5. EL RETO DE LA GLOBALIZACIÓN EN AMÉRICA LATINA.

DIMENSIONES DE LA GLOBALIZACIÓN.

Hechos y tendencias más relevantes ocurridos en los últimos quince años en el mundo:1

1. Dimensión Política. El desmoronamiento del modelo y experiencia socialista. El liberalismo económico o neoliberalismo. Los grupos terroristas.

2. Dimensión Económica. Regulación por parte de la OPEP del mercado petrolero. Creciente deuda externa de los países tercermundistas. Transacciones de capitales a través de la telemática. Conformación de bloques de países. Desarrollo del comercio electrónico.

3. Dimensión Tecnológica. Desarrollo de la tecnología de la información. La Internet.

4. Dimensión Administrativa y Organizacional. Organizaciones más planas y flexibles. Equipos interdisciplinarios de alto desempeño. La cultura del servicio y satisfacción del cliente.

5. Dimensión de la Producción. Outsoursing. Producción más flexible, a la medida de las exigencias de los clientes. Un nuevo perfil de trabajador poli funcional-especializado. La producción se separa de la distribución.

6. Dimensión Laboral. Reducción de la planta de trabajadores. Gran parte de los procesos del sector industrial se trasladan al sector

terciario, de servicios. Masiva irrupción de la mujer en el mundo del trabajo. Necesidad de un nuevo perfil de competencias de trabajadores con una

gran capacidad de adaptación y flexibilidad. Angustia permanente en el ámbito laboral por la pérdida de trabajo y la

necesidad de readaptación laboral. Disminución del número de afiliados a los sindicatos. Auge del trabajo independiente y disminución de la “empleomanía”. Se incrementará el trabajo desde el hogar, virtual, en red.

7. Dimensión Educativa. El saber ya no es hoy en día monopolio de las universidades sino que se

crea y se deriva también de las empresas.

1 URDANETA, ORLANDO. (2004). El Desarrollo del Capital Humano en el Escenario de la Globalización. 3R Editores. Bogotá, Colombia.

Los cambios globales y neoliberales determinan el contenido curricular, la metodología educativa, la población con acceso a la educación y su costo.

Apertura a la educación a distancia y el ingreso de los proyectos educativos transnacionales.

Exigencia del sector productivo hacia la educación para lograr trabajadores competentes, dinámicos, flexibles y recursivos.

La tendencia prevaleciente en la educación es el e-learning. 8. Dimensión Justicia.

Globalización en la justicia.9. Dimensión Social y Cultural.

Pauperización de grandes núcleos de población incapaces de asimilar estos vertiginosos cambios.

Ruptura de la familia tradicional. Retrasos en el tiempo para percibir la jubilación. Migraciones masivas para buscar alternativas que representen una mejor

calidad de vida. Aumento del promedio y calidad de vida tan solo en los sectores más

favorecidos. Disminución de oportunidades laborales y de calidad de vida con la edad. Uniformidad y estandarización de la cultura, el deporte y las formas de

entretenimiento. Profundización de la brecha entre países ricos y pobres

10.Dimensión Vulnerabilidad e Inestabilidad de un Mundo globalizado. Temor a atentados terroristas como los del 11 de septiembre de 2001 en

Nueva York y el 11 de marzo de 2004 en Madrid. Casos de estafa y corrupción en las grandes empresas. Otras formas de vulnerabilidad como el narcotráfico, ausencia de políticas

de desarrollo de capital humano, el terrorismo, el ataque de los virus, el creciente endeudamiento de los países.

GLOBALIZACIÓN PROGRESIVA.

La globalización es entonces una tendencia consistente en una creciente penetración mundial de capitales financieros, comerciales, industriales y humanos, gracias a los cambios y a los espacios abiertos por la economía mundial y a la tecnología que implica una interdependencia de los países a través de diversos mecanismos que la integran: el libre comercio, la producción competitiva y las finanzas, produciendo una estandarización de métodos y procedimientos a nivel del planeta. Desde el punto de vista económico, la globalización es un proceso de integración de los mercados a escala mundial, la conformación de una sociedad planetaria.

Al ser el libre mercado el mecanismo que rige y regula las relaciones económicas, a través de la “mano invisible” citada por Adam Smith, la única forma de sobrevivir para los países, las regiones y las empresas u organizaciones, es entonces ser competitivos.

CÓMO SE BUSCA LA COMPETITTIVIDAD DENTRO DE LA GLOBALIZACIÓN.

A Nivel Mundial.

1. Mediante la creación de uniones entre países, conformación de bloques económicos, empresas, conglomerados, alianzas estratégicas para lograr la primacía de un mercado determinado, la suscripción de tratados de libre comercio entra países vecinos.

