Generalidades del Régimen Disciplinario

Agosto de 2015

• Comprender qué es una relación individual de trabajo.

• Conocer los aspectos prácticos de los procedimientos disciplinarios vigentes en TigoUne, e identificar nuestro rol de cara a ese procedimiento.

•Identificar cuándo se configura una conducta que constituye acoso laboral y cuál es el manejo que debemos darle.

OBJETIVOS Al finalizar esta presentación, estarás en capacidad de:

RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO - Definición - Entorno Normativo

Se define como el vínculo que se establece en el ámbito del trabajo, entre en el empleador y el empleado considerado este como ser individual, y autónomo.

DEFINICIÓN Relación Individual de Trabajo

ENTORNO NORMATIVO Relación Individual de Trabajo

1. Constitución Política

2. Código Sustantivo de

Trabajo

3. Contrato de Trabajo

4. Reglamentos, Convenciones Colectivas, Pactos, Fallos Arbitrales

El derecho al trabajo es un derecho fundamental de todas las personas que debe ser garantizado por el Estado.

Regula los derechos y garantías mínimas de los trabajadores, los cuales son irrenunciables y no pueden ser modificadas mediante los contratos de trabajo.

- La actividad personal del trabajador -La continuada subordinación o dependencia -Un salario como retribución del servicio.

Derechos, obligaciones, prohibiciones adicionales.

ASPECTOS PRACTICOS DE LOS PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS DE TIGO - UNE

Es el conjunto de normas que establece las condiciones que regulan las relaciones entre la empresa y sus trabajadores para la adecuada prestación del servicio.

Estas normas complementan el contrato individual de trabajo; son de obligatorio cumplimiento y tienen el propósito de promover la convivencia y el bienestar de todos los colaboradores de TigoUne.

Consigna asuntos de interés para todas las personas que hacemos parte de la Empresa, tales como: requisitos de ingreso, jornadas y horarios de trabajo, horas extras y días de descanso; vacaciones, permisos, normas sobre acoso laboral, entre otros

¿Qué es el Reglamento Interno de Trabajo?

Publicación y Vigencia del RIT en TIGO

Mediante la Resolución No. 001980 de mayo de 2004, el Ministerio de la Protección Social – Dirección Territorial de Bogotá y Cundinamarca resolvió aprobar el Reglamento Interno de Trabajo de Colombia Móvil S.A.

Adicionalmente el RIT estableció:

Publicación y Vigencia del RIT en UNE

Debe responder a 4 preguntas fundamentales:

Informe Disciplinario

¿QUIÉN?

¿CÓMO?

¿CUÁNDO?

¿DÓNDE?

Modelo informe para proceso disciplinario.docx

• Regla General: se regirá por el procedimiento reglado en el Reglamento Interno de Trabajo.

• Si el trabajador es afiliado o es beneficiario de la Convención Colectiva de SINTRAEMSDES: se regirá por el procedimiento reglado en la Convención Colectiva Vigente. Así como en el Reglamento de Sanciones que se encuentra en proceso de elaboración y aprobación.

