REPÙBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR DE LA EDUCACION SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMON RODRIGUEZ”

LA MOTIVACION COMO FACTOR DE INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL QUE LABORA EN EL AREA

DE PRODUCCION DE LA EMPRESA COLCHONES ECLIPSE C.A.

Autores: Sorangel García C.I.: 15.947.230Richard Garrido C.I.: 15.666.004

Dayana Hernández C.I.: 16.089.285Mery Zambrano C.I.: 11.928.863

Tutor Académico:

Ronald Ordoñez

BARQUISIMETO, OCTUBRE DE 2012

García, Sorangel, Garrido, Richard,

Hernández, Dayana, Zambrano, Mery

LA MOTIVACION COMO FACTOR DE INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL QUE LABORA EN EL AREA

DE PRODUCCION DE LA EMPRESA COLCHONES ECLIPSE C.A.

BARQUISIMETO, OCTUBRE DE 2012

AGRADECIMIENTO

Para realizar este proyecto, obtuvimos la colaboración de varias

personas, quienes nos guiaron y enseñaron diversas situaciones de la vida,

durante el transcurso de este proyecto. A ellos nuestro más preciados

reconocimientos por lo aportado.

A el Profesor Ronald Ordoñez, Tutor del presente Informe, quien me

transmitió y brindo los instrumentos necesarios para la ejecución del

mismo.

A La Ing. Rosiris Raga, (Jefe del departamento de producción) por su

apoyo y dedicación en tiempo y espacio incondicional.

A La Lic. Angélica Reyes, (Jefe del departamento de Recursos

Humanos) por su valiosa enseñanza, colaboración, dedicación y

paciencia para la ejecución del proyecto.

A los Patronos y al personal del área de producción, quienes con sus

conocimientos me dieron las herramientas necesarias para la

elaboración del presente proyecto.

“Mil Gracias a Todos

ÍNDICE GENERAL

AGRADECIMIENTO...................................................................................

INDICE GENERAL...................................................................................

Iii

iv

INTRODUCCION....................................................................................... 1

CAPITULO I

Planteamiento del Problema. ..................................................................... 3

Objetivo de La Investigación...................................................................... 4

Objetivos General................................................................................... 4

Objetivos Específicos.............................................................................. 4

Justificación ......................................................................................... 5

CAPITULO IIMarco Teórico. Antecedentes ...........................................................................................

Bases Teóricas. ......................................................................................

11

15

CAPITULO III

Marco Metodológico

Diseño de la investigación......................................................................... 38

Técnicas de Recolección de Datos............................................................ 40

Instrumento aplicado (Empleados) ......................................................... 42

CAPITULO IV

Conclusiones ........................................................................................ 46

Recomendaciones.............. ...................................................................... 48

Referencias Bibliográfica............................................................................ 49

Referencias Electrónicas............................................................................

Anexos............................... ........................................................ ................

50

51

Análisis de los Resultados...................................................................... 52

Fotos............................... ........................................................ ................ 57

1

INTRODUCCIÓN

En la actualidad la desmotivación juega un papel muy importante en el

mundo laborar, ya que un personal desmotivado genera desinterés en las

actividades y en las funciones de los cargos desempeñados, trayendo como

consecuencia la bajo producción y un ambiente laborar no adecuado.

Es posible reconocer la desmotivación, a través de algunos signos

como la pérdida de la concentración en las tareas cotidianas, desinterés por

cumplir las normas, disminución de los aportes en tareas grupales y

esfuerzos muy ajustados al mínimo exigido.

Por lo que es conveniente la motivación en el entorno laborar, que

implica el reconocer de las actividades que se realiza y producen satisfacción

personal y profesional, mediante al logro de metas.

La motivación en el ambiente laborar tiene responsabilidad compartida

entre el empleador y el trabajador, por lo que el empleador debe velar por un

buen ambiente laborar satisfaciendo a sus empleados con buenas ofertas y

paquetes de trabajo, también empleando estrategias de capacitación

entrenamiento y reconocer los meritos y esfuerzos. Por parte del trabajador

su función es dar todo su empeño y poner su atención para alcanzar las

metas propuestas y hacerse merecedor de las recompensas que ofrece la

empresa

Este trabajo está constituido por (4) capítulos, los cuales se describen

a continuación:

El Capítulo I, que contiene El planteamiento del problema, Objetivos de la

Investigación, Justificación.

