CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

DEL PERSONAL

Ps. Paola Jiménez Ruiz

EDUCACIÓN

• Es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente

social, durante toda su existencia, para adaptarse a las

normas y los valores sociales vigentes y aceptados.

• El ser humano recibe estas influencias, las asimila de

acuerdo con sus inclinaciones y predisposiciones y

enriquece o modifica su comportamiento dentro de sus

propios principios personales.

La educación profesional es el tipo de educación que nos interesa ya que prepara al

hombre para la vida profesional

Etapas:

• Formación profesional: es la educación profesional queprepara al hombre para una profesión.

• Perfeccionamiento o desarrollo profesional: es laeducación profesional que perfecciona al hombre paruna carrera dentro de una profesión.

• Capacitación: es la educación profesional que adapta alhombre para un cargo o función de manera constante.

• Actividad continua y permanente paraobtener nuevos conocimientos ycumplir con las responsabilidades demanera eficiente y efectiva.

Capacitación

• Conocimientos que se le proporcionanal trabajador con el fin de prepararlopara responsabilidades futuras.

Desarrollo

• Es la puesta en practica de losconocimientos adquiridos en lassesiones de capacitación con elpropósito de adquirir habilidades paradesarrollar mejor el trabajo

Entrenamiento

CAPACITACION

“ Es una herramienta de cambio”

• Es una actividad que debe ser sistémica, planeada,

continua y permanente que tiene el objetivo de

proporcionar el conocimiento necesario y desarrollar las

habilidades necesarias para que las personas que ocupan

un puesto en las organizaciones, puedan desarrollar sus

funciones y cumplir con sus responsabilidades de manera

eficiente y efectiva, esto es, en tiempo y en forma.

Objetivos:• Preparar al personal para la ejecución de las diversas

tareas particulares de la organización.

• Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollopersonal, no sólo en sus cargos actuales sino tambiénpara otras funciones para las cuales la persona puede serconsiderada.

• Cambiar la actitud de las personas, con variasfinalidades, entre las cuales están crear un clima mássatisfactorio entre los empleados, aumentar sumotivación y hacerlos más receptivos a las técnicas desupervisión y gerencia.

El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos

de cambios de comportamiento.

Primero:Transmisión de informaciones

• Según el contenido referentes al trabajo : distribuir

informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus

servicios, su organización, su política, sus reglamentos,

etc. puede cobijar también la transmisión de nuevos

conocimientos.

Segundo:Desarrollo de habilidades

• Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos

directamente relacionados con el desempeño del cargo

actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una

capacitación a menudo orientado de manera directa a las

tareas y operaciones que van a ejecutarse.

Tercero: Desarrollo o modificación de comportamientos

1.- Cambio de actitudes negativas por actitudes másfavorables entre los trabajadores.

2.- Aumento de la motivación

3.- Desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia yde supervisión, en cuanto a los sentimientos y relacionesde las demás personas.

4.- También puede involucrar e implicar la adquisición denuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con losclientes.

Cuarto:Desarrollo de conceptos

• La capacitación puede estar conducida a elevar el nivel

de abstracción y conceptualización de ideas y de

filosofías, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos

en la práctica administrativa.

MOTIVOS Y RECOMPENSAS DE UNA

CAPACITACIÓN

“ Cuando en su empresa se invierte en capacitación, es

decir se plantean procesos y programas de capacitación

alineados con los objetivos de la empresa y asegura el

retorno de la inversión.”

• Toda la gestión de las empresas depende de sus

colaboradores

• Ellos son los encargados de diseñar una solución, tomar

una decisión, coordinar un trabajo, controlar un

resultado o realizar una actividad o tarea.

• En otras palabras, el 100% de los ingresos y el 100% de

los costos y gastos de una empresa dependen de las

personas: el Capital Humano.

Beneficios para la empresa :

• Incrementa la productividad y calidad del trabajo

• Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes maspositivas

• Se agiliza la toma de decisiones y la solución deproblemas

• Mejora la relación jefes-subordinados

Beneficios para los trabajadores:

• Ayuda en la solución de problemas y en la toma dedecisiones

• Aumenta la confianza, autoestima, la posición asertiva yel desarrollo

• Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas

• Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos

• Elimina los temores a la incompetencia o la ignoranciaindividual

Que decir a un nuevo

• Es importante encontrar el momento oportuno para

transmitirle la necesidad de que se capacite en las áreas

que tiene por mejorar.

• Utilizar la asertividad brindando soluciones de mejora

constante.

ADIESTRAMIENTO

• Significa enseñar e instruir

• Busca que el individuo adquiera lo mas rápido posible las

habilidades necesarias para realizar sus tareas, mediante un

entrenamiento práctico y sin profundizar en los aspectos

teóricos. Esta es la forma más elemental de lograr que un

individuo realice determinadas acciones.

Etapas para impartir adiestramiento

• Preparar al trabajador.

• Mostrarle el trabajo.

