8/14/2019 Evaluar el desempeo

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Evaluar eldesempeo

Diseo de un Sistema de evaluacin deldesempeo

En pocas anteriores, se acostumbraba a copiar de manera literal de loslibros, los sistemas de trabajo que se deban implementar en una organizacin, yafueran en materia de finanzas, produccin, recursos humanos u otros.

Esta inadecuada prctica traa consigo nefastasconsecuencias para los usuarios del sistema y para laorganizacin, ya que sin efectuar de previo los ajustes quepermitieran incorporarlos apropiadamente, los sistemaseran implementados.

Las siguientes son algunas de las principalesconsecuencias:

Dificultad de comprensin por parte de los usuarios del sistema. Desgaste del recurso humano encargado de la implementacin del sistema. Considerables prdidas econmicas para la organizacin. Prdida de credibilidad para nuevos proyectos de carcter similar.

Dichosamente en la actualidad las organizaciones han dado un acertado paso, hanempezado a disear sus propios sistemas, con el fin de garantizar que seajusten a su filosofa de trabajo.

Dentro de la administracin de los recursos humanos, encontramos el sistema deevaluacin del desempeo, que por su fragilidad se ha visto afectadoconsiderablemente por estas malas prcticas. No obstante, es uno de los sistemascuya transformacin ha cobrado mucha importancia en los ltimos tiempos.

El sistema de evaluacin del desempeo, correctamente diseado, es unaherramienta esencial para alcanzar muchas de las finalidades de una

organizacin. Sin embargo, aunque no es difcil, no se trata solamente de dar elpaso, sino, de darlo correctamente.

He aqu algunos aspectos que no deben olvidarse, si se quiere tener un sistema deevaluacin del desempeo que responda a las necesidades bsicas del negocio y desus participantes.

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Aspectos a considerar en el diseo:La culturaorganizacional

Las exigencias del entorno, han hecho que las organizaciones busquen nuevasformas de administrar sus recursos, primordialmente los humanos, y stos, a

su vez, han tenido la dura tarea de adaptarse a los cambios, loque ha impactado en la cultura organizacional, que en trminossencillos puede definirse como "la forma en que se hacen lascosas en una organizacin".

En el momento de disear un sistema de evaluacin deldesempeo, se debe tomar en cuenta la diversidad deaspectos que componen la cultura organizacional y quepueden afectar la puesta en prctica de los conceptos que

componen el sistema.

Esto nos lleva a reflexionar, sobre la necesidad de llevar a cabo una profundainvestigacin y un exhaustivo anlisis de los antecedentes, el presente y el futurode la organizacin, que permita conocer verdaderamente su cultura y susexpectativas y poder as desarrollar las estrategias adecuadas para insertar losnuevos conceptos dentro de los esquemas de trabajo cotidianamente utilizados.

Por ejemplo, si en una organizacin que tiene un sistema de evaluacin deldesempeo tradicional, se efecta un diagnstico de cultura, con el cual

entre otros aspectos se concluye que la poblacin de colaboradores resientela falta de equidad de los incentivos que se asignan producto de los

resultados de las evaluaciones, al no existir diferencias importantes entre uncolaborador con un mejor desempeo que otro. El nuevo sistema de evaluacin del

desempeo, deber contar con una precisa clasificacin para el anlisis de losresultados, ligada a una poltica justa para la asignacin de los reconocimientos.

Una vez que el sistema de evaluacin del desempeo est debidamenteimplementado en la organizacin, se convierte en una de las variables esencialesque integrarn su cultura, lo cual tambin quiere decir que, en la medida en que elsistema de evaluacin del desempeo sea conducido, afectar la composicin deesta cultura de manera positiva o negativa.

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Aspectos a considerar en el diseo:El perfil delpuesto

La tradicional descripcin del cargo, conocida actualmente como el perfil del puesto,debe ser siempre uno de los elementos bsicos cuando se pretende disear unsistema de evaluacin del desempeo, exento hasta donde sea posible de lastendencias de evaluar con base en la subjetividad.

Lo primero que debe hacerse es realizar una revisin de la descripcin queexista del puesto para mejorarla o actualizarla en caso de que sehayan suscitado cambios que den una nueva orientacin a lastareas. Esta es una labor que ser mucho ms efectiva, si en ellaparticipan el colaborador que desempea el puesto, su superior y eltcnico o profesional en recursos humanos.

