HIPÓTESIS

Formulación de hipótesis

Aspecto de la hipótesis

Como se ha dicho, una hipótesis es una conjetura posible que se establece en forma de

proposición afirmativa, en futuro simple o en condicional. Una hipótesis no se establece

en forma de pregunta, como por ejemplo: ¿pueden los gansos sobrepasar los 85 km/h

volando? sino que de una suposición, de la que se cree que es algo viable y veraz, se

afirma por ejemplo que: los gansos pueden sobrepasar volando los 85 km/h; o bien se

augura que: los gansos sobrepasarán volando los 85 km/h; o bien: si un grupo de

gansos escogido puede superar los 85 km/h, entonces podremos concluir que los

gansos pueden sobrepasar volando los 85 km/h.

Además, especialmente desde Karl Popper, se ha insistido en que las hipótesis

formuladas deben ser falsables, es decir, deben estar formuladas de una forma clara que

permita construir un experimento que potencialmente pueda corroborar o contradecir la

hipótesis. Si bien, diversas críticas al falsacionismo más simplista, han señalado que la

falsabilidad no es una condición suficiente, aunque generalmente necesaria.

Pasos de la hipótesis

Los pasos de la hipótesis son: reunir información, compararla, dar posibles

explicaciones, escoger la explicación más probable y formular una o más hipótesis.

Después de hacer todos estos pasos (en la ciencia) se realiza una experimentación, en la

que se confirma la hipótesis o no. Si la hipótesis es confirmada, entonces lo planteado

como hipótesis es verdadero. En caso de que no sea confirmada, la hipótesis es falsa.

Hipótesis de investigación

Una hipótesis de investigación representa un elemento fundamental en el proceso de

investigación. Después de formular un problema, el investigador enuncia la hipótesis,

que orientará el proceso y permitirá llegar a conclusiones concretas del proyecto que

recién comienza.

Toda hipótesis constituye un juicio o proposición, una afirmación o una negación de

algo. Sin embargo, es un juicio de carácter especial. Las hipótesis son proposiciones

provisionales y exploratorias y, por tanto, su valor de veracidad o falsedad depende

críticamente de las pruebas empíricas disponibles. En este sentido, la replicabilidad o

repetibilidad de los resultados es fundamental para confirmar una hipótesis como

solución de un problema.

La hipótesis de investigación es el elemento que condiciona el diseño de la

investigación y responde provisionalmente al problema, verdadero motor de la

investigación. Como se ha dicho, esta hipótesis es una aseveración que puede validarse

estadísticamente. Una hipótesis explícita es la guía de la investigación, puesto que

establece los límites, enfoca el problema y ayuda a organizar el pensamiento.

Una hipótesis se considera explicación y por tanto toma cuerpo como elemento

fundamental de una teoría científica, cuando el conocimiento existente en el área

permite formular predicciones razonables acerca de la relación de dos o más elementos

o variables.

Dicha hipótesis indica el tipo de relación que se espera encontrar:

Describe alguna o algunas propiedades de la relación entre A y B.

El primer elemento A es la causa del segundo B.

Cuando se presenta esto (A), entonces sucede aquello (B).

Cuando esto sí, A, entonces aquello no, B.

Para que sea admitida como cuerpo de conocimiento científico, la hipótesis tiene que

poder establecer una cuantificación determinada o una proporción matemática que

permita su verificación estadística, pues el argumento meramente inductivo no es

científicamente concluyente.

Importancia de la hipótesis

Las hipótesis son el punto de enlace entre la teoría y la observación. Su importancia es

que dan rumbo a la investigación al sugerir los pasos y procedimientos que deben darse

en la búsqueda del conocimiento.

Cuando la hipótesis de investigación ha sido bien elaborada, y en ella se observa

claramente la relación o vínculo entre dos o más variables, es factible que el

investigador pueda:

Elaborar el objetivo, o conjunto de objetivos, que desea alcanzar en el desarrollo

de la investigación.