El Capítulo II, constituido por el Marco Teórico: Antecedentes, bases

teóricas

2

El Capítulo III, conformado por Marco Metodológico: Diseño de la

investigación, Técnicas de Recolección de datos, Análisis de los resultados.

El Capítulo IV, corresponde a las Conclusiones y Recomendaciones del

trabajo realizado, seguida por las referencias bibliográficas y los anexos de la

investigación.

3

CAPÍTULO I

Planteamiento del Problema

Unas de las necesidades primordiales para el cuerpo humano es el

descanso, por lo que es de gran importancia tener un buen colchón que le

permita un buen sueño, para recobrar energía eliminar el estrés y cuidar la

salud de la espalda.

Colchones Eclipse C.A. Es una empresa Fabricante de Colchones con

resorte ubicada en la Ciudad de Barquisimeto, Estado Lara. Desde hace más

de 10 años se dedica exclusivamente a brindar comodidad y confort a las

familias venezolanas, siendo su fuerte punto de venta en el Oriente del País.

Actualmente elabora 90 unidades diarias, listas para ser despachadas

en el territorio nacional, mas sin embargo, no es una cifra significativa para

cubrir la necesidad de los clientes, puesto que los despachos se han

retrasado por no tener un stock mínimo para ser distribuidos.

El conflicto no son las maquinarias ni la materia prima puesto que son

de primera y han sido actualizadas, el retraso que se tiene es motivo que el

talento humano no ejecuta con la mayor rapidez el cerrado de los colchones,

mayormente se encuentran distraídos o desmotivados. Se requiere encontrar

una solución con el fin que el talento humano se determine y este siempre

motivado para incrementar el nivel de producción, donde no solo se beneficie

la organización sino ellos también.

4

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General:

Analizar los por qué de la desmotivación del personal que labora en el

área de producción de la empresa Colchones Eclipse, c. a.

Objetivos Específicos:

1. Conocer las causas de desmotivación.

2. Determinar el grado de desmotivación.

3. Elaborar lineamientos estratégicos para aumentar la motivación

JUSTIFICACIÓN.

En los nuevos escenarios por los cuales se está transitando, las

empresas necesitan contar con herramientas que les permitan crear y

mantener un ambiente laboral adecuado, para que las empresas desarrollen

sus actividades de una manera favorable.

El presente proyecto le brindara a la empresa en estudio una

herramienta práctica, para combatir los agentes y situaciones que producen

la desmotivación laboral, teniendo como resultado un ambiente laboral

óptimo. Que afectara positivamente el desenvolvimiento de todas las

actividades de la empresa.

CAPITULO II

Soporte Conceptual

Estudios Previos

Uno de las más grandes necesidades del mundo moderno es la

Motivación, vivimos en medio de un mundo existente y convulsionado, las

personas son portadores de habilidades de capacidades y conocimientos,

pero no podemos olvidar que son portadoras de características de

personalidad, expectativas, objetivos individuales, e historias particulares.

La Motivación Laboral ha sido objeto de estudios sistemáticos desde

hace unos años antes de la satisfacción laboral, esta variable depende del

grado de conciencia entre lo que una persona quiere y busca en su trabajo,

todos los administradores enfrentan un reto enorme, y es motivar a los

trabajadores para que produzcan resultados deseados, con eficiencia,

eficacia, calidad e innovación, así como satisfacción, compromiso.

La revisión preliminar sobre la temática de la presente propuesta está

referida a la Motivación como factor de Influencia en el Desempeño Laboral

dentro de Colchones Eclipse C.A., considerando los aspectos inherentes a

esto. Por consiguiente se presentan algunos trabajos orientados al respecto:

