Evaluación del Perfil del Auditor en la Dirección de...
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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS ESPECIALIZACIÓN EN CONTADURÌA MENCIÒN AUDITORÌA EVALUACION DEL PERFIL DEL AUDITOR EN LA DIRECCION DE AUDITORIA INTERNA DE LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA Trabajo presentado para optar al grado de Especialista en Contaduría Pública Mención Auditoria Por: Lcda. Mary Luz Díaz Silva Tutora: Esp. Katiuska Arévalo MARACAIBO, 2012
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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS
ESPECIALIZACIÓN EN CONTADURÌA MENCIÒN AUDITORÌA
EVALUACION DEL PERFIL DEL AUDITOR EN LA DIRECCION DE AUDITORIA INTERNA DE LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA
Trabajo presentado para optar al grado de Especialista en Contaduría Pública
Mención Auditoria
Por: Lcda. Mary Luz Díaz Silva
Tutora: Esp. Katiuska Arévalo
MARACAIBO, 2012
II
EVALUACION DEL PERFIL DEL AUDITOR EN LA DIRECCION DE AUDITORIA INTERNA DE LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA
Trabajo presentado para optar al grado de Especialista en Contaduría Pública
Mención Auditoria
V
DEDICATORIA
Dedico este trabajo a mi Señor Jesucristo por estar siempre a mi lado cuando más lo he necesitado,
porque siempre has sido fiel Te Amo mi Señor.
A mi bella madre Ana Francisca por haberme dedicado
siempre sus mejores momentos
A mis hijos José Fernando y Ana Valentina
A mis hermanitas lindas, por estar siempre conmigo
A mi sobrina Yoselin por haber existido en mi vida
Mary Luz Díaz
VI
AGRADECIMIENTO
Doy gracias primeramente a Dios Todopoderoso por hacer de mi vida lo que soy.
A mi madre, Ana Francisca y difunto padre Pedro Díaz, por inculcarme los
verdaderos principios, ideales y valores.
Gracias a mis bellos hijos José Fernando y Ana Valentina por ser principal fuente de
inspiración para seguir alcanzando metas y sueños
A mis Hermanitas lindas y bellas, quienes han sido pilares fundamentales y me han
apoyado y escuchado todas mis alegrías y tristezas….. las amo.
A mi sobrina Hilary por su valiosa colaboración y apoyo
y quererme más que un Helado.
Gracias a mi tutora y amiga Katiuska Arévalo, por su apoyo incondicional.
Gracias a mis compañeros y amigos Crespito, Zulay e Iris
por brindarme su apoyo y amistad.
A todas aquellas personas que de una u otra forma contribuyeron
para el logro de esta Meta.
A todos mil gracias
VII
INDICE DE CONTENIDO
Pág.
FRONTISPICIO VEREDICTO DEDICATORIA AGRADECIMIENTO ÍNDICE DE CONTENIDO
III IV V
VI VII
LISTA DE CUADROS LISTA DE GRAFICOS RESÚMEN ABSTRACT
VIIII XI XII XIII
INTRODUCCIÒN
14
CAPÌTULOS
I EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACION
17
Planteamiento del Problema…………………………………………….. 17 Formulación del problema………………………………………………. 21 Sistematización del Problema……………………………………….….. Objetivos de la Investigación………………………….…….……………
21 21
General…………………………………………………..….…………… 21 Específicos………………………………………………..………….…. 22 Justificación e Importancia de la Investigación…………………..…… 22 Alcance y Delimitación de la Investigación……………………………. 23 II MARCO TEÒRICO 26 Antecedentes de la Investigación.…………………………………..….. 26 Bases Teóricas………………………………………..…………............... 28 Perfil de cargo del personal………………………………………….. Perfil del auditor…………………….………….…………………..….. Tareas y/o funciones del auditor……………………………….……. Componentes del perfil del auditor…………………..……….…….. Liderazgo…..……………………………….……….………..…….…… Competencias…………………………………………..…….……...….. Componentes de la competencia…………………………..……….. Gestión por competencia………………..……………………..……… Organización……………………………………………………….…….
28 29 31 33 35 35 39 40 40
VIII
Componentes de la organización…………………………………….. Sistemas Gerenciales………………………………………………. Indicador de eficacia/eficiencia………..…………………………... Unidades de Auditoría Interna……………………………………… Dirección de auditoría interna (DAILUZ)………………………….. Funciones de la unidad de auditoría interna………………………
41 42 44 44 45 46
Las normas internacionales para estandarización (ISO)….……. Las normas ISO 9000……………………………………………….. Desarrollo de Competencias según Normas ISO 9004:2000…
47 47 48
Bases Legales……………………………………………………….…… Definición de términos Básicos………………………………………....
49 53
Sistema de variables………………………………………………..…… Cuadro de Operacionalizacion de la Variable…………………..…….
55 55
III MARCO METODOLÓGICO Tipo de Investigación…………………………………………….……...... 58 Diseño de la Investigación……………………………………………….. 59 Población y Muestra………………………………………………....….. .. 59 Técnicas e instrumento para recolección de datos…………….……..... 61 Validez del Instrumento para recolección de datos…………………….. Tabulación de los resultados…………………………………..…….…..…
62 62
IV PRESENTACION Y ANALISIS DE RESULTADOS Propuesta……………………………………………………………………. 92 Conclusiones………………………………………………………………… Recomendaciones……………………………………..……………………
95 97
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………………………… 98 ANEXOS…………………………………………………………..…………… 101
IX
LISTA DE CUADROS
Cuadro Nº 1. Sistema de desarrollo del talento humano
Cuadro Nº 2. Cuadro de Operacionalización
Cuadro Nº 3. Población total auditores en DAILUZ
Cuadro Nº 4. Tareas
Cuadro Nº 5. Tareas
Cuadro Nº 6. Actividades
Cuadro Nº 7. Actividades
Cuadro Nº 8. Trabajo en equipo
Cuadro Nº 9. Trabajo en equipo
Cuadro Nº 10. Responsabilidad social
Cuadro Nº 11. Responsabilidad social
Cuadro Nº 12. Responsabilidad profesional
Cuadro Nº 13. Responsabilidad profesional
Cuadro Nº 14. Responsabilidad del ejercicio
Cuadro Nº 15. Responsabilidad del ejercicio
Cuadro Nº 16. Habilidades
Cuadro Nº 17. Habilidades
Cuadro Nº 18. Destrezas
Cuadro Nº 19. Destrezas
Cuadro Nº 20. Estructura del pensamiento
Cuadro Nº 21. Estructura del pensamiento
Cuadro Nº 22. Gestión del conocimiento
Cuadro Nº 23. Gestión del conocimiento
Cuadro Nº 24. Ley de la Contraloría General del Estado
Cuadro Nº 25. Ley de la Contraloría General del Estado
Cuadro Nº 26. Manual cargo OPSU
Cuadro Nº 27. Manual cargo OPSU
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X
Cuadro Nº 28. Modelo genérico
Cuadro Nº 29. Modelo genérico
Cuadro Nº 30. Cuadro de propuesta
90
91
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XI
LISTA DE GRAFICOS
Pág.
Grafico Nº 1. Perfil del auditor
Grafico Nº 2. Componentes de la competencia
Grafico Nº 3. Tareas
Grafico Nº 4. Tareas
Grafico Nº 5. Actividades
Grafico Nº 6. Actividades
Grafico Nº 7. Trabajo en equipo
Grafico Nº 8. Trabajo en equipo
Grafico Nº 9. Responsabilidad social
Grafico Nº 10. Responsabilidad social
Grafico Nº 11. Responsabilidad profesional
Grafico Nº 12. Responsabilidad profesional
Grafico Nº 13. Responsabilidad del ejercicio
Grafico Nº 14. Responsabilidad del ejercicio
Grafico Nº 15. Habilidades
Grafico Nº 16. Habilidades
Grafico Nº 17. Destrezas
Grafico Nº 18. Destrezas
Grafico Nº 19. Estructura del pensamiento
Grafico Nº 20. Estructura del pensamiento
Grafico Nº 21. Gestión del conocimiento
Grafico Nº 22. Gestión del conocimiento
Grafico Nº 23. Ley de la contraloría general del Estado
Grafico Nº 24. Ley de la contraloría general del Estado
Grafico Nº 25. Manual cargo OPSU
Grafico Nº 26. Manual cargo OPSU
Grafico Nº 27. Modelo genérico
Grafico Nº 28. Modelo genérico
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XII
DIAZ SILVA, Mary Luz. Evaluación del Perfil del Auditor en la Dirección De Auditoría Interna de LUZ, para Optar al Título de Especialista en Auditoria. Universidad del Zulia, Facultad de Ciencias Económicas y Sociales, División de Estudios para Graduados Especialización en Contaduría, Mención Auditoria. Maracaibo, Estado Zulia. Octubre 2012. Páginas 100.
