El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.

Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo.

Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc..

RECLUTAMIENTO INTERNO

Reclutamiento externo

Selección de la persona adecuada para el cargo adecuado, Es decir, escoger entre los candidatos reclutados a los mas idóneos para ocupar el cargo

COMPARACION ELECCION

Cualidades de cada candidato con las

exigencias del cargo

Sobre los candidatos comparados

Los procesos de selección:Estudio inicial

ES IMPORTANTE ya que al no contar con las personas adecuadas significa para la organización costoscostos en: dinero tiempo

COMPARACIÓNCOMPARACIÓN

v/s

Procede según la inspiración del momento en que se halla el que realiza la entrevista

Estimación subjetiva. El seleccionador cree que es capaz de detectar, sin más método,

lo que busca. Predicción sobre la experiencia previa del seleccionado. Relación seleccionador/candidato, muy personal.

BASES:

La selección es efectuada por el mismo sujeto que tiene la necesidad, sin recurrir a asesoramiento de expertos.

Se suele evaluar con muy pocas acciones. Se cuida muy poco la relación con los

candidatos, que suele ser fuertemente asimétrica..

No se hace análisis del puesto ni de cualquier otro aspecto de su entorno.

ACCIONES:

Análisis asistemático del Currículum Vitae. Entrevistas no sistematizadas. En alguna oportunidad uso de tests o pseudotests, sobre todo de

personalidad, sin conocer las mínimas bases para su interpretación.

MÉTODOS:

Enfoque analítico y rígido de la Selección de Personal Objetividad en la evaluación y en la toma de decisiones. Se busca al trabajador mejor dotado para la tarea. La satisfacción en el trabajo se basa en el rendimiento y en la retribución. La personalidad y necesidades del trabajador no se consideran importantes. No se tienen en cuenta aspectos psicosociales, tales como el encaje en un equipo de

trabajo, ya que el trabajador se enfrentará "en solitario" a sus tareas muy fragmentadas y mecánicas.

BASES:

Minucioso análisis del puesto de trabajo, desde la perspectiva de las tareas.

Elaboración de perfiles aptitudinales (profesiogramas). Diseño de tests que simulan o replican la conducta a

desplegar en el puesto de trabajo.

ACCIONES:

METODOS: Utilización de métodos rigurosos de análisis de puestos de

trabajo. Utilización de información sistematizada sobre las aptitudes y

habilidades necesarias. Contraste de perfiles para la toma de decisiones sobre los

candidatos idóneos Aplicación de la estadística en los procesos de validación

predictiva.

El desempeño no es función directa de las habilidades Las aptitudes son necesarias, pero no suficientes. Las necesidades de integración social del trabajador son

determinantes. La relación con el supervisor es importante. La competencia es necesaria, pero no suficiente.

BASES:

Análisis de puesto en cuanto a tareas. Análisis del entorno psicosocial del puesto. Estudio de las características psicológicas del

supervisor. Estudio de las necesidades psicológicas del

candidato. Estudio de la biografía del candidato.

ACCIONES:

MÉTODOS: Entrevistas con supervisor.

Sociogramas en el entorno del puesto Entrevistas de evaluación con el candidato. Tests de aptitudes, intereses

profesionales, personalidad Estudio del Currículum Vitae

BASES:

ACCIONES:

o El modelo de la Teoría "Y" de McGregor.o La salud psicológica del trabajador y de la organización es lo básico.o Crecimiento personal, autorrealización, éxito personal, son conceptos clave.o La motivación, desde la perspectiva de las necesidades, es importante.o Los métodos son típicamente clínicos y más centrados en el hombre que en la

organización.o Utilización del modelo psicoanalítico para la evaluación del candidato.o Intención predictiva en cuanto a ajuste de expectativas de bienestar para el

candidato y como consecuencia, rendimiento y encaje en la organización.o La competencia profesional como parte significativa de la realidad humana del

candidato.

o Estudio de la organización, desde una perspectiva de objetivoso Estudio de las posibilidades de satisfacción de las necesidades del

candidato en la organización.o Aproximación clínica a la personalidad y necesidades del candidato.o Ajuste candidato-organización desde la evaluación de la personalidad

profunda.o Análisis clínico de la biografía del candidato.

Es la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido mas amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los mas adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

1. Necesidad2. Reclutamiento3. Recepción de candidaturas4. Preselección5. Pruebas6. Entrevista 7. Valoración y Decisión8. Contratación9. Incorporación

Las técnicas de selección de personal son variadas, la función de esta es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. Estas técnicas son múltiples y se trata de un campo en continua evaluación y que requiere de equipos pluridisciplinares (psicólogos, informáticos, médicos, ingenieros)

Entrevista personal

Los test cognitivos

Técnicas de simulación

Exámenes médicos

La entrevista es una conversación e intercambio planeado de expresiones.Los pasos de la entrevista son:1.Preparación2.Ambiente3.Desarrollo de la entrevista4.Terminación de la entrevista 5.Evaluación del candidato

Apariencia personalEstar bien aseadoVestirse apropiadamenteLlegar 10 o 15 minutos antesMantener una imagen profesionalNo masticar chicle o fumarApagar el celularDar la mano firme mantener contacto visual y sonreírNo interrumpir al entrevistador - ¡escuchar atentamente!Dirigirse al entrevistador como “sr. / Sra. apellido”

Test o llamadas también pruebas Son un medio para analizar la calificación en función del puesto

Psicotécnicas: se clasifican en: test de inteligencia

test de aptitudes

test de personalidad

test de proyectiles

Pruebas especificas: pruebas diseñadas para evaluar actividades concreta que se requieren en el puesto de trabajodeben cumplir con los siguientes requisitos:Realizada por profesionales

Estandarizada

Utilizar medios reales

PRUEBAS GRAFOLOGICAS: prueba que a través de algún escrito del candidato permite obtener información a nivel aptitudinal,comportamiento social y rendimiento

VENTAJASContratar persona adecuado100% éxito en la contrataciónPersonal comprometido con la organizaciónEvitar costo.

DESVENTAJASSi la selección fue realizada de forma adecuada no se encontraran desventajas

La contratación es la materialización de un contrato a un individuo a través de la cual se conviene, acuerda entre las partes intervinientes, generalmente el empleador y el empleado realizan un determinado trabajo o actividad, a cambio de la cual, el contratado, percibirá una suma de dinero estipulada en la negociación de las condiciones o cualquier otro tipo de compensación negociada.

El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

“Elementos esenciales.1.    Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:d)    La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;e)    La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y,f)    Un salario como retribución del servicio.2.    Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”.

El contrato de trabajo puede ser acordado de forma verbal o escrita, prefiriéndose esta última para que sirva como medio de prueba en un momento determinado, pero ambas formas de contratación, escrita o verbal, están reguladas por el ordenamiento laboral colombiano y gozan de los mismos derechos y obligaciones.

La duración del contrato de trabajo, resulta ser el tiempo que las partes han pactado, durante el cual se mantendrá vigente la relación laboral.

Los contratos de trabajo se diferencian unos de otros, por su duración. Al respecto señala el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo:

“Duración.El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio”.

Dependiendo del tiempo que acuerden las partes, el contrato de trabajo puede ser por un tiempo definido o por un tiempo indefinido, aclarando que independientemente del tiempo acordado, en todo contrato de trabajo, las partes tienen los mismos derechos y obligaciones dispuestas en la normativa laboral

La prórroga de un contrato de trabajo consiste en la continuación del mismo a partir del vencimiento del término inicialmente pactado y  con las mismas condiciones inicialmente pactadas.

Puede ser :

* TÁCITA

* EXPRESA

Usualmente es el empleador quien informa al trabajador de su decisión de no prorrogar el contrato de trabajo inicialmente suscrito, caso en el cual, deberá proceder de la forma dispuesta en el numeral 1º del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

“1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado y así sucesivamente”.

Por lo anterior, con una anticipación no inferior a 30 días (que deberán entenderse calendario), la parte que tenga interés en no prorrogar el contrato de trabajo, deberá avisar por escrito a la otra de su decisión, entendiendo que si no lo hace con esa anticipación, el contrato de trabajo se entenderá prorrogado.

Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A), las que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal B), las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral.Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras

De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:A. Por parte del empleador:1.    El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.2.    Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.3.    Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.4.    Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.5.    Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.6.    Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7.    La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.8.    El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.9.    El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.10.    La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.11.    Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

B) Por parte del trabajador:

1.    El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2.    Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su

familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el

consentimiento o la tolerancia de éste.

3.    Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones

políticas o religiosas.

4.    Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que

el empleador no se allane a modificar.

5.    Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.

6.    El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.

7.    La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le

contrató, y

8.    Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código

Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales

o reglamentos.

Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o

motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos

(Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de 2002)Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado sea inferior a un año. Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de contratación: contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los contratos con un vencimiento menor a un año.

(Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal.CaracterísticasSi se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el contrato a través de un contrato escrito.El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales.En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

(Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.

(Art. 30 de la Ley 789 de 2002)La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo.

(Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo)Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.CaracterísticasPuede ser verbal o escrito.Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante.Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

La legislación laboral colombiana, prevé que un contrato de trabajo se puede suspender en determinadas situaciones. La suspensión del contrato de trabajo, implica la interrupción de algunas de las obligaciones tanto del empleador como del trabajador. La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en que la terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las partes, en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en las obligaciones de las partes, pero permaneciendo intacto el vinculo jurídico.El trabajador, por las causas que señale la ley, ya no queda obligado a prestar sus servicios al empleador, y el empleador ya no le asiste la obligación de pagar el correspondiente Salario. Respecto al empleador, no se suspenden todas las obligaciones que tiene con el trabajador, como por ejemplo las de Seguridad social, puesto que la suspensión del contrato no significa la desaparición del vínculo laboral como tal, y los derechos fundamentales del trabajador como la salud siguen vigentes hasta tanto no se liquide o termine definitivamente la relación contractual entre el empleado y el empleador.

Se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salarios, siempre y cuando se presente alguna de las causales del artículo 51 del C.S.T.:

1.- Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución: la fuerza mayor o caso fortuito es un hecho imprevisto, como por ejemplo un incendio en una planta industrial.

2.- Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando este sea una persona natural y la empresa puede continuar con sus herederos.

3.- Por la clausura temporal de la empresa o suspensión de actividades hasta por 120 días por razones técnicas o económicas u otras independientemente de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.De la solicitud que se eleve al respecto, el empleador deberá informar en forma simultánea y por escrito a sus trabajadores.

4.- Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria: la licencia o permiso se refiere a razones personales del trabajador, y el empleador está obligado a concederlas siempre y cuando se den las causales que ya vimos (grave calamidad domestica, ejercicio de sufragio etc.)En el caso de suspensión disciplinaria, se da cuando el trabajador incumple con los deberes generales y obligaciones contempladas en la ley, el reglamento interno de trabajo y en el respectivo contrato de trabajo. A la primera falta del trabajador, la suspensión no excede de 8 días, y en caso de reincidencia, la suspensión no puede superar los 2 meses

5.- Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación. Si se vence estos 30 dias y no se presenta el trabajador a su sitio de trabajo, cesa la obligación del empleador de reincorporarlo a sus labores.

6.- Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato. Esta causal de suspensión solo opera cuando el trabajador es detenido preventivamente hasta por 30 días. Estamos en presencia de una causal relacionada con la comisión de un hecho punible ajeno a la relación laboral.

Como hay imposibilidad de que el trabajador se desplace a su sitio de trabajo, el contrato laboral se suspende.Si la suspensión supera el término de 30 días, el contrato terminará por justa causa; pero si posteriormente el trabajador es absuelto, se da un despido injusto.

7.- Por huelga declarada en la forma prevista por la ley. La huelga es un mecanismo de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses, consiste en el abandono colectivo del trabajo.

