Fasciculo 8
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1 Semestre 2 Fascículo 8 Constitución de Empresa y Registro de Nómina
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Semestre 2
Fascículo
8
Constitución de
Empresa y Registro
de Nómina
Constitución
de empresa Semestre 2
Constitución de empresa
Constitución de empresa
Semestre 2
Tabla de contenido Página
Introducción 1
Logros 1
Terminación contrato de trabajo 1
Causales de terminación 1
Causales objetivas de terminación 2
Causales originadas en la voluntad del trabajador 4
Causales originadas en la voluntad de ambas partes 6
Intervención administrativa o judicial 6
Causales originadas en la voluntad del empleador 6
Formalidades del despido 9
Despido sin justa causa o con indemnización 9
Salario base 10
Despido con motivo de embarazo 11
Actos importantes con motivo de la terminación del contrato de
Trabajo 12
Liquidación 14
Contabilización 18
Resumen 19
Bibliografía recomendada 20
Seguimiento al autoaprendizaje 21
Créditos: 2 Tipo de asignatura: Teórico - Práctica.
Constitución
de empresa Semestre 2
Constitución de empresa
Copyright©2008 FUNDACIÓN UNIVERSITARIA SAN MARTÍN
Facultad de Universidad Abierta y a Distancia,
“Educación a Través de Escenarios Múltiples”
Bogotá, D.C.
Prohibida la reproducción total o parcial sin autorización
por escrito del Presidente de la Fundación.
La actualización de este fascículo estuvo a cargo de
PEDRO ORLANDO GARZÓN CHAMORRO.
Tutor Programa Contaduría Pública.
Sede Bogotá, D.C.
Revisión estilo y forma:
ELIZABETH RUIZ HERRERA
Directora Nacional de Material Educativo.
Diseño gráfico y diagramación a cargo de
SANTIAGO BECERRA SÁENZ
ORLANDO DÍAZ CÁRDENAS
Impreso en: GRÁFICAS SAN MARTÍN
Calle 61A No. 14-18 - Tels.: 2350298 - 2359825
Bogotá, D.C., Marzo 5 de 2009
Codigo ISBN: 978-958-8327-19-8
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Fascículo No. 8
Semestre 2
Constitución de empresa
Constituciön
de empresa
Introducción Terminación del contrato de trabajo
En este fascículo se estudiará todo lo relacionado con la terminación de
un contrato de trabajo, sus causas, efectos y la forma como se liquida un
contrato laboral y su incidencia en la contabilidad.
Es importante tener claros estos conceptos puesto que los Administra-
dores y los Contadores Públicos, en muchas ocasiones, son quienes
efectúan estas liquidaciones y, si se comete un error involuntario o por
desconocimiento de la ley, puede acarrear sanciones graves para la
empresa.
Al finalizar el estudio del presente fascículo, el estudiante estará en capaci-
dad de:
Identificar las diferentes causas de terminación de un contrato laboral.
Elaborar una liquidación de contrato a término fijo e indefinido, por justa o
injusta causa.
Registrar en la contabilidad la liquidación del contrato de trabajo.
Terminación contrato de trabajo
Causales de terminación
Se termina una relación de trabajo cuando una de las partes o las dos, por
mutuo acuerdo, deciden no continuar con el cumplimiento de las obliga-
ciones contempladas en el contrato laboral. Se presentan diferentes causa-
les de terminación de contrato, las cuales vamos a relacionar en cinco
grupos:
Figura 8.1 Causales de terminación de
contrato.
Causales objetivas de terminación
Causales originadas en la voluntad del trabajador
Causales originadas en la voluntad de ambas partes
Causales originadas en la voluntad del empleador
Intervención administrativa o judicial
LogrosLogrosLogros
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A continuación se explicará cada una de estas causales.