RESUMEN
La presente investigación fue orientada a la evaluación del perfil del Auditor de la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia, A tal efecto se fundamentó en los enfoques teóricos de Chiavenato (2002), Pérez (2007), Hung (2003), Gutiérrez (2010), entre otros. El estudio se basó en un diseño no experimental, descriptivo, de campo; la población está conformada por 32 auditores que laboran en la Dirección antes mencionada. Se tomó el 100% de la población. En primer lugar se utilizó la técnica de la observación directa y de la entrevista, seguido de la aplicación de un instrumento de recolección de datos diseñado a tal fin, compuesto por un cuestionario. El estudio estuvo enmarcado en el cumplimiento de los objetivos propuestos como lo son: Diagnosticar la situación actual del perfil del auditor de la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia, Identificar el grado de cumplimiento de los requerimientos del perfil del auditor, y por ultimo proponer mejoras para la estructura del perfil del auditor de la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia. La técnica utilizada para la validación del instrumento fue el juicio de tres expertos en el área, los resultados obtenidos de la encuesta fueron representados mediante tablas ilustradas según frecuencia absoluta (fa) y relativa (fr), así mismo se utilizaron gráficas circulares; para determinar con precisión la variable analizada. Se llego a la conclusión de que existe la necesidad de implantar un sistema de competencias para DAILUZ, al mismo tiempo un sistema de evaluación interna del personal.
Palabras Clave: Perfil del Auditor, competencias, calidad, capital humano, evaluación. Dirección de Auditoría Interna
XIII
DIAZ SILVA, Mary Luz. Profile Evaluation Officer in the Directorate of Internal Audit of light, to obtain the title of Specialist Audit. University of Zulia, Faculty of Economics and Social Sciences, Division of Graduate Studies Specialization in Accounting, Auditing Mention. Maracaibo, Zulia State. October 2012. Pages 100.
ABSTRACT
The present study was aimed at assessing the profile of Auditor Internal Audit Department of the University of Zulia, this purpose was based on theoretical approaches Chiavenato (2002), Perez (2007), Hung (2003), Gutiérrez (2010), among others. The study was based on a non-experimental, descriptive field, the population consists of 32 auditors working at the above address. It took 100% of the population. First technique was used and the direct observation of the interview, followed by application of a data collection instrument designed for such purpose, comprised of a questionnaire. The study was framed in the fulfillment of the proposed objectives such as: Diagnose the current state auditor's profile Internal Audit Department of the University of Zulia, identify the degree of compliance with the requirements of the profile of the auditor, and Finally propose improvements to the structure of the auditor's profile Internal Audit Department of the University of Zulia. The technique used for the validation of the instrument was the judgment of three experts in the field, the results of the survey were represented by illustrated tables as absolute frequency (AF) and relative (fr), also used pie charts, to determine precisely the variable analyzed. They came to the conclusion that there is a need to implement a system for DAILUZ skills, both an internal evaluation system staff. Keywords: Profile Auditor, skills, quality, human capital assessment. Internal Audit Department.
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INTRODUCCIÓN
En las organizaciones, el capital humano está integrado cuantitativamente por
el conjunto de los individuos que ocupan los diferentes niveles de su estructura
organizativa; y cualitativamente, por el conjunto de sus conocimientos, habilidades,
destrezas, salud física y mental, su ideología y sus motivaciones.
La importancia de la evaluación del capital humano, está asignada por la
necesidad de contar con un personal adecuadamente calificado para lograr
eficientemente las metas de una organización. En la práctica administrativa, ésta
actividad ha recibido distintas denominaciones; como lo son: administración de
personal, relaciones industriales o simplemente y llanamente recursos humanos;
pero en cualquier caso, con menor o mayor énfasis son los departamentos
encargados de planearla, dirigirla y controlarla, por tanto, se debe contar con un
personal calificado de calidad.
Esta investigación tiene como fin realizar un Estudio en el Marco de la
Auditoría Operacional sobre el Perfil del Auditor en la Dirección de Auditoría
Interna de la Universidad del Zulia, para determinar si el perfil académico-profesional
de los auditores es acorde con los perfiles requeridos para el cargo, enfocados al
desarrollo de sus competencias, bajo criterios de eficiencia, eficacia.
Los capítulos se encuentran estructurados de la siguiente manera:
Capítulo I. contempla el Planteamiento del Problema, identificando la situación
objeto a ser solucionada en este estudio, se formulan los objetivos, tanto el general
como los específicos, así como la justificación e importancia y el alcance de la
investigación.
Capítulo II. Se refiere al Marco Teórico, en el cual se describen los antecedentes
que sirvieron de apoyo para el desarrollo de la investigación, las bases teóricas y
legales que sustentaron el estudio, así como la definición conceptual y operacional de
la variable y elaboración del cuadro de Operacionalización.
- 15 -
Capítulo III. Representa el Marco Metodológico, compuesto por el Tipo de
Investigación, Diseño, Población, Técnica e instrumento para Recolección de Datos,
así como la validez del Instrumento aplicado.
Capítulo IV se encuentra la presentación y análisis de los resultados obtenidos
con la aplicación del instrumento de recolección de datos.
Por último se dan a conocer las conclusiones, recomendaciones y propuesta que
dieron como resultado de la investigación, así como las referencias bibliográficas y
anexos.
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
- 17 -
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA DE INVESTIGACION
Titulo de la Investigación
Evaluación del Perfil del Auditor en la Dirección de Auditoría Interna de la
Universidad del Zulia.
Planteamiento del Problema
La tendencia más generalizada y aplicada en las organizaciones de éxito
actualmente, consiste en tratar al capital humano de forma integral, concentrando lo
que tradicionalmente se manejaba por separado en áreas como, capacitación,
organización del trabajo, salarios, protección e higiene, entre otras; en un método
donde el centro es el hombre, los planes y las acciones interactúan coherentemente
entre sí con el resto de los sistemas existentes en la organización, siendo notablemente
los resultados asociados a la eficiencia, eficacia, calidad, satisfacción, grado de
compromiso e implicación del trabajador con la labor que realiza. Al respecto, Alles
Martha (2007), establece que el Capital Humano, es la suma de los conocimientos y
competencias de los individuos que tienen valor económico para la organización.
A tal efecto, dada la importancia que hoy se otorga al capital humano por
considerarse como la clave del éxito de una empresa y la esencia de la gestión
organizacional, se consideró como tema de investigación. Asimismo una organización
eficiente ayuda a crear una mejor calidad de vida al trabajador, dentro de la cual sus
empleados estén motivados a realizar sus funciones, a disminuir los costos de
ausentismo y la fluctuación de la fuerza de trabajo. Por tanto, la gestión del Capital
Humano constituye, un factor básico para que las organizaciones públicas puedan
obtener altos niveles de productividad, calidad y competitividad.
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A nivel internacional, nacional o regional, las organizaciones buscan como
enfrentarse a los cambios, requiriendo la responsabilidad de todos sus miembros;
realizando esfuerzos para elevar los resultados económicos, pasando
inevitablemente por el compromiso de los trabajadores para obtener efectos finales a la
organización en la cual laboran; convirtiéndose éstos en el elemento decisivo del éxito o
el fracaso de una organización; por tanto, son un recurso valioso y conviene ser
potenciado al máximo; de tal manera las organizaciones deben considerar los
objetivos respecto a la calificación, formación, capacitación y motivación de su
personal.
En este sentido, Chiavenato (2002), define Organización como una entidad social
conformada por personas que trabajan juntas y esta estructura deliberadamente en
divisiones de trabajo apara alcanzar un objetivo común.
Así mismo, debe reflexionar sobre cómo establecer los sistemas de incentivos, a fin
de que sean motivadores y conduzcan a la armonía y estabilidad laboral dentro de la
organización. De la misma manera, la evaluación de los perfiles de cargos y del
desempeño laboral consiste en la revisión periódica de los resultados del trabajo, que
se efectúa conjuntamente entre supervisor y colaborador; siendo un instrumento para
los jefes inmediatos de todos los niveles para mantener una comunicación sistemática
con sus colaboradores, respecto a la forma de cumplimiento de los objetivos y metas,
permitiendo de este modo, valorar constantemente las actividades; corregir
oportunamente las posibles desviaciones de la meta planteada en el trabajo asignado y
a su vez la autoevaluación del empleado al reconocer los resultados de su trabajo.
Sin embargo, los organismos públicos en Venezuela carecen tradicionalmente de
mecanismos de control y evaluación del desempeño; entre los cuales se encuentran
las universidades nacionales. Aún cuando, la iniciativa de un cambio e innovación en
la gestión universitaria entre los cuales se encuentra la evaluación constante del capital
humano en búsqueda del logro del objetivo trazado como organización, siendo un
proceso fundamental orientado a satisfacer las necesidades y las demandas planteadas
por los usuarios de los servicios académicos y administrativos que presta.
