METODOS DE EVALUACION DE PERSONAL

HUERTA GALLEGOS MA. CRISTINAESPARZA ORTEGA ARMANDO FAVELA VAZQUEZ ELIZABETH

METODO DE ESCALA GRAFICA

Es el método de desempeño mas utilizado y divulgado que consiste en la evaluación de desempeño de factores previamente definidos y graduados.

Utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, mientras que las columnas verticales representan los grados de variación de esos factores

Cada uno es dimensionado a efecto de que retrate desde un desempeño débil o insatisfactorio hasta uno óptimo o excelente. Entre estos dos extremos existen tres alternativas:

Escalas gráficas continuas:

Define dos extremos y la evaluación se puede situar entre mínimos y máximos.

Ejemplo:

Escalas gráficas semicontinuas:

Idéntica a la continua pero esta incluye puntos intermedios entre mínimos y máximos para facilitar la evaluación.

Ejemplo:

Escala grafica descontinua:

En estas las proporciones de las marcaciones están fijas y el evaluador solo selecciona una para evaluar el desempeño del empleado.

Ejemplo:

VENTAJAS

Es instrumento de evaluación fácil de entender y sencillo de aplicar.

Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación.

Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es muy complicado.

DESVENTAJAS

No brinda flexibilidad al evaluador, quien se debe ajustar al instrumento.

Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados de las evaluaciones.

Necesita de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones, así como la influencia personal de los evaluadores.

METODO DE ELECCION FORZADA

CARACTERÍSTICASEl método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño de lo individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. Esto explica la denominación de "elección forzosa"

LA NATURALEZA DE LAS FRASES PUEDE VARIAR MUCHO; NO OBSTANTE, HAY DOS FORMAS DE COMPOSICIÓN:

a.- Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeño evaluado.

b.- Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

VENTAJAS

a.- Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.

b.- Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.

DESVANTAJAS

a.- Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.

b.- Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

Como es compatible desarrollar este tipo de investigación junto a la investigación de carácter documental, se recomienda que primero se consulten las fuentes de la de carácter documental, a fin de evitar una duplicidad de trabajos.

Este tipo de investigación se apoya en informaciones que provienen entre otras, de entrevistas, cuestionarios, encuestas y observaciones.

CARACTERISTICAS

Mediante este método, la evaluación del desempeño la efectúa al superior (jefe), pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados. Aunque la evaluación sea responsabilidad de línea de cada jefe, hay un énfasis en la función de staff en asesorar de manera más completa a cada jefe.

El especialista en evaluación del desempeño hace una entrevista de evaluación con cada jefe, cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario:

a.- E

valu

ació

n in

icia

l

El desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes:-Desempeño más que satisfactorio.-Desempeño satisfactorio. -Desempeño menos que satisfactorio. b.

- Aná

lisis

sup

lem

enta

rio

Una vez definida la evaluación inicial del desempeño de cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de preguntas del especialista al jefe

c.- P

lane

amie

ntoUna vez analizado el

desempeño se elabora un plan de acción, que puede implicar:-Consejería al funcionario. -Readaptación del funcionario. - Mantenimiento en el cargo actual. - Entrenamiento. - Desvinculación y sustitución. - Promoción a otro cargo.

b.- S

egui

mie

nto

Se trata de una verificación o comprobación del desempeño de cada funcionario.

VENTAJAS1. Proporciona una relación provechosa con el

especialista en evaluación, quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal.

2. Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.

3. Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño.

4. Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de personal.

Es el método más completo de evaluación.

DESVENTAJAS1. Tiene elevado costo operacional, por la

actuación de un especialista en evaluación.2. Hay retardo en el procesamiento por causa

de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

METODO DE COMPARACION POR PARTES

Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.

CARACTERÍSTICASEl evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.

La base de la comparación es, por lo general el desempeño global.

El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice.

OBJETIVOCada trabajador es comparado con todos los demás del grupo, y calificado como mejor o peor del PAR.

El trabajador debe recibir una calificación resumida, basada en la cantidad de calificaciones superiores que haya recibido

EJEMPLOSuponga que hay 5 trabajadores por evaluar. Con el método de comparación por pares, en una tabla como la de la fig. 5.5 se indican todas las posibles parejas de trabajadores para cada rubro. Después de cada rubro, el supervisor indica (con signos +o-) quien es el mejor trabajador de la pareja. A continuación, se suma el numero de veces que un empleado obtuvo de mejor.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DELMÉTODO EN GENERAL

Útil cuando las prioridades no son claras.

Especialmente útil cuando no se tiene datos objetivos para fundamentarlo.

Sobre la técnica de puntuación, el proceso de calificación es simple.

Es posible darles la misma puntuación a los que tienen habilidades similares.

Como desventaja, el uso es sólo a grupos pequeños y una sola clasificación (ranking)de eficacia laboral.

MÉTODO DE INCIDENTES GRÁFICOS

Este se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas características fundamentales capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). Es una técnica sistemática por medio de la cual cada superior inmediato investiga, observa y registra los hechos, positivos o negativos, mas destacados del desempeño de cada subordinados en sus tareas.

ESTE MÉTODO PUEDE DIVIDIRSE EN TRES FASES:

Fase 1Observación del comportamiento de los subordinados.

El superior inmediato hace seguimiento y observa detallada y cuidadosamente el comportamiento de sus subordinados en el desempeño de sus tareas.

Fase 2Registro de hechos significativos.

Superior inmediato anota y registra todos los hechos realmente significativos y destacados del comportamiento del subordinado, o sea, todos los incidentes críticos, que podrán referirse al desempeño altamente positivo (éxito) o el desempeño altamente negativo (fracaso).

Fase 3Investigación de la aptitud y el comportamiento.

Esta fase se desarrolla en intervalos regulares de tiempo, mediante entrevistas entre el superior inmediato y el empleado evaluado. El superior inmediato anota conjuntamente con el empleado evaluado las observaciones, los hechos y cambios respectivos.

DESVENTAJAS Trabajo lento

Pierde tiempo durante la jornada

No inicia su tarea prontamente

VENTAJAS a) Trabaja rápidamente

b) Economiza tiempo en el expediente del trabajo

c) Iniciar inmediatamente una nueva tarea, a pesar de tener otros trabajos en desarrollo

MIERCOLES 7 MAYO POR EQUIPO POR MAIL2 Ejemplos con sus palabras de cada método

MARTES 6 MAYO INVIDIDUAL – Libreta Resumen de Podcast Preguntas de ExitososCompensaciones al empleadoClasificación de prestaciones