1

Facultad de Educación Oficina de Calidad Académica y Acreditación

Cultura Organizacional

Mg. Robert Miranda Castillo

2

Conjunto de:

- normas,

- Creencias,

- valores,

- historias,

- mitos,

- símbolos,

- Ritos,

- Celebraciones, que la distinguen del resto.

De los miembros de una organización.

Cultura organizacional

Cultura Organizacional

• Modelo o configuración constituido por dos niveles de

características observables y no observables, que

orientan y dirigen a los miembros de una organización

en el manejo de problemas y su relación con su

entorno.

• En el nivel observable incluye aspectos como:

Arquitectura, forma de vestir, patrones de

comportamiento, reglas, historias, mitos, lenguaje y

ceremonias.

• En el nivel no observable incluye: Valores, normas,

creencias y presunciones compartidas por los

miembros de la organización.

3

4

Niveles de cultura corporativa

Símbolos

observables:

Ceremonias,

anécdotas, refranes,

comportamiento,

indumentaria,

ambiente físico

Valores subyacentes,

supuestos, creencias,

actitudes, sentimientos

5

Etapas según Schein:

Formación de la cultura

ETAPA SUPOSICIÓN DOMINANTE ENFOQUE DEL GRUPO

1. Confrontación

dependencia/autoridad.

Un líder guía al grupo para el

máximo beneficio de éste.

Selección del líder.

2. Interacciones personales,

diferenciación de función,

relaciones entre iguales.

El grupo tiene éxito y los

miembros se llevan bien entre

ellos.

Consenso normativo,

armonía.

3. Creatividad/estabilidad.

El grupo puede ser innovador

y estable al mismo tiempo.

Continuidad y realización del

equipo.

4. Supervivencia /

crecimiento.

El grupo se mantiene, por lo

que “debe” estar en lo cierto.

Atención del grupo: statu quo

/ resistencia al cambio.

6

Desarrollo en tres dimensiones:

a) Dimensión evolutiva

La cultura se desarrolla en el tiempo, a partir de una cultura existente. Existen 5

fases:

(1) fase estable - no hay cambios;

(2) fase reactiva - se acepta un cambio mínimo;

(3) fase anticipadora - se aceptan cambios incrementales;

(4) fase exploratoria - son posibles grandes cambios; y

(5) fase creativa - es posible el cambio continuo.

No todas las organizaciones siguen esta secuencia y no hay etapa que sea mejor que

otra.

b) Dimensión interna

Condiciones internas de la organización que afectan a la cultura: Procesos

tecnológicos, estructura, estrategias, etc.

c) Dimensión externa

Condiciones ambientales externas y la forma de respuesta a ellas, influyen sobre el

desarrollo de la cultura.

Formación de la cultura

Tipología de Scholz:

7

Desarrollo en tres niveles principales:

a) Social

Representa los valores, las actitudes y los significados que aportan los miembros de la organización. Está influido por fuerzas sociales, políticas, económicas, que, a su vez, influyen sobre la misión, objetivos, estrategias, normas y prácticas de la empresa. Es una guía social, legal y ética para los organizaciones en una sociedad.

b) Sectorial

Su esencia puede apreciarse observando las similitudes y diferencias culturales de distintos sectores. Los sectores tienen estilos que influyen sobre procesos de toma de decisiones, posturas políticas, estilo de vida de sus miembros, códigos de vestir, etc.

c) Organizacional

La cultura organizacional es producto de una cultura más amplia resultado de las interacción de los niveles social y sectorial.

Formación de la cultura

Niveles de cultura de Fombrun:

8

Los anteriores enfoques consideran que la cultura es monolítica;

una organización posee una cultura única.

Meryl Louis afirma que las organizaciones, especialmente

aquéllas que son complejas y de gran tamaño, desarrollan

distintas culturas en ámbitos distintos o “loci” de la

organización.

Es decir, pueden desarrollarse culturas singulares o subculturas

en torno a distintos niveles organizacionales o unidades o

divisiones. incorpora el concepto de sub-culturas.