- 19 -
Aunado a esto, las universidades deben prepararse para enfrentar retos y lograr sus
objetivos estratégicos; requiriendo de funcionarios idóneos, con actitud proactiva,
sentido de pertinencia y voluntad para el desarrollo de sus habilidades siendo
competentes en los diferentes cargos; así la Institución pueda contar con un perfil
integral permitiendo desarrollar una cultura organizacional de servicio al cliente a través
de procesos, equipos de trabajo eficientes y mecanismos para obtener mayor eficacia
de los resultados, es aquí cuando se inserta el enfoque de competencias a través de la
construcción de perfiles y modelos gerenciales que buscan proporcionar beneficios
organizacionales.
En este aspecto, Gutiérrez T. (2010), expresa que las Competencias son
comportamientos críticos o claves en cuanto a conocimientos, actitudes, habilidades,
capacidades, valores, y en general atributos personales que se relacionan de forma
casual más directamente con un desempeño exitoso de las personas en su trabajo,
funciones o responsabilidades
A tal efecto, las universidades nacionales como organismos públicos están
enmarcados dentro de la administración descentralizada funcionalmente, entre ellas se
encuentra la Universidad del Zulia, la cual en su estructura organizacional está ubicada
la Dirección de Auditoría Interna; estando entre sus funciones las actuaciones fiscales,
evaluación de la gestión universitaria; a través de auditorías financieras y
presupuestarias, de planificación y ejecución de metas, bienes capitalizables, entre
otras; con el propósito de determinar la eficiencia y eficacia de sus actividades.
Manteniendo una vigilancia constantes de los recursos que les son asignados por el
Estado a través de los presupuestos ordinarios.
La Dirección de Auditoria está sujeta a regulaciones de leyes y reglamentos,
basándose en un plan anual de trabajo implantado por la Superintendencia Nacional
de Auditorías Internas (SUNAI). Información conocida por el investigador debido a
funciones administrativas ejercidas en dicha Institución. Actualmente la Dirección no
dispone de una evaluación del perfil del cargo de los auditores, en cuanto a sus
funciones, responsabilidades y resultados; pudiendo ser por inexistencia de un
- 20 -
mecanismo de control que permitan diagnosticar el desempeño laboral de los
empleados.
De acuerdo a esto, se debe tomar en cuenta, lo señalado por Chiavenato (2002), en
cuanto a que el Perfil de cargo del personal como un paso importante dentro del
proceso de selección y es necesario cubrirlo desde un principio, porque este determina
los siguientes. El proceso de selección cambia dependiendo del perfil, siendo este el
que determina las pruebas de habilidad que se van a presentar, la forma como se
conducen las entrevistas, las pruebas técnicas o de conocimiento a que haya lugar,
entre otras.
En consecuencia, podría no estarse cumpliendo a cabalidad con los perfiles
establecidos en el Manual de Cargos emitido por la Oficina de Presupuesto
Universitaria (OPSU), ya que los trabajos de auditoría independiente de su
complejidad, pudieran estar realizados por funcionarios con diversos niveles de
experiencia profesional y académico, lo que originaria diferencias en la calidad de los
trabajos realizados, debido a la inexistencia de un sistema de evaluación de
desempeño.
De lo anteriormente se desprende, la posibilidad de la falta de un sistema de
evaluación de los perfiles de cargos, lo cual puede generar que no se conozcan las
potencialidades y deficiencias del personal, con miras a planificar la capacitación del
auditor que labora en DAILUZ, en búsqueda de una administración eficiente y
transparente de los recursos públicos y a través de una clara definición de funciones y
responsabilidades.
Es por ello, que a través de este estudio se propone evaluar el perfil del auditor en la
Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia, enfocada al desarrollo de sus
competencias relacionando la calidad de su desenvolvimiento, resultados y el desarrollo
de sus capacidades intelectuales. Este último aspecto, supone el proceso de formación
y generación de la base de competencias distintivas de DAILUZ; siendo el responsable
de la sostenibilidad en el tiempo de las ventajas competitivas que se deriva de la
posesión de las destrezas y capacidades de experticia del auditor.
- 21 -
Formulación del Problema
Tomando en consideración lo anteriormente planteado sobre el objeto de estudio se
presentan algunas interrogantes para ser desarrolladas durante esta investigación:
¿Cuál es el perfil del auditor en la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad
del Zulia?
Sistematización del Problema
1. ¿Cuál es la situación actual del perfil del auditor en la Dirección de Auditoría
Interna de la Universidad del Zulia?
2. ¿Cuáles son los requerimientos del perfil del Auditor en la Dirección de Auditoría
Interna de la Universidad del Zulia?
3. ¿Cuál es el grado de cumplimiento de los requerimientos del perfil del Auditor en la
Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia?
4. ¿Cuales mejoras pueden proponerse a la estructura del perfil del auditor en la
Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General:
Evaluar el Perfil del auditor en la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del
Zulia.
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Objetivos Específicos:
1. Diagnosticar la situación actual del perfil del auditor en la Dirección de Auditoría
Interna de la Universidad del Zulia.
2. Identificar los requerimientos del perfil del auditor en la Dirección de Auditoría
Interna de la Universidad del Zulia.
3. Determinar el grado de cumplimiento de los requerimientos del perfil del Auditor en
la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia.
4. Proponer mejoras para la estructura del perfil del auditor en la Dirección de
Auditoría Interna de la Universidad del Zulia.
Justificación e Importancia de la Investigación
La presente investigación se justifica en virtud de la necesidad de analizar la teoría
relacionada con las competencias del capital humano, perfil profesional,
responsabilidad social, calidad total, entre otros; permitiendo abordar tal teoría y
conocerla adecuadamente, de esta manera obtener un conocimiento científico de los
aspectos administrativos considerados en tal investigación para luego llevarlo a la
realidad en la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia (DAILUZ), y
generar resultados positivos en este ámbito organizacional particular.
A lo que se refiere la justificación práctica se estima presentar a la Dirección de
Auditoría Interna, información objetiva y confiable sobre el perfil de los auditores y sus
competencias en cuanto a su labor en la Dirección y así lograr que la Institución
obtenga una administración eficiente y eficaz. A este respecto, la Dirección de
Auditoría Interna podrá beneficiarse de los resultados de la presente investigación a
partir de lo siguientes aspectos: Incentiva la responsabilidad del auditor de la Dirección.
Clarifica los deberes y responsabilidad de cada individuo, niveles de capacidad y un
seguimiento adecuado de sus funciones, permite la medición de eficiencia de los
- 23 -
auditores frente a los recursos materiales y por ende la Eficiencia Institucional.
Finalmente, la justificación metodológica refiere a las técnicas e instrumentos a
diseñar para obtener los datos y la información pertinente que nos permitan alcanzar los
objetivos propuestos, se examinará la situación actual del perfil de los auditores en la
Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia, tomándose en su totalidad la
población existente de los auditores en la Dirección, utilizando técnicas de observación
directa por medio de la entrevista y la aplicación de un cuestionario.
La presente investigación tiene su importancia ya que permitirá reconocer las
capacidades, cualidades, destrezas y habilidades de los auditores; a través de la
aplicación de éste se buscará conocer el grado de identificación que poseen con las
metas establecidas de la Dirección, y así tomar medidas para reforzar las conductas
positivas corrigiendo las debilidades que pudieran existir en el auditor. Asimismo esta
investigación también sirve como referencia a otros estudios en el área.
Así mismo la problemática general que afronta la definición de perfiles de cargos por
competencias en los organismos públicos en la actualidad, indica que se hace
necesario profundizar en un modelo de gestión por competencia para mejorar el
desempeño de la Dirección de Auditoria, de allí la importancia de esta investigación, el
de implementar un modelo de competencias adecuado y que facilite los procesos de
cada cargo con su perfil, el cual se lograra mayor calidad y mejores niveles de
estabilidad en la prestación de servicio.
Alcance y Delimitación de la Investigación
Espacial: Esta investigación se desarrollara´ en la Universidad del Zulia, en el
Edificio Rectorado (antigua sede), específicamente en la Dirección de Auditoría
Interna, ubicada en la Av. 16 Goajira de la ciudad de Maracaibo, Estado Zulia, en
Venezuela.
Temporal: En cuanto a la delimitación del tiempo, el estudio se realizara´ en el
contexto actual, en el período comprendido desde el mes de Noviembre del 2011
- 24 -
hasta Octubre de 2012 tuvo una duración de once (11) meses, periodo tomado como
lapso de observación de la variable en estudio.
Temática: Esta investigación está enmarcada en la temática a la identificación de
las bases teóricas del desarrollo de competencias y el de la utilización de modelos
gerenciales por competencias y lo importante que es la evaluación del desempeño
de los perfiles de cargos para organismos públicos.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
- 26 -
CAPÍTULO II
MARCO TEORICO
Al tener el planteamiento del problema definido y concluido sus objetivos generales
y específicos que establecerán el desenlace de la investigación, se determinaran los
aspectos teóricos que respaldaran el objeto de estudio.
