Evaluación Del Proceso Capacitador

Lic. Javier Lozano Alarcn Secretario del Ramo Dr. lvaro Castro Estrada Subsecretario del Trabajo, Seguridad y Previsin Social Lic. Patricia Espinosa Torres Subsecretaria de Inclusin Laboral Dr. Jaime Domingo Lpez Buitrn Subsecretario de Empleo y Poltica Laboral Lic. Lorenzo Martnez Garza Oficial Mayor Lic. Luz Argelia Paniagua Figueroa Directora General de Capacitacin Lic. Beatriz Pulido Campos Directora de Capacitacin Tcnica Lic. Mara Guadalupe Garca Mercado Lic. Betzi Narah Morales Martnez Investigacin, escritura y diseo pedaggico Lic. Beatriz Pulido Campos Ing. Rafael Escalante Martnez Revisin tcnica Lic. Diana Oliva Lpez Diseo de portada

Gua de capacitacin Evaluacin del proceso capacitador 2008.

ISBN en trmite Este programa est financiado con recursos pblicos aprobados por la Cmara y queda prohibido su uso para fines partidistas, electorales o de promocin personal de los funcionarios

Queda rigurosamente prohibida, sin autorizacin escrita de los titulares de Copyright bajo las sanciones establecidas en las leyes, la reproduccin parcial o total de esta obra por cualquier medio o procedimiento, comprendidos la reprografa y el tratamiento informtico.

SECRETARA DEL TRABAJO Y PREVISIN SOCIAL

Direccin General de Capacitacin Paseo de la Reforma No. 93, Col. Tabacalera. C.P. 06030 Mxico, D.F. Direccin General de Capacitacin Tel. (55) 20 00 51 00 www.stps.gob.mx Impreso en Mxico D.F.

SUBSECRETARA

DE INCLUSIN LABORAL

Direccin General de Capacitacin

Evaluacin del proceso

capacitador

Gua de capacitacin

ndice

Presentacin 7

Objetivo 9

1. Etapas del proceso capacitador ejercicio de autoevaluacin 11

Ejercicio de autoevaluacin 15

2. Evaluacin del proceso capacitador 17


3. Metodologa 25


Consideraciones finales 33

Anexos 34 Bibliografa 42

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Evaluacin del Proceso Capacitador

Gua de Capacitacin

Presentacin

Todas las empresas, independientemente de su tamao deben proporcionar capacitacin a sus trabajadores, para ello es necesario que se lleve a cabo un proceso que garantice que la capacitacin responda a necesidades reales y facilite la organizacin de los pasos que se deben seguir no slo para cumplir con el aspecto legal, sino para el dotar al elemento humano de los conocimientos y habilidades que le permitan realizar su trabajo con calidad. Asimismo, conviene resaltar la importancia de evaluar el proceso capacitador para determinar los resultados logrados. La presente gua tiene como objetivo proporcionar a la pequea y mediana empresa un procedimiento para realizar la evaluacin del proceso capacitador. El documento se encuentra organizado en tres apartados, el primero describe las etapas del proceso: anlisis situacional de la empresa, diagnstico de necesidades de capacitacin, elaboracin de planes y programas, ejecucin de la capacitacin y evaluacin y seguimiento; en el segundo se presentan los instrumentos de evaluacin que pueden ser utilizados en cada una de ellas, de tal forma que a la vez que se desarrolla el proceso se puede verificar su adecuado funcionamiento y con ello adjudicarle un carcter autocorrectivo y de retroalimentacin; por ltimo, el tercero describe una propuesta metodolgica a partir de la cual es posible realizar acciones encaminadas a evaluar los resultados de las acciones de capacitacin instrumentadas.

Con los elementos anotados, el responsable de capacitacin podr conocer aciertos y errores de cada etapa del proceso, as como el impacto de la capacitacin en el desempeo de los trabajadores

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Gua de Capacitacin

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Gua de Capacitacin

Objetivo

Proporcionar a los centros de trabajo una metodologa para evaluar el desarrollo del proceso capacitador y su impacto en el desempeo laboral de los recursos humanos formados.

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Gua de Capacitacin

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Gua de Capacitacin

1. Etapas del proceso capacitador Las etapas del proceso capacitador son: Anlisis situacional de la organizacin

Tradicionalmente el diagnstico de necesidades era

considerado como el paso inicial en el proceso capacitador; sin embargo, actualmente se tiene otro enfoque ya que es necesario definir antes el mbito organizacional en el cual se llevar a cabo, estableciendo objetivos y polticas generales para determinar la magnitud y alcance del trabajo, sensibilizar a la gerencia, conocer la misin de la organizacin, la situacin actual en cuanto a recursos humanos, financieros y materiales, as como determinar un sistema que oriente la ejecucin de la etapa siguiente.

Hay que resaltar que la sensibilizacin es de singular

importancia, y se recomienda realizarla en una o varias reuniones involucrando a los niveles ms altos de la organizacin. Aqu, el responsable de capacitacin debe motivar, involucrar y convencer a los directores y gerentes de la empresa sobre los alcances, limitaciones y conveniencias de la capacitacin para obtener un compromiso de apoyo.

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Diagnstico de necesidades

Busca obtener la informacin necesaria que sirva de sustento para la elaboracin de planes y programas de capacitacin, por lo que debe considerarse una investigacin dirigida y planeada de, los factores que influyen en el desempeo del trabajador.

Es un estudio especfico que se realiza en cada puesto de trabajo para establecer la diferencia entre los niveles preestablecidos de ejecucin y el desempeo real del trabajador, siempre y cuando tal discrepancia sea de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes.

Es importante tener presente que la capacitacin es la solucin a los problemas de la empresa siempre, y cuando sus causas se relacionen con deficiencias en conocimientos, habilidades y actitudes, pero cuando los problemas sean de distinto tipo, se tendrn que solucionar por otra va.

Plan y programas de capacitacin

La planeacin es una ordenacin general de actividades que contiene los lineamientos y procedimientos a seguir; el plan se compone de programas y stos pueden establecerse por niveles, reas comunes de trabajo o puestos.

Los programas. deben contener en forma detallada la relacin de cursos, el objetivo de cada uno de ellos, las actividades de instruccin, los puestos o categoras a que se dirigirn, el instructor que los impartir, los recursos didcticos, las fechas en que se llevarn a cabo y los horarios.

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Operacin de las acciones

La ejecucin implica la coordinacin de esfuerzos,

tiempos del personal involucrado en la realizacin de los eventos y la puesta en marcha de los instrumentos y formas de comunicacin para supervisar que lo que se est haciendo se efecte segn lo planeado.

La ejecucin comprende cuatro fases: Contratacin de servicios.

Contratacin de servicios

Desarrollo de programa

Coordinacin de eventos

Control administrativo y presupuestal

Evaluacin y seguimiento

El proceso de capacitacin como ente concreto no

existe, se manifiesta mediante la integracin e interaccin de estructuras, procesos, tecnologa y recursos tcnicos y humanos dispuestos para tal fin. La evaluacin considera la verificacin del logro de los objetivos y metas previstas, y los procedimientos que se han seguido para tal efecto.

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Consiste en la retroalimentacin imprescindible para la rectificacin o ratificacin de las acciones por desarrollar en un futuro inmediato, por lo tanto interviene y vincula todas las etapas que conforman la capacitacin proporcionando informacin que sirve para normar la toma de decisiones sobre el desarrollo del trabajo. La evaluacin consiste fundamentalmente en una comparacin de los resultados obtenidos con los objetivos planteados y la valoracin de los elementos que componen el proceso capacitador respecto al cumplimiento de sus propsitos, en trminos de aprendizaje, calidad, cantidad, oportunidad y costo. Estos indicadores sern vlidos si se cuenta con un sistema de control gil y prctico que gue la forma en qu se lleva a cabo el proceso. En el control de las acciones de capacitacin es importante considerar la necesidad de realizar estudios de seguimiento que permitan recopilar informacin sobre los resultados de las acciones y su repercusin en el desempeo laboral de los trabajadores, a fin de determinar si su formacin fue adecuada o no y por qu; de igual forma, especificar los errores y aciertos cometidos en cada etapa del proceso y un estudio de la inversin en capacitacin.

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Ejercicio de autoevaluacin INSTRUCCIONES: Lea con atencin las oraciones y seleccione con una "X" la opcin correcta. 1. Las etapas que conforman el proceso capacitador son:

a) Diagnstico empresarial, diagnstico de capacitacin, ejecucin, evaluacin y seguimiento, planes y programas.

b) Diagnstico de reas, planes y programas, logstica de los eventos, ejecucin, evaluacin y seguimiento.

c) Anlisis de puestos, evaluacin y seguimiento, ejecucin, diagnstico de capacitacin, planes y programas

d) Situacin de la empresa, diagnstico de capacitacin, diagnstico de reas, planes y programas, ejecucin.

2. Es un estudio especfico que se realiza en cada

puesto de trabajo para establecer la diferencia entre los niveles preestablecidos de ejecucin y el desempeo real del trabajador, siempre y cuando tal discrepancia sea de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes:

a) Diagnstico empresarial. b) Planes y programas. c) Diagnstico de capacitacin. d) Evaluacin y seguimiento.

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3. La etapa en que se debe considerar la contratacin de

servicios, el desarrollo de programas, la coordinacin de eventos y el control administrativo y presupuestal es:

a) Planes y programas. b) Diagnstico de capacitacin. c) Evaluacin y seguimiento. d) Ejecucin de la capacitacin.

4. Supone la ordenacin general de actividades y

contiene los lineamientos a seguir en materia de capacitacin. Lo anterior se refiere ala etapa de:

a) Planes y programas. b) Ejecucin de la capacitacin. c) Diagnstico de capacitacin. d) Diagnstico empresarial.

5. En esta etapa se deben establecer los objetivos y

polticas generales, sensibilizar a la gerencia, conocer la misin de la organizacin y conocer la situacin actual en cuanto a recursos humanos, financieros y materiales:

a) Diagnstico de capacitacin. b) Planes y programas. c) Ejecucin. d) Diagnstico empresarial.

* Compare sus respuestas con las que se presentan en el anexo 6.

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2. Evaluacin del proceso capacitador Tradicionalmente se pensaba que la evaluacin era la ltima parte de cualquier proceso y que a partir de ah se obtendra la informacin para conocer los resultados, esto, aunque es til, no parte de una visin integral que tome en cuenta cada una de las etapas o fases del proceso. En particular, la evaluacin de la capacitacin frecuentemente es practicada con procedimientos desordenados, poco rigurosos y con recursos inadecuados, dndose lugar tan slo a la recoleccin de opiniones, lo cual limita su desarrollo y consolidacin. Es por ello que la evaluacin se ha convertido en una etapa sustantiva a ser analizada, ya que tiene importantes repercusiones en la planeacin, desarrollo y ejecucin de la capacitacin. La evaluacin es a su vez un proceso sistemtico que permite retroalimentar al sistema y normar la toma de decisiones con el propsito de mejorarlo y de validar tcnica y profesionalmente la capacitacin en funcin de sus resultados. Para garantizar la realizacin de las acciones de capacitacin proyectadas en la calidad, cantidad, utilizacin de recursos disponibles, tiempo y costos previstos, se requiere verificar continuamente si en su ejecucin se alcanzaron los objetivos propuestos y, de no ser as, rectificar el curso d la accin, esto es, comparar la ejecucin de las actividades en razn de los objetivos, metas, normas, etc., considerados como parte de la planeacin.

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Los objetivos a alcanzar con la evaluacin del proceso son:

Verificar en forma continua la ejecucin de las acciones.

Establecer el grado de avance y determinar si los

recursos humanos, materiales y el tiempo designado a la ejecucin de las mismas generan los resultados esperados.

Localizar aspectos que permitan corregir las

desviaciones. Conocer la efectividad de lo aprendido por el

participante en condiciones reales de trabajo. La evaluacin se caracteriza por ser:

Sistemtica Porque contempla un conjunto de procedimientos tendientes a obtener informacin de una manara organizada.

Integral Porque se considera a la evaluacin como un todo.

De esta manera, la evaluacin permite conocer las circunstancias y elementos que intervienen en la planeacin, organizacin y ejecucin de la capacitacin.

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De forma esquemtica quedara as:

Evaluacin del proceso capacitador en cuanto a:

Coordinacin de eventos. Evaluacin del instructor y evento. Evaluacin del aprendizaje.

Finalizada la ejecucin de los planes y programas se realiza el seguimiento que corresponde a:

Evaluacin del desempeo del trabajador.

Evaluacin del proceso capacitador. Evaluacin de la inversin en capacitacin.

A continuacin se presentan los instrumentos de control para cada etapa de acuerdo a lo antes mencionado.

Diagnstico empresarial.

Planes y programas

Ejecucin de las acciones.

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Instrumento de evaluacin para el anlisis

situacional de la empresa Para llevar a cabo el diagnstico empresarial, revise este instrumento con la finalidad de realizar las actividades que corresponden a esta primera etapa. Cabe aclarar que los pasos aqu escritos son los ms representativos y en cada caso se debern ajustar a las caractersticas y necesidades de la empresa. INSTRUCCIONES: Marque con una "X" en la columna que corresponda, el momento en que se encuentre la actividad. No

realizado En

proceso Realizado

1. Involucrar a los directivos para su participacin y apoyo a la capacitacin.

2. Sensibilizar a los responsables de rea sobre la importancia de la capacitacin.

3. Difundir entre el personal la misin de la empresa.

4. Identificar los recursos materiales financieros y humanos disponibles.

5. Conocer los objetivos estratgicos.

6. Identificar fuerzas y debilidades.

7. Identificar clientes, proveedores y competencia.

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Instrumento de evaluacin para el diagnstico de necesidades

El siguiente instrumento tiene el propsito de evaluar el funcionamiento de la segunda etapa del proceso capacitador.

INSTRUCCIONES: Marque con una "X" en la columna que corresponda, el momento en que se encuentre la actividad. No

realizado En

proceso Cumplido 1 2 3

1. Se invest igan las neces idades de capacitacin.

2. Se aplica una metodologa para realizar el diagnstico.

3. Se informa a las reas de su participacin en el diagnstico de capacitacin.

4. Se especifica el quehacer de las reas en el diagnstico.

5. Se informa a las reas identifiquen necesidades con base en el puesto y desempeo.

6. Se notifica a las reas el tiempo disponible para realizar el diagnstico.

7. Se solicita a las reas la informacin del diagnstico.

8. Se define en qu capacitar al personal con base en las prioridades.

9. Se determinan los objetivos a lograr con la capacitacin.

10. Se establecen las estrategias para el logro de objetivos.

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Instrumento de control para la etapa del plan y programas

A travs del presente instrumento se podr detectar si se llevaron a cabo las actividades que corresponden a esta etapa.

INSTRUCCIONES: Marque con una "X en la columna que corresponda, el momento en que se encuentre la actividad.

No

realizado

1

En proceso

2

Cumplido

3

1. Verificar que las necesidades se resuelvan con capacitacin.

2. Verificar que los eventos respondan a las necesidades.

3. Programar los eventos de acuerdo a su importancia.

4. No sobreponer dos o ms eventos en la misma fecha y aula.

5. Programar los eventos a partir de los presupuestos de la empresa.

6. Controlar las erogaciones por concepto de capacitacin.

7. Elegir y capacitar instructores internos.

8. Contratar instructores externos especializados.

9. Elaborar los programas de capacitacin necesarios.

10. Elaborar los materiales didcticos necesarios.

11. Informar al personal y jefes de rea la programacin de los eventos.

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Instrumento de evaluacin para la etapa de ejecucin

El presente instrumento tiene la finalidad de verificar que se hayan llevado a cabo las actividades correspondientes a la etapa de ejecucin. INSTRUCCIONES: Marque con una "X" en la columna que corresponda, el momento en que se encuentre la actividad. No

realizado

1

En proceso

2

Cumplido

3

1. Llevar un control de los eventos impartidos.

2. Registrar los gastos que se realicen en capacitacin.

3. Revisar calendarizacin y confirmar eventos.

4. Verificar que las aulas estn listas para la realizacin de los eventos.

5. Verificar que est listo el servicio de cafetera.

6. Verificar que estn elaboradas las constancias antes de finalizar los eventos.

7. Elaborar instrumentos para evaluar al instructor.

8. Elaborar un instrumento para evaluar el evento.

9. Elaborar un instrumento para evaluar a los participantes.

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Ejercicio de autoevaluacin INSTRUCCIONES: Responda las siguientes preguntas:

1. Cules son los objetivos de la evaluacin del proceso capacitador?

2. Qu actividades se deben realizar durante la etapa de ejecucin?

3. Por qu es importante sensibilizar a los responsables de rea?

4. Escriba las actividades ms importantes a realizar durante la etapa del plan y programas.

5. Por qu es importante evaluar cada una de las etapas del proceso capacitador?

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3. Metodologa Para llevar a cabo la recopilacin, anlisis e interpretacin de la informacin obtenida durante las actividades orientadas a evaluar y dar seguimiento a las etapas del proceso capacitador, as como el de instruccin - aprendizaje, es necesario que el responsable de capacitacin se auxilie de una metodologa y de instrumentos que faciliten la realizacin de sus tareas.

La metodologa propuesta Delimitar el proyecto En esta etapa se establecen los propsitos y objetivos del estudio, precisando a quin se va a evaluar (el desempeo del trabajador), cundo, (programar los tiempos y designar responsables) y especificar si se aplicar a todo el personal o a una muestra representativa. Para el caso del proceso capacitador como tal, se realizar un reporte en el que se especifiquen los resultados de cada una de sus etapas, cules fueron los aciertos y los errores en la organizacin, planeacin, programacin y ejecucin. Esto servir como retroalimentacin en la aplicacin del siguiente proceso.

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Seleccionar y disear tcnicas e instrumentos En relacin al seguimiento de los participantes para conocer cul fue el resultado de la capacitacin en su puesto de trabajo, se pueden utilizar las siguientes tcnicas e instrumentos: Entrevista Es una conversacin entre dos personas a travs de un interrogatorio planeado por el entrevistador con el propsito de obtener informacin relativa a un tema o aspecto especfico. La entrevista puede ser de tres tipos: Dirigida El entrevistador plantea preguntas

elaboradas con anterioridad que requieren respuestas breves o concretas. Estas preguntas pueden ser tan especficas que exijan al entrevistador elegir entre distintas

Semidirigida El entrevistador cuestiona slo aqullos

aspectos sobre los que desea obtener informacin. Incluye preguntas generales, con lo que se espera obtener mayor informacin del entrevistado.

Abierta En este tipo de entrevista se plantean

aspectos de los cuales el entrevistado puede dar amplia informacin y opiniones, en tanto el entrevistador se limita a hacer alguna observacin.

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Para efectos del seguimiento se sugiere utilizar la entrevista semidirigida, ya que se invierte menos tiempo en la obtencin de la informacin requerida. Para llevar a cabo las entrevistas es importante:

Asegurar la aceptacin de los jefes de los entrevistados, a fin de que informe a sus subordinados la importancia de la entrevista.

Dar razones de por qu la entrevista no debe causar intranquilidad.

Formular las preguntas y asegurarse de que fue comprendido su significado con exactitud.