Seleccionar el tipo de diseño de investigación factible con el problema

planteado.

Seleccionar el método, los instrumentos y las técnicas de investigación acordes

con el problema que se desea resolver.

Seleccionar los recursos, tanto humanos como materiales, que se emplearán para

llevar a feliz término la investigación planteada.

Características de la hipótesis

Deben referirse a una situación real o realizable, no a una situación que no puede

ocurrir bajo un cierto estado de hechos.

Las variables de la hipótesis tienen que ser comprensibles, estar bien definidas y

ser lo más concretas posible.

La relación entre variables propuesta por una hipótesis debe ser clara y

verosímil.

Los términos de la hipótesis y la relación planteada entre ellos, deben poder ser

observados y medidos.

Las hipótesis deben estar relacionadas con técnicas disponibles para probarlas.

Asimismo, cada tipo de hipótesis tiene sus características extra.

Las hipótesis descriptivas del valor de variables que se van a observar en un

contexto.

Las hipótesis correlacionales especifican las relaciones entre dos o más variables

y el orden de éstas no es importante. Pueden alcanzar un nivel predictivo y

parcialmente explicativo.

Hipótesis en estadística inferencial

En un trabajo de investigación generalmente se plantean dos hipótesis mutuamente

excluyentes: la hipótesis nula o hipótesis de nulidad ( ) y la hipótesis de investigación

( ). La hipótesis de investigación es una afirmación especial cuya validez se pretende

demostrar, y si las pruebas empíricas no apoyan decididamente la hipótesis de

investigación, entonces se aceptará la hipótesis nula, abandonándose la hipótesis de

investigación.

En algunos casos es posible plantear hipótesis alternas o hipótesis alternativas. El

análisis estadístico de los datos servirá para determinar si se puede o no aceptar .

Cuando se rechaza , significa que el factor estudiado ha influido significativamente

en los resultados y es información relevante para apoyar la hipótesis de investigación

planteada. Plantear hipótesis de investigación que no sea excluyente con

supondría una aplicación incorrecta del razonamiento estadístico.

Identificación de las variables

Algunas hipótesis involucran variables cuantitativas que pueden poseer una relación

causal establecida. En ocasiones el investigador tendrá control o capacidad de

observación sobre unas variables y sobre otras no, en estas dimensiones las variables

involucradas pueden clasificarse en:

Variable independiente: valor real dado a una hipótesis en relación con la

causa.

Variable dependiente: valor real que se refiere al efecto, más no a la causa.

Variable interviniente: aquella que no se refiere a factores de causa o efecto,

pero que modifican las condiciones del problema investigado.

Ejemplos

En esta sección se proponen algunos ejemplos de las diferentes tipologías de hipótesis

que se pueden hacer:

Hipótesis de investigación: La computadora con regulador trabaja 100% del

tiempo sin fallar. La computadora que se utiliza sin regulador solamente trabaja

80% del tiempo sin fallar.

Hipótesis no direccional: Existe una diferencia entre el nivel de ansiedad de los

niños con un coeficiente intelectual alto y aquellos con un coeficiente bajo.

Hipótesis direccional: Los niños con coeficientes intelectuales altos tendrán un

nivel de ansiedad mayor que los niños con coeficientes intelectuales bajos.

Hipótesis nula: No existe diferencia en los niveles de ansiedad entre niños con

coeficientes intelectuales altos y aquellos que tienen coeficientes intelectuales

bajos.

Tipos de hipótesis

Según su alcance: singulares (se refieren a un hecho singular, concreto) o generales

(versan sobre hechos que se repiten sistemáticamente). Dentro de esta últimas:

Universales (por ejemplo, todos los reptiles tienen sangre fría) o probabilistas (no

llegan al grado universal, por lo que aparecen bajo formulaciones como la

mayoría, %, etc.)