E. Monserrat, V. Lince, H. Bautista, F. Sánchez. Cruz (1992) llevaron

a cabo una investigación, con el objeto de determinar cómo afecta el

desempeño Laboral influenciado por la Desmotivación. Según los autores, La

Motivación Laboral surge alrededor del año de 1700, en el continente

europeo, cuando los talleres de artesanos tradicionales se transformaron en

fábricas con maquinaria operada por cientos de personas, con intereses y

formas de pensar diferentes a los intereses patronales, reflejándose esto en

problemas de baja productividad y desinterés por el trabajo. Es así que la

motivación laboral fue tomando fuerza en todos los ámbitos de la sociedad,

ya que, se puede considerar que la motivación es el conjunto de razones que

impulsa y que ayuda a explicar los actos de las personas.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) desde 1920, ha

luchado por el bienestar del trabajador ya que es una agencia especializada

de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), Prevista por el Tratado de

Versalles en 1919, tiene como objetivos principales mejorar las condiciones

de trabajo; promover empleos productivos para  el necesario desarrollo

social, así como mejorar el nivel de vida de las personas en todo el mundo.

Es así, que la motivación laboral surge como una alternativa ante

conflictos como: la falta de entendimiento entre las personas, la

desmotivación, la baja productividad y el desinterés por el trabajo, por

mencionar algunos; logrando así la mediación entre los intereses patronales

y las necesidades o expectativas de los trabajadores, donde el problema no

es en sí el trabajo que se desempeña, sino las relaciones humanas y las

actitudes personales que influyen en el ámbito de trabajo.

 

Bases Teóricas

A. Heredia, (2004): En términos generales, se puede considerar  que

la motivación está constituida por todos aquellos factores capaces de

provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; por otra parte,  se

dice que la motivación son todos aquellos factores que originan conductas;

considerándose los de tipo biológicos, psicológicos, sociales y culturales.

Chiavenato, (2001): La motivación en cada persona es diferente,

debido, a que las necesidades varían de individuo a individuo y producen

diversos patrones de comportamiento. La capacidad individual para alcanzar

los objetivos y los valores sociales también son diferentes, donde estos

últimos, varían con el tiempo, lo cual, provoca un proceso dinámico en el

comportamiento de las personas que en esencia es semejante.

En este sentido, existen tres premisas que explican el comportamiento

humano:

El comportamiento es causado. Existe una causalidad del

comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen de

manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se

origina en internos y externos.

El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano

existe una finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio;

siempre está dirigido u orientado hacia algún objetivo.

El comportamiento está orientado hacia objetivos. En todo

comportamiento existe un “impulso”, “un deseo”, una “necesidad”,

expresiones que sirven para indicar los motivos del comportamiento.

 De acuerdo a lo anterior y considerando, si las suposiciones son correctas,

el comportamiento no es espontáneo, ni está exento de una finalidad:

siempre habrá un objetivo implícito o visible que lo explique. No sin olvidar

que el resultado puede variar indefinidamente, ya que depende de la forma

en la cual se perciba el estímulo, de las necesidades y, del conocimiento que

posee cada persona. 

Maslow (1954) Una de las teorías motivacionales basada en las

necesidades que imperan en los seres humanos partiendo de que los

motivos del comportamiento humano residen en el propio individuo: su

motivación para actuar y comportarse se deriva de fuerzas que existen en su

interior, en donde los seres humanos somos consientes de algunas

necesidades pero, no de otras. Las necesidades humanas están distribuidas

en una pirámide, dependiendo de la importancia e influencia que tenga en el

comportamiento humano. En la base de la pirámide se encuentran las

necesidades más elementales y recurrentes (necesidades primarias), en

tanto que las necesidades de desarrollo, de autorrealización y trascendencia

se encuentran en la cima (necesidades secundarias). Dicha escala está

constituida de la siguiente forma

Necesidades Primarias:

Necesidades Fisiológicas: Conocidas también como necesidades

biológicas o básicas. Exigen una satisfacción cíclica y reiterada para

garantizar la supervivencia del individuo, ya que se relacionan con la

subsistencia y existencia del individuo. Cada individuo requiere de

diferentes grados de satisfacción individual, no obstante que son

comunes en todos, su principal característica es la premura.

Necesidades de Seguridad: Surgen en el comportamiento cuando las

necesidades fisiológicas son parcialmente satisfechas, enfocándose

principalmente a la búsqueda de protección frente a la amenaza o la

privación, a la búsqueda de un mundo ordenado y previsible. Son de

gran importancia, ya que en la vida organizacional las personas

dependen de la organización, las decisiones administrativas arbitrarias

o las decisiones inconscientes o incoherentes pueden provocar

incertidumbre o inseguridad en las personas en cuanto a su

permanencia en el trabajo.