Condiciones, problemas o el personal de los distintos ámbitos,

así como los lugares o loci externos, pueden influir para que

se definan distintas culturas dentro de una organización.

Formación de la cultura

Las culturas múltiples de Louis:

9

Consideraciones culturales de carácter internacional

Contrastes de la culturas organizativas japonesa y de U.S.A

Autopromoción y riqueza material. Humildad y austeridad.

Rapidez y resultados a corto plazo. Paciencia y resultados largo plazo.

Competencia, conflicto,

confrontación y diferencias.

Cooperación y armonía.

Individuo y juventud. Familia y respeto a la autoridad.

Individualismo. Colectivismo y los grupos.

Cultura U.S.A. Énfasis en:

Cultura japonesa Énfasis en:

10

La cultura es resultado de la interacción compleja de

fuerzas. Si las fuerzas son favorables, una organización

desarrollará una cultura ampliamente aceptada por sus

miembros y que unirá a los individuos en el logro de las

metas organizacionales. La extensión o limitación de la

cultura es una medida de su fortaleza.

La cultura organizacional es extensa (dominante) si está

extendida y es aceptada en toda la organización.

La cultura organizacional es limitada (si no está

ampliamente sostenida y no se acepta en toda la

empresa: No existen creencias, normas y valores

aceptados comúnmente.

Culturas extensas y limitadas

11

Manifestaciones culturales

Saga Historia narrativa que describe los éxitos únicos de un grupo y

sus líderes.

Narración dramática de sucesos imaginarios, empleada para

explicar los orígenes o las transformaciones. Es una creencia

incuestionable sobre los beneficios de determinadas técnicas y

comportamientos, no apoyada por hechos demostrables.

Mito

Conjunto de comportamientos estandarizados y detallados

para manejar la ansiedad, aunque raramente general

consecuencias técnicas de importancia práctica.

Ritual

Sistema de varios ritos conectados con un único evento u

ocasión.

Ceremonia

Conjunto de actividades relativamente elaboradas,

dramatizadas y planeadas que consolidan varias formas de

expresión cultural en un evento con interacciones sociales,

en beneficio de una audiencia.

Ritos

12

Manifestaciones culturales

Lenguaje Forma en que los miembros usan sonidos vocales y signos

escritos para comunicarse.

Cualquier objeto, acto, suceso, cualidad o relación que sirve

como vehículo para expresar y comunicar significados. Símbolo

Narración totalmente ficticia. Cuento

popular

Narración basada sobre sucesos reales, a menudo una

combinación de verdad y ficción. Historia

Narración de un suceso maravilloso basado sobre la

historia, pero adornado con detalles ficticios. Leyenda

Gestos Movimientos de partes del cuerpo para expresar significados.

Escenario

físico

Objetos que rodean a los individuos y les dan estímulos

sensoriales mientras realizan actividades culturales.

Artefacto Objetos materiales fabricados por individuos para facilitar las

actividades culturales.

13

Aspectos específicos del efecto de la cultura en la

organización:

- Dirección: Hace referencia a la forma en que la cultura afecta

a la consecución de las metas.

- Propagación: Se refiere al grado en que los miembros

comparten la cultura de la organización.

- Fuerza: Hace referencia a su impacto sobre los miembros de

la organización.

- Flexibilidad: Se refiere a la facilidad de adaptación de la

organización a las condiciones cambiantes de su entorno.

- Compromiso: Se refiere al aporte de esfuerzos, habilidades y

lealtades a la organización y a la consecución de sus metas.

Efectos de la cultura en las organizaciones

14

Cultura y ventaja competitiva:

Una cultura fuerte y extensa puede convertirse

en fuente de ventaja competitiva, bajo tres

condiciones:

1) Debe ser económicamente valiosa.

2) Debe ser original.

3) La imitación de la cultura debe ser difícil

e imperfecta.