Antecedentes de la Investigación
En el proceso de la revisión e indagación bibliográfica existente, los cuales darán
sustentación sobre la existencia de estudios preliminares a la presente exploración, al
efecto se encontraron trabajos de investigación que son utilizados como forma
referencial para el desarrollo de este estudio. A continuación los siguientes:
En primer término se cita el trabajo de investigación ejecutado por Coronado (2003),
titulado Evaluación de la Efectividad en la Gestión Operativa del Área de Recursos
Humanos en la Actividad de Capacitación en el Sector Prestador del Servicio Eléctrico
del Estado Lara, la metodología utilizada fue la revisión documental y la elaboración y
aplicación de instrumentos de recolección como son los cuestionarios, la investigación
se ajustó a diseños no experimentales.
Esta investigación tuvo como resultado como la inversión realizada en la actividad
de capacitación del personal de la empresa fue alta y la unidad de capacitación debió
velar porque no se exceda del presupuesto establecido por lo que dicha capacitación
resultó económica, con respecto a la eficacia de la unidad de capacitación, ésta logró
todos los objetivos en cuanto a cursos y asistencia se refiere, concluyendo que la
inversión promedio gastada por persona coincide con lo planeado, considerándose
eficiente.
El análisis de esta investigación constituye un aporte referencial con respecto a los
instrumentos de recolección de datos utilizados y al diseño de investigación; los cuales
- 27 -
servirán de apoyo para el cumplimiento de los objetivos expuesto en el estudio aplicado
a la Dirección de Auditoría Interna, permitiendo diagnosticar las necesidades de
capacitación que tiene el funcionario en la Dirección.
Otra investigación cuya temática puede ser tipificada como pertinente para los fines
de este estudio es la realizada por González (2005), mediante una investigación cuyo
objetivo general fue “Explorar las competencias de los niveles gerenciales en empresas
de la Ciudad de San Luis Potosí”; fundamentándose en una investigación cuantitativa
de tipo exploratoria, aplicando técnicas como análisis documental, entrevistas selectivas
y observación directa. El estudio fue realizado a 45 empresas del sector industrial
comercial y de servicios educativos; obteniendo como resultado que la mayor parte de
los puestos gerenciales son ocupados por hombres y las competencias gerenciales son
indispensables conforme a la estructura organizacional.
El investigador concluyó que la mayor parte de los puestos gerenciales son
ocupados por hombres y las competencias gerenciales son indispensables conforme a
la estructura organizacional, llama la atención que las competencias interpersonales y
el trabajo en equipo no se consideran necesarios en los niveles intermedios y
operativos. Como aspecto importante, el mismo recomendó la definición de perfiles
basados en competencias considerando un enfoque de gestión y desarrollo de talentos
a fin de optimizar la gestión gerencial de los mismos.
La anterior referencia, sirve de apoyo al estudio aplicado a la Dirección de Auditoría
Interna, en cuanto a la necesidad de abordar un cambio de paradigma en la gerencia
del sector público con respecto a la promoción de competencias cónsonas que deben
desempeñar los auditores dentro de la Dirección y que coadyuve a la mejora
administrativa y operativa en pro de los objetivos Institucionales.
Finalizando la revisión de antecedentes, debe considerarse el trabajo de
investigación formulado por Arroyo (2008), denominado “Perfil del personal obrero
supervisorio de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado bajo el enfoque de
competencias”, orientado a determinar el perfil del personal obrero de la UCLA, a fin
de presentar lineamientos bajo un enfoque de competencias que respondan a las
- 28 -
necesidades de la institución, para el cual utilizó una investigación descriptiva con un
diseño de campo, como instrumento de recolección de datos una encuesta, el cual fue
validado a través de juicios de expertos.
La población estuvo conformada por 6 supervisores obreros, para el análisis de los
datos se utilizó la estadística descriptiva, obteniendo como conclusión que el personal
obrero supervisorio presenta debilidades en la capacidad técnica para desarrollar su
trabajo gerencial, apoyo a la informativa y capacidad conceptual, infiriendo en la
necesidad de propiciar una base conceptual adecuada a las exigencias de la
organización en este nivel gerencial.
La contribución de este estudio se basa en el aporte de los procedimientos utilizados
en la aplicación de la evaluación por competencias del recurso humano, los cuales
incrementaran la información respecto al tema, del mismo modo ofrece valiosos aportes
bibliográficos que permitirán reforzar el contenido de la investigación.
Bases Teóricas
Con el fin de ayudar a la comprensión de la investigación se emiten algunos
fundamentos teóricos que se consideran necesarios para sustentar el trabajo de
estudio. Se expondrán los aportes básicos sobre el tema central así como de otros
temas claves relacionados, los cuales permitirán definir y delimitar conceptualmente los
términos involucrados en la variable de investigación.
Perfil de Cargo de Personal
El perfil de cargo es un paso importante dentro del proceso de selección y es
necesario cubrirlo desde un principio, porque este determina los pasos que siguen. El
proceso de selección cambia dependiendo del perfil porque éste es el que determina
las pruebas de habilidad que se van a presentar, la forma como se conducen las
entrevistas, las pruebas técnicas o de conocimiento a que haya lugar, entre otras.
- 29 -
Al respecto, Chiavenato (2001), define el perfil con base en las tareas o funciones
que se van a realizar en el cargo, el tipo de relaciones que ha de tener con los demás,
el tipo de proveedores de insumos o información que tendrá en su cargo, así como el
producto y el cliente que este tendrá. Para ello, es importante determinar si se requiere
de alguien con gran capacidad de concentración o por lo contrario si es necesario una
persona con gran habilidad para relacionarse; además de gran iniciativa para ello;
lógicamente la experiencia también prevalece relacionada con la función que se espera
cumpla, considerando lo particular y las políticas que al respecto tengan la
organización.
Asimismo el autor manifiesta que el aspirante debe incluir unas características
exigidas por encima de la media o por el cargo se sale de lo común, es decir, que el
perfil de cargo nos indica la persona a escoger es la adecuada o no, en virtud que
debemos tener en cuenta las características de las personas para el tipo de trabajo, es
conveniente indicar que el perfil de cargo debe ser explicito en cuanto a habilidades de
comunicación, nivel de experiencia, nivel de instrucción formal, capacidad o habilidad
para seguir instrucciones, posibilidad de desplazamiento o viajes, entre otros.
Con lo señalado anteriormente por el autor para la presente investigación el perfil de
cargo describe todas las tareas y responsabilidades asignadas al personal profesional
que labora en la Dirección de Auditoría Interna de LUZ, según el cargo que posea en su
estructura organizacional; siendo para el caso estudio el cargo de auditor quien forma
parte del proceso medular de las funciones ejercidas por la dependencia antes
mencionada quien tiene la responsabilidad del servicio de control fiscal donde debe
desarrollar funciones de conceptualizar la información y aplicar sus habilidades y
destrezas en su desempeño.
Perfil del Auditor
Luego de conocer las características que conforman el perfil del cargo, en donde se
manifiesta la necesidad de conocer los requerimientos de la estructura de una
organización en sus diferentes dimensiones, además de considerar sus políticas
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establecidas, es significativo para la presente investigación definir el perfil del Auditor.
En tal sentido, Franklin E. (2007), expresa que el perfil del auditor constituye uno de
los temas de mayor importancia en el proceso de decisión al aplicar una auditoria, en
virtud de que es en quien recae la responsabilidad de conceptualizarla, ejecutarla y
lograr los resultados necesarios para mejorar el desempeño de la organización. La
calidad de la auditoria se basará en el profesionalismo y análisis de las actividades
que se revisaran, aunados a la conjugación de los conocimientos, habilidades,
destrezas y experiencias adquiridas por el auditor para realizar cualquier tipo de
trabajo competente.
En efecto, para el auditor que se desempeña en un organismo público como es el
caso estudio, la responsabilidad es tanto por el cargo que ocupa como por la parte legal
que se le atribuye, en donde las leyes, normas y reglamentos señalan de una manera
determinante lo que implica su labor para con la Institución y el Estado; por lo tanto, se
debe ser muy cuidadoso en la selección, en cuanto a la ética, profesionalismo y la
diversidad de cualidades que debe poseer el auditor.
Grafico Nº.1
Fuente: Elaboración propia (2012).
PERFIL DEL AUDITOR
Ética Criterio
Personal y Profesional
Conocer NIC NPA
PCGA
Informática
Experiencia como
Auditor
Leyes/Reg Fiscales y
Mercantiles
Ser Organizado
Mentalidad de Trabajo en Equipo
Desarrollar Habilidades y
Destrezas en la Comunicación
Cultura General
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Tareas y/o Funciones del Auditor
En cuanto a las tareas y/o funciones del auditor, según la Oficina de Planificación del
Sector Universitario (1998), cada uno de los cargos específicos en éste presentan
actividades determinadas para ellos detalladas a continuación:
Analiza las nóminas del personal de la Institución y determina las variaciones
cuantitativas y causa que las originan (Auditoría de Nómina).
Verifica y comprueba la nómina de inventario con la existencia física real de
acuerdo a la muestra seleccionada (Auditoría de Activos).
Verifica el cumplimiento de las normas, procedimientos y reglamentos en las
operaciones contables y administrativas (Auditoría Administrativa).
