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  • EL ANLISIS DE PUESTOS 1. CONCEPTO Y APLICACIONES DEL ANLISIS DE

    PUESTOS 2. PROCEDIMIENTOS DE ANLISIS DE PUESTOS

    2.1. PROCEDIMIENTOS CONVENCIONALES 2.2. PROCEDIMIENTOS ESTRUCTURADOS 2.3. EL ANLISIS DE TAREAS

    3. EL PROCESO DE ANLISIS DE PUESTOS 4. EL MANUAL DE FUNCIONES 5. EL CATLOGO DE EMPLEOS

  • El Anlisis de Puestos

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    1. CONCEPTO Y APLICACIONES DEL ANLISIS DE PUESTOS

    La actividad del psiclogo del trabajo, en general, se apoya, como sabemos en dos

    pilares bsicos:

    a. El conocimiento de los puestos de trabajo existentes en la organizacin.

    b. El conocimiento de las personas que conforman dicha organizacin.

    En este Tema, vamos a desarrollar los aspectos referidos al conocimiento de los puestos

    de trabajo.

    El puesto de trabajo es el nexo de unin entre la organizacin y los empleados; es

    ms, cuando una persona se incorpora a una empresa, sus funciones, tareas,

    responsabilidades y condiciones de trabajo van a estar determinadas por el puesto de

    trabajo que ocupe en la organizacin.

    Por otro lado, en una organizacin pueden existir distintos puestos de trabajo que tengan

    las mismas (o muy similares) funciones, tareas, responsabilidades y condiciones de

    trabajo.

    Todos ellos suelen incluirse en una misma Descripcin y agruparse bajo una misma

    denominacin. Es lo que en ingls se denomina Trabajo (Job) y en castellano Puesto

    Tipo.

    El puesto de trabajo va a determinar:

    a. LAS ACTIVIDADES que el ocupante del mismo deber llevar a cabo para contribuir, con su esfuerzo, a la consecucin de los objetivos empresariales.

  • El Anlisis de Puestos

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    b. EL CONTEXTO SOCIAL en que se va a mover la persona para poder llevar a cabo sus funciones, tanto a nivel intra como extraempresarial.

    c. LAS COMPETENCIAS que deber poseer el ocupante del puesto para poder realizar las funciones incluidas en el mismo. Como consecuencia, conoceremos:

    Los conocimientos.

    Las aptitudes.

    Los rasgos de personalidad.

    Los intereses.

    que deber poseer el ocupante del puesto. En definitiva, este aspecto se refiere a las

    exigencias del puesto de trabajo; al Perfil del Puesto.

    d. EL SUELDO que percibir la persona, en funcin del valor que el puesto tenga para la consecucin de los objetivos empresariales.

    e. LAS VENTAJAS SOCIALES que disfrutar la persona que ocupa el puesto por pertenecer a la organizacin.

    f. EL STATUS, tanto intra como extraempresarial, que va a tener la persona.

    Para conocer el contenido de los puestos de trabajo de una empresa, se utilizan las

    Tcnicas de Anlisis de Puestos.

    Dado que el contenido de los puestos de trabajo determina las competencias que van a

    ser necesarias para que la organizacin pueda conseguir sus objetivos, es claro que el

    conocimiento de los mismos ser fundamental para que el psiclogo del trabajo pueda

    trabajar con eficacia y eficiencia.

  • El Anlisis de Puestos

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    El conocimiento de los puestos de trabajo es el punto de partida de todas las acciones

    que se llevan a cabo en el rea de Recursos Humanos. De ah la importancia de las

    Tcnicas de Anlisis de Puestos, ya que su objetivo es:

    Obtener todas las informaciones relevantes sobre los puestos de

    trabajo existentes en la organizacin.

    Esto es, saber:

    a. Qu se hace en cada puesto de trabajo de la organizacin.

    b. Por qu se hace.

    c. Cmo se hace.

    d. Con qu lo hace.

    e. Dnde se hace.

    f. En qu condiciones se hace.

    g. Qu responsabilidades implica.

    Todos los autores estn bastante de acuerdo en aceptar que ste es el objetivo general

    del Anlisis de Puestos; ahora bien, cmo podemos definirlo?.

    McCORMICK (1976) define el Anlisis de Puestos como el proceso de obtencin de

    informacin acerca de los puestos.

  • El Anlisis de Puestos

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    FERNNDEZ - ROS (1995), por su parte, considera que el Anlisis de Puestos es el

    proceso a travs del cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores

    e identificables. Estas unidades menores suelen ser las tareas, pero el proceso

    analtico puede ir ms all para descender, por ejemplo, al nivel de las operaciones,

    acciones, movimientos Por extensin, el anlisis puede incluir la identificacin de

    requerimientos del trabajo y otras caractersticas del entorno del puesto de trabajo.