Efectos de la cultura en las organizaciones

15

Nº

OrdenUniversidad Puntaje

Nº

OrdenUniversidad Puntaje

1º Univ . Nac. May or de San Marcos 51,37 24º Univ . Femenina del Sagrado Corazón 9,3319

2º Pontificia Univ . Católica del Perú 45,3701 25º Univ . Nac. San Antonio Abad del Cusco 8,7903

3º Univ . Peruana Cay etano Heredia 35,9979 26º Univ . Nac. de Educación "EGy V" 8,7504

4º Univ . Nac. Agraria La Molina 26,3059 27º Univ . Nac. de Cajamarca 8,7274

5º Univ . Nac. del Altiplano 20,8521 28º Univ . Priv . César Vallejo 8,4933

6º Univ . del Pacífico 20,6051 29º Univ . Priv . de Tacna 8,215

7º Univ . Nac. de Trujillo 18,886 30º Univ . Nac. San Cristóbal de Huamanga 8,0619

8º Univ . Nac. de San Agustín 17,9654 31º Univ . Católica de Santa María 7,962

9º Univ . Nac. de Ingeniería 17,5108 32º Univ . Nac. de La Amazonía Peruana 7,9397

10º Univ . Nac. Agraria de La Selv a 14,3582 33º Univ . Nac. del Centro del Perú 6,6709

11º Univ . Ricardo Palma 14,1568 34º Univ . Andina Néstor Cáceres Velásquez 6,5619

12º Univ . Nac. Federico Villarreal 13,6704 35º Univ . Nac. de San Martín 6,0821

13º Univ . Nac. Hermilio Valdizan 13,3403 36º Univ . Nac. de Piura 5,8403

14º Univ . de San Martín de Porres 12,9226 37º Univ . Nac. Daniel Alcides Carrión 5,6539

15º Univ . Inca Garcilaso de La Vega 12,0173 38º Univ . Nac. José F. Sánchez Carrión 5,5207

16º Univ . Nac. Jorge Basadre Grohmann 11,3539 39º Univ . Nac. de Huancav elica 5,1707

17º Univ . Nac. San Luís Gonzaga 10,8423 40º Univ . Peruana Los Andes 4,8523

18º Univ . Nac. Pedro Ruiz Gallo 10,7959 41º Univ . Priv . Antenor Orrego 4,1607

19º Univ . de Lima 10,1572 42º Univ . Priv . Sto. Toribio de Mogrov ejo 4,1081

20º Univ . Nac. del Callao 9,9813 43º Univ . Católica San Pablo 3,4159

21º Univ . Alas Peruanas 9,9471 44º Univ . de Huanuco 2,8763

22º Univ . de Piura 9,8936 45º Univ . Priv . Norbert Wiener 2,4709

23º Univ . Peruana Unión 9,6907 46º Univ . Peruana de Ciencias Aplicadas 1,1906

Tabla IX. Ranking general de universidades peruanas RUP – 1

16

0

10

20

30

40

50

60

Univ. Nac.

Mayor de San

Marcos

Pontificia Univ.

Católica del

Perú

Univ. Peruana

Cayetano

Heredia

Univ. Nac.

Agraria La

Molina

Univ. Nac. del

Altiplano

Univ. del

Pacífico

Univ. Nac. de

Trujillo

Univ. Nac. de

San Agustín

Univ. Nac. de

Ingeniería

Univ. Nac.