Procedimientos Comprobación de faltas y aplicación de sanciones y Despido

Principios Constitucionales y Legales

PRINCIPIOS CONTITUCIONALES Y

LEGALES

DERECHO DE DEFENSA

Ser escuchado – presentar , solicitar y controvertir

pruebas

NO JUZGAR DOS VECES POR EL MISMO HECHO

DEBIDO PROCESO

Respetar procedimientos y términos- Respetar la

legalidad

Otros Principios

OTROS PRINCIPIOS

RECONOCIMIENTO DE LA

DIGNIDAD HUMANA

Trato respetuoso – No discriminar

PRESUNCIÓN DE INOCENCIA

Toda persona es inocente hasta que no se declare

responsable

JUSTICIA Y EQUIDAD

Trato igualitario e imparcial

GRADUALIDAD Y PROPORCIONALIDAD

Sanción acorde con la gravedad de la conducta

BUENA FE

Se presume que las personas actúan de forma

honesta, leal e íntegra

Clases de Sanciones Disciplinarias

Llamado de Atención Escrito

Suspensión

Medios Alternativos que NO Constituyen Sanción Disciplinaria

Solicitud De Explicaciones

Recordatorio Administrativo

Acta de Compromiso y/o Seguimiento

Planes de Seguimiento

Reunión Inicial: Compromisos

Primera Reunión de Seguimiento

Segunda Reunión de Seguimiento

Acta compromisos y seguimiento.xlsx

Terminación de Contrato de Trabajo con Justa Causa NO es Sanción Disciplinaria

TIGO: Artículo 52 RIT

UNE: Artículos 63 y 64 RIT

Clases de faltas leves y sus sanciones disciplinarias, Artículo 49 RIT TIGO

• Primera vez: llamado de atención verbal.

• Segunda vez: llamado de atención escrito.

• Tercera vez: suspensión por 1 día hábil.

• Cuarta vez: suspensión hasta por 3 días hábiles.

1. Retardo hora de entrada igual o superior a

15’

• Primera vez: suspensión hasta por 3 días hábiles.

• Segunda vez: suspensión hasta por 8 días hábiles.

2. Inasistencia durante una jornada

• Primera vez: suspensión hasta por 8 días hábiles.

• Segunda vez: suspensión hasta por 2 meses.

3. Inasistencia durante todo un día

• Primera vez: suspensión hasta por 8 días hábiles.

• Segunda Vez: suspensión hasta por 2 meses.

4. Violación leve obligaciones contractuales

o reglamentarias

Clases de faltas graves y sus sanciones disciplinarias, Artículo 50 RIT TIGO

• Retardo hasta de 15 minutos en la hora de entrada al trabajo, por quinta (5ª) vez.

• Falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, por tercera (3ª) vez.

• La falta total del trabajador a sus labores durante el día, por tercera (3ª) vez.

• Violación grave de las obligaciones contractuales o reglamentarias

Faltas Graves

Justas causas de terminación del contrato de trabajo RIT TIGO

• Listado de justas causas de terminación del contrato de trabajo. Artículo 52

Escala de faltas y sanciones disciplinarias, Artículo 61 RIT UNE

• Primera vez: amonestación escrita con copia a la HDV

• Segunda vez: suspensión hasta por 3 días hábiles

• Tercera vez: suspensión hasta por 5 días hábiles.

1. Retardo o retiro prematuro igual o superior

a 15’

• Primera vez: suspensión hasta por 8 días hábiles.

• Segunda vez: será considerada falta grave.

2. Inasistencia durante una jornada

• Primera vez: suspensión hasta por 8 días hábiles.

• Segunda vez: suspensión hasta por 2 meses.

• Tercera vez: será considerada falta grave (terminación contrato de trabajo)

3. Incumplimiento obligaciones y prohibiciones

• La conducta que no altere sustancialmente el orden:

• Amonestación escrita con copia a HDV.

4. Violación menor obligaciones y prohibiciones

Justas causas de terminación del contrato de trabajo RIT UNE

• Listado de justas causas de terminación del contrato de trabajo del Código Sustantivo de Trabajo Artículo 63

• Listado de faltas graves que dan lugar a la terminación del contrato de trabajo.

• Excepciones:

• Primera vez: suspensión hasta por 8 días hábiles.

• Segunda vez: suspensión hasta por 2 meses.

Artículo 64

Procedimiento Sanción o Terminación del Contrato de Trabajo – Articulo 51 RIT TIGO

INFORME DISCIPLINARIO CITACIÓN A DESCARGOS

DESCARGOS

El empleador deberá oír al trabajador implicado directamente y si éste es sindicalizado deberá estar asistido por 2 representantes del Sindicato al que

pertenezca

DECISIÓN

Procedimiento Sanción o terminación del contrato de trabajo – Artículo 68 RIT UNE

QUEJA INFORME

Superior Jerárquico inmediato del Trabajador

VALORACIÓN DE LA FALTA y DETERMINACIÓN DE LA SANCIÓN

Dirección de Relaciones Laborales

Suspensión / Justas Causas

CITACIÓN

Contenido HECHOS y Derechos: Estar asistido por 2 compañeros de trabajo ó 2 Rep. Sindicato y/o

apoderado. Lugar, fecha y hora para rendir descargos

DESCARGOS

Serán oídos:

- El trabajador

- Los 2 compañeros de trabajo ó

- Los 2 Rep. Sindicato y/o El apoderado.