Si la persona entrevistada se desva del tema, llevarlo con amabilidad al terreno deseado y formular la pregunta en turno.

En el anexo 1 se sugieren algunas preguntas que servirn de gua para la entrevista. Cuestionario Instrumento conformado por preguntas elaboradas sobre un tema determinado. Se aplica tanto a un grupo como en forma individual. Permite obtener informacin de manera rpida, lo que posibilita su anlisis en el momento de ser revisada. Un ejemplo de cuestionario a ser utilizado durante el seguimiento del proceso capacitador se presenta en el anexo 2.

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Lista de cotejo Lista de aseveraciones que permite registrar la realizacin o no de determinado paso en una ejecucin o proceso. Se puede secuenciar la ejecucin en actos especficos, es decir, descomponer cada una de las actividades y revisar que estn ordenadas conforme a la secuencia en que se han de realizar. Este instrumento se utiliza para verificar los cambios que han presentado los capacitados en el desempeo de su trabajo, para elaborarlo se recomienda seleccionar las caractersticas ms representativas de lo que ser evaluado y tener en cuenta que los rasgos y caractersticas sean conductas claramente observables en el campo de trabajo. Se presenta un ejemplo en el anexo 3. Inventario de habilidades Es la presentacin ordenada de una serie de actitudes en extrema conexin que permite determinar la secuencia en la cual se desarrollan. El observador coloca el orden de las acciones conforme las ejecuta el trabajador en el desempeo de su puesto una vez capacitado. Para su utilizacin, se deben anotar las acciones positivas y negativas, ya que permitir informar de lo correcto o incorrecto de su ejecucin.

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Escala estimativa Consiste en un conjunto de actividades que se desean juzgar y algn tipo de escala para indicar el grado de ejecucin de cada una de ellas. Las escalas estimativas evalan por tanto los aspectos prcticos referentes a las habilidades, destrezas, actitudes y comportamientos. Tipos de escalas estimativas

Escala numrica: Los grados con que se evala la respuesta se presentan por nmeros cuya significacin se mantiene constante a lo largo de todos los indicadores. Ver ejemplo anexo 4.

Escala grfica: A cada indicador sigue una lnea horizontal en la que se marcan los diferentes grados. Ver ejemplo anexo 5.

Aplicar instrumentos La aplicacin de los instrumentos deber ser llevada a cabo por los responsables de rea coordinados por el rea de capacitacin, sta se encargar de entregar los instrumentos y designar tiempos para que se realice esta actividad. (Se sugiere se realice en 3 semanas).

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Anlisis de la informacin En esta fase, el responsable de capacitacin revisar la informacin obtenida con el propsito de valorar la repercusin de las acciones de capacitacin en el desempeo laboral de los trabajadores.

Indicadores

ndices de accidentes posteriores a la capacitacin.

Uso del equipo de proteccin personal.

Disminucin de desperdicios.

Incremento de la produccin.

Aplicabilidad de los conocimientos adquiridos. Presentacin de resultados Analizada y codificada la informacin, se elabora un reporte de los resultados obtenidos del seguimiento. El reporte considera los siguientes elementos:

Introduccin.

Metodologa e instrumentos empleados.

Poblacin a la que se dirigi el estudio.

Estudios obtenidos.

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Ejercicio de autoevaluacin

INSTRUCCIONES: Lea con atencin las oraciones y elija la opcin correcta. 1. De qu pasos consta la metodologa propuesta para llevar

a cabo la evaluacin y seguimiento?

a) Delimitar proyecto, seleccionar personal, aplicar instrumentos, analizar informacin, informar resultados.

b) Delimitar proyecto, seleccionar instrumentos, aplicar instrumentos, analizar resultados, informar al personal los resultados.

c) Delimitar proyecto, seleccionar instrumentos, aplicar instrumentos, analizar la informacin, presentar resultados.

d) Denominar el proyecto, seleccionar personal, analizar informacin, aplicar test, presentar resultados.