Agraria de La

Selva

Gráfico Nº 2. Ranking de las 10 primeras universidades

7. Investigación (25%)

6. Producción académica (20%)

5. Calificaciones académicas de los docentes (10%)

4. Gravitación del postgrado sobre el currículum y la matrícula (10%)

3. Producción de graduados y titulados (10%)

2. Carga docente (10%)

1. Selectividad de acceso a la universidad (15%)

17

PEI: POLÍTICA DE ESTADO

Gobierno Nacional

SISTEMA POLÍTICOINSTANCIAS DE GESTIÓN

EDUCATIVA DESCENTRALIZADA

INSTRUMENTOS DE

PLANIFICACIÓN

SISTEMA DE PARTICIPACIÓN

EN EDUCACIÓN

2,021

2,015

Centro

Poblado

Institución

Educativa

Ministerio de

Educación

Proyecto Educativo

Nacional

Consejo Nacional

de Educación

Plan de

desarrollo

concertado

Plan de

desarrollo

concertado

Gobierno

Local (D)

Gobierno

Local (P)

Gobierno

Regional

UGEL

DRE

PEI

PEL

PER

Plan Nacional

de Educación

para Todos

(PEPT)

CONEI

COPALE

COPARE

2,021

18

Auditoría cultural

Es el análisis de valores, creencias, normas, conductas y otros

aspectos de la cultura. Consiste en el monitoreo, evaluación y

probablemente el cambio de diversos componentes de la

cultura. Muestra el grado en que funcionan las reglas tanto

formales como informales de la organización.

Auditoría cultural informal

Puede realizarse mediante la formulación de preguntas que

pretenden averiguar lo que piensan y sienten los miembros

sobre la organización y su lugar dentro de ella.

Auditoría de la cultura formal

El proceso formal es difícil y no existe método exento de

problemas.

Auditoría de la cultura

19

Auditoría de la cultura formal

Puede hacerse por medio de:

Auditoría interna

- Encuestas y cuestionarios

- Discusiones grupales

- Observaciones directas

Auditoría externa

Realizado por consultores externos a la

organización.

Auditoría de la cultura

20

Las culturas evolucionan en forma natural y en respuesta

a los cambios que se producen en una organización, en

las personas y en el entorno.

Los cambios también puede originarse cuando la

administración de una organización plantea un cambio

planificado total o parcial, radical o de mejora continua;

para que ésta sea coherente con sus objetivos

estratégicos.

Existen dos enfoques básicos:

- De arriba hacia abajo: Alta dirección lidera el proceso

- De abajo hacia arriba: Participación directa de todos los

miembros de una organización.

Cambio cultural

21

La cultura (valores, creencias, normas y filosofía

institucional) constituyen guías para la formulación de

una estrategia.

La cultura diseña modelos de comportamiento para asumir

un liderazgo.

Las creencias, normas, y reglas de trabajo establecen

normas de acción con respecto a los superiores y a los

clientes.

La cultura es un insumo, ingreso o input que guía el

proceso de formulación e implantación de estrategias.

Cultura y estrategia

22

RELACION ENTRE CULTURA Y ESTRATEGIA

CREENCIAS VALORES NORMAS FILOSOFÍA

ORGANIZACIONALES

FORMULACIÓN DE LA ESTRATEGIA

Sistema de gobierno Estructura

Creencias y conductas de los individuos

relevantes para la organización

Desempeño organizativo

Las competencias son características personales que

contribuyen a lograr un desempeño excelente en un

puesto/rol determinado dentro de un contexto

organizacional específico

Motivos

Rasgos

Imagen de sí mismo

Rol social

Habilidades

Conocimientos

¿Qué es una competencia?

COMPETENCIAS

Es floja en todo.

Su actitud es negativa,

le falta energía.

Es conformista.

Le disgusta aprender.

Es descuidada, complicada.

Se aburre pronto, se fatiga y se irrita

fácilmente.

Es capaz de gritar a los demás, no

soporta a muchas personas.

Cuando se controla mucho, pierde los

papeles y estalla.

Es mundana, le gusta aparentar, se ve

a si misma como MEDIOCRE.

Es humanista,

comunicativa

y discreta.

Es activa. Su actitud

es positiva, dinámica.

Le gusta encontrar soluciones.

Le encanta aprender.

Luce bien.

Confiable, tiene buen carácter.

Siempre está dispuesta a nuevas

actividades, a innovar.

Es usual verla sonreír y escuchar a los

demás con respeto.

Es cortés.

Se ve a si misma como EXITOSA.