Por su origen: Inductivas (se descubren secuencias y se confía en ellas; la

inducción es circular: se basa en que todos los casos que no hemos visto serán

iguales; es decir, se basa en cierta regularidad del orden de la naturaleza), deductivas

(deducciones de otras hipótesis), por analogía (surgen a modo de metáfora, por el

trasvase de hipótesis de unas disciplinas a otras, como es el caso del darwinismo

social y económico o del mecanicismo –leyes de la mecánica adaptadas a la

naturaleza–), Ad Hoc (para justificar fallos de otras), o por intuición.

Por su profundidad: Fenomenológicas (no buscan explicaciones de fondo, sino que

se quedan en la observación de fenómenos: caja negra) o representacionales

(pertenecen a un nivel más explicativo: caja traslúcida)

Por su nivel natural: Sociológicas, biológicas, psicológicas, físico-químicas, de

varios niveles, etc.

Por su fundamento: Empíricas (tienen a su base datos empíricos que le dan cierta

consistencia, pero no el soporte teórico de otras hipótesis o teorías), teóricas (o

plausibles, porque no tienen base empírica sino el apoyo de otras teorías) o

convalidadas (esto no quiere decir comprobadas, pues si lo estuvieran ya no serían

hipótesis).

VARIABLES

Las variables en la investigación, representan un concepto de vital importancia dentro

de un proyecto. Las variables, son los conceptos que forman enunciados de un tipo

particular denominado hipótesis. 

¿Qué es una variable?

Una variable es una propiedad que puede variar y cuya variación es susceptible de medirse u observarse (Hernández, Fernández y Baptista; 2003).

Las variables son la base o materia prima de la investigación cuantitativa. Las diferentes formas de análisis de los datos recogidos o disponibles para una investigación de este tipo se refieren a variables. Tanto el problema de investigación, como los objetivos buscados se formulan con el uso de una o más variables (Briones, 2003).

Clasificación de las variables

Cauas (2006) clasifica a las variables de la siguiente forma:

a) Clasificación según su función

Variable independiente o variable causal: Son las variables explicativas, o sea, los factores o elementos susceptibles de explicar las variables dependientes (en un experimento son las variables que se manipulan).

Variable dependientes: Reciben este nombre las variables a explicar, o sea, el objeto de la investigación, que se trata de explicar en función de otros elementos (Cauas, 2006).

b) Clasificación según su observación

Variables cualitativas: Reciben este nombre aquellas variables cuyos elementos de variación tienen un carácter cualitativo no susceptible de medición numérica, por ejemplo: el sexo (sólo hay dos clases: varón o mujer).

Variables cuantitativas: Son aquellas en que las características o propiedades pueden presentarse en diversos grados o intensidad y tienen un carácter numérico o cuantitativo, como por ejemplo: nivel de ingresos, deserción escolar, etc.

Variable independiente

Fenómeno a la que se le va a evaluar su capacidad para influir, incidir o afectar a otras

variables.

Su nombre lo explica de mejor modo en el hecho que de no depende de algo para estar

allí:

Es aquella característica o propiedad  que se supone ser la causa del fenómeno

estudiado. En investigación experimental se llama así, a la variable que el investigador

manipula.  Que son manipuladas experimentalmente por un investigador.

Variable dependiente

Cambios sufridos por los sujetos como consecuencia de la manipulación de la variable

independiente por parte del experimentador. En este caso el nombre lo dice de manera

explicita, va a depender de algo que la hace variar.

Propiedad o característica que se trata de cambiar mediante la manipulación de la

variable independiente.

Las variables dependientes son las que se miden.

Por ejemplo:  Como influye la música clásica en la presión arterial de los pacientes.

Variable dependiente: "la presión arterial de los pacientes" (cambio sufrido por la

variable independiente)

Variable independiente: "la música clásica" (que es la que manipula la variable

dependiente)

Variable interviniente

Son aquellas características o propiedades  que de una manera u otra afectan el resultado

que se espera y están vinculadas con las variables independientes  y dependientes. 

