“UNIVERSIDAD NACIONAL DE

PIURA”FACULTAD DE ECONOMÍA

CURSO : SEMINARIO DE EMPRESAS.

PROFESOR : ENRIQUE ZAPATA REYES.

ALUMNAS : COLÁN PRIETO DIANA.

CUEVA PEÑA CAROL.

HERNANDEZ SALDARRIAGA TANIA.

TUME CORREA DELIA.

DECISIÓN Y GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

¿QUÉ ES EL RECURSO HUMANO?

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RR-HH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en recursos humanos) junto a los directivos de la organización.:

DECISIÓN La Decisión en la Administración de Recursos Humanos.La toma de decisiones es la capacidad de elegir un curso de acción entre varias alternativas. Ahora bien, conforme aumenta la complejidad de la situación aumenta la diversidad de las decisiones y la forma en que se toman, va de una toma de decisiones instintiva a procesos guiados por el pensamiento racional.

En una empresa, la toma de decisiones consiste en comparar varios cursos de acción para finalmente seleccionar la acción que se va a realizar. Cuando una organización se enfrenta a una decisión, además de conocer la situación que se presenta, debe tener la capacidad de usar información, reunir alternativas, incorporar orientación, capacidad de discernimiento, para analizar y evaluar. Así pues, se debe empezar por hacer una selección de decisiones.

La toma de decisiones es un constantemente decidir lo qué debe hacerse; quién ha de hacerlo; cuándo y dónde, y cómo se hará. Sin embargo, la toma de decisiones sólo es un paso de la planificación.

GESTIÓNSe encarga de obtener y coordinar a las personas de una organización, de forma que consigan las metas establecidas. Para ello es muy importante cuidar las RELACIONES HUMANAS.

¿POR QUÉ LA GESTIÓN DE RR. HH ES IMPORTANTE?

Las organizaciones hoy en día se enfrentan a grandes retos tanto internos como externos que las fuerzan a permanecer en constante cambio y evolución para poder competir en un mercado cada vez mas reñido y donde las distancias cada día son mas cortas.

Ante este ambiente tan competido las organizaciones deben estar en un estado de constante evolución, reinventarse asi mismas y buscar constantemente la forma de mejorar.

Uno de los aspectos que mas dan importancia las organizaciones modernas es a la implementación de diferentes tipos de herramientas que permitan que las distintas áreas de la empresa se gestiones de manera eficiente y con completo control de las operaciones.

En la implantación de un sistema hay varios factores que garantizan el éxito, uno de ellos es la gente y juega un papel importantísimo que llegara a todos los rincones de su empresa.

LAS FASES DE LA GESTIÓN DE LOS RRHH

1º Administrativa: Es puramente burocrático y actúa sobre la disciplina y las remuneraciones. Las medidas a adoptar son de tipo reactivo.2º Gestión: Se empieza a considerar las necesidades de tipo social y sociológicas de las personas. Las medidas a adoptar son de tipo proactivo.3º Desarrollo: Se busca la conciliación entre las necesidades de los trabajadores y las necesidades económicas de la empresa. Se considera que las personas son elementos importantes para la empresa y se busca su motivación y eficiencia.4º Gestión estratégica de los RRHH: La gestión de los RRHH esta ligada a la estrategia de la empresa. Los trabajadores son la fuente principal de la ventaja competitiva de la empresa.

FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Con independencia del tamaño de la empresa y de su actividad, tenemos unas funciones a realizar, ya sea por una sola persona, un departamento o una subcontrata externa (consultora).

1º Función empleo: Proporciona a la empresa en todo momento el personal necesario, tanto cuantitativo como cualitativo, para desarrollar óptimamente los procesos de producción con un criterio de rentabilidad económica. Pueden ser aditivos (adicionar personal a la empresa) o sustractivos (disminuir personal de la organización). 2º Función de administración de personal: Encargada del manejo burocrático desde que una personal ingresa en la empresa hasta que la abandona. 

3º  Función de retribución: Se trata en conseguir buscar una estructura de salarios que cumpla 3 condiciones:·         Motivador·         Internamente Equitativo·         Externamente competitivo 4º Función de dirección y desarrollo de RRHH: Se refiere a la necesidad de que los individuos crezcan dentro de la organización.

