GRUPO 6 Ejercicio_Eval Por Puntos

INDICE

ANLISIS Y DISEO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL PRO-DANIS E.I.R.L.

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTN

FACULTAD DE INGENIERA DE PRODUCCIN Y SERVICIOS

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERA INDUSTRIAL

CURSO:

ADMINISTRACIN SALARIAL

TEMA:

ANLISIS Y DISEO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL PARA LA FABRICA DE CALZADO PRO-DANIS E.I.R.L.INTEGRANTES:

ALEGRE PEALOZA YELITZA LARISSA

CHIJCHIAPAZA PACO VIOLETA

HUACASI MONGE ANA PAOLA

HUERTA ALVARADO MARIA FERNANDA

QUISPE PHOCCO PAOLA ANGELICA

TORRES ARTEAGA MAURICIO MANUEL

ANLISIS Y DISEO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL PARA UNA FABRICA DE CALZADO

NDICE

INTRODUCCIN

1CAPITULO I: CONSIDERACIONES PRELIMINARES

1.1 Identificacin de la Empresa

21.1.1 Razn Social y Ubicacin

21.1.2 Breve Resea Histrica

21.1.3 Visin de la Empresa

2

1.1.4 Misin de la Empresa

31.1.5 Fortalezas de la Empresa

31.1.6 Debilidades de la Empresa

41.1.7 Organizacin General de la Empresa

41.1.7.1 Estructura Orgnica

41.1.7.2 Organigramas

51.2 Objetivos del Estudio

61.3 Alcances y Limitaciones del Estudio

61.4 Metodologa Empleada

6CAPITULO II: ANLISIS Y EVALUACIN DE PUESTOS

2.1 Importancia del Anlisis de Puestos

72.2 Seleccin del Mtodo del Anlisis de Puestos

72.2.1 Observacin directa

82.2.1.1 Ventajas

8

2.2.1.2 Desventajas

8

2.2.2 Cuestionario

9

2.2.2.1 Ventajas

9

2.2.2.2 Desventajas

9

2.2.3 Entrevista Directa

102.2.3.1 Ventajas

10

2.2.3.2 Desventajas

112.2.4 Mtodo Mixto o Combinado

11

2.2.4.1 Ventajas

11

2.2.4.2 Desventajas

12

2.3 Diseo del Formato de Anlisis Ocupacional

13

2.4 Levantamiento de Informacin y Redaccin de las Descripciones de los Puestos muestra

152.5 Redaccin de las Especificaciones de los Puestos muestra352.6 Seleccin del Mtodo de Evaluacin de Puestos

46

2.6.1 Sistema de Jerarquizacin de Puestos

47 2.6.1.1 Ventajas

47

2.6.1.2 Desventajas

472.6.2 Descripcin de grados

48

2.6.2.1 Ventajas

48

2.6.2.2 Desventajas

49

2.6.3 Puntuacin de Factores

49 2.6.3.1 Ventajas

50

2.6.3.2 Desventajas

502.6.4 Sistema de Comparacin de Factores

50

2.6.4.1 Ventajas

51

2.6.4.2 Desventajas

51

2.7 Inventario de Puestos y Personal Actual

532.8 Formulacin del Manual de Evaluacin de Puestos

55 2.8.1 Seleccin y Definicin de factores

55

2.8.2 Determinacin y definicin de los grados

58 2.8.3 Asignacin de Puntos a los grados

60

2.9 Pruebas Estadsticas para determinar la validez del Manual de Evaluacin

622.9.1 Seleccin y Anlisis de los Puestos muestra

622.9.2 Proyecto de Manual de Evaluacin de Puestos

632.9.3 Calificacin de los Puestos Muestra

642.9.4 Verificacin Estadstica y Reajuste del Proyecto del Manual

65 2.9.4.1 Calculo De Desviaciones Estndar

66 2.9.4.2 Calculo de Correlacin entre factores

66

2.9.4.3 Calculo de correlacin Grados-Orden

67 2.9.4.4 Confeccin de Diagramas de Frecuencias 692.9.5 Asignacin de Puntajes al Manual

71

2.9.6 Designacin de Categoras y Prueba final de Manual 72 2.10 Evaluacin Global de Puestos

73 2.11 Categorizacin de Puestos

73CAPITULO III: DISEO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

3.1 Confeccin del Diagrama de Dispersin

753.2 Determinacin de la Lnea de Tendencia Salarial Actual

773.3 Estudio del nivel del Mercado Salarial

813.4 Anlisis Comparativo de Salarios

813.5 Comparacin de las Lneas de Tendencia

833.6 Estructura Salarial Propuesta

85CONCLUSIONES

86RECOMENDACIONES

INTRODUCCIN

La organizacin de los salarios es una cuestin de suma responsabilidad dada su enorme incidencia en lo econmico, poltico, social e ideolgico, de ah lo cuidadosos y objetivos que debemos ser al proyectar, instrumentar, aplicar y controlar las decisiones que se adopten.Hay que tener presente que el salario no es solo un medio de vida, es tambin, y muy importante, el reconocimiento de la sociedad por el aporte laboral del individuo. En la organizacin de los salarios es necesario cumplir al pie de la letra el refrn que dice: Vsteme despacio que estoy de prisa.La aplicacin del principio de pago por el trabajo y con ello hacer realidad los preceptos de nuestra Constitucin de que a trabajo igual salario igual, y que el trabajo es remunerado conforme a su calidad y cantidad.

Hay que tener muy presente que para lograr una correcta organizacin de los salarios hay que verla en el contexto de los restantes elementos de la direccin de los trabajadores en el proceso laboral, entre otros los siguientes: organizacin del trabajo, evaluacin del trabajador y su desempeo, capacitacin, planificacin, estimulacin moral, seguridad, sistemas de control del trabajo, etc. Pero todo esto es posible si creamos un clima de amplia participacin el cual presupone personal calificado e informacin amplia y oportuna.

El presente trabajo se desarrollara con la finalidad principal de optimizar y hacer menos complejos los clculos para la determinacin de salarios en la Fbrica de calzado PRO-DANIS E.I.R.L.

CAPITULO ICONSIDERACIONES PRELIMINARES

1.5 Identificacin de la Empresa1.5.1 Razn Social y Ubicacin

La Razn social de la empresa es PRO DANIS E.I.R.L.

1.5.2 Breve Resea HistricaLa empresa fue fundada en el ao de 1989 por el Ingeniero Oscar Sucapuca siendo su localizacin en Urbanizacin Meliton Carvajal Mz. A lote 3 en el distrito de Paucarpata, en un inicio fabricaba calzado en general y sus mercados principales eran las ciudades de Arequipa y Tacna, posteriormente incursion en las ciudades de Cuzco y Puno y actualmente solo se dedica a la produccin de calzados deportivos (chimpunes y choteras) siendo su mercado en un 90% Bolivia (La Paz, Cochabamba y Santa Cruz y 10% Arequipa.

En el ao 2003, el Ingeniero Oscar Sucapuca incursiono en la produccin de suelas que actualmente acta como proveedor de su fbrica de calzado.