Realiza arqueos de cajas a los fondos y cajas chicas a las diferentes dependencias
de la Institución para verificar el manejo de los mismos.
Realiza auditoría a las unidades generadoras de ingresos, verificando los ingresos y
gastos en un determinado período.
Realiza conciliaciones bancarias.
Ejecuta Planes de Seguimiento para constatar si las observaciones realizadas en
auditorías anteriores, se siguen evidenciando en las presentes o han sido
solventadas.
Programa la ejecución de los trabajos de auditoría que le han sido asignados.
Coordina eventualmente grupos de trabajo para la ejecución de las auditorías.
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Elabora informes de las auditorías tomando en cuenta tanto las observaciones
propias, como las hechas por los otros auditores y los presenta al jefe inmediato,
para la elaboración del Informe Final de la auditoría.
Discute los informes de auditoría con su superior inmediato y realiza ajustes o
modificaciones necesarias.
Recopila, interpreta y analiza información necesaria de las dependencias donde se
realizará la auditoría.
Participa en apertura de sobres de licitaciones privadas y públicas con carácter de
observador.
Opera un microcomputador para accesar información.
Cumple con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral,
establecidos por la organización.
Mantiene en orden equipo y sitio de trabajo reportando cualquier anomalía.
Elabora y presenta informes periódicos de las actividades realizadas.
Realiza cualquier otra tarea afín que le sea asignada.
En lo antes planteado, se observa las diferentes tareas y actividades que debe
desempeñar el auditor dentro de sus funciones para obtener un optimo y eficiente
trabajo asignadas por un ente regulador en el sector de la educación superior en
Venezuela, las cuales para efectos de esta investigación representan una información
sustancial en cuanto a las funciones que el auditor debe cumplir en su desempeño; no
obstante, para el cumplimiento de dichas tareas es relevante considerar las
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competencias suficientes que deberá tener el auditor para lograr resultados confiables y
pertinentes al objetivo que pretende tener DAILUZ en su gestión vinculadas a las
exigencias de la Contraloría General de la República a quien la misma está en la
obligación de rendir cuentas de su desempeño como contralor fiscal.
Componentes del Perfil del Auditor
Los componentes visto como parte de la ética profesional como patrón de
comportamiento del auditor; entre los cuales según Franklin (2007), se encuentran:
Responsabilidad Social: Entendida como el compromiso que asume una
organización para emprender acciones sustentadas por criterios, políticas y normas
para proteger y mejorar el bienestar de la sociedad, representa una oportunidad
para ampliar su área de influencia a través de la concientización y sensibilización
social.
Responsabilidad Profesional: El auditor debe realizar su trabajo utilizando toda su
capacidad, inteligencia y criterio para determinar el alcance, estrategia y técnicas
que habrá de aplicar en la auditoría, así como evaluar los resultados y presentar los
informes correspondientes.
Independencia: Supone una actitud mental que permite al auditor actuar con libertad
respecto a su juicio profesional, para lo cual debe encontrarse libre de cualquier
predisposición que limite su imparcialidad en la consideración objetiva de los
hechos, así como en la formulación de sus conclusiones.
Habilidades y Destrezas: En forma complementaria a la formación profesional,
teórica y/o práctica, el auditor debe contar con otro tipo de cualidades determinantes
en su actividad, referida a recursos personales producto de su desenvolvimiento y
dones intrínsecos de su carácter: El auditor debe poseer estas características: actitud
positiva, capacidad de análisis, de observación, claridad en la comunicación oral y
escrita, comportamiento ético, concentración, conciencia de los valores propios y de
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su entorno, creatividad, discreción, estabilidad emocional, facilidad para trabajar en
equipo, imaginación, iniciativa, objetividad, respeto a las ideas de los demás, sentido
institucional, saber escuchar.
Estructura de pensamiento: se refiere a la conjugación de conocimientos,
habilidades, experiencias, aunada a la formación personal, cultura, valores,
creencias, integridad, interés en crecer, búsqueda del conocimiento, permeabilidad y
actitud, los cuales constituyen la base para estructurar una línea de pensamiento
capaz de provocar y promover el cambio personal e institucional necesarios para que
un proyecto de auditoría se traduzca en un proyecto innovador solido.
Gestión del Conocimiento: se define como un conjunto de creencias cognitivas y
habilidades confirmadas, experimentadas y contextuadas que se transforman en la
capacidad de resolver problemas de manera eficaz. Cuando los datos, debidamente
agrupados, clasificados, formateados y procesados se convierten en información, se
abre la posibilidad de separarlos, analizarlos, compararlos y validarlos para
convertirlos en conocimiento informativo que evaluados, se convierten en
conocimiento productivo, e l cual finalmente, sometido a un proceso de decisión,
adquiere valor para llevarlo a la acción.
Objetividad: “El Contador debe ser justo y no debe permitir prejuicios o sesgos,
conflictos de interés o influencia de otros que menoscabe la objetividad. La
objetividad implica el mantenimiento de una actitud imparcial en todas las funciones
del auditor. Para ello debe gozar de una total independencia en sus relaciones con
la entidad auditada. Debe ser justo y no permitir ningún tipo de influencia o
prejuicio”.
Para efectos de esta investigación, se considerara los componentes antes
mencionados, por cuanto en ellos se desglosa una serie de requerimientos que debe
tener el auditor para el desenvolvimiento eficaz en su labor, integrando para ello sus
habilidades y destrezas, conocimientos, capacidades y muy importante ser objetivos en
sus criterios, para el buen desempeño de Dirección de Auditoría Interna de LUZ.
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Liderazgo
Muchos de los problemas que se detectan en las organizaciones, podrían
diagnosticarse como falta de liderazgo, para ello Gutiérrez (2010), nos dice que el
liderazgo no es una ciencia, ni un arte, es un estado de conciencia en el que
descubrimos el camino a nuestros propios reinos. Existe una enorme diferencia entre
ser líder y ser un simple jefe o un gestor, que se limita a cumplir directivas superiores y
a ordenar que su personal haga lo requerido. El líder es alguien respetado, admirado y
seguido por su equipo de colaboradores. También indica que el líder construye las
mejores condiciones para que la empresa avance, dando siempre el ejemplo,
diseñando y poniendo en práctica proyectos de principio a fin.
Por otro lado Alles M. (2011), lo define como la capacidad de dirigir a un grupo o
equipo de trabajo del cual dependan otros equipos. Implica el deseo de guiar a los
demás, creando un clima de energía y compromiso, comunicando la visión de la
empresa. Asimismo expresa ejercer liderazgo es influir y apoyar a los demás para
que trabajen en forma entusiasta y voluntaria con el propósito de cumplir ciertos
objetivos.
Lo antes expuesto, nos indica que toda organización, requiere de personal con alta
capacidad de liderizar, que fomente el trabajo en equipo, comprometido con la
empresa, logrando actitudes entusiastas y voluntarias.
Competencias
A medida que avanza los diferentes acercamientos y nuevas explicaciones a la
compleja realidad del desempeño actual en el trabajo se diversifican los conceptos de
competencia, las cuales algunas definiciones más utilizadas son las que se consideran
en función de las tareas y en función de los rasgos distintivos del trabajador
excepcional.
A tal efecto Gutiérrez E. (2010), expone la competencia como una característica
personal que diferencia a unas personas de otras; estas son las que los convierten en
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más competentes que otros. Dichas características comprenden motivos, rasgos de
personalidad, percepción y asunción de rol habilidades y conocimientos, en efecto, el
profesional que se desempeñe como auditor debe tener una personalidad clara e
independiente con un reconocido conocimiento y aplicabilidad del mismo en las
diferentes aéreas en la que se desempeñara, poseer un algo grado de conciencia de la
responsabilidad que asume al aseverar una opinión a través de resultados evidénciales
que sean suficientes y competentes con el objetivo planteado.
No obstante, Ibarra (2000), la define como la capacidad productiva de un individuo
que se mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no
solamente de conocimientos, habilidades o destrezas, en abstracto; es decir, la
competencia es la integración entre el saber, el saber hacer y el saber ser.
Sin embargo, Hung (2003), orienta la competencia como las características
implícitas de la gente que incluyen aspectos arraigados y difíciles de modificar al
individuo, como las motivaciones y características más superficiales y fáciles de
modificar como el conocimiento. Tanto las motivaciones como el conocimiento son
categorías de las competencias del individuo.
Competencias gerenciales
Forman parte del conjunto de responsabilidades que competen a quienes tienen
funcionales gerenciales y de coordinación en una organización. Definidas también
como un conjunto de saberes puestos en juego por los gerentes y directores para
resolver situaciones concretas relacionadas con la dirección y coordinación de la
organización.
Al revisar los requerimientos del mercado laboral de gerentes para diferentes niveles
organizaciones así como el perfil demandado, se encuentra un conjunto de
competencia que de manera reiterativa exige. Entre ellas se encuentran:
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1. Habilidades de Dirección: Gestión de talento humano, recursos financieros,
físicos y técnicos.