Causales objetivas de terminación
Una de las causas objetivas de la terminación de contrato es la expiración
del plazo pactado; este es el caso de los contratos a término fijo. El
vencimiento del plazo por el cual se contrató al trabajador ocasiona la
finalización del vínculo. Se debe cumplir con la formalidad de dar aviso por
escrito con antelación de treinta días antes de la fecha de vencimiento; si
esto no se cumple el contrato se prorroga automáticamente.
La terminación de la obra o labor es la esencia de los contratos en los
cuales el tiempo en que dura la obra o labor estipulada, marca el término
de vigencia de la relación laboral. Cuando se concluye con la obra, se
termina el contrato sin cumplir formalidad alguna.
La incapacidad por enfermedad o accidente superior a 180 días, que
impide al trabajador el desempeño de sus labores habituales u otras
similares, es causa de terminación del contrato. Cuando se presenta una
incapacidad total el trabajador cambia de condición, puesto que adquiere
el estatus de pensionado por invalidez.
Otra causal objetiva es la muerte del trabajador; como la actividad personal
es elemento esencial del contrato de trabajo, el fallecimiento del trabajador
automáticamente causa la terminación del vínculo. La muerte del
trabajador origina, a cargo del empleador, la obligación de comunicar el
hecho del fallecimiento a las entidades prestadoras de la seguridad social
a las que el empleado estuviera inscrito y a la caja de compensación
familiar, cancelación de los salarios adeudados y de las prestaciones
sociales causadas a los herederos.
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Los gastos de entierro y la transmisión de derechos pensionales están a
cargo de la entidad en la cual el trabajador hubiere estado afiliado. Si el
empleador no cumplió con la obligación de afiliación y pago de
cotizaciones o aportes de su trabajador, éste deberá cumplir con esta
obligación directamente.
Otra de las causales objetivas es el reconocimiento y pago al trabajador de
la pensión de jubilación por parte del empleador o por parte del fondo de
pensiones, ya que se cambia de posición y se adquiere el estatus de
pensionado, que sustituye la condición del trabajador.
El cierre de las empresas, siempre y cuando éstas hayan pedido permiso
al Ministerio de Trabajo para el cierre definitivo, total o parcial de su
empresa, o para efectuar un despido colectivo, es también una causal
objetiva de terminación de contrato. El empleador deberá pagar a los
trabajadores afectados, la indemnización legal que le habría correspon-
dido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal.
Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a
mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será
equivalente al cincuenta por ciento (50%).
La última causal objetiva de terminación de contrato laboral es el incum-
plimiento de las obligaciones alimentarias, según la Ley 311 de 1996, por
la cual se crea el Registro Nacional de Protección Familiar que contempla
esta nueva causal. El empleador, una vez el Departamento Administrativo
de Seguridad certifique que la persona tiene obligaciones alimentarias
pendientes, está en la obligación de desvincular del empleo o cargo al
funcionario, en el término de diez (10) días; si no lo hace, tendrá que pagar
una multa de 2 a 20 salarios mínimos mensuales.
Indemnizar: Resarcir de un daño o perjui-
cio.
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Figura 8.2 Es causal objetiva de terminación de contrato laboral el
incumplimiento de las obligaciones alimentarias.
Imagen tomada de: http://tilz.tearfund.org/NR/rdonlyres/44AE8344-5F76-4523-
9743-4C773.gif
Causales originadas en la voluntad del trabajador
La decisión libre y espontánea del trabajador de renunciar a la relación
laboral, tiene la virtud de terminar el contrato laboral. Si el trabajador está
dispuesto a laborar 30 días desde la comunicación de la renuncia, el
empleador deberá permitírselo; si la decisión es intempestiva, el emplea-
dor queda facultado para descontar de las prestaciones sociales del
extrabajador una indemnización equivalente a 30 días del último sueldo
devengado por el trabajador.