1.5.3 Visin de la Empresa

Lograr ser una empresa lder en la fabricacin de calzado en general a nivel nacional adecundose a la volubilidad del mercado y a la constante innovacin, as como ejemplo de capacidad de iniciativa, cooperacin y compromiso de sus trabajadores con la empresa y su identificacin con ella

1.5.4 Misin de la Empresa

Somos una empresa Arequipea enfocados al mercados fronterizo con el hermano Pas de Bolivia y Arequipa. Creemos que el desarrollo humano es una de las metas mas valiosas de nuestra empresa y que la capacitacin en su condicin superior para nutrir el conocimiento de la habilidades de nuestro personal, y sea conmensurable con su contribucin para la operacin eficiente de la empresa.

PRO - DANIS E.I.R.L. es una empresa lder cuya ventaja competitiva es la constante innovacin de sus modelos contribuyendo al desarrollo de la industria de calzado.

1.5.5 Fortalezas de la Empresa

Las fortalezas de la empresa de calzado en general PRO - DANIS E.I.R.L. se resumen en:

La experiencia de sus trabajadores.

Personal capacitado.

Confiabilidad en su materia prima, por ser su propio proveedor.

Busca de la mejora continua

Productos competitivos de calidad

Identificacin de su personal con la empresa.

1.5.6 Debilidades de la Empresa

Las debilidades de la empresa de calzado PRO - DANIS E.I.R.L. se resumen en:

No existe un posicionamiento marcado en el mercado arequipeo.

No cuenta con instalaciones, ni una distribucin de planta suficientemente amplia.

1.5.7 Organizacin General de la Empresa

1.5.7.1 Estructura OrgnicaLa estructura orgnica de la empresa de calzado PRO-DANIS E.I.R.L. segn el tipo de empresa al cual pertenece esta distribuida y ordenada con las diferentes unidades que conforman esta organizacin empresarial.

La empresa inicialmente no contaba con un organigrama, por consiguiente se levanto el que se muestra a continuacin, tomando en cuenta el manual de funciones diseado.

1.5.7.2 Organigrama

1.6 Objetivos del Estudio Analizar y Evaluar los Puestos de la empresa.

Realizar un trabajo de anlisis y diseo de la estructura salarial de la empresa.

Implantar el manual de funciones para los diferentes puestos de la empresa.

Mantener y administrar las remuneraciones competitivas con respecto al mercado salarial.

1.7 Alcances y Limitaciones del EstudioLa principal limitacin para la realizacin del trabajo fue: Desconfianza en brindar las remuneraciones en el mercado debido a considerar esta informacin como confidencial de cada empresa

1.8 Metodologa EmpleadaSe ha utilizado diversas tcnicas en cada una de las fases del estudio. Dichas tcnicas son de carcter analtico, altamente confiable y fcilmente comprensible por su naturaleza cuantitativa. A continuacin se enuncian las fases que se han desarrollado en el presente estudio, las cuales sern explicadas y detalladas en el presente trabajo:

Anlisis de la Organizacin

Anlisis de puestos

Evaluacin y categorizacin de puestos

Anlisis salarial

Diseo de la estructura salarial CAPITULO II

ANALISIS Y EVALUACION DE PUESTOS

2.1 Importancia del Anlisis de PuestosEl anlisis de puestos es la piedra fundamental en todos los programad de administracin de personal. Sin el no puede determinarse la cantidad de personal necesario, ni su seleccin, tampoco es posible detectar a las personas que requieran de informacin, ni el contenido de un programa de entrenamiento, es decir, que el anlisis de puestos participa en diferentes programas de entrenamiento, promociones, de traslados, de compensaciones, etc.El anlisis de puestos es uno de los pasos preliminares, ms importantes para desarrollar con eficiencia una serie de actividades del personal dentro de una empresa, porque proporciona la informacin necesaria para llevar a cabo dichas actividades. Una empresa puede elaborar un buen plan de personal, de evaluacin de puestos, de valoracin de meritos, puede establecer polticas de administracin y control eficiente; sin embargo, si los datos sobre los cuales se desarrolla estn diferentes actividades son errneos o incompletos, todo esfuerzo, tiempo, dinero, resultan intiles, Es necesario que los datos sean exactos y precisos.

2.2 Seleccin del Mtodo del Anlisis de PuestosLos mtodos mas utilizados en el anlisis de puestos son:

Observacin directa

Cuestionario

Entrevista directa

Mixto o combinado (entrevista-observacin)

2.2.1 Observacin directa:

Consiste en obtener la informacin mediante la observacin

directa y sistemtica de los trabajadores durante la

ejecucin de sus tareas.2.2.1.1 Ventajas:

Velocidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente (analistas de cargos) y al hecho de que esta sea ajena a los intereses de quien ejecuta el trabajo.

No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores.

Mtodo ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.

Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la forma bsica del anlisis de cargos ( que hace, como lo hace y porque lo hace)

2.2.1.2 Desventajas:

Costo elevado porque el Analista DE cargos requiere invertir bastante tiempo para que el mtodo sea completo. La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del cargo, no permite obtener datos importantes para el anlisis No se recomienda aplicarlo en cargos que no sean sencillos ni repetitivos.

2.2.2 Cuestionario:

El cuestionario debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e informacin til.

2.2.2.1 Ventajas:

Permite obtener datos recogidos sobre los puestos con mayor rapidez que cualquier otra tcnica.

Posibilita obtener mayor riqueza de informacin porque pueden participar mayor numero o la totalidad de los trabajadores lo que no ocurre en la entrevista.

Permite corregir errores porque los supervisores revisan los cuestionarios respondidos por los trabajadores antes de ser analizado por el analista.

Se puede conseguir informacin a bajo costo en comparacin con otras tcnicas.

2.2.2.2 Desventajas:

La construccin de el cuestionario es difcil porque tiene que adecuarse a cada empresa y a los puestos que se van analizar dentro de ella, tenindose por ello muchas veces que preparar mas de un cuestionario.

Hay personas que tiene mucha dificultad para llenar el cuestionario incluso a algunas les es imposible expresarte en forma ordenada y coherente por escrito. Esto se pone de manifiesto cuando se utilizan los cuestionarios con el personal obrero.

Las interpretaciones terminolgicas tanto por los encuestados como por lo analistas hacen difcil la integracin de los datos.

Existe entre los trabajadores, algunas veces, la tendencia de sobre valorar su trabajo o de infravalorarlo, lo que los lleva en el primer caso a extensiones innecesarias, o en el segundo caso, a omisiones de datos importantes.

Las carencias de contacto personal directo no permite aclarar dudas y ahondar puntos.

El nmero de correcciones necesarias a los cuestionarios llenados por los subordinados, hacen esta tarea difcil y laboriosa.

En resumen, por las ventajas sealadas, esta tcnica es recomendable, en situaciones donde se requiere una informacin rpida y cuando es dirigida a personas que tiene la capacidad suficiente para responder por escrito en forma adecuada, tal es el caso, de trabajadores administrativos o de oficina.

