Evaluación impacto malaga

El IMPACTO DE LA FORMACIÓN CONTINUADA: Claves y problemáticas

VII Congreso Nacional de Formación Continuada en Salud

INNOVACIÓN E IMPACTOMálaga, 16-17-18 junio 2010

José Tejada FernándezGrupo CIFO

Dpto. Pedagogía Aplicada Universidad Autónoma de Barcelona

ÍndiceÍndice

1. Consideraciones iniciales a modo de introducción

2. Acerca de la evaluación de impacto

3. Claves del impacto de la formación

4. Problemáticas de la evaluación de impacto

5. Estrategias para garantizar el impacto de la formación

Finalidades de la FCFinalidades de la FC

En las PERSONASEn las PERSONAS

Desarrollar las competencias que contribuyen a ejecutar mejor la profesión


Desarrollar las competencias que contribuyen a ejecutar mejor la profesión

En las ORGANIZACIONESEn las ORGANIZACIONES Incrementar el potencial de

la organización mediante el perfeccionamiento y la actualización profesional y personal de sus profesionales

En las ORGANIZACIONESEn las ORGANIZACIONES Incrementar el potencial de

la organización mediante el perfeccionamiento y la actualización profesional y personal de sus profesionales

Consideraciones iniciales

1111 La formación continuaLa formación continua

Beneficios de la FCBeneficios de la FC


Proporciona seguridad en la actividad laboral

Ayuda a mantener el lugar de trabajo

Genera mayor empleabilidad

Ayuda a la integración socioprofesional (en los equipos de trabajo)

Mejora la autoestima personal, profesional y social

Colabora con el desarrollo integral de la persona

Favorece el aprendizaje a lo largo de la vida


Proporciona seguridad en la actividad laboral

Ayuda a mantener el lugar de trabajo

Genera mayor empleabilidad

Ayuda a la integración socioprofesional (en los equipos de trabajo)

Mejora la autoestima personal, profesional y social

Colabora con el desarrollo integral de la persona

Favorece el aprendizaje a lo largo de la vida

En las ORGANIZACIONESEn las ORGANIZACIONES Ayuda a la integración

institucional

Colabora en el aumento de la competitividad y la calidad de la organización

Permite la integración general de la organización

Proporciona respuestas a necesidades específicas de la actividad laboral

Facilita los cambios que se pueden introducir en la organización

Mejora la imagen social de la organización

En las ORGANIZACIONESEn las ORGANIZACIONES Ayuda a la integración

institucional

Colabora en el aumento de la competitividad y la calidad de la organización

Permite la integración general de la organización

Proporciona respuestas a necesidades específicas de la actividad laboral

Facilita los cambios que se pueden introducir en la organización

Mejora la imagen social de la organización


1111

De basarse en la enseñanza a hacerlo en el aprendizaje.

De las necesidades de grupo a personales.

De reproducir conocimiento a construir conocimiento.

De cobertura demorada a cobertura en tiempo real (just in time)

De pasividad del trabajador en la gestión a la toma de decisiones (proceso colaborativo).

De profesores a generadores/activadores

Del proceso a los resultados

Añadir al aprendizaje presencial y semipresencial el aprendizaje en el puesto, con redes sociales, desde activadores, mentores, coachers,….

Potenciar el aprender a aprender (autoaprendizajes,…)

1111Nuevo paradigma

Cambio de dirección en las políticas de formaciónCambio de dirección en las políticas de formación


“INPUT” + duración+ tipo (FI, FC …)+ lugar + programa+ institución

Resultados del Resultados del aprendizajeaprendizaje

Lo que se espera de un individuo en cuanto al tema de la experiencia de aprendizaje : lo que

sabe, lo que sabe hacer…

1111 Cambio de dirección en las políticas de formaciónCambio de dirección en las políticas de formación


La evaluación de impacto

Proceso orientado a medir los resultados generados Proceso orientado a medir los resultados generados (cambios y causas) por las acciones formativas (cambios y causas) por las acciones formativas desarrolladas en el escenario socioprofesional desarrolladas en el escenario socioprofesional originario de las mismas al cabo del tiempooriginario de las mismas al cabo del tiempo

DIMENSIONES:DIMENSIONES:

Valor añadido: Valor añadido: Incremento de conocimientos-aprendizajesIncremento de conocimientos-aprendizajes

Satisfacción: Satisfacción: calidad del programa y correcto funcionamientocalidad del programa y correcto funcionamiento

Mejora estatus profesional: Mejora estatus profesional: incremento de las competencias profesionales incremento de las competencias profesionales

Mejora organizacional:Mejora organizacional: incremento de las competencias institucionales incremento de las competencias institucionales

