GESTION POR 50 IDEAS ESENCIALES DE Psicología · PDF filegestion por competencias....

GESTION POR COMPETENCIAS.

LIDERAZGO.

MOTIVACIÓN DE PERSONAL.

ACTITUDES NEGATIVAS.

CREATIVIDAD

MANEJO DEL ESTRÉS.

INTELIGENCIA EMOCIONAL

TALENTO HUMANO

SERVICIO AL CLIENTE

COMUNICACIÓN.

Psicología laboral.

50 IDEAS ESENCIALES DE

I D E A S E S E N C I A L E S

www

http://www.psicologialaboral.net

2 of 24

50 IDEAS ESENCIALES DE PSICOLOGÍA LABORAL.

2012. Eduardo Gómez A.

2012. www.psicologialaboral.net

Generalmente en esta parte todos los libros mencionan

sobre los derechos de autor, los permisos y sanciones

que se exponen las personas que copian y distribuyen

el material sin autorización, hay cientos de páginas en

internet que se prestan incluso para eso.

Yo creo que eso son leyes sociales, como las que

sancionan al estudiante que decidió no ir a clases o

llega tarde frecuentemente, pero más allá e importante

que las leyes sociales, están las leyes naturales.

La ley natural para el estudiante simplemente sería “no

aprender”. La credibilidad de persona honesta y

auténtica no se lo darán las leyes sociales, sino su

propia actitud. Gracias por respetar el tiempo y

esfuerzo que ha tomado producir este trabajo.

Atte:

Eduardo Gómez Aguilar.

Director.

Costa Rica.

www


3 of 24

1.Cómo motivar a

su personal

Antes de 1954 los expertos decían que era humanamente

imposible correr una milla (1,6 km) en 4 minutos y nadie lo había

hecho; curiosamente después de que en 1954 Roger Bannister

lograra un tiempo de 3:59:4 minutos las cosas cambiaron, a los 2

meses otro atleta superó la marca y en los años siguientes

docenas de atletas también lo lograron. ¿Qué pasó? ¿Acaso

cambio la genética humana después de Roger Bannister? Pues

no, lo diferente fue que ahora sabían que sí podían lograrlo.

Esto aplica a la empresa en la manera que los líderes crean

expectativas de su personal, lo que en psicología se conoce como

el efecto Pigmaleón, así que para obtener lo mejor de la gente

usted debe tratarlos como tal, con la misma fe que tiene un padre

con su bebé de que logrará caminar; cuide sus expectativas de

sus subordinados, si ya tiene a uno o dos como "los vagabundos"

o los "perezosos" ese es el límite que usted mismo les está

demarcando, ¿la técnica? Base sus expectativas en las virtudes

de las personas y tendrá un montón de "atletas" superando las

marcas.

2.Inteligencia

emocional

Entender cómo funciona nuestra dinámica cerebral ayuda

enormemente a comprender las reacciones emocionales que nos

meten en conflicto. La amígdala y las estructuras límbicas son las

principales responsables del contenido emocional, primeras

estructuras a desarrollarse durante la infancia, cuando sufrimos

aspectos emocionales que afectan nuestras respuestas de adulto,

esto debido a que cuando fuimos niños la neocorteza

(responsable de procesos racionales) aún no estaba bien

desarrollada. Las respuestas son moduladas precisamente por la

neocorteza y es de la que nos debemos valer ahora de adultos

para el control de nuestras emociones. En la vida adulta cualquier

señal similar al sufrimiento infante despierta la alarma en la

amígdala y éstas respuestas son inmediatas, las llamadas

respuesta de supervivencia (como en los animales) que nos

permiten huir de situaciones peligrosas y que además no son

mediadas por la neocorteza, por lo que no hay una evaluación

justa de la circunstancia, la misma respuesta que nos hace gritarle

inmediatamente al compañero o pareja que nos ha irritado, en fin

de adultos para el respectivo control emocional que puede ir más

allá de las evaluaciones justas de las circunstancias, se puede

aprender a desarrollar las respuestas desde la neocorteza.

www


4 of 24

3.SERVICIO AL

CLIENTE (desde la

psicología)

Un aporte es entender la percepción en el servicio al cliente. Así

como un hecho es percibido diferente por personas individuales, lo

que el cliente percibe como buen servicio al cliente en su tipo de

negocio, varía a otros tipos de negocio, por ejemplo:

La percepción de un buen servicio al cliente en el banco no tendrá

como principal elemento la amabilidad, sino el tiempo de espera.

En un almacén o supermercado donde las personas se sirven

solas no será el tiempo sino los precios lo que se considere como

un buen servicio al cliente. En procesos logísticos predominará el

orden y así cada negocio es bueno o deficiente en la percepción

del cliente.

Encontramos estrategias del servicio al cliente mal enfocadas, ya

que mientras las normas internas y técnicas en la organización

están enfocadas en la amabilidad hacia el cliente, cuando se

hacen las intervenciones necesarias sale a relucir que lo que

realmente tiene más peso en ese servicio y satisfacción al cliente

son las instrucciones claras.

Así se pueden desperdiciar algunos recursos, tiempo y esfuerzos

importantes en las estrategias organizacionales. Así que una

encuesta a sus clientes siempre es una estrategia inicial primordial

para trabajar enfocados en lo vital y no darse cuenta algunos años

después al contratar una consultoría que ha estado trabajando en

lo menos vital.

4.La Visión: La

enmarcamos o la

aplicamos.

En la experiencia de Viktor Frankl en los campos de concentración

en donde habían muertes todos los días de personas que eran

asesinadas pero también personas que perdían cualquier

motivación y terminaban con sus vidas observó: "las personas que

tienen la fortaleza para superar cualquier adversidad en el

presente, son aquellas que tienen todavía una tarea por cumplir

en el futuro" Aquellas que no tenían una visión de futuro el

presente los quebrantaba. ¿Cómo está la visión en su empresa?

¿Es tan sólo un cuadro enmarcado que nadie conoce? Crear una

visión en la empresa no es un simple formalismo, tiene un GRAN

IMPACTO en las expectativas y motivación de las personas

respecto a su aporte, eso si las personas lo conocen y los

administrativos lo viven no sólo en sus palabras, sino también en

sus decisiones.

5. 5 Acciones

inmediatas para la

motivación de

empleados

1. Enriquecer el puesto de trabajo: En lugar de tener personas

específicas para cada etapa del proceso, permita que cada

persona pueda llevar a cabo la tarea completa, esto permite

mayor identificación y responsabilidad del empleado. Además le

permite utilizar un mayor número de habilidades.

www


5 of 24

2. Encueste a sus clientes satisfechos, ya sea por escrito o

aquellos con los que ya estableció confianza y comparta con su

grupo esas historias, muéstreles como su aporte hace feliz a

otros, deles una visualización más allá de su silla de trabajo de la

importancia y alcance de lo que hacen.

3. Dé opciones a todo nivel de desempeño. Incentivar o premiar

sólo a los de alto rendimiento socaba los esfuerzos de las

personas de medio rendimiento y nuevos empleados, así que una

buena estrategia es que usted como líder o administrador asegure

al menos tres niveles de reconocimiento o compensación para que

todos tengan opciones, por supuesto establezca según el nivel la

importancia del incentivo, tendrá a todos luchando por algo y no

sólo a los de mejor desempeño.

4. Si tiene la opción de brindar un incentivo aquí hay una idea que

nunca se me olvidó, por cómo me sentí: Regale unas entradas o

una cena que le permitan al empleado ir con su familia, esto tiene

un gran alcance en el agradecimiento y lealtad.

5.