2.2.3 Entrevista directa:La entrevista para el anlisis de puestos es una interaccin oral entre el analista, el trabajador y el supervisor, para recoger la informacin necesaria para realizar el anlisis de puestos.2.2.3.1 Ventajas:

Los datos relativos a un puesto se obtienen de quienes lo conocen mejor

Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas

Este mtodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento del anlisis, debido a la manera racional de reunir los datos

No tiene contraindicaciones. Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de cargo.

2.2.3.2 Desventajas: Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo, no lo comprenda ni acepte sus objetivos.

Puede generar confusin entre opiniones y hechos

Se pierde demasiado tiempo, si el analista de cargos no se prepara bien para realizarla

Costo operativo elevado: exige analistas expertos y parlisis del trabajo del ocupante del puesto2.2.4 Mtodo Mixto o Combinado (Entrevista-Observacin):

Consiste en observar a los trabajadores mientras ejecutan sus tareas y entrevistar a los supervisores y otro personal de la planta que tenga informacin sobre los puestos.

2.2.4.1 Ventajas:

Permite obtener informacin en forma completa y precisa de los datos relacionados con un trabajo Evita las respuestas errneas ante interpretaciones inadecuadas de las preguntas por parte de los trabajadores.

Permite seleccionar adecuadamente los datos y requerimientos

Posibilita la obtencin de datos considerados como no importantes por los trabajadores2.2.4.2 Desventajas:

Requiere mucho tiempo y esto se acenta cuando hay que analizar un gran nmero de puestos.

Es costoso porque se requiere de personal adicional para el anlisis

Dado el tiempo y costo que demanda su utilizacin, no posibilita la participacin de todo el personal y por lo tanto la riqueza informativa se ve afectada negativamente. Al analizar las ventajas y desventajas de cada mtodo el grupo ha optado por utilizar para acopiar la informacin para la zapatera PRO-DANIS E.I.R.L. el mtodo mixto de Entrevista-Observacin.2.3 Diseo del Formato de Anlisis OcupacionalFORMATO DE ANLISIS DE PUESTOS

1. IDENTIFICACIN DEL PUESTO

Titulo del Puesto: _________________________________ Cdigo: ___________ Nombre del Colaborador: __________________________ rea: _____________

Cargo superior inmediato: ____________________________________________

Analista: __________________________________________ Fecha: ___/___/____

2. DESCRIPCIN DEL PUESTO

2.1 Resumen o finalidad del Puesto

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________ 2.2 Descripcin de Tareas (ordinarias, peridicas, ocasionales)

TareasDiariaSemanalQuincenalMensual

3. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

3.1 Experiencia y entrenamiento Experiencia previa similar o relacionada necesaria para ocupar el puesto de trabajo: ______________________________ Tiempo para familiarizarse con los detalles y desempear el puesto de trabajo razonablemente: _______________________ 3.2 Esfuerzo Mental y Visual

Grado de ConcentracinTiempo de Aplicacin del Esfuerzo

EspordicoIntermitenteConstante

Pequea

Mediana

Alta

3.3 Responsabilidad por Equipos

EquiposContinuamenteCon FrecuenciaEn Ocasiones

3.4 Responsabilidad por mtodos y procesos

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

3.5 Condiciones Ambientales

FsicasMalaBuenaExcelente

Iluminacin

Ventilacin

Temperatura

Mobiliario

ObjetablesPocas vecesEn ocasionesCon frecuencia

Olores

Ruido

2.4Levantamiento de Informacin y Redaccin de las descripciones de los Puestos muestraEl levantamiento de informacin que se realizo en la empresa PRO DANIS E.I.R.L. fue hecho en el transcurso de 3 das, en el cual, con el apoyo incondicional del gerente Ingeniero Oscar Sucapuca y todo el personal, pudo llevarse a cabo.El presente anlisis se realiz a todos los puestos operativos que conforman la organizacin. A continuacin se desarrolla la descripcin de los Puestos Muestra:PUESTO 1

A. Identificacin del puesto

Cdigo: PRO-P01 Titulo del puesto: Jefe de produccin

B. Resumen o finalidad del Puestos:

El objetivo del puesto es controlar, verificar y optimizar el proceso de produccin para cumplir con las metas de la fbricaC. Descripcin de tareas:

TareasDiariaSemanalMensual

Controlar el proceso en cada seccin de la produccinX

Inspeccionar el procesoX

Coordinar con el encargado de logstica y de ventas los pedidosX

Realizar planes de produccinX

PUESTO 2

A. Identificacin del puesto:

Cdigo: PRO-P02 Titulo del puesto: Cortador

B. Resumen o finalidad del Puesto:

Proceso de corte de las piezas a utilizar en la produccin del calzado ya sea en material natural o sinttico, esta operacin es ayudada por un molde o troquel de acuerdo al modelo a producir. Se debe de tener en cuenta el mnimo desperdicio de cuero, la orientacin de la fibra del cuero y que las piezas cortadas no tengan defecto en su apariencia.

C. Descripcin de tareas:

TareasDiariaSemanal

Corte de las piezas a utilizar en la produccin del calzado (forros plantillas, adornos)X

Mantenimiento de su maquinaX

Verificacin de que las piezas no tengan defectosX

PUESTO 3


Cdigo: PRO-P03 Titulo del puesto: Bordador


Es el encargado de colocar los modelos de bordado sobre todo los concernientes a la marca de la empresa sobre las piezas de cuero del calzado.


TareasDiariaSemanal

Verificar Cdigos de bordadoX

Realizar bordados de piezasX

Coordinar modelos de bordados a utilizar con el diseador X


PUESTO 4


Cdigo: PRO-P04 Titulo del puesto: Encargado de estampado y pintado


Es el encargado de aplicar sobre las piezas de cuero , el adecuado diseo de figuras correspondientes a cada modelo.


TareasDiariaSemanal

Realizar el estampado adecuado a cada piezaX

Coordinar tipo de estampado a utilizar para cada modelo con el diseadorX


PUESTO 5


Cdigo: PRO-P05 Titulo del puesto: Marcador


Colaborador vital para el proceso de produccin debido a su gran importancia de realizar un buen trabajo de marcado sobre las piezas cortadas para su posterior cocido y armado de las piezas a la horma.


TareasDiariaSemanal

Marcado de piezas de cuero para aparadoX

Realizar marcado en piezas para el picadoX

PUESTO 6


Cdigo: PRO-P06 Titulo del puesto: Devastador


Inspeccionar las piezas cortadas y marcadas para el posterior pulido del material de modo que pueda ser aparado, esto es importante debido a que las maquinas de aparado no puede coser piezas muy gruesas.


TareasDiariaSemanal

Verificar que las piezas de cuero que vienen del proceso anterior estn completasX

Realizar la operacin de desbaste de las piezasX

Verificar la uniformidad y pulido de los bordes para que las piezas puedan pasar al siguiente proceso.X


PUESTO 7


Cdigo: PRO-P07 Titulo del puesto: Aparador


El colaborador debe ser muy cauto en el proceso de identificar el correcto proceso que se halla realizado en las piezas anteriormente para proceder a realizar las costuras de las piezas, en costura simple y costura doble.