Es imprescindible recordar que el perfil del puesto es un documento activo yque el mismo se constituye en un insumo no slo para el sistema de evaluacin deldesempeo, sino para cualquier otro, como los de capacitacin, reclutamiento,seleccin, etc.

Las responsabilidades del puesto deben formularse, de manera tal que de ellas sederiven objetivos tangibles. Por su parte, las competencias personales y delnegocio claramente detallados y comprendidos por todas las partes facilitan ladeterminacin y el juicio, sobre la medida en que el colaborador pueda alcanzardichos objetivos.

Sin embargo, hay que observar con cuidado que lo contemplado en el perfil delpuesto no constituye toda la materia prima sobre la cual deben disearse lasevaluaciones del desempeo ya que, por ejemplo, hay actividades que unfuncionario puede llevar a cabo espontneamente o tareas extraordinarias que deberealizar. Adems, en la actualidad, la polifuncionalidad o movilidad funcional generauna creciente interdependencia de la labor administrativa en las organizaciones.

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Aspectos a considerar en el diseo:Elestablecimiento de planes de trabajo

La planeacin estratgica es un proceso continuo, que consiste en elestablecimiento de metas organizacionales, la definicin de estrategias y polticaspara lograr esas metas y el desarrollo de planes detallados para asegurar laimplantacin de las estrategias y as obtener los fines buscados.

Proceso continuo de planeacin estratgica

Uno de los aspectos ms importantes a considerar, en el momento de disear unsistema de evaluacin del desempeo, es la exploracin y estudio de los planesestratgicos de la organizacin, en la cual se implementar el sistema. No sepodr pensar en los contenidos del sistema de evaluacin del desempeo, sino seconoce el rumbo que tomar la organizacin, mxime en una poca en la que comodicen los expertos la nica constante es el cambio.

Por eso y para estar en concordancia con las nuevas tendencias en evaluacin deldesempeo, en las que se recomienda que a cada funcionario se le seale elcamino que debe seguir de manera clara y concreta, la planeacin estratgicadesempea un papel preponderante y gracias a que no existe un sistema de

planeacin comn para las organizaciones, cada una tiene el deber de definirlo deacuerdo con su entorno, sus recursos y sobre todo, con base en las caractersticasparticulares de las diferentes funciones que sus colaboradores llevan a cabo; conesto tambin se logra alinear el esfuerzo individual de cada uno de ellos, con losobjetivos que se desean alcanzar en el negocio.

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Aspectos a considerar en el diseo:El soportetecnolgico

Sin importar el diseo del sistema de evaluacin que vaya a ser utilizado en unaorganizacin, ste debe contar con un soporte tecnolgico adecuado.

Si en la organizacin se tiene un inventario de recursoshumanos que est en constante actualizacin, es un pasomenos que se tiene que dar; sin embargo, constituyesolamente un eslabn de la cadena informtica que integra elsistema de evaluacin del desempeo al negocio.

Poco a poco los administradores se han convencido de laimportancia y las facilidades que conlleva, dotar a la organizacin de una adecuada

estructura de informacin y la experiencia les ha indicado que sta es indispensablepara dar vida a cualquier sistema que se desee implementar.

Hoy en da, las organizaciones no pueden ni deben, perder tiempo, administrandomanualmente sus sistemas, la utilizacin ptima de los recursos se convierte enuno de sus factores crticos de xito, por lo que de la mano con el diseo delsistema de evaluacin del desempeo, debe crearse la estructura del sistemainformtico que lo administrar, que de manera general estara compuesta por: labase de datos -que en gran parte puede provenir del inventario de recursoshumanos-, las polticas que lo regirn, los esquemas de evaluaciones, lasescalas de calificacin, los indicadores o factores a evaluar, la periodicidadde las evaluaciones, los tipos de incentivos o reconocimientos y su

correspondiente asignacin.

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Evaluar eldesempeo Reflexin

Si los profesionales que dirigen el diseo del sistema, actan con un autenticosentido de responsabilidad y orientan los esfuerzos hacia cada uno de los aspectosanteriores se podr afirmar con un alto grado de seguridad, que el sistema de

evaluacin del desempeo se constituir en un motor quepuede impulsar y hacer realidad el mejoramiento continuo delas organizaciones y reconocer como se merece a su talentohumano.

En este sentido, tampoco se debe olvidar que todos los esfuerzos quese hagan sern en vano, si en el proyecto de crear un nuevo sistema de evaluacindel desempeo, no se involucran los lderes de la organizacin, creyendo yactuando para ser realidad el cambio