2. La vinculación de capitales extranjeros para introducir innovaciones tecnológicas que representen ventajas competitivas para estas empresas.

3. Desarrollo de redes de comunicación, software y plataformas tecnológicas para desarrollar sus productos en forma simultánea en países con ventajas competitivas en materia de fuerza laboral, transporte, impuestos, etc.

A Nivel de los gobiernos.

1. Liquidando, reduciendo o privatizando las empresas estatales acosadas por el fenómeno de la burocracia, los altísimos costos laborales y la corrupción generalizada.

2. Conformando empresas mixtas con inversiones del sector privado, en especial extranjero para recapitalizarlas y lograr su viabilidad económica y productiva.

3. Modernizando los aparatos estatales a través de diferentes procesos tecnológicos, como el acceso a sus servicios a través de redes de información, lo cual libera una gran cantidad de puestos innecesarios. Hoy se impone el e-government.

4. Integrando acciones con gobiernos a nivel zonal, para conformar bloques económicos con iguales o similares sistemas arancelarios, aduaneros, certificación de mano de obra emigrante.

A Nivel de las empresas.

1. Modificando la estructura para suprimir niveles, servicios, procesos que pueden contratarse, aplanando la estructura organizacional.

2. Disminuyendo el papel e influencia de la gerencia tradicional por cuanto ya no existe un número sufriente de trabajadores ni un poder de mando para incidir sobre el monto de sus remuneraciones.

3. Suprimiendo o subcontratando servicios, outsoursing.4. Mejorando la calidad del producto o servicio.5. Instaurando la cultura del servicio.6. Haciendo alianzas estratégicas con socios que complementen debilidades

que tiene la empresa.7. Teniendo acceso a flujos de capital importantes para financiar el desarrollo

tecnológico y del capital y potencial humano a su servicio.8. Haciendo un profundo proceso de reingeniería de los puestos, pasos,

procedimientos, procesos y sistemas para hacerlos más adaptables, cortos, versátiles y menos costosos.

9. Adquiriendo o desarrollando tecnología de punta.10.Logrando una permanente flexibilización de los métodos de producción ,

distribución, ventas y mercadeo.11.Preparando y desarrollando una gran capacidad de negociación para

interactuar con socios que hablan otro idioma, pertenecen a otra cultura, tienen otros valores, pero finalmente pueden ser unos valiosos aliados.

12.Sensibilizando y preparando al capital humano para desarrollar las competencias exigidas por la competitividad.

13.Adoptando una escala de valores éticos que hagan confiables las negociaciones, transacciones entre clientes actuales, potenciales y virtuales.

14.El insourcing: constante búsqueda para captar a quienes ofrezcan a las organizaciones ideas frescas e innovadoras, ya sea basadas en su conocimiento o en la experiencia en su especialidad.

A Nivel de los trabajadores.

1. Capacitándose y desarrollando las nuevas competencias personales y laborales que les permita permanecer y adaptase a las nuevas organizaciones, una vez reestructuradas.

2. Planeando y realizando un nuevo proyecto de vida para dejar el empleo y lograr crear su propia empresa, su propio autoempleo.

3. Logrando el auto desarrollo y cambio de carrera.4. Asociándose con otros trabajadores para crear unidades productivas

competitivas una vez perdidos sus empleos.5. Logrando la certificación de competencias para poder así acceder a

mercados laborales en diferentes países que han acogido este programa.

Diversas entidades mundiales encargadas de evaluar la competitividad de países y ciudades coinciden en señalar al capital humano como uno de los factores más importantes para la competitividad. Dicho capital humano está constituido por las habilidades y destrezas de las personas para manejar los sistemas y procesos complejos de la economía global.

La clave de la agregación de valor de una organización ya no es la destreza física de los trabajadores ni la disección del trabajo en tiempos y movimientos, sino más bien su capacidad de optimizar los recursos, analizar los resultados de su acción, de trabajar en equipo y coordinar acciones. Por eso, más que líneas de ensamblaje de los productos o de prestación de servicios, se organizan procesos que son continuamente mejorados para satisfacer las necesidades de los clientes.

PERFIL ESPERADO EN LOS TRABAJADORES

Los desafíos que imponen el incremento de la productividad y de la competitividad exigen el mejoramiento de los requerimientos educacionales de los trabajadores, así como la capacidad para un aprendizaje continuo a lo largo de la vida. El saber

hacer (competencia) se torna más importante que los títulos que las personas han recibido.

