Gestión de la recompensa, salarios y beneficios

GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN:

SALARIOS Y BENEFICIOS

Lic. Mayte Vilanova de Gómez

1

Objetivo general del curso:

• Los participantes serán capaces de explicar los

subsistemas de la gestión de la recompensa, salarios

y beneficios.

2

Cómo elaborar un contrato

individual de trabajo, según

el Código de Trabajo

Sesión No.1

Subsistema No.1

Agenda Sesión No.1

• ¿Qué es un contrato individual de trabajo?

• Contrato individual de trabajo

• Propósito y garantía

• Partes de un contrato individual de trabajo

4

¿Qué es un contrato individual de trabajo?

5

Contrato individual de trabajo

• Es aquel por virtud del cual

una o varias personas se

obligan a ejecutar una obra

6

Contrato individual de trabajo

• Asimismo, prestar un servicio,

a uno o varios patronos,

institución, entidad o

comunidad, mediante un

salario.

7

Propósito

• Simplificar a los empresarios y a los trabajadores el

acto de contratar, garantizando un compromiso mutuo

reforzado por otros elementos como los convenios,

pactos empresariales, etc.

8

Garantía

• La garantía mínima

por excelencia es el

salario que se

reciba a cambio de

servicios.

9

Partes de un contrato de trabajo

1. CALIDADES DE LAS

PARTES:

Nombre

Sexo

Edad

Profesión u oficio

Estado civil

Residencia

Nacionalidad

10

2. DOCUMENTO DE

IDENTIDAD:

Número, lugar y fecha

de expedición de las

cédulas de identidad

personal de los

contratantes.

11

3. LABOR A

DESEMPEÑAR:

El trabajo que bajo la

dependencia del patrono,

se desempeñará,

procurando determinarlo

con la mayor precisión

posible.

12

4. PLAZO:

El plazo del contrato o la

expresión de ser por

tiempo indefinido, en el

primer caso deberá

hacerse constarse la

circunstancia o

acontecimiento que

motivan el contrato a

plazo.

13

5. FECHA DE INICIO:

La fecha en que se

iniciará el trabajo.

Cuando la prestación de

los servicios haya

precedido al

otorgamiento por escrito

del contrato, se hará

constar la fecha en que el

trabajador inició la

presentación de servicios.

14

6. LUGAR DE

PRESTACIÓN:

El lugar o lugares en que

habrá de prestarse los

servicios y en que deberá

habitar el trabajador, si

el patrono se obliga a

proporcionarle

alojamiento.

15

7. HORARIO:

Tiempo que

desempeñará por

jornada el

contratante.

16

8. SALARIO Y

MODALIDAD DE

PAGO:

Salario que recibirá el

trabajador por sus

servicios, forma, período

y lugar de pago.

17

9. HERRAMIENTAS Y

MATERIALES:

Cantidad, calidad y estado de

las herramientas y materiales

proporcionados por el patrono.

18

10. DEPENDIENTES DEL

TRABAJADOR:

Nombre y apellido de las

personas que dependan

económicamente del

trabajador.

19

11. OTRAS

ESTIPULACIONES:

Las demás estipulaciones

que convengan las partes.

20

12. LUGAR Y FECHA DE

CELEBRACIÓN:

Lugar y fecha de la

celebración del contrato

21

13. FIRMA:

Firmas de las partes

22

14. IMPRESIÓN DIGITAL Y

FIRMA A RUEGO:

Cuando no supieren o no

pudieren firmar, se hará

mención de esta

circunstancia, se

estampará la impresión

digital del pulgar de la

mano derecha y a falta

de éste, la de cualquier

dedo y firmará otro a su

ruego.

23

24

Actividad No. 1

• Elaborar un

árbol con las

partes de un

contrato.

Salario y prácticas retributivas

Lic. Mayte Vilanova de Gómez

Sesión No.2

Subsistema No.2

Agenda Subsistema No.2

• Inicio de la sesión con actividad de realimentación

tema anterior.