¿QUIEN QUIERES SER...?

1. Deben ser alcanzables

2. Deben depender solo de

nosotros mismos

3. Deben merecer nuestro

esfuerzo y sacrificio

4. Deben ser fáciles de

entender y medir

LAS METAS

DE VIDA

¡Debes fijarte objetivos de vida!

¿Qué te gusta?

¿Qué quisieras lograr?

¿Qué podrías lograr?

¿Tu entorno te apoya?

¿Qué quisieras dentro de 10 años?

¿Y PARA

ESTAR

MOTIVADOS?

28

29

30

LA AUTOESTIMA SE

MEJORA Y

PERFECCIONA

CONTINUAMENTE.

31

¿Sabes qué es la Autoestima?

• Es la valoración positiva o

negativa que uno hace de sí

mismo. Se refiere a cómo

nos vemos, a lo que

pensamos de nosotros

mismos. Se basa en los

pensamientos, sentimientos,

sensaciones y experiencias

que recogemos durante

nuestra vida.

32

CARACTERÍSTICAS DE UNA ALTA

AUTOESTIMA SI NO

1. Defiendes tus valores y principios y eres capaz de

modificarlos si compruebas que estás equivocado (a).

2. Actúas de acuerdo con lo correcto, confiando en tu

propio juicio, sin sentirte culpable aunque a otros no le

parezca bien lo que hagas.

3. Tienes confianza en tu capacidad para resolver tus

propios problemas, sin temor al fracaso o a las

dificultades.

4. Como persona, te sientes igual que otra persona, ni

inferior ni superior.

5. No te dejas manipular por los demás, aunque estés

dispuesto(a) a colaborar con ellos si así lo crees.

6. Reconoces y aceptas que tienes sentimientos

positivos como negativos.

7. Reconoces y aceptas tus limitaciones, debilidades,

errores y fracasos, así como tus talentos, habilidades y

cualidades.

8. Atiendes y cuidas tus necesidades tanto físicas,

psíquicas, intelectuales como espirituales.

9. Eres sensible a los sentimientos y necesidades de los

demás.

10. Tienes una actitud amistosa, comprensiva y cariñosa

hacia ti mismo.

33

RESULTADO:

MAS DE 5 RESPUESTAS POSITIVAS :

¡BUENA AUTOESTIMA Y DEBES SEGUIR

MEJORANDO¡

34

CARACTERÍSTICAS DE UNA BAJA AUTOESTIMA SI NO

1. Eres muy autocrítico contigo mismo.

2. Eres demasiado sensible a la crítica, te sientes fácilmente

atacado(a) y te resientes con la persona que te critica.

3. Eres muy indeciso(a) y no tomas decisiones, por temor a

equivocarte o a cometer errores.

4. Aceptas todo lo que te dicen y no te atreves a decir no por temor a

desagradar a quien hace la petición.

5. Quieres hacer perfectamente todas las cosas que realizas y eres

muy exigente contigo mismo. 6. Te culpas por tus conductas que no son objetivamente malas,

exageras la magnitud de tus errores, sin llegar a perdonarte por

completo.

7. Te irritas fácilmente por cualquier cosa.

8. Desprecias tus dotes personales.

9. No valoras tus logros personales.

10. Asumes siempre una actitud defensiva.

11. Tienes una actitud supercrítica, casi todo te sienta mal, te

disgusta, te decepciona, te deja insatisfecho (a).

35

Resultados

• MAS DE 5 ITEMS POSITIVOS:

¡¡¡Baja autoestima, tienes

debilidades, debes tomar la

decisión de modificarlas¡¡¡

36

¿Qué son las actitudes?

• Vienen a ser la predisposición a reaccionar de manera positiva (acercándonos, aceptando) o negativa (alejándonos, rechazando), en diferentes aspectos del entorno.

– ACTIVIDAD:

• ELABORAR CON AYUDA DE LOS GRUPOS UNA LISTA DE ACTITUDES POSITIVAS Y ACTITUDES NEGATIVAS EN SU AMBITO DE TRABAJO.

