Exposición final del curso de Gerencia de RHH

7/23/2019 Exposicin final del curso de Gerencia de RHH

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Gerencia de Recursos HumanosSeccin 1001

Oscar Bustamante Patricia Huaringua Rodrigo Navarro Karl Villajuana Charlotte Deyme Carlos Concha


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Inventor de la tarjeta en 1949: Frank McNamaraLa organizacin naci en 1950 para servir de garanta al

pago de los consumos hechos por sus socios

En 2 aos se desarroll en todas partes del mundo

En 1967 Diners Club llegaba en Per y fue la primera

tarjeta de crdito del pas

Hoy: ms de 13 millones de socios a aceptar la tarjeta

Diners Club.


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Directorio

Gerencia General

Gerencia Administracin

y Finanzas

Finanzas

Contabilidad

Administracin yMantenimiento

Recursos Humanos

Gerencia Comercial

Marketing

Captacin de Socios

Call Center

Gerencia de Operaciones

Establecimientos

Riesgos

Procesos

Gerencia de TI

Soporte

Soluciones de TI

Secretaria Asesora Legal


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Coordinador

Bienestar

Asistente deBienestar Social

Administracin dePersonal

Asistente de Adm.

Asistente dePlanillas

Desarrollo

Analista deReclutamiento y

Seleccin


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El rea de Recursos Humanos, se encarga principalmente:

Reclutamiento y Seleccin de Personal. Administracin de personal. Bienestar Social. Evaluacin del desempeo. Medicin del clima laboral. Capacitacin de personal. Organizacin de Actividades. Comunicacin interna.


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En la actualidad, la empresa viene gestionando con mayorclaridad y nfasis el uso de puestos claves o key places.

Con la finalidad de poder desarrollar lneas de carreras paralos empleados, existen niveles de puestos, que son lossiguientes:

Gerente Sub - GerenteJefe Analista Senior Analista Junior Asistente Senior

Asistente Junior Auxiliar Junior

Estos niveles son aplicables para los puestos administrativosde la empresa, cambiando en los puestos de ventas.


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Para los casos de promocin de puestos, se cumplen lossiguientes pasos:

1) El Jefe directo solicita a Recursos Humanos la promocin de loscolaboradores que considera pueden ser promovidos.

2) Recursos Humanos, recoge la solicitud y procede a realizar unaevaluacin del rendimiento y entrevistas con los candidatos.

3) Una vez obtenidos los resultados, son contrastados con losrequerimientos del puesto, con el jefe directo y el Gerente del

rea. 4) Se comunica al colaborador el logro de la promocin, y adems

se comunica internamente va intranet a todos los demscolaboradores.

5) Los puestos claves, como Jefes y Coordinadores, suelen serobtenidos por personas con ms de 5 aos en la empresa, y /ocon una gran experiencia en puestos similares y que cumplan conlos requerimientos del puesto.


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El tomar estas medidas no solo es motivador para los

colaboradores de la empresa, sino tambin es una ventaja

para la empresa misma, ya que va a poder contar con piezas

de recambio para el futuro, que conozcan la organizacin, su

funcionamiento y tengan la experiencia suficiente para

desenvolverse eficientemente en los puestos clave.

Por otro lado, como parte de procedimientos de desarrollo,

la empresa cuenta con un programa llamado A estudiar con

Diners, el cual le permite al colaborador poder acceder a unprstamo con el que pueda pagar el trmino de sus estudios

o un postgrado, a una tasa preferencial


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Diners Club Per utiliza diversos medios parareclutar personal.

Los ms usados son las bolsas de trabajo en lasuniversidades y las de pginas web.


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Filtro de hojas de vida.

Convocatoria via telefnica

Entrevista preliminar.

Llenado de solicitud

Exmenes de aptitudes.

Investigacin de referencias

Entrevista formal


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Evaluacin de desempeo


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Calificacin para laEvaluacin del Desempeo


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PRIORIZACION DE ACTIVIDADES DE CAPACITACIONDemanda de las actividades de capacitacin Presupuesto asignado para capacitacin

CONSOLIDACIN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIONFuentes de las necesidades de Capacitacin

-Evaluacin de Desempeo

-Solicitud formal dirigida por una determinadadependencia.