• Rol de recursos humanos y antecedentes.

• Salario y prácticas retributivas

26

Para Renckly, Richard G., Human Resources.

• La responsabilidad primaria de la Función

Compensaciones.

• Es el estudio y análisis de salarios, sus revisiones y

comparación estadística con el mercado.

27

R.R.H.H.

Siglo XX - su función operar el departamento de

nóminas y administrar los planes de prestaciones.

28

Años más tarde

• Tiempos y movimientos realizando estudios de

eficiencia

29

A mediados del siglo XX

• El trabajo se orientó hacia la descripción y valuación

de puestos

30

Al concluir el siglo XX

• Aparecieron los conceptos de compensación variable.

31

• Se impusieron las orientaciones de pagar con

base a resultados

Actualmente

• Su implicación creciente en el desarrollo de la

estrategia.

32

La remuneración

• Debe estar relacionada con el rendimiento del

personal y con la visión y los valores empresariales

que respaldan su rendimiento.

33

Dos de los factores más importantes que

influyen sobre el rendimiento

1. El clima organizacional, valores y cultura.

2. Las prácticas de Gestión, que incluyen la

remuneración.

34

Por lo tanto.

• Remunerar adecuadamente debe ser un tema de

preocupación de todos los conductores.

35

Retribuir adecuadamente significa:

• Políticas uniformes

• Sin pagos discrecionales

• Tener un adecuado margen de ganancias

• Adecuado clima interno

36

Actividad No. 1

• Prepare un cartel con los factores que han influido

en los últimos 2 años, para el crecimiento de los

sueldos en las empresa donde laboran.

37

Actualmente

• La realidad de El

Salvador, ha sufrido

una transformación

sustancial.

38

Actualmente

• Se han consolidado las instituciones. Los gobiernos se

han dedicado a la modernidad.

39

Actualmente

• El sindicalismo ejerce una gran presión y la industria

tiene que adaptarse a los dictados de un gobierno

apoyado por las clases populares.

40

El área de compensación

• Su función era la de operar el departamento de

nóminas y administrar los planes de prestaciones.

41


• Años más tarde, la tarea era estudiar los tiempos y

movimientos realizando estudios de eficiencia.

42


• Posteriormente el trabajo se orientó hacia la

descripción y valuación de puestos.

43


• Al concluir el siglo XX se impusieron las orientaciones

de pagar con base en resultados, aparecieron los

conceptos de compensación variable.

44

TRADICIONAL EL SISTEMA INTEGRAL NUEVO ENFOQUE

Compensación fija (costo fijo)

• Descripción de puesto

• Perfil de puestos

• Valuación de puestos

• Encuesta de sueldos

• Estructura de sueldos

• Evaluación del desempeño

• Implantación del sistema

• Presupuesto / planeación de sueldos

• Políticas

• Auditar el proceso integral

• Reconoce un pago justo por un

resultado esperado 100%

Compensación variable (inversión

autofinanciable)

• Programas de incentivos basados en

productividad que busquen incrementar

el nivel de:

1. Eficiencia

2. Calidad

3. Efectividad

• Evaluación de resultados individuales y

de grupos más objetiva y realista

• Promueve el logro arriba del 100% de

resultado esperado.

45

Fuente: Administración de la compensación: Sueldos, salarios y prestaciones

Ricardo Avarela

• El modelo de la compensación variable responde a

las necesidades de cada empresa de acuerdo con su

estrategia.

46

Responsabilidades Retributivas

• Analizar y evaluar los puestos y sus obligaciones.

47


• Analizar los requisitos y establecer los perfiles de

puestos.

48


• Asignar responsabilidades

49


• Mantener actualizadas

las descripciones de

puestos

50

Pago equitativo • Compañía competitiva

51

Actividad No. 2

• Importancia de la compensación para el trabajador y

la motivación.