2222 DefiniciónDefinición

ESCENARIO SOCIOPROFESIONALESCENARIO SOCIOPROFESIONAL

Funcionamiento de la institución tras el

proceso de formación

Funcionamiento de la institución tras el

proceso de formación

Puesto de trabajoPuesto de trabajo

mejora

SITUACIÓN PREVIA A LA FORMACIÓN

SITUACIÓN FINAL A LA FORMACIÓN

DESARROLLO DEL PROGRAMA










EVALUACIÓNEVALUACIÓN

MODELO MODELO HOLISTICOHOLISTICO

Evaluación de programas de formación

2222

Finalización de la acción formativa

Finalización de la acción formativa

Evaluación de la

EFICACIA

SUFICIENCIA

SATISFACTORIEDAD

TRANSFERENCIA

“de lo aprendido”

•Permanencia y consistencia cambios

•Mejora prácticas profesionales

•Cambios institucionales

EFECTIVIDAD

Claves del impacto de la formación

3333 DimensionesDimensiones

Función pedagógicaFunción pedagógica: : verificar el proceso de verificar el proceso de consecución de los objetivos para mejorar la propia formaciónconsecución de los objetivos para mejorar la propia formación

Función social: Función social: certificar la adquisición de aprendizajes certificar la adquisición de aprendizajes de los participantes en la formaciónde los participantes en la formación

Función económicaFunción económica: : identificar los beneficios y identificar los beneficios y rentabilidad que la formación genera en la organizaciónrentabilidad que la formación genera en la organización


3333 FuncionesFunciones

EficaciaEficacia: : Relación existente entre los objetivos logrados y los objetivos Relación existente entre los objetivos logrados y los objetivos programadosprogramados

Eficiencia: Eficiencia: Relación existente entre los objetivos logrados y los Relación existente entre los objetivos logrados y los recursos empleadosrecursos empleados

EfectividadEfectividad: : Consecución de los objetivos, cambio de Consecución de los objetivos, cambio de comportamiento a consecuencia de los aprendizajes conseguidos y la comportamiento a consecuencia de los aprendizajes conseguidos y la consecución final de los resultados deseados por la organización gracias consecución final de los resultados deseados por la organización gracias a estos cambiosa estos cambios


3333 CriteriosCriterios

Utilización efectiva y regular, tanto en el ámbito personal como profesional, de las competencias adquiridas como consecuencia de la acción formativa

Condiciones para la transferenciaCondiciones para la transferencia

La persona tiene que tener el deseo de cambiar

La persona tiene que saber qué hacer y cómo hacerlo

La persona tiene que trabajar en un clima adecuado

La persona tiene que ser recompensada por el cambio


3333 La transferencia de la formaciónLa transferencia de la formación

APRENDIZAJE Y

RETENCIÓN

APRENDIZAJE Y

RETENCIÓN

Diseño formativo:•Objetivos•Contenidos•Secuenciación

Diseño formativo:•Objetivos•Contenidos•Secuenciación 1

Características participantes:•Habilidades

•Personalidad•Motivación

Características participantes:•Habilidades

•Personalidad•Motivación

2

Ambiente laboral:•Soporte•Oportunidad de aplicación

Ambiente laboral:•Soporte•Oportunidad de aplicación

3

GENERALIZACIÓNY

MANTENIMIENTO

GENERALIZACIÓNY

MANTENIMIENTO

5

4

6

La transferencia de la formación (Baldwin & Ford, 1988)La transferencia de la formación (Baldwin & Ford, 1988)


3333

La transferencia de la formación (Holton, 1996)La transferencia de la formación (Holton, 1996)

APRENDIZAJE APRENDIZAJE ACTUACIÓN

INDIVIDUAL

ACTUACIÓN

INDIVIDUAL

RESULTADOS

ORGANIZACIONALES

RESULTADOS

ORGANIZACIONALESResultados Resultados

Elementos motivacionales

Elementos motivacionales

Motivación paratransferir


UtilidadEsperada/ROI

UtilidadEsperada/ROI

Motivación paraaprender

Motivación paraaprender

Elementos del entorno

Elementos del entorno

Clima detransferencia

Eventos externos

Reacción

InfluenciassecundariasInfluencias

secundariasActitudes

para el trabajo

Cumplimiento dela intervención

Características de la personalidad

Preparación parala intervención

HabilidadesElementos permitidos

HabilidadesElementos permitidos

Habilidades Diseño de latransferencia

Acoplamiento objetivos de la organización


3333

La transferencia de la formación (Kirwah y Brichall, 2006)La transferencia de la formación (Kirwah y Brichall, 2006)

Resultados personales negativosResultados personales positivos TRANSFERENCIATRANSFERENCIA

Capacidad paratransferir

Capacidad paratransferir



PROGRAMA DE DESARROLLO DE LA EMPRESA

Autoeficacia en la actuación

Validez percibida del contenido

Preparación del alumno

Diseño de la transferencia

Feed-back y coaching

Apoyo de lossuperiores

Resistencia al cambio

Sanciones dedirección

Oportunidadesde uso

Apoyo de iguales


3333

Contenido teórico

Objetivos no relacionados

Contenido teórico

Objetivos no relacionados

Diseñar la formación teniendo presentes los objetivos de la organización,

Diseñar la formación teniendo presentes los objetivos de la organización,

Problemáticas del impacto de la formación

4444 Factores previos a la formaciónFactores previos a la formación

Estar motivado para poner en práctica los aprendizajes

Interiorización de estrategias de transferencia

Estar motivado para poner en práctica los aprendizajes

Interiorización de estrategias de transferencia

Baja motivación para aplicar

Inseguridad

Dificultad dominar nuevo

No ver el valor aprendido

Baja motivación para aplicar

Inseguridad

Dificultad dominar nuevo

No ver el valor aprendido

Poca cultura transferencia

Presión y demandas organiz.

Falta oportunidades para aplicar

Falta de provisión de recursos para aplicación

Poca cultura transferencia

Presión y demandas organiz.

Falta oportunidades para aplicar

Falta de provisión de recursos para aplicación

El clima organizacional favorecedor de la transferencia

Se percibe el apoyo superiores

El clima organizacional favorecedor de la transferencia

Se percibe el apoyo superiores

Métodos inapropiados

Poca credibilidad del formador

Métodos inapropiados

Poca credibilidad del formador

Relevancia del contenido de la formación

Identificación de la potencialidad de lo adquirido en formación

Relevancia del contenido de la formación

Identificación de la potencialidad de lo adquirido en formación


4444 Factores posteriores a la formaciónFactores posteriores a la formación

Implicar al participante en formación: saber por qué hace la formación

Saber exactamente que se espera de él

Saber qué puede conllevar todo para su desarrollo profesional y organizacional

Recibir feed-back

Implicar al participante en formación: saber por qué hace la formación

Saber exactamente que se espera de él

Saber qué puede conllevar todo para su desarrollo profesional y organizacional

Recibir feed-back

El participante no entiende ni comparte qué debe hacer: rechaza todo el aprendizaje y no piensa en mejorar su desempeño

Percepción que las nuevas competencias no son aplicables al puesto

El participante no entiende ni comparte qué debe hacer: rechaza todo el aprendizaje y no piensa en mejorar su desempeño

Percepción que las nuevas competencias no son aplicables al puesto

Falta de medios

Asumir rápido nuevas compet

Exigir nuevos comportamientos al participante

Falta de medios

Asumir rápido nuevas compet

Exigir nuevos comportamientos al participante

Crear condiciones y medios para poner en práctica

Armonizar el proceso de adquisición de competencias: los nuevos métodos a toda la organiz.

Crear condiciones y medios para poner en práctica

Armonizar el proceso de adquisición de competencias: los nuevos métodos a toda la organiz.


4444 Factores para la transferenciaFactores para la transferencia

Dejar tiempo para la aplicación de lo nuevo

Disponer incentivos para superarse

Tener apoyo del superior

Recibir feed-back de los superiores y compañeros

Dejar tiempo para la aplicación de lo nuevo

Disponer incentivos para superarse

Tener apoyo del superior

Recibir feed-back de los superiores y compañeros

La exigencia trabajo diario hace caer en las antiguas rutinas

Compañeros boicotean iniciativa

Carencia reforzamiento en el puesto por los superiores

Poca cultura organizativa

La exigencia trabajo diario hace caer en las antiguas rutinas

Compañeros boicotean iniciativa

Carencia reforzamiento en el puesto por los superiores

Poca cultura organizativa

Dificultades de medida

Falta de recursos

Falta de “know-how”

Falta de preparación de los profesionales de la formación Continua

Existencia de un clima humano contrario a la innovación-evaluación

Falta de apoyo de los órganos directivos

Falta de compromiso institucional

Diseños inapropiados de acciones formativas

Falta de cultura evaluativa


4444 Dificultades de la evaluación de impactoDificultades de la evaluación de impacto

Hacer una buena definición de la política de recursos humanos

Hacer una buena selección para asegurar que ha sido elegida la persona adecuada para realizar la formación.

Realizar una formación relacionada tanto con las necesidades de los trabajadores como con las tareas que desempeñan en su puesto de trabajo.

Requerir a los trabajadores una mejora en su funcionamiento después de la formación creando un entorno de apoyo en el puesto de trabajo.

Evitar la tendencia de entender la formación como un medio de beneficio financiero o como una forma de alivio del trabajo.

No abusar de la formación como la solución para todo tipo de problemas del puesto de trabajo.