Si el empleador descuenta la indemnización al trabajador, está obligado a
consignar tal suma en el Banco Agrario a la orden del juzgado laboral del
circuito correspondiente, para que el juez decida si absuelve al trabajador
y ordena la restitución de dicha suma, o si lo condena y el empleador
puede retirar los dineros para resarcirse de los perjuicios ocasionados por
el retiro intempestivo del trabajador.
Si se presenta una renuncia y el empleador la acepta, aunque no se
cumpla el lapso de 30 días, no hay lugar a la deducción por omisión del
preaviso correspondiente ya que la aceptación del empleador convierte la
renuncia en un acto bilateral de acuerdo.
El trabajador puede alegar el despido indirecto o autodespido y reclamar el
pago de la indemnización por terminación unilateral sin justa causa en los
siguientes eventos:
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a) Engaño por parte del empleador con respecto a las condiciones de
trabajo.
b) Los actos de violencia, malos tratos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o
fuera del servicio.
c) Los actos del empleador o de sus representantes que lleven al
trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones
políticas o religiosas.
d) La ocurrencia de circunstancias que el trabajador no pueda prever al
celebrar el contrato y que pongan en peligro su seguridad, o su salud
y que el empleador no modifique.
e) Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador
en la prestación del servicio.
f) El incumplimiento sistemático, sin razones válidas, por parte del
empleador de las obligaciones convencionales o legales.
g) La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un
servicio distinto o en lugares diversos de aquél para el cual se lo
contrató.
h) La violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben
al empleador.
Cualquiera sea la causa que el trabajador invoque, debe manifestarla en la
comunicación en la cual informa al empleador la fecha de retiro, la cual
puede ser simultánea con la ocurrencia de cualquiera de los eventos antes
dichos. Si al trabajador se le suspende el contrato de trabajo y terminando
esta suspensión no se reincorpora a sus labores, el empleador tiene la
libertad de dar por terminado el contrato de trabajo.
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Pretermitir: Dejar de hacer una cosa o hacerla sin las debidas condiciones.
Causales originadas en la voluntad de ambas partes
Cuando se considere inconveniente para ambas partes continuar la rela-
ción de trabajo, éstas pueden ponerse de acuerdo y convenir la finaliza-
ción del contrato de trabajo.
Intervención administrativa o judicial
La orden de cesación de la relación laboral ocurre: cuando se han
celebrado contratos de trabajo con menores de edad, cuando se ha
violado la edad mínima para ser admitidos en un empleo (18 años, salvo
que el contrato sea de aprendizaje, en cuyo caso la edad mínima es de 14
años) y se ha pretermitido la obtención de la autorización que expide el
Ministerio de Trabajo.
Aunque se declare la terminación del contrato de trabajo, el empleador se
encuentra obligado al pago de la totalidad de los salarios y prestaciones al
menor trabajador. La decisión administrativa se produce en los casos de
las trabajadoras amparadas por el fuero de maternidad, cuando exista
justa causa y el empleador solicita la autorización para que el despido no
sea calificado de injusto y se le releve de la obligación de pagar la
indemnización especial.
Una sentencia judicial aplica en los casos de fuero sindical, en los cuales
los trabajadores amparados no pueden ser despedidos sino mediante la
comprobación de la justa causa que invocan. En este caso debe haber una
sentencia del juez que autorice el despido para que se produzca en forma
legal.
Causales originadas en la voluntad del empleador
Terminación del contrato con causa justa. La ley ha establecido, a favor
del empleador, la posibilidad de terminar el contrato de trabajo cuando
ocurra una o varias de las siguientes causas:
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1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presen-
tación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener
un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina
en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los
miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de
trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incu-
rra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los
miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de
taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en
peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especia-
les que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60
del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, con-
tratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a
menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que
exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa
de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del
contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a
conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
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9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad
del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas,
cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento
del patrono.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabaja-
dor, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del estableci-
miento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas
preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del
patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga
carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión
que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de
las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales deriva-
das de la enfermedad.