• Realiza una lista de los aspectos que te motivan en el

trabajo.

52

VIDEO

53

Teoría de la compensación

54

Teoría de la equidad

55

Herramientas

• Un programa para la

liquidación de salarios

• Un sistema de valuación

de puestos

• Ordenadores y el

software necesario

• Encuestas de mercado

56

Política Retributiva

57

DESCRIPCIÓN

DE PUESTOS

VALORACIÓN

Y

DESCRIPCIÓN

DE PUESTOS

COMPARACIÓN

CON EL

MERCADO DISEÑO DE

UNA POLÍTICA

RETRIBUTIVA

5 pasos para determinar remuneraciones

1. Análisis y descripción de puestos

2. Evaluación de puestos

3. Clasificación de puestos

4. Valores y escalas de salarios

5. Rango para cada puesto

58

Modificación de las

condiciones de trabajo e

Infracciones y sanciones en

el orden laboral

Sesión No.3

Subsistema No.3

Agenda Sesión No. 3

• Modificación de las condiciones de trabajo e

Infracciones y sanciones en el orden laboral.

• Reglamento interno

60

Reglamento interno

61

Un robot puede construir un automóvil

¡No puede comprarlo!

Análisis de casos prácticos de la realidad

en El Salvador

Gestión de la Recompensa

Salarios y Beneficios

65

Prestaciones de la seguridad

social y responsabilidad

empresarial. Prevención de

riesgos laborales.

Sesión No.4

Subsistema No.4

Agenda Sesión No.4

• Riesgos laborales

• El trabajo y la salud

• Riesgos laborales y sus consecuencias

• Clasificación de riesgos

• Niveles de riesgos

• Riesgos más frecuentes

• Técnicas preventivas

• Gestión de la prevención

67

Riesgos Laborales

Conjunto de actividades y medidas adoptadas o

previstas en todas las fases de actividad de la

empresa para evitar o disminuir los riesgos

derivados del trabajo.

El Trabajo

Es una actividad social organizada que a través de

la combinación de recursos de diferente naturaleza,

permite alcanzar unos objetivos y satisfacer unas

necesidades.

TECNIFICACIÓN

ORGANIZACIÓN

RIESGOS

La Salud

El Trabajo y la Salud

TRABAJO

SALUD

POSITIVA

NEGATIVA

Favorece el

desarrollo personal

•Daño

• Fatiga

• Estrés

RIESGO LABORAL

Riesgos Laborales

Riesgos Laborales

• Posibilidad de que un trabajador sufra un

determinado daño derivado del trabajo.

Riesgo

Laboral

Accidentes de trabajo

Enfermedades Profesionales

Fatiga, estrés, etc.

Repercusiones económicas

y de funcionamiento

Consecuencias

ACCIDENTE DE TRABAJO:

Toda lesión corporal que el trabajador

sufre con ocasión o a consecuencia del

trabajo por cuenta ajena.

Suceso anormal, no deseado que se

presenta de forma súbita e inesperada

interrumpiendo el trabajo y que puede

provocar lesiones

Consecuencias

ENFERMEDAD PROFESIONAL:

Deterioro lento y paulatino de la salud del

trabajador producido por una exposición

crónica a situaciones adversas

producidas por el ambiente de trabajo o

por su organización.

La contraída a consecuencia del trabajo

por cuenta ajena y que se encuentra

dentro de la relación aprobada por la ley.

Clasificación de Riesgos

• Según su origen: Derivados de las condiciones de

seguridad, originados por agentes físicos, químicos o

biológicos, de tipo psicológico, etc.

• Según su gravedad:

▫ Probabilidad de que se materialice el riesgo.