Las variables pueden ser clasificadas como cuantitativas o cualitativas:

    * Los datos cuantitativos medidos ya sea mucho o muchos de algo, representa una

cantidad o un número.

    * Los datos cualitativos proporcionan etiquetas o nombres, observaciones.

Los datos cualitativos se pueden dividir en:

Variables nominales: Variables sin orden inherente o secuencia, en otras números que

se utilizan como nombres (grupo 1, grupo de género ...), 2, etc

Variables ordinales: Las variables con una serie ordenada, por ejemplo, "No les gusta

mucho, moderado, indiferente, desagrado."

Intervalo de variables: variables igualmente espaciados, por ejemplo, temperatura. La

diferencia entre una temperatura de 36 grados y 37 grados se considera igual a la

diferencia entre 37 º y 38º.

Relación de variables: Variables espaciadas por intervalos iguales con un verdadero

punto cero, por ejemplo, edad.

Los datos cuantitativos se pueden dividir en:

Variable discreta: El conjunto de todos los valores posibles que consiste sólo en

puntos aislados, por ejemplo, contar variables (1, 2, 3 ...). 

Variables continuas: El conjunto de todos los valores que consiste en intervalos, por

ejemplo, 0-9, 10-19, 20-29 ... etcétera.

ESCUCHA ACTIVADefinición:

Conversar es establecer un contacto con otra persona, intercambiar ideas, experiencias,

informar, obtener información, crear una experiencia.

La escucha activa es una manera de escuchar con atención lo que la otra persona

nos dice con el objetivo de intentar comprenderlo. La persona que utiliza la escucha

activa le dice al emisor lo que este ha dicho destacando el sentimiento que contenía el

mensaje por lo tanto, es importante destacar que hemos entendido no únicamente lo que

nos ha dicho el emisor sino también lo que siente.

Aunque comprendamos los sentimientos de la otra persona, esto no significa que

estemos de acuerdo con lo que dice o piensa.

Propósitos de la escucha activa:

Los propósitos que puede tener una persona para escuchar puede ser entre otros:

1.Disfrutamos al escuchar música, poesía, un parlamento de una obra de teatro, una

canción, etcétera.

2.Nos informamos cuando tenemos necesidad de conocer y obtener datos de hechos.

3.Buscamos entender la información que procesamos cuando existen puntos de vista

que resultan confusos y tratamos de entender racionalmente todo lo que escuchamos.

4.Empatizamos cuando respondemos al mismo nivel de sentimientos.

5.Evaluamos cuando, al escuchar, establecemos juicios o críticas o valoramos el

mensaje, ya sea positiva o negativamente.

Tipos de escucha activa.

Escucha activa indagatoria: La formulación debe hacerse de forma

interrogativa, pues no tenemos seguridad de haber captado correctamente las ideas,

ejem: ¿lo que afirma usted es que...?

Afirmativa: Si tenemos seguridad de haber captado las ideas, ejem: Por lo que

antes decía deduzco que.....

En boca de otro: Cuando no estamos de acuerdo con la opinión del paciente,

ejem: En su opinión.......

Aproximativa: Cuando se tiene dificultad en percibir claramente la idea, ejem:

Corríjame si me equivoco, pero......

3.4 Técnicas de escucha activa

Mediante las técnicas de escucha activa del lenguaje no verbal, utilizando el

lenguaje de nuestro cuerpo, conseguimos que nuestro interlocutor se de cuenta que le

mostramos atención, que le escuchamos activamente. Estas técnicas son:

Mirada: la mirada fija sobre el rostro de nuestro interlocutor, a ser posible sus

ojos, sin bajar la línea de la base de la nariz. Mirar a los labios o mas abajo puede

molestar. Si observamos que la mirada fija molesta al otro

verbales y no verbales.

