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3GUÍA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

GUÍA DE RESPONSABILIDAD

SOCIAL EMPRESARIAL

Alicia Escoto AbreuEric Castro Polanco

Santo Domingo, R.D. Octubre de 2014

Santo Domingo, R.D.Junio, de 2015

4 GUÍA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

Alicia Escoto AbreuEric Castro Polanco

Arte EditorialFrancisco Rojas

Primera edición, noviembre de 2015, Santo Domingo, República Dominicana

Primera reimpresión, junio de 2015, Santo Domingo, República Dominicana

ISBN No. 978-9945-8779-9-1 (versión impresa) ISBN No. 978-9945-8990-0-9 (versión digital)

GUÍA DE RESPONSABILIDAD

SOCIAL EMPRESARIAL

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DEDICATORIA

A mis hijas:Rosa Angélica y Laura Alicia Bobea Escoto, por ser mi inspiración para el logro de mis metas.Alicia Escoto Abreu

A mi madre Gilma Polanco de De Castro, por los valores legados.Eric Castro Polanco

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Lic. Arismendy BautistaViceministro de Trabajo

Ing. Víctor Sánchez

Manuel Emilio MaríñezLuis N. Payán Díaz

Lic. Carlos Amarante Baret

Licda. Maritza Hernández

Lic. Eduardo Bogaert

Nelson Espinal Báez

Licda. Alicia Escoto de Castro

Sra. Sol Amantina DelgadoNarcizo Cabral

Consultora Jurídica

Licda. Maira MorlaSubdirectora General

Bethania Luperón

Ing. Juan Matos Florián

Lic. Rafael Ovalles

Lic. Carmen Reyes

Coronel del Ejército Nacional


ABREVIATURAS PRESENTACIÓN INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO 1. MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL 27 1.1. ANTECEDENTES Y CONCEPTUALIZACIÓN DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL 27 1.2. RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL 28 1.3. VENTAJAS DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL 30

CAPÍTULO 2. CLASES DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL 33 2.1. RESPONSABILIDAD SOCIAL INTERNA 34 2.2. RESPONSABILIDAD SOCIAL EXTERNA 35

CAPÍTULO 3. HERRAMIENTAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL 37 3.1. BALANCE SOCIAL 37 3.2. INSTRUCTIVO DE RECOLECCIÓN DE DATOS 37 3.2.1. Datos de la empresa 38 3.2.1.1. Sector 38 3.2.1.2. Demografía 38 3.2.1.2.1. Sexo 38 3.2.1.2.2. Edad 39 3.2.1.2.3. Estado civil 40 3.2.1.2.4. Dependientes de empleados 40 3.2.1.2.5. Antigüedad en el servicio 41 3.2.1.2.6. Nivel educativo 41 3.2.1.2.7. Procedencia geográfica 423.3. RESPONSABILIDAD SOCIAL INTERNA 42 3.3.1. Rentabilidad 42 3.3.1.1. Ganancias de la empresa 42 3.3.1.2. Valor en inversiones de expansión 43 3.3.2. Laborales 43 3.3.2.1. Trabajo infantil 43 3.3.2.1.1 Contratos con menores de edad 43

INDICE

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3.3.2.2. Trabajos forzados 49 3.3.2.3 Salud y seguridad en el trabajo 49 3.3.2.3.1. Salud 49 3.3.2.3.2. Seguridad en el trabajo 50 3.3.2.4. Libertad asociación y derecho negociación colectiva 53 3.3.2.4.1. Libertad de asociación 53 3.3.2.4.2. Derecho de negociación colectiva 53 3.3.2.5. Discriminación 54 3.3.2.6. Medidas disciplinarias 56 3.3.2.6.1. Reporte de faltas del personal 57 3.3.2.6.2. Amonestación ante el Ministerio de Trabajo 61 3.3.2.7. Horario de trabajo 65 3.3.2.8. Remuneración 67 3.3.2.8.1. Salario mínimo 67 3.3.2.8.2. Descuentos del salario 68 3.3.2.8.3. Pago del salario y otros beneficios 71 3.3.2.9. Contratación para programas de aprendizaje 733.4. INICIATIVAS SOCIALES VOLUNTARIAS 79 3.4.1. Estabilidad en el trabajo 79 3.4.2. Prestaciones sociales 85 3.4.3. Factor prestacional 87 3.4.3.1. Fórmulas para recabar estadísticas del factor prestacional e índices de evaluación 88 3.4.3.1.1. Subsidios por matrimonios, nacimientos y muertes 88 3.4.3.1.2. Subsidios comedores 89 3.4.3.1.3. Uniformes 90 3.4.3.1.4. Entrenamiento 90 3.4.3.1.5. Becas de estudios a hijos de empleados y útiles escolares 91 3.4.3.1.6. Festejos al personal 92 3.4.3.1.7. Plan de viviendas 92 3.4.3.1.8. Deporte 93 3.4.3.1.9. Vehículos y asignación de combustibles 94 3.4.3.1.10. Membresía club 95 3.4.3.1.11. Cooperativa 95 3.4.4. Desarrollo del personal 96 3.4.5. Salarios 97 3.4.5.1. Salario promedio 97 3.4.5.2. Incremento de salarios 97


3.5. RESPONSABILIDAD SOCIAL EXTERNA 98 3.5.1. Impacto social 98 3.5.1.1. Empleo 98 3.5.1.2. Económico-social 98 3.5.1.3. Salud 99 3.5.1.4. Educación 99 3.5.1.5. Cultura 100 3.5.2. Partes interesadas 101 3.5.2.1. Accionistas 101 3.5.2.2. Clientes 102 3.5.2.3. Proveedores 102 3.5.2.4. Consumidor final 103 3.5.2.5. Competencia 104 3.5.2.6. Gobierno 104 3.5.3. Medioambiente 104 3.5.4. Legal 105 3.5.5. Ética 105

CAPÍTULO 4. PROGRAMAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL EXTERNA 1074.1. EDUCACIÓN: APADRINAMIENTO DE ESCUELAS 112 4.1.1. Consejo de padres y amigos de la escuela 116 4.1.2. Consejos estudiantiles 117 4.1.3. Programas 5 S 118 4.1.4. Concienciación cuidado medioambiente y reciclaje de basuras 119 4.1.4.1. Programas de reciclaje de basura 121 4.1.5. Premio a la excelencia estudiantil y docente 123 4.1.6. Actividades culturales 123 4.1.6.1. Programa de efemérides patrias y religiosas 124 4.1.6.2. Círculos de lectura 125 4.1.6.3. Concursos de lectura 125 4.1.6.4. Programa de arte libre 125 4.1.6.5. Teatro 125 4.1.6.6. Danza y baile 126 4.1.6.7. Música 126 4.1.6.8. Pintura y artesanía 126 4.1.7 Actividades deportivas 126 4.1.8 Capacitación docentes, padres y alumnos para elevar el nivel educativo 127

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4.1.9. Adecuación de edificación y dotación de mobiliario 128 4.1.10. Creación de bibliotecas 129 4.1.11. Formación ética e individuos civilmente responsables 129 4.1.12. Créditos y becas a estudiantes de escasos recursos económicos 1304.2. SALUD 132 4.2.1. Campañas de vacunación 132 4.2.2. Campañas de SIDA 132 4.2.3. Educación sexual 133 4.2.4. Campañas contra las drogas 133 4.2.5. Campañas de higienización 133 4.2.6. Educación en salud 1344.3. MEDIOAMBIENTE 135 4.3.1. Desarrollo de conciencia ambiental 136 4.3.2. Campañas de reforestación 136 4.3.3. Policía Ambiental – Escolar y comunitaria 136 4.3.4. Instalación de viveros forestales 137 4.3.5. Instalación de apiarios 137 4.3.6. Letrinas aboneras 137 4.3.7. Preservación y conservación de las aves nativas 137 4.3.8. Abono de tierra 1374.4. ARTE Y CULTURA 138 4.4.1. Centro artesanal comunitario 140 4.4.2. Bibliotecas comunitarias 140 4.4.3. Círculos de cines 140 4.4.4. Talleres de máscaras 140 4.4.5. Museos y salas de arte 1414.5. DESARROLLO COMUNITARIO 142 4.5.1. Educación 143 4.5.1.1. Ministerio de Educación 143 4.5.1.2. INFOTEP 144 4.5.1.3. Ministerio de Cultura 144 4.5.1.4. Ministerio de Agricultura 144 4.5.1.5. Ministerio de Medio Ambiente 144 4.5.1.6. Ministerio de Industria y Comercio 144 4.5.1.7. Ministerio de Obras Públicas 145 4.5.1.8. Ministerio de Deportes 145 4.5.1.9. Dirección Defensa Civil 145 4.5.1.10. Policía Nacional 145 4.5.2. Generación de empleos 145 4.5.3. Desarrollo económico 146


4.5.4. Proveedores responsables 146 4.5.5. Responsabilidad cívica y ética 146 4.5.5.1. Tránsito 146 4.5.5.2. Ciudad limpia 147 4.5.5.3. Consumo responsable del alcohol 148 4.5.5.4. Erradicación del consumo de drogas y estupefacientes 149 4.5.5.5. Mitigación de desastres 149 4.5.5.6. Prestación de primeros auxilios 149 4.5.6. Actividades recreativas 149 4.5.6.1. Deportivas 149 4.5.6.2. Culturales 150 4.5.6.3. Festivas 150 4.5.7. Cooperación en reparación de infraestructura 150