2. Servicio al cliente: Capacidad para anticiparse a las necesidades del cliente,
establecer prioridades, solicitar retroalimentación del cliente y buscar
continuamente incrementar la satisfacción y el valor agregado de este.
3. Efectividad interpersonal: Capacidad para desarrollar relaciones efectivas de
intercambio con otros, entender los puntos de vista de otros y crear sinergia,
empatía para lograr los mejores resultados.
4. Toma de decisiones: Habilidad para tomar decisiones sensatas, oportunas y
efectivas, respetando principios y valores sociales.
5. Trabajo en equipo: Obtener satisfacción personal del existo del equipo,
adaptarse fácilmente a las necesidades del equipo, construir relaciones fuertes
con los miembros del equipo.
6. Desarrollo de personas: Evaluar perfiles e identificar necesidades de desarrollo,
trayectorias adecuadas, entrenar y asesorar el mejoramiento continuo, a las
personas en la organización.
7. Liderazgo: Capacidad de influir y cambiar la conducta de otros, destreza en el
manejo de grupos, aspirar respeto, autoridad y generar seguidores.
8. Pensamiento Estratégico: Capacidad de anticiparse a las tendencias económicas
del futuro, articulándolas con planeación estratégica, para sacar las mayores
ventajas posibles.
9. Capacidad de negociación: Habilidad para proponer formulas de solución, a partir
de identificar y analizar puntos de vistas distantes, buscando satisfacer conflictos
de intereses sociales y económicos de ambas partes.
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10. Orientación al logro: Capacidad de identificar metas que permitan dirigir el
rumbo de la empresa, estableciendo agenda de actividades, mecanismos de
verificación y medición de resultados.
A efecto de esta investigación, con la aplicación y desarrollo de las competencias
gerenciales lograría que las personas adquieran o desarrollen la habilidad para
transformar los rasgos de personalidad utilizando técnicas de formación basadas en el
aprendizaje de la experiencia y así adoptar nuevas estrategias para que puedan
organizar y cambiar las formas habituales de pensar, comunicarse y comportarse para
que de esta manera se logren los objetivos esperado por DAILUZ.
Competencia laboral
Para Gutiérrez, E. (2010), son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes
que aplicadas o demostradas en situaciones del ámbito productivo, tanto en su empleo
como en una unidad para la generación de ingreso por cuenta propia, se traduce en
resultados efectivos que contribuyen al logro de los objetivos de la organización o
negocio. Por lo antes planteado, se considera que la competencia laboral constituye
una nueva alternativa para mejorar el desempeño de los trabajadores y de la
organización.
Competencias Profesionales
Según las normas internacionales de auditoría NIA (2006), Un contador profesional
debe prestar servicios profesionales con debido cuidado, competencia y diligencia y
tiene un deber continuo para mantener el conocimiento y las habilidades profesionales
En el nivel requerido para asegurar que un cliente o empleador recibe la ventaja de
servicios profesionales competentes basados en desarrollos actualizados en el ejercicio
profesional, en la legislación y en las técnicas. Para Gutiérrez, E. (2010), son aquellas
que posibilitan desempeños flexibles, creativos y competitivos, en un campo profesional
específico e impulsan el mejoramiento continúo del ser, del saber y del hacer.
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Competencia Humana
Considerando las acepciones antes mencionadas, para efecto de la presente
investigación la competencia será definida como la capacidad de desempeñar
efectivamente una actividad de trabajo adquiriendo los conocimientos, habilidades,
destrezas y comprensión necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone,
tomando en cuenta que es una característica personal de cada individuo.
Lo antes planteado nos indica que la competencia profesional conlleva al trabajador
ser consciente del conocimiento adquirido y demostrar el desenvolvimiento para
ponerlos en práctica en sus ocupaciones, es decir estar en capacidad de saber hacer y
saber cómo se hace; así como de proponer nuevas formas de hacerlo.
Componentes de las Competencias
Para Spencer (1993), son los atributos que causan desempeños superiores. Este
utiliza la analogía de iceberg, la cual nos indica que los conocimientos y las habilidades
se encuentran en la parte superior, en la superficie, y en la parte más profunda del
icebert se encuentra el rol social, la imagen de sí mismo, los rasgos y los motivos.
Son necesarios pero no suficientes
Predictoras del éxito a largo plazo
Grafico Nº.2 Fuente: Spencer & Spencer (1993).
Rol Social Valores
Autoimagen -Rasgos- Motivos
Habilidades Conocimiento
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Por lo antes mencionado, se puede deducir de la suma importancia que recae en los
componentes de la competencia, debido que tal como se muestra en el grafico estas
series de atributos conllevan a desempeños superiores y se encuentran por encima de
un rol social rasgos y motivos.
Gestión por Competencias
Según lo planteado por Alles (2007), Se considera como base en la gestión del
conocimiento y se desarrolla en la explicación al desempeño laboral del individuo, es
decir se centra en el estudio de las potencialidades innata de cada individuo y que
pueden ser desarrolladas en el ejercicio de la profesión.
Organización
La vida de las personas conforma una infinidad de interacciones con otras personas
y en las organizaciones por ser interviniente social, el ser humano no viene aislado sino
en continua interacción con sus semejantes, a su vez existen muchas
conceptualizaciones del término organización entre las cuales se destaca la indicada
por Chiavenato (2002), quien la define como una organización es una entidad social
conformada por personas que trabajan juntas y está estructurada deliberadamente en
divisiones de trabajo para alcanzar un objetivo común.
Por su parte la Dirección General de Planificación de La Universidad del Zulia
(DGPLANILUZ - 2009), orienta la organización como un sistema diseñado para lograr
objetivos y metas por medio del talento humano y de otro tipo de recursos; compuestas
por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas. También, lo
relaciona como un grupo relativamente estable de personas en un sistema estructurado
y en evolución cuyos esfuerzos coordinados tienen por objetivo alcanzar metas en un
ambiente dinámico.
Desde una perspectiva más amplia Chiavenato (1994), plantea que las
organizaciones son unidades sociales o agrupaciones humanas intencionalmente
construidas y reconstruidas para lograr un objetivo en común; lo cual refleja que toda
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agrupación tiene un propósito definido y su planeación se hace para conseguir algunos
objetivos, además evolucionan a medida que los objetivos propuestos se logran o se
descubren mejores medios para obtenerlos a menor costo y esfuerzos.
Al respecto, la Dirección de Auditoría Interna de LUZ está conformado por un equipo
multidisciplinario organizado el cual se desempeña apegado a los atributos conferidos
por la Contraloría General de la República Bolivariana de Venezuela como órgano
contralor, siendo su objetivo primordial el prestar sus servicios a través de actuaciones
fiscales planificadas para evaluar el cumplimiento de normas legales y sub-legales
dirigidas a las instituciones de educación superior así como la evaluación de la
utilización eficiente y eficaz de los recursos asignados para su funcionamiento. Para ello
es necesario un sistema de actividades conscientemente coordinadas entre los
funcionarios, cuya cooperación reciproca es esencial para la existencia de aquellos que
la integran.
Componentes de la Organización
La organización está conformada por componentes estratégicos, de procesos,
talento humano, diseño organizacional y tecnología, Tal como lo expone DGPLANILUZ
(2009), definiéndolos de la siguiente manera:
1. Estratégicos: este componente define quien es y hacia dónde van dirigidos los
esfuerzos de la organización; a través del diseño y/o revisión de su misión,
visión, objetivos, estrategias y valores; precisando los productos terminales,
intermedios y técnicas de análisis.
2. Procesos: es la determinación de secuencias de los procedimientos y de los
procesos terminales/intermedios, aplicando técnicas de análisis como pueden ser
los sistemas de gestión de calidad entre los cuales se encuentra la reingeniería,
calidad total, ISO 9000.
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3. Talento Humano: son los perfiles de cargos requeridos para la ejecución de los
procesos y funciones de la organización, los cuales deben tener competencias y
habilidades. Para ello, se pueden aplicar técnicas de análisis como: diseño de
estrategias para el desarrollo de valores institucionales; técnicas sicológicas para
la determinación de patrones de conducta y rasgos culturales, entre otras.
4. Diseño Organizacional: compuesto por procesos de trabajo y sus interrelaciones,
talento humano calificado, número y tipo de organizaciones, y relación entre
las mismas según los productos terminales/intermedios generados.
5. Tecnología: determinación de cantidad, calidad, tipo de tecnología para
apalancar los procesos de la organización: Aplicaciones de red, ingeniería de
software, tecnologías de información; sistemas distribuidos, planeación de redes;
aplicaciones web.
Considerando lo antes mencionado, se observa que toda organización está
constituida y llevada de la mano por una serie de componentes que la complementan
en su totalidad tales como: Estratégicos, Procesos, Talento humano, Diseño
organizacional y Tecnología, cada uno fundamental y de suma importancia para ser
considerados en el caso objeto de estudio DAILUZ, ya que servirán para evaluar la
gestión de la Dirección en cuanto al logro de sus objetivos y planes.