El perfil esperado en los trabajadores está asociado a su capacidad de “hacer más y mejor” con menor supervisión y mayor autonomía. La integración de los procesos de producción hace que se valore la polivalencia, es decir, que un trabajador controle una amplia gama de funciones y trabaje en grupo para coordinarse con los miembros de la cadena productiva. La agilidad, la orientación a la calidad, la innovación y el servicio al cliente son características altamente valoradas en las organizaciones, tanto de producción de bienes como prestadoras de servicios.

Igualmente, se exige una mayor actualización técnica para competir en el mercado laboral que ya no es ofrecida por las organizaciones mediante planes de carrera y de desarrollo, sino que es responsabilidad de los trabajadores definir y perfeccionar su perfil laboral.

En nuestro país el sector productivo afirma que el perfil necesario está relacionado con la capacidad para interactuar con otros, la valoración de la diversidad, el aprendizaje y trabajo en y por proyectos, la actuación en ambientes desjerarquizados y con liderazgo en todos los niveles, el manejo del tiempo, el autoaprendizaje y una nueva ética relacionada con la toma de decisiones con amplias opciones correctas.

Es necesario contar con personas que posean unos modelos mentales orientados a los resultados, a la calidad, al aprendizaje continuo, a la creatividad, el manejo del riesgo y la incertidumbre y que hayan desarrollado competencias básicas, ciudadanas y laborales, prioritariamente de tipo general, que les permitan emplear sus recursos cognitivos para trabajar, aprender conocimientos, desarrollar habilidades y destrezas específicas y moverse en campos y acciones variadas bajo principios éticos.

COMPETENCIAS LABORALES: BASE PARA MEJORARLA EMPLEABILIDAD DE LAS PERSONAS

CONCEPTO DE COMPETENCIA.

El concepto de competencia surge de la necesidad de valorar no sólo el conjunto de los conocimientos apropiados (saber) y las habilidades y destrezas (saber hacer) desarrolladas por una persona, sino de apreciar su capacidad de emplearlas para responder a situaciones, resolver problemas y desenvolverse en el mundo. Igualmente, implica una mirada a las condiciones del individuo y disposiciones con las que actúa, es decir, al componente de las actitudes y valores (saber ser) que incide sobre los resultados de la acción.

La competencia se demuestra a través de los desempeños de una persona, los cuales son observables y se pueden medir y, por tanto, evaluar.

Algunos elementos que la caracterizan:

Es personal, es decir, está presente en todos los seres humanos.

La competencia siempre está referida a un ámbito o un contexto en el cual se materializa.

Las competencias se realizan a través de las habilidades. Una competencia puede contener varias habilidades que funcionan como anclas para referirlas a los ámbitos en los cuales las competencias se realizarán.

Están asociadas a una movilización de saberes. No son un “conocimiento acumulado”, sino la vinculación de una acción, la capacidad de acudir a lo que se sabe para realizar lo que se desea.

Son patrones de articulación del conocimiento al servicio de la inteligencia. Pueden ser asociadas a los esquemas de acción, desde los más sencillos hasta las formas más elaboradas de movilización del conocimiento.

Al hablar de competencias nos hallamos frente a un fenómeno tanto individual como social y cultural, pues es la sociedad la que da sentido y legitima cuáles son las competencias esperadas y de mayor reconocimiento.

COMPETENCIAS BÁSICAS

Las competencias básicas están relacionadas con el pensamiento lógico matemático y las habilidades comunicativas, que son la base para la apropiación y aplicación del conocimiento científico provisto por las distintas disciplinas, tanto sociales como naturales. Son el punto de partida para que las personas puedan aprender de manera continua y realizar diferentes actividades en los ámbitos personal, laboral, cultural y social. De igual manera, permiten el desarrollo de las ciudadanas y las laborales.

Las competencias básicas en matemáticas se relacionan con el “el saber hacer en el contexto matemático, que no es otra cosa que el uso que el estudiante hace de la matemática para comprender, utilizar, aplicar y comunicar conceptos y procedimientos matemáticos”.

A su vez, la competencia comunicativa o de uso del lenguaje, se refiere al “uso del lenguaje para acceder a la comprensión y a la producción de diferentes tipos de textos. Es decir, a la manera como el estudiante emplea su lenguaje en los procesos de negociación del sentido”.

En el contexto laboral, las competencias básicas permiten que un individuo entienda instrucciones escritas y verbales, produzca textos con distintos propósitos, interprete información registrada en cuadros y gráficos, analice problemas y sus posibles soluciones, comprenda y comunique sentidos diversos con otras personas.

COMPETENCIAS CIUDADANAS

Las competencias ciudadanas son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que permiten que una persona se desenvuelva adecuadamente en sociedad y contribuya al bienestar común y al desarrollo de su localidad o región.

La formación de competencias ciudadanas está relacionada con la apropiación de mecanismos de regulación del comportamiento, tales como la ley, principios, valores, normas, reglamentos, creados para convivir en armonía con otros diversos, regular los acuerdos y respetarlos.