Después de la formación recibida continuar con ayudas y soporte para incrementar la efectividad de la formación.

Utilizar la formación como medio para facilitar la mejora en caso de cambio en el puesto de trabajo o en la organización.

Estrategias para garantizar impacto

5555 Mejora de la efectividadMejora de la efectividad

Planificar la reincorporación de los participantes

Reducir barreras transferencia: proporcionar materiales, tiempo, espacio

Realizar una revisión junto con los participantes y compañ

Dar refuerzo positivo y animar a utilizar las nuevas compet.

Evaluar el rendimiento participantes

Crear una cultura de aprendizaje continuo

Planificar la reincorporación de los participantes

Reducir barreras transferencia: proporcionar materiales, tiempo, espacio

Realizar una revisión junto con los participantes y compañ

Dar refuerzo positivo y animar a utilizar las nuevas compet.

Evaluar el rendimiento participantes

Crear una cultura de aprendizaje continuo

Realizar sesiones de seguimiento para el refuerzo, solución problemas

Evaluar la aplicación de la formación e informar de resultados

Mantener contacto y dar apoyo a superiores y trabajadores

Involucrar a todos los implicados en planes de acción

Realizar sesiones de seguimiento para el refuerzo, solución problemas

Evaluar la aplicación de la formación e informar de resultados

Mantener contacto y dar apoyo a superiores y trabajadores

Involucrar a todos los implicados en planes de acción


5555 Competencias de los agentes de la formaciónCompetencias de los agentes de la formación

Revisar contenidos y competencias adquiridas

Aplicar nuevas habilidades e implementar plan de acción

Autoreforzarse

Mantener el contacto con los formadores

Recibir feed-back en el proceso de transferencia

Revisar contenidos y competencias adquiridas

Aplicar nuevas habilidades e implementar plan de acción

Autoreforzarse

Mantener el contacto con los formadores

Recibir feed-back en el proceso de transferencia

Ser comprensivo con los logros de los compañeros que han participado en formación

Ser comprensivo con los logros de los compañeros que han participado en formación


5555 Competencias de los agentes de la formaciónCompetencias de los agentes de la formación

El IMPACTO DE LA FORMACIÓN CONTINUADA: Claves y problemáticas

VII Congreso Nacional de Formación Continuada en VII Congreso Nacional de Formación Continuada en SaludSalud

INNOVACIÓN E IMPACTOMálaga, 16-17-18 junio 2010

José Tejada Fernández

Grupo CIFODepartamento Pedagogía AplicadaUniversidad Autónoma de [email protected]://grupocifo.uab.es

GraciasGracias

Sobre la formación y su Sobre la formación y su efectividadefectividad

A nivel personal:Incremento del autoconcepto y de la autoestima personal.Mayor seguridad en sí mismos.Nuevas inquietudes

A nivel social:Incremento de la comunicación.Trabajo en equipo.Hablan el mismo lenguaje.

A nivel institucional:Aplicación de los conocimientos.Aportación de ideasVisión más abierta de la formaciónSe sienten parte del equipo de formaciónImplicación en la línea política de la formaciónMejora clima de trabajoMenos errores en los cursos (mejor transmisión de la

información,

CAMBIOS Y/O MEJORAS

• la formación ha sido una experiencia muy enriquecedora que les ha dado la oportunidad de crecer personal y profesionalmente

• Cambio no sólo de actitud sino de capacidad en el trabajo

• Nuevas competencias profesionales

Conclusiones

Sobre la transferencia y sus problemáticasSobre la transferencia y sus problemáticas• Aplicabilidad relativas

* Mejoras en el puesto de trabajo: planificación, selección, evaluación, etc.* Adecuación de los conocimientos prácticos a los conocimientos teóricos* Afrontan los cursos con una visión más completa* Capacidad para el autodesarrollo

• Expectativas que no se han podido cumplir

• Aplicabilidad total a nivel personal, falta de apoyo institucional* Trabajan por debajo de sus capacidades* No tienen posibilidad de promocionar

* No se sabe cómo transferir. * La (no) aplicabilidad es una cuestión de rentabilidad.* Dificultades para aplicar la formación en cascada (falta oportunidades para nuevos desarrollos).* Desde la organización no se ha analizado lo que ha supuesto el Master.* Falta de seguimiento.

•Razones no aplicabilidad

Conclusiones

Expectativas de futuroExpectativas de futuro

• Proyecto de continuidad

* Elaboración de un Plan estratégico de Formación de formadores

•El desarrollo en cascada debe concretarse y matizarse

•El método depende de contextualizar muy bien (“aterrizar”).

•Generar un sistema de mantenimiento – seguimiento (cursos, seminarios …)

•Construir equipos interterritoriales de trabajo e investigación

Conclusiones

Evaluación impacto malaga

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