En los casos de los numerales del 9 al 15, para la terminación del
contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no
menor de quince (15) días.
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Figura 8.3 La ley ha establecido, a favor del empleador, la
posibilidad de terminar el contrato de trabajo cuando
ocurra todo acto de violencia, injuria, malos
tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores.
Imagen tomada de : www.eleconomista.es/.../estres-trabajo.jpg
Formalidades del despido
Cuando el empleador recurre al despido por justa causa, tiene que
precisar en la comunicación que le hace al trabajador, los hechos y
circunstancias que dieron origen a la determinación indicando el tiempo, el
lugar y las condiciones. En las causales 9 al 15, además, deberá dar aviso
al trabajador con 15 días de antelación a la fecha en la cual da por
terminada la relación laboral. La omisión del preaviso, faculta al trabajador
para reclamar la indemnización por despido injusto. Después de efectuado
el despido no se podrán invocar causas diferentes.
Despido sin justa causa o con indemnización
Si el empleador da por terminado el contrato de trabajo, sin que exista una
causal para despido por justa causa, se genera para el trabajador, el
derecho a percibir una indemnización dependiendo del tipo de contrato
que se haya suscrito. Si el empleador ha dado lugar a la terminación por
justa causa invocada por el trabajador, también se causa la indemnización
por despido injusto, a favor del trabajador.
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TABLA DE INDEMNIZACIÓN A CARGO DEL EMPLEADOR POR TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA
(Art. 64 C.S.T. Reformado por la Ley 789 de 2002 art. 28)
Trabajadores que
devenguen menos de
diez (10) salarios
mínimos mensuales
legales vigentes
1. Hasta un (1) año de servicio = 30 días de
salario.
2. Más de un año de servicio = treinta 30 días de
salario por el primer año y veinte (20) adicionales
por cada año y proporcionalmente por fracción.
Trabajadores con diez
(10) o más smmlv
1. Hasta un (1) año de servicio = 20 días de salario
2. Más de un (1) año = veinte (20) días de salario
por el primer año y quince (15) adicionales por
cada año y proporcionalmente por fracción de año.
En los contratos a
término fijo
El valor de los salarios correspondientes al tiempo
que faltare para cumplir el plazo estipulado en el
contrato.
En los contratos por la
duración del término de
la labor contratada
La indemnización corresponderá al tiempo que
falte para la finalización de la obra o labor, sin que
en ningún caso sea inferior a 15 días.
Trabajadores con más de (10) años de servicio el 27 de diciembre/02, se rigen
por el artículo 6 de la Ley 50 de 1990.
Tabla 8.1 Tabla de indemnizaciones
Salario base
La ley no califica expresamente el salario base al establecer la indemniza-
ción y utiliza sólo la expresión “salario”; debe entenderse que para el
cálculo respectivo se tendrán en cuenta todos los factores constitutivos del
salario.
Como la mecánica de la indemnización es fundamentalmente hecha con
base en los años de servicio, y proporcionalmente por fracciones de año,
el salario básico para liquidarla será el último salario fijo, más el promedio
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mensual (horas extras, comisiones) de lo devengado en el último año de
servicios, en todo el tiempo, si fuere menor de un año.
Despido con motivo de embarazo
Figura 8.4 La ley ha consagrado la prohibición de despido
por motivo de embarazo o lactancia.
Imagen tomada de: http://mujeresmas.com/wp-
content/uploads/2008/11/embarazo.gif).
En cuanto a los contratos a término indefinido, la legislación colombiana
ha rodeado a la maternidad de una serie de beneficios que amparan a las
madres trabajadoras y ha consagrado la prohibición de despido por
motivo de embarazo o lactancia.
Por presunción legal se entiende que el despido ha sido efectuado por
causa de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período
de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto y sin
autorización del inspector de trabajo o del alcalde municipal.