TareasDiariaSemanal

Verificar la conformidad de las piezas de forma visualX

Ensamblar las piezas cortadas y marcadas por medio de costuras.X


PUESTO 8


Cdigo: PRO-P08 Titulo del puesto: Picador


Es referido a una tarea mnima pero que requiere concentracin debido a que se debe realizar un picado proporcional y uniforme para formar los ojales en el calzado.


TareasDiariaSemanal

Verificar la conformidad de las piezas de forma visualX

Ensamblar las piezas cortadas y marcadas por medio de costuras.X


PUESTO 9


Cdigo: PRO-P09 Titulo del puesto: Armador


El personal en este puesto se encarga del proceso donde se coloca la puntera, talonera a la camiseta y se forma el calzado en las hormasC. Descripcin de tareas:

TareasDiariaSemanal

Colocar puntera y taloneraX

Pegado de plantilla falsa.X


PUESTO 10


Cdigo: PRO-P10 Titulo del puesto: Lijador


El colaborador a cargo se encarga de proporcionar al calzado ya armado el pulido en sus puntas para conseguir que en el proceso de pegado de suela sea eficaz.


TareasDiariaSemanal

Verificar el proceso de armadoX

Lijar bases de las piezas ya armadasX

Moldear la pieza a la baseX

PUESTO 11


Cdigo: PRO-P11 Titulo del puesto: Enzuelador


Encargado de colocar las suelas correspondientes a las hormas de los calzados por tallas, teniendo en cuenta el uso de material adecuado y de calidad.


TareasDiariaSemanal

Colocar puntera y taloneraX

Pegado de plantilla falsa.X


PUESTO 12


Cdigo: PRO-P12 Titulo del puesto: Encargado de pasado


Es el encargado de realizar la ltima pasada o cocida al calzado, y mediante esto asegurar que la suela quede bien pegada a la horma.


TareasDiariaSemanal

Verificar que la suela este bien pegada a la hormaX

Realizar cocida de la suela con la hormaX


PUESTO 13


Cdigo: PRO-P13 Titulo del puesto: Encargado de acabado


Es el encargado(a) de inspeccionar el calzado terminado: uniformidad de bordes, la no existencia de hilos sueltos, la apariencia del modelo as como colocar los pasadores y los adornos correspondan a las especificaciones del modelo.


TareasDiariaSemanal

Verificar que el producto tenga un buen terminadoX

Pintar y retocar el cuero para un buen aspectoX

Quemar Hilos sobrantes en el calzadoX

Colocar pasadores, plantillas, stickers de tallas etc.X

PUESTO 14


Cdigo: PRO-P14 Titulo del puesto: Embalador


Es el encargado de embalar los calzados dentro de bolsas correspondientes hasta su almacenamiento en el almacn de productos terminados.


TareasDiariaSemanal

Colocar papel peridico para mantener forma del calzadoX

Colocar bolsas de polietileno a cada par de calzadoX

Colocar las bolsas embaladas dentro de un costal con un cdigo referido al loteX

PUESTO 15


Cdigo: PRO-P15 Titulo del puesto: Encargado de Logstica


Administrar con preciso cuidado la cantidad de materia prima que se tiene y la que se necesita para el proceso de produccin


TareasDiariaSemanal

Coordinar con el jefe de produccin la cantidad de material y/o insumos X

Controlar y Verificar las existencias de materia prima y/ insumosX

Realizar compras de materia y/o insumosX

PUESTO 16


Cdigo: PRO-P16 Titulo del puesto: Diseador


Encargado de la innovacin en la empresa, en la bsqueda constante de nuevos modelos para estar de acorde con lo gustos variables del mercado.


TareasDiariaMensual

Buscar nuevos modelosX

Mejorar diseosX

Coordinar con el jefe de produccin cambios en diseoX

Coordinar con bordador y encargado de estampado y/o pintado la aplicacin de nuevos diseosX

PUESTO 17


Cdigo: PRO-P17 Titulo del puesto: Encargado de limpieza


El objetivo del puesto es garantizar instalaciones limpias y adecuadas para motivar a los empleadosC. Descripcin de tareas:

TareasDiariaSemanal

Mantener en las mejores condiciones higinicas la fabricaX

Verificar el orden de los materialesX

PUESTO 18


Cdigo: PRO-P18 Titulo del puesto: Portero


Su objetivo es el de controlar la seguridad de la fabrica, verificando el ingreso de personal tanto directo como indirecto, adems de controlar la asistencia y puntualidad de los trabajadores.

B. Descripcin de tareas:

TareasDiariaSemanal

Controlar el ingreso de personas ajenas a la fabricaX

Controlar asistencia de los empleados a la empresaX

Verificar ingreso de materiales a la empresaX

PUESTO 19


Cdigo: PRO-P19 Titulo del puesto: Encargado de ventas


La finalidad central del puesto es la bsqueda de nuevos canales de comercializacin para mejorar el nivel de ventas y controlar la entrega de pedidos.


TareasDiariaSemanalMensual

Mantener comunicacin con los clientesX

Mantener actualizados el registro de clientes (mayoristas)X

Gestionar con el encargado de produccin la cantidad de pedidosX

Desarrollar planes de ventasX

2.5 Redaccin de las Especificaciones de los Puestos MuestraPara la redaccin de los puestos operarios de la zapatera PRO-DANIS se han considerado los siguientes factores por poseer pautas bsicas para su seleccin, tambin mide los alcances de los puestos de trabajo dentro de la organizacin.

Cada factor tomado para la resolucin del mtodo de evaluacin fue analizado por los integrantes del grupo llegando a la siguiente conclusin:

PUESTO 1: JEFE DE PRODUCCINA. Experiencia: se necesita una experiencia mayor a 1 ao en trabajos similaresB. Esfuerzo Mental y Visual: se requiere un extremado y constante concentracin en su trabajo de supervisin de toda la produccin y el cumplimento de metasA. Responsabilidad por Errores: errores detectados en operaciones inmediatas , de el depende que la produccin sea eficiente,C. Responsabilidad por equipos y/o herramientas: probabilidad constante de causar dao a los equipos, si es que exageran las horas de produccin y el desgaste de la maquinaria.D. Condiciones Ambientales: condiciones moderadamente desagradables, por exposicin al ruido ocasionado por el funcionamiento de las maquinas de la fabrica.PUESTO 2: CORTADOR