2. De qu tipo pueden ser las entrevistas?

a) Abierta, cerrada y semidirigida.

b) Dirigida, semidirigida y cerrada.

c) Semidirigida, abierta y orientada.

d) Dirigida, semidirigida y abierta.

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INSTRUCCIONES: Conteste a las siguientes preguntas: 3. Describa brevemente en qu consisten los siguientes

instrumentos: Lista de cotejo, inventario de habilidades y escala estimativa.

4. Por qu es importante aplicar una metodologa durante la

evaluacin del proceso capacitador?

5. Qu elementos debe considerar en la presentacin

resultados?

* Compare sus respuestas con las que presenta el anexo 6.

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CONSIDERACIONES FINALES La evaluacin constituye una etapa en la que se debe contemplar el avance o retroceso de las actividades que se desarrollan con el fin de realizar los ajustes pertinentes, en el caso de que sean necesarios. Para desarrollar un procedimiento de evaluacin de desempeo, es necesario contar con el apoyo de la gerencia, para ello se debe recurrir a los argumentos de las ventajas y utilidad de evaluar la tarea del personal que se capacit. Los resultados que se obtengan se presentarn a la gerencia con el propsito de que se tenga pleno conocimiento de la efectividad de la capacitacin. De esta manera se har notar la importancia de la evaluacin como parte integrante y fundamental del proceso capacitador, de la cual se deriva la informacin necesaria para retroalimentar al mismo y continuarlo; de hecho, los datos que se comprueban en esta etapa derivan de los resultados obtenidos en las etapas que le preceden.

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ANEXOS

No. 1

Gua de entrevista

1. Le informaron con anterioridad su participacin en los eventos?

2. Cree usted que la capacitacin le aport beneficios? Cules y por qu?

3. Considera que el curso le aport elementos importantes orientados a realizar mejor su trabajo? Describa cules fueron esos elementos?

4. Existi algn cambio en usted despus del curso? Especifique:

( ) Actitudes. Cules?

( ) Conocimientos. En:

( ) Destrezas. Mejor en:

5. El curso le permiti resolver problemas que tena anteriormente en su trabajo? D un ejemplo:

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Gua de Capacitacin

No. 2

Cuestionario de seguimiento Participante

INSTRUCCIONES: Coloque una "X" en el parntesis que ms se acerque a su experiencia laboral.

1. El curso al que asisti contribuy para el mejor

desempeo de su trabajo?

a. ( ) Con t r i buy totalmente para mejorar mi desempeo.

b. ( ) Contribuy parcialmente para mejorar mi desempeo.

c. ( ) Ayud slo en algunos aspectos para mejorar mi desempeo.

d. ( ) No tuvo trascendencia. 2. Los conocimientos adquiridos los ha aplicado

en sus actividades cotidianas?

a. ( ) En su totalidad. b. ( ) Slo algunos aspectos. c. ( ) No son aplicables.

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Gua de Capacitacin

3. El curso le proporcion los elementos necesarios

para realizar su trabajo con calidad?

a. ( ) Proporcion los elementos para realizar mi trabajo con excelente calidad.

b. ( ) Contribuy a mejorar la calidad de mi trabajo. trabajo.

c. ( ) Casi no proporcion elementos para mejorar la calidad de mi trabajo.

d. ( ) No contribuy para realizar mi trabajo con calidad.

4. Valore el desempeo de su trabajo.

Antes del curso Despus del curso a. ( ) Bueno. a. ( ) Bueno. b. ( ) Regular. b. ( ) Regular. c. ( ) Deficiente.

c. ( ) Deficiente.

5. La asistencia al curso le despert inters para conocer ms sobre su trabajo?

a. ( ) Me sugiere la investigacin de nuevos

contenidos. b. ( ) Me despert inters c. ( ) No me pareci de utilidad.

6. Considera que el curso contribuy a mejorar las

relaciones de trabajo?