37

ACTITUDES POSITIVAS ACTITUDES NEGATIVAS

38

AHORA ENSAYEMOS POSIBLES ALTERNATIVAS A LAS ACTITUDES NEGATIVAS EXPUESTAS:

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

39

“La autoestima es un silencioso respeto por uno mismo”

D. P. Elkins

Autorrespeto

“La actitud del individuo hacia sí mismo y el aprecio por su propio valor juegan un papel de primer orden en el

proceso creador” M. Rodríguez

Autoaceptación

“El sentirse devaluado e indeseable es en la mayoría de los casos la base de los problemas humanos”

C. Rogers

Autoevaluación

“Dale a un hombre una autoimagen pobre y acabará siendo siervo”

R. Schüller

Autoconcepto

“Cuando aprendemos a conocernos, en verdad vivimos”

R. Schüller

Autoconocimiento

40

Componentes de la

Autoestima

Punto de Partida Resultado

AUTOCONOCIMIENTO Mirarse y reflexionar sobre

uno mismo.

Conocer nuestras

preferencias, necesidades y

capacidades.

AUTOCONCEPTO Experiencias negativas y

positivas vividas,

opiniones y actitudes de

los demás.

Tener una imagen o idea

determinada de uno

mismo.

AUTOACEPTACIÓN Reconocer nuestras

fortalezas y debilidades o

cualidades y defectos.

Aceptación de uno mismo

con nuestras características

positivas y negativas.

AUTORESPETO Aceptación de cómo es

uno, con la integración de

nuestros aspectos buenos y

malos.

Valoración y sentimiento

de orgullo de nuestras

cualidades y logros.

Desarrollo de nuestras

habilidades y posibilidad

de proponerse metas

realistas.

AUTOEVALUACIÓN Reflexión acerca de

nuestros actos.

Emisión de juicios acerca

de uno mismo.

41

Importancia de la

autoestima

Personal de salud con alta

autoestima

Personal de salud con

baja autoestima

Condiciona el aprendizaje. Con posibilidades de

aprender más y mejor.

Dificultades para aprender,

escasa tolerancia al cambio.

Supera dificultades

personales. Posibilidad de enfrentar y

superar las dificultades

cotidianas.

Incapacidad para encarar y

solucionar los problemas

diarios que se presentan.

Fundamenta la

responsabilidad. Seguridad en sí mismo y

confianza en lo que puede

hacer.

No asume

responsabilidades, no

puede cumplirlas.

Apoya la creatividad. Imaginativo, con variedad

de proposiciones, confía

en sus capacidades y

potencialidades.

Poco imaginativo, no tiene

fe en sus capacidades y

potencialidades.

Determina la autonomía

personal. Conduce su vida personal

y social tomando sus

propias decisiones.

Incapaz de tomar sus

propias decisiones, es

dependiente y gira en

función de los demás.

Posibilita una relación

social saludable. Relación positiva con los

demás y goza de ella.

Su relación con los demás

es conflictiva, precaria o

hay ausencia de ella (se

aísla).

42

Características del comportamiento de las

personas respecto a la autoestima Autoestima ALTA Autoestima BAJA

Usa intuición y percepción. Usa sus prejuicios.

Es libre, nadie lo amenaza ni amenaza a los

demás.

Se siente acorralado, amenazado, se defiende

constantemente y amenaza a los demás.

Dirige su vida hacia donde cree conveniente,

desarrollando habilidades que hagan posible esto.

Dirige su vida donde los otros quieren que

vaya, sintiéndose frustrado, enojado y

agresivo.

Es consciente de su constante cambio, adapta y

acepta nuevos valores y rectifica caminos.

Inconsciente del cambio, es rígido en sus

valores y se empeña en permanecer estático.

Aprende y se actualiza para satisfacer las

necesidades del presente.

Se estanca, no acepta la evolución, no ve

necesidades, no aprende.