E. Experiencia: se necesita una experiencia de 4 a 6 meses en tareas similaresF. Esfuerzo Mental y Visual: considerable, se requiere una adecuada concentracin en el proceso de corte.G. Responsabilidad por Errores: errores que pueden ser detectados por el mismo trabajador y puede ocasionar confusin y perdida de tiempo.H. Responsabilidad por equipos y/o herramientas: probabilidad de causar dao a los equipos y/o herramientas. Se requiere moderado cuidado y atencin a su maquina troqueladora y al uso de moldes (troquel)I. Condiciones Ambientales: condiciones moderadamente desagradables, por exposicin al ruido ocasionado por el funcionamiento de las maquinas del primer piso, y olores provenientes de la seccin de enzuelado.PUESTO 3: BORDADORA. Experiencia: se necesita una experiencia de 4 a 6 meses en tareas similaresB. Esfuerzo Mental y Visual: considerable, se requiere una adecuada concentracin.C. Responsabilidad por Errores: errores que pueden ser detectados por el mismo trabajador y puede ocasionar confusin y perdida de tiempo.D. Responsabilidad por equipos y/o herramientas: probabilidad de causar dao a la maquina de bordado. Se requiere moderado cuidado y atencin para su buen funcionamiento.E. Condiciones Ambientales: condiciones moderadamente desagradables, por exposicin al ruido ocasionado por el funcionamiento de las maquinas en el segundo piso de la planta.PUESTO 4: ENCARGADO DE ESTAMPADO Y/O PINTADO

A. Experiencia: se necesita una experiencia de entre 2 a 4 meses en tareas similaresB. Esfuerzo Mental y Visual: moderada, se requiere una concentracin media.C. Responsabilidad por Errores: errores que pueden ser detectados por el mismo trabajador y puede ocasionar confusin y perdida de tiempo.D. Responsabilidad por equipos y/o herramientas: probabilidad de causar dao a sus plantillas Se requiere moderado cuidado y atencin as como un mantenimiento y limpieza de sus moldesE. Condiciones Ambientales: Esta expuesto a condiciones desagradables leves, concernientes por el ruido de las maquinas de aparado. PUESTO 5: MARCADOR

B. Experiencia: se necesita una experiencia de entre 2 a 4 meses en tareas similaresC. Esfuerzo Mental y Visual: extremada y constante, se requiere un concentracin elevada debido que su labor repercutir en el xito de las tareas precedentesD. Responsabilidad por Errores: errores detectados en operaciones inmediatas, depende de esta tarea que el proceso comience y termine bien.E. Responsabilidad por equipos y/o herramientas: No hay probabilidad de causar dao por ser una tarea q no requiera uso de maquinaria

F. Condiciones Ambientales: buenas condiciones de trabajo, mnima exposicin al ruido de la maquinariaPUESTO 6: DESBASTADOR

A. Experiencia: se necesita una experiencia de entre 2 a 4 meses en tareas similaresB. Esfuerzo Mental y Visual: considerable, se requiere una adecuada concentracin.C. Responsabilidad por Errores: errores detectados en operaciones inmediatas, depende de l se pueda realizar el aparado, por ser de gran importancia.D. Responsabilidad por equipos y/o herramientas: probabilidad de causar dao a la maquina de desbaste. Se requiere moderado cuidado y atencin para su buen funcionamiento.E. Condiciones Ambientales: condiciones moderadamente desagradables, por exposicin al ruido ocasionado por el funcionamiento de las maquinas de la seccin de aparado.PUESTO 7: APARADOR

A. Experiencia: se necesita una experiencia de entre 4 a 6 meses en tareas similares, debido a que es una tarea minuciosa.B. Esfuerzo Mental y Visual: extremada y constante, se requiere un concentracin elevada para conseguir costuras adecuadasC. Responsabilidad por Errores: errores detectados en operaciones inmediatas, es de gran importancia realizar buenas costuras par la obtencin de un producto de calidad.D. Responsabilidad por equipos y/o herramientas: probabilidad de causar dao a los equipos y herramientas, se requiere moderado cuidado y atencin.E. Condiciones Ambientales: condiciones moderadamente desagradables, por exposicin a ruido de remalladoras que se encuentran en la seccin de aparado.PUESTO 8: PICADOR

A. Experiencia: se necesita una experiencia de 2 meses en tareas similares

B. Esfuerzo Mental y Visual: reducido, se requiere una leve concentracin C. Responsabilidad por Errores: errores que pueden ser detectados por el mismo trabajador y puede ocasionar confusin y perdida de tiempo.D. Responsabilidad por equipos y/o herramientas: no hay Probabilidad de causar dao a su equipo por ser de fcil uso.E. Condiciones Ambientales: buenas condiciones de trabajo, mnima exposicin al ruido.PUESTO 9: ARMADOR

A. Experiencia: se necesita una experiencia de 4 a 6 meses en tareas similaresB. Esfuerzo Mental y Visual: considerable, se requiere una adecuada concentracin C. Responsabilidad por Errores: errores detectados en operaciones inmediatas , pues de el depender de que la piezas estn sujetas a la hormaD. Responsabilidad por equipos y/o herramientas: probabilidad de causar dao por un mal uso a la maquina de aparado, se requiere moderado cuidado y atencin. Por ser de gran importancia en la produccin y su alto costo.E. Condiciones Ambientales: condiciones muy desagradables por maniobrar maquina que ocasiona gran ruido y la cercana a la seccin de enzuelado perceptible de fuertes olores a terokal.PUESTO 10: LIJADOR

A. Experiencia: se necesita una experiencia de 2 meses en tareas similares B. Esfuerzo Mental y Visual: moderado, se requiere una concentracin media.C. Responsabilidad por Errores: errores que pueden ser detectados por el mismo trabajador y puede ocasionar confusin y perdida de tiempo en la produccin.D. Responsabilidad por equipos y/o herramientas: No Probabilidad de causar dao a sus herramientas por ser de fcil uso.E. Condiciones Ambientales: condiciones moderadamente desagradables, por exposicin a ruido de la troqueladora y maquina de armado, as como el polvo ocasionado por su trabajoPUESTO 11: ENSUELADOR

A. Experiencia: se necesita una experiencia de 4 a 6 meses en tareas similaresB. Esfuerzo Mental y Visual: extremada y constante, se requiere un concentracin elevada por el contacto directo con material de cuidado.C. Responsabilidad por Errores: errores detectados en operaciones inmediatas, y de no realizar una buena tarea ocasionara demoras y prdida de material.D. Responsabilidad por equipos y/o herramientas: probabilidad de causar dao a su equipo de trabajo, se requiere moderado cuidado y atencin.E. Condiciones Ambientales: condiciones extremadamente desagradables, por exposicin constante a los olores del pegamento (terokal).PUESTO 12: ENCARGADO DE PASADO Y/O COCIDO

A. Experiencia: se necesita una experiencia de 4 a 6 meses en tareas similaresB. Esfuerzo Mental y Visual: extremada y constante, se requiere un concentracin elevada por el contacto directo con material de cuidado.C. Responsabilidad por Errores: errores que pueden ser detectados por el mismo trabajador por considerarse la ltima tarea en el proceso de produccin, pero que juegan un rol importante.D. Responsabilidad por equipos y/o herramientas: probabilidad de causar dao a la maquina de pasado, se requiere moderado cuidado y atencin por ser de alto costo.E. Condiciones Ambientales: condiciones muy desagradables por maniobrar maquina que ocasiona gran ruido y la cercana a la seccin de enzuelado perceptible de fuertes olores a terokal.PUESTO 13: ENCARGADO DE ACABADO