• Ponerlo a prueba.

• Seguirlo en la práctica

Tipos de Adiestramiento

• Inducción:

Es la orientación general que se le da al empleado para

adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de

formación tiene la meta de crear una actitud favorable del

empleado y facilitar su proceso de integración.

• Adiestramiento a través de la experiencia:

Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas oáreas similares para intercambiar experiencias, métodos yrecursos.

APRENDIZAJE

• La capacitación es el acto intencional de proporcionar losmedios para posibilitar el aprendizaje.

• El aprendizaje es un cambio del comportamiento, basadoen la experiencia.

• Es un factor fundamental del comportamiento humanoya que afecta poderosamente no solo la manera comolas personas piensan, sienten y hacen, sino también suscreencias, valores y objetivos.

La planeación estratégica y la capacitación

• Una estrategia, es un plan unificado, comprensible e

integral, diseñado para asegurar que los objetivos

básicos de la empresa sean alcanzados, sin olvidar

también, que implica integrar las principales metas,

objetivos y políticas de una organización y a la vez

establecer una secuencia lógica de las acciones a realizar

para lograr un objetivo.

La planeación estratégica y la capacitación

• La capacitación debe ser parte de la planeación

estratégica y a su vez también deberá ser planeada

estratégicamente

¿pero cómopodría hacerse la planeación

estratégica de la capacitación y Desarrollo?

Entonces empezamos…

1.- Definición y búsqueda de sentido de la capacitación

• Se deberá contar con la Visión y la Misión del

departamento de capacitación, donde se pueda percibir

con claridad por qué y para que existe éste.

• Definir o seleccionar un conjunto de Valores o principiosreguladores para evitar que ésta se desvíe.

• Contar con una dirección y sentido de la capacitación,porque en conjunto, estos tres elementos, la visión, lamisión y los valores darían origen a lo que debería ser unsistema integral de capacitación, es decir, la Filosofía decomo se quiere que sea la capacitación institucional en laempresa.

2.- Establecimiento de objetivos y metas

• Se deberán definir y establecer objetivos claros,retadores, alcanzables y medibles a corto, mediano ylargo plazos de capacitación.

• Estar alineados con la empresa.

3.- Diagnóstico situacional de la organización

• Se debe realizar un análisis FODA de la organización conrespecto a la capacitación y el sistema mismo decapacitación

• Determinar las fortalezas, debilidades, oportunidades yamenazas del entorno en que se vaya a impartir lacapacitación

• También los recursos con que se cuentan y los que se

necesitarían y si no se tienen de momento, entonces

resulta necesario determinar con anticipación, de donde

se podrían obtener esos recursos para hacer posible que

se imparta la capacitación necesaria o indispensable en

la organización.

En esta etapa se debe establecer:

• De qué forma

• Con qué recursos

• Cuándo, dónde y quién impartirá la capacitación objeto

de la planeación estratégica

• Quiénes estarán involucrados en este proceso.

• Se deben tener claros todos y cada uno de los “pros” y

“contras” que se pudieran presentar y cómo se

pretendería solucionarlos.

4. Estructura de un modelo o proceso de capacitación

• Según Werther Jr. y Davis, 1998, p. 211), los pasos

preliminares que se requieren cumplir para poder contar

un buen programa de capacitación son:

1) Detectar las necesidades de capacitación conocida esta

etapa también como diagnóstico

2).- Determinar los objetivos de la capacitación y

desarrollo, en esta etapa también deberán identificarse los

elementos a considerar en la etapa de la evaluación.

3) Diseño de los contenidos de programas y principiospedagógicos a considerar durante la ejecución de la misma

4) La ejecución para desarrollar las habilidades de los queserán capacitados.

5) La evaluación, que puede ser. Antes: durante y despuésa la capacitación:

- La primera para ubicar al participante en su nivel deconocimientos previos y partir de ahí para otorgarle losnuevos conocimientos

- Durante: para corregir cualquier desviación, error o fallaen el proceso

- Final: para conocer el impacto, el aprovechamiento y laaplicación de las habilidades desarrolladas o adquiridasen el desempeño de la función para la cual fuecapacitado el trabajador.

• Así mismo Chiavenato (2007, p. 389) propone también un

modelo en el que se pueden apreciar claramente las etapas en

que se debe operar al impartir la capacitación:

1.- Diagnóstico de las necesidades de capacitación

2.- Desarrollo de planes y programas

- Establecimiento de objetivos de la capacitación

- Estructuración de contenidos de la capacitación

- Diseño de actividades de instrucción

- Selección de recursos didácticos

- Diseño de un programa o curso de capacitación

3.- Impartición o ejecución de capacitación

4.- Determinación del proceso de evaluación de los resultados

Tres niveles organizacionales

1. Análisis en toda la organización: Examina a toda la

empresa para determinar en que área, sección o

departamento, se debe llevar a cabo la capacitación.