En el contexto laboral, las competencias ciudadanas permiten al individuo asumir comportamientos adecuados según la situación y el interlocutor, respetar las normas y procedimientos, ser crítico y reflexivo ante los problemas, resolver conflictos y buscar la armonía en la relación con los demás, cuidar los bienes ajenos que le sean encomendados, cumplir los compromisos, participar activamente y generar sentido de pertenencia con su organización.

COMPETENCIAS LABORALES

Las competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que aplicadas o demostradas en situaciones del ámbito productivo, tanto en un empleo como en una unidad para la generación de ingreso por cuenta propia, se traducen en resultados efectivos que contribuyen al logro de los objetivos de la organización o negocio. En otras palabras, la competencia laboral es la capacidad que una persona posee para desempeñar una función productiva en escenarios laborales usando diferentes recursos bajo ciertas condiciones, que aseguran la calidad en el logro de los resultados.

Contar con competencias básicas, ciudadanas y laborales facilita a los jóvenes construir y hacer realidad su proyecto de vida, ejercer la ciudadanía, explorar y desarrollar sus talentos y potencialidades en el espacio productivo, lo que a la vez les permite consolidar su autonomía e identidad personal y mejorar su calidad de vida y la de sus familias.

EL SURGIMIENTO DEL ENFOQUE DE COMPETENCIA LABORAL

El concepto de competencia laboral se acuñó primero en los países industrializados a partir de la necesidad de formar personas para responder a los cambios tecnológicos, organizacionales y, en general, a la demanda de un nuevo mercado laboral.

TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES

Competencias laborales generales

Las competencias laborales generales se caracterizan por no estar ligadas a una ocupación en particular, ni a ningún sector económico, cargo o tipo de actividad productiva, pero habilitan a las personas para ingresar al trabajo, mantenerse en él y aprender. Junto con las competencias básicas y ciudadanas, facilitan la empleabilidad de las personas. La empleabilidad es la capacidad de una persona para conseguir un trabajo, mantenerse en él y aprender posteriormente los elementos específicos propios de la actividad.

Características de las competencias laborales generales

Genéricas: no están ligadas a una ocupación particularTransversales: son necesarias en todo tipo de empleoTransferibles: se adquieren en procesos de enseñanza aprendizajeGenerativas: permiten el desarrollo continuo de nuevas capacidadesMedibles: su adquisición y desempeño es evaluable

CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES GENERALES

Intelectuales: Condiciones intelectuales asociadas con la atención, la memoria, la concentración, la solución de problemas, la toma de decisiones y la creatividad.

Personales: Condiciones del individuo que le permiten actuar adecuada y asertivamente en un espacio productivo, aportando sus talentos y desarrollando sus potenciales, en el marco de comportamientos social y universalmente aceptados. Aquí se incluyen la inteligencia emocional y la ética, así como la adaptación al cambio.

Interpersonales: Capacidad de adaptación, trabajo en equipo, resolución de conflictos, liderazgo y pro actividad en las relaciones interpersonales en un espacio productivo.

Organizacionales: Capacidad para gestionar recursos e información, orientación al servicio y aprendizaje a través de la referenciación de experiencias de otros.

Tecnológicas: Capacidad para transformar e innovar elementos tangibles del entorno (procesos, procedimientos, métodos y aparatos) y para encontrar soluciones prácticas. Se incluyen en este grupo las competencias informáticas y la capacidad de identificar, adaptar, apropiar y transferir tecnologías.

Empresariales o para la generación de empresa: Capacidades que habilitan a un individuo para crear, liderar y sostener unidades de negocio por cuenta propia,

tales como identificación de oportunidades, consecución de recursos, tolerancia al riesgo, elaboración de proyectos y planes de negocios, mercadeo y ventas, entre otras.

Competencias laborales específicas

Las competencias laborales específicas son aquellas necesarias para el desempeño de las funciones propias de las ocupaciones del sector productivo. Estas competencias habilitan a las personas para desempeñar una ocupación o un grupo de ocupaciones.

