GPH Reclutamiento y Selecccion

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS AL PUESTO

• Una vez que se ha tomado la decisión de cubrir una posición, el siguiente paso es desarrollar una lista de aspirantes utilizando una o más fuentes de reclutamiento.

• El reclutamiento es una actividad importante, debido a que cuanto mayor sea él numero de aspirantes, más selectiva puede ser la contratación. Si solo se presentan dos candidatos para dos vacantes, lo más probable es que no exista otra alternativa que contratarlos. Si embargo, si se presentan 10 o 20 aspirantes, entonces es posible emplear técnicas como las entrevistas y pruebas para seleccionar solo a los mejores.

• El proceso de Reclutamiento Inicia: Con la requisición del depto. donde surge la vacante.

• Y Termina: Con un conjunto de Solicitudes.

RECLUTAMIENTO Interno y Externo

Convocar internamente en la Empresa.

Acudir externamente:

• Medios Masivos de comunicación, radio prensa T.V. Pancartas, perifoneo,etc.

• Fuentes: Agencias de colocación, Sindicatos, Instituciones Educativas

CAUSAS EXTERNAS E INTERNAS QUE PROVOCAN

DEMANDA DE PERSONAL A FUTURO

EXTERNAMENTE:

• Los planes generales de la organización: por ejemplo la

apertura de nuevas plantas, la construcción de una nueva

área o ampliación de la planta, o la reducción de las

operaciones debido a una recesión inminente tienen

implicaciones sobre los RECURSOS HUMANOS.

INTERNAMENTE:

• La planeación de RH debe integrarse a la planeación de todas

las funciones de personal como el reclutamiento, capacitación,

análisis de puestos y desarrollo

LA PUBLICIDAD COMO UNA FUENTE DE CANDIDATOS

La publicidad es una fuente importante para

atraer candidatos pero, para que los

anuncios de oferta de empleos tengan

resultados, existen dos elementos que se

tienen que considerar: los medios que serán

utilizados y la elaboración del anuncio.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS PRINCIPALES MEDIOS

TIPO DE MEDIO VENTAJAS DESVENTAJAS CUANDOUTILIZARLO

Periódicos Plazos breves.Flexibilidad en eltamaño delanuncio.Circulaciónconcentrada enáreasgeográficasespecificas.Seccionesclasificadas bienorganizadas paraun fácil accesode quienesbuscan empleoactivamente.

Fácil de ignorarpor parte de losprospectos.Considerableconfusióncompetitiva.Circulacion noespecializada; esnecesario pagarpor un grannumero delectores nodeseados. Bajacalidad deimpresión.

Cuando se desealimitar elreclutamiento ena un areaespecifica.Cuando existansuficientesprospectos en unarea especifica.


Revistas Las revistasespecializadasllegan a lascategorías deocupaciónespecificas.Flexibilidad en eltamaño delanuncio. Grancalidad deimpresión. Medioeditorialprestigiado.Larga vida; losprospectosguardan lasrevistas y lasvuelven a leer.

Ampliacirculacióngeográfica; por logeneral no sepueden utilizarpara limitar elreclutamiento aun áreaespecifica. Ungran tiempo deanticipación parala colocación delanuncio.

Cuando elempleo esespecializado.Cuando el tiempoy las limitacionesgeográficas noson tanimportantes.Cuando separticipa enprogramas dereclutamientocontinuos.


Radio ytelevisión

Difícil de ignorar.Puede llegar alos prospectosque no esténbuscando empleoactivamente masque en losperiódicos yrevistas. Puedelimitarse a áreasgráficasespecificas.Creativamenteflexible. Puededramatizar losantecedentes deempleo con maseficiencia que losanunciosimpresos.

Solo es posibledifundir mensajesbreves y pococomplicados.Falta depermanencia; elprospecto nopuede regresar alanuncio. Lacreación yproducción decomercialespuede sercostosa ytardada. Falta deselectividad deinteresesespeciales; sepaga por unacirculacióndesperdiciada.

