FUENTES DE PERSONAL DE VENTAS Las fuentes que se utilizan con más frecuencia son las personas al interior de la empresa, los competidores, las empresas que no son competidores, las instituciones educativas, los anuncios, tanto tradicionales como en internet y las agencias de empleo.

PERSONAS AL INTERIOR DE LA EMPRESA

Las probabilidades de encontrar a buenos vendedores al interior de la empresa son excelentes, debido a que los gerentes de ventas conocen a las personas y pueden evaluar su potencial. La contratación de personal de la empresa puede levantar la moral, debido a que una transferencia a ventas a menudo se considera una promoción.

Pero la transferencia de trabajadores sobresalientes de la planta o de la oficina al departamento de ventas no garantiza el éxito. Es mejor contratar a candidatos con habilidades en ventas, en vez de sólo cambiar a los empleados de otros departamentos.

COMPETIDORES • El personal está capacitado, tiene experiencia en vender productos similares a mercados

similares y debe estar preparado para vender casi de inmediato. Algunos gerentes de ventas se muestran renuentes a contratar a personal de ventas de los competidores, debido a que en ocasiones se considera que esa práctica no es ética. El reclutamiento de los empleados de un competidor por un sentimiento de venganza no es ético.

• De la misma manera, surgen ciertos problemas éticos cuando un vendedor recién contratado utiliza valiosa información que es propiedad de su antiguo empleador, con el fin de causar una buena impresión en el nuevo trabajo. La contratación de representantes de un competidor también puede plantear dudas legales si han firmado un convenio de no competir o de no buscar clientes con su antiguo empleador, pueden no ser compatibles con la cultura de la nueva organización y con la gerencia.

Podemos evaluar el riesgo de incurrir en estos problemas (éticos) haciendo una pregunta: ¿por qué tal persona está abandonando a su empleador actual? Una respuesta satisfactoria a menudo aclara las dudas e identifica a un empleado valioso.

• La empresa PepsiCo solicitó que se dictara un mandato judicial contra el Sr. Redmond, antiguo empleado suyo, a fin de que se le impidiera trabajar para Quaker Oats Co., competidor directo de PepsiCo Inc. en esa época. PepsiCo ganó el juicio sobre la base de que debido a la posición ofrecida por Quaker, el Sr. Redmond habría divulgado inevitablemente determinados secretos comerciales e información confidencial de PepsiCo. El tribunal sentenció asimismo al Sr. Redmond a no divulgar secretos comerciales de PepsiCo en el curso de su carrera.

• Pepsi-Cola cerró por 13.400 millones de dólares (2,5 billones de pesetas) la compra de Quaker Oats

EMPRESAS QUE NO SON COMPETIDORES

• Las empresas que no son competidores pueden proporcionar una buena fuente de personal de ventas capacitado y experimentado, en especial si está vendiendo productos similares, o si está en el mismo mercado. Aun cuando algunos candidatos tal vez no están familiarizados con la línea de productos de la empresa que los está reclutando, sí tienen experiencia en ventas y requieren menos capacitación. Otra ventaja de los candidatos de estas fuentes es que ya están familiarizados con la industria.

INSTITUCIONES EDUCATIVAS

• Las escuelas preparatorias, las clases nocturnas para adultos, las escuelas de negocios, las escuelas vocacionales, los colegios junior y las universidades. Aun cuando la mayoría de los graduados universitarios carece de experiencia específica en ventas, todos tienen la formación y la perspectiva que buscan muchos empleadores. Los graduados universitarios tienden a adaptarse con mayor facilidad que el personal experimentado y no han desarrollado lealtad hacia una empresa o industria. Por lo común han adquirido dones sociales, son más maduros que las personas de la misma edad sin formación universitaria y pueden pensar de forma lógica y expresarse razonablemente bien.

• Las empresas que reclutan en los campus han encontrado que los estudiantes de universidades con programas de ventas especializados, tienen un índice de rotación mucho más bajo que los estudiantes de otros programas. Un problema cuando se recluta en los campus universitarios es la imagen desfavorable de las ventas que tienen algunos estudiantes. Los reclutadores reportan que algunos estudiantes universitarios aceptan puestos en ventas sólo después de que los han rechazado en otros trabajos o de que no los han aceptado en las escuelas.

ANUNCIOS

• Clasificados en periódicos, revistas del ramo y en internet son otra fuente de candidatos. El wall street journal, U.S.A. Today y varios periódicos del ramo se utilizan para reclutar en puestos de vendedor sobresaliente y de administración de ventas. Los periódicos locales por lo general se utilizan para reclutar personas para puestos en ventas de un nivel más bajo. Los gerentes también pueden incrementar la calidad de los solicitantes reclutados por medio de anuncios, seleccionando con cuidado los medios y describiendo en específico en el anuncio las calificaciones para el puesto.