En una gran parte de países las ocupaciones se han agrupado por afinidad de funciones, buscando con ello hacer ofertas educativas que permitan la movilidad entre varios campos ocupacionales, es decir, formar en áreas que sirvan a varias ocupaciones, logrando con ello polivalencia y movilidad ocupacional de quienes poseen dicha formación. En Colombia el SENA construyó la Clasificación Nacional de Ocupaciones, para lo cual identificó 450 ocupaciones agrupadas en las siguientes áreas:

Finanzas y administración Ciencias naturales y aplicadas Salud Ciencias sociales, educativas, religiosas y servicios gubernamentales Arte, cultura, esparcimiento y deporte Ventas y servicios Explotación primaria y extractiva Oficios, operación de equipos y transporte Procesamiento, fabricación y ensamble

Estas ocupaciones están distribuidas de forma vertical en cinco niveles ocupacionales, desde el semicalificado hasta el de alta dirección y gerencia. Cada una de las nueve áreas ocupacionales contiene un número de ocupaciones en los cinco niveles ocupacionales, como se ilustra en el siguiente ejemplo:

Ejemplo de niveles y ocupaciones en el sector salud:

Nivel semicalificado: ayudantes de cocina, vigilantes, aseadores.Nivel calificado: auxiliares de enfermería, de odontología, promotores de salud.Nivel técnico: enfermeras, técnicos dentales, técnicos ópticos, tecnólogos y técnicos en radiación, en terapia respiratoria, instrumentadores quirúrgicos.Nivel profesional : médicos, odontólogos, optómetras, dietistas, fisioterapeutas.Nivel directivo: gerentes de servicios de salud.

FORMACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

El enfoque de competencias busca estimular un proceso de aprendizaje que sea significativo para los estudiantes, integrando la teoría y la práctica, ya que conecta

un determinado conocimiento o habilidad con la diversidad de aplicaciones en un entorno productivo complejo y cambiante.

Asumir el enfoque de formación por competencias laborales, tanto generales como específicas, impone a las instituciones educativas la necesidad de generar unos vínculos más estrechos con el sector productivo, de modo que éstas puedan relacionarse con el mundo laboral en donde se van a aplicar las competencias mediante prácticas o pasantías.

Formación de competencias laborales generales

La formación de competencias laborales generales puede hacerse de manera transversal a las áreas definidas en el plan de estudios, involucrando situaciones y contextos propios del mundo productivo.

Las situaciones de aprendizaje deben permitir al estudiante moverse en un ambiente en el que la solución a los problemas es fundamental, donde el trabajo debe estar orientado a obtener unos resultados medibles y satisfactorios. Lo importante es que estas actividades y espacios institucionales tengan la intencionalidad explícita de formar competencias laborales generales, lo que se refleja en la planeación y diseño de estrategias para recoger los aprendizajes de forma sistemática.

Formación de competencias laborales específicas.

El diseño de la formación basada en competencias laborales específicas se orienta a desarrollar aquellas definidas dentro de una empresa o sector y exige involucrar nuevas estrategias pedagógicas relacionadas con los contextos productivos, lo que garantiza la pertinencia de los programas.

La formación por ciclos o módulos se convierte en una característica de los programas organizados por unidades de competencia, dando flexibilidad a la oferta y permitiendo la construcción de itinerarios formativos desde la educación media hasta la superior, de carácter técnico y tecnológico, como lo prevé actualmente la Ley 749 de 2002.

La práctica laboral, en condiciones reales de desempeño, es la estrategia pedagógica central de la educación basada en competencias laborales específicas. En ella el estudiante autoevalúa sus resultados de desempeño y con el apoyo docente realiza planes de mejoramiento.

Las competencias laborales específicas se adquieren, precisamente, en el lugar de trabajo o mediante el uso de estrategias de enseñanza con un fuerte componente de estudio realizado en ambientes laborales.

Acciones con las competencias laborales específicas

Por estar tan fuertemente ligadas al mundo productivo, las competencias laborales específicas se constituyen en un instrumento fundamental para incrementar la productividad y competitividad de las empresas colombianas. Por esta razón, desde el año 1997, por encargo del gobierno nacional, el SENA ha emprendido diversas acciones alrededor de las competencias laborales específicas relacionadas con:

La identificación de las unidades de competencias laborales propias de áreas ocupacionales de prioritario interés para el país en concertación con el sector productivo para construir normas de competencia, como se explicará más adelante.

El rediseño de su oferta de formación para ajustarla al enfoque de competencias laborales.

La evaluación y certificación del desempeño laboral de los trabajadores con base en competencias.

Normalización de las competencias

La normalización es el proceso que “se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego, con el fin de desempeñarla satisfactoriamente”. Las normas de competencia laboral, al estilo de las ISO, indican el contenido y especificidad de una competencia y contienen la siguiente información:

Los logros que se deben alcanzar en el desempeño de las funciones. Los conocimientos, habilidades y destrezas intelectuales, sociales y

biofísicas que se requieren para alcanzar dichos logros. Los diferentes contextos y escenarios laborales, instrumentos y equipos de

trabajo. Las actitudes y comportamientos propios del desempeño. Las evidencias de conocimiento, desempeño y resultado que las personas

deben demostrar en el proceso evaluativo para ser certificado como competente.