-Solicitud de Capacitacin presentada por uncolaborador interesado

DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACINCuestionarios, enviados a travs de correos.

Entrevistas para la validacin por elsupervisor inmediato.


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APROBACIN DEL PLAN ANUAL DE CAPACITACINEvaluacin de la propuesta de GRH Se coordinan modificaciones

REVISION DEL PLAN ANUAL DE CAPACITACINCumplimiento con los perfiles

indicadosAprobacin final Gerencia de

Administracin y Gerencia General.

ELABORACION DEL PLAN ANUAL DE CAPACITACIONConcordancia con los 3 puntos

anteriores Presupuesto asignado


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Formato de Control de Capacitacin

DATOS DE LA ACTIVIDAD DE CAPACITACIN

NOMBRE:

..............................................................................................................................................

MODALIDAD: Nacional Colectiva Internacional Corporativa

Nacional Individual Internacional Particular

FECHA: INICIO: ........./........./........ TERMINO: ........./........./........ TOTAL HORAS:

......................

Ha podido usted aplicar lo aprendido en la actividad de capacitacin en el desarrollo de sus funciones?

S No Seale el motivo: .....................................................................

....... En caso de ser afirmativa, por favor responda cada pregunta marcando con un aspa el puntaje que

considere segn su opinin. El nmero 1 representa el valor mnimo (bajo), el 4 el valor mximo

(excelente).

De acuerdo a lo indicado en la Solicitud de Capacitacin, indique si hacumplido con los objetivos establecidos:

1 2 3 4

a.

b.

c.

d.

DATOS DEL PARTICIPANTE

Nombre(s) y Apellidos

Dependencia Cargo

Firma Fecha


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CAPACITACIN NACIONALCOLECTIVA CON PROVEEDORESEXTERNOS:

- Organizada por el rea de

recursos humanos.- Dictada por centros deCapacitacin u otras instituciones.- Se realiza dentro o fuera de lasinstalaciones.- Se satisfacen necesidadescomunes a diversos gruposobjetivos.

CAPACITACION NACIONALCOLECTIVA CONCAPACITADORES INTERNOS:

-Organizada por el rea de

recursos humanos y otrasdependencias.- Dictada por los propioscolaboradores.- Dentro de las instalaciones dela empresa.


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Organizada por centros de capacitacin.

Financiado por el colaborador de unadependencia de Diners Club o Diners Travel.

Particular

El conocimiento se adquiere directamente de lafuncionalidad donde se realiza la actividad.

Periodo de formacin y aprendizaje de lamisma dependencia.

Pasanta

Organizada por centros de Capacitacin. Financiamiento parcial o total a cargo de Diners

Club Per.

Capacitacin identificada como prioridad.

Patrocinio


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Producto de un reconocimiento corporativo.

Necesidad de capacitacin identificada por elcomit de Gerencias o concurso interno paraotorgamiento de becas totales o parciales.

BecaCorporativa

Capacitacin que ofrece espacios acadmicoso profesionales financiados por la institucin

cooperante.

Beca

Externa


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C.I.Corporativa

Becas parciales o totalesprovenientes dela RedGlobal Diners Club o

entidades cooperantes.

Duracin no mayor a 6.

Licencia con goce dehaber mximo de 3

meses

C.I.Particular

Capacitacinautogestionada por cada

colaborador, exceptopracticantes.

Duracin del evento nopodr ser mayor a 6

meses.

Licencia con goce dehaber mximo 1 mes.

