Instituto Tecnológico de Villahermosa

Gestion del Capital Humano

“Evaluación y perspectivas futuras del capital humano”

Presenta: De la Cruz Castro José Manuel

Villahermosa, Tabasco.

Ing. en Gestion Empresarial

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Podemos distinguir tres tipos de criterios de evaluación para los recursos humanos en la empresa:

Económicos

Sociales

Directivos

Estos criterios varían en función del tipo de organización:

Industrial Comercial Servicio

Motivación e índice de

rotación anual

Contenido del trabajo

Cantidad y calidad de la tecnología

Profesionalidad

Estilo de mando/

LiderazgoEstos criterios los podemos afirmar con el rendimiento laboral de un colectivo de personas y que depende, en su mayor parte de los siguientes factores:

“ Los empleados ofrecen su trabajo a cambio de una serie de compensaciones, fundamentalmente un salario. Este sistema se establece en función del desempeño del empleado en los puestos de trabajo. Para hacer la valoración hay que ver o medir cómo se ha cumplido con las expectativas. Es para esto que se realiza el proceso de evaluación”

Reconocimiento Buen salario Buen trabajo

Objetivos

Permite medir el potencial humano

Permite el tratamiento de RRHH como recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser

desarrollada.

Proporciona oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización teniendo en cuenta los objetivos organizacionales y los objetivos individuales

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¿Qué es la evaluación del recurso humano?

• Proceso formal y sistemático para identificar, revisar, evaluar, medir y gestionar el rendimiento de los recursos humanos en el pasado y en el futuro de las organizaciones, con la finalidad de ver si el trabajador es productivo y si podrá mejorar su rendimiento en el futuro.

¿Por qué evaluar, cuál es la importancia?

• Provee la información necesaria para mejorar la calidad del proceso de reclutamiento y selección. Permite lograr sus metas y objetivos seleccionando los mejores candidatos.

1ra. Fase – muestra los puntos sobre los cuales hay que reforzar conocimientos.

2da. Fase – permite medir mejoras o no mejoras luego de los adiestramientos

¿Por qué evaluar…? • Ofrece motivación y desarrollo al empleado.• Provee información valiosa para los procesos de

planificación de la organización. • Finalmente, ofrece la oportunidad para reunirse el

supervisor y el empleado y revisar el comportamiento con relación a lo estipulado.

¿Cuales son las etapas del proceso de evaluación?

• I – Establecer los objetivos de la organización• II – Delimitar cómo se va a evaluar

– ¿A quién?– ¿Por quién?– ¿Cuándo?

• III – Evaluar el desempeño– Criterios – Métodos– Problemas

• IV – Gestión y mejora del desempeño (retroalimentación)

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¿Quién evalúa?

• Supervisor inmediato• Compañeros• Comité de calificación• Autocalificaciones

¿Cuáles son los métodos de evaluación?

• Retroalimentación de 360 grados• Escala de calificación • Incidentes críticos• Ensayo• Estándares laborales• Clasificación• Distribución obligatoria• Basado en compartamiento• Basado en resultados

Retroalimentación de 360 grados

• En este método, todas las personas que se relacionan con el empleado de una forma u otra (supervisores, colegas, el mismo empleado y en ocasiones personas externas)le asignan una calificación.

• Proporciona una medida más objetiva del desempeño del empleado.

Escala de clasificación• Califica al empleado de acuerdo con factores

previamente definidos.• Estas escalas son definidas básicamente con adjetivos

como sobresaliente, cumple con las expectativas, etc.

• Son rápidas y facilitan la comparación.

Incidentes críticos• Mantiene un registro por escrito de actividades

realizadas por el empleado durante su jornada laboral. • El registro es tanto de aspectos positivos como

negativos.• Debe hacerse constantemente y no al final de un

período, para evitar sesgar la evaluación por

incidentes recientes.

Ensayo• Se redacta una breve narración describiendo el

desempeño del empleado.• No contempla comportamientos rutinarios.• Dependen de la habilidad de redacción del

evaluador.

Estándares laborales• Compara el desempeño de los empleados con un

estandar predeterminado o nivel promedio de producción.

• Se debe lograr que los empleados comprendan claramente dichos estándares.

• Se debe explicar cualquier cambio en los estándares.

Clasificación• Se coloca a los empleados en orden de rango, desde

el mejor hasta el peor.• Los demás empleados se distribuyen a partir de esta

clasificación.• No necesariamente se tienen que lograr los objetivos

de la organización, para la promoción o buena evaluación del empleado.

Distribución obligatoria• Requiere que el evaluador asigne a los empleados a

un número limitado de categorías similar a una distribución de frecuencias.

• Se entiende que favorece que el evaluador sea más honesto con los empleados.

Basado en el comportamiento• Combina elementos tanto de la escala de calificación

tradicional como de incidentes críticos.• Difiere de las escalas de clasificación en que en vez

de usar adjetivos en cada punto, utiliza bases del comportamiento relacionadas con el criterio a medir.

¿Cuáles son los problemas que podemos

confrontar cuando evaluamos?

• Estándares poco claros • Efecto de halo• Tendencia central• Lenidad o rigidez• Sesgo

Estándares poco claros

• Escala de evaluación demasiado abierta a interpretaciones.

• Diferentes supervisores pueden definir de modo diferente los términos, como por ejemplo, bueno, satisfactorio, etc.

• Ocurre de forma similar con las características como “calidad de trabajo”, etc.

Efecto de halo• Una característica del empleado influye en la

manera en como se califica a la misma persona en otros aspectos, como por ejemplo, cantidad de trabajo.

• Favorece a los amistosos y desfavorece a los que no lo son.

Tendencia central

• Tendencia a asignar valores promedios y a evitar valores altos o bajos de la escala de medición.

• Se necesita mayor capacitación para evitar esta tendencia.

Sesgo• La evaluaciones son afectadas por

características individuales de los empleados, como por ejemplo, edad, género, etc.

• El desempeño previo del empleado puede afectar su evaluación actual.

Importante: En la entrevista de evaluación…

• Se debe tener como meta el mejoramiento del desempeño y no la crítica.

• Utilizar todo el tacto posible al analizar las áreas.• Mejora cuando varias fuentes proporcionan

información y los evaluadores tienen un contacto cotidiano con el empleado.

• Se debe ofrecer un mecanismo de apelación.• Se debe realizar una entrevista o reunión de forma

privada.

Conclusiones

• Las evaluaciones de personal o de rendimiento nos favorecen de diversas formas:

– En los procesos de selección y adiestramiento.– Medir cambios en desempeño.– Tomar decisiones informadas.– Mantener evidencias en caso de problemas legales.– Mantener una comunicación efectiva entre el

supervisor y el personal evaluado.

Bibliografía De la Calle Durán, Ma. Del C. y Ortiz de Urbina Criado, M. (2004). Fundamentos

de Recursos Humanos. México: Pearson, Prentice Hall, p. 221-241.

Dessler, Gary. (1991). Administración de Personal, (4a ed.)(J. Gómez Pérez, Trad.) México, Prentice Hall Hispanoamericana, pp. 547-584.

Gonzalez Martin y Olivares Socorro. Administracion de recursos humanos diversidad caos. Editorial Cecsa, Mexico, 1998.

Maristany Jaime, Administracion de recursos humanos, editorial Thomson, Mexico, 2005.

¿Dudas? ¿Preguntas?

¿Objeciones?

De lo contrario….

Gracias por su atención