En contratos a término fijo y en los de obra o labor contratada, también se
aplica la prohibición de despedir por motivo de embarazo o lactancia. Sin
embargo, estos contratos a término o de obra, se pueden terminar durante
el embarazo de la trabajadora o en los meses posteriores al parto, en la
fecha de expiración del plazo fijo pactado (siempre y cuando se cumpla
con el preaviso que ordena la ley), o en la fecha de terminación de la obra
o labor contratada, en cada caso. En los anteriores eventos no hay des-
pido, pues el contrato termina por una causa legal (CST, art. 61,lits. c y d).
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En cuanto a la protección a la maternidad, la trabajadora conserva el
derecho a los beneficios prestacionales del sistema de seguridad social en
pensiones, salud y riesgos profesionales, al cual ha debido ser afiliada en
forma obligatoria por el empleador. Cuando la trabajadora es despedida
por un empleador que no cuenta con la autorización administrativa para
proceder al retiro, tiene derecho a una indemnización conformada por los
siguientes factores: una indemnización especial equivalente a los salarios
de 60 días, el pago de 12 semanas de salario como descanso remunerado
y las indemnizaciones por retiro sin justa causa, las cuales dependen de la
modalidad de contrato.
Actos importantes con motivo de la terminación del contrato de trabajo
El empleador está obligado a practicar al trabajador que lo solicite, a raíz
de su retiro, un examen médico de egreso que establezca su estado de
salud; esto, siempre y cuando al ingreso del trabajador, el empleador haya
hecho practicar examen médico al trabajador, o que durante el servicio se
le hubiere sometido a examen médico. Si no ha ocurrido alguno de estos
eventos el empleador no está obligado.
Si el trabajador no se practica el examen dentro de los cinco días hábiles
siguientes a su retiro, a pesar de haber recibido la orden correspondiente,
la obligación del empleador cesa. El empleador deberá entregar al
trabajador la certificación sobre su estado de salud. Si no entrega dicha
certificación el empleador deberá pagar una indemnización equivalente a
un día de salario por cada día de retardo en el cumplimiento.
Cuando el contrato no termine por voluntad del trabajador o por justa
causa, el empleador deberá pagar al trabajador los gastos de regreso
suyos y de su familia, si para ejecutar el contrato lo hizo cambiar de
residencia. La Corte Suprema de Justicia ha interpretado que ésta es una
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obligación en especie, por la cual el trabajador debe ejercer su derecho en
un plazo razonable.
El día en que termina el contrato, el empleador debe pagar al trabajador
los salarios pendientes (sueldos o jornales, trabajo en horas extras, trabajo
en días festivos, etc.), y las prestaciones sociales que le correspondan
(cesantía, prima de servicios, etc.). El retardo trae como consecuencia el
derecho del trabajador a que se le pague una indemnización moratoria,
comúnmente llamada “salarios caídos”, que equivale a un día del último
salario diario, por cada día de retardo.
La indemnización moratoria se causa, también, en caso que el empleador
haga deducciones o retenciones de los salarios o prestaciones sociales,
que no estén expresamente autorizadas por el trabajador. Si se presenta
desacuerdo entre las partes, o si el trabajador se niega a recibir lo que el
empleador ofrece pagarle, o si simplemente, el trabajador no comparece a
cobrar, el empleador para no incurrir en mora, deber hacer el pago de lo
que de buena fe crea deber, ante un juez de trabajo del lugar y, en su
defecto, ante la primera autoridad política. Esta modalidad de pago exige
el depósito de la suma correspondiente en un establecimiento autorizado
para recibir depósitos judiciales (Banco Agrario) y enviar copia al juez.
Cuando el pago de salarios y prestaciones sociales se hace directamente
al trabajador, conviene obtener de él la constancia escrita y su declaración
sobre paz y salvo del empleador por estos conceptos. Estos comproban-
tes no tienen ciertamente la virtud de dejar cerrado el camino a cualquier
reclamación, pero tienen el carácter de prueba de los pagos a que ellos se
refieren y el empleador los puede hacer valer en el evento de una recla-
mación judicial.