CAPÍTULO 5. EVALUACIÓN DE LAS EMPRESAS SOCIALMENTE RESPONSABLES 1535.1. EVALUACIÓN DE GESTIÓN 1545.2. PROPÓSITO 1545.3. VENTAJAS 1555.4. ELEMENTOS NORMATIVOS 1555.5. POLÍTICAS DEL SISTEMA DE GESTIÓN 1565.6. REQUERIMIENTOS PARA PARTICIPAR 1575.7. ADMINISTRACIÓN 1575.8. CLASIFICACIÓN DE LAS EMPRESAS 158 5.8.1. Empresas 158 5.8.2 Sectores 1595.9. PREMIOS A OTORGAR 1595.10. COMITÉ EVALUADOR 1605.11. FORMA DE EVALUACIÓN Y PREMIACIÓN 1605.12. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN 161

CONCLUSIONES 169CONSIDERACIONES 173ANEXO 175BIBLIOGRAFÍA 181SOBRE LOS AUTORES 185

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GUÍA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

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ADOARH: Asociación Dominicana de Administradores de Recursos Humanos

AIRD: Asociación de Industrias de la República Dominicana

AS: Asociación sindical

CONEP: Consejo Nacional de la Empresa Privada

COPARDOM: Confederación Patronal de la República Dominicana

C.T.: Código de Trabajo

DRH: Departamento de Recursos Humanos

GH: Gestión Humana

INTOTEP: Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional

MMA: Ministerio de Medio Ambiente

MC: Ministerio de Cultura

ME: Ministerio de Educación

MT: Ministerio de Trabajo

No.: Número

OIT: Organización Internacional del Trabajo

ONG: Organizaciones no gubernamentales

P/P: Por Persona

PEA: Población económicamente activa

RSC: Responsabilidad social corporativa

RSE: Responsabilidad social empresarial

SIDA: Síndrome de inmunodeficiencia adquirido

ABREVIATURAS

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PRESENTACIÓN

Las sociedades, en la medida que avanzan en su desarrollo económico y social y en la expansión del ejercicio democrá-tico, exigen a las empresas un comportamiento responsable, no solo en cuanto a mantener la competitividad y calidad de sus productos, sino también en cuanto al modo de asumir sus compromisos con los diferentes grupos de interés con los que se involucran e interactúan, y a resarcir los posibles daños que su actividad económica pueda ocasionar al medioambiente.

También son muchas las empresas que, conscientes de que su rol va más allá de la mera producción de riquezas, han imple-mentado nuevas estrategias de cara a suplir otras necesidades de los clientes, empleados y su entorno, las cuales le han ayu-dado a construir una reputación más sólida y a lograr un de-sarrollo sostenible, no solo en la empresa, sino también en las comunidades en las que operan.


La responsabilidad social empresarial (RSE) es un nuevo pa-radigma en el que la empresa, más que generar riquezas, ge-nera oportunidades e impulsa el desarrollo de comunidades completas, lo que contribuye a potenciar el talento humano presente y futuro, y al mismo tiempo se traduce en un verda-dero desarrollo sostenible. Realmente, en el mundo de hoy, la RSE adquiere una relevancia trascendente como instrumento para avanzar en el desarrollo económico y social con equidad.

La RSE es un concepto conocido y practicado por un número apreciado de empresas a nivel mundial, aunque es también cierto que aún no es implementada de forma generalizada.

De ahí que haya sido un tema abordado por el INFOTEP en diferentes momentos y escenarios. En el año 2011, por ejem-plo, organizó la Conferencia Nacional de la Productividad enfocada en el tema «Responsabilidad social, estándares la-borales y competitividad», la cual contó con la ponencia del Dr. Guido Alberto Monge Fernández, vicepresidente ejecuti-vo del Consejo Consultivo Nacional de Responsabilidad, de Costa Rica.

En esta ocasión, el INFOTEP como rector del Sistema Nacional de Formación Técnico Profesional, con amplia experiencia en la asesoría empresarial, publica esta Guía de responsabilidad social empresarial, elaborada por los señores Alicia Escoto Abreu y Eric Castro Polanco, a fin de ofrecer pautas sobre la forma y campos en los que se pueden implementar planes y/o ac-ciones de RSE que verdaderamente contribuyan a mejorar la calidad de vida de los ciudadanos, a elevar los niveles de cultura, a preservar el medioambiente, a incrementar la

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productividad, a mejorar la calidad de los productos y servi-cios y, por ende, a impulsar el desarrollo del país.

Invitamos, pues, a todos los lectores, a conocer este tema, nuevo para muchos, pero sobre todo, a impulsar cambios de para-digmas desde sus empresas y a convertirse en referentes del cambio.

Lic. Rafael OvallesDirector general

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INTRODUCCIÓNLa acción social cada día va tomando un auge mayor a nivel mundial, lo cual ha contribuido a despertar la conciencia em-presarial, así como a reconocer la importancia de su partici-pación en la sociedad, redundando en un incremento de los actores en estos programas.

La responsabilidad social comprende prácticas correctas en fomentar el aprendizaje, igualdad de oportunidades, creci-miento económico, desarrollo sostenible, incluyendo la protec-ción y preservación del medioambiente. Así como propiciar un ambiente laboral adecuado a sus trabajadores.

El desarrollo social ha sido vertiginoso, sobre todo en el último siglo. Este fenómeno ha generado problemas so-ciales, ambientales, económicos y políticos que amenazan la supervivencia del ser humano y la preservación de su entorno.

¿Quién o quiénes son los responsables de tomar medidas que superen esta crisis social?

Algunos entienden que es responsabilidad del Estado, considerando que fue creado para que sirva de ente regula-dor sustentado y financiado mediante el pago de impuestos y gravámenes por los contribuyentes. Otros consideran que las


empresas deben ser las responsables, analizando su finalidad económica, lo cual resulta lógico, porque sin una economía racional fuerte, el bienestar económico no puede seguir con-siderándose la medida por excelencia de todo progreso, solo constituye una de las medidas cuantitativas que puede fomentar el verdadero bienestar social y humano.

Entendemos que la responsabilidad es de todos.

Existe una urgencia y se requiere de la solidaridad del gobierno, de las empresas, los sindicatos de trabajadores y todo ser humano consciente de la situación imperante.

Si las empresas son comunidades de personas que mediante la unidad de trabajo buscan un objetivo común de beneficios financieros, es lógico que la concepción moderna empresarial no se limite a identificarlas con el capital, sino que se conciban como actores de naturaleza social que tienen una misión de servicio.

Las empresas paulatinamente se han convertido en entes con una participación socialmente activa. Constituyen fuentes or-ganizadas, proveedoras de millones de empleos y sus acciones afectan directa o indirectamente a la sociedad.

Existe la concepción que hasta ahora han sido las empresas grandes las que se han interesado por el tema, pero enten-demos que las microempresas, cooperativas de trabajadores, asociaciones participativas, así como otras formas de empre-sas, deben integrarse y tener un comportamiento socialmente responsable.

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Actualmente, las empresas son interlocutoras poderosas en todas las actividades del ser humano, razón por la cual, muchas han asumido de forma voluntaria la responsabilidad social. Otras se están incorporando lentamente, forzadas ante los progra-mas y campañas creadas por los movimientos humanistas y ambientalistas, así como por los preceptos legales que les imponen la sociedad y el gobierno de cada país.

Independientemente, entendemos que a cada empresa le corresponde jugar un rol preponderante en la responsabili-dad social, considerando que su contribución representa una acción solidaria para los más desfavorecidos y es vital para el bienestar de la sociedad donde realiza sus transacciones comerciales.

Estamos frente a un movimiento mundial, y como país insertado en la globalización, no podemos desconocer las tendencias actuales de humanismo que están imperando, en-tendiendo que: «El ser humano hace la diferencia». También esto nos lleva a comprender que siempre prima el ser humano.

Las empresas han entendido que pueden comprar maquinarias y tecnologías, pero no la voluntad o actitud de las personas, las cuales son las únicas que impulsan el desarrollo de una institución o nación.

Esta conceptualización crea la urgencia de satisfacer las complejas necesidades humanas y la existencia de una estructura empre-sarial que responda a las expectativas de los trabajadores y de los sectores sociales con los cuales las empresas tienen relación. Debido a esta condición, se requiere que el empresariado se integre a la evolución social de nuestros tiempos y a la práctica


de una ética que refleje su contribución con el desarrollo eco-nómico de la comunidad donde se desenvuelven, mejorando la calidad de vida de su personal, familiares y el entorno.

Desde hace varios años la responsabilidad social empresarial ha sido un tema que nos apasiona, porque con el desarrollo del mismo contribuiríamos a establecer herramientas y políticas empresariales que colaboren con afianzar una mejor sociedad.

El propósito de este libro es presentar mecanismos y políticas que permitan que las empresas nacionales las acojan como nor-mas de ejecución, que contribuyan en la mejora de vida de sus empleados y del entorno donde desarrollan sus negocios.

Este trabajo incluye los factores básicos objeto de análisis nece-sarios para medir el aporte social de las empresas. Ha sido ela-borado, considerando los aspectos externos e internos, lo cual nos permite una ponderación más eficiente, lógica y equitativa.

El marco conceptual de este trabajo está sustentado en lineamientos de la Norma No. SA 8000, y la Guía de RSE ISO 26000, las cuales se rigen por la Declaración Universal de los Derechos Humanos, por Convenciones de las Naciones Unidas sobre los derechos de la mujer y del niño y Conven-ciones de la Organización Internacional del Trabajo sobre la dignidad y derecho de los trabajadores.

Además, contribuirá a crear una normativa única que permita que todas las empresas nacionales sean evaluadas por su ac-cionar social de una forma uniforme y objetiva, como se reali-za en otros países que se han preocupado por desarrollar esos mecanismos de evaluación.