Sistemas Gerenciales
Los sistemas gerenciales son procesos administrativos y gerenciales por medio de
los cuales una organización gestiona, de manera normalizada y programada, los
asuntos que debe resolver para tomar decisiones, asignar recursos y controlar los
resultados. Tal como lo expone DGPLANILUZ (2009). En este sentido, el sistema de
planificación; el cual tiene como objetivo direccionar la gestión de la organización en
función de un plan estratégico concretado en planes de mediano y corto plazo y en el
presupuesto, dando seguimiento a su cumplimiento mediante un conjunto de
indicadores. Asimismo, el sistema de desarrollo del talento humano; que tiene como
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finalidad contar con personal competente y dispuesto a comprometerse para el logro de
la misión, visión y objetivos institucionales.
También cabe destacar, que el sistema de información y comunicación, está dirigido
a mejorar los procesos de información y comunicación interna (niveles estratégico,
táctico y operacional) e informar sobre los logros alcanzados por la organización en el
ámbito interno y en el entorno. De este modo, los sistemas de administración; tienen
como objetivo asegurar el manejo eficiente y eficaz de los recursos técnicos y
financieros para el logro de las metas de los programas y sistemas gerenciales.
Por lo expuesto anteriormente, se puede decir que los sistemas gerenciales, son
todos aquellos procesos por medio de la cual la organización gestiona todos sus
procedimientos, todo bajo la finalidad de obtener mejores resultados dentro de la
misma, tomando en cuenta los principales sistemas que son: planificación, desarrollo
del talento humano, de información y comunicación y de administración.
Cuadro Nº.1 Sistema de Desarrollo del talento Humano
Relaciones Interpersonales
Condiciones laborales Salario
Capacidad DESARROLLO Reconocimiento
Directiva DEL TALENTO
HUMANO
Desarrollo Vida privada,
Personal y salud y recreación
Profesional
Trabajo en si mismo
Fuente: DGPLANILUZ
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Indicadores de Eficacia / Eficiencia
Toda organización debe tener instrumentos de medición, los cuales servirán de
herramientas para obtener los resultados de su gestión y evaluar si se están logrando
sus metas y objetivos, aplicando así indicadores de eficacia y eficiencia, para ello
Rutilio (2007), define Eficacia como el grado en que una actividad, programa o
entidad alcanza sus metas y objetivos, medidos a partir de sus productos y resultados
obtenidos. De tal manera que la eficacia es medida por el grado de cumplimiento de
los objetivos y metas fijados en los programas de acción, la cual es realizada mediante
la comparación entre los resultados realmente obtenidos y los resultados esperados.
Asimismo Rutilio (2007), expresa que la eficiencia mide la relación entre los recursos
(insumos) invertidos y los servicios producidos (producto respecto a un estándar
esperado. A través de los indicadores, se determina el grado de eficiencia en la
utilización de los recursos humanos, materiales y financieros en el desempeño de las
actividades propias de la entidad y de acuerdo con la realidad objetiva del momento en
que la entidad realizo su gestión.
Para efectos de esta Investigación la existencia de indicadores de gestión en
DAILUZ, posibilitará medir la eficacia y eficiencia en el desempeño de sus funciones y al
mejoramiento constante de su gestión.
Unidades de Auditoría Interna
Las Unidades de Auditoría Interna deben contar con ciertos elementos inherentes a
la misma y a la entidad donde se encuentra inmersa; los cuales van a direccionar su
gestión de acuerdo con los planteamientos de Pérez (2007), A continuación se
mencionan los siguientes:
1. Revisar los procesos internos de gestión, así como las metodologías
utilizadas, para adaptarlos a la realidad y naturaleza de la Organización.
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2. Consolidar un cuerpo de consultores técnicos (auditores, abogados,
ingenieros, entre otros), y personal administrativo capacitados integralmente y
motivados al logro.
3. Reforzar la formación ética del personal.
4. Apoyo para adelantar procesos de formación técnica que promuevan la
profesionalización y capacitación, el mejoramiento continuo, y la motivación al
logro.
5. Fortalecer el ambiente de control en la organización, en términos que
influencie la conciencia de control en su personal. En este último elemento,
se deben considerar factores como la integridad, los valores éticos, la
competencia del personal, la filosofía de gestión y su estilo de operación, la
manera como se asigna la responsabilidad y autoridad y la manera como
organiza y a su gente.
Lo antes planteado, permitirá reforzar los elementos que deben ser considerados en
la evaluación objeto a estudio, ya que serán sustentadas al momento de realizar el
análisis comparativo sobre el perfil del Auditor de la DAILUZ, debido a que se tomaran
los elementos inherentes a la misma y a la entidad donde se encuentra inmersa los
cuales direccionan su gestión.
Dirección de Auditoría Interna (DAILUZ)
Es un órgano de control fiscal interno que ejerce el control posterior en las entidades
del sector público mediante auditorias y exámenes especiales; como es el caso estudio
de la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia.
Asimismo, ésta tiene como finalidad evaluar la medida en que las disposiciones
legales, políticas internas, lineamientos y procedimientos puestos en práctica por la
gerencia, si han sido eficaces para salvaguardar sus activos, asegurar la confiabilidad
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de su información gerencial, proporcionar una seguridad razonable de poder lograr los
resultados previstos y evaluar el cumplimiento de sus metas, así como administrar los
recursos de cada entidad con efectividad, eficiencia y economía. Manual de Auditoria
Gubernamental del Perú (pág.18, 1998), de esta misma manera según Pérez (2007), la
unidad de auditoría interna se concibe como una dependencia de control bajo dos
enfoques: de control interno, que mediante un examen posterior, objetivo y sistemático
garantiza el cumplimiento de determinado fin. Y de control fiscal, para controlar las
potestades que se les ha asignado en los instrumentos legales y normativos.
En relación con lo mencionado, es importante conocer para efecto de esta
investigación el propósito que debe ejercer DAILUZ como órgano de control fiscal.
Funciones de las Unidades de Auditoría Interna
Entre las funciones desempeñadas por los órganos de auditoría interna según el
Manual de Auditoria Gubernamental del Perú (2002), se tienen:
1. Ejercer oportunamente el control posterior interno a todas las áreas,
proyectos, actividades y operaciones de la entidad.
2. Informar oportunamente al nivel máximo de decisión institucional, respecto a
los resultados de las auditorias y exámenes especiales practicados.
3. Efectuar el seguimiento correspondiente a la implementación de
recomendaciones derivadas de auditorías y exámenes especiales.
4. Efectuar la auditoria a los estados financieros de la entidad, en los casos en
que sea pertinente.
5. Asesorar prudentemente y sin carácter vinculante al máximo nivel institucional,
para mejorar los procesos, prácticas y mecanismos de control interno.
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Las funciones antes mencionadas, orientaran a esta investigación a identificar los
procesos medulares genéricos y de apoyo de la DAILUZ.
Por otra parte, Pérez (2007), indica que las funciones ejercidas por los órganos de
control fiscal como es el caso estudio, son independientes de la administración activa
de la institución; siendo de su competencia, verificar y vigilar el cumplimiento del
ordenamiento jurídico existente en la administración, manejo y disposiciones de fondos
y bienes públicos por parte de los administradores, bajo la aplicación de principios de
objetividad, oportunidad, transparencia, carácter técnico y celeridad.
Las Normas Internacionales para la Estandarización (Normas ISO)
Con el fin de lograr que las organizaciones evolucionen de acuerdo con sus
necesidades y expectativas; así como la adaptación a los cambios y llegar a ser
eficientes y eficaces, deben considerar las Normas ISO, las cuales orientan a toda
empresa a disminuir costos y simplificar las labores cotidianas.
La organización Internacional para la Estandarización (ISO), es una federación
mundial que agrupa a representantes de cada uno de los organismos nacionales de
estandarización y que tiene como objeto desarrollar estándares internacionales que
faciliten el comercio internacional. La finalidad principal de las Normas ISO es orientar,
coordinar, simplificar y unificar los usos para conseguir menores costes y efectividad.
Las Normas ISO 9000
Designan un conjunto de normas sobre calidad y gestión continua de la calidad,
establecidas por la Organización Internacional para la Estandarización (ISO). Se
pueden aplicar en cualquier tipo de organización o actividad orientada a la producción
de bienes o servicios. Las normas recogen tanto el contenido mínimo como las guías y
herramientas específicas de implantación, como los métodos de auditoría. El ISO 9000
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especifica la manera en que una organización opera, sus estándares de calidad,
tempos de entrega y niveles de servicios.
Existen pasos básicos que debe cumplir una organización con el fin de certificarse
bajo Normas ISO 9000:
Entender y conocer detalladamente la norma
Analizar la situación de la organización
Capacitar a los auditores internos
Capacitar a todo el personal en ISO 9000
Realizar auditorías internas
Utilizar el sistema de calidad (SGC) registrar su uso y mejorarlo durante varios
meses.
