en ciertos ámbitos, prácticamente no hay escasez de personal docente. En las evaluaciones internacionales basadas en pruebas estándar realizadas en los últimos años sistemáticamente los alumnos finlandeses obtienen los primeros puestos en idiomas y matemáticas. Los docentes finlandeses no tienen unos salarios muy elevados si se comparan con los ingresos medios, pero reciben formación de alto nivel (nivel de maestría), disfrutan de buenas condiciones de trabajo y de perspectivas de carrera y tienen un alto nivel de autonomía profesional que les proporciona una satisfacción derivada del trabajo.

En la República de Corea, los salarios del personal docente son elevados y también lo es el número de alumnos por profesor, pero la estima general de la que son objeto los docentes alienta a que haya muchos candidatos a los puestos docentes, y sólo uno de cada cinco candidatos es contratado. Esto ha planteado una preocupación en sentido contrario debido a que los estudiantes con talento son reticentes a cursar estudios de formación docente.

Fuentes: Finlandia, 2003; OCDE, 2005.

12. En muchos países la contratación de docentes que quieran enseñar en áreas remotas o desfavorecidas representa un desafío muy importante que a menudo requiere políticas

coherentes y bien integradas (véanse también las secciones 1.6.2 y 2.6.2). En algunos

países las políticas reconocen esas dificultades vinculando la formación inicial y la

contratación con el requisito de tener un primer destino en dichas áreas (recuadro 5, véanse

también los primeros destinos, sección 1.6.2). Una variante de ese enfoque es que los

nuevos docentes tengan que trabajar en centros docentes con escasez de personal como

parte de su servicio nacional.

Recuadro 5

Estrategias para la contratación de docentes para las áreas rurales y remotas de los países africanos

Dos estrategias para abordar la falta de docentes en áreas rurales y remotas que se han adoptado, con cierto éxito, en África consisten en enviar a los docentes recién contratados a dichas áreas, y en contratar a candidatos de zonas predeterminadas, que hablen la lengua local y no tengan problemas para encontrar un alojamiento adecuado.

En Madagascar se envía a los docentes recién contratados a zonas rurales y áreas difíciles: en los últimos años, las nuevas contrataciones se realizan principalmente en las zonas rurales más remotas.

En Eritrea también se envía a los docentes recién contratados a las áreas rurales. Después de llevar un tiempo enseñando éstos pueden solicitar su traslado a áreas más atractivas.

Malawi está avanzando en la misma dirección: cuando los candidatos solicitan entrar en una institución de formación de docentes, se les informa que cuando acaben la formación se les destinará a áreas remotas. En principio, esto debería garantizar que la mayor parte de los futuros docentes estén preparados para aceptar un puesto en una zona rural remota. Malawi también tiene previsto establecer cuotas por distrito para los que solicitan realizar una formación docente a fin de facilitar el envío de nuevos docentes a sus lugares de origen.

En la República Centroafricana se decidió crear centros provinciales de formación que seleccionan a candidatos locales; las personas que entran en esos centros saben que serán destinadas a esa provincia. Esto ha facilitado la contratación en las provincias.

Fuente: UNESCO, 2009.


13. Esta estrategia no está exenta de problemas, ya que sistemáticamente los docentes con menos experiencia son destinados a las áreas más difíciles. Para ser eficaces, resulta

aconsejable que las asignaciones de puestos en las zonas rurales sean una medida

transitoria y una parte natural del plan de carrera (Gottelmann-Duret, 1998, citado en

UNESCO, 2009). Todo ello a fin de que los docentes no sientan que van a estar

«estancados» en esos puestos durante toda su vida laboral y más bien los consideren como

un paso que finalmente les conducirá a obtener un trabajo más atractivo. Se necesitan

estrategias para garantizar que diversas clases de docentes, no sólo los que tienen menos

calificaciones o menos experiencia, soliciten y acepten esos puestos. La tutoría que

proporcionan los docentes con más experiencia y los directores de los centros de enseñanza

puede resultar útil para esos docentes y promover su DCP (UNESCO, 2009) (véase

asimismo el ejemplo de China en la sección 2.6.2).

14. La contratación de docentes pertenecientes a grupos marginados a fin de promover las identidades positivas, combatir la discriminación y garantizar que los niños aprendan en su

primera lengua, se basa en que se tienen pruebas de que los docentes que pertenecen a

minorías étnicas están más motivados para permanecer y trabajar en zonas remotas.

También se ha señalado que los docentes contratados localmente tienen tasas menores de

terminación de la relación de trabajo y se adaptan mejor al entorno cultural del centro

docente (Benveniste y otros, 2007). Se ha informado que Camboya ha utilizado dichos

enfoques con cierto éxito (recuadro 6).

Recuadro 6

Contratación de docentes para áreas remotas en Camboya

El Ministerio de Educación, Juventud y Deportes ha establecido que los candidatos procedentes de zonas en las que no se puede cursar la enseñanza secundaria de ciclo superior no tienen que cumplir con el requisito de entrada de tener un grado 12 para recibir formación como docentes. Se conceden becas a los estudiantes de familias pobres o que pertenecen a minorías étnicas a fin de ampliar el número de posibles candidatos y atraer hacia la enseñanza a candidatos que ya tienen fuertes vínculos con comunidades más desfavorecidas. Cabe señalar que existen más posibilidades de que estos estudiantes «regresen a casa» y después de su graduación acepten ocupar puestos durante un largo período de tiempo. Esta estrategia ha empezado a dar buenos resultados en la dotación de personal docente calificado en las escuelas primarias de las zonas rurales.

Fuente: Benveniste y otros, 2007, página 37.

15. En un contexto de escasez de personal docente a escala nacional, la contratación de personal docente de otros países (transfronteriza) presenta tanto oportunidades como

dificultades. Las migraciones internacionales de personal docente y los intercambios

profesionales y culturales que se derivan, son valiosos tanto para los servicios educativos

como para el mismo personal docente. Sin embargo, la pérdida de personal docente

especializado y calificado puede tener un impacto negativo sobre los sistemas educativos,

especialmente en los países en desarrollo y los «países más pequeños que intentan

mantener sus sistemas escolares nacionales y que hacen todo lo posible por alcanzar los

objetivos de la educación primaria universal para 2015» (Keevy, 2008). El Protocolo de

Contratación de Docentes de la Commonwealth (CTRP por su sigla en inglés), tiene por

objetivo encontrar un equilibrio entre el derecho que tiene el personal docente a cambiar de

país de forma temporal o permanente y la necesidad de proteger la integridad de los

sistemas educativos nacionales y evitar la explotación de los escasos recursos humanos de

los países pobres. El CTRP establece buenas prácticas para la contratación transfronteriza

y los derechos y responsabilidades tanto de los países que contratan personal docente como

de los países de donde procede dicho personal (recuadro 7).


Recuadro 7

Buenas prácticas en la contratación transfronteriza: El Protocolo de Contrataci

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