HorasHoras por Participantes


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Aprobados No Aprobados Total General

1 Interna Taller MS. Visio 2003 2 15 0 15 30 II Trim

2 Interna Charla SAS-Mdulo de Reclamos 1 30 0 30 30 II Trim

3 Interna Charla SAS-Mdulo de Reclamos 1 10 0 10 10 II Trim

4 Externa Taller Prevencin de Incendios y Manejo de Extintores I 2 134 0 134 268 II Trim

5 Externa Taller Evacuacin/Primeros Auxilios I 2 121 0 121 242 II Trim

6 Externa Curso Gestin Crediticia Comercial 20 33 1 34 680 III Trim7 Externa Curso Formacin de Capacitadores y Presentaciones de A 18 22 0 22 396 III Trim

8 Externa Taller Tcnicas Bsicas de Maquillaje (Maybelline) 1 24 0 24 24 III Trim

9 Externa Taller Tcnicas Bsicas de Maquillaje (Revlon) 1 25 0 25 25 III Trim

10 Interna Taller Planemiento Estratgico 6 24 0 24 144 III Trim

11 Interna Taller AS-400 20 6 3 9 180 III Trim

12 Interna Charla Poltica y Procedimiento de Capacitacin 2 18 0 18 36 III Trim

13 Interna Charla Poltica y Procedimiento de Capacitacin 2 34 0 34 68 III Trim

14 Interna Charla Poltica y Procedimiento de Capacitacin 2 5 0 5 10 III Trim15 Externa Charla Inteligencia Emocional 2 39 0 39 78 IV Trim

16 Externa Curso Sistema de Prevencin de Lavado de Activos y Fin 3 32 0 32 96 IV Trim




20 Externa Curso Liderazgo, Trabajo en Equipo y Coaching 18 34 0 34 612 IV Trim

21 Externa Curso MS. Excel (nivel bsico) 8 20 0 20 160 IV Trim

22 Externa Curso MS. Excel (nivel intermedio) 8 19 1 20 160 IV Trim

23 Externa Curso MS. Excel (nivel avanzado) 8 20 0 20 160 IV Trim

24 Externa Charla Tercerizacin 2 15 0 15 30 IV Trim

25 Interna Curso Business Intelligence 24 7 1 8 192 IV Trim

26 Interna Taller MS. Project 20 12 2 14 280 IV Trim

27 Interna Charla Business Self Assessment (BSA) 2 22 0 22 44 IV Trim

28 Externa Curso Turbo Sabre 24 12 0 12 288 IV Trim

29 Interna Seminario Programa de Induccin Corporativo I 8 31 0 31 248 IV Trim

30 Interna Seminario Programa de Induccin Corporativo II 8 27 0 27 216 IV Trim

31 Interna Charla Sistema de Prevencin de Lavado de Activos y Fin 2 31 0 31 62 IV Trim

32 Interna Charla Procedimiento de Reclutamiento y Seleccin 1 19 0 19 19 IV Trim

TrimestreN ModalidadHoras

AcumuladasNombre de la Actividad

Horas por

Mdulo

ParticipantesTipo


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La empresa toma con debida importancia las lneas de carrera de loscolaboradores, no solo obteniendo considerables ahorros de costos y de tiempo,

sino tambin sirvindole para poder mantener a su capital humano motivado ycon altas expectativas por poder crecer y desarrollarse dentro de la organizacin.

El rea de Recursos Humanos posee procedimientos y polticas adecuados para elbuen desarrollo de la empresa. Sin embargo, no siempre son utilizados comodeben, o se intenta obviar algunas etapas de los procedimientos, con el fin de

acelerar los procesos.

Consideramos que la estructura actual del rea es apropiada, pero la cantidad depersonas que se desempea ah no hace posible que trabaje de la mejor maneraposible. El personal en el rea debera aumentar.

La empresa se enfoca mucho en retener al personal con talento y formarlo conlneas de carrera, que le pueda servir en el futuro en puestos claves, sin apostartanto por gente nueva y que conoce poco de la empresa, para que tome lasdecisiones ms importantes de la misma.

El rea de recursos humanos, cumple una funcin asesora en la organizacin, yaque se encarga de evaluar candidatos y presentarlos a las distintas reas, y sonellas quienes deciden si ingresan o no. Adems de otras decisiones, cumple unpapel de aconsejar y brindar pautas, ms no de decisin.


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