Acepta su sexo y todo lo relacionado a él. Tiene problemas para relacionarse con el sexo

opuesto. Si lo hace es en forma posesiva,

destructiva, superficial y efímera.Ejecuta su trabajo con satisfacción, lo hace bien y

aprende a mejorar.

Ejecuta su trabajo con insatisfacción, no lo

hace bien ni aprende a mejorar.

Se gusta a sí mismo y gusta de los demás. Se disgusta a sí mismo y le desagradan los

demás.

Se aprecia y se respeta así mismo y a los demás. Se desprecia y humilla a los demás.

43

continuación

Autoestima ALTA Autoestima BAJA

Tiene confianza en sí mismo y en los demás. Desconfía de sí mismo y de los demás.

Se percibe como único y percibe a los demás

como únicos y diferentes.

Se percibe como copia de los demás y no

acepta que los otros sean diferentes.

Conoce, respeta y expresa sus sentimientos y

permite que lo hagan los demás.

No conoce sus sentimientos, los reprime, no

acepta la expresión de sentimientos de los

demás.

Toma sus propias decisiones y goza cuando

concluyen la mayoría de las veces con éxito.

No toma decisiones, acepta las de los demás,

culpándolos si algo sale mal.

Acepta que comete errores y aprende de ellos. No acepta que comete errores, o se culpa, pero

no aprende de ellos.

Conoce sus derechos, necesidades y

obligaciones, los defiende y desarrolla.

No conoce sus derechos, obligaciones ni

necesidades, por lo tanto no los defiende ni

desarrolla.Asume sus responsabilidades y ello ayuda a su

crecimiento personal y a sentirse pleno.

Diluye sus responsabilidades, no enfrenta su

crecimiento y vive una vida mediocre.

Tiene capacidad de autoevaluarse

independientemente de la opinión de otros; sus

juicios son propios.

No se autoevalúa, necesita la aprobación o

desaprobación de otros, emite juicios de otros.

Tiene control de sus instintos, fundamentando

con la razón sus motivos para actuar.

Se deja llevar por sus instintos; su control está

en manos de los demás.

Aplica su agresividad en momentos oportunos,

evitando lastimar a los demás y a él mismo.

Maneja su agresividad destructivamente,

lastimándose y lastimando a los demás.

44

NIVEL DE REALIZACION O DE

CRECIMIENTO PERSONAL

Fisiológicas De Seguridad

Afectivas De crecimiento

De auto-

realización

45

Cambio de cultura

Enfoques de la calidad de Deming y Juran:

• Orientarse al cliente y conseguir su total

satisfacción

• Potenciación de los empleados

(empowerment)

• Dirección basada en equipos

• Mejora y medida continua

• Comunicación abierta y retroalimentación

46

Situación

vieja

Nueva

situación

Fuerzas positivas a los

cambios son mas grandes

que las fuerzas negativas

Fuerzas positivas a los

cambios son mas grandes

que las fuerzas negativas

Nueva

situación

Fuerzas negativas (apoyo y soporte)

Fuerzas positivas (apoyo y soporte)

Tentativa

cambio

exitoso

Intento

cambio no

exitoso

47

Deseo de cambiar

Ganas de mejorar

Nuevas ideas

Creatividad

Innovación

Inconformismo

Futuro

Fuerzas Restrictivas e

Impeditivas

Cambio

Paso

de un

estado

a

otro

Deseo de quedar

Ganas de un statu quo

Viejas ideas

Conservatismo

Rutina

Conformismo

Presente o pasado

Fuerzas Impulsoras y

Favorables

48

Aprendizaje organizativo

La organización capaz de aprender:

• Desarrolla enfoques sistemáticos al solucionar problemas para entender qué funciona y qué no funciona en la organización

• Desarrolla la capacidad de pensar más óptimamente

• Dearrolla el dominio personal de habilidades

• Difunde el conocimiento en la organización

• Desarrolla una visión compartida de la organización