A. Experiencia: se necesita una experiencia hasta 2 meses en tareas similaresB. Esfuerzo Mental y Visual: considerable, se requiere una concentracin media.C. Responsabilidad por Errores: errores detectados en operaciones inmediatas, estos pueden ser por mal colocacin de tallas, o una mal inspeccin del trabajo anterior, que ocasionar confusin a la tarea de embalado y retraso en las entregas. D. Responsabilidad por equipos y/o herramientas: no hay Probabilidad de causar dao, por no usar herramientas de relativa importancia.E. Condiciones Ambientales: buenas condiciones de trabajo , mnima exposicin al ruido de la maquinariaPUESTO 14: EMBALADOR

A. Experiencia: se necesita una experiencia hasta 2 meses en tareas similaresB. Esfuerzo Mental y Visual: moderado, se requiere una concentracin mediaC. Responsabilidad por Errores: errores que pueden ser detectados por el mismo trabajador y pueden ocasionar perdida de tiempo por la mala codificacin de los cdigos por modelos y tallas.D. Responsabilidad por equipos y/o herramientas: no hay Probabilidad de causar dao, por no usar herramientas de relativa importancia.E. Condiciones Ambientales: buenas condiciones de trabajo, mnima exposicin al ruido.PUESTO 15: ENCARGADO DE LOGSTICAA. Experiencia: se necesita una experiencia mayor a 6 meses en tareas similaresB. Esfuerzo Mental y Visual: considerable, se requiere una adeudada concentracin C. Responsabilidad por Errores: errores detectados en operaciones inmediatas, depende de esta tarea de que se tenga suficiente materia prima e insumos para la produccin.D. Responsabilidad por equipos y/o herramientas: no hay Probabilidad de causar dao por no usar herramientas de relativa importancia.E. Condiciones Ambientales: buenas condiciones de trabajo , mnima exposicin al ruido de la maquinariaPUESTO 16: DISEADOR

A. Experiencia: se necesita una experiencia mayor a 6 meses en tareas similaresB. Esfuerzo Mental y Visual: considerable, se requiere una adecuada concentracin C. Responsabilidad por Errores: errores que pueden ser detectados por el mismo trabajador y puede ocasionar confusin si es que no se esclarece o explica al equipo de trabajo el procedimiento a seguir por cada modelo.D. Responsabilidad por equipos y/o herramientas: no hay Probabilidad de causar dao, debido a que este es un trabajo netamente de ingenio.E. Condiciones Ambientales: buenas condiciones de trabajo , mnima exposicin al ruido de la maquinariaPUESTO 17: ENCARGADO DE LIMPIEZA

A. Experiencia: se necesita una experiencia de 2 meses en tareas similares

B. Esfuerzo Mental y Visual: reducido, se requiere una leve concentracinC. Responsabilidad por Errores: errores que pueden ser detectados por el mismo trabajador pues es su propio supervisor en su tarea.D. Responsabilidad por equipos y/o herramientas: no hay Probabilidad de causar dao, por ser una tarea de relativa facilidad.E. Condiciones Ambientales: condiciones moderadamente desagradables, por exposicin a ruido de maquinaria de la fbrica.

PUESTO 18: PORTERO

A. Experiencia: se necesita una experiencia de 2 meses en tareas similaresB. Esfuerzo Mental y Visual: reducido, se requiere una leve concentracinC. Responsabilidad por Errores: errores que pueden ser detectados por el mismo trabajador, pues debe ser preciso en la informacin de registros que brinda.D. Responsabilidad por equipos y/o herramientas: no hay Probabilidad de causar dao, por ser este un trabajo de inspeccin ocular y registro de datos.E. Condiciones Ambientales: buenas condiciones de trabajo, mnima exposicin al ruido.PUESTO 19

ENCARGADO DE VENTAS

A. Experiencia: se necesita una experiencia mayor a 6 meses en tareas similaresB. Esfuerzo Mental y Visual: reducido, se requiere una leve concentracinC. Responsabilidad por Errores: errores detectados en operaciones inmediatas, de que se cumpla con los clientes, que se cumpla con los planes previstos y con la inversin realizada.D. Responsabilidad por equipos y/o herramientas: no hay Probabilidad de causar dao, por ser un trabajo de control y no de uso de herramientas directas de trabajo.F. Condiciones Ambientales: buenas condiciones de trabajo , mnima exposicin al ruido de la maquinaria 2.6 SELECCIN DEL MTODO DE EVALUACIN DE PUESTOS

Una vez que los datos se han recolectado y organizado a travs del proceso de anlisis y las descripciones de los puestos que se han elaborado, se determina el "valor" de cada uno de ellos mediante un mtodo particular de evaluacin.

Los sistemas de evaluacin de puestos se dividen en dos categoras: cualitativo, y cuantitativos. Mientras que en cierta medida, todos los sistemas para la evaluacin de puestos son cuantitativos debido a que se colocan los puestos en clases jerrquicas, los sistemas cualitativos suelen comparar los puestos en cuanto al todo, mientras que en los cuantitativos analizan, por lo regular, las partes que las componen. Ms an, en los sistemas cuantitativos, la medida en que un puesto tiene un factor de evaluacin especfico (como el nivel de responsabilidad) se mide mediante una unidad de medicin ms fina, por lo general, un valor numrico. Por otra parte, los sistemas cualitativos se basan ms en las estimaciones generales y en los dispositivos de medicin en bruto para llegar a una jerarqua de los puestos. Si bien los sistemas cualitativos se usan todava, los cuantitativos y sus hbridos son los ms conocidos en el mundo de los negocios de hoy.

En general, existe cuatro sistemas bsicos de evaluacin de puestos: Jerarquizacin de puestos, Descripcin de Grados o Categoras Predeterminadas, Puntuacin de Factores y Comparacin de Factores. Los primeros dos se clasifican como cualitativos, y los ltimos como cuantitativos. Sin embargo, con el rpido crecimiento y el de uso prevaleciente de la evaluacin de puestos desde la poca de la Segunda Guerra Mundial, han surgido sistemas hbridos nuevos que eran casi tan numerosos como los asesores que trabajan en este campo.

A continuacin se describir los sistemas bsicos de evaluacin de puestos.

2.6.1 Sistema de Jerarquizacin de Puestos2.6.2. Descripcin de Grados o Categoras Predeterminadas 2.6.3. Sistema de Evaluacin por Puntos o de Puntuacin de Factores2.6.4 Sistema de Comparacin de factoresEn el cuadro 2.2 se muestra las ventajas y desventajas de los sistemas de Evaluacin de Puesto

CUADRO 2.2: COMPARACION DE LOS METODOS DED EVALUACION DE PUESTOS

CARACTERISTICASABCD

RASGOS CENTRALES

Mtodo Analtico: descomponen los puestos en factoresXX

Mtodo Cuantitativo: los juicios de los calificadores se traducen a valores numricos.XX

Emplea un Manual de EvaluacinXXX

Calificacin cortejando puesto con puestoXX

Uso extendido en las EmpresasX

Calificacin en base a Definiciones TipificadasXX

VENTAJAS

Toma menor tiempo que otros mtodosXX

Sencillo de Evaluar XX

Fcil ComprensinXXX

Es Exacto y PrecisoXX

Necesita menos cantidad de PapeleoXX

Mtodo efectivo en Organizaciones GrandesXXX

DESVENTAJAS

Mayor propensin al Efecto HaloXX

Dificultan en la sustentacinXX

Limitaciones en el Mantenimiento del SistemaX

DONDE:

A = Sistema de jerarquizacin de puestos

B = Categoras predeterminadas

C = Calificacin por puntos

D = Comparacin de factoresAl analizar las ventajas y desventajas de cada mtodo, el grupo ha optado por utilizar el mtodo de puntos de factor o evaluacin por puntos por considerar que este mtodo es el ms completo para la evaluacin de puestos para la zapatera PRO-DANIS E.I.R.L. 2.7 INVENTARIO DE PUESTOS Y PERSONAL ACTUAL

En esta parte se va a determinar la cantidad exacta de puestos y el nmero de trabajadores que ocupan dicho puesto segn la estructura orgnica actual de la empresa.