5º Función de relaciones laborales: Tiene que ver con el tratamiento de conflictos. 6º Función de servicios sociales: Consiste en el establecimiento de unas medidas voluntarias por parte de la empresa para la mejora del clima laboral.

OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estén potencialmente cualificados Retener a los mejores empleados Motivar a los empleados Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organización Aumento de la productividad Mejorar la calidad de vida en el trabajo Cumplimiento de la normativa y legislación.  

En cuanto a los objetivos a largo plazo el de intentar conseguir la rentabilidad y competitividad de la empresa a lo largo del tiempo. En caso de no lucrativas el de supervivencia o ser capaces de hacer lo mismo con menos recursos.

A medida que la empresa crece y se vuelve más compleja, la gestión de los RRHH también lo hace, y adquirirá mayor importancia aunque el propósito sea el mismo. En la pequeña empresa rara vez tiene una estructura formal y/o especialista en RRHH. A medida que esta crece empieza a tener una función separada para coordinar la gestión de RRHH. Nombrándose para ello un gerente al frente del departamento. Si crece aun más se establece en el nivel de STAFF, siendo un socio estratégico de la dirección general.

El trabajo lo podemos definir como un conjunto de tareas que comprenden las labores desempeñadas por un empleado y que contribuyen a la elaboración de un producto o prestación de un servicio. El diseño de los puestos de trabajo ha incrementado su importancia en los últimos años, debido fundamentalmente a dos motivos: Mayor atención a los temas relacionados con la calidad.La cambiante naturaleza de los trabajos y los lugares en que se desarrollan. El análisis de puestos de trabajo supone un punto de partida fundamental en la dirección de RRHH. 

  

 

LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La planificación de RRHH se define como el proceso que permite situar el adecuado número de personas cualificadas en el puesto adecuado y momento adecuados. El éxito a largo plazo de una empresa depende en gran medida de que se cuente con las personas más adecuadas en cada uno de los puestos, por tanto tenemos que hacer una planificación tanto cuantitativa como cualitativa. Es importante tener en cuenta el desfase temporal que existe entre el reconocimiento de la necesidad y la incorporación de la persona hallada para tal desempeño. También es necesario para ayudarnos a reducir la rotación de personal y a mantener informados a los trabajadores de sus posibilidades de carrera dentro de la empresa.

  

Vamos a planificar:·         Necesidades de personal en el futuro.·         Procesos de reclutamiento y selección.·         Promociones y planes de carrera.·         Formación para cubrir carencias.·         Gastos de personal.

PASOS PARA EL PARA EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RRHH

1º DETERMINAR LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA

Los planes de RRHH deben basarse en los planes estratégicos de la organización, es decir, los objetivos de la empresa serán los que condicionen las necesidades de RRHH que tengamos. Primero la cúspide de la empresa ha de declarar la misión, posteriormente se elaborarán estrategias a largo y corto plazo; y se dividirán por departamentos. Esto es lo que se llama método en cascada. 

2º DETERMINAR LA DEMANDA DE RRHH

En esta fase se trata de determinar las habilidades y capacidades necesarias para que se puedan cumplir los objetivos. Esto se traducirá finalmente en el número y tipo de RRHH que se necesitan.

3º DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES NETAS DE RRHH

Una vez que ya sabemos el número y el tipo de personas que necesitamos, tendremos que contrastar esta información con los RRHH actuales. Para ello haremos un análisis del personal actual (inventario de habilidades) y una previsión de los cambios esperados. Un inventario de habilidades trata de reunir información básica sobre los recursos humanos de la empresa. Principalmente buscamos las capacidades y aptitudes, lo que nos permitirá evaluar de forma rápida y precisa las capacidades disponibles en la empresa y nos servirá para la gestión de ascensos, traslados, formación, etc.

 

 

4º PUESTA EN MARCHA DE PLANES DE ACCIÓN

Si las necesidades netas son positivas se procedería a los procesos de reclutamiento y selección. Si las necesidades netas son negativas, tenemos varias opciones: ·         Recurrir al desgaste natural de la empresa mediante las jubilaciones o fallecimientos.·         Suspensión del contrato (salida temporal de la empresa).·         Extinción de contratos (no renovación).·         Incentivos a la jubilación anticipada o abandono voluntario.·         Reclasificación de puestos.·         Traslados.·         Reparto del trabajo.

“GRACIAS”