Mucho ( ) Poco ( ) Nada ( )

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No. 3

Lista de cotejo

Nombre del trabajador: Nombre del evaluador: Actividad a evaluar: Horneado de galletas. Fecha: Duracin: Observador:

INSTRUCCIONES: Observar al trabajador y escribir

en la columna correspondiente si ejecuta o no las actividades enlistadas. No infiera ninguna respuesta.

ACTIVIDADES LAS EJECUTA

SI NO 1. Untar grasa al horno.

2. Programar la temperatura.

3. Ponerse los guantes.

4. Encender el horno.

5. Verificar que la masa no est seca.

6. Esperar 5 min. a que se caliente el horno.

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ACTIVIDADES LAS EJECUTA

SI NO

7. Introducir las charolas al horno.

8. Esperar 20 minutos.

9. Abrir el horno con los guantes.

10. Sacar charolas.

11. Esperar 2 minutos para su enfriamiento.

12. Colocar en la banda para su empaque.

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No. 4 Ejemplo de escala numrica

Nombre del trabajador: Nombre del evaluador:

INSTRUCCIONES: Indique cuantitativamente de acuerdo a la siguiente escala, el desempeo de las actividades del trabajador.

1. Deficiente

2. Regular

3. Bien

4. Muy bien

5. Excelente

a. Realiza el trabajo de acuerdo a las indicaciones.

( )

b. Lo entrega limpio y organizado. ( )

c. Aporta ideas innovadoras. ( )

d. Colabora activamente en trabajos de equipo.

( )

* Nota. Cuando se utiliza este tipo de calificativos es importante

describir qu significa o representa cada uno de ellos.

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No. 5 Ejemplo de escala grfica

Nombre del trabajador: Nombre del evaluador:

INSTRUCCIONES: Indique el grado en que el trabajador conoce las actividades de su puesto, colocando una X en el punto que corresponde a lo largo de la lnea horizontal que sigue al indicador.

1. Realiza el trabajo de acuerdo a las indicaciones.

Insuficiente( )

Suficiente ( )

Buena ( )

2. Conocimiento preciso de sus funciones.

Insuficiente( ) Suficiente ( ) Buena ( )

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No. 6 Respuestas

Ejercicio de autoevaluacin

Captulo 1

1. a 2. c 3. d 4. a 5. d

Ejercicio de autoevaluacin Captulo 3

1. c 2. d

3. Lista de cotejo: Es una lista de aseveraciones que permite registrar la realizacin o no de determinado paso. en una ejecucin o proceso.

Inventario de habilidades: Es la presentacin ordenada de una serie de actitudes que permite determinar la secuencia en la cual se desarrollan.

Escala estimativa: Consiste en un conjunto de actividades que se desean juzgar y algn tipo de escala para indicar el grado de ejecucin de cada una de ellas.

4. Es importante porque es necesario obtener los resultados de una forma organizada y sistemtica, lo cual se logra a travs de la aplicacin de una metodologa debidamente orientada a tal fin.

5. Delimitar el proyecto.

Seleccionar y disear instrumentos.

Aplicar instrumentos.

Anlisis de la informacin.

Presentacin de resultados.

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BIBLIOGRAFIA

Eugambira, Pablo. Administracin en planta en Pedagoga para el adiestramiento. ARMO. Mxico, 1979, vol.lll, Nm. 10p. 53 - 63. Pinto Villatoro, Roberto. Proceso Capacitador. Editorial Diana. Mxico, 1990. 192 pp. Rodrguez Estrada, Mauro. Administracin de la Capacitacin. Editorial Mc. Graw- Hill. Mxico, 1992. 122 pp. Salinas Alemn, Amos. et. al. Adiestramiento y capacitacin de Trabajadores en Pedagoga para el adiestramiento. ARMO. Octubre- diciembre, Mxico, 1981, Vol. XI, nm. 45. 25 37 pp.

Secretara del Trabajo y Previsin Social. Disposiciones legales y administrativas referentes a la capacitacin y el adiestramiento. Mxico, 1986. 32 pp.

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Evaluación Del Proceso Capacitador

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