En Colombia, las normas de competencias están siendo elaboradas por el sector productivo en instancias denominadas “mesas sectoriales”, coordinadas por el SENA. Se han definido cerca de mil competencias en treinta sectores económicos, fundamentalmente para los niveles ocupacionales técnico y calificado. Con la información proveniente de estas competencias se pueden diseñar y actualizar programas de formación. El carácter de norma nacional de competencia laboral es otorgado por el SENA, en su calidad de organismo certificador.

Las normas de competencia laboral son referentes amplios para la formación, la evaluación y certificación así como para la gestión del talento humano al interior de las organizaciones.

Certificación de las competencias laborales específicas.

En países en los que el uso de las normas de competencia se ha promovido por el gobierno y el sector productivo para fomentar la competitividad nacional e internacional, con políticas de aseguramiento de calidad, las normas de competencia se emplean como referentes para la formación y en procesos de certificación de competencias laborales de los trabajadores.

La certificación de competencias laborales es el “reconocimiento formal de una competencia demostrada (por consiguiente evaluada) de un individuo para realizar una actividad laboral normalizada. Es una garantía de calidad de lo que el trabajador es capaz de hacer y las competencias que posee para ello”.

El certificado de competencia laboral es un documento que reconoce la idoneidad profesional y es prueba de que se “sabe hacer” efectivamente una actividad laboral. En Colombia, en ciertos sectores como el de agua potable y el gas, se exige una certificación laboral de carácter obligatorio a las personas que se vinculan a ellos. En otros sectores es voluntario, pero en la medida en que las empresas establezcan sistemas de gestión de calidad, se encontrará la convergencia de sus políticas en esta materia con la certificación de la competencia laboral y su utilización en los procesos de selección y mejoramiento del capital humano.

Las ventajas de la certificación para las personas es que:

a) conocen previamente los resultados que deben lograr, ya sea en su proceso educativo o en el entorno laboral;

b) en el mercado laboral las personas se consideran competentes por el logro de resultados, sin importar, en la mayoría de las veces, la posesión de títulos académicos universitarios o la institución educativa en donde se formó;

c) se le reconocen las competencias adquiridas previamente, ya sea por vía de la educación o de la experiencia laboral.

Para las empresas, la certificación se constituye en el complemento que faltaba para integrar su política de aseguramiento de calidad, por medio de la cual ya no sólo se certifica la calidad de procesos y productos, sino también el desempeño de las personas. Esta triple certificación fortalece aún más la participación del sector productivo en mercados nacionales e internacionales, los que cada vez más exigen mayores avales a la calidad de los procesos que intervienen en la producción de bienes y servicios.

FUNDAMENTOS TEÓRICOS DEL NUEVO PARADIGMA DE LA GESTIÓN DE PERSONAS DEL SIGLO XXI

TEORÍA DE LOS RECURSOS Y CAPACIDADES. Nos encontramos en una nueva era donde el principal recurso empresarial intangible y endógeno es el conocimiento, al contrario de lo que sucedía en otras épocas en donde ocupaban un papel preponderante los recursos tangibles y exógenos. Las empresas que perduran requieren más gestión del conocimiento – de su capital intelectual- que de los recursos físicos – capital financiero- dado que es en estos ámbitos inmateriales donde se generan ventajas competitivas en los diferentes productos y servicios. Los conceptos básicos que configuran ésta perspectiva teórica son los siguientes:

El término recurso puede ser conceptualizado de forma amplia como todas las entradas del proceso productivo que están a disposición de una empresa, lo cual permite considerar como tales no solo aquellos factores tangibles, sino también aquellos intangibles, considerando la posibilidad de controlarlos de forma estable, aunque no tengan claros derechos de propiedad sobre los mismos. Dentro de este concepto, las destrezas, conocimientos y habilidades de razonamiento para tomar decisiones de las personas se consideran un recurso.

También se considera un recurso a la habilidad de los empleados de una organización para trabajar juntos eficazmente, lo que se conoce como capacidad organizativa.

Se reconoce que aparte de su saber técnico, lo que agrega valor a una organización son capacidades más complejas como la coordinación de acciones, la planeación, la creación y la solución de problemas. Así, para que la empresa pueda realizar una actividad determinada, no necesita únicamente la base de recursos, sino también la habilidad para combinarlos, integrarlos y movilizarlos a través de diversas rutinas organizativas.

Las capacidades, igual que las rutinas sobre las que se fundamentan, están organizadas en estructuras jerárquicas. Algunas capacidades son muy específicas, relacionadas con tareas concretas; otras, las de mayor nivel, suponen la integración de esas capacidades específicas. Podría considerarse que además de lo que se sabe hacer (capacidades específicas) hay que saber cómo explotar lo que se posee y lo que se sabe hacer, lo cual se conoce como capacidades superiores.