La huelga no puede prolongarse por mas de 60 días calendario. Durante el tiempo que dure la huelga está prohibido asistir al trabajo, es mas, es obligación de los trabajadores retirarse de los sitios de labor.Para que una huelga sea legal debe reunirse los siguientes requisitos:

a)- Que no se trate de trabajadores que se desempeñen en empresas o dependencias de empresas que sean de servicio público.

b)- Que se haya cumplido la etapa de arreglo directo

c)- Que sea declarada dentro de los 10 días siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo

d)- Que sea votada por un sindicato mayoritario

e)- Que persiga fines económicos y profesionales

f)- Que no busque presionar a las autoridades públicas

g)- Que no sea violenta

h)- Que se inicie entre el segundo y decimo día después de declarada

En dicho evento no es lícito al empleador contratar nuevo personal para restablecer la actividad de la empresa.Al desaparecer la causal de la huelga en la suspensión de los contratos de trabajo, el empleador deberá avisar a los trabajadores la fecha de reanudación de actividades, quienes tienen 3 días hábiles para presentarse ante su empleador y este tiene la obligación de recibirlos, dicho término se cuenta a partir del segundo aviso y no desde la fecha prevista de reanudación de actividades. Si no se presenta el trabajador en ese lapso, el empleador no tiene la obligación de reengancharlo.

El artículo 53 del Código sustantivo del trabajo, establece cuales son los efectos de la suspensión del contrato de trabajo:“Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el patrono la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del patrono, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones”Como se puede observar, la suspensión del contrato de trabajo sólo suspende la obligación que tiene el empleador de pagar un salario al trabajador, pero no la obligación de pagar la Seguridad social (Salud y pensión).

Respecto a la cotización por seguridad social, el artículo 71 del decreto reglamentario 806 de 1998, establece que en los casos de suspensión del contrato, no habrá lugar al pago de aportes por parte del afiliado, pero sí lo correspondiente al empleador, para lo cual, éste deberá realizar el respectivo aporte con base al ultimo salario reportado antes de la suspensión del contrato.

En cuanto a los Aportes parafiscales (Para quienes aún están obligados), se debe tener en cuenta que estos se pagan con base a la Nómina mensual de la empresa, y al estar suspendido el contrato de trabajo, como consecuencia de ello no se pagan salarios, entonces se debe interpretar que no existe la obligación de realizar aportes parafiscales en el caso de la suspensión del contrato de trabajo, puesto que no habrá base para su calculo y aplicación.

Para que se de la suspensión son tres condiciones que se deben cumplir:1.- Que se de una de las causales consignadas en el art. 51 del C.S.T.2.- Que el trabajador no preste el servicio3.- Que el empleador no cancele el salario

Estas condiciones deben ser concurrentes, si falta siquiera una de ellas, no es posible aplicar los efectos propios de la suspensión del contrato de trabajo.

ARTICULO 6. TERMINACION DEL CONTRATO. 1. El contrato de trabajo termina: a). Por muerte del trabajador; b). Por mutuo consentimiento; c). Por expiración del plazo fijo pactado; d). Por terminación de la obra o labor contratada; e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días; g). Por sentencia ejecutoriada; h). Por decisión unilateral en los casos, de los artículos 7o. y 8o., de este Decreto; i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer la causa de la suspensión del contrato. 2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el patrono debe notificar al trabajador la fecha precisa de la suspensión de actividades o de la liquidación definitiva de la empresa.

El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:“Elementos esenciales.1.    Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:d)    La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;e)    La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y,f)    Un salario como retribución del servicio.

2.    Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”.

Los contratos de trabajo se diferencian unos de otros, por su duración. Al respecto señala el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo:

“Duración.El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio”.

Dependiendo del tiempo que acuerden las partes, el contrato de trabajo puede ser por un tiempo definido o por un tiempo indefinido, aclarando que independientemente del tiempo acordado, en todo contrato de trabajo, las partes tienen los mismos derechos y obligaciones dispuestas en la normativa laboral

De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

A. Por parte del empleador:1.    El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2.    Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3.    Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4.    Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5.    Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6.    Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7.    La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8.    El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9.    El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

10.    La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11.    Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12.    La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13.    La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14.    El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa, y

15.    La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

B) Por parte del trabajador:

1.    El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2.    Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o

los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,

representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3.    Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o

contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4.    Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su

seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5.    Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.

6.    El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.

7.    La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, y

8.    Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo, motivado en una causal diferente a las denominadas justas causas, habrá lugar al pago al trabajador, de la indemnización de que trata el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, y que dice:

“Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:a)    Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

1.    Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2.    Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b)    Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.

1.    Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2.    Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6° de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991”.

Gracias.