Verbal No verbal

- Preguntas aclaratorias abiertas. - Reflejar. - Parafrasear.

- Reformular.

- Mirar a los ojos, dependiendo

de la cultura. - Gestos de

asentimiento. - Gestos de

acompañamiento. - Postura

abierta y hacia la persona que

habla. - Espacio adecuado ante

un tema importante.

3.5 Barreras de la escucha activa:

Las personas personas filtramos o modificamos el sentido de lo que escuchamos

en un 70% de nuestras comunicaciones.

Cuando escuchamos a nuestro interlocutor, sin prestarle atención, pensamos lo

que vamos a decir nosotros en nuestra próxima intervención originando la sensación de

no escuchar activamente.

1. Por el uso incorrecto de los procesos mentales propios para escuchar:

Las distracciones: pensamos mas rápido que hablamos. Podemos pensar entre

350-700 palabras por minuto. Frente a hablar y a escuchar entre 130-150 palabras por

minuto. Este desfase permite al cerebro, cuando escuchamos, distracciones en otras

cosas y para que ello no ocurra hay que realizar un esfuerzo adicional.

El desgaste de energía: los humanos tendemos a realizar el menos esfuerzo necesario.

La escucha requiere un esfuerzo de atención personal y una predisposición mental para

captar los mensajes.

La volatilidad: parte de la memoria es volátil. Al escuchar un mensaje al cabo de

unos segundos parte de el se ha volatilizado. Transcurridas unas 48 horas solo

conservamos aproximadamente una cuarta parte del mensaje.

Los prejuicios: prestamos atención a aquello que nos interesa según nuestros

estereotipos. Nos dejamos influir por los juicios que tenemos de antemano de el emisor

o de su mensaje.

Los sentimientos que tenemos antes de comenzar a escuchar: ansiedad,

agresividad, temor... Durante la entrevista pueden aflorar sentimientos o emociones

respecto a nuestro interlocutor o su mensaje que pueden actuar como barreras en la

escucha.

La alteración emocional: cuando en una comunicación nos sentimos atacados o

manipulados, se produce una perturbación emocional y nos desconectamos de la

escucha, pasando a contraatacar.

Las barreras intelectuales: fatiga, cansancio intelectual, preocupaciones que

tenemos. Tendremos grandes dificultades para escuchar.

Las barreras físicas: como ruidos en el entorno, la falta de iluminación, el

espacio físico reducido...

El tratar de memorizar: no debemos tratar de registrar todo lo que el emisor dice

y tratar de grabarlo en la memoria para después meditarlo, es mejor ir captando e ir

clasificando las ideas principales.

El atender falsamente: se atiende con la presencia, mas no con el intelecto;

establecemos un contacto visual con el emisor, asentimos con la cabeza, expresamos

quizás gestos cordiales con el emisor pero no estamos realizando procesos mentales

para comprender el mensaje.

2. Por las diferencias entre emisor y receptor

Diferencias en las percepciones: las diferentes experiencias, actitudes y valores,

es decir, los marcos de referencia distintos, determinan la forma como percibimos e

interpretamos lo que vemos y escuchamos.

Diferencias en la interpretación del mensaje: tanto las palabras como los gestos

pueden ser interpretados en varias formas, creando una barrera para el entendimiento.

Tenemos una propensión a pensar en términos radicales por ejemplo, listo o tonto,

culpable o inocente, bueno o malo... pero es difícil captar a veces grados, intensidades o

matices del significado, haciendo que el lenguaje nos conduzca a fallos en la

comprensión de lo comunicado.

Diferencias en autoridad o estatus: las posiciones que ocupan los individuos en la

situación de comunicación también influyen en la calidad de la recepción y emisión de

mensajes. En posiciones en las que la autoridad de uno de los participantes esta

presente, se tiende a ocultar información, no hacerla clara o no hacerla lo

suficientemente explícita. Entonces, se propician los malentendidos o la captación

parcial de los mensajes.

3.6 Reglas de la escucha activa

1.- Actitud positiva hacia la escucha. Actualiza la motivación por la que uno escucha.

2.- Deja tus emociones, tus juicios y opiniones antes de comenzar la entrevista.

3.- Debes parecer un oyente activo.

4.- Mira a los ojos del emisor.

5.- Presta atención al lenguaje corporal de tu interlocutor. Descubre qué es lo que quiere

comunicarte.

6.- Escucha el tono de la voz, la intensidad. Las palabras con diferentes tonos tienen

significados distintos.

7.- Sigue el ritmo de tu interlocutor. Todo el mundo tiene su ritmo para hablar y pensar.

8.- Demuestra que quieres escuchar. Evita las distracciones.

9.- Haz que la persona que te habla se sienta segura. Crea un ambiente de confianza y

libertad.

10.- Actúa como un oyente alentador. Sonríe, mueve la cabeza asintiendo.

11.- Concéntrate en lo que dice el emisor. Piensa sólo en lo que dice.

12.- Escucha las ideas y los sentimientos. Ve más allá de las palabras. Descubre sus

ideas, sentimientos, sus emociones.

13.- Trata de entender lo que la otra persona te está hablando desde su punto de vista.

Ponte en su lugar. Sé empático.

14.- Expresa con los gestos de tu cara la emoción adecuada al mensaje del emisor.

15.- Detecta las palabras claves que suponen el contenido del mensaje, las ideas

principales.

16.- Reflexiona constantemente sobre las palabras claves.

17.- No interrumpas. No seas impaciente. Deja hablar a tu interlocutor.

18.- Haz transacciones suaves entre los papeles de escucha y orador.

19.- Limita el tiempo que dedicas a hablar.

20.- Alienta a tu interlocutor para que siga hablando con expresiones como sí, de

acuerdo, ya…

21.- Repite las palabras que has escuchado de vez en cuando. Parafrasea.

22.- Pregunta sobre las ideas claves del mensaje.

23.- Solicita ampliación sobre lo que no entiendas.

4-Conclusión

El comunicador debe tener conciencia clara de que el proceso de comunicación es

recíproco y el éxito en la comunicación depende en la misma medida del emisor y del

receptor. Recordamos que le dinámica de la comunicación es transaccional y con

intercambio de mensajes, la posibilidad que adquiere ambas partes viviendo el papel de

comunicadores es compartida.

Saber escuchar activamente es la responsabilidad indispensable para lograr

identificación con otras personas; nos hace ser comprendidos y respetados y nos da

credibilidad, con la que ganamos la confianza de los demás, estos, as ser escuchados

con atención, sienten la satisfacción de ser “ atendidos ” , además de incrementar en la

escucha las habilidades de autonomía, flexibilidad y éxito de la comunicación

CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son algunas expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende como el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano) aplicado al ámbito restringido de una organización, institución, administración, corporación, empresa, o negocio (cuando habitualmente el concepto "cultura" se aplica al ámbito extenso de una sociedad o una civilización).

Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de manifestaciones tales como el folklore, el idioma o la comida. Así desde esta perspectiva, la cultura ha sido normalmente abordada desde campos como la antropología o la sociología. Sin embargo, más recientemente, a partir de la década de los 70, otras disciplinas y áreas del conocimiento empezaron a interesarse por ésta, ampliando su campo de aplicación a otros aspectos sociales y económicos asociados a valores y creencias específicas que influirían en nuestro comportamiento y diferencian a personas de distintas procedencias y territorios, especialmente en el campo de las organizaciones.

Estos elementos simbólicos se manifiestan en todos los niveles y departamentos de la organización, desde las relaciones personales y sociales hasta las normas de contabilización. Mediante los elementos simbólicos de la cultura, la organización y sus miembros establecen procesos de identidad y exclusión.

Los "supuestos implícitos y explícitos que los miembros tienen respecto de cuál es el comportamiento legitimo dentro de la organización", permiten hallar diversos grupos de trabajo dentro de la organización que manifiestan su propia cultura (subcultura) que traduce en uso de jergas, maneras de interactuar, tipo de procedimientos que se pueden omitir (hacer la vista gorda), etc. Dichas subculturas afectan, hasta cierto punto, a todo el sistema y pueden competir por imponerse a otras como parte de los juegos de poder tradicionales que se manifiestan al interior de las organizaciones.

La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la cultura existente. También tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria, de manera que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario. Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se verán también afectados por contingencias culturales así como las conductas emprendedoras.

La cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando constantemente. Si no hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio externo (mercado).

Modelos teóricos

De las distintas aproximaciones al estudio de las diferencias culturales y repercusiones en el comportamiento organizacional, quizá sean los trabajos de Hofstede (1980) los que mayor repercusión han tenido, incluso en la actualidad. Este autor construyó su modelo a partir de una macro-encuesta realizada a 116.000 trabajadores en delegaciones de 64 países distintos de la empresa multinacional IBM. Tras el análisis de los datos, el autor propuso que existían valores compartidos en todos ellos aunque con diferencias en los rangos de cada uno de ellos según países.

Estos valores fueron agrupados inicialmente por el autor en cinco grandes dimensiones:

a) Individualismo-colectivismo, es el grado en que la cultura enfatiza la independencia y necesidades individuales frente al colectivismo que enfatiza la satisfacción de necesidades grupales.

b) Distancia de poder, es el grado en que la cultura y sus integrantes aceptan una mayor o menor distancia y diferenciación entre las personas que tienen el poder y el resto.

c) Masculinidad-feminidad, es el grado en que una cultura enfatiza la asertividad, la independencia y la dominación (masculinidad) o el cuidado y el apoyo a otros (feminidad).

d) Evitación de la incertidumbre, es el grado en el que la cultura nacional tolera la desviación de normas y valores establecidos.

Sin embargo, el modelo de Hofstede ha sido criticado por su parcialidad al utilizar para la construcción del modelo los datos recogidos entre trabajadores de IBM, lo cual no puede ser tomado como una representación de la totalidad de las muestras nacionales. Además, la agrupación hecha por algunos autores en grandes categorías enmascara las diferencias que existen entre países.

e) Enfoque u orientación temporal; el grado en que la organización o sus miembros se orientan en el horizonte temporal; desde la más restringida (corto plazo) hasta la visión a largo plazo. Por su función, la Administración Pública pone en contacto directo a la ciudadanía con el poder político, satisfaciendo los intereses públicos de forma inmediata, por contraste con los poderes legislativo y judicial, que lo hacen de forma mediata.2

Se encuentra principalmente regulada por el poder ejecutivo y los organismos que están en contacto permanente con el mismo.1 Por excepción, algunas dependencias del poder legislativo integran la noción de "Administración Pública" (como las empresas

estatales), a la vez que pueden existir juegos de "Administración General" en los otros cuatro poderes o en organismos estatales que pueden depender de alguno.3

La noción alcanza a los maestros y demás trabajadores de la educación pública, así como a los profesionales de los centros estatales de salud, la policía, las fuerzas armadas, el servicio de parques nacionales y el servicio postal. Se discute, en cambio, si la integran los servicios públicos prestados por organizaciones privadas con habilitación del Estado. El concepto no alcanza a las entidades estatales que realizan la función legislativa ni la función judicial del Estado.

Tipos

Cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los valores y creencias de la organización; es compartida por todos sus miembros.

Cultura Débil. Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia, es decir, los valores son impuestos.