  Necesidades Secundarias:

Necesidad de Estima: Al hombre, le es imprescindible,

emocionalmente, darse cuenta que constituye un elemento estimado

dentro del contexto de las relaciones interpersonales que se instauran

dentro de la comunidad; no sólo necesita sentirse apreciado y

estimado sino que, además, desea contar con cierto prestigio entre los

integrantes de su grupo en una jerarquía.

Necesidad de Autorrealización: El ser humano, por su vida en

sociedad, requiere comunicase con sus congéneres, verterse hacia el

exterior, expresar sus conocimientos y sus ideas; así mismo, requiere

trascender, desea dejar huella por su paso por el mundo.

V. Vroom (s/f) considera una de las explicaciones de la motivación más

aceptadas de la actualidad. Afirma que la fuerza de una tendencia a actuar

de una manera depende de la fuerza de una expectativa, que proporcione

cierto resultado que el individuo encuentra atractivo. En términos más

prácticos, ésta teoría asegura que un empleado se sentirá motivado para

hacer un gran esfuerzo si cree que con esto tendrá una buena evaluación de

desempeño que le de recompensas de la organización que satisfagan sus

metas personales. Para su explicación propone tres tipos de relaciones:

Relación de esfuerzo y desempeño: Probabilidad percibida de que

ejercer cierto esfuerzo llevará al desempeño.

Relación de Desempeño Recompensa: Grado en el que el individuo

cree que desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado deseado.

Relación de recompensa y metas personales: Grado en el que las

recompensas de la organización satisfacen las necesidades o metas

personales del individuo, así como el atractivo que tengan para él.

La clave de esta teoría está en comprender las metas de los individuos y

el vínculo entre esfuerzos y desempeño, desempeño y recompensa y,

recompensa y satisfacción de la metas individual.

Según estas investigaciones se puede implementar acciones que

contribuyan a mantener motivados a los empleados y que la organización en

estudio tenga excelentes beneficios:

Existe una gran diversidad de medios para motivar a los trabajadores,

dejando bien claro que no todos los tipos de motivación funcionan para todos

los empleados, influyen factores como el estado de ánimo, la personalidad,

las metas individuales, etc. Es debido a esto que solo se hará mención de

algunos métodos que se pueden utilizar para lograr la motivación de los

empleados:

Administración por Objetivos (APO)  Se basa en la fijación de metas

de forma participativa, que sean tangibles, verificables y mesurables.

Lo atractivo de esta teoría radica principalmente en convertir los

objetivos generales de la organización en objetivos específicos para

las unidades organizacionales y los miembros individuales.

Existen cuatro ingredientes comunes en los programas de APO:

Especificidad de metas, toma participativa de decisiones, plazo explícito y

retroalimentación sobre el desempeño

Programas de Reconocimiento a los Empleados: Se basan

principalmente en la atención centrada al personal, donde queda de

manifiesto el interés, aprobación y el aprecio por un trabajo bien

hecho.  Es así que el reconocimiento por el trabajo y el enfoque hacia

el personal son el objeto principal, lo cual conduce a una repetición de

dicha actividad. En el mundo laboral la mayoría de las empresas

cuentan con programas de reconocimiento para premiar y motivar a

sus empleados para acentuar el desempeño laboral más que el

criterio antiguo de cumplir 20 años de servicio como antes lo

consideraban los empleados. 

En la actualidad existe una gran variedad de formas que utilizan las

empresas para lograr éste objetivo que van desde reconocimientos

personales, llamadas telefónicas, mensajes escritos o estructurados

programas de reconocimiento; siendo uno de los más conocidos y utilizados

el sistema de sugerencias en el cual los empleados aportan ideas que

contribuyan a una mejora o a una reducción de costos dentro del proceso, lo

cual los lleva a ganar pequeñas recompensas en efectivo.

Programa de Participación de los Empleados: Se define como un

proceso participativo que aprovecha toda la capacidad de los

empleados  y que está destinado a fomentar el compromiso con el

éxito de la organización. Lo cual provoca que los empleados se

involucren en el proceso en el cual participan mediante la toma

decisiones, fomentando así, una mayor autonomía y control sobre su

vida laboral, logrando así una mayor motivación y compromiso con la

organización de la cual forma parte, siendo más productivos y

sintiéndose más satisfechos con su trabajo. Algunas formas en las

cuales podemos lograr la participación de los empleados son

mediante :

Administración Participativa: Se caracteriza por la  toma conjunta de

decisiones, en donde los subordinados comparten una medida

significativa del poder de decidir interactuando con sus superiores

inmediatos.

Círculos de Calidad: Están integrados por un grupo de empleados y

supervisores que comparten una responsabilidad, que se reúnen

regularmente para analizar  problemas de calidad e investigar las

causas, así como recomendar soluciones y emprender acciones

correctivas.

Programa de Pago variable: Los planes a destajo, incentivos

salariales, participación de utilidades, bonos y utilidades comparativas

son formas de Programas de Compensación Flexible, como también

se les llama. Se caracterizan porque no se considera el tiempo o la

antigüedad para que se realice el pago, es decir, una parte del sueldo

se realiza en base a una medida individual u organizacional del

desempeño; no es una renta ni una garantía de que año con año se

realice el mismo pago, éste puede variar en base al desempeño

individual o grupal. Los cuatro programas de pagos variables más

utilizados son:

Planes de Pago a Destajos: Son una forma de pago de una suma fija

por cada unidad de producción terminada.

Planes de Participación de Utilidades: Son programas de toda la

organización que distribuyen las compensaciones de acuerdo con una

fórmula establecida que gira en torno a las ganancias de la compañía.

Ganancias Compartidas: Se considera el programa de pago variable

más utilizado y es un plan de incentivos en el que las mejoras en la

productividad del grupo determinan la cantidad total de dinero que

será asignada.

En la actualidad se considera que el pago por desempeño tiene

aproximadamente unos 15 años a la práctica, motivo por el cual se ha

iniciado un rediseño de los sistemas de compensaciones para motivar a los

empleados al vincular las recompensas con el desempeño de equipo,

despertando así el interés en realizar bien su trabajo y brindar un mejor

servicio.

5

Capítulo III

El Método

Fenomenológico: La fenomenología se ocupa de la conciencia con

todas las formas de vivencias, actos y correlatos de los mismos, es una

ciencia de esencias que pretende llegar sólo a conocimientos esenciales y no

fijar, en absoluto, hechos.

Es una meditación lógica que pretende superar las propias

incertidumbres de la lógica, orientándose hacia y con un lenguaje o logos

que excluya la incertidumbre. La fenomenología ha reflexionado, se ha

apoyado, ha combatido, contra el psicologismo, contra el pragmatismo,

contra una etapa del pensamiento occidental. Ha sido una meditación sobre

el conocimiento, un conocimiento del conocimiento; y su célebre "poner entre

paréntesis" consiste en primer lugar en dejar atrás una cultura, una historia,

en retomar todo saber remontándose a un no saber radical.

Edmund Husserl (1859-1938), como fundador de la escuela

fenomenológica, se dio a la tarea de describir el método fenomenológico,

previa depuración del psicologismo. Él inauguró la aprehensión de la “cosa

misma”, más acá de toda predicación, en un combate con el lenguaje, contra

sí mismo para alcanzar lo originario. La concepción del hombre, para

Husserl, consiste en la restauración del sujeto racional que no esté anclado

en los hechos, como la psicología, sino en la razón; trata de revelar que el

hombre no es un hecho mundano, sino el lugar de la razón y de la verdad, de

la subjetividad trascendental. El problema del psicologismo consiste en que

se ve al hombre sólo como parte del mundo, como un hecho en el mundo,

pero si sólo somos hechos en el mundo, entonces difícilmente podremos

concebirnos como sujetos del mismo, puesto que la razón no está causada

por las circunstancias mundanas: la razón es lo que es por sí misma. “La

fenomenología de Husserl pretende reconstruir un sujeto racional que sea a

la vez sujeto del mundo y objeto en el mundo.

En este sentido, lo antes señalado permite concretar que dicho método

tiene su esencia en la suma de evidencias que se obtienen del contexto

social y de los procesos reflexivos sobre los que intentan darle sentido a la

realidad. A los efectos de la presente investigación, por tanto se aplico

siguiendo las fases:

Primera Fase: Constituye el periodo previo al trabajo de campo. Se

determinan las cuestiones de la investigación y los marcos teóricos

preliminares y se selecciona un grupo para el estudio.

Segunda Fase: Se plantea el acceso de la investigadora al escenario.

La selección de informantes y fuentes de datos, así como decisiones

en torno al tipo de estrategia de recogida de datos y tipos de registro

para su almacenamiento.

Tercera Fase: Me remite al trabajo de campo propiamente dicho.

Cuarta Fase: Se centra en el análisis intensivo de la información.

Se han seleccionado 20 empleados del área de Producción de

Colchones Eclipse C.A. a los cuales se ha determinado realizar algunas

preguntas con el fin de poder hallar las causas de la desmotivación laboral.

Entre estos 20 empleados, se seleccionaron 5 de cada área de la siguiente

manera:

5 Cerradores (cosen la tela para ser Producto terminado)

5 Montadores (Forradores de Armadura)

5 Resorteros (Producción de Resortes)

5 Cargadores ( cavas)

A cada uno por separado se ha podido evaluar de forma de conocer

su apreciación con respecto a su labor, pregunta que se ha generado luego

de su jornada laboral, en la espera de la llegada de los transportes a la

empresa, con el propósito de no interrumpir dicha jornada. (Anexos)

Con esto se puede analizar el comportamiento de este grupo de

personas y poder determinar cuál es el problema central que causa

desmotivación laboral, y a su vez hallar planes que permitan erradicar tal

condición. Conociendo que el patrono espera una cantidad de unidades

producidas diariamente llevadas a cabo de manera excelente sin perder la

calidad, y este fenómeno de desmotivación se ha notado a raíz que muchos

clientes han realizado devoluciones por defectos en el producto terminado,

como lo es malas costuras, manchas en las telas por tener las manos sucias,

colchones con hilos guindando, no es por la rapidez de hacerlos, porque no

se están generando una cantidad considerable de colchones, sino es la

indiferencia de solo cumplir con hacerlo sin cuidar detalles y sin tomar en

cuenta la calidad.

Instrumento

¿Los beneficios económicos que recibo en mi empleo satisfacen mis

necesidades básicas?

¿Gano lo suficiente en mi actual empleo, para atender a los que dependen

de mí?

¿Me siento seguro y estable en mi empleo?

Me siento con ánimos y energía para realizar adecuadamente mi trabajo?

¿Considero que los trabajos que desempeño están de acuerdo con mis

capacidades?

¿Cuál es la razón de desmotivación Laboral?

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Capitulo IV

Resultados

                 

  Desempeño Laboral de los Obreros del Área Producción de Colchones Eclipse C.A.

                                                               RANGO DE RESPUESTAS ( SI)

Nombre y Apellido: _____________________________ Edad: _______ Cargo:__________________________

                 

  Desempeño Laboral de los Obreros del Área Producción de Colchones Eclipse C.A.

                                                             RANGO DE RESPUESTAS ( NO)

                 

  Desempeño Laboral de los Obreros del Área Producción de Colchones Eclipse C.A.

                                                               RANGO DE RESPUESTAS ( POCO)

Los resultados arrojan según instrumento aplicado a los empleados

del Área de Producción de Colchones Eclipse C.A., que existe un alto nivel

de desmotivación en los trabajadores y la fuerza mayor es el factor

económico, donde se denota que sus apreciaciones generales son salarios

y bonos bajos y cancelación de horas extras tardías. Por tal motivo se ha

agigantado la desmotivación ante las tareas en el proceso productivo, donde

han disminuido el nivel de producción diario y la calidad de los productos han

disminuido, bien sea por no estar pendiente que el producto quede

perfectamente elaborado, o sea una llamada de atención hacia el patrono

para que note que existen quejas.

Cabe destacar que todo producto terminado que ha sido enviado a los

clientes y estos no se sienten conformen, es un producto que ha de ser

devuelto y la cantidad de Colchones devueltos también ha incrementado por

defectos de fábrica.

La Motivación es un factor crucial para el óptimo desempeño de las

actividades de los procesos productivos de esta empresa, puesto que se

requiere agilidad, compañerismo, vigilar que todo esté al corriente paso por

paso del proceso, es una labor que requiere muchas manos bajo supervisión,

por ende es un problema serio que el talento humano enfrente dicha

desmotivación, porque no solo genera pérdidas a la organización sino

atrasos en los despachos y ocasiona que la competencia gana ventaja en el

Mercado.

En su mayoría los empleados se sienten seguros y estables, pues

forman parte de la nómina de la Organización, no están bajo un contrato con

un tiempo establecido, el cual pueda expresar que por no hacer su trabajo se

pueda romper la relación laboral, mas sin embargo requieren del Patrono un

ajuste salarial y cancelaciones al día.

Taller de Motivación

El Personal de producción de Colchones Eclipse C.A., requiere que

reciban charlas motivacionales, que les permita sentirse en condiciones

óptimas para desempeñar sus funciones de producción.

Este departamento es sumamente vital para la organización, por tanto

se necesita que sean dictados talleres que aumente su capacidad de

producción, que se sientan agradados con el ambiente laboral, que motiven

hacer sus tareas con alta calidad y buen desempeño, esto puede ser factible

para que el patrono gestione mejorar las condiciones económicas, en la cual

rindan más en números de unidades producidas diariamente y con ello

puedan generar una discusión amigable sobre los salarios para que existan

ajustes y cancelaciones a tiempo.

Estos Talleres de motivación laboral serán una alternativa ante

conflictos como: la falta de entendimiento entre las personas, la

desmotivación, la baja productividad y el desinterés por el trabajo, logrando

así la mediación entre los intereses patronales y las necesidades o

expectativas de los trabajadores.

Capítulo V

Conclusiones

El instrumento aplicado a los empleados de la Producción de la

empresa Colchones Eclipse C.A. nos ha permitido evidenciar cuáles son

esas causas de desmotivación de estos empleados, arrojando así como

resultado el factor económico, concluimos que estos empleados requieren de

parte del patrono que sea evaluada su remuneración y todos los beneficios

que estos poseen.

Entendiendo que el talento humano productor es muy importante

dentro de la organización y es el que cubre la producción con las

maquinarias, por tanto se requiere que se encuentren satisfechos, que

realmente puedan cubrir sus necesidades primarias con lo que devengan

semanalmente y sus bonificaciones.

El incentivo salarial juego un papel crucial en los trabajadores, para

mantenerlos agradados y la bonificación representa la gratificación por el

trabajo realizado, por tanto es un factor que el patrono debe considerar para

obtener mejores resultados dentro de la organización.

Se ha podido concluir a través de las los resultados graficados

de la entrevista a los empleados de Producción de Colchones Eclipse,

C.A. Que el grado de desmotivación es alto y colectivo, Es decir que

según el estudio realizado todos los obreros entrevistados han

experimentado el mismo descontento y por lo tanto la misma

desmotivación e inclusive apatía ante sus labores de producción.

Si bien ya se ha mencionado que la desmotivación es un factor

crucial para desmejorar una organización, un personal desmotivado

no rinde ni cumple sus actividades a cabalidad, por tanto es necesario

atacarla, una vez conocida la raíz de los problemas debe erradicarse

tratar con todas aquellas causas que han servido para alimentar la

situación en conflicto.

Un lineamiento estratégico para aumentar la motivación, está

en atacar la zona del problema, es decir que a través de un comité de

trabajadores se expongan las quejas o situaciones adversas como el

factor económico ante el patrono con el fin de que este conozca las

causas que han afectado el desenvolvimiento de las actividades de los

empleados y el rendimiento de los mismos. Por tanto se requiere que

sean vistas sus inquietudes para que exista una mejora ante tal

situación,

El compromiso entre ambas partes ayudara a darle solución a

la problemática, con el propósito de mantener a la organización con

resultados óptimos y a su vez generen ingresos que permitan bonificar

a los empleados con un porcentaje mayor.

Esto ayudara que la producción tome un rumbo de calidad, que

se genere menos perdida y que no se desmejoren los productos sino

por el contrario terminen con buenos resultados , para concluir el

patrono debe tomar una determinación, si mejorar los sueldos o

mantener motivados a sus empleados a través de bonificaciones.

Recomendaciones

Este trabajo nos ha brindado la posibilidad de conocer el

impacto de la Motivación sobre los empleados del área de Producción

de la Empresa Colchones Eclipse C.A. y a su vez conocer las causas

de desmotivación y las consecuencias que esto ha traído a la

organización, por tanto sugerimos al Patrono que evalúe los salarios

de sus empleados y la bonificación de los mismos, ya que son los

factores que ellos han manifestado a través de la entrevista realizada

Cuando se hacen estos estudios, el patrono por lo general se

siente amenazado porque se evidencian factores en los cuales

generalmente se deben invertir dinero y es un área donde no

comúnmente se quiere dar respuesta inmediata, además conocemos

que son salidas de dinero que de una u otra manera genera cambios

significativos en la contabilidad de la empresa,

Debido a esta situación, como próximos administradores, se

puede aumentar el nivel de motivación, además de las charlas

motivacionales que sugerimos que se dicten 2 veces al mes los días

sábados a las 11 am una hora antes de la salida de la jornada laboral,

aunado a evaluar una bonificación por unidades diarias realizadas

con el propósito de mantenerlos motivados en la producción, cada uno

según su rol, que el número de unidades sea mayor y se establezca

una escala de equis número de unidad realizada se estima un

porcentaje de bonificación y que este se cancele al día como lo

establezca la organización según sus políticas.

La mayoría de los trabajadores perciben una bonificación o

remuneración extra como en el caso de los vendedores que perciben

una comisión, esto permite que se mantengan concentrados en su

trabajo y rindan un 100%+1% porque conocen que le traerán

beneficios.

ANEXOS

Instrumento

Curriculum

Richard Antonio Garrido Castillo.

Nace en Barquisimeto Estado Lara.

Realiza estudio de Técnico Superior Universitario en Mercadeo en el

Instituto Universitario Experimental de Tecnología Andrés Eloy Blanco.

Posteriormente curso estudios en el Instituto Militar Universitario de

tecnología de la Guardia Nacional Extensión la Encrucijada.

Actualmente cursa estudio en la Universidad Nacional Experimental

Simón Rodríguez en la mención de Administración mención mercado.

Se ha desarrolla profesional en las áreas de ventas y compra de la

empresa Sumeclin, c. a, empresa dedicada a la distribución de equipos

y material médico a nivel nacional.

Sorangel García López

Nace en la Ciudad de Caracas el 17 de Junio de 1982, pasados 13

años se muda a la Ciudad de Barquisimeto. Realiza estudios en Ince

obteniendo título de Técnico medio Comercial, posteriormente Inicia

Carrera universitaria en Mercadotecnia, en el Instituto Universitario de

Tecnología Andrés Eloy Blanco, Actualmente cursa estudios Virtuales

en la Universidad de Fatla y Culminando Carrera universitaria de

Administración mención Mercadeo en la Universidad Nacional

Experimental Simón Rodríguez.

Labora como Representante de Ventas de una empresa dedicada

a productos para el Hogar como lo es Colchones Eclipse C.A. y

representa la marca a nivel Nacional.

Mery Zambrano

Nace en Caracas y actualmente reside en Barquisimeto- Estado

Lara, Cursa estudios actualmente en la Universidad Nacional

Experimental Simón Rodríguez en Administración Mención Mercadeo y

se desempeña como Analista de Compras en una Multinacional como

lo es Xerox Company.

Dayana Liselotte Hernández Cano.

Nació en Venezuela en 1984 reside en el estado Lara

específicamente en la ciudad de Barquisimeto, vive con su madre y uno

de sus hermanos.

Realizo estudios de T.S.U en el Colegio Universitario Fermín

Toro, título que adquirió en el año 2007; Actualmente cursante del

octavo semestre en licenciatura de Administración mención mercadeo

en la Universidad Simón Rodríguez (núcleo- Barquisimeto).

Laboralmente realiza sus actividades en Seguros Altamira C.A

desempeñando el cargo de analista de siniestros de Vehículos desde el

año 2009 hasta la actualidad, labor que desempeña gustosamente día a

día.