Por último, se encuentran las denominadas competencias esenciales organizativas o habilidades distintivas de la organización, las cuales pueden definirse como el conjunto de conocimientos que distinguen y que proporcionan una ventaja competitiva. Estos están incorporados en: 1) los conocimientos y habilidades de los empleados, 2) los sistemas técnicos, 3) los sistemas de dirección y 4) los valores y normas asociadas con los distintos tipos de conocimiento.

TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN.

La unidad de actuación económica ya no es la empresa, sino el proyecto que combina tecnología, capital y trabajo, mientras las ganancias se reparten entre los

distintos participantes. Por lo tanto, la empresa -y sus propietarios- aunque siguen siendo la unidad jurídica y financiera ya no son en muchos casos la unidad operativa en la función y la gestión. Los principales reflejos de esta nueva realidad podrían ser –a nivel organizativo- los siguientes:

El Diseño organizativo en trébol. Este modelo asume que la empresa tiene un eje central integrado por varias hojas. El corazón o el núcleo del negocio son las competencias básicas (core competencies). Esta es la primera hoja y constituye la idea, producto o servicio que da contenido a la organización. En la primera hoja se sitúan los empleados que se consideran fundamentales para la actividad y por ello, integrados jerárquicamente a la empresa con carácter de permanencia. La segunda hoja corresponde a la subcontratación (outsoursing): las tareas más intensivas en mano de obra y/o las que no constituyen la actividad principal de la empresa se subcontratan con una serie de empresas jurídicamente independientes y con autonomía empresarial, con las que se formalizan acuerdos de cooperación subordinada. La tercera hoja la formaría el conjunto de empleados que trabajan en la empresa, dependiendo de ésta funcional y jerárquicamente, aunque éste vínculo se establece solo de manera temporal. En un punto de referencia aún más evolucionado se podría hablar de la aparición y desarrollo de una cuarta hoja del trébol, constituida por aquellos trabajos cuya realización se delega en los clientes, por ejemplo, autoservicios en gasolineras, auto lavado de vehículos, etc.

El diseño de empresas virtuales. La organización virtual podría definirse como una red temporal de empresas que se unen para explotar una oportunidad específica de mercado apoyada en las capacidades tecnológicas de las empresas que la forman. Uno de los aspectos fundamentales que lleva consigo la formación de un diseño virtual para alcanzar el éxito es que todas y cada una de las empresas que conforman la red, deben participar con sus competencias básicas o fundamentales.

El diseño de sistemas organizados franquiciados. Un sistema de franquicia forma una organización reticular en la que los miembros del sistema están interconectados. Las conexiones principales, que son las que se establecen entre el franquiciador y el franquiciado, están compuestas de procedimientos económicos, jurídicos y administrativos. Entre los franquiciados existen conexiones secundarias. Estas suelen ser informales y pueden consistir en arreglos publicitarios cooperativos y en asociaciones de franquiciados.

TEORÍA DE LAS COMPETENCIAS.

Los indicadores clásicos de predicción del desempeño no resultan válidos para determinar el éxito o fracaso laboral del individuo en el entorno empresarial del siglo XXI. Hoy se sabe que existen otras habilidades que son distintas y al mismo tiempo complementarias a la tradicional inteligencia académica. En ese sentido, una de las aportaciones más novedosas ha sido la de la inteligencia emocional, cual puede definirse como “la capacidad de reconocer nuestros propios

sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los demás y con nosotros mismos”2.

El primer autor que advierte la importancia de los factores emocionales es McClelland (1973) con su conocido artículo Testing for rather than inteligence. En el mismo se asegura que los conocimientos y los títulos académicos, así como el cociente intelectual no son buenos predIctores del éxito en el trabajo. La propuesta de este autor se dirige a identificar las competencias o características personales que diferencian a los trabajadores brillantes.

Posteriormente, Howard Gadrner (1983) publica Frames of mind, la obra que definitivamente rompe con la primacía de las capacidades intelectuales sobre las emocionales. Este autor desarrolla su modelo de inteligencias múltiples donde se proponen hasta siete tipos: verbal, capacidad para leer, escribir y comunicarse con los demás; lógico-matemática, capacidad de razonar y calcular, de analizar siguiendo unas pautas sistémicas; espacial, capacidad de pensar en imágenes y de visualizar resultados futuros; cinestésica, capacidad de usar la destreza física en distintas situaciones; musical, capacidad de componer, crear música, cantar; y, finalmente, interpersonal o social e intrapersonal.