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1MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL CAPÍTULO

1.1. ANTECEDENTES Y CONCEPTUALIZACIÓN DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

Los antecedentes históricos de la responsabilidad social empresarial se remontan a siglos pasados y se encuentran en los propios orígenes de las organizaciones que conjugaron ca-pital y trabajo para generar riquezas y beneficios, aunque en el camino los abusos sobre los trabajadores hayan sido notorios.

Todos recordamos las condiciones de explotación a las que los trabajadores se vieron sometidos en el período de la Revolu-ción Industrial, por no remontarnos a épocas más lejanas en donde la esclavitud fue la base de la economía de las sociedades modernas.

Es precisamente en tales entornos de dureza extrema en el que surgen líderes empresariales que actúan para cambiar la situación imperante.

En la época victoriana, en Inglaterra, aparecen empresarios como Robert Owen y otros que simbolizan muchos de los hilos conductores del pensamiento del siglo XIX, sobre el impacto de la Revolución Industrial, demostrando que la producción puede ser eficiente y responsable.


Owen, quien comenzó trabajando como ayudante de una fábrica de paños textiles, creó en 1820, en New Lanark, una importante comunidad industrial, hoy declarada patrimonio de la humanidad, donde la cooperación y el apoyo mutuo eran las normas.

Introdujo diversidad de medidas de bienestar que comprendían la sanidad pública y la educación, desterrando el trabajo in-fantil y las condiciones penosas. Estaba convencido de que el carácter del hombre le es formado por su ambiente y si se cambiaba su entorno, sus vicios serían suprimidos y sus conductas se modificarían favorablemente.

A través del tiempo vemos como surgen las iniciativas sociales en diferentes países como en España, Estados Unidos y otros.

En los últimos años ha proliferado el auge de la responsa-bilidad social empresarial. Reputadas organizaciones como: la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la European Fundation Quality Management (EFQM), Naciones Unidas, la Comunidad Europea, la Asociación de Empresarios An-dinos de Colombia (ANDI), el índice SAI 8000, la Guía de Global Reporting Iniciative y otras organizaciones, han hecho aportes extraordinarios, dictando lineamientos para contro-lar abusos relevantes a la responsabilidad social y facilitando criterios e indicadores para el análisis empresarial de lo que denominan sostenibilidad asimilable conceptual de esa responsabilidad.

1.2. RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

Es el compromiso permanente del empresariado para fo-mentar mejores condiciones de vida y de desarrollo humano

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para quienes le rodean. Operar una empresa de manera que se cumplan y excedan las expectativas éticas, legales, comerciales y públicas que la sociedad tiene de esa empresa. Es algo más que una colección de prácticas discretas o gestiones ocasionales o de iniciativas motivadas por marketing, relaciones públicas y otro tipo de beneficios empresariales.

La responsabilidad social empresarial es un conjunto integral de políticas y programas que se reflejan a lo largo de las opera-ciones empresariales y de los procesos de toma de decisiones, apoyados e incentivados por los altos mandos de la empresa.

También la nombran «responsabilidad social corporativa» (RSC). Es un término que hace referencia al conjunto de obligacio-nes y compromisos legales y éticos, tanto nacionales como internacionales que se derivan de los impactos que la ac-tividad de las organizaciones producen en el ámbito so-cial laboral, medioambiental y de los derechos humanos. (Universidad Antonio de Nebrija, 2006).

Los legisladores del país y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) han comprendido el concepto de la responsabi-lidad social que debe poseer una empresa. Como resultado, se han aprobado e incorporado varias leyes, normas, conven-ciones y reglamentos que regulan de forma compulsiva o recomiendan el cumplimiento de la misma.

Muchos empresarios también han entendido que pese a las cargas sociales establecidas por ley, las mismas por deficien-cias administrativas del gobierno, no satisfacen las necesida-des de sus empleados y el entorno. Esta situación ha motivado a que muchas de ellas tomen sus propias iniciativas y creen


planes de beneficios que les implican costos adicionales, a las cuales denominamos: «Iniciativas Sociales Voluntarias», por-que no solo comprenden obligaciones legales, sino también morales y éticas.

Sin embargo, existe una gran mayoría de empleados que no están conscientes de este proceso y cuando calculan sus ingre-sos, solo miden el salario, pasando por alto que los beneficios adicionales incrementan su calidad de vida y constituyen parte de sus ingresos.

También la comunidad en muchas ocasiones, no percibe los aportes que realizan las empresas a su entorno, entendien-do que solo sus dueños o accionistas son los únicos bene-ficiarios de las ganancias.

Creemos que ha llegado el momento de que el empresariado pueda demostrar que está cumpliendo con su responsabili-dad social. Esto solo se puede lograr, si se elaboran y presen-tan informes sobre su gestión o un balance social.

De igual manera, entendemos que estamos ante una situación ideal para establecer una asociación con el objetivo de crear un nuevo marco destinado a fomentar la responsabilidad so-cial de las empresas, sin menoscabar los intereses de las mismas, así como de las distintas partes involucradas.

1.3. VENTAJAS DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

Hoy día, las empresas son cada vez más conscientes de la necesidad de incorporar las preocupaciones sociales, laborales y medioambientales como parte de su estrategia de negocio.

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La sociedad las ha llevado a incluir dentro de su portafolio de negocios este acápite social, que definitivamente se ha com-probado que ayuda a su aceptación social y a la rentabilidad del negocio.

Hay empresas que han sido penalizadas cuando la sociedad comprueba que violan códigos de conductas para elaborar sus productos, dañando por ejemplo la infancia, no pagar un sa-lario decente, empleo ilegal, explotación de seres humanos y otros.

La responsabilidad social debe iniciar internamente, blindando su gente, porque antes de preocuparnos por las cosas externas, habría que empezar por poner la casa en orden.

Esto representa buscar la excelencia en el seno de la empresa, brindando especial atención a las personas y a sus condiciones de trabajo, así como a la calidad de sus procesos productivos, aunque los límites de lo que es dentro y fuera no sean precisos. Si se falla internamente, la acción social externa no pasará de ser publicidad y promoción empresarial.

Las empresas socialmente responsables tienen un mejor desempeño financiero, costos operativos reducidos por la leal-tad de su personal, mejores habilidades para atraer y retener buenos empleados, admiración de la sociedad, por lo tanto, una imagen corporativa excelente, mayores ventas por su reputación frente al consumidor y una reducción de la supervisión regulatoria del país donde opera.

Estas consideraciones han sido avaladas por estudios realizados por organismos internacionales.

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2CLASES DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIALCAPÍTULO

Las empresas están diseñadas como un sistema de producción con objetivos económicos claros y precisos de generar utilida-des y producir riquezas que garanticen su crecimiento. Pero también representan los sistemas de interacciones sociales in-ternas y externas.

No se puede desconocer el hecho de que las actividades de la empresa se realizan con personas y su objetivo social se cumple a través de las relaciones con seres humanos y grupos, por lo cual debe ubicar su objetivo económico dentro de un contexto de desarrollo integral. La conjunción del objetivo económico y el social permite el desarrollo de la empresa y su personal.

La responsabilidad social de las empresas es interna y externa, y se debe medir de la forma siguiente:

Internas Externas

� Impacto social

�Medioambiente

�Partes interesadas

�Legal

�Ética

�Rentabilidad

�Ley laboral

�Voluntarias


2.1. RESPONSABILIDAD SOCIAL INTERNA

Contempla el interior de la empresa y concierne a sus gentes, los cuales tienen sus propias expectativas y objetivos com-plementarios a los de la empresa, aunque no idénticos y en cuya satisfacción, la empresa debe participar. También, se incluyen los accionistas y la gestión de recursos naturales en la producción que afecta el medioambiente. A continuación, exponemos un cuadro explicativo de cada uno de los acápites que la integran:

Cumplir con su tarea esencial de generación de riquezas para sus accionistas, producien-do bienes y servicios de calidad y costo ade-cuado, destinados a satisfacer necesidades de la sociedad.

La eficiencia generará ganancias, las cuales se traducirán en nuevas inversiones que conllevarán al desarrollo de la sociedad, donde esté insertada la empresa.

Responsabilidades que debe asumir la empresa en el cumplimiento de las leyes laborales y sociales.

Iniciativas sociales de programas voluntarios establecidos por la empresa, para beneficiar sus empleados.

Rentabilidad

Laborales

Voluntarias

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Impacto social

Partes interesadas

Medioambiente

Legales

Ética

Colaboración con la comunidad en la mejora de los niveles de empleo, económico, salud, educación, cultura, etc.

Compromiso de la empresa con: clientes, proveedores, consumidores, competidores, gobierno.

Involucramiento de la empresa con la preservación del medioambiente.

Cumplimiento de todas las leyes, comerciales, civiles, impositivas, etc., que en su condición de empresa debe respetar.

Reglas no escritas vigentes en la sociedad en que se desenvuelve.

2.2. RESPONSABILIDAD SOCIAL EXTERNA

Tiene que ver con los demás sectores con los cuales se relaciona, considerándolos no como entes aislados (clientes, proveedo-res, consumidores, distribuidores, sociedad, el Estado y las ONG), sino como grupos que también tienen sus propias ex-pectativas, y a las cuales las empresas deben responder.

De la convicción que tenga la empresa de su responsabilidad social, surgirá una política empresarial comprometida y apli-cada voluntariamente. A continuación, resumiremos el ámbi-to de acción de cada acápite:

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3HERRAMIENTAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIALCAPÍTULO

A continuación, presentamos diversas herramientas que po-drían ser usadas para evaluar la responsabilidad social empre-sarial.

3.1. BALANCE SOCIAL

De acuerdo a nuestro criterio y otros expertos en esta materia, el balance social es un instrumento que permite a las empresas, mediante una recolección de datos sistematizada, mostrar su accionar responsable en la sociedad donde realizan sus actividades.

Además, es un mecanismo que mide estadísticamente el cumplimiento de cada empresa en términos legales y sociales.