Desarrollo de Competencias según las NORMAS ISO 9004:2000
La norma ISO 9004:2000 recomienda que para apoyar el logro de los objetivos de la
organización derivados de su balanced scorecard y el desarrollo de su personal, la
planificación de la educación debería considerar tanto la experiencia del personal, como
los conocimientos tácitos y explícitos, y las habilidades de liderazgo y gestión.
Por su parte la Norma 67 ISO 9001:2000, da una orientación en la clausula 6.2
sobre recursos humanos, al preguntar ¿son las personas capaces de hacer lo que se
requiere de ellas? Una parte esencial de un buen plan consiste en considerar quien
hará qué. Se requiere que las personas nombradas para llevar a cabo ciertas
actividades sean competentes para realizarlas. La norma establece que la competencia
se concibe como una combinación demostrable de educación, formación, habilidades y
experiencia apropiadas. (http/es.wikipedia.org/wiki/normas_iso_9000)
Las normas ISO 9004:2000, complementaria de la ISO 9001:2000, estipula una serie
de recomendaciones en relación a las competencias, para lo cual se recomienda que la
gerencia debería asegurar que se dispone de la competencia necesaria para la
operación eficaz y eficiente de la organización.
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Bases Legales
Los auditores que prestan su servicio profesional adscritos a la Dirección de
Auditoría Interna LUZ como órgano de control fiscal; se rige por un conjunto de
disposiciones legales, reglamentarias y normativas, en las cuales se nombraran las más
relevantes:
En primer lugar la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000), en
su artículo 315 establece que: “En los presupuestos públicos anuales de gastos, en
todos los niveles de gobierno, se establecerá de manera clara, para cada crédito
presupuestario, el objetivo específico a que esté dirigido, así como los resultados
concretos que se espera obtener y los funcionarios públicos o funcionarias públicas
responsables para el logro de tales resultados”.
Por otra parte la Ley Orgánica de la Contraloría General de la República y del
Sistema Nacional de Control Fiscal (2001), quien determina en su artículo 41 “Las
unidades de auditoría interna en el ámbito de sus competencias, podrán realizar
auditorias, inspecciones, fiscalizaciones, exámenes, estudios, análisis e investigaciones
de todo tipo y de cualquier naturaleza en el ente sujeto a su control, para verificar la
legalidad, exactitud, sinceridad y corrección de sus operaciones, así como para evaluar
el cumplimiento y los resultados de los planes y las acciones administrativas, la eficacia,
eficiencia, economía, calidad e impacto de su gestión”.
De otro modo, también está la Ley Contra la Corrupción (2003), en su artículo 17
resalta la responsabilidad del funcionario público al referir que “los funcionarios y
empleados públicos deberán administrar los bienes y recursos públicos con criterios de
racionalidad y eficiencia, procurando la disminución del gasto y la mejor utilización de
los recursos disponibles en atención a los fines públicos”.
Asimismo, el Decreto con Fuerza de Ley Sobre El Estatuto de La Función Pública
(2008), en su artículo 104 establece que “son causales de destitución el incumplimiento
reiterado de los deberes inherentes al cargo o funciones encomendadas. Al respecto, la
Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos (2008), determina en su artículo 3 que
- 50 -
“los funcionarios y demás personas que presten servicios en la administración pública,
están en la obligación de tramitar los asuntos cuyo conocimiento les corresponda y son
responsables por las faltas en que incurran. Los interesados podrán reclamar, ante el
superior jerárquico inmediato, del retardo, omisión, distorsión o incumplimiento de
cualquier procedimiento, trámite o plazo, en que incurrieren los funcionarios
responsables del asunto”.
En cuanto al Manual de Normas de Control Interno relativas al sistema de
administración de recursos humanos, (2005), en referencia al reclutamiento y selección
del personal, en el punto 4.13.2 expresa que “ los organismos o entes públicos deben
seleccionar los recursos humanos referidos para el exitoso desarrollo de las funciones y
actividades de la entidad a través de una estrategia optima de reclutamiento y selección
de personal, teniendo en cuenta los requisitos exigidos por la Ley del Estatuto de la
Función Pública y por el Manual Descriptivo de Clasificación de Cargos, emitido por el
Viceministro de Planificación y Desarrollo Institucional del Ministerio de Planificación y
Desarrollo (VIPLADIN). El Manual Descriptivo de Clasificación de cargos, emitido por
VIPLADIN, no aplica para las sociedades mercantiles y entes descentralizados
funcionalmente con fines empresariales”
Asimismo en el punto 4.13.1 referente a los requerimientos de personal, indica que
“los organismos de la administración central y descentralizada funcionalmente deben
establecer, de acuerdo con las normas legales, una clasificación de cargos con
respectivos requisitos mínimos para su desempeño y los correspondientes niveles de
remuneración. En la programación de operaciones se determinaran los requerimientos
de personal para ejecutar dichas operaciones, lo cual determinara el monto del rubro de
servicios personales de su proyecto de presupuesto”.
De acuerdo al Manual de Normas de Control Interno sobre un Modelo Genérico de la
Administración Central y Descentralizada Funcionalmente (2005), en el numeral 4.2.
Relacionado a las Normas Generales de Control Interno, hace referencia a las
competencias del funcionario público en cuanto a que deben poseer integridad personal
- 51 -
y profesional, y mantener un nivel de competencia adecuado para desempeñar con
probidad y eficacia las funciones asignadas y comprender la importancia de una actitud
positiva y de respaldo hacia los controles internos. El sentido de responsabilidad en el
adecuado y eficiente manejo de los recursos del Estado y en el cumplimiento de los
deberes, debe ser una actitud natural del servidor público. El proceso de contratación
de personal debe incluir la evaluación de la calificación y experiencia del candidato; una
vez contratado se le debe proporcionar el entrenamiento necesario para que pueda
cumplir eficientemente su labor y, además, debe garantizarse la competencia de los
servidores con evaluaciones periódicas del rendimiento y desempeño profesional.
Por otro lado, la norma antes señalada se refiere al recurso humano de la Unidad de
Auditoría Interna de los organismos de la administración central y descentralizada
funcionalmente responderán ante la CGR y la Superintendencia Nacional de Auditoría
Interna, por la objetividad, imparcialidad y calidad profesional de su trabajo, los
funcionarios de las unidades de auditoría interna serán seleccionados por su
calificación técnica y deberán mantener un nivel de competencia que les permita
cumplir eficientemente con sus funciones. A este efecto será dotada de los recursos
humanos profesionales interdisciplinarios que seleccione autónomamente el Auditor
Interno.
Al respecto, la Ley del Estatuto de la funcional Pública. Título V Sistema de
Administración de personal (2005), Capítulo I Selección, ingreso y ascenso estipula en
su artículo 40, “el proceso de selección de personal tendrá como objeto garantizar el
ingreso de los aspirantes a los cargos de carrera en la administración pública, con base
en las aptitudes, actitudes y competencias, mediante la realización de concursos
públicos que permitan la participación, en igualdad de condiciones, de quienes posean
los requisitos exigidos para desempeñar los cargos, sin discriminaciones de ninguna
índole. Serán absolutamente nulos los actos de nombramiento de funcionarios o
funcionarias públicos de carrera, cuando no se hubiesen realizado los respectivos
concursos de ingreso, de conformidad con esta Ley.
- 52 -
Aunado a esto, en su Capítulo II articulo 46 define “a los efectos de la presente Ley,
el cargo será la unidad básica que expresa la división del trabajo en cada unidad
organizativa. Comprenderá las atribuciones, actividades, funciones, responsabilidades y
obligaciones específicas con una interrelación tal, que puedan ser cumplidas por una
persona en una jornada ordinaria de trabajo. El Manual Descriptivo de Clases de
Cargos será el instrumento básico y obligatorio para la administración del sistema de
clasificación de cargos de los órganos y entes de la administración pública. En
concordancia con el artículo 47 donde propone que “los cargos sustancialmente
similares en cuanto al objeto de la prestación de servicio a nivel de complejidad,
dificultad, deberes y responsabilidades, y cuyo ejercicio exija los mismos requisitos
mínimos generales, se agruparán en clases bajo una misma denominación y grado
común en la escala general de sueldos”.
Por otro lado en el Capítulo IV determina en su artículo 57 que “la evaluación de los
funcionarios y funcionarias públicos en los órganos y entes de la Administración Pública
comprenderá el conjunto de normas y procedimientos tendentes a evaluar su
desempeño. Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional deberán
presentar al Ministerio de Planificación y Desarrollo, para su aprobación, los resultados
de sus evaluaciones, como soporte de los movimientos de personal que pretendan
realizar en el próximo año fiscal y su incidencia en la nómina del personal activo,
conjuntamente con el plan de personal, determinando los objetivos que se estiman
cumplir durante el referido ejercicio fiscal.
En consecuencia, en su artículo 58 establece que “la evaluación deberá ser
realizada dos veces por año sobre la base de los registros continuos de actuación que
debe llevar cada supervisor. En el proceso de evaluación, el funcionario deberá conocer
los objetivos del desempