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FORMACIÓN Nº 219 • Marzo • 2008 Capital Humano 72 E n la actualidad, ser una empresa competente implica contar con la ca- pacidad de adaptarse a los cambios del entorno para ofrecer mejores produc- tos a un menor coste de producción. Esto sólo se consigue rentabilizando los mode- los productivos y de gestión y haciéndolos más eficientes mediante la incorporación de nuevas tecnologías, procedimientos y pro- cesos. Para ello es imprescindible preparar a los empleados para trabajos y tareas que en ocasiones son muy diferentes a los que habían sido formados anteriormente. La formación continua siempre ha sido nece- saria, en cualquier época, para conseguir em- presas rentables y competitivas. No obstante, desde hace ya algunos años, los avances tec- nológicos y de comunicación, la globaliza- ción de la economía mundial, ha hecho que dichos cambios y adaptaciones hayan tenido que producirse a una velocidad vertiginosa y ha supuesto un gran esfuerzo tanto para las empresas como para sus trabajadores que, la mayoría de las veces, se han tenido que adap- tar o incluso reciclar, asumiendo trabajos y tareas muy diferentes para las que habían sido formados anteriormente. Esta revalorización de la formación viene acompañada también de un incremento en el gasto total en formación de las empresas españolas que, según en informe El estado del arte de la formación en España, elaborado por la consultora Élogos, fue de 919 millones de euros en 2006, lo que supuso un aumento del presupuesto del 22 por ciento entre 2004 y 2006. En el paso ejercicio las empresas es- pañolas destinaron una media de 327 euros por trabajador en conceptos de formación. La cifra contrasta con el resto de Europa, don- de la media de inversión anual en formación La formación como elemento clave para ser una empresa competente La formación es un elemento importante para las empresas que sirve no sólo para mejorar la competitividad y el servicio a los clientes sino también para incrementar la motivación de los empleados y la atracción del talento en los procesos de selección. Contar con una plantilla cualificada y formada regularmente es el mayor activo de una organización moderna que quiera sobresalir en el mercado. SONIA DE ANSORENA, Directora de Recursos Humanos de Avanade España Autor: DE ANSORENA, Sonia. Título: La formación como elemento clave para ser una empresa competente. Fuente: Capital Humano, nº 219, pág. 72. Marzo, 2008. Resumen: Las empresas miden constantemente la productividad y rentabilidad de sus productos y servicios, pues es la única forma de permanecer en el mercado de una forma competitiva. La formación es también un elemento medible e indispensable para incrementar esa competitividad al mismo tiempo que para incentivar el compromiso y hacer realidad la innovación dentro de las organizaciones. Asimismo, a la hora de captar un profesional con potencial, si durante el proceso de selección éste se percata de que la compañía no ofrece un plan formativo serio, será difícil que decida incorporarse a dicha empresa. Descriptores: Formación / Competitividad. F ICHA TÉCNICA 072_a_Formacion.indd 72 072_a_Formacion.indd 72 14-feb-2008 17:57:56 14-feb-2008 17:57:56

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FORMACIÓN

Nº 219 • Marzo • 2008Capital Humano 72

En la actualidad, ser una empresa competente implica contar con la ca-pacidad de adaptarse a los cambios

del entorno para ofrecer mejores produc-tos a un menor coste de producción. Esto sólo se consigue rentabilizando los mode-los productivos y de gestión y haciéndolos más eficientes mediante la incorporación de nuevas tecnologías, procedimientos y pro-cesos. Para ello es imprescindible preparar a los empleados para trabajos y tareas que

en ocasiones son muy diferentes a los que habían sido formados anteriormente.

La formación continua siempre ha sido nece-saria, en cualquier época, para conseguir em-presas rentables y competitivas. No obstante, desde hace ya algunos años, los avances tec-nológicos y de comunicación, la globaliza-ción de la economía mundial, ha hecho que dichos cambios y adaptaciones hayan tenido que producirse a una velocidad vertiginosa y ha supuesto un gran esfuerzo tanto para las empresas como para sus trabajadores que, la mayoría de las veces, se han tenido que adap-tar o incluso reciclar, asumiendo trabajos y tareas muy diferentes para las que habían sido formados anteriormente.

Esta revalorización de la formación viene acompañada también de un incremento en el gasto total en formación de las empresas españolas que, según en informe El estado del arte de la formación en España, elaborado por la consultora Élogos, fue de 919 millones de euros en 2006, lo que supuso un aumento del presupuesto del 22 por ciento entre 2004 y 2006. En el paso ejercicio las empresas es-pañolas destinaron una media de 327 euros por trabajador en conceptos de formación. La cifra contrasta con el resto de Europa, don-de la media de inversión anual en formación

La formación como elemento clave para ser una empresa competente

La formación es un elemento importante para las empresas que sirve no sólo para mejorar la competitividad y el servicio a los clientes sino también para incrementar la motivación de los empleados y la atracción del talento en los procesos de selección. Contar con una plantilla cualificada y formada regularmente es el mayor activo de una organización moderna que quiera sobresalir en el mercado.

SONIA DE ANSORENA, Directora de Recursos Humanos de Avanade España

Autor: DE ANSORENA, Sonia.

Título: La formación como elemento clave para ser una empresa competente.

Fuente: Capital Humano, nº 219, pág. 72. Marzo, 2008.

Resumen: Las empresas miden constantemente la productividad y rentabilidad de sus productos y servicios, pues es la única forma de permanecer en el mercado de una forma competitiva. La formación es también un elemento medible e indispensable para incrementar esa competitividad al mismo tiempo que para incentivar el compromiso y hacer realidad la innovación dentro de las organizaciones. Asimismo, a la hora de captar un profesional con potencial, si durante el proceso de selección éste se percata de que la compañía no ofrece un plan formativo serio, será difícil que decida incorporarse a dicha empresa.

Descriptores: Formación / Competitividad.

FICHA TÉCNICA

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por empleado oscila entre 600 y 1.000 euros mientras que en Estados Unidos se superan los 1.000 euros por empleado.

El informe de Élogos recoge que los sectores de energía, finanzas y telecomunicaciones duplican e incluso triplican el gasto medio español en formación. Y es que se trata de sectores que requieren de un reciclaje y una adaptación continuos de su personal para poder ser competitivos. El impacto de las nuevas tecnologías en estos sectores es muy amplio y ello se refleja en sus necesidades formativas y continua inversión. Además son sectores en expansión internacional.

FACTOR DIFERENCIAL

Constantemente en las empresas estamos midiendo la productividad y el rendimiento, pues es la única forma de permanecer en el mercado de una forma competitiva. En Avanade, al ser una empresa de consultoría informática, los consultores trabajan direc-tamente y en la casa del cliente y son ellos los que van a asesorar y a desarrollar en el cliente las soluciones informáticas que van a hacer que su negocio sea más rentable.

Un trabajador de Avanade mal formado tie-ne un impacto directo en los resultados del

proyecto y, por tanto, del cliente. Un equipo de trabajo sin formar significa, con total se-guridad, perder un cliente. En nuestro caso la especialización en tecnologías y solucio-nes de Microsoft es un factor diferencial que mantenerlo implica una constante actualiza-ción en la formación de los trabajadores. Así cuando Microsoft saca una nueva solución o producto al mercado, nosotros tenemos previamente que haber formado a nuestros equipos en dichas tecnologías pues en el mo-mento que el cliente se interese por dicha tecnología y/o solución de negocio, tenemos que ser capaces de hacer una implantación adecuada en calidad, tiempo y precio.

Los trabajadores saben mejor que nadie lo que supone quedarse atrás en materia formativa o de reciclaje. Son ellos mismos los que muchas veces demandan formación que les ayude a mejorar y a hacer mejor su trabajo. La forma-ción hoy en día es un elemento importante para las empresas, no solamente en cuanto

Tener una plantilla altamente formada es el mejor activo

de cualquier compañía, pero en España aún persisten

una serie de trabas que se tienen que superar para

alcanzar la media europea en cuanto a formación

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a mejora de la competitividad sino también respecto a motivación para los empleados y atracción del talento en los procesos de se-lecci ón. Si un buen profesional, en el proceso de selección, se percata de que la compañía no ofrece un plan formativo serio, será difícil que decida incorporarse a dicha empresa.

MOTIVACIÓN Y PRODUCTIVIDAD

Una mayor formación, si además conlleva un crecimiento profesional, aporta una satis-facción y motivación frente al trabajo y la vida diaria muy alto. Por otra parte, un empleado preparado sabrá enfrentarse con más seguri-dad a los problemas y retos que diariamente se le puedan presentar. También las empresas han de tener en cuenta el concepto de “em-pleabilidad”. Un trabajador formado es un trabajador “empleable” y abierto al mercado. Esto lo saben los trabajadores y lo valoran. Saber retenerlos en la empresa es otro reto que las empresas han de afrontar para retener el talento.

Por contra, una persona obsoleta, que no ha aprovechado la formación recibida, probable-mente no abandone la organización por no encontrar trabajo fuera, es decir, ser menos “empleable” que otros. Pero, ¿para qué quie-re la empresa un empleado obsoleto? Un em-pleado con potencial, fácilmente reciclable y con inquietudes de progresar y desarrollarse, si no se le da la formación adecuada, permane-cerá en la empresa lo que tarde en encontrar un trabajo que le de estas oportunidades de progreso a todos los niveles. Y es a este tipo de personas a las que hay que retener.

Por otro lado la productividad es uno de los indicadores de las empresas que más impor-tancia tiene y está íntimamente relacionado con las destrezas en la ejecución del trabajo y la calidad del mismo. En esto, la forma-ción adecuada tiene mucho que ver con el incremento de la productividad. Por poner un ejemplo, de nada serviría introducir en una compañía maquinaria o sistemas infor-máticos que agilizaran los procesos si los

empleados no saben utilizarlos. Tener una plantilla altamente formada es el mejor ac-tivo de cualquier compañía. Si además son competentes y están motivados, la produc-tividad debería de multiplicarse respecto a la competencia en condiciones normales.

CAMBIO DE PRIORIDADES

Como recoge el estudio elaborado por el Círculo de Consultoras de Formación, Tendencias de la formación en las grandes empresas, a partir de los años 90 el depar-tamento de recursos humanos se convierte en un departamento de gestión del talento. Así la función del departamento de forma-ción es un elemento esencial como apoyo a la gestión del cambio, sólo superado por la implicación de los directivos en la formación, alienándose con la estrategia de negocio e imponiéndose como factor clave en la com-petitividad de muchas compañías.

DEFINICIÓN DEL PLAN

El plan de formación debe ser adaptado a las necesidades de forma anual en sus líneas bási-cas. No obstante, se produce una adaptación casi mensual en entornos como en el de la consultoría de TI, en el que una nueva tecno-logía o un nuevo cliente lo puede requerir en cualquier momento. Lo mejor es establecer una fecha al año en el que se sienten emplea-dos y supervisores y/o jefes para establecer estas necesidades. De esta forma, el Departa-mento de Formación podrá buscar las mejores alternativas, formatos de cursos, proveedores (en su caso) y, cómo no, el mejor coste, ya que se evitan acciones formativas aisladas y pueden crearse grupos homogéneos.

Para definir el plan de formación más ade-cuado a las necesidades de los empleados es necesario realizar un estudio para determinar el nivel de formación de la plantilla y las la-gunas que puedan existir con la formación requerida por el puesto de trabajo. En este sentido, se hace cada vez más necesario que el propio empleado participe con su jefe en la elaboración de su plan de formación pues nadie mejor que el sabe que necesidades tie-ne en su día a día.

Las horas de formación dependen del puesto de trabajo de cada empleado. Sin embar-go, según el estudio de Élogos, la media del mercado ronda las 33 horas por trabajador

La revalorización de la formación viene acompañada

de un incremento en el gasto que según el informe

El estado del arte de la formación en España incrementó

el presupuesto en un 22% en los últimos años

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y año, cuatro horas más que hace dos años. (Ver Figura II).

PRINCIPALES MATERIAS

A pesar de que las materias y contenidos de-penden del tipo de empresa, sector y nivel de formación de la plantilla, hoy en día hay un factor común a todas: las nuevas tecnologías y la globalización de la economía hacen que la formación en la utilización de herramien-tas informáticas (ofimática) e idiomas sean de las materias más requeridas.

Aunque en menor medida, también se apro-vecha la formación para impartir contenidos corporativos, de calidad o prevención de riesgos laborales y habilidades así como de productos y servicios de la empresa.

Para los ejecutivos, las carencias más habi-tuales son las relacionadas con las habili-

dades profesionales como liderazgo, moti-vación de equipos, realizar presentaciones en público o frente a clientes y gestión del conflicto. En este sentido hay que tener es-pecial cuidado a la hora de asignar nuevas responsabilidades a trabajadores que hasta ese momento no se habían enfrentado a un nuevo reto. Hay que prepararles e ins-truirles, mediante cursos o a través de un apoyo directo y seguimiento por parte de la Dirección y RR.HH. De esta forma, el nue-vo ejecutivo podrá ir adquiriendo de forma natural, contrastada y acertada sus nuevas responsabilidades. (Ver Figura I).

DIFERENTES MODALIDADES

En el informe El estado del arte de la for-mación en España de Élogos se recoge que el 82 por ciento de la formación empresa-rial es presencial dentro de la empresa, el tres por ciento en otra localización fuera de la empresa y sólo un 15 por ciento es formación on line. Sin embargo, el e-lear-ning está cobrando importancia en algunos sectores como la banca o las telecomuni-caciones. Y de hecho se prevé que en los próximos años el e-learning siga crecien-do en las grandes empresas hasta llegar a representar el 20 por ciento o el 30 por ciento de la formación.

La principal ventaja que aporta el e-learning frente a la formación tradicional es su flexibi-lidad tanto en cuestiones logísticas como de horario permitiendo que el empleado pueda organizarse su tiempo de auto-estudio. Por otro lado, como desventaja cabría señalar lo impersonal que puede llegar a ser un plan formativo basado únicamente en e-learning. La formación presencial, en cambio, tiene una componente de enriquecimiento prácti-co que facilita el intercambio de experiencias reales con otros empleados y fortalece el con-tacto humano y personal entre los compañe-ros de otras áreas o regiones del trabajo. La formación presencial es ideal en aquellos ca-sos en los que el intercambio de experiencias reales, el debate y el análisis sean el objetivo del contenido formativo mientras que la on line es la mejor opción para aquellos casos en los que se está introduciendo al empleado en alguna nueva materia formativa y necesi-ta una base antes de seguir profundizando. También es muy útil en las situaciones en las que el empleado, independientemente de su nivel, tiene dificultades para desplazarse al

FIGURA 1I > TIPOS DE FORMACIÓN

FUENTE > Elaboración propia a partir de datos del estudio El estado del arte de la formación en España. Élogos, 2007.

Formación presencial interna

Formación presencialexterna

E-learning

82%

3%

15%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%80%

90%

FIGURA 1 > PRINCIPALES MATERIAS

FUENTE > Tendencias de la formación en las grandes empresas. Círculo de Consultoras de Formación. Octubre 2006.

1. El papel del directivo 2. Formación y transformación empresarial 3. La gestión del talento 4. La medición de la contribución al negocio 5. Nuevos requerimientos del capital humano

6. Nuevas estrategias y canales 7. Gestión efi ciente y externalización 8. El uso de la tecnología 9. El control de la inversión10. Redacción del departamento de formación

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ImportanciaUrgencia

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aula de formación y dispone de poco tiempo para formarse.

Sin embargo, centrarse única o exclusi-vamente en un formato formativo puede suponer desaprovechar las ventajas que ofrece el otro. Por ello para rentabilizar al máximo la formación de los empleados lo ideal es la combinación de formatos, el llamado blended learning, que incluye las ventajas de la enseñanza on line (aulas virtuales, herramientas informáticas, Inter-net) con la posibilidad de disponer de un profesor como supervisor de los cursos. En el blended learning el formador asume de nuevo su papel tradicional, pero usa en be-neficio propio el material didáctico que la informática e Internet le proporcionan, para ejercer su labor como tutor on line (tutorías a distancia) y como educador tradicional (cursos presenciales).

El empleado valora la formación de calidad, en la que no se les quede la sensación de pérdida de tiempo. Y es aquélla en la que salen del evento formativo con ánimo pa-ra seguir adelante y motivados porque han encontrado en la formación un nuevo reto profesional y están deseando ponerlo en práctica. A partir de ahí, lo que puede in-fluir en una mayor valoración, es el formato de la formación, es decir, si es presencial, virtual, auto-estudio, formación práctica… Una buena combinación de todas es lo ideal y adaptándolo a cada empleado.

CONCLUSIONES

Tener una plantilla altamente formada es el mejor activo de cualquier compañía. Y aun-que en general las empresas son conscientes de ello, aún se tiene que superar una serie de trabas para que España alcance la media europea en cuanto a formación y cambiar la visión de muchas empresas respecto a la importancia y los beneficios que aporta la formación interna. Es necesario aplicar un modelo de formación que no se limita a ofre-cer cursos en general sino que éstos formen parte del plan estratégico de recursos huma-nos de la empresa.

Aunque en España no existe ninguna nor-mativa específica que regule la formación, cada convenio colectivo suele recoger aspec-tos que regulan en mayor o menor medi-da la formación en cada empresa o sector

empresarial. Actualmente el Gobierno y los Ayuntamientos son conscientes del papel que desempeña la formación como elemen-to clave para que la región sea competitiva y productiva. Por ello hay en marcha diferentes programas institucionales de ayudas a la for-mación dirigido tanto a trabajadores como a personas que están buscando un empleo. Además la formación no esta solamente li-mitada a las grandes empresas, las Pymes son las que más ayudas reciben. No obstante son las grandes empresas las que más dinero invierten, en general.

Además de las opciones comentadas anterior-mente en cuanto a las modalidades de for-mación, existen otras opciones de formación como los programas específicos, muy común en las multinacionales, en los que se fomenta el intercambio de personal entre regiones y/o países. Durante unos meses tiene lugar un intercambio de trabajadores entre dos países de manera que el trabajador aprende unos procesos, un idioma y unos contenidos espe-cíficos diferentes a los de su país de origen. Otras opciones de formación son la figura del mentor que guía e instruye al empleado den-tro de la compañía así como la realización de mesas redondas o expertos de forma interna o con expertos externos, formatos muy inte-resantes y enriquecedores.

BIBLIOGRAFÍA

Estudio El estado del arte de la formación en España.

Élogos. Enero 2007.

Informe Tendencias de la formación en las grandes

empresas. Círculo de Consultoras de Formación.

Octubre 2006.

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