• Para ser eficaz, un anuncio de reclutamiento debe atraer la atención y tener credibilidad. Se deben incluir los siguientes elementos para asegurarse de la eficacia de un anuncio: nombre de la empresa, producto, territorio, calificaciones para la contratación, plan de gastos, prestaciones adicionales y cómo comunicarse con el empleador.

• Reclutamiento en línea: las empresas grandes por lo común tienen éxito reclutando en las universidades, pero las pequeñas empresas tienden a tener más éxito reclutando en instituciones educativas más pequeñas o en otras fuentes. Recursos humanos publica listas de puestos en empresas como coca-cola, bank of america y general electric, arrojando miles de currículos en cualquier momento y alrededor de 12 por ciento de tales anuncios es para puestos en ventas y marketing. La mayoría de los sitios ofrece tanto anuncios de trabajo como currículos, lo mismo que la palabra clave para buscar, ya sea por estado, localidad, industria, empresa o título.

• Una importante ventaja de internet como fuente de reclutamiento es su costo bajo, en comparación con otros métodos. Otras ventajas incluyen el acceso a un mayor número de personas y una selección más amplia de solicitantes, la habilidad de orientarse al tipo de personas que se necesita, el acceso a personas con antecedentes técnicos que saben de computadoras, la conveniencia, la respuesta y el cambio de puesto más rápidos y la facilidad de utilización.

• El reclutamiento en línea también puede tener sus desventajas. Por ejemplo, a algunas empresas les preocupa el alto volumen de currículos que podrían recibir por internet y sus limitados recursos para revisarlos.

AGENCIAS DE EMPLEO Y RECLUTADORES PROFESIONALES

• A menudo la calidad de los resultados depende de la relación entre la agencia o el reclutador y el gerente de ventas. El tercero debe comprender con claridad tanto la descripción como las calificaciones para el puesto que se va a ocupar. En años recientes, las agencias de empleo y los reclutadores han mejorado y ampliado sus servicios. Muchas agencias de empleo proporcionan una variedad muy completa de servicios, desde buscar candidatos hasta investigarlos, entrevistarlos y recomendar al mejor de ellos.

FACTORES QUE SE DEBEN CONSIDERAR EN LA EVALUACIÓN DE LAS FUENTES

• Naturaleza del producto: un producto altamente técnico requiere una persona conocedora y con experiencia. La empresa puede buscar entre las personas de su departamento de producción, a personas experimentadas de otras empresas o a candidatos con antecedentes educativos específicos.

• Naturaleza del mercado: tal vez se necesite personal de ventas experimentado para tratar con agentes de compras bien informados, o con altos directivos.

• Política sobre promoción interna: si esta política es la regla, los reclutadores saben dónde buscar primero.

• Capacitación en ventas proporcionada por la empresa: una empresa que cuenta con un programa de capacitación en ventas puede reclutar a personas sin experiencia. Pero si un vendedor debe ser productivo rápidamente, puede ser necesario buscar candidatos experimentados.

• Necesidades de personal de la empresa: si la empresa está buscando personal de ventas de carrera, entonces los graduados con una maestría en administración tal vez no sean los candidatos apropiados, debido a que muchos aspiran a puestos gerenciales más altos.

• Fuentes de candidatos exitosos en el pasado: las fuentes pasadas se pueden utilizar de nuevo, siempre y cuando no haya habido cambios en los puestos de ventas.

• Presupuesto para reclutamiento: un presupuesto pequeño significa que una empresa debe limitar sus fuentes.

• Consideraciones legales: se debe considerar la Ley de los derechos civiles y otros reglamentos cuando la empresa está decidiendo acerca de las fuentes de candidatos.

Comisión de igualdad de oportunidades de empleo

http://www.eeoc.gov/spanish/

Avisos y Anuncios de Empleo

La ADEA generalmente considera ilegal incluir preferencias de edad, limitaciones o especificaciones en los avisos o anuncios de empleo. Un aviso o anuncio de empleo puede especificar un límite de edad solamente en circunstancias extrañas en las cuales se muestra que la edad es una “calificación ocupacional bona fide” (BFOQ, tal su sigla en inglés) la cual es razonablemente necesaria para el funcionamiento normal de la empresa.

La ADEA no prohíbe específicamente a un patrono que pregunte la edad o la fecha de nacimiento de un solicitante. No obstante, debido a que dichas averiguaciones pueden disuadir que los empleados de más edad soliciten el empleo o puedan indicar un posible intento de discriminar por edad, los pedidos de información sobre edad serán cuidadosamente analizados para asegurarse de que la averiguación se haga con un fin legal, y no con un fin prohibido por la ADEA.