3.2. INSTRUCTIVO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

La literatura que presentamos será una guía clara y precisa del modo de obtener datos estadísticos de su empresa para sistematizar su ejecución de responsabilidad social.

El uso de las fórmulas y formatos consignados en este trabajo permite homogeneizar la recolección de datos de la responsa-bilidad social de las empresas y efectuar comparaciones fiables de estándares en el país.


Los modelos sugeridos son los siguientes:

3.2.1. Datos de la empresa:

3.2.1.1. Sector:

3.2.1.2. Demografía:

Si deseamos conocer la cultura e idiosincrasia de una empre-sa, debemos partir de su demografía, la cual está conformada de los elementos siguientes:

3.2.1.2.1. Sexo

Es la relación de género hombres / mujeres, dato que podría revelarnos si hay discriminación. Es un dato relevante debido a que muchas empresas no otorgan la misma oportunidad de trabajo a hombres y mujeres. Desconocen que la igualdad de género es un objetivo del milenio para el desarrollo económico y social igualitario.

Comercial Industrial Servicios

Zona Franca Turismo Minería

Otros

Número TrabajadoresTipo empresa Activos Ventas Anuales

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No. SEXO %

3.2.1.2.2. Edad

Para fines de mantener parámetros de relación de edad, suge-rimos establecer el promedio de edad, usando el método de categorización universal.

EDAD No. %

Menos de 20 años

21 – 25 años

26 – 30 años

31 – 35 años

36 – 40 años

41 – 45 años

46 – 50 años

51 – 55 años

56 – 60 años

61 o más años

Total

Masculino

Femenino

Total


3.2.1.2.3. Estado civil

Permite conocer el status de los empleados para crear políticas sociales.

ESTADO CIVIL No. %

Solteros

Casados

Unión libre

Divorciados

Viudos

Otros

Total

3.2.1.2.4. Dependientes de empleados

Es un dato relevante para conocer la carga económica de los empleados.

No.DEPENDIENTES DE EMPLEADOS %

Hijos menores de 21 años

Hijos mayores de 21 años

Padres

Madres

Abuelos

Abuelas

Total

41


3.2.1.2.5. Antigüedad en el servicio

Para conocer el promedio de antigüedad de los empleados, se clasifica por intervalos.

No.AÑOS DE SERVICIOS %

Menos de 5 años

6 - 10 años

11 - 15 años

16 - 20 años

21 - 25 años

26 - 30 años

31 o más años

Total

3.2.1.2.6. Nivel educativo

La base de clasificación sugerida es acorde a lo establecido por el Ministerio de Educación.

NIVEL GRADOS

Primario

Intermedio

Secundario

Técnico

Licenciatura

Maestría

Doctorado

Total

1ro. hasta el 6to. grado

7mo. hasta el 8vo. grado

1ro. hasta el 4to. de bachillerato

Estudios de especialización de 1 a 2 años

Estudios universitarios de una profesión

Especialización de estudios universitarios de 1 a 2 años

Especialización de estudios universitarios de 3 a 4 años

No. %


3.2.1.2.7. Procedencia geográfica

Esta clasificación permite verificar si las empresas cumplen con la Ley Laboral, la cual establece un porcentaje límite de trabajadores extranjeros. El artículo 135 del Código de Trabajo de la República Dominicana establece: «El ochenta por ciento, por lo menos, del número total de trabajadores de una empresa, debe estar integrado por dominicanos».

PROCEDENCIA No. %

Dominicanos

Extranjeros

Total

3.3. RESPONSABILIDAD SOCIAL INTERNA

�Rentabilidad�Laborales�Iniciativas sociales voluntarias

3.3.1. Rentabilidad

3.3.1.1. Ganancias de la empresa

Las empresas deben proveer el dato económico de las ganancias netas del período, el cual mostrará la eficiencia o ineficiencia de su ejecución.

Ganancias netas del período del ________al ______Valor: __________

43


3.3.1.2. Valor en inversiones de expansión

Fusiones, adquisiciones, tecnología, equipos, mostrará la permanencia, estabilidad y continuidad de las operaciones de la empresa.

Valor en inversiones del período del ______al ________Valor: ______

3.3.2. Laborales

A continuación, expondremos las responsabilidades laborales consideradas de mayor relevancia.

3.3.2.1. Trabajo infantil

La contratación de menores de edad conlleva un procedimiento muy bien regulado, con el objetivo de asegurar la protección del menor y erradicar la explotación de quienes serán los hom-bres productivos del mañana. En República Dominicana, la contratación de menores está regulada de la forma siguiente:

3.3.2.1.1. Contratos con menores de edad

El contrato de trabajo de los menores está regulado en el Código de Trabajo, en los artículos del 244 al 254, y por el Reglamento 258-93, en los artículos 52 al 57. Su ejecu-ción está restringida para cierto tipo de trabajo, creándose limitación en la prestación de servicios. El objetivo de sus restricciones es preservar la salud, educación y el bienestar del menor.


Para contratar un menor deben considerarse las siguientes variables:

�Certificado médico de buena salud expedido por un profe-sional de la medicina nombrado por el Estado. Este debe especificar las condiciones determinadas del empleo para el trabajo en particular y si entraña riesgos a la salud. El exa-men debe repetirse anualmente hasta la mayoría de edad o cada tres meses, si presenta grandes riesgos para la salud.

�Una cartilla de no objeción para el empleo a desempeñar, emitida por el Ministerio de Trabajo. (Ver form. DGT-7.)

�Autorización de los padres o tutores ante el Ministerio de Trabajo para los menores entre 14 y 16 años. (Ver modelo de autorización.)

�La jornada de trabajo de menores entre 16 años, no puede exceder de 6 horas diarias de labor.

� Imposibilidad para realizar trabajos peligrosos o insalubres, entrega o distribución de mercancías o mensajerías y expendio al detalle de bebidas embriagantes.

�Los menores de 16 años no pueden ser empleados ni trabajar de noche, durante un período de doce horas consecutivas, lo cual será fijado por el Ministerio de Trabajo y necesariamente no podrá iniciar después de las ocho de la noche, ni terminar antes de la seis de la mañana. No aplica a empresas familiares.

�Concederles facilidades para que puedan cumplir con sus programas escolares.

45


No. de menores contratados bajo contrato en el período

No. de demandas por trabajo infantil, no regulado

Recolección de Datos

Índice de Evaluación

Considerando las diferentes condiciones exigidas para contratar un menor, deducimos que el legislador imprimió cierta severidad a este contrato para evitar abusos en la con-tratación de estos trabajadores y asegurar que se les pague una justa retribución por sus servicios. (Ver modelo de contrato.)


El Ministerio de Trabajo, por intermedio de la Dirección General de Trabajo CERTIFICA: que luego de haber sido examinado por el Dr._______________________________________, Médico facultativo al servicio del Estado en _______________________________________ exequátur No. _________________, el menor ______________________________________________________, cuyo padre o tu-tor es _____________________________________________________, cédula No. ____________________________, domiciliado y residente en _____________________________________, se ha comprobado que dicho menor se encuentra apto para realizar las labores inherentes a la ocupación de ____________________________________ durante la jornada de ___________________ horas diarias, con un sueldo o salario de RD$__________________________, por un período de ______________ meses, en la empresa ______________________________________________, ubicada en___________________________________________, cuyo patrono o representante es ____________________________________________ .

FORM. DGT-7 No.

CARTILLA DE APTITUD PARA EL TRABAJO

Firma de la Autoridad Laboral Competente Firma del Patrono o su Representante

Fecha: __________________________

OBSERVACIONES:

1. Este documento debe hacerse acompañar del Certificado Médico correspondiente.

2.Debe ser renovado anualmente.

3.En caso de trabajo de altos riesgos para el menor, deberá removerse cada tres meses.

DISTRIBUCIÓN:Original: Para el patronoOriginal: Para el archivo del Ministerio de Trabajo

47


F.O. Lab. No. 5AE/EC

MODELO DE AUTORIZACIÓN DEL PADRE, MADRE, TUTORO QUIEN POSEA LA AUTORIDAD SOBRE EL MENOR

ENTRE 14 Y 16 AÑOS DE EDAD PARA CELEBRARCONTRATO DE TRABAJO

Señores:

Por medio de la presenta certificación, autorizo a mi hijo (a) _______________________________ a celebrar un contrato de trabajo con la Empresa __________________________________. El (ella) nació en fecha __________________, con una edad actual de ________ años, por lo que se reputa menor de edad, pero legalmente hábil para el trabajo. Queda entendido que la Empresa garantizará la instrucción escolar obli-gatoria del menor, la cual correrá por cuenta del empleador. Esta auto-rización se expide acorde a lo establecido en el artículo 17 del Código de Trabajo y el artículo 3 del Reglamento No. 258-93 en mi calidad de _______________ del referido menor.

Citamos:

Art. 17 C.T.

Art. 3 RT. No. 258-93

Firma del padre o tutor

Cédula de Identidad y Electoral No.

Fecha

Certificación ante el Ministerio de Trabajo o autoridad local

Ministerio de Trabajo


F. Lab. No. 6

AE/EC

CONTRATO DE TRABAJO-MENORES DE EDAD

ENTRE: compañía comercial orga-nizada de acuerdo a las leyes de la República Dominicana, con su do-micilio social establecido en el edificio y su principal centro de trabajo en debidamente representada en este acto por el señor , dominicano, mayor de edad, portador de la Cédula de Identidad y Electoral No. _____________________, en su condición de ____________________________, quien en lo que sigue del presen-te acto se denominará LA EMPRESA. Y de la otra parte el señor ____________________________________ , dominicano, mayor de edad, portador de la Cé-dula de Identidad y Electoral No. _______________________, domiciliado en ______________________________; quien en lo que sigue del presente acto se denominará EL TRABAJADOR.