DECISIÓN

Notificar por escrito al trabajador

RECURSO DE APELACIÓN

VP de Gestión Humana y Administrativa

(5 días hábiles siguientes a la notificación de la falta)

ACOSO LABORAL - Definición de Acoso Laboral, conductas que si constituyen y que no constituyen. - Comité de Convivencia Laboral, para qué sirve, integración y activación.

¿Qué es? Conducta persistente, demostrable,

de cualquier colaborador a otro, encaminada a infundir miedo, intimidación, angustia, causar perjuicio laboral, desmotivar e

inducir la renuncia.

Persecución

Discriminación

Entorpecimiento

Maltrato

Inequidad

Desprotección

ACOSO LABORAL Definición

Conductas que constituyen Acoso Laboral

Constituye Acoso

Laboral Comentarios

hostiles

Agresión

Expresiones injuriosas

Amenazas injustas despido

Descalificación

Múltiples denuncias

disciplinarias

Burlas Alusión a la intimidad Imposición

deberes extraños

Horarios excesivos

Cambios sorpresivos de

turno

Trato discriminatorio

Negativa suministrar materiales

Negativa permisos, licencias y vacaciones

Conductas que NO constituyen Acoso Laboral

NO

constituye Acoso

Laboral

Ejercicio potestad disciplinaria

Exigencias fidelidad laboral

Exigencias técnicas, mejorar eficiencia laboral

Deberes extras Gestionar

terminación del contrato de

trabajo

Exigir deberes de la persona y el

ciudadano.

Exigir cumplimiento deberes y no

incurrir en prohibiciones.

Equipo que identifica, evalúa, previene e interviene casos de acoso laboral. Desarrolla un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para su atención.

Comité de Convivencia Laboral

Comité de Convivencia Laboral

Para qué sirve

Para qué NO sirve

• Prevención y solución de conductas de acoso laboral.

• Genera conciencia colectiva de sana convivencia laboral.

• Examina los casos, escucha las partes y fomenta la creación de espacios de diálogo.

• Atender gestiones encaminadas a finalizar un contrato de trabajo por justa causa.

• Gestionar hechos relacionados con la práctica normal de exigencias o mejoramientos del desempeño.

• Emitir juicios.

Integración Comité de Convivencia Laboral TIGO 2015 - 2017

- Johana Jimena Pérez

- María Alejandra Infante

- Julian Alberto Hurtado

- Juan Nicolás Mejía

Trabajadores

- Alba Esmeral

- Alexandra Encinales

- Angela Marín

- Fredy Gonzalez

Empresa

Integración Comité de Convivencia Laboral UNE 2014 - 2016

- Jesús Egidio Cárdenas

- Francisco Javier Marín

- Raúl Antonio Carrillo

- Arnulfo León Suárez

Trabajadores

- Henry Mena Abadía.

- Miguel Ángel Ossa

- Julieth Paola Morales Vargas.

- Vacante

Empresa

¿Cómo se Activa el Comité de Convivencia Laboral TIGO?

QUEJOSO

Acude al Comité de Convivencia directamente a

través del correo:

comité.convivencia@tigo.com.co

COMITÉ

Evalúa si es o no acoso laboral

SI ES ACOSO Gestionan

directamente

NO ES ACOSO asesoran al

interesado y le explican qué puede

hacer

COMITÉ

Investiga

PARTES Y COMITÉ

Reunión conciliatoria

DECISÍÓN

COMITÉ

¿Cómo se Activa el Comité de Convivencia Laboral UNE?

QUEJOSO

Acude a un colaborador de

la VP GHA ó integrante del

Comité

SECRETARIA COMITÉ

- Explica al quejoso el trámite y le envía el formato

- Si no es competencia del Comité informa al trabajador

QUEJOSO

Decide:

Continuar o Suspender el

trámite

COMITÉ

Investiga

PARTES Y COMITÉ

Reunión conciliatoria

PARTES

- Llegan a un acuerdo

- Si no hay acuerdo se remite a DRL