Diagnóstico de las necesidades de Capacitación (Chiavenato,

2007)

• ¿En algunos puestos de trabajo clave, dependemos de

una sola persona?

• ¿Tenemos personal “suplente” en puestos críticos, en

caso el “titular” no se encuentre disponible?

• ¿El rendimiento de los trabajadores es satisfactorio,

regular o insatisfactorio?

• ¿Si el rendimiento es insatisfactorio, es debido a la falta

de conocimientos, habilidades y destrezas del trabajador

o a alguna máquina o herramienta que no funciona

adecuadamente?

2. Análisis de tareas y procesos: se analiza la importancia y

rendimiento de las tareas del personal que va a

incorporarse en las capacitaciones, los procesos de trabajo,

las condiciones de operación, entre otras.

• ¿Cuál es la frecuencia de esta tarea?

• ¿Qué importancia tiene para la empresa, en cuanto a valor añadido y repercusiones de un rendimiento deficiente?

• ¿Es muy difícil aprender a realizar esta tarea?

3. Análisis de la persona:

• ¿Quién o quiénes necesitan capacitación?, ¿De qué tipo?

• ¿Qué habilidades se requieren?, ¿Cuentan con las habilidades requeridas?

• ¿Están sus trabajadores en condiciones físicas y mentales de rendir adecuadamente?

• ¿Están disponibles los recursos necesarios para realizar su trabajo?

• ¿Se recompensa a los trabajadores por rendir adecuadamente?

• ¿Se critica el trabajo deficiente?, ¿Se elogia el buen rendimiento?

Medios utilizados

• Observación.

• Cuestionarios.

• Entrevistas.

• Evaluación del desempeño

• Reuniones interdepartamentales.

Desarrollo de planes y programas de capacitación

1.- Establecimiento de Objetivos de Capacitación:

• ¿Qué conocimientos, habilidades y destrezas deben adquirir sus trabajadores?

• ¿En qué grado deben adquirir y dominar dichas habilidades?

• ¿Qué programas de capacitación son los más adecuados para las habilidades requeridas?

• ¿Quiere que sus trabajadores se especialicen en una tarea en especial o que desarrollen polivalencia?

Son medibles mediante indicadores de mejora

• ¿En qué porcentaje ha mejorado la calidad de sus productos?

• ¿En cuánto ha mejorado la productividad de sus trabajadores?

• ¿Sus clientes reciben ahora una mejor atención de parte de sus trabajadores?

• ¿Se ha logrado reducir las mermas, procesos y tiempos improductivos, en qué porcentaje?

¿ Cómo diseñamos un curso o programa de Capacitación de desarrollo?1.- Análisis de la información

2.- Identificación de necesidades

3.- Diseño de objetivos del curso, contenido y cronograma

4.- Elaboración del material didáctico

5.- Ejecución y prueba del material y contenido

6.- Evaluación de resultados

¿Qué hacemos para ejecutar la capacitación?1.- Decidir a quien designar como instructor

2. Preparar los manuales del curso

3. Preparar el material didáctico y equipo necesario

4. Acondicionar el lugar en donde se impartirá el curso

5.- Coordinar con los jefes de los participantes para que éstos sean programados e informados

6. Declarar iniciado el evento

7. Supervisar la evolución del curso para corregir algún imprevisto

8. Designar quien, o realizar personalmente la evaluación

9. Preparar y entregar las constancias de participación

10. Cerrar el evento

11.- Realizar el reporte de resultados

Evaluación de resultados (Siliceo Aguilar, 2007)

• La evaluación de cualquier curso deberá informar sobre lo siguiente:

1.- La reacción del grupo

2. El conocimiento adquirido

3. La conducta modificada o desarrollada

4. Los resultados en los puestos de trabajo

5. Las instalaciones donde se llevó a cabo la capacitación

6. La logística y coordinación para la impartición

7. El material didáctico y equipo de apoyo

Contenido y suficiencia del programa

9. Técnicas didácticas utilizadas por el instructor

10. Nivel de conocimientos y habilidades del instructor

11. El costo-beneficio

DESARROLLO

“ Conocimientos que se le proporcionan al trabajador con

el fin de prepararlo para responsabilidades futuras.”

Técnicas de Desarrollo

• Rotación de puestos

• Aprendizaje acción

• Seminarios dictados para la capacitación y los programas relacionados con universidades.

Ejercicio práctico:

Ahora hagámoslo juntos…

limites del Supervisor en la capacitación

Participación indirecta

Motivación en la capacitación de adultos

• Seguir estando en competencia profesional y Laboral

• Satisfacción personal

• Lograr mantener conocimientos actualizados

Motivación en la capacitación de jóvenes

• Lograr un Desarrollo Profesional

• Ser competitivos en el mercado actual

• Aprender de las experiencias de los adultos en los distintos puestos de trabajo

• Trabajar en equipo con adultos capacitados

“La mente se mueve en la dirección de los pensamientos

que constantemente nos dominan.”