SE HA CONVENIDO Y PACTADO LO SIGUIENTE PRIMERO: EL TRABAJADOR laborará en calidad de ________________________________, en el Departamento de ________________________, a partir del _____________________, con un salario RD$________________, el cual le será pagado ____________________. SEGUNDO: EL TRABAJADOR deberá cumplir con el horario de trabajo de _________, de acuerdo con el artículo 247 del Código de Trabajo y con las demás instrucciones que provengan de la Empresa y de su jefe direto. TERCERO: Las relaciones de trabajo del TRABAJADOR CON LA EMPRESA se regirán por los artículos 244-254 del Código de Trabajo y los artículos 52 al 57 del reglamento 258-93 del citado Código. CUARTO: LA EMPRESA garantizará la instrucción escolar obligatoria del me-nor, la cual correrá por cuenta del empleador. QUINTO: Para los fines y consecuencias de este contrato, las partes eligen domi-cilio en la siguiente forma. LA EMPRESA, en la oficina situada en ____________________________________y EL TRABAJADOR en la casa No._______ de ______________________________________.Hecho y firmado en la ciudad de ____________________________________, a los ___________ días del mes de ______________ del año _________, en cuatro (4) originales, uno para cada una de las partes y los otros para ser depositados en el Ministerio de Trabajo para los fines legales correspondientes.

Anexos: Certificación médica que acredita su aptitud física para desempeñar el trabajo. - Cartilla del Ministerio de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones. (Form. DgT-7) Autoriza-ción del padre o tutor

LA EMPRESA EL TRABAJADOR

49


3.3.2.2. Trabajos forzados

Es todo trabajo realizado bajo la amenaza de castigo, el cual no es realizado voluntariamente. El mismo causa fatiga mental y física.

Existe un indicador clave que muestra si los trabajadores son sometidos a trabajos forzados, los cuales se manifiestan a tra-vés de los reclamos de los gremios sindicales. Regularmente, los trabajadores por la necesidad de trabajo no denuncian los abusos en su contra.

3.3.2.3. Salud y seguridad en el trabajo

El cuidado de la salud y seguridad de los trabajadores de la empresa es primordial, un trabajador sin salud es improduc-tivo. Para la preservación de la salud y la seguridad en el tra-bajo, la empresa debe embarcarse en la elaboración de pro-gramas preventivos de naturaleza activa y no reactiva. Los programas deben ser desarrollados en dos vertientes: salud y seguridad en el trabajo.

3.3.2.3.1. Salud:

Salud asistencial: Se refiere a servicios prestados inmediatamente ocurre la lesión o se presenten los síntomas de enfermedad. Entre los mismos, citamos:


No. de reclamos por trabajos forzados en el período

Índice de EvaluaciónNo. de trabajadores X 100 =

No. de reclamos trabajos forzados


�Seguro médico

�Primeros auxilios

Salud ocupacional: Estudia la problemática de salud que se presenta entre el empleado y su trabajo. Dentro de los mismos podemos citar:

�Exámenes de Pre-empleo

�Exámenes médicos de control periódico. Ej.: anuales

�Medicina preventiva. Ej.: Vacunaciones

�Reubicación personal con problemas de salud

�Ausentismo por incapacidad médica

�Educación en salud

3.3.2.3.2. Seguridad en el trabajo

Accidentalidad. Todo accidente que ocurra en el trabajo y produzca lesión al trabajador.

Enfermedad profesional. Todo estado patológico a consecuencia obligada de la clase de trabajo que realiza el trabajador o del medio ambiente en que se ha visto obligado a trabajar.

La recolección de la data histórica de los programas implementados, frecuencia de accidentes, enfermedades y costos de los mismos, nos permitirán efectuar el cálculo de los diversos índices, sobre este tópico. Además, permiti-rán analizar y establecer medidas para la mejoría continua de los indicadores claves.

51


Accidentalidad

Índices de Evaluación

Número de horas perdidas x incapacidad médica x 100Número de horas trabajadas

Cantidad de lesiones incapacitantes x 200,000*horas Número de horas hombres trabajadas

No. de horas entrenamiento No. trabajadores

No. Total de días perdidos por lesiones incapacitantes x 200,000 horas Número de horas hombres trabajadas

Seguridad en el trabajo

Educación en Salud

Índice de Severidad (ISE)

* Referencia el No. de accidentes por cada 200,000 horas trabajadas.

Índice de Severidad x Índice de Frecuencia 1,000

Índice de Siniestralidad (ISI)

SALUD- Ausentismo por Incapacidad Médica

=

=

=

Recolección de Datos de Salud

Recolección de Datos en Seguridad en el Trabajo

Educación en Salud

Enfermedad Profesional

Mes Causa Incapacidad Área No. días Costo

Mes

Mes

Mes Programas

Causas Enfermedad

No. Participantes

RecursosInternos

RecursosExternos

Ausentismo por Incapacidad Médica

AccidentalidadCausas Accidentes Área

Área

No. días Perdidos

No. días Perdidos

Índice de Frecuencia (IF)


Enfermedades Profesionales

Número horas perdidas x 200,000 horas Número horas hombres trabajadas

Número horas perdidas x 200,000 horas Número horas hombres trabajadas

Total días perdidos por incapacidad Total personas incapacitadas

Índice de Frecuencia (IF)

Índice de Severidad (ISE)

Días perdidos por personas de incapacidad por enfermedad profesional

=

=

=

Resumen comparativo anual de los índices salud

Índices saludAño Ausentismo x Incapaciadad

MédicaHora / Hombres Educación

Seguridad en el trabajo

Año Enfermedades ProfesionalesAccidentalidadÍndice de

Frecuencia (IF)

Índice de Frecuencia

(IF)

Índice de Severidad

(ISE)

Índice de Severidad

(ISE)

Días promedio de incapacidad

por enfermedad

Índice de Siniestralidad

(ISI)

53


3.3.2.4. Libertad asociación y derecho negociación colectiva

3.3.2.4.1. Libertad de asociación

El principio No. XII del Código de Trabajo de la República Dominicana, consagra la libertad sindical: «Se reconoce como derechos básicos de los trabajadores, entre otros, la libertad sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitación profesional y el respeto a su integridad personal».

Consecuentemente, las empresas respetarán el derecho de sus empleados a formar sindicatos y ser miembros del organismo sindical de su elección, así como a negociar colectivamente.

Las compañías garantizarán que los representantes del personal no serán discriminados y que los mismos tengan acceso a los trabajadores en el lugar de trabajo.

Para conocer el porcentaje de participación sindical, debemos utilizar la fórmula siguiente:

3.3.2.4.2. Derecho de negociación colectiva

La negociación constituye una herramienta armoniosa para reducir diferencias. Está regulada en los artículos 103 al 128 del Código de Trabajo de la República Dominicana.

El convenio colectivo de condiciones de trabajo es el que se realiza con la intervención de los organismos más repre-sentativos de las partes (empleadores y sindicato), con el objeto de establecer condiciones de trabajo que regulen los contratos de trabajo.

Número de sindicalizados Número de trabajadores que potencialmente pueden sindicalizarse

X 100 =


3.3.2.5. Discriminación

La compañía no efectuará ni auspiciará ningún tipo de discriminación basada en los atributos de raza, casta, origen nacional, religión, discapacidad, genero, orientación sexual, participación en sindicatos, filiación política o edad, al contra-tar, remunerar, entrenar, promocionar, despedir o jubilar a su personal.

El Principio No. VII del Código de Trabajo de República Dominicana consagra la no discriminación.

Existe convenio colectivo en la empresa: Sí____ No____

Los convenios colectivos, regularmente reglamentan condi-ciones económicas y sociales por encima de los beneficios establecidos por la Ley de trabajo. Además, reglamentan acuerdos que tengan por objeto garantizar el cumplimiento de la buena fe. El incumplimiento de una de las dos partes a lo convenido puede generar conflictos.

Recolección de Datos e Índice de Evaluación

55


Mes Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Sep Oct Nov Dic Total

Resumen de «Reclamos por Discriminación» en el año

La empresa debe llevar un récord anual de la forma siguiente:

Los actos discriminatorios deberán ser documentados en la forma siguiente:

Año:

Acto discriminatorio No. Causa:

Departamento:

Nombre del agresor: Puesto:

Nombre del trabajador agredido: Puesto:

Hechos:

Medidas tomadas:

Investigador:

Firma Departamento de Gestión Humana

Fecha

Informe por discriminación

Sexo

Edad

Raza

Nacionalidad

Creencia Religiosa

Origen Social

Opinión Política

Militancia Sindical

Total General


Se verificarán las publicaciones de anuncios de empleo, con fines de constatar si en los mismos existen vicios de discriminación.

3.3.2.6. Medidas disciplinarias

La empresa no utilizará, ni apoyará el uso de castigos corporales, coerción mental o física, ni abusos verbales.

No obstante, la Ley Laboral confiere el derecho al empleador de usar medidas disciplinarias como opciones legales para sancionar la conducta irregular del trabajador.

Las mismas se clasifican en: anotación de faltas con valoración de su gravedad en el registro del trabajador y amonestaciones por escrito ante el Ministerio de Trabajo.


No. de reclamos por discriminación X 100 =

No. de trabajadores

57


3.3.2.6.1. Reporte de faltas del personal

El empleador con el objetivo de asegurar la carga de la prueba, puede diseñar un reporte de faltas del personal, el cual refleja-rá las diferentes faltas que pueda cometer el trabajador y que bajo el ámbito laboral, constituyan base para posteriormente ejercer el derecho del despido, sin responsabilidad para él.

Este documento facilitará la labor del supervisor de la manera siguiente:

�Solo tendrá que marcar la falta cometida.