    Por nuestra parte, pensamos que el Anlisis de Puestos se puede definir como:

    El proceso sistemtico mediante el cual se obtiene toda la

    informacin referida a un puesto de trabajo y que pueda ser

    relevante tanto en lo que se refiere a un ptimo rendimiento en el

    mismo, como para la seguridad, satisfaccin y comodidad de sus

    ocupantes.

    Pensamos que en esta definicin aparecen los aspectos ms significativos de lo que es el

    Anlisis de Puestos:

    a. PROCESO SISTEMTICO. El Anlisis de Puestos, tal y como estudiaremos ms adelante, es un proceso sistemtico, formado por un conjunto de fases perfectamente

    definidas, en cada una de las cuales se llevan a cabo una serie de acciones y se

    aplican un conjunto de tcnicas. Eliminar alguna de estas fases, o realizarla

    incorrectamente, tendra como consecuencia una disminucin de la fiabilidad y

    validez de los datos obtenidos y, como consecuencia, del Anlisis de Puestos.

    b. INFORMACIN RELEVANTE. Al llevar a cabo un Anlisis de Puestos no estamos interesados en recoger informaciones anecdticas sobre el puesto, sino que

    realmente queremos conocer el contenido del mismo, en cuanto a funciones y tareas

    que se llevan a cabo en el mismo, decisiones que se toman, relaciones que se

    mantienen, riesgos que implica para el ocupante,

  • El Anlisis de Puestos

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    La informacin que recogemos, por otra parte, no se va a referir slo a aquellos

    aspectos referidos al rendimiento de los empleados, sino tambin a su seguridad,

    satisfaccin y comodidad.

    Por tanto, observamos que el Anlisis de Puestos no incluye la elaboracin del Perfil del

    mismo; esto es, la definicin de las competencias que debern reunir los ocupantes del

    mismo. La elaboracin de dicho Perfil ser una tarea posterior; el Anlisis finalizar con

    la elaboracin de la Descripcin del Puesto (ms adelante explicaremos este concepto).

    Las Tcnicas de Anlisis de Puestos tienen una serie de utilidades, tanto dentro de la

    Gestin de Recursos Humanos, como en Ergonoma y en Saludo Laboral. En concreto,

    las aplicaciones que el Anlisis de Puestos tiene son:

    1. Dado que la Planificacin de Recursos Humanos es el proceso a travs del cual se disea la forma de conseguir que la organizacin disponga de las competencias

    precisas en el momento oportuno, es claro que los responsables de elaborar los

    planes debern conocer tanto el contenido de los puestos de trabajo actualmente

    existentes en la empresa, como el de los que existirn en el futuro. De esta forma,

    podrn disear, a partir de los Perfiles de dichos puestos, la forma de conseguir las

    competencias que debern reunir los empleados de la organizacin.

    2. Las actividades de Reclutamiento slo permitirn acudir a las fuentes ms eficaces si se conocen las exigencias de los puestos de trabajo y, como consecuencia, las

    competencias que debern reunir las personas que los ocupan. Pero, para conocer

    estas exigencias, es preciso conocer antes el contenido de los puestos de trabajo, para

    poder definir los Perfiles de Competencias de los mismos.

    3. Los responsables de la Seleccin de Personal slo podrn realizar su trabajo de forma eficaz, si conocen las competencias que deben reunir las personas contratadas;

    esto es, las exigencias del puesto. As, las tcnicas utilizadas dependern de las

    competencias que deben reunir los empleados que ocupen cada puesto.

  • El Anlisis de Puestos

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    4. La Formacin slo ser eficaz cuando el Anlisis de Necesidades, la Planificacin y la Imparticin de la misma se hacen dentro del marco definido por las Exigencias de

    los puestos de trabajo. De esta forma, los Programas de Formacin se disearn e

    impartirn con el objetivo de activar y/o desarrollar las competencias que los

    formandos necesitarn en su trabajo.

    5. Los Planes Salariales se deben apoyar, adems de en la Evaluacin del Rendimiento, en el valor que los puestos tienen para la organizacin; esto es, en los resultados de la

    Valoracin de los Puestos y para valorarlos es preciso partir de su conocimiento

    previo.

    6. La Evaluacin del Rendimiento de los empleados debe partir de los objetivos fijados a los puestos de trabajo; y, para ello, es preciso definir su contenido, por lo

    que el paso previo antes de disear un Programa de Evaluacin del Rendimiento es

    conocer el contenido de los puestos de trabajo.

    7. Las Evaluaciones del Potencial de los empleados; es decir, de su carrera futura en la empresa, no tiene sentido hacerlas en abstracto, sino en funcin de las exigencias

    de los puestos y comparando las mismas con los Perfiles de Competencias de los

    empleados.

    8. Los Planes de Carrera se deben disear en base a las competencias exigidas por los puestos de trabajo, por lo que es preciso conocerlos, para poder definir tanto las

    exigencias de los mismos como la adecuacin de las personas para ocuparlos, y sus

    carencias. De esta forma, se podrn definir tanto los caminos profesionales que

    ms probablemente seguirn los empleados a lo largo de su carrera dentro de la

    organi