NCDIGO DEL PUESTOTITULO DEL PUESTO

1PRO-A01Gerente general

2PRO-A02Secretaria

3PRO-A03Contador

4PRO-P01Jefe de Produccin

5PRO-P02Cortador

6PRO-P03Bordador

7PRO-P04Estampador

8PRO-P05Marcador

9PRO-P06Desvastador

10PRO-P07Aparador

11PRO-P08Picador

12PRO-P09Armador

13PRO-P10Lijador

14PRO-P11Enzuelador

15PRO-P12Pasador

16PRO-P13Encargado de acabado

17PRO-P14Embalador

18PRO-P15Encargado de Logstica

19PRO-P16Diseador

20PRO-P17Encargado de limpieza

21PRO-P18Portero

22PRO-P19Encargado de ventas

2.8 FORMULACIN DEL MANUAL DE EVALUACIN DE PUESTOS

2.8.1 Seleccin y Definicin de factores

Se debe tener en cuenta ciertos requisitos bsicos: Slo se deben elegir los factores importantes de otra manera, la lista definitiva ser imposible de manejar, debe ser posible cubrir los factores ms importantes y algunas de las caractersticas de menor importancia. Los factores seleccionados no deben traslaparse en cuanto a su significado. Por ejemplo, "habilidad fsica" y "destreza" tienen casi el mismo significado. Por lo tanto, se debe realizar el esfuerzo de elegir factores nicos en cuanto a la composicin de unos con otros. Los factores escogidos deben ser los que se presten para la diferenciacin en trminos de la "cantidad" de caractersticas del puesto al que representen. Esto significa deben ser susceptibles de ordenarse y de describirse en trminos de variacin de grados. De igual manera, no se deben incluir factores para los que todos a la mayora de los puestos recibiran la misma calificacin. Por ejemplo, si todos los puestos se desempean bajo las mismas condiciones fsicas, no se necesita un factor para esta caracterstica. Los factores deben representar aquello por lo que el patrn est dispuesto apagar, es decir, los factores compensables. Los factores seleccionados deben ser aceptables tanto para los trabajadores como para los directivos. Si un nmero suficiente de puestos son demasiado repetitivos, la emisin del factor de "monotona" llevar a la insatisfaccin. Los factores deben ser comprensibles tanto para los trabajadores como para los directivos, ya sea en el momento en que se realice la evaluacin, como en el futuro cuando se deba dar mantenimiento a sta y al plan de pagos.En sntesis los factores deben cumplir con los requisitos de:

Ser comunes a la mayora de puestos. Presentarse con diferente intensidad en los puestos por evaluar. Ser independientes, no sobreponerse en significado.

Ser importantes, es decir, contar con elevado peso o fuerza para determinar la posicin o jerarqua de los puestos del plan.Los factores del puesto a elegir deben estar definidos con claridad y significar lo mismo para todos los puestos que participen en el proyecto del estudio.

A continuacin mencionaremos los factores a considerarse para la evaluacin de puestos de obreros que es materia del presente estudio y es como sigue:

Factor 1: Experiencia y entrenamiento

Factor 2: Destreza Mental y Visual Factor 3: Responsabilidad por Errores Factor 4: Responsabilidad por Equipos y/o Herramientas Factor 5: Condiciones Ambientales EXPERIENCIA Y ENTRENAMIENTO: Este factor mide la experiencia y entrenamiento requerido para realizar el trabajo satisfactoriamente. Es una medida de:

A) la extensin mnima del tiempo requerido en otros puestos iguales o afines similares como pre-requisito para hacerse cargo del trabajo en cuestin

B) la extensin mnima de tiempo de entrenamiento necesarios para un rendimiento satisfactorio en el trabajo en consideracin

DESTREZA MENTAL Y/O VISUAL: Considerar la magnitud y la frecuencia del esfuerzo mental y/o visual que se requiere para realizar las labores

RESPONSABILIDAD POR ERRORES: Este factor evala la probabilidad de cometer errores en el desempeo del puesto con el consiguiente perjuicio en procesos y materiales

RESPONSABILIDAD POR EQUIPO Y/O HERRAMIENTAS: Este factor a sido considerado para reconocer la magnitud de la precisin que ejerce el puesto de trabajo sobre su ocupante, por la responsabilidad de laborar procurando evitar daos a la maquinaria y equipo o herramientas que opera, repara o mantiene.

CONDICIONES AMBIENTALES:

Este factor mide los elementos desagradables que son propios o inherentes al puesto tales como: polvo, ruido, iluminacin. En la valoracin se deber tener en cuenta la continuidad de la exposicin a tales elementos, debiendo calificarse de acuerdo a las condiciones promedio de trabajo

2.8.2 Determinacin y definicin de los grados de cada factor

El sistema de clasificacin o de grados, es una tcnica mediante la cual se determina el valor relativo de los puestos, midindolos con una escala previamente elaborada.

Con el objeto de diferenciar los puestos en trminos de sus requisitos variables, debemos establecerse el sistema de grados por cada factor que hemos seleccionado. Cada grado significa una porcin mayor o menor de importancia de un factor. Por lo tanto para poder establecer el nmero de grados que tendr cada factor todos los puestos a valorarse sern analizados dentro de cada factor a fin de determinar el grado mnimo requerido por los puestos. El grado mnimo constituir el primer grado del factor. La cantidad de grados por factor oscila entre 4 y 6; el nmero de grados puede variar de factor a factor dentro de una misma escala; sin embargo de ser posible debe tender a uniformarse.

