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REMUNERACIN (Administracin de sueldos y salarios)

ADMINISTRACIN Y RECURSOS HUMANOSINTEGRANTES:Becerra Ventura, Juan MiguelGlvez Castaeda, JonathanGamarra de la Cruz, PabloLen Zegarra, ErikaLen Zegarra, Italo

DOCENTE: Dr. Joe Alexis Gonzlez1

REMUNERACIN (Administracin de sueldos y salarios)

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INTRODUCCINLa actividad empresarial se puede visualizar como un proceso de conversin de varios recursos, que proporcionar recompensas o resultados.El elemento humano es parte integral de dicha actividad.La riqueza creada de esta manera, se distribuye entre las partes interesadas.

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ASOCIADOS DE LA ORGANIZACIN

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LAS EXPECTATIVAS DE LOS ASOCIADOSCada asociado est dispuesto a invertir sus recursos en la medida que pueda obtener resultados y rendimientos interesantes de sus inversiones.La organizacin rene dichos recursos y a travs de la sinergia impulsa sus resultados.Buena parte de la riqueza que genera la organizacin pasa a los empleados en formas variadas.

5EL CARCTER VARIADO DE LOSMLTIPLES SALARIOS

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REMUNERACINSe refiere a la recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las tareas de la organizacin. Se trata, bsicamente, de una relacin de intercambio entre las personas y la organizacin.Cada empleado negocia su trabajo para obtener un pago econmico y extraeconmico.La remuneracin econmica puede ser directa o indirecta.

7REMUNERACIN ECONMICA DIRECTAEs la paga que se percibe en forma de: salarios, bonos, premios y comisiones.El salario representa la paga o remuneracin monetaria que percibe el empleado del empleador a cambio de los servicios prestados.El salario puede ser directo o indirecto.El salario directo es el dinero que se percibe como contraprestacin por el servicio brindado en el puesto ocupado.

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REMUNERACIN ECONMICA INDIRECTAEs el salario indirecto que se desprende de las clusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organizacin.Incluye: vacaciones, gratificaciones, bonos, extras (peligrosidad, insalubridad, turno nocturno, aos de servicio, etc.), participacin de utilidades, horas extra, as como el dinero correspondiente a los servicios y las prestaciones sociales que ofrece la organizacin (como subsidios para alimentacin y transporte, seguro de vida grupal, etc.).9La remuneracin representa todo lo que recibe el empleado, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desempea en una organizacin.Los premios extraeconmicos, como el orgullo, la autoestima, el reconocimiento, la seguridad en el empleo, tambin afectan profundamente la satisfaccin que se deriva del sistema de remuneracin.

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Luego entonces, damos el nombre de remuneracin al sistema de incentivos y premios que la organizacin establece para incentivar y recompensar a las personas que trabajan en ella.Por tanto, la remuneracin entraa todas las formas posibles de pago al personal.

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Se representa como un objetivo intermedio de su trabajo. Resulta una transaccin muy complicada, por que el trabajador acepta una serie de condiciones a cambio de su salario.Es la fuente de ingresos que define el modelo de vida de cada persona.Para las organizaciones, el salario representa un costo y al mismo tiempo una inversin.Costo, porque se refiere al costo del producto o del servicio final.Inversin porque representa el dinero aplicado al trabajo para conseguir un rendimiento mayor.QU ES EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES?QU ES EL SALARIO PARA LAS PERSONAS?13Composicin del salario

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CONCEPTO DE ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS15

la administracin de sueldos y salarios es un asunto que abarca a la organizacin como un todo y que repercute en todos sus niveles y sectores.

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As pues, cabe definir:la administracin de sueldos y salarios como un conjunto de normas y procedimientos que buscan establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organizacin.

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ESAS ESTRUCTURASDE SALARIOS DEBEN SER EQUITATIVAS Y JUSTAS DE ACUERDO CON:18

1. Los salarios en relacin con los dems puestos de la propia organizacin, con la intencin de encontrar as el equilibrio interno de esos salarios.2. Los salarios en relacin con los mismos puestos de otras empresas que actan en el mercado de trabajo, y encontrar as el equilibrio externo de los salarios.

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NOTA INTERESANTE: Equilibrio interno y externo de los salarios20

Sistema de administracin de puestos y salariosAdministracin de sueldos y salariosImplantacin y/o mantenimiento de las estructuras salarialesValuacin de puestosClasificacin de puestosEncuesta salarialImplantacin y/o mantenimiento de las estructuras salarialesPoltica salarialRetroalimentacinreciclaje21

OBJETIVOS Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupa.

Recompensarle adecuadamente por su desempeo y dedicacin.

Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos.

Ampliar la flexibilidad de la organizacin, proporcionndole los medios adecuados para mover al personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de hacer carrera.

Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneracin adoptados por la empresa.

Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su poltica de relaciones con los empleados.22

VALUACIN Y CLASIFICACIN DE LOS PUESTOS

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La valuacin y la clasificacin de los puestos es el componente de la administracin de sueldos y salarios que mantiene el equilibrio interno de stos.La valuacin de puestos es el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categoras, las cuales servirn de base para el sistema de remuneracin.

En otras palabras, la valuacin de puestos trata, fundamentalmente, del precio que tiene el puesto.As como el mundo cambia, las personas y las organizaciones tambin lo hacen y los puestos deben ser revaluados constantemente.

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NOTA INTERESANTE: Valuacin de puestos

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VALUACION Y REVALUACION DE PUESTOSANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOSVALUACION DE PUESTOSENCUESTAS SALARIALESCLASIFICACION DE PUESTOSESTRUCTURA DE PUESTOS Y SALARIOSPOLITICA SALARIALINVESTIGACIONES PERIODICASREVALUACION DE LOS PUESTOSREANALISIS DE LOS PUESTOS PARA ACTUALIZARLOS26METODOS27

MTODO DE JERARQUIZACIN:

El mtodo de valuacin de los puestos por jerarquizacin tambin llamado mtodo de comparacin simple, consiste en colocar los puestos en una lista (por orden creciente o decreciente), basada en algn criterio de comparacin. El primer paso para aplicar este mtodo es analizar los puestos con el propsito de obtener informacin acerca de ellos. La informacin debe prepararse cuidadosamente a fin de que el valuador pueda trabajar con determinados objetivos.

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MTODO DE ESCALAS POR GRADOS PREDETERMINADOS:

El mtodo de escalas por grados predeterminados constituye una variante del mtodo de jerarquizacin simple y se podra llamar mtodo de jerarquizaciones simultneas. Para aplicar este mtodo es necesario dividir los puestos que sern comparados en conjuntos (grados predeterminados) que poseen ciertas caractersticas comunes. A continuacin, se aplica el mtodo de jerarquizacin simple a cada uno de estos conjuntos o grados de puestos.

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MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES:

El mtodo de comparacin de factores emplea el principio del ordenamiento y es una tcnica analtica para comparar los puestos por medio de factores de valuacin. La creacin del mtodo de comparacin de factores es atribuida a Eugene Benge, que propuso cinco factores generales, a saber:

Requisitos mentales. Habilidades requeridas. Requisitos fsicos. Responsabilidad. Condiciones de trabajo.

30MTODO DE VALUACIN POR PUNTOS:

Este mtodo, tambin llamado mtodo de valuacin de factores y puntos, fue creado por el estadounidense Merril R. Lott,6 y se convirti en el mtodo de valuacin de puestos ms empleado en las empresas. Es el ms perfeccionado y utilizado de los mtodos aqu expuestos. La tcnica es analtica: las partes componentes de los puestos son comparadas empleando factores de valuacin. Tambin es una tcnica cuantitativa; es decir, se atribuyen valores numricos (puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total mediante la suma de estos valores numricos (cuenta de puntos).

31ENCUESTA SALARIALLa administracin de sueldos y salarios procura encontrar no slo el equilibrio interno de los salarios dentro de la organizacin, sino tambin el equilibrio externo de los salarios en relacin con el mercado de trabajo. As, antes de definir las estructuras salariales de la empresa conviene investigar y analizar los salarios de la comunidad.

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SE EMPLEAN:a) Encuestas salariales realizadas por empresasen las cuales se haya participado.

b) Encuestas salariales realizadas por empresas especializadas

c) Promoviendo la propia encuesta salarial.

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AL PREPARAR UNA ENCUESTA SALARIAL SE DEBE TENER EN CUENTA:1. Cules son los puestos que sern investigados (puesto de referencia).

2. Cules son las compaas que sern encuestadas (empresas participantes)

3. Cada cundo se lleva a cabo la encuesta salarial (periodicidad).34LA ENCUESTA SALARIAL SE PUEDE REALIZAR POR MEDIO DE:1. Cuestionarios.2. Visitas a empresas.3. Reuniones con especialistas en salarios.4. Telefonemas y correos electrnicos entre especialistas en salarios.5. Adquisicin de encuestas salariales por empresas especializadas.

35SELECCIN DE LOS PUESTOS DE REFERENCIA1. Puestos que representan diversos puntos de la curva salarial de la empresa.

2. Puestos fcilmente identificables en el mercado.

3. Puestos que representan los sectores de actividad