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Liquidación
Cuando un empleado se retira de la compañía, es importante liquidarle en
forma inmediata todo lo que la empresa le adeude por concepto de presta-
ciones sociales, vacaciones, salarios pendientes de pago e indemniza-
ciones, si es del caso.
Para efectuar esta liquidación es importante que la empresa tenga un
formato especial que contenga: los datos del empleado, fecha de ingreso
a la compañía, fecha de retiro, motivo del retiro, número de días trabaja-
dos, último salario, el salario promedio si tiene un salario variable, salario
base para la liquidación, los conceptos que esté liquidando (cesantías,
intereses sobre cesantías, prima de servicios, vacaciones, salarios, bonifi-
caciones), los descuentos que le efectúe (aportes fondo de pensiones,
aportes fondo de solidaridad, aportes empresas promotoras de salud,
retención en la fuente, préstamos) y las firmas.
Vamos a realizar un ejemplo de terminación de contrato laboral por
despido sin justa causa, para analizar la liquidación de la indemnización y
el pago de las demás prestaciones a que tenga derecho el empleado:
Ejemplo:
Armesa S.A. da por terminado el contrato de trabajo con el señor Jorge
Martínez, el 31 de octubre de 2008, sin justa causa. El señor Martínez
había ingresado a la empresa el 1º de noviembre de 2005 y se desem-
peñaba como asistente de archivo. Al terminar el contrato, devengaba un
salario equivalente a 1,5 salarios mínimos mensuales legales vigentes. (El
SMMLV era de $620.000.oo, y el subsidio de transporte era de $72.000
mensuales); durante su permanencia en la empresa sólo había disfrutado
de un período de vacaciones.
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Analizando el tiempo de servicio, se halla que el señor Martínez labora
exactamente tres años. El valor de la indemnización corresponderá a 30
días de salario por el primer año, 20 días de salario por cada uno de los
siguientes dos años. En total serían setenta (70) días de indemnización.
SALARIO MES x DÍAS DE INDEMNIZACIÓN —————————————————————
30
$930.000 x 70 —----------------------——————————— = $2’170.000
30
Primero que todo debemos calcular el número de días trabajados totales,
en el último año y en el último semestre, así como el salario promedio con
el cual vamos a calcular el salario base para liquidar las prestaciones
sociales y la indemnización.
CÁLCULO DE DÍAS TRABAJADOS
Año Mes Día
Fecha de retiro X8 10 31
Fecha de ingreso X5 11 1
2 11 30
Tiempo total 1.080 días
Tiempo año actual 300 días
Tiempo semestre actual 120 días
Nos dicen que el salario de los últimos seis meses era $860.000.oo, por lo
tanto, éste será el salario base para la liquidación.
Si en los tres años que trabajó, sólo tomó un período de vacaciones, se le
adeudan dos periodos, es decir, quince (15) días por año, por lo que se le
deben cancelar por concepto de vacaciones no disfrutadas, treinta (30)
días de salario.
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SALARIO MENSUAL BÁSICO x DÍAS TRABAJADOS —————————————————————————
720
$930.000 x 720 -----------------————————— = $930.000
720
Del segundo semestre del año trabajó cuatro (4) meses, por consiguiente
el valor correspondiente a prima de servicios será proporcional al tiempo
servido en el semestre. Ya conocemos que por ciento ochenta (180) días
tiene derecho a medio salario como prima de servicios, por consiguiente
se debe calcular la fracción:
SALARIO MES(*) x DÍAS TRABAJADOS SEMESTRE —————————————————————————
360
$1’002.000 x 120 ——————————————— = $334.000
360
(*) El salario incluye el valor de subsidio de transporte para efecto de
liquidación de prestaciones sociales.
Las cesantías las debemos calcular en forma proporcional puesto que no
terminó el año; las cesantías de los otros años deben estar en el fondo
elegido por el empleado; para que el empleado las pueda retirar, la
empresa debe expedir una carta dirigida al fondo de cesantías anunciando
el retiro del empleado, de la compañía.
(SALARIO MENSUAL (*) X DÍAS TRABAJADOS) ———————————————————————
360
$1’002.000 x 300 ——————————————— = $835.000
360
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NOMBRE JORGE MARTINEZ
CEDULA DE CIUDADANIA 79.145.225
CARGO ASISTENTE DE ARCHIVO
FECHA DE INGRESO NOVIEMBRE 1º DE 20x5
FECHA DE RETIRO OCTUBRE 31 DE 20x8
TOTAL DIAS TRABAJADOS 1080
DIAS AÑO ACTUAL 300
MOTIVO DEL RETIRO DESPIDO SIN JUSTA CAUSA
SALARIO BASE PARA LIQUIDAR 930,000$
AUXILIO DE TRANSPORTE 72,000$
TOTAL DEVENGADOS 1,002,000$
DIAS VALOR
SALARIO 30 $ 930,000
AUXILIO DE TRANSPORTE $ 72,000
HORAS EXTRAS $ 0
CESANTIAS 300 $ 835,000
INTERESES SOBRE CESANTIAS 300 $ 83,500
PRIMA LEGAL DE SERVICIOS 120 $ 334,000
VACACIONES 30 $ 930,000
BONIFICACIONES $ 0
INDEMNIZACIONES 70 $ 2,170,000
VALOR TOTAL LIQUIDACION $ 5,354,500
APORTE SALUD 30 $ 87,760
APORTE PENSION 30 $ 87,760
APORTE FONDO SOLIDARIDAD $ 0
PRESTAMOS $ 0
VALOR TOTAL DEDUCCIONES $ 175,520
VALOR TOTAL A PAGAR $ 5,178,980
RECIBÍ DE CONFORMIDAD:
EMPLEADO EMPRESA
C.C. No.
ARMESA S.A.LIQUIDACION CONTRATO DE TRABAJO
PAGOS
DEDUCCIONES
El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías
sobre el saldo acumulado a la fecha de la liquidación a razón de 12%
anual.
CESANTÍAS X DÍAS TRABAJADOS X 0.12 ————————————————————
360
$835.000 x 300 x 0.12 —————————————————— = $83.500
360
Todos los datos determinados deben ir consolidados en un solo formato
como el que se presenta en la siguiente figura:
Figura 8.5 Formato de liquidación del contrato de trabajo.
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Fascículo No. 8
Semestre 2
Contabilización
La liquidación de contrato de trabajo como soporte, contablemente origina
una serie de registros para reflejar este hecho dentro de la contabilidad.
Si al empleado que sale de la empresa se le liquida el último salario en la
nómina junto con los otros empleados, no se debe reflejar dentro del
comprobante que se efectúe para la liquidación del contrato; la
indemnización es un gasto del mes en el cual se cancela; los valores
cancelados por conceptos de cesantías, intereses sobre cesantías y prima
de servicios, se deben reflejar como un menor valor de la cuenta de
provisiones y el valor que se paga por concepto de vacaciones deberá ser
un menor valor de la cuenta vacaciones consolidadas por el valor causado
a 31 de Diciembre de 1997 a nombre de la persona que se retira. (Este
dato lo debe suministrar la dependencia de recursos humanos; si no lo
tiene se lleva todo a la cuenta de provisión por vacaciones y al final del año
se ajusta, y el saldo es un menor valor de la cuenta de provisión de
vacaciones.
Se aclara que el salario del mes del señor Martínez fue liquidado en la
nómina mensual de la compañía, junto con sus deducciones y provisiones;
las vacaciones consolidadas a nombre de él, el 31 de Diciembre estaban
en $395.000.