▫ Gravedad del daño

NIVELES DE RIESGO

Ligeramente

dañino Dañino

Muy

dañino

Baja Riesgo

Trivial

Riesgo

Tolerable

Riesgo

Moderado

Media Riesgo

Tolerable

Riesgo

Moderado

Riesgo

Importante

Alta Riesgo

Moderado

Riesgo

Importante

Riesgo

Intolerable

Nivel

daño

Proba-

bilidad

Riesgos más frecuentes

• Riesgos ligados a las condiciones de seguridad:

El lugar y la superficie de trabajo.

Las herramientas.

Las máquinas.

La electricidad.

Los incendios.

Almacenamiento, manipulación y transporte.

La señalización.

El mantenimiento.


• Ligados al medio ambiente de trabajo:

Contaminantes químicos

Agentes físicos

Agentes biológicos


Caídas Quemaduras

Caídas de objetos Contactos eléctricos

Pisadas sobre objetos Exposición a sustancias

tóxicas

Choques contra objetos

inmóviles

Contacto sustancias

corrosivas

Choques contra objetos

móviles

Exposición a radiaciones

Golpes / cortes Exposición a temperaturas

extremas

Proyección de fragmentos Incendios

Atrapamiento entre objetos Explosiones

Sobreesfuerzos Atropellos o golpes con

vehículos

Técnicas Preventivas

• SEGURIDAD EN EL TRABAJO

• HIGIENE INDUSTRIAL

• MEDICINA DEL TRABAJO

• ERGONOMÍA

• PSICOSOCIOLOGÍA

Conjunto de acciones preventivas dirigidas al

estudio, evaluación y control de los factores de

riesgo.

Marco Normativo

• Constitución de El Salvador

• Código de Trabajo

•Ley General de Prevención de Riesgos en los

Lugares de Trabajo

Gestión de la Prevención

• Debe estar integrada dentro del conjunto de

actuaciones y decisiones de la empresa.

• Debe aplicarse e implantarse en el seno de la

empresa.

GESTIÓN

CONTROL

ORGANIZACIÓN

PLANIFICACIÓN

Agenda Sesión No.3

• Prestaciones de la seguridad social y responsabilidad

empresarial. Prevención de riesgos laborales

• Instituciones encargadas de la previsión de seguridad

social

• Régimen de pensiones ISSS

• IPSFA

• INPEP

• AFP

• Responsabilidad Empresarial

84

Prestaciones de la seguridad

social y responsabilidad

empresarial. Prevención de

riesgos laborales.

Responsabilidad Social Empresarial o

Corporativa

La Responsabilidad Social Corporativa (RSC) o

también conocida en El Salvador como

Responsabilidad Social Empresarial (RSE), se define

como la contribución activa y voluntaria al mejoramiento

social, económico y ambiental por parte de las

empresas, generalmente con el objetivo de mejorar su

situación competitiva y su valor añadido.

¿Qué es y qué no es?

¿QUÉ ES?

Corresponsabilidad entre empresa

y entorno

Compromiso social y voluntario

Sistema de gestión

Devolución de los beneficios

Conducta ética

¿QUÉ NO ES?

Acciones aisladas

Plan de Comunicación

Simplemente cumplir con la

legislación vigente

Esta constituido por el conjunto de disposiciones legislativas y reglamentarias que

protegen a los trabajadores y a sus familias, o dependientes económicos contra los riesgos

susceptible de reducir o suprimir sus ingresos como consecuencia de enfermedad,

maternidad, accidente de trabajo o enfermedad profesional, desempleo, invalidez, vejez

y muerte. Igualmente, el derecho de la seguridad social comprende la regulación de los

organismos encargados de la aplicación de las disposiciones normativas de la seguridad

social, a través de regímenes generales, regímenes especiales o de regímenes particulares.