En situacionescompetitivas,cuando no sonsuficientes losprospectos queleen el anuncioimpreso. Cuandohay múltiplesvacantes y noexistensuficientesprospectos enciertas áreasgeográficas.Cuando serequiere un granimpacto y demanera rápida.


Punto de compra(materialespromocionalesen los centros dereclutamiento)

Llama la atencióna la descripcióndel empleo enmomentos enque losprospectospueden actuar deinmediato.Flexibilidadcreativa

Utilidad limitada;los prospectosdeben visitarcentro dereclutamientoantes de quepueda ser eficaz.

Carteles,pancartas,folletos,presentaciónaudiovisual enactos especialescomo ferias deempleo,festivales de laempresa,convenciones;como parte de unprograma dereferencias deempleo, en lasoficinas decolocación ocuando losprospectosvisiten laorganización.

LAS AGENCIAS DE EMPLEO COMO UNA FUENTE DE CANDIDATOS

Existen tres tipos básicos de agencias de empleo.

1.-Las operadas por el gobierno. 2.-Las asociadas con organizaciones no

lucrativas. 3.-Las agencias de propiedad privada.

RECLUTADORES EJECUTIVOS

• También conocidos como cazadores de cabezas son contratadas por empresas para que busquen talento a nivel de alta gerencia para sus clientes.

• Estas compañías pueden ser muy útiles, tienen muchas relaciones y en particular son adecuadas para contactar a candidatos calificados que tengan empleo y que no estén buscando activamente un trabajo

RECLUTAMIENTO UNIVERSITARIO

• Es una valiosa fuente de aprendices de gerentes, así como de empleados profesionales y técnicos.

• Las características a buscar incluyen la motivación, la capacidad de comunicación, educación, apariencia y actitud

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

S E L E C C I Ó N DE

PERSONAL

Selección de personal

El proceso de selección consiste

en una serie de pasos específicos

que se emplean para decidir qué

solicitantes deben ser

contratados.

Fases del proceso de selección

• Análisis y descripción del puesto de trabajo a cubrir.

• Elaboración del perfil profesiográfico o profesiograma.

• Reclutamiento.• Selección.

Pasos del proceso de selección:

1.- Preselección.2.- Pruebas de idoneidad.3.- Entrevista de selección.4.- Verificación de datos y referencias.5.- Exámen médico.6.- Entrevista con el supervisor.7.- Descripción realista del puesto.8.- Decisión de contratar.


1.- Preselección.


2.- Pruebas de idoneidad. Enfoques para demostrar la

validez de una pruebaa).-Demostración práctica.

b).-Enfoque racional.

Tipos de pruebas:1.- De conocimiento.

2.- De desempeño.

3.- De respuesta gráfica.


Pruebas Psicotécnicas (Test):• De Inteligencia.• De Aptitudes.• De Personalidad.• Proyectivos.


3.- Entrevista de selección

Tipos de entrevistas: No estructurada

Estructurada

Mixta

Solución de problemas

Provocación de tensión


Preparación del entrevistadorCreación ambiente confianza

Intercambio informaciónTerminación

Evaluación

El proceso de la entrevista:


Sesgos o errores mas comunes al realizar la evaluación de los candidatos entrevistados:• Efecto Halo.• Efecto contraste.• Efecto de recencia.• Efecto caballo de batalla.• Efecto generosidad.• Efecto espejo.


4.- Verificación de datos y referencias.

5.- Examen médico.

6.- Entrevista con el jefe inmediato

superior.

7.- Descripción realista del puesto.

8.- Decisión de contratar.


PROFESIOGRAMADocumento en el que se reflejan aquellas características que debe reunir un candidato que se ha de seleccionar para cubrir un puesto.

Aspectos que lo conforman.• Características especificas del individuo: Edad, sexo, lugar de residencia, permiso conducir, etc.

• Conocimientos: Formación académica, en el puesto, nivel idiomático, sistemas, dirección de personas.

• Aptitudes y rasgos de personalidad: Nivel de inteligencia, aptitud verbal, aptitud numérica, capacidad de análisis, de síntesis, razonamiento abstracto. Control emocional, seguridad en si mismo, introversión, creatividad, responsabilidad, liderazgo, etc.

• Motivación.

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