8/16/2019 Fuentes de Poder en Organizaciones

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Fuentes de poder en organizaciones

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El poder se reere a la posesión de autoridad e inuencia sobre losdemás. El poder es una herramienta ue! dependiendo de cómo seutilice! puede dar lugar a cualuiera de los resultados positivos o

negativos de una organización. En "#5#! los sociólogosnorteamericanos $ohn %rench y &aven 'ertram publicaron un art(culo!)Las 'ases del *oder)! ue está considerada como la base para laclasicación de poder en las organizaciones. +e han identicado cincofuentes de energ(a! a saber, coercitivo! referente! e-pertos leg(timo ypoder de recompensa.

El poder legítimoEl poder leg(timo es tambin conocido como el poder posicional. +ederiva de la posición ue una persona ocupa en la /eraru(a de unaorganización. Las descripciones de traba/o! por e/emplo! e-igen a lostraba/adores /óvenes a informar a los administradores y gerentes dedar el poder de asignar funciones a los más /óvenes. *ara ue elpoder posicional se e/erza efectivamente! la persona ue lo tengatiene ue considerar ue se lo ha ganado leg(timamente. 0n e/emplodel poder leg(timo es ue está en manos del 1E2 de la compa3(a.

Poder de expertosEl conocimiento es poder. El poder de e-pertos se deriva de poseerconocimientos o e-periencia en un área determinada. Estas personasson muy valoradas por las organizaciones por su capacidad de

resolver problemas. Las personas ue tienen el poder de e-pertorealizan tareas cr(ticas y! por lo tanto indispensables. Las opiniones!ideas y decisiones de las personas con poder de e-perto se llevan acabo en alta estima por los demás empleados y por lo tanto tienenuna gran inuencia en sus acciones. La posesión del poder e-perto esnormalmente un pelda3o en el camino a otras fuentes de energ(acomo el poder leg(timo. *or e/emplo! una persona ue tiene el podere-perto puede ser promovido a la alta dirección! con lo ue le dapoder leg(timo.

Poder referente

El poder referente se deriva de las relaciones interpersonales ue unapersona cultiva con otras personas en la organización. Las personas

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poseen un poder de referencia cuando los demás lo respetan y lesgusta. El poder referente surge del carisma! como la personacarismática inuye en otros a travs de admiración! el respeto y laconanza ue los demás tienen para ella. Este poder tambin sederiva de las cone-iones personales ue una persona tiene con las

personas clave en la /eraru(a de la organización! como el 1E2. Es lapercepción de las relaciones personales ue ella tiene y ue generasu poder sobre los demás.

El poder coercitivoEl poder coercitivo se deriva de la capacidad de una persona parainuir en los demás a travs de amenazas! castigos o sanciones. 0nmiembro del personal subalterno puede traba/ar hasta tarde paracumplir con una fecha l(mite para evitar una acción disciplinaria de su

 /efe. El poder coercitivo es! por tanto! la capacidad de una personapara sancionar! despedir o reprender a otro empleado. El poder

coercitivo ayuda a controlar el comportamiento de los empleados!haciendo ue stos se adhieran a las pol(ticas de la organización ynormas.

Poder de recompensaEl poder de recompensa surge de la capacidad de una persona parainuir en la asignación de incentivos en una organización. Estosincentivos incluyen incrementos salariales! evaluaciones positivas ypromociones. En una organización! las personas ue e/ercen el poderde recompensa tienden a inuir en las acciones de los demás

empleados. El poder de recompensa! si se usa bien! motiva a losempleados. *ero si se aplica a travs de favoritismo! el poder puededesmoralizar a los empleados y disminuir su producción

Las diferencias entre el poder formal einformal en las organizaciones

El poder formal se recibe de acuerdo con tu posición en la empresa yla autoridad asociada a esa posición. *or el contrario! tu poderinformal se deriva de las relaciones ue se construyen y respetan ueobtienes de tus compa3eros de traba/o. +i bien la estructuracorporativa determina el poder formal! los puntos de vista personalesconducen el poder informal.

Poder formalLas empresas suelen tener un organigrama ue muestra la relación ylas de puestos dentro de la empresa. La tabla detalla las l(neas deautoridad y responsabilidades de las distintas posiciones y esboza laestructura de poder formal de la empresa. El poder formal puede

referirse a la posición en la escala corporativa estructura corporativao incluso la función de traba/o. El presidente de la compa3(a! por

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e/emplo! tiene el poder de decisión en muchas áreas! y! en lo uerespecta a la generación de ingresos! el euipo de ventas puedeordenar los poderes formales función de traba/o. 4ncluso si tienes unpeue3o negocio y no e-iste un organigrama ocial! los empleadospueden fácilmente reconocer el poder formal dentro de la empresa

debido a los roles de traba/o! t(tulos! funciones y relacionesinterdepartamentales.

Poder informalLa persona más poderosa en tu departamento no es necesariamentetu gerente. En cambio! la persona con más inuencia! ue puedeconducir a otros a alcanzar un ob/etivo o realizar una tareadeterminada! puede disfrutar de esa posición de poder. El poderinformal en una organización se reere a la capacidad para conducir!dirigir o lograr sin un t(tulo ocial de liderazgo. +e deriva de lasrelaciones ue los empleados construyen uno con el otro. Los

individuos con poder informal pueden ser los más e-perimentados ocon conocimientos en una determinada zona o los más respetadosdebido a nociones percibidas mostradas a travs de los rasgos depersonalidad. *or e/emplo! el traba/ador l(der en su unidad podr(a sercapaz de lograr ue su euipo acepte o rechace un cambio deprocedimiento! porue el euipo respeta o tiene una alianza con esapersona.

Beneficios odas las formas de poder dentro de una organización son

beneciosos cuando se usan apropiadamente. El poder formal esnecesario para alcanzar los ob/etivos estratgicos y las iniciativas dela empresa. El poder informal puede ser igualmente útil! sobre todocuando los roles de liderazgo ociales reconocen y usan el poderinformal para promover las metas de la organización. Los empleadospueden ser más propensos a aceptar la cr(tica o tomar la direccióncuando reciben la orientación de alguien a su nivel ue respeten yconf(en. 6 menudo es más fácil conseguir ue los empleados aceptencuando las sugerencias vienen desde dentro de su rango.

Consideraciones

7ebes ser consciente de las relaciones ue e-isten dentro de laorganización. u comprensión de las estructuras de poder de laorganización determinará el grado de ecacia ue puede inuir en elcambio y logro de metas. La dinámica de grupo y la lealtad de losempleados a esos grupos puede determinar una postura pol(tica! ypuede inuir en el nivel de la cooperación o la cantidad decompetencia ue recibe por tus iniciativas. 0sa tu poder formal paraimpulsar metas aún más le/os consiguiendo la ayuda de los uetienen poder informal. &econoce ue! si bien es posible ue tengasautoridad! las personas con poder informal se han ganado el respetode la gente ue estás tratando de conducir. Evita el poder desaante

informal ue no tiene un impacto negativo en su liderazgo o laempresa.

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