�Permite llevar un registro del número de faltas.

�Ofrece la oportunidad de que el supervisor recomiende la medida disciplinaria que considere justa de acuerdo al caso.

�Prevé un espacio de observaciones con el fin de que el super-visor amplíe sus consideraciones y firme responsablemente el reporte elaborado.

�Ofrece la oportunidad al trabajador de confirmar que leyó el reporte y haga sus observaciones sobre su acuerdo o no y además, amplíe sus comentarios explicando el hecho. También se le concede el derecho de que firme el reporte.

�La obligación de las firmas del supervisor y el trabajador hace que los reportes de faltas sean justos. El supervisor no podrá elaborar un reporte si el hecho no ha ocurrido y el trabajador tendrá el derecho de exponer su opinión.

�El gerente conocerá todo lo sucedido en su área de trabajo y podrá medir la labor, tanto de los supervisores como de los trabajadores bajo su dependencia.


�El gerente de gestión humana servirá de tribunal de alzada pudiendo:

a) Llamar al trabajador para confirmar si el hecho ocurrió en la forma

planteada.

b) Llamar al supervisor con fines de responsabilizarlo por su actitud

incorrecta, si la falta no es justa, y aplicarle una disciplina correctiva.

c) Llevar estadísticas sobre las faltas más frecuentes de los trabajado-

res, a fin de detectar las áreas de entrenamiento que deben desarrollarse

para corregir las actitudes que pueden resultar del desconocimiento, falta

de información adecuada y poca identificación con la empresa, entre

otros.

59


A continuación, presentamos un modelo:

F. Lab. No. 70

AE/EC

GERENCIA DE GESTIÓN HUMANAREPORTE DE FALTAS DEL PERSONAL

NOMBRE CÓDIGO

CARGO DEPARTAMENTO

r Inducir a error al empleador pretendiendo tener conocimientos que no posee o presentar falsas referencias. (Art. 88, Ord. 1º)

r Ejecutar el trabajo con ineficiencia. Solo aplica durante los tres primeros meses de servicios. (Art. 88, Ord. 2º)

r Falta de probidad o de honradez. Actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de este. (Art. 88, Ord. 3º)

r Intentos de violencia, injurias o malos tratamientos contra sus compañeros de trabajo, si ello altera el orden del lugar en que se trabaja. (Art. 88, Ord. 4º)

r Intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador, parientes, a sus representantes, en lugares fuera de servicio. (Art. 88, Ord. 5º)

r Ocasionar intencionalmente, perjuicios materiales a la Empresa durante el desempeño de sus labores en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, etc. (Art. 88, Ord. 6º)

r Ocasionar los perjuicios graves señalados en el Ord. 6, sin intención pero con negligencia o imprudencia. (Art. 88, Ord. 7º)

r Actos deshonestos en el desempeño de sus funciones. (Art. 88, Ord. 8º)

r Revelar los secretos de fabricación o asuntos de carácter reservado. (Art. 88, Ord. 9º)

r Imprudencia o descuido inexcusable que comprometa la seguridad de la empresa o su personal. (Art. 88, Ord. 10º)

r Inasistencia a sus labores, durante dos días consecutivos o dos días en un mismo mes, sin permiso del empleador o sin notificar la causa justa dentro de las 24 horas de ocurrir el hecho. (Art. 88, Ord. 11º)

r Abandono de trabajo durante las horas laborales sin notificación de justa causa, causando perturbación para la empresa. (Art. 88, Ord. 12º)

r Salida durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador. (Art. 88, Ord. 13º)


r Desobedecer órdenes del empleador o representante en relación al servicio contratado. (Art. 88, Ord. 14º)

r Negarse a adoptar las medidas preventivas, procedimientos indicados por la ley, autoridades competentes o empleadores, para evitar accidentes o enfermedades. (Art. 88, Ord. 15º)

r Presentarse en estado de embriaguez o condición análoga. (Art. 45, Ord. 1º)

r Portar armas. (Art. 45, Ord. 2º)

r Extraer de la fábrica útiles de trabajo, materia prima elaborada sin permiso del empleador. (Art. 45, Ord. 5º)

r Hacer propagandas religiosas y políticas en el trabajo. (Art. 45, Ord. 6º; Art. 88, Ord. 16º)

r Hacer colectas en el lugar que prestan servicio. (Art. 45, Ord. 3º)

r Utilizar útiles y herramientas de la fábrica en labores distintas a las destinadas y sin permiso del empleador. (Art. 45, Ord. 4º; Art. 88, Ord. 17º)

r Condena a pena privativa de libertad por sentencia irrevocable. (Art. 88, Ord. 18º)

r Falta de dedicación a las labores para las cuales fue contratado. (Art. 88, Ord. 19º)

r Asistencia tarde a sus labores. Hora ____________ (Art. 44, Ord. 2º)

r Faltas No. 1 r No. 2 r No. 3 r

MEDIDAS DISCIPLINARIAS RECOMENDADAS

r Solo para el registro del trabajador

r Amonestación ante el Departamento de Recursos Humanos

r Amonestación ante el Ministerio de Trabajo

r Cancelación

r Observaciones Supervisor:

Observaciones Trabajador

De acuerdo: Sí r No r

Comentarios:

Firma Trabajador

Firma del Gerente del Área Gerente de Recursos Humanos

Firma Supervisor

61


3 3.2.6.2. Amonestación ante el Ministerio de Trabajo

La amonestación constituye una de las herramientas legales disponibles para el empleador. Esta debe elaborarse por es-crito cuando un trabajador infringe las obligaciones resul-tantes del contrato, así como, cuando no desempeña sus labores adecuadamente.

Este instrumento le permite a la empresa usar el derecho del despido por justa causa o faltas reiteradas. Todo trabaja-dor que incurra en falta violando las disposiciones conteni-das en su contrato de trabajo, en los convenios colectivos de trabajo y en los reglamentos interiores elaborados con-forme a la ley, pueden ser objeto de una amonestación ante el Ministerio de Trabajo o la autoridad local.

La amonestación debe incluir una explicación clara del hecho cometido. Señalar el artículo o los artículos violados y especificar el inciso que fue objeto de violación. Este do-cumento requiere someterse por escrito al Ministerio de Trabajo o a la autoridad competente, con fines de efectuar los registros y anotaciones pertinentes.

Recomendamos que el empleador mantenga un registro de las amonestaciones de cada trabajador, debido a que las efectuadas de forma verbal no tendrán ninguna validez ante el Ministerio de Trabajo.


A continuación, presentamos un modelo de amonestación

AMONESTACIÓN ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO

Fecha

SeñoresMinisterio de Trabajo Ciudad

Distinguidos señores:

Para los fines legales procedentes, acogiéndonos al Art. 42 del Código de Trabajo, solicitamos citar para ser amonestado al señor_____________________________________,Cédula de Identidad y Elec-toral No. ____________________, quien presta servicios en el De-partamento de _______________________________, en calidad de _________________________, por el hecho que el día ____ del mes ______________ del año ________, en su horario de trabajo, el trabajador cometió la falta que se describe a continuación: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Esta actitud es contraria al procedimiento establecido y violatoria a las estipulaciones contenidas en el artículo 88, ordinal __________ del Código de Trabajo.

Citamos:

Favor de comunicarnos hora y fecha en que será conocida esta amonestación.

Muy atentamente,

Firma autorizada de la empresa

F. Lab. No. 71

AE/EC

63


Como resultado de la amonestación, el Ministerio de Trabajo, órgano rector de las relaciones laborales, debe emplazar al trabajador y al empleador a comparecer ante esa institución, con fines de constatar a quien le asiste el derecho.

A la conclusión de la presentación de los hechos efectuados por las partes, el Ministerio de Trabajo redacta un Acta de Apercibimiento, detallando los alegatos de ambos. Esta acta servirá para probar la amonestación y, en un futuro despido, liberar de responsabilidad al empleador.

Las documentaciones de las medidas disciplinarias deben estar disponibles para ser auditadas en caso de necesidad. Es importante hacer notar que un alto número de medidas disciplinarias reflejará un clima organizacional conflictivo y de poco diálogo entre las partes.

El estándar de medidas disciplinarias no debe ser mayor de un 20 % del personal. Si la empresa supera ese valor, debe-rá revisar su política porque el personal de supervisión está cometiendo excesos disciplinarios.

Resumen anual de las medidas disciplinarias, así como de las causas más frecuentes de irregularidades con fines de crear programas educativos, tendentes a erradicar esas malas prácticas. Ver modelo sugerido.

No. de medidas disciplinarias en el período X 100 =

No. de Trabajadores




Res

umen

de

falta

s de

l per

sona

l año

65


3.3.2.7. Horario de trabajo

La jornada semanal está normada en cada país por la Ley Laboral. En el nuestro no excede las 44 horas. Se otorgará al personal por lo menos 36 horas de descanso en cada período de 7 días laborados.

Todo trabajo que implique horas extras será remunerado con paga adicional superior a las horas normales, pero bajo ninguna circunstancia deberá exceder lo establecido por ley (ver cuadro de jornada).

Las horas extras serán voluntarias a excepción de que una compañía sea parte de un contrato colectivo negociado li-bremente con las organizaciones laborales (definido por la OIT) y que estas representen una porción significativa de su fuerza laboral, puede requerir horas extras laborales, se-gún el acuerdo, para cumplir con la demanda empresarial a corto plazo.

En República Dominicana, las jornadas y el pago de las horas extras son segmentadas en la forma siguiente:


Determinada en el contrato de trabajo. No podrá exce-der de ocho horas por día, ni de cuarenta horas por se-mana. Los cambios son protestativos del Ministerio de Trabajo y está sujeta a las necesidades socioeconómicas y previa consulta con los trabajadores.

No podrá exceder de seis horas diarias ni treinta horas semanales. Esta reducción de jornada, no implica disminución del salario correspondiente a la jornada normal.

Diurna: Comprendida entre las 7:00 de la mañana y las 9:00 de la noche.

Nocturna: Comprendida entre las 9:00 de la noche y las 7:00 de la mañana.

Mixta: Comprende períodos de la jornada diurna y nocturna, siempre que el nocturno sea menor de tres horas, en caso contrario, se reputa jornada nocturna.

No podrá exceder de ochenta horas trimestrales.

Previo acuerdo entre las partes, pueden establecer jornadas corridas que no excedan de 10 horas diarias ni de 44 horas a la semana.

Previo acuerdo entre las partes, pueden establecer jornadas corridas que no excedan de 9 horas diarias ni de 44 horas a la semana.

Turno cada 8 horas puede prolongarse 1 hora más, pero el promedio semanal no podrá exceder en ningún caso de 50 horas, pagándose como horas extraordinarias las rendidas sobre las 44 horas semanales.

Jornada normalArt. 174 C.T.

Condiciones peligrosas insalubres Art. 148 C. T.

Diferentes clases de jornadas Art. 149 C. T.

Prolongación de la jornada por aumento extraordinario del trabajo Art. 155 C. T.

Empresas dedicadas a actividades comerciales Art. 157 C. T.

Empresas dedicadas a actividades industriales Art. 157 C. T.

Empresas de funcionamiento continuo Art. 158 C. T.

JORNADA DE TRABAJO

67


Por cada hora o fracción de hora en exceso de la jornada normal y hasta 68 horas por semana.

Por cada hora o fracción de hora en exceso de sesenta y ocho horas por semana.

No. de horas trabajadas en exceso de lo establecido por la ley

Verificable a través del Formulario DGT2 que se debe enviar al Ministerio de Trabajo mensualmente.

Verificación del monto pagado por horas extras trabajadas por los trabajadores.

35 % sobre el valor de la hora normal.

100 % sobre el valor de la hora normal.

TIEMPO TRABAJADO PAGO

HORAS EXTRAORDINARIAS ART. 203 C. T.



3.3.2.8. Remuneración

3.3.2.8.1. Salario mínimo

El salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado. Está integrado por dinero en efectivo que debe ser pagado por hora, por día, por semana, por quincena o por mes, según las especificaciones del contrato. Incluye además, cualquier otro beneficio que obtenga por su trabajo.

El monto de salario en ningún caso puede ser inferior al mínimo legalmente establecido para cada actividad o rama industrial o comercial.


Recolección de Datos e Índice de Evaluación: La empresa deberá consignar el salario mínimo pagado y estar dispuesta a presentar su nómina ante cualquier auditoría.

El salario mínimo es el establecido por la Comisión Nacional de Salarios, la cual se integra de forma tripartita: Gobierno, sindicato y empleadores.

3.3.2.8.2. Descuentos del salario

Es importante puntualizar que la ley faculta al empleador para efectuar ciertos descuentos en los salarios devengados por los trabajadores.

Esta potestad no es de forma unilateral, debido a que los descuentos deben ser efectuados mediante autorizaciones expresas de los trabajadores, excepto los autorizados por la ley, tales como, impuestos, seguridad social, pensión ali-menticia, cuando la empresa recibe una sentencia en contra de un trabajador con carácter de autoridad de la cosa irrevocablemente juzgada.

Las disposiciones sobre los descuentos son enumerativas y específicas según el contenido del artículo 201, C. T., el cual transcribimos para mayor información del lector.

69


El pago del salario puede ser objeto de estos descuentos:

1. Los autorizados por ley.

2. Los relativos a cuotas sindicales, previa autorización escrita

del trabajador.

3. Los anticipos de salario hechos por el empleador.

4. Los relativos a créditos otorgados por instituciones bancarias

con la recomendación y garantía del empleador. Por este

concepto, no podrá descontarse más de la sexta parte del salario

mensual percibido por el trabajador.

5. Los relativos a los aportes del trabajador a planes

de pensiones privados.

Todos los descuentos salariales deben estar avalados por un documento, firmado por el trabajador, el cual prueba el consentimiento del descuento, excepto los autorizados por ley. (Ver modelo de formato sugerido.)

La compañía debe estar disponible para ser auditada por la Comisión de Responsabilidad Social.




AUTORIZACIÓN DE DESCUENTO DE SALARIO

FECHA:

A:

DE:

Por medio de la presente, autorizo a la empresa _____________________________ a descontar de mi salario mensual, la suma de _____________________________________________________________________________________, por concepto de _______________________________________________________________.

Esta autorización es efectuada en virtud de las estipulaciones conte-nidas en el ordinal No. _______ del artículo 201 del Código de Trabajo.

Citamos:

Muy cordialmente,

F. O. Lab. No. 46

AE/EC

Firma del trabajador

71


3.3.2.8.3 Pago del salario y otros beneficios

El pago de salario y otros beneficios deben ser probados por medios fehacientes con fines de establecer su legalidad. Este procedimiento permite justificar adecuadamente que un trabajador no pueda alegar en justicia, falta de pago por labor rendida en el tiempo establecido por la ley, el monto acorda-do por ambas partes u otros beneficios establecidos por la ley laboral.

La manera de probar el pago del salario y otros benefi-cios puede ser de diferentes formas, dada la diversidad de medios de pago: vía depósito bancario, cheques, efectivo, entre otras.

Recomendamos que la empresa mantenga un volante de pago firmado por el trabajador en el momento de recibir el valor correspondiente al tiempo laborado y otros beneficios.

Ese volante debe contener un desglose del pago y los descuentos establecidos por ley, así como otros descuentos que haya autorizado el empleado al tenor del artículo 201 del Códi-go de Trabajo, en los ordinales del 1 al 5, incluyendo los datos siguientes:

�Número de identificación del trabajador en la empresa, o sea, el código asignado para más fácil ubicación

�Nombre del trabajador

�Cédula de Identidad y Electoral

�Período de pago

� Ingresos: normal, otros, totales


�Deducciones: impuestos sobre la renta, otros, totales

�Detalle de otras deducciones:

Seguridad social

Cuentas por cobrar

Sindicato

Comedor

Ahorros

Otros

Sueldo neto pagado

La parte desprendible, denominada recibo de pago, será la que debe firmar el trabajador, sugerimos consignar los datos siguientes:

�Código

�Cédula de Identidad y Electoral

�Fecha o período de pago

�Nombre del trabajador

�Sueldo neto pagado

En virtud de que Internet nos permite lograr la aprobación del trabajador de forma electrónica, podríamos crear un programa para obtener su aprobación del pago por esta vía, la cual es más rápida y efectiva.

Un documento de este género constituye una valiosa herra-mienta de prueba en caso de que surja un litigio.

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El siguiente es un modelo:

VOLANTE DE PAGO RECIBO DE PAGO

TOTALESOTROSNORMAL IMP/ RENTA OTRAS TOTALES NETO PAGADO

CÉDULA PERÍODO

DEDUCIONESINGRESOS

PERÍODO

SUELDO

CÓGIDO

SUELDO NETO PAGADO

RECIBIDO CONFORME

NOMBRES

CÉDULA FECHACÓGIGO NOMBRE

F.O. LAB. No. 43AE/EC

SEG. SOC. SINDICATO COMEDOR AVANCE SALARIO

OTRAS OTRAS 2 OTRAS 3 COOPERATIVA

DETALLE DE OTRAS DEDUCIONES

3.3.2.9. Contratación para programas de aprendizaje

Mediante estos contratos, el trabajador se obliga a prestar un servicio, a recibir formación profesional, y el empleador a retribuir su trabajo y a proporcionar una formación que permita al trabajador adquirir las habilidades y destrezas necesarias para desempeñar su labor con eficiencia.

El empleador podrá establecer sus propios planes de for-mación profesional o adherirse a los planes y programas formulados por el Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional (INFOTEP).

Auditoría por la Comisión de RS



Contratos de aprendizaje por escrito. (Ver modelos sugeridos.)

Número de contratos de aprendizaje en el período.



En República Dominicana, los contratos de formación profesional están regulados por el título III del libro cuar-to, por los artículos comprendidos entre el 255 al 257 del Código de Trabajo.

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F. Lab. No. 7AE/EC

ENTRE: ___________________________________________, compañía comercial organizada de acuerdo a las leyes de la República Dominicana, con su domi-cilio social establecido en el edificio No. ______ de la calle ____________________________________ y su principal centro de trabajo en la ciudad de ___________________________, debidamente representada en este acto por el se-ñor _______________________________, dominicano, mayor de edad, portador de la Cédula de Identidad y Electoral No. _________________, con domicilio en ___________________________, quien en lo que sigue del presento acto se deno-minará EL TRABAJADOR.

SE HA CONVENIDO Y PACTADO LO SIGUIENTE:PRIMERO: EL TRABAJADOR laborará en calidad de _______________________, en el Departamento de _____________________, a partir del _____________________, con un salario de RD$_______________, el cual será pagado ____________________.

SEGUNDO: EL TRABAJADOR deberá cumplir con el horario de trabajo de ______ hasta ______ y con las demás instrucciones que provengan de la Em-presa y del supervisor inmediato.

TERCERO: Las relaciones de trabajo del TRABAJADOR con LA EMPRESA se regirán por el artículo 255 párrafo 1ro. del Código de Trabajo y el contrato puede ser terminado por las mismas causas de los contratos ordinarios. La empresa proveerá entrenamiento, el cual consistirá en ________________________________________________________.

CUARTO: Para los fines y consecuencias de este contrato, las partes eligen do-micilio en la siguiente forma. LA EMPRESA, en las oficinas ______________, situadas en __________________________ y EL TRABAJADOR, en la casa No. ______ de la calle ______________________ de la ciudad _______________________________.

Hecho y firmado en la ciudad de ________________________, República Do-minicana, a los ____ días del mes de _______________ del año ___________, en cuatro (4) originales, uno para cada una de las partes y los otros para ser depositados en el Ministerio de Trabajo o el Departamento correspondiente para los fines legales correspondientes.

CONTRATO DE FORMACIÓN PROFESIONALDIRIGIDO POR LA EMPRESA

EMPRESA TRABAJADOR


ENTRE:

EMPLEADOR:

Nombre de la Empresa y/o empleador _________________________________________________, organizada y existente de conformidad con las le-yes de la _________________________________, con domicilio y asiento so-cial en la _______________________________ No. ______ de la ciudad de _____________________, Municipio _____________________, Provincia ________________, Teléfono ________________ Representada en este contrato por su _________________________, señor (a) ____________________________________, nacionalidad ____________________, Cédula de Identidad y Electoral No. ____________________, del domicilio y residencia.

APRENDIZ:

Nombres y apellidos ______________________________________________________________, ______ años de edad, de nacionalidad ________________________, Cé-dula de Identidad y Electoral No. ___________________, domiciliado y residente en __________________________ de la ciudad _____________________, Municipio _______________________, Provincia _____________________, Nivel educativo _____________________, Centro educativo _________________________________________, Teléfono ___________________ (si lo tiene). El Aprendiz con la asisten-cia legal (si es mayor de 14 y menor de 16 años) del (los) señor (a) (es) ______________________________________________________, Cédula de Identidad y Electo-ral No. _________________________, en calidad de padre (s), madre (s) o tutor (es) _____________.

SE HA CONVENIDO Y PACTADO LO SIGUIENTE:

PRIMERO: El empleador por medio del presente acto se compromete y obliga a:

a) Proporcionar al aprendiz los conocimientos, habilidades y destrezas necesarios y básicos, mediante una formación profesional metódica y sistemática y completa que le permita desempeñar el oficio u ocupación de: __________________________.

b) Conceder al aprendiz el tiempo indispensable para que asista a los cursos de los centros de formación, para que reciba la formación técnica y teórica.

c) Asignarle al aprendiz un Monitor o Maestro Técnico en Formación durante el tiempo de vigencia del contrato y supervisor y firmar por medio del Monitor, las carpetas de trabajo, de acuerdo a lo establecido en el Reglamento de Aprendizaje.

d) Proporcionar al aprendiz por medio del Monitor o Maestro Técnico en Forma-ción, todos los medios (máquinas y materiales) que sean útiles para la formación dentro de la empresa.

MINISTERIO DE TRABAJOINSTITUTO NACIONAL DE FORMACIÓN

TÉCNICO PROFESIONAL(INFOTEP)

CONTRATO DE APRENDIZAJE

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e) Pagar puntualmente e íntegramente al aprendiz, la retribución convenida, que en ningún caso será inferior al salario mínimo de la ley vigente en la empresa, el cual se pagará sobre la base de las horas de formación práctica efectuadas en la empresa.

f) Poner en conocimiento a los padres, tutores o encargados del aprendiz menor de edad, las faltas cometidas por este y los accidentes y enfermedades que sufra.

g) Preferir al aprendiz para cubrir las vacantes que ocurran, una vez concluido el aprendizaje sin perjuicio de los derechos que puedan tener otros trabajadores, en virtud de las leyes y los convenios colectivos.

SEGUNDO: El aprendiz por medio del presente acto se compromete y obliga a:

a) Dedicarse por completo al aprendizaje de su profesión u oficio y cumplir con las disposiciones del Reglamento de Aprendizaje de INFOTEP, así como del Reglamento Interno de la empresa, si lo hubiese.

b) Cumplir de manera responsable con las tareas asignadas por el empleador y los instructores del INFOTEP o de instituciones debidamente acreditadas por este, inhe-rentes al programa de aprendizaje.

c) Conducirse con lealtad y diligencia en el cumplimiento de sus deberes.

d) Cuidar los materiales y herramientas del empleador.

e) Guardar respeto y consideración al empleador y a los demás trabajadores.

f) No divulgar los secretos de fabricación o los de la empresa.

TERCERO: La duración del aprendizaje de la ocupación es de ______________ ( _____ ) meses. Este período se iniciará el día ________________ y terminará el día __________________. Al finalizar el plazo del contrato, el aprendiz recibirá un Títu-lo Profesional expedido por el Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional (INFOTEP), después de un examen de evaluación satisfactorio de la ocupación de que se trate, realizado por una Comisión Evaluadora compuesta de la forma indi-cada en la Resolución sobre Aprendizaje No. 20-95 de fecha 19 de abril de 1995, del Ministro de Trabajo.

CUARTO: La jornada de trabajo del aprendiz se ejecutará dentro de las siguientes horas del día:

a) Caso de horario corrido:

Desde las ______ horas de la mañana, hasta las _____ horas de la tarde, con la inte-rrupción para el almuerzo desde las _____ horas, hasta las _____ horas.

b) Caso de horario interrumpido:

Desde las ____ horas de la mañana, hasta las ____ horas de la tarde, con un descanso intermedio mínimo de las horas.

PÁRRAFO I: La jornada diaria del aprendiz mayor de dieciséis (16) años no podrá exceder de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y cuatro (44) horas a la semana, pro-hibiéndose de manera absoluta las horas extras de trabajo práctico.


PÁRRAFO II: La jornada diaria del aprendiz menor de dieciséis (16) años no podrá exceder en ningún caso de seis horas diarias ni de treintiséis (36) horas a la semana, prohibiéndose de manera absoluta las horas extras de trabajo práctico.

PÁRRAFO III: El aprendiz menor de edad (que haya cumplido catorce años y no haya cumplido dieciséis), no puede realizar trabajos prácticos ni prestar servicios durante la noche desde las seis de la tarde hasta las seis de la mañana.

QUINTO: La persona responsable del aprendizaje en la empresa lo será el Monitor o Maestro Técnico en Formación, el (la) señor (a) _____________________________________________, Cédula de Identidad y Electoral No. _____________________, con el nivel de estudios _______________________ y cargo en la empresa como ____________________________.

PÁRRAFO: Queda entendido que el aprendiz no es responsable de la calidad final de los trabajos que ejecuta en la formación práctica, los cuales deben ser supervisa-dos y validados por su Monitor, quién es la persona responsable de la calidad final del trabajo.

SEXTO: El aprendiz recibirá una retribución mensual igual a la suma de _____________ (RD$), como pago por las horas de trabajos prácticos realizados en la empresa.

SÉPTIMO: Se aplican al presente contrato las disposiciones de los artículos 255 al 257 del Código de Trabajo así como las demás normas legales, concernientes al trabajo asalariado y al Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional (INFOTEP).

OCTAVO: Este contrato termina sin responsabilidad para las partes en el plazo convenido. Durante su ejecución se aplican las demás causas de terminación del contrato de trabajo, previstas en el Código de Trabajo con excepción del desahucio.

HECHO Y FIRMADO en cuatro (4) originales, de un mismo tenor y efecto, uno para el empleador, otro para el aprendiz, otro para el Ministerio de Trabajo y el cuar-to para el INFOTEP, en la ciudad de _________________________________, a los _____ días del mes de ____________________ del año dos mil __________________.

EMPLEADOR O SU REPRESENTANTE APRENDIZ

PADRE O TUTOR DEL APRENDIZ(si es menor de edad)

AUTORIZADO POR

INSTITUTO NACIONAL DE FORMACIÓN TÉCNICO

PROFESIONAL (INFOTEP)

MINISTERIO DE TRABAJO

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3.4. INICIATIVAS SOCIALES VOLUNTARIAS

A través de la historia, han existido líderes empresariales que de forma voluntaria y por convicción propia, han con-siderado de primordial importancia su capital humano, en-tendiendo que solo las personas pueden marcar la diferencia de ejecución en las empresas.

Estas empresas socialmente responsables han logrado desarrollar personal fiable, leal y altamente eficiente, como consecuencia de programas de incentivos y beneficios di-señados con miras a mejorar su calidad de vida. Estos pro-gramas son monitoreados mediante indicadores claves que deben ser optimizados en el tiempo.

Algunos de los programas establecidos en estas empresas pioneras en el área de responsabilidad social son los siguientes:

3.4.1. Estabilidad en el trabajoEste programa está orientado a desarrollar y preservar los recursos humanos mediante acciones educativas, incluyen-do sistema de evaluación para la promoción interna del personal.

La permanencia de talentos en la empresa le permite mantener en una alta estima a su personal. Además, em-pleados entrenados debe ser de las metas principales de una empresa para lograr una verdadera identificación así como, mantener la eficiencia, competitividad y calidad de producción.


La fuga de capital humano con experiencia y debidamente entrenado, genera costos directos e indirectos a la empresa:

�Horas / hombres de trabajos administrativos en reclutamientos de nuevos empleados

�Capacitación de nuevos empleados

�Productividad inferior a la normal de empleados inexpertos

�Pago de prestaciones laborales

Los efectos negativos que generan las actividades expuestas incidirán en la rentabilidad. Una alta rotación del personal debe ser objeto de análisis para determinar sus causas y to-mar las decisiones correctivas para poder preservar un clima organizacional estable y confortable para el personal.

Consecuentemente, es imperante recabar estadísticas sobre las causas más frecuentes de ingresos y egresos del perso-nal, lo cual permitirá establecer las medidas necesarias que se consideren por encima de los estándares normales.

La recolección de estos datos puede ser efectuada por medio de los formatos siguientes:

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81GUÍA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL

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