Además de las capacidades cognitivas clásicas propias de lo que conocemos como inteligencia académica –matemáticas, razonamiento y fluencia verbal- y de otras como el movimiento y la música, Gardner propone la existencia de dos tipos de inteligencia personal: por un lado el conocimiento del mundo interno, que tiene que ver con el autocontrol y, por otro lado, la inteligencia social, vinculada con el dominio de las relaciones. De esta manera, define la inteligencia interpersonal como la capacidad de comprender a los demás, qué los motiva, cómo actúan, cómo relacionarse o cooperar satisfactoriamente con ellos. La inteligencia intrapersonal sería la capacidad de formarse un idea rigurosa y real de uno mismo, y ser capaz de usar esa concepción para actuar de forma efectiva en la vida.

La inteligencia Inter e intrapersonal constituyen la base fundamental del concepto de inteligencia emocional propuesto por Goleman, que gira en torno a dos grupos de competencias:

1. Las competencias personales que determinan el modo en que los individuos se relacionan consigo mismo.

2. Las competencias sociales, es decir, la capacidad de inducir respuestas deseables en los demás.

La capacidad para gestionar estas habilidades justifica que personas con menor cociente intelectual alcancen metas profesionales mas elevadas que otras con una puntuación mucho más alta en este índice.

2 GOLEMAN, DANIEL. (1999). La práctica de la Inteligencia Emocional. Kairós. Madrid.

Las competencias pueden definirse como “el conjunto de conocimientos, habilidades, cualidades y aptitudes, que tienen las personas y que les predispone a realizar un conjunto de actividades con un buen nivel de desempeño”3.

EL CONTRATO PSICOLÓGICO Y EL COMPROMISO.

En el pasado, las teorías sobre gerencia se basaban en el cumplimiento estricto de instrucciones y procedimientos. Es este ambiente se transmitían valores como la fidelidad, la conformidad, el cumplimiento y la disciplina. Posteriormente, el interés de la gerencia de desplazó hacia la consecución de objetivos que fueran realistas, alcanzables y cuantificables. El énfasis en la racionalidad y el logro de resultados fueron algunos de los principales elementos culturales de ese tipo de organizaciones. Estas técnicas han demostrado su incapacidad para dar respuesta a las demandas de las organizaciones actuales.

La complejidad e incertidumbre del entorno exige un cambio de perspectiva que gire alrededor de los valores. Algunos valores predominantes, bajo este nuevo paradigma, son el desarrollo, la participación, el aprendizaje continuo, la creatividad, la confianza mutua y el compromiso. La investigación empírica en este campo confirma que los directivos que cimientan su influencia en el poder de las ideas y los valores están rodeados de personas más satisfechas, menos conflictivas y más disciplinadas y, por supuesto, más comprometidas con la organización.

LA FINALIDAD DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES.

De lo anterior se concluye que las personas son el capital más relevante en las organizaciones, o de otra forma, el activo imprescindible. Desde esta perspectiva, la dirección y administración de personas debe contemplar las siguientes finalidades básicas:4

1. Contar con las personas en el momento adecuado, asegurándose de disponen de las competencias requeridas, lo que permite mantener o aumentar las capacidades de la organización residentes en las personas y ajustarlas a las necesidades del entorno. El análisis estratégico de la organización nos ofrece esa visión y las posibilidades de desarrollo y /o ajuste.

2. Optimizar la tríada persona-puesto-resultado y verificar que alcanzan el nivel deseado de productividad. Este objetivo también puede expresarse en términos de aumentar la empleabilidad. En un entorno de estas características no se no se penaliza internamente la búsqueda de un nuevo puesto ya que, excepto en casos especiales que requieren unos

3 JIMÉNEZ, A. (1999). Creando valor…A través de las personas. Díaz Santos, Madrid. 4 ARIZA, JOSE ANTONIO Y OTROS. (2004). Dirección y Administración Integrada de Personas. McGraw Hill, España.

conocimientos críticos, no existe un sentimiento de propiedad sobre los puestos y las personas.

3. Desarrollar la integración de las personas en la organización y en su cultura, y el deseo de permanecer en la organización. Esta finalidad permitiría constatar que las personas se comportan de manera consistente, desde unos valores determinados, con los objetivos estratégicos del negocio. La variable que integra este objetivo es el compromiso con la organización y con el trabajo.

4. Considerar las necesidades de las personas y las posibilidades de la empresa. La organización debe satisfacer las principales necesidades (económicas y psicosociales) de sus colaboradores. Pero sería falso afirmar que ésta área empresarial debe cumplir exclusivamente funciones sociales. La viabilidad económica es un criterio que también se asume y se encuentra dentro de sus prioridades. Por tanto, la gestión de costos está indisolublemente asociada a la función de recursos humanos.