A continuacin describiremos los grados para cada factor: FACTOR 1: EXPERIENCIA Y ENTRENAMIENTOGradoDescripcin

IHasta 2 meses

IIMas de 2 hasta 4 meses

IIIMas de 4 hasta 6 meses

IVMs de 6 meses

FACTOR 2: DESTREZA MENTAL Y/O VISUAL

GradoDescripcin

IReducido esfuerzo mental y/o visual. Efectuar trabajo que requiere escasas exigencias mentales y/o visuales

IIEsfuerzo mental y/o visual moderado

IIIEsfuerzo mental y/o visual considerable

IVExtremado y constante esfuerzo mental y/o visual

FACTOR 3: RESPONSABILIDAD POR ERRORESGradoDescripcin

IErrores que pueden detectarse fcil y rpidamente por lo general por el propio responsable y resulta solo en confusin y perdida de tiempo

IIErrores detectados usualmente en las operaciones inmediatas posteriores y generalmente limitados a una sola seccin

IIIErrores de difcil deteccin que afectan seriamente y requieren considerable precisin y responsabilidad

FACTOR 4: RESPONSABILIDAD POR EQUIPOS Y/O HERRAMIENTASGradoDescripcin

INo hay probabilidad de causar dao a los equipos y/o herramientas. Los daos o averas se descubren fcilmente

IIProbabilidad de causar dao a los equipos y/o herramientas. Se requiere moderado cuidado y atencin

IIIProbabilidad constante de causar dao. Se requiere ejercer estrecho cuidado y atencin.

FACTOR 5: CONDICIONES AMBIENTALESGradoDescripcin

IBuenas condiciones de trabajo, polvo y otras condiciones desagradables leves

IICondiciones moderadamente desagradables, exposicin a polvo, olor, ruido hasta el grado de causar molestias pero n en forma permanente

IIICondiciones muy desagradables exposicin continua a polvo, olor, ruido hasta el grado de causar molestias

IVCondiciones muy desagradables exposicin permanente a polvo, olor, ruido hasta el grado de causar mortificacin

Asignacin de Puntos a los Grados y Factores3.-Formulacin del Manual de Evaluacin de Puestos

FactoresGradosCdigo

Experiencia y entrenamiento1234F1

Destreza mental y/o visual1234F2

Responsabilidad por errores123F3

Responsabilidad por equipos y herramientas123F4

Condiciones ambientales 1234F5

4.-Ponderacin de Factores

Factores/MiembrosM1M2M3M4M5M6

Experiencia y entrenamiento707570807570

Destreza mental y/o visual807575707070

Responsabilidad por errores657065657065

Responsabilidad por equipos y herramientas758080858075

Condiciones ambientales 808085807580

Pruebas Estadsticas para determinar la validez del Manual de

EvaluaciN5.-Cculo de la Media Armnica (H)

FactorHPonderacin

Experiencia y entrenamiento73.1519.674

Destreza mental y/o visual73.1519.674

Responsabilidad por errores66.5917.909

Responsabilidad por equipos y herramientas79.0221.253

Condiciones ambientales 79.9021.489

Total371.80100

6.-Clculo de la Razn Aritmtica

PonderacinPuntaje Max.Puntaje Min.Raz Aritmtica

19.67173.1434.0646.36

19.67173.1434.0646.36

17.91157.6028.2264.69

21.25187.0339.7573.64

21.49189.1040.6449.49

100880

ASIGNACIN DE PUNTOS DIRECTOS DEL MANUAL7.-Escala de Puntuacin por Grado

Factor/Grado1234

Experiencia y entrenamiento34.0680.42126.78173.14

Destreza mental y/o visual34.0680.42126.78173.14

Responsabilidad por errores28.2292.91157.600.00

Responsabilidad por equipos y herramientas39.75113.39187.030.00

Condiciones ambientales 40.6490.12139.61189.10

8.-Matriz de Evaluacin de Puestos

Puesto/FactorExperiencia y entrenamientoDestreza mental y/o visualResponsabilidad por erroresResponsabilidad por equipos y herramientasCondiciones ambientales TOTAL

Jefe de produccin4173.143126.783157.603187.03140.64685.18

Cortador3126.783126.78292.912113.39290.12549.98

Bordador3126.783126.78128.222113.39290.12485.29

Encargado de estampado y pintado280.423126.78128.222113.39290.12438.94

Marcador4173.144173.14292.91139.75290.12569.06

Devastador280.423126.78292.912113.39290.12503.62

Aparador3126.784173.14292.912113.39290.12596.34

Picador 134.06134.06128.22139.75140.64176.74

Armador3126.783126.78292.912113.39290.12549.98

Lijador134.06280.42128.22139.75290.12272.58

Enzuelador3126.78280.423157.602113.393139.61617.80

Encargado de pasado3126.784173.14128.222113.393139.61581.14

Encargado de acabado134.06280.42292.91139.75140.64287.78

Embalador134.06280.42128.22139.75140.64223.09

Encargado de Logistica4173.143126.78292.91139.75140.64473.21

Diseador 4173.143126.78292.91139.75140.64473.21

Encargado de limpieza134.06134.06128.22139.75290.12226.23

Portero134.06134.06128.22139.75140.64176.74

Encargado de ventas4173.14280.42128.22139.75140.64362.17

CAPITULO III

DISEO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

(COMPLETAR)

La culminacin del proceso de evaluacin de puestos nos permite contar con el valor relativo de cada uno de los trabajos; valor que lo tenemos expresado en puntajes y categoras. Ahora nos toca traducir los valores relativos de los puestos a soles, para lo cual veremos en el presente capitulo los procedimientos y tcnicas empleadas para tal proceso.(COMPLETAR)REMUNERACIONES ACTUALES DE LA EMPRESA PRO-DANIS(COMPLETAR)

Estudio del nivel del Mercado Salarial(COMPLETAR)

Estructura Salarial PropuestaORDENADO

Puestos clavePuntosPuestos clavePuntosSueldo

Jefe de produccin685.18Jefe de produccin685.18 S/. 2,907.61

Cortador549.98Enzuelador617.80 S/. 2,621.70

Bordador485.29Aparador596.34 S/. 2,530.62

Encargado de estampado y pintado438.94Encargado de pasado581.14 S/. 2,466.13

Marcador569.06Marcador569.06 S/. 2,414.85

Devastador503.62Cortador549.98 S/. 2,333.90

Aparador596.34Armador549.98 S/. 2,333.90

Picador 176.74Devastador503.62 S/. 2,137.18

Armador549.98Bordador485.29 S/. 2,059.39

Lijador272.58Encargado de Logistica473.21 S/. 2,008.12

Enzuelador617.80Diseador 473.21 S/. 2,008.12

Encargado de pasado581.14Encargado de estampado y pintado438.94 S/. 1,862.67

Encargado de acabado287.78Encargado de ventas362.17 S/. 1,536.89

Embalador223.09Encargado de acabado287.78 S/. 1,221.23

Encargado de Logistica473.21Lijador272.58 S/. 1,156.73

Diseador 473.21Encargado de limpieza226.23 S/. 960.01

Encargado de limpieza226.23Embalador223.09 S/. 946.72

Portero176.74Picador 176.74 S/. 750.00

Encargado de ventas362.17Portero176.74 S/. 750.00

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES-Se ha determinado que los salarios no varian en puestos que cumplen funciones similares - Los factores evaluados existe correlacin pero no la suficiente como para modificar el manual de valuacin

-El presente mtodo posee elevados valores de subjetividad debido a esto el mtodo puede presentar grandes variaciones por las distintas opiniones del cmite evaluador

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Gerente General

Contador

Secretaria

Encargado de Ventas

Jefe de Produccion

Encargado de Logistica

GRUPO 6 Ejercicio_Eval Por Puntos

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