Cuando la cultura existente se basa en el pensamiento grupal. Este concepto ha sido descrito fuertemente por Irving L. Janis como "... la manera de pensar fácil y rápida en un grupo muy cohesionado dónde las personas están profundamente envueltas y se esfuerzan para que la unanimidad anule su motivación para informarse sobre alternativas reales de acción." Éste es un estado en el cual la gente, incluso si tiene opiniones distintas, no desafía al pensamiento organizacional, como consecuencia da pocas oportunidades al pensamiento innovador. Puede pasar por ejemplo cuando hay una fuerte confianza en una figura central y carismática, o cuando hay en la base de la identidad de grupo un clima de relaciones amistosas (evitando conflictos). De hecho el pensamiento grupal es de los grupos. Los miembros desafiantes son rechazados o vistos como una influencia negativa para el resto del grupo porque sus ideas entran en conflicto y alteran la cultura central. En estudios sobre cultura, ésta es vista como etnocéntrica [ 9 ] o culturocéntrica, pues se tiende a pensar que la cultura/subcultura propia es la mejor.

La definición más aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein: “Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas (SCHEIN, 1984:56)

La cultura laboral se puede medir de forma manual en las organizaciones, o se pueden utilizar herramientas que faciliten y automaticen el proceso. En Latinoamérica se encuentran soluciones como Great Place to Work o Acsendo, herramientas que facilitan el proceso de captura de información y generación masiva de reportes.

Funciones de la cultura organizacional

INTEGRA LA SOCIEDAD

Motiva o limita las prácticas de como la gerencia interna sobre el desarrollo de las políticas de una organización pública. – Cultura administrativa -

Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente. – Cultura corporativa –

Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades para la empresa. – Cultura corporativa –

Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa. – Cultura empresarial –

Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los funcionarios públicos, de lo que es y ha de ser el “buen gobierno” y la “administración apropiada”. – Cultura política –

Los valores políticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus organizaciones públicas. – Cultura política –

Los valores políticos de una sociedad contribuyen en la definición de los límites de la acción administrativa de las organizaciones públicas. – Cultura política –

Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño – de las organizaciones – en lo social – Cultura social –

Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las organizaciones.

Enseñar a los nuevos miembros – de la organización- el modo(s) correcto (s) de percibir, pensar y sentir… problemas relevantes a la organización.

Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la organización o al entrar en relación con esta.

Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra. Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización. Facilitar la traducción, articulación, identificación e interiorización de los

objetivos generales, respecto a los objetivos compartiméntales e individuales en la organización.

Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental.

De acuerdo a Stephen P. Robbins la cultura desempeña numerosas funciones dentro de la organización. Primero, tiene un papel de definición de fronteras; esto es, crea distinciones entre una organización y las demás. Segundo, transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización. Tercero, la cultura facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el interés personal de un individuo.Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social.

Clasificación de la cultura organizacional

Existen varios modelos, nosotros en este caso incluiremos una tabla en la que se

recogerán dos polos opuestos: la cultura organizacional débil, la cual debe mejorar en

aquellos puntos donde falla, y la fuerte, donde se considera el punto ideal para una

organización:

CARACTERÍSTICAS C.O. DÉBIL C.O. FUERTE

AUTONOMIA Supervisión estrecha. Los trabajadores tienen poca liberta en su puesto

Supervisión general. Todos tienen libertad para resolver los problemas de su puesto

ESTRUCTURA Puesto de trabajo estandarizado. Reglas y procedimientos formalizados

Puestos de trabajo flexibles. Reglas y procedimientos no formalizados

APOYO La dirección se centra en la producción y muestra escaso interés por su plantilla

La dirección muestra gran interés y apoyo a la plantilla.

PREMIO Se aprecian y premia la fidelidad, el esfuerzo, la cooperación. Se desconocen los niveles productivos del personal

Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal están basados en su nivel de productividad.

CONFLICTOS La gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos

La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrítico y creativo.

RIESGOS No se estimula al trabajador a ser innovador y creativo

Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del trabajador