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Comprobante de diario de Liquidación de Contrato de Trabajo No. 154
Octubre 31 de 20x8
Código de
CuentaDetalle Parcial Débitos Créditos
5105 GASTOS DE PERSONAL 3.172.000
510560 Indemnizaciones Laborales 2.170.000
510506 Sueldos 930.000
510527 Auxilio de transporte 72.000
2610 PARA OBLIGACIONES LABORALES 1.640.000
261005 Cesantías 835.000
261010 Intereses sobre Cesantías 83.500
261015 Vacaciones 387.500
261020 Prima de Servicios 334.000
2525 VACACIONES CONSOLIDADAS 542.500
252501 Empleados de Administración
Jorge Martínez 542.500
2505 SALARIOS POR PAGAR
250501 Empleados de Administración
Jorge Martínez 1.002.000
2370 RETENCIONES Y APORTES DE NOMINA 87.760
237005 Aportes a EPS 87.760
2380 ACREEDORES VARIOS 87.760
238030 Fondos de pensiones y cesantías 87.760
1110 BANCOS 5.178.980
111005 Moneda Nacional
11100502 Banco de Colombia 5.178.980
SUMAS IGUALES 5.354.500 5.354.500
ARMESA S.A.
Figura 8.6 Comprobante de diario – Liquidación contrato de trabajo.
Siempre que exista un contrato laboral tenemos que tener en cuenta que,
en algún momento éste va a terminar, por diferentes circunstancias: por
incapacidad, por enfermedad, por muerte del empleado, por el pago al
trabajador de la pensión de jubilación, por cierre de la empresa, por
voluntad del trabajador o por voluntad del empleador.
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Semestre 2
Cuando un contrato termina se deben liquidar las prestaciones sociales a
las que tenga derecho el empleado, dependiendo de la clase de contrato
celebrado. Si la terminación del contrato se da por despido sin justa causa,
se deberá indemnizar al empleado según el contrato firmado; si es un
contrato a término fijo, por el faltante del término; si es por duración de
obra, por el faltante para la terminación de la obra; si el contrato es a
término indefinido, dependiendo del tiempo laborado, se le liquidarán los
días.
Para determinar los valores a pagar se debe tener un salario base para
liquidar, el cual será el último salario fijo, más el promedio mensual de
horas extras, comisiones, de lo devengado en el último año de servicios.
Es importante tener una constancia escrita del pago de las prestaciones y
el paz y salvo del empleador por estos conceptos.
GÓMEZ ESCOBAR, Sehir. Legislación Laboral: Teoría y Práctica, Cuarta
Edición, Editorial McGraw-Hill.
Régimen Laboral Colombiano, Legis Editores S.A.
CORAL – GUDIÑO, Contabilidad Universitaria, tercera edición, Editorial
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Semestre 2
Seguimiento al autoaprendizajeSeguimiento al autoaprendizajeSeguimiento al autoaprendizaje
Constitución de empresa - Fascículo 8
Nombre_________________________________________________________
Apellidos ________________________________ Fecha: _________________
Ciudad __________________________________ Semestre: _______________
1. ¿Cómo se clasifican las causales de terminación de contrato de trabajo?
2. Si un empleado no cumple con sus funciones laborales con el rendimiento
adecuado, ¿cuál es el procedimiento para despedirlo con justa causa?
3. Si un empleado es despedido sin justa causa el 11 de Noviembre de 2009 y su
fecha de ingreso a la compañía fue el 1º de Marzo de 2006, ¿cuál es el número
de días indemnizables por terminación del contrato?
4. Si un empleado que devenga un salario básico de $585.000, trabajó cinco
meses en la compañía y en los últimos tres meses se le han cancelado horas
extras así: $42.125, $51.825 y $62.345, cada mes, ¿cuál es el salario base para
liquidar prestaciones?
5. Si una empresa efectúa un contrato a término fijo con una señora y al finalizar el
contrato la señora se encuentra embarazada, ¿deberá indemnizarse por
embarazo? Explique su respuesta.