Motivación 1.0: Las necesidades fisiológicas.

Motivación 2.0: Las recompensas y castigos.

Motivación 3.0: La tarea en sí, recompensa intrínseca.

¿En cuál sigue trabajando usted? ¿En la era industrial en donde

los empleados se mueven por lo que conseguirán o por evitar una

sanción? Estamos en la 3.0, no sólo por que lo diga yo o lo

quieran las empresas, sino porque ya es una exigencia de la

sociedad moderna, adaptándonos a nuestro tiempo hemos

recolectado también en video-curso más técnicas de

motivación sin depender del dinero, que le permitirá aumentar

su nivel de influencia y motivación de su grupo de trabajo.

6. NADA me funciona...

¿Cómo podré entonces

motivar a mi equipo o

hijos?

Podemos responder a ésta pregunta con lo siguiente: lo que la

gente quiere son trabajos significativos. Hoy en día las

recompensas y castigos se quedan cortos, las exigencias son

diferentes en la era de la información y el conocimiento. Las

personas quieren ser desafiados, poner en juego sus habilidades,

tomar retos que estén a su altura y lograr objetivos, H A C E R

C O S A S I M P O R T A N T E S.

¿Tiene a sus hijos en actividades que le sean significativas fuera

de los estudios? ¿Sus empleados simplemente encienden una

computadora y realizan un test todo el día?

7. Ignorar

comportamientos

negativos.

http://enriquecetupsicologia.com/e-learning/15/motivacion-laboral-sin-depender-del-dinero-2/


www


6 of 24

Ken Blanchard en su libro bien hecho expone un factor primordial

en la búsqueda de ambientes motivadores y es el re-

direccionamiento de comportamientos, es decir, IGNORAR LOS

COMPORTAMIENTOS NEGATIVOS y direccionarlos a

comportamientos que pueden ser recompensados y reforzados

¡QUÉ! ¿debo ignorar al empleado que llega tarde? la respuesta

SI,, pero lo más difícil no es ignorar el comportamiento, sino la

segunda parte: buscar un comportamiento que recompensar, si te

enfocas en lo negativo te verán como la persona negativa y

perderás compromiso, la capacidad de descubrir lo positivo en las

personas te convertirá en las personas que se comprometen

contigo y buscan quedar bien contigo, porque obtendrán de ti

reconocimiento y recompensa, y buscarán quedar aún mejor, y

buscarán mejorar aún más, tu reconoces los demás se

comprometen.

1er consejo: DISMINUYA recursos económicos destinados a

motivar. 2do Consejo: Utilice ese ahorro en brindarle diversidad a

los puestos de trabajo 3er consejo: OBLÍGUESE a una reunión

mensual con su equipo para escuchar necesidades.

No se puede liderar desde nuestros gustos.

En mi caso me he visto estimulado por la motivación hacia el

logro, pero me ha llevado tiempo darme cuenta y comprender que

no todos en la empresa están por los mismos motivos míos, hay

quienes van por cubrir sus necesidades de alimentación y es en lo

que están enfocados, su salario es lo más importante, mientras

otros cuya preocupación no es llegar al fin de quincena sin dinero

porque saben que lo tienen podrían estar más motivados por un

ambiente de compañerismo, otros por un ascenso o proyecto que

les ayude en su carrera profesional y así una gran lista.

¿Mantienes comunicación con tu grupo? ¿Sabes de sus motivos?

Ayudarle a la gente a tener éxito es conocer que los mueve

internamente.

---------------

8. ¡Dígalo! Haga saber

su desacuerdo.

La importancia de la comunicación se sabe que es indispensable

para crear ideas, formar equipo y moldear objetivos, pero

lamentablemente todavía los gerentes, mandos medios siguen

queriendo comunicar "telepáticamente" sus desacuerdos con

gestos, acciones indirectas, retirando apoyo, etc.

Hacer saber llegar su desacuerdo es necesario, por supuesto

siempre en la línea del respeto hacia los demás y por favor NO

deje de agregar en su desacuerdo lo que espera que suceda

9. El líder también es un

meteorólogo.

Así es en el sentido que el "tacto" para medir la atmósfera en

determinadas circunstancias le brinda efectividad y liderazgo. Hay

ciertos momentos para determinadas cosas, como por ejemplo si

uno de tus colaboradores está extremamente enojado contigo o la

empresa, no siempre acudir inmediatamente es lo adecuado. Para

presentar algunas ideas generadas en el grupo para que gerencia

las autorice, podría no ser el "tiempo" adecuado si están ocupados

con auditorias o proyectos urgentes

10. El dinero es un

reforzador generalizado.

Es decir las personas asociamos el dinero a la posibilidad de

conseguir por medio de él otros reforzadores secundarios que SI

van con nuestros intereses y gustos, es decir, el papel en sí no es

tu interés, sino lo que puedes comprar por medio de él, por ello a

través de la historia se ha mantenido ya que es un reforzador

capaz de adaptarse a cada persona. El dinero es un buen ejemplo

para la intención de aplicar otros reforzadores en la empresa, ya

que si los aplicamos pero no se adaptan a los intereses de los

colaboradores, tan sólo estaremos estimulando la conducta en

unos pocos.

www


7 of 24

11. ¿Generalidades o

resultados que se

pueden medir?

"Debemos reunirnos para solucionarlo"

"Dentro de poco lo haremos"

“Hay que ponerle atención a eso”

Expresiones que enmascaran un compromiso superficial.

Igualmente sucede en nuestros trabajos cuando nuestros puestos

o responsabilidades están puestos en acciones a tomar.

¿Quieres saber un gran secreto para cambiar esto?

Pues bien: TRADUCE LAS ACCIONES O RESPONSABILIDADES

EN RESULTADOS A CONSEGUIR. ! Claro que

hay gran diferencia! No es lo mismo "velar por el proceso de

empaque" que "empacar 50 productos al día".

-----------------------------

12. 1 acción básica para

que tu equipo de trabajo

logre cuantiosos

resultados.

Revisar que los objetivos de los colaboradores ayuden a tus

objetivos como líder o jefe, pero eso sí que ambos

objetivos aporten a los de la empresa.

Veamos ejemplos de errores comunes en OBTENER OBJETIVOS

C O M P A R T I D O S, mientras lo primordial para la empresa

es en este momento hacer entrega inmediata de un proyecto

específico, los colaboradores están enfocados

en adelantar varios proyectos a la vez y el líder en sorprender con

las nuevas gráficas. Aunque todas podrían ser importantes en

determinado momento, vale ubicarlos en el momento preciso.

Extenderemos ahora con otro ejemplo: Los objetivos de un puesto

de trabajo deben aportar a los objetivos que tiene el líder en su

trabajo a mediano y largo plazo, así producir rápido no es

sinónimo de reducir costos y aquí es donde los objetivos

aparentan tener un fin común pero al "desmenuzar" las acciones

sale a la vista por ejemplo, el alto consumo de material y re-

trabajo de quienes quieren producir más en menor tiempo con tal

de aportar a la reducción de costos, aquí la principal diferencia no

son los objetivos escritos, sino las acciones ejecutadas.

Objetivos compartidos quiere decir asegurar que todos estamos

remando hacia la misma dirección. Cabe mencionar que esto

requiere de una revisión enfocada

que logre igualmente alinear los objetivos de la empresa con los

de las personas, no es tan sencillo como pretender lograrlo en 30

minutos, pero los resultados de hacerlo bien alineará las fuerzas y

destrezas de todo un grupo jalando en un mismo sentido..¿Acaso

esto no es básico para lograr resultados más efectivos?, ahora

la tarea la tienes tú en dar una revisión tanto a los objetivos

escritos como a las acciones que se están ejecutando, y no te

sorprendas que identifiques que alguien o algunos no estén

remando en misma dirección, ya que !suele suceder! y suele

suceder que si logras OBJETIVOS COMPARTIDOS; cambios

cuantificables se aproximan.

13. Usted obtendrá más

de lo que recompensa.

www


8 of 24

Lo que tiene que tener en cuenta es que para cada causa existe

un efecto, pero esto es lo que aún no se entiende en la empresa,

veamos; para C A D A causa existe U N efecto, así una

recompensa interpretada como una causa para estimular una

acción, tendrá un comportamiento específico (efecto). Si deseas

que tu grupo trabaje unido pero todavía reconoces al empleado

del mes por su desempeño individual, es cuando decimos que hay

un "divorcio" entre la causa y el efecto.

14. Comenzar por tu

círculo de influencia.

El fanatismo por el liderazgo puede resultar contraproducente, al

querer ser el número uno, en el filtro por el cual cualquier

movimiento debe ser supervisado, estanca. Aunque sean las

mejores intenciones del líder querer el mayor bienestar y que todo

bajo su liderazgo funcione adecuadamente, se extiende a más

posibilidades de su círculo de influencia inmediato, intentando

cambiar otras personas, otros departamentos, haciendo

propuestas no prioritarias y cuidado sino descuidando a su grupo

y acciones prioritarias. El líder debe enfocarse y comenzar por

donde tendrá impacto inmediato, hablamos entonces de su círculo

de influencia inmediato, en éste está su nicho de aporte y la

verdadera capacidad de lograr cambios significativos y con ello

por supuesto la oportunidad de seguir esparciendo su influencia,

pero no sucede lo mismo cuando comienza con una mini

influencia esparcida en diferentes direcciones.

15. La tarea más dura

que he aprendido sobre

liderazgo: Liderarme a

mí mismo.

Un puesto de líder, supervisión o jefatura no trae "regalado" el

liderazgo, las personas no te seguirán o te verán como líder sólo

porque te han nombrado como tal, eso lo deberás ganar. En este

trabajo de líder apuntamos a que las personas hagan las cosas

bien y pedimos cosas que a veces nosotros no estamos en

disposición de lograr. Pedimos "cambio" que no hemos logrado en

nuestra vida, disciplina y compromiso que no hemos alcanzado

del todo nosotros, sin conocer el medio por los cuales los

alcanzamos rara vez estaremos en posición de decirle a los otros

cómo lograrlo, sino de tan sólo ordenarlo.

Lo más difícil del liderazgo es liderarse uno mismo, de controlarse

ante situaciones descontroladas y resolver de la mejor manera, de

obtener disciplina en el trabajo como en la casa, de actuar no

por afiliaciones con unos, sino de actuar bajo principios sin

importar con quien.

16. Competencias y

entrevistas laborales.

Actualmente se cuestiona que el proceso de entrevista laboral

tradicional garantice totalmente una selección de personal eficaz,

ya que se ha visto por ejemplo, que dos individuos motivados,

www


9 of 24

con educación, experiencia y capacidades similares son

ascendidos a nuevos puestos, uno de ellos rápidamente se

convierte en un empleado estrella, logrando resultados

destacados con relativa facilidad, mientras el otro lucha sólo

podrá descansar el mínimo nivel de éxito. Entonces nos

preguntamos, porque uno es más exitoso que lo otro si ambos

posee tres conocí bien si que les dan capacidades similares. Los

procesos de entrevistas tradicionales buscan indagar sobre la

experiencia previa de un candidato, conocer su inteligencia,

los puestos desempeñados; sin embargo, las nuevas propuestas

de entrevistas laborales centradas en las competencias de los

candidatos indagan por elementos menos visibles pero que

dirigen y controlan gran parte de la conducta.

----------------

17. Muchas organizaciones

cumplen con atraer y

entrenar gente, pero pocas

cumplen con reconocer e

implementar habilidades,

conocimientos e ideas de la

gente.

Creemos más en la importancia de dar mantenimiento que en

acertar al inicio, es decir, que el importante proceso de selección

de personal pierde valor si con el tiempo los recursos destinados

a desarrollar al personal son mínimos, la empresa no puede

sustentar su rendimiento en la escogencia de buenos candidatos

ya que incluso estos suelen rendir mínimamente si no existe un

proceso de aprendizaje que sintonice con sus intereses

personales.

18. ¿De qué tienen

hambre tus empleados?

Los experimentos con ratas nos han enseñado mucho sobre

motivación, las ratas se mueven hacia un objetivo reforzadas por

un estímulo externo que es la comida, pero para que la comida

sea un incentivador de la acción debe existir primero el hambre,

es decir que sin ella el reforzador "comida" no será motivador de

acción, un gran secreto de la motivación radica en: estimular la

acción a partir de la necesidad del momento.

Similar sucede con las personas y con los programas de

incentivación que buscan motivar a las personas a la acción, si

estos reforzadores externos no responden a las necesidades de

los empleados, no serán buenos reforzadores y por lo tanto no

conseguiremos que sean incentivos funcionales, cuidado con esos

recursos invertidos en premios o recompensas en las que el

personal realmente no están interesados.

www


10 of 24

19. Desbloquear la

motivación y talento de los

empleados.

Ciertos recursos de la empresa podrían ser mejor aprovechados si

van dirigidos a las personas que son quienes al final de cuentas

"hacen las cosas posibles". Investigaciones han mostrado que las

empresas suelen aprovechar tan sólo un 20% del talento del

personal, además de ello, terminan invirtiendo en procesos de

selección de personal que les provean candidatos capaces; sin

embargo, si la cultura organizacional internamente no trabaja en

generar energiZación en su personal, los nuevos candidatos se

convertirán en uno más del grupo.

Por lo tanto tan importante es un proceso de selección adecuado

como las acciones internas con los empleados actuales, y existen

maneras rápidas y efectivas de despertar la motivación y estimular

la fuerza laborar, de volver a encender el "switch" y hacer

encender la luz, aquí tiene una acción inmediata para tales

propósitos:

Todos tenemos un cliente, un grupo de personas que se

benefician con nuestros servicios. Este es nuestro consejo: Haga

que su grupo tenga un contacto con los beneficiarios de su

servicio, Sí!, un contacto de unos minutos puede hacer una gran

diferencia.

Imagínese a su departamento de servicio al cliente teniendo la

oportunidad de escuchar a uno de sus clientes narrando cómo su

servicio le ha ayudado en una circunstancia especial. Esta

sensación y experiencia les da más significado a su trabajo, puede

existir una claridad aún mayor de su misión de la que sus jefes

dan. Y así puedes adaptar muchos ejemplos más.

20. Resultados de un

empleado =

Habilidad x Motivación.

La habilidad es una variable de la fórmula que se multiplica por la

motivación, es decir, la habilidad toma importancia y se enciende

por medio de la motivación. ¿Conoces algún lugar donde han

tenido lugar las capacitaciones?, pero parece no aplicarse lo

aprendido; ¿Conoces gente muy capaz pero dando poco de sí?,

pues bien, ahí es donde está interviniendo la variable motivación.

Motivar por lo tanto es el terreno fértil para que otras inversiones

produzcan. Por otro lado debemos aprender que la motivación en

la empresa no es una tarea, sino un proceso

21. ¿Crees que tus

pensamientos,

preocupaciones, ansiedad,

enojos, etc pueden influir

tu salud?

Si es así, pues entonces también crees que los buenos

pensamientos, disfrutar de cada detalle, evadir lo negativo y

concentrarse en lo positivo, decir y hacer bien mejorará tu salud. Y

es que es algo comprobado mediante el estudio de segregaciones

químicas en nuestro cuerpo con los diferentes estados de ánimo,

www


11 of 24

ciertas sustancias son encargadas de entorpecer nuestras

defensas y otras de brindarnos la sensación de satisfacción.

Así tu lenguaje negativo y de crítica te debilita más a ti que al

adversario, lo que decides rescatar de cada experiencia,

recuerda!; estará determinando tu salud.

Sonríe!, aunque no sea del alma, sonríe en cada pequeña

oportunidad, es más !hazlo ahorita! y podrías notar un ligerito

cambio. Ahora hazlo cada momento en que recuerdes este

mensaje o las circunstancias te den la mínima oportunidad.

22. Si trabajas en

motivar a otros, trabajas

a la vez en tus ingresos.

Lograr motivar a quienes están contigo, conllevará satisfacción en

las tareas, cuando trabajamos satisfechos lo hacemos mejor

¿cierto?, esto se traduce en mejor desempeño, es decir, mejores

resultados, cuando los resultados mejoran impactan las finanzas

de cualquier actividad y con ello, la positiva percepción de otros

que en ese grupo se están haciendo bien las cosas, y la pregunta

imperdible ¿quién los lidera?

La acumulación de éstas positivas percepciones te traerá mejores

ingresos, sea en la empresa que estés o en otra que logre

reconocer tus habilidades con los demás.

23. Fortalezas

personales

Alfred Nobel, perfeccionó la utilización de explosivos para uso

pacífico; pero su producto tuvo mucho éxito con intenciones

bélicas y se le acusó de traficar con la guerra, que a propósito el

mismo odiaba la guerra.

Su rumbo se perdió sin querer. Un hermano de él murió en una

explosión accidental en una de sus fábricas, lo más curioso es que

LOS MEDIOS DE COMUNICACIÓN CREYERON QUE FUE EL

QUIEN MURIO! Al siguiente día pudo leer los titulares y vio

concentrada su historia en los medios enfocada de forma bélica,

cayó en tristeza.

Pero él al igual que nosotros estaba EMPODERADO, TENÍA LA

CAPACIDAD DE DECISIÓN, y decidió re-diseñar su rumbo. Soñó

en un premio pro-paz y un medio de comunicación portavoz del

pacifismo universal, lo logró.

Hoy a nivel mundial se conoce el máximo galardón de la paz: EL

PREMIO NOBEL. Hoy se evoca su nombre y su premio Nobel de

la paz.

Una historia que nos demuestra que quien cree y desarrolla las

fortalezas propias, puede contra cualquier debilidad.

www


12 of 24

24. Estamos

empoderados.

Tenemos ojos con los cuales distinguir y diferenciar, energía y

cuerpo para movilizarnos, en nuestra propia mente se generan

ideas, tenemos incluso intuición para alertarnos, boca y gestos

para comunicar, tenemos gente a nuestro alrededor, capacidad de

elección y espíritu capaz de renovarse constantemente.

Hay quienes dejan pasar todo esto y viven admirando esas

cualidades en los demás estancando las propias; pero no es un

secreto; nuestro éxito llega al fortalecer nuestros poderes, en

aumentar nuestras fortalezas para minimizar nuestras debilidades.

25. ¿Conoces casos en

los que un empleado que

daba lo mejor de sí, ha

disminuido su aporte?

El líder, supervisor o gerente es algunas veces el gestor de restar

energía a la fuerza productiva sin darse cuenta. En el afán de

lograr los resultados y el funcionamiento de una empresa, se

suele "abrir los ojos" para señalar aquello que no está bien, y

desde ahí se corrigen los malos comportamientos, se les dice a

las personas qué no hacer, se les recuerdan los límites y se

dirigen fuerzas y recursos totales a estos puntos. No es que estas

cosas deban pasarse por alto, pero el punto clave está en que si

juzgamos a las personas comenzando por analizar los puntos

negativos antes que los positivos, nos convertimos en "catchers

de debilidades". Por lo que no es de extrañarse que restemos

fuerza y energía al personal.

26. 40 minutos de entrenamiento

al día, formales o espontáneos,

garantizará crecimiento en su

empresa.

Los psicólogos organizacionales insisten a los gerentes la

importancia del desarrollo personal para energizar los resultados y

por consecuente y no menos importante: las finanzas. 40 minutos

que se permitan los gerentes, líderes, encargados de procesos a

capacitar a su gente por día, sin necesidad de una formalización y

horario específico, "navegará el barco" con mejor desempeño y

estimulará otro de los grandes motivadores: empoderar al

personal de herramientas para hacer mejor su trabajo.

------------------------------------------

Demasiado (a) estresado (a)... ¿Va llorar?

! Hágase cargo!, primero identifique qué cosas no puede cambiar

y acéptelas. Segundo identifique cuáles sí puede cambiar, evalúe

sus pensamientos al respecto; es decir sométalos a un juicio

estricto, juzgue a sus pensamientos automáticos, después elija

una respuesta y ponga ahí su poder personal.

Distorsionar la situación real suele ser motivo de locura, por eso,

usted piense de forma constructiva.

www


13 of 24

27. La calidad de un

producto o servicio está en

la mente de las personas.

Aunque las herramientas y procedimientos son importantes, si en

la mente del colaborador no está la importancia de la calidad; las

primeras dos pierden sentido.

La calidad no nace por demás, la hacen posible las personas y el

principal obstáculo es la capacitación; que suele motivarse por un

período o cuando se hace urgente, pero decae a los meses.

Para transferir la calidad a la mente de las personas creemos en

el camino que expone Kaoru Ishikawa: " Calidad empieza con

educación, sigue con educación y continuará siempre con

educación".

28. Ejercicio de

respiración para el estrés.

Sólo quienes realmente lo hagan, podrán comprobar los

resultados, un ejercicio muy sencillo que puedes practicar cuando

el estrés te "aprete", quizá ya lo habrás escuchado; sin embargo,

lo solemos olvidar: RESPIRAR PROFUNDO.

Respirar profundo en el momento de estrés cumple con algunas

funciones de las que no somos conscientes como: Nivelar el PH

en la sangre, desacelerar ritmo cardíaco y respiratorio, alejarnos

del problema centrando la atención en el cuerpo.

Sólo asegúrate de no hacerlo mecánicamente mientras sigues

trabajando, tómate unos minutos, y hazlo consciente, sintiendo

cómo tus pulmones se llenan a un punto máximo y cómo exhalan

el aire, no de golpe, sino gradualmente s u a v e.

Estrés + oxigenación superficial = nos hunde más; estés +

oxigenación profunda = nos equilibra.

29. Trabajar duro no le

traerá el éxito.

Si así fuera, todas esas personas que lo han hecho al final de sus

años tendrían la estabilidad y seguridad deseada, pero no siempre

es así. Trabajar INTELIGENTEMENTE ENFOCADO, de seguro sí

lo hará. Para ello debes asegurarte que hay congruencia entre lo

que deseas y haces, ese es el secreto! Aunque hagas mucho y

duro, pero no te lleva a tus deseos DIRECTAMENTE, podrías caer

en el mito del trabajo duro.

30. Una mente fresca

limpia las barreras.

¿En qué momento eres más creativo?, ¿Cuando trabajas duro?

Experimentos han demostrado que la gente suele ser más

creativa cuando están realizando actividades no relacionadas (con

lo que se insiste en ese momento), esto sucede generalmente

porque la relajación y la distancia cambia la perspectiva de la

mente hacia el problema. Es decir realmente sí "nos embotamos".

Cuando las ideas no vengan a ti, dispérsate, no estarás perdiendo

el tiempo, una mente fresca limpia las barreras.

www


14 of 24

31. No importa que esté

haciendo usted como jefe,

si no responde

positivamente a esta

pregunta, no sostendrá

resultados...

¿Estoy tratando a mis empleados con respeto y confianza?

Respeto y confianza son las bases para todo lo demás que usted

haga. Pero no responda ! tan rápido!, por favor piénselo otra vez y

haga una observación de su conducta. Si su respuesta

definitivamente ha sido Sí, siéntase orgulloso que según la opinión

de gerentes entrevistados esto les ha permitido el éxito con sus

grupos, si usted aún no comunica, permite la incertidumbre,

mantiene distancias, mantiene supervisiones asfixiantes, convoca

a horario extraordinario sin importar la vida familiar sino sólo las

metas, son también formas de quebrantar el respeto y confianza.

32. Rendimiento

proporcional al

compromiso de gerencia.

Hemos estado en lugares de trabajo donde las condiciones

estéticas y ergonómicas del empleado no son las adecuadas, y a

esto los empleados tampoco son ciegos. Baños que no han sido

pintados, iluminación escaza, sillas rígidas, clima ambiental

inadecuado, escasez de detalles básicos; esto en la mente del

gerente se debe a condiciones económicas que el personal debe

comprender, en la mente del personal: muestra el nivel de

compromiso.

¡Si señores! todo jefe espera al menos un mínimo de rendimiento

y todo empleado al menos un mínimo de condiciones que no

están implícitas en el salario, por favor cuide estos detalles.

33. Si quiere hacer crecer

a la gente, empiece por

donde están.

Es fácil perder a los otros esperando más de lo que pueden o

quisieran dar, pese a la buena voluntad que se desea de llevarlos

más allá, hay que comenzar descubriendo el estado actual, qué se

han logrado, qué habilidades están presentes, cuáles no, existe

alguna desmotivación hacia el objetivo que se le propone,

la persona comparte también el objetivo o se basa sólo en el

compromiso de cumplir. Para llevar al personal por la mejor ruta

hay que conocer dónde se encuentra.

www


15 of 24

34. La gran ventaja de los

organigramas horizontales.

Si el deseo de un grupo de trabajo es la cooperación a todo nivel,

el intercambio de información y el avance en conjunto, así como el

reconocimiento descentralizado, es decir que no sólo los de arriba

logran méritos, recomendamos el organigrama horizontal por

funciones.

Creemos que las jerarquías ya han quedado rezagadas y el

mostrarse uno sobre el otro es un factor delimitador de espacios,

esto en la mente de los colaboradores significa mucho y dice

sobre cómo se gestiona, incluso verse en la parte inferior podría

cumplirse en una profecía del mismo esfuerzo que se debe dar y

del nivel de responsabilidad que se tiene en el proceso, algo que

no es funcional tampoco para los gerentes que necesitan

empleados proactivos y auto eficaces.

35. Aquí va otro secreto

para motivar:

A los empleados no les importa los objetivos de la empresa ni

el 10% de lo que les interesa sus propios objetivos e

intereses.

Está claro ¿verdad?, en otras palabras cuando tu sistema de

recompensas esté dirigido a los objetivos de las personas más

que a los propios como estructura, lograrán una energización que

híper beneficiará sus objetivos como empresa. Si la empresa

lucha por mantenerse en el mercado una recompensa económica

para la persona que necesita solventar sus préstamos personales

será eficaz, pero para la persona que desea adquirir experiencia y

habilidades en su profesión una nueva tarea o responsabilidad

responderá mejor a sus intereses.

36. Como líder en la

empresa, no llegarás más

allá de su visión.

Es por ello que una visión debe ser retadora y no conformista

como algo que ya tienes asegurado que lograrás, podría ser que

tu visión te incluya sólo a ti, aquí es donde identificamos que la

visión es pequeña. Yo lo comparo con un tiro al blanco en donde

lo pones muy cerca de ti para estar seguro que "acertarás", pero

entre más lejos se necesita que pongas más habilidades en juego,

todo de tu parte.

www


16 of 24

37. Errores en el

enriquecimiento del trabajo.

Se ha tendido a confundir lo que es realmente enriquecer el

trabajo y los jefes o líderes en su buena intención agregan otras

funciones al colaborador que antes no desarrollaba, esperando

que la nueva función le de variedad a su trabajo; pero ¿cuál es el

error? Si esta tarea es igualmente rutinaria para el colaborador es

como diría Frederick Herzberg multiplicar 0*0=0, en otras

palabras, si a una tarea aburrida le agregamos otras funciones

rutinarias sin valor, no logramos nada. Así que el enriquecimiento

del trabajo no se basa únicamente en agregar nuevas funciones al

puesto de trabajo, sino también en que sean significativas.

38. Hasta Einstein supo que

a pesar de sus teorías e

ideas, era más importante

la imaginación.

! Por qué no aprender de este gran pensador! y dejar que la

creatividad e innovación tenga un espacio en nuestro lugar de

trabajo, necesitamos abrirnos a los aportes de los demás, a instar

al otro a seguirlo intentando o hacerlo de manera diferente, pero

jamás a ser rígidos...pensemos ¿nos sirve realmente seguir

pisando sobre las mismas huellas siempre?, pues bien para

avanzar necesitamos recompensar y dar espacio a la imaginación

y creatividad de los colaboradores.

39. Innovación.

La disposición a innovar no viene sola, se acompaña de varios

fracasos, indudablemente es parte del camino, y a esto le temen;

sin embargo, ese temor con los años puede convertirse en el

cierre de algún proceso, nos atrevemos a decir que este ha sido el

caso de algunas empresas que de repente ven venir abajo su

negocio, se aplica "camarón que se duerme se lo lleva la

corriente".

Usted debe permitir la innovación calculada, debe recompensarla

para que comience a suceder, hacer las cosas como hace 2 o 3

años lo pone en desventaja, crea rigidez de roles y energía

humana trabajando lo apenas suficiente.

40. El cambio de roles

"avivan" los sistemas

grupales.

Se aplica a cualquier grupo, pero tomaré como ejemplo un equipo

de trabajo; después de un tiempo (2 años según investigaciones)

las relaciones dentro de un grupo y su funcionamiento se vuelve

más rígido lo que se traduce como menor creatividad! esto ya lo

saben las grandes empresas! por lo que crean programas de

cambio de roles con períodos similares a los 2 años, cambio de

funciones, cambio de responsabilidades, ejecución de tareas

diferentes. Claro que se hace por medio de una "transición de

roles".

Las personas dentro de la organización al dominar absolutamente

las tareas y al permanecer durante mucho tiempo haciendo lo

mismo sin experimentar ya el reto, lejos de ser más efectivos nos

vamos conformando y en algunos casos desmotivando. Los jefes

creen que el conformismo mantiene contento al personal, pero las

investigaciones han demostrado que necesitamos enfrentarnos a

retos, en seguir aprendiendo y tener nuevas opciones de logro,

por ello es que le pedimos que considere e identifique al

personal con 2 años de ejecutar roles similares y evaluar si es

tiempo de ampliar su puesto de trabajo o cambiar roles, vamos no

tenga miedo, las empresas multinacionales sacan provecho de

estos estudios en el comportamiento humano e incluso cambian

con un período similar a los 2 años a los jefes de departamento a

pesar de que hayan dominado nuevas tareas, por supuesto sólo

usted sabrá cuál es el momento adecuado; ahora tiene el

conocimiento que brinda la psicología laboral, ahora póngalo en

acción!

www


17 of 24

41. Incentivos

económicos… ¿motivan?

"Los incentivos son como un puntapié que das a un perro para

que se mueva" (Frederick Herzberg).

Sólo logran movimiento pero no motivación, teniendo efectos sólo

a corto plazo. La motivación es algo que nace de adentro, por lo

que el secreto de la motivación es: lo que mueve a las personas.

El dinero no es lo más importantes para todos ni lo será siempre

para quién hoy lo considere importante, además que

consideramos que los incentivos económicos tiene los mismo

efectos de la cafeína, que estimularan por un tiempo

corto…entonces ¿nada estamos logrando con los bonos y

recompensas?

Tampoco podemos afirmar que no logremos nada, como

mencionábamos anteriormente una persona que tiene cuentas por

pagar está muy orientado a cualquier oportunidad de ganar más

dinero y se comprometerá más con alcanzar las metas

organizacionales, pero esto estará presente siempre y cuando

exista la necesidad y que el bono esté presente. Ups!! Aquí viene

uno de los grandes desmotivadores en las empresas: NO

SIEMPRE LOGRAN MANTENER LOS BONOS E INCENTIVOS

durante el tiempo, por lo que los efectos podrían ser totalmente

contraproducentes ahora.

Sí, lamentablemente tenemos que empeorar la circunstancia

mencionando que algunas empresas hacen inversiones

importantes sin grandes resultados en el comportamiento humano,

debido a lo anterior y a que ni siquiera se preocupan o conocen

los 4 principios fundamentales para que los reforzadores (bonos,

incentivos, recompensas) sea efectivos, que usted podrá conocer

en nuestra video presentación de motivación laboral sin

depender del dinero, de momento lo que pedimos que considere

es si su sistema de incentivación en la empresa está provocando

comportamientos o si el efecto de la “cafeína” ya pasó, porque si

es así debe considerar nuevas necesidades del personal y nuevas

propuestas de incentivación, posterior a ello pensar cubrir esas

necesidades no solamente por la presentación de un incentivo

económico sino también por modificación del trabajo en sí.

42. No se puede liderar

desde nuestros gustos.

En mi caso me he visto estimulado por la motivación hacia el

logro, pero me ha llevado tiempo darme cuenta y comprender que

no todos en la empresa están por los mismos motivos míos, hay

quienes van por cubrir sus necesidades de alimentación y es en lo

que están enfocados, su salario es lo más importante, mientras

otros cuya preocupación no es llegar al fin de quincena sin dinero

porque saben que lo tienen podrían estar más motivados por un

ambiente de compañerismo, otros por un ascenso o proyecto que

les ayude en su carrera profesional y así una gran lista.

¿Mantienes comunicación con tu grupo? ¿Sabes de sus motivos?

Ayudarle a la gente a tener éxito es conocer que los mueve

internamente.

43. Los elementos

esenciales de la

creatividad

Fuera de lo que se ha pensado convencionalmente que la

creatividad está en algunas personas con características



www


18 of 24

especiales, el trabajo de Mihaly Csikszentmihalyi (psicólogo

positivo) ha venido a desmitificar este aspecto y nos permite

concentrarnos en lo realmente importante para desarrollar

ambientes donde la creatividad florece.

El investigador ha estudiado las biografías y entrevistado a las

personas considerado más creativas y existen 3 factores que les

ha permitido sus logros altamente creativos.

1. Ámbito: ha existido un entorno que podría ser la familia,

la organización o incluso la época en la que nos

encontramos que le ha reconocido su trabajo, sus ideas

o aportes, a tal punto que consideran que si hubiera sido

en otro momento o lugar no hubieran logrado lo que

alcanzaron.

2. El campo: su creatividad no la adjudican a una

capacidad divina, sino al dominio de su campo, sólo con

la constante práctica usted logra ir más allá de lo que ya

se ha creado o pensado, es como: “primero saber lo que

ya existe para poder comenzar a descubrir lo incierto”.

3. La persona: que convencionalmente se ha pensado que

es todo lo que se necesita para tener equipos altamente

creativos, pero tan sólo es 1 de los 3 elementos

necesarios.

Ahora que tiene en sus manos ésta valiosa información, evalúe

cuál de estos aspectos podrían estar ausentes en su necesidad de

crear productos y servicios innovadores y creativos.

44. Uno aprende más

cuando lo enseña.

Un tema que nos ha apasionado es la brecha entre el SABER y el

HACER. Toda empresa invierte dinero y tiempo en capacitar a sus

empleados, pero ¿cuánto de esa inversión se vuelve tangible?

La verdad que hemos observado mucho formalismo en los

procesos de capacitación y desarrollo que pobremente se

traducen en retornos. Tenemos a empleados muy conocedores e

inteligentes que pueden decir cómo resolver conflictos, qué es

liderazgo, qué debería hacer la empresa para mejorar, cómo dar

un mejor servicio al cliente, etc, pero al momento de ACTUAR no

se obtienen los resultados deseados.

¿Por qué?

Los expertos en aprendizaje dicen: “aprendemos haciendo", es la

forma más efectiva. Si usted da o recibe una capacitación sobre

selección de personal por competencias, pero siguió utilizando el

método tradicional, sin aplicar y peor aun sin hablar o comentar al

respecto, no es de extrañar que al tiempo recuerde sólo algunos

detalles, que no tenga memorizado los pasos.

Lo más obvio es: PRACTIQUE lo aprendido.

Probablemente usted no podrá después de una capacitación de

selección de personal por competencias comenzar a aplicar y

modificar su departamento, requerirá un arduo proceso de

autorización y presupuesto, entonces ¿qué hacer?:

ENSEÑE y comience a educar al respecto, es la forma de aplicar

lo aprendido en las capacitaciones sin depender de otros factores.

El proceso tradicional de aprendizaje es El experto habla y usted

escucha, ahora le proponemos: El experto habla, usted escucha

y luego lo enseña.

Si usted capacita a personal, por favor garantice en su proceso

que las personas deban enseñarlo a alguien más, con ello

aumenta las probabilidades de que su capacitación comience a

tener mayor alcance e impacto y mejor aun que se vaya

El experto habla, usted escucha y luego lo enseña.

www


19 of 24

estableciendo el tema, sin que haya quedado terminado en sus

minutos de capacitación.

Si usted recibe una capacitación y fue aburrida, todavía usted

puede sacar provecho: "no mire al monje, sino el mensaje", dese

la tarea de explicárselo a alguien más, de comentarlo o enseñarlo,

este es un simple proceso de R E P E T I C I Ó N, que le ayudará

a aprender mejor, porque recuerde ¿cómo aprendió usted a andar

en bicicleta? REPITIENDO.

45. Curriculum Vitae (El mejor consejo)

La verdad es ésta: Cuando se reciben currículos generalmente se

debe hacer una pre-selección entre los cientos que se puedan

recibir, más si se refiere a una empresa de renombre; por lo que

algún asistente en los procesos de selección revisará

RAPIDAMENTE aquellos que coinciden más con el perfil.

Por ello es que usted no puede ignorar a quién le está

enviando su currículo y lo que están buscando; en otras

palabras, si usted no personaliza su currículo para esa empresa,

ya lleva las de perder; y el error que generalmente se comete es

enviar el mismo currículo a la mayor cantidad de empresas.

Por ejemplo; si usted trabaja en electrónica usted ha aprendido a

realizar test electrónicos, reparaciones, ensamble & desensamble,

control de calidad electrónico, programación de equipos

electrónico, etc, el perfil del puesto que requiere la empresa (y que

sería su entrada para ser considerado) es programación y esto

usted lo ha dejado como última característica en una de las

oraciones de su currículo, no sólo podría pasar desapercibido,

sino también que el contratante no pueda asimilar su experiencia,

esta debería ser la característica que usted "agrande" con

detalles, en lugar de sólo escribir "programación de equipo

electrónico", brinde además los detalles de a qué equipos le

hacía la programación, con qué o cuantas computadoras, qué

programas utilizaba para programar, cuál era su nivel de

responsabilidad, cuál era el requerimiento productivo al

programar, si obtuvo reconocimientos en este trabajo y cuáles

fueron sus logros más importantes en ésta área.

En resumen: rescate de su conocimiento y experiencia todo

aquello que le interesa saber al contratante y además como último

consejo: ésta información debe quedar en la primera hoja,

totalmente visible para una persona que sólo se tomará 15

segundos para observar su currículo.

46. Usted de cualquier

forma está REFORZANDO

algo.

Si usted elogia, felicita, celebra con sus compañeros y eso es

agradable para ellos, usted está aumentando las probabilidades

que esas conductas se repitan, las conductas que les

permitieron obtener la felicitación; que puede ser el

compromiso de trabajar horas extraordinarias cuando se necesite,

de comunicar inmediatamente cuando algo va mal, etc. Todo lo

que usted brinde posterior a una conducta aumentará las

probabilidades de que se repita, pero aquí está el lado “oscuro” de

esto y que lamentablemente es el más usado:

Cuando usted decide NO felicitar, ni siquiera ser agradecido

TAMBIEN está reforzando conductas, sólo que en este caso sería

el desinterés en volver a participar, en formar parte de, en apoyar

o sacrificarse por la empresa, etc.

Sobrevivir apenas con nuestros productos o servicios, rendimiento

promedios, compromiso mínimo para no ser despedido, pérdida

de logros, alta rotación de empleados, etc son indicadores al rojo

vivo que nos dicen la clase de conductas y acciones que se están

recompensando en la empresa, sea en presencia de algo o en la

ausencia.

47. El mayor error en la

implementación de la

gestión por competencias.

www


20 of 24

En diferentes empresas y casos donde hemos visto la

implementación de la gestión de competencias, hemos

identificado que se olvida el primer paso y fundamental, que

puede sabotear todo el tiempo, sacrificio e inversión en la

implementación de este sistema.

Trate de identificar cuál es ese primer paso que frecuentemente

se olvida, aquí está el orden con que generalmente se implementa

la gestión por competencias (en términos generales):

- Gerencia y administración definen las competencias

necesarias para tener éxito en la organización.

- Se crea el manual de competencias para los diferentes

sectores según la visión y misión de la empresa.

- Se comienza a medir mediante la modificación de los

procesos de evaluación en qué proporción los

empleados tienen desarrollado las competencias que se

han definido.

- Se modifican los sistemas de promoción y sucesión para

incentivar el desarrollo de competencias.

- Se le ayuda a los empleados para el desarrollo de las

competencias con la planificación de entrenamientos y

capacitaciones.

- Se estructuran proceso de selección de personal basado

en las competencias laborales para traer a la empresa

personas que ya tengan en mayor medida desarrollada

esas competencias.

¿Imagine el tiempo y los recursos que una empresa

debe invertir para lograr todo lo anterior? Y ahora

qué tal si con el tiempo se identifica que no ha dado los

resultados esperados el nuevo sistema de gestión por

competencias porque se descubrió que ¡tenían apoyada

la escalera sobre la pared equivocada!

Lamentablemente esto sí sucede y le sucede a

empresas importantes. Este es el paso que NO SE

PUEDE SALTAR: definir las competencias específicas

con quienes hacen el trabajo en cada departamento,

supervisores y operarios.

Sí existen competencias que gerencia y alta dirección

deben definir para cumplir con la visión y misión de la

empresa, esas son las competencias genéricas, pero

un sistema de gestión por competencias debe incluir

también competencias específicas que son propias de

cada departamento dentro de la empresa, sin cometer el

error de que estas sean propuestas por gerencia o alta

dirección porque es lo que desearían.

Cuando las competencias específicas son definidas

directamente por gerencia sin considerar la naturaleza

de lo requerido para cada departamento y lo que los

supervisores y operarios saben que es esencial para

lograr su trabajo, las competencias que se definan

podrían no ser las adecuadas para tener éxito en un

departamento específico, entonces todo el trabajo de

inversión y tiempo posterior en la implementación de la

gestión por competencias (descrito anteriormente) se

hará sobre la pared equivocada.

Si el error ya fue cometido, se puede revertir; pero si

comienza a implementar o promover la gestión por

competencias, por favor tome en cuenta este error

común que podría ahorrarle mucho tiempo y dinero.

48. Conocimiento

organizacional.

El conocimiento que se va acumulando en una empresa a través

de los años de cómo se hacen las cosas, cuáles son los errores y

aciertos en la prestación de sus servicios o producto, en la forma

cómo se maneja el sistema (procedimientos, comunicación

interdepartamental, quién responde ante una urgencia, quién no,

etc) es indispensable para el éxito y consolidación en el mercado,

en otras palabras hacer valer los años.

Pero ¿qué pasa cuando el conocimiento lo adquieren personas

determinadas?, que lo aplican individualmente (beneficios para

la empresa pero con limitaciones) pero no lo transmiten.

¿Qué pasa si ésta persona se va de la organización? Son

preguntas para reflexionar que deseamos exponerle debido a que

el conocimiento organizacional es un “cáncer” silencioso que no

www


21 of 24

pesa en las decisiones de hoy o en la forma como se imparten las

capacitaciones.

La verdad es que si un empleado ha adquirido una serie de

conocimientos y aunque él los aplique, pero no los documenta y

no los comparte: NO HAY CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL.

De aquí se deriva la estrategia: La documentación del

conocimiento.

Cuando pedimos a los colaboradores que al asistir a una

capacitación hagan sus apuntes y estos sean archivados en un

folder o carpeta general, permitirá el acceso de información a

nuevas personas dentro del grupo o a quienes no pudieron

asistir.

Por supuesto que lo ideal es evaluar el conocimiento adquirido

que lo hacen muchas empresas, pero cuando los recursos y

tiempo no alcancen es un buen primer paso, incluso la calidad de

apuntes podría ser reconocido o recompensado.

Otra estrategia para garantizar que el conocimiento se comparta

es pedir a las personas de los diferentes puestos de trabajo que

se creen procedimientos de su labor, que no sólo incluyan pasos a

seguir, sino también soluciones a las adversidades más

frecuentes, en nuestra experiencia esto estimula a muchos

colaboradores: dejar plasmado por escrito para su organización su

aporte y experiencia.

Las empresas multinacionales líderes incluso generan bases de

datos que estimulen el conocimiento organizacional para toda su

división en los diferentes países, pero también se han encontrado

con un segundo problema: Existe la documentación del

conocimiento pero no es consultado.

Cuando la documentación se plasma en bases de datos o folders,

etc pero no es consultada por los nuevos colaboradores, también

sería inversión sin valor. Para ello han creado estrategias tales

como: crear boletines informativos a partir de la información

documentada, estimular a los supervisores de grupo a ser los

primeros en conocer las bases de datos y posteriormente

incentivar en sus colaboradores a encontrar las respuestas en la

documentación; es decir, a hacer uso de ella. Generar

conocimiento y usarlo es una fórmula sencilla de aquellas

empresas que no solamente sobreviven, sino también crean

nuevos productos y servicios.

49. Southwest Airlines.

Southwest Airlines se ha distinguido durante mucho tiempo como

una de las mejores empresas a nivel mundial, mantener este

record no es fácil, y siempre estuvimos interesados en algún

estudio serio que realizara alguna firma consultora en ésta

empresa para determinar ¿qué es lo que hacen para ser tan

exitosos?, pues bien, lo hemos encontrado.

Jeffrey Pfeffer junto con Charles O Reilly distinguidos gurús del

mundo de los negocios publican su trabajo y conclusiones sobre el

valor escondido de las empresas que logran extraordinarios

resultados, entre ellas Southwest Airlines; y queremos compartirle

6 elementos que descubren como los principales para que los

pueda tomar como referencia:

1- Valores, cultura y estrategia alineadas: donde la principal

palabra a rescatar es ALINEADAS. Ya que los autores

observan que la empresa promedio tiene valores, pero

las decisiones que se toman, las promociones o

ascenso, recompensas, etc no los toman en cuenta, así

un valor como: servicio al cliente no es tomado en

cuenta cuando a un empleado se le amonesta por no

haber tenido una autorización del jefe inmediato, aún

cuando su solución inmediata satisfizo a su cliente.

2- Selección de personal basada en los valores. Sin

menospreciar las capacidades técnicas del puesto que la

persona ocupará, empresas como Southwest Airlines se

preocupan por contratar personas con los mismos

valores de la empresa, lo que es más importante para

ellos. La pregunta que se hacen es ¿de qué nos sirve el

mejor ingeniero si no comparte la orientación hacia el

cliente?

3- Inversión en las personas: el desarrollo personal y

profesional es pilar en sus procesos e inversión; saben

que las personas no se pueden quedar estancadas en

sus carreras y que todos deseamos progresar, por lo que

establecen normas que permitan a sus empleados

mejorar CONSTANTEMENTE sus habilidades.

4- Extensa divulgación de información: Los empleados

saben cómo y para donde van, lo que les ayuda a

aportar. Mientras otras empresas tienen temor de

compartir el desempeño económico, los riesgos y

oportunidades con sus colaboradores en general, empresas como Southwest Airlines exigen a sus líderes amplios mecanismos de

comunicación hacia las líneas bajas y no solamente a niveles gerenciales. Con ello son claros: estimulan la involucración y

compromiso de sus colaboradores.

5- Sistemas basados en equipos: Es un paradigma totalmente diferente al predominante: basado en el supervisor, es decir que en él

recae la mayor responsabilidad de lo que se haga bien o se deje de hacer, que debe vigilar a sus colaboradores e incluso motivarlos;

en Southwest Airlines el equipo lleva no solamente la responsabilidad absoluta sino que se encarga de su progreso.

6- Recompensas y reconocimiento: No se enfatiza al dinero como el motivador primario, enfatizan premios intrínsecos como son la

diversión, crecimiento, equipo de trabajo; en otras palabras promueven constantes oportunidades para que los empleados se sientan

bien, que escuchen que son apreciados por sus jefes y colegas; acciones que incrementan el auto-estima de las personas. A largo

plazo un bono de unos $150 dólares se acabará, una retroalimentación positiva sobre nosotros se recuerda por años y sigue

teniendo efecto sobre nuestro comportamiento.

Ahora ya tiene la gestión de clase mundial, valúe los déficit en su grupo de trabajo, mantenga los aciertos y sea el gestor de cambio

enfocado en lo realmente vital.

50. 6 sombreros para pensar Edward de Bono

¿Cómo hacer para que los “cabeza dura” vean otras opciones?

A continuación le mostraremos la técnica que más nos ha ayudado en esta labor, se llama 6 sombreros para pensar y que tiene lugar

cuando hacemos reuniones de equipos de trabajo que deben tomar decisiones, ver diferentes puntos de vista, crear nuevas ideas , productos y

servicios; que deben re-plantear formas de proceder habituales que ya no dan los resultados deseados.

www


23 of 24

¿Cuántas empresas “mueren” o despiden personal porque a través de los años nunca progresaron? O simplemente la competencia les ha

ganado, a nuestra opinión son más de las que generalmente concebimos. Estudios en psicología organizacional demuestran que éstas

empresas y sus líderes cuando ya se ven amenazados y obligados a actuar a buscar nuevas opciones, lo siguen haciendo bajo los mismos

patrones de pensamiento que han reinado durante los años anteriores, lo que hace que la inversión en estos equipos de innovación no

den los resultados deseados.

Así, si necesitamos por ejemplo nueva publicidad porque la actual no está dando frutos, la misma cultura organizacional empujará a que se

piense en nuevas ideas solamente desde el factor racional del porqué debería el público adquirir nuestro producto: bajos precios, más ahorro,

más por menos, la calidad del producto, las bajas tasas de interés, de más fácil acceso, etc.

¿Notó que se sigue pensando bajo el mismo patrón de darle “razones” al cliente?, pero en casos de la vida real la competencia que está

ganando han implementado otros patrones de pensamiento, por ejemplo no exponer razones sino emociones. Así su publicidad no dice el

porqué su producto o servicio es mejor sino que expone el beneficio que obtendrá, qué podrá lograr con más tiempo o con más dinero, cómo

mejorará su vida, el beneficio para él y su familia, etc.

¿Lo vio? si en una empresa se intenta innovar con los mismos patrones de pensamiento que no han dado resultados es: más de lo mismo.

Antídoto: Estimular diferentes patrones de pensamiento en las reuniones.

Edward de Bono ha implementado y enseñado ésta técnica a los líderes con cuantiosos resultados y no es más que lograr que una persona

crítica, racional y calculadora, también pueda observar cada idea creativamente, emocionalmente, positiva y negativamente a la vez.

Esto es lo que en cada reunión usted puede hacer para lograrlo:

Exponer un problema, cambio requerido u idea y a continuac ión pedirle a cada miembro del grupo ponerse el “sombrero de color amarillo”.

Cada sombrero es imaginario, es decir, no necesita comprar sombreros para cada participante, si ve ridículo pensar en sombreros escoja el

nombre que deseen, en fin lo importante es estimular los 6 estilos de pensamiento.

Cada sombrero tendrá su período de tiempo para que todos los participantes opinen desde ese estilo de pensamiento; así, el que es crítico

sabrá que tendrá su chance con el sombrero negro, pero estará mayormente estimulado a pensar con diferente estilo al habitual, ¡sí, así se

han creado nuevos servicios y productos que hacen la diferencia y no son más de lo mismo!

En la fotografía encontrará qué tipo de pensamiento se ejerce con cada sombrero, y ejemplos. TODOS se ponen al mismo tiempo el

sombrero de un color y se piensa desde ese estilo, luego se pasa al siguiente, etc. Así tendrá a personas “cabeza dura” tratando de opinar el

porqué sí podría funcionar una idea o dando otras opciones, a los que son muy espontáneos analizando los contras, etc.

2 recomendaciones:

Usar el amarillo antes que el negro como norma general.

Si se va a discutir un tema o conflicto, empezar por el sombrero rojo que permita la expresión de las emociones en primer lugar.

Usted YA tiene el conocimiento, ahora hágalo valer…llévelo a la ACCIÓN!

www


24 of 24

Psicología y motivación laboral.

EnergiZando la producción!


Para más recursos similares

visite nuestro:

CLICK AQUI

http://www.psicologialaboral.net/

http://enriquecetupsicologia.com/e-learning

GESTION POR 50 IDEAS ESENCIALES DE Psicología · PDF filegestion por competencias....

Documents

Transcript of GESTION POR 50 IDEAS ESENCIALES DE Psicología · PDF filegestion por competencias....