INSTITUCIONES ENCARGADAS DE LA PREVISIÓN Y SEGURIDAD

SOCIAL EN EL SALVADOR

• Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS)

• Instituto Nacional de Pensiones de los Empleados públicos (INPEP)

• Instituto de Previsión Social de la Fuerza Armada (IPSFA)

• Administradora de Fondo de Pensiones (AFP)

Las prestaciones que el Instituto otorgó a los

Asegurados fueron las siguientes:

a) Prestación Médica

b) Prestación pecuniaria y en especie en caso de enfermedad

c) Prestación pecuniaria en caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional.

d) Ayuda en caso de muerte, denominada “auxilio de sepelio”.

Instituto aprobó en enero de 1993 la incorporación gradual de otros servicios como:

a) A partir del 1º de septiembre de 1993, niños de 2 hasta 3 años

b) A partir de enero de 1994,niños de 3 hasta 4 años,

c) A partir de enero de 1995, niños de 4 hasta 5 años,

d) A partir de enero de 1996, niños de 5 hasta 6 años

e) En septiembre del 2004, se amplio cobertura a régimen de salud de 6 a12

años, otorgándose consulta de emergencia.

Régimen de Pensiones (ISSS)

El Régimen del Seguro Social Obligatorio, por las contingencias de

Invalidez, vejez y muerte, se maneja Institucionalmente como seguro de

pensiones y cubre a todos los trabajadores que prestan servicios

remunerados a un patrono; en general cubre a todos los trabajadores de

la Empresa Privada de la Industria, Comercio y Servicios en todo el País

y en algunas Instituciones Oficiales Autónomas.

Las prestaciones del Régimen de Pensiones son:

a) Pensión por Vejez

b) Pensión por Invalidez

c) Pensión por Sobrevivencia

d) Asignación

e) Ayuda de Sepelio

INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEADOS PÚBLICOS (INPEP)

Por medio del decreto legislativo No. 373 del 16 de 0ctubre de 1975 fue creado el

Instituto Nacional de Pensiones de los Empleados Públicos

(INPEP), como una entidad Oficial Autónoma de derecho publico cuyo objetivo principal

es el manejo de inversión de los recursos económicos destinados al pago para la

cobertura de riesgos de invalidez, vejez y muerte de los empleados públicos.

Las prestaciones de INPEP:




d) Asignación

e) Ayuda de Sepelio

f) Programa de Prestamos Personales e Hipotecarios para los asegurados y

Pensionados del INPEP.

INSTITUTO DE PREVISIÓN SOCIAL DE LA FUERZA ARMADA

En 1973 se elaboraron estudios técnicos actuariales y se lleva a cabo el primer

censo de la Fuerza Armada, con el fin de contar con todos los elementos necesarios para

que la Caja del Ahorro Mutual de la Fuerza Armada iniciara sus operaciones en enero

de 1974.

Las prestaciones del IPSFA:

a) Fondo de Retiro: Equivalente a un sueldo promedio por cada año cotizado

que se entregaba al afiliado conforme se retiraba del servicio, después de

efectuar 120 cotizaciones.

b) Seguro de Vida: Equivalente a 12 sueldos o pensiones, con un mínimo de

¢2000.00, colones, el cual se entregaba a los familiares del afiliado activo o

pensionado cuando este fallecía.

c) Pensión por Vejez y Muerte

ADMINISTRADORA DE FONDO PARA PENSIONES

Las Administradoras de Fondos para Pensiones, son Instituciones Previsionales de carácter

financiero, que tendrán por objeto exclusivo un fondo que se denominará Fondo de

Pensiones, y gestionara los beneficios que son establecidos por la Ley del Sistema de

Ahorro para Pensiones, cuya finalidad principal es fiscalizar, vigilar y controlar el

cumplimiento de las disposiciones legales para el funcionamiento del Sistema de Ahorro

para Pensiones y del Sistema de pensiones público particularmente, ISSS, del INPEP Y de

las Instituciones Administradoras (AFP) .

Las prestaciones de las AFP’s




d) Asignación

e) Ayuda de Sepelio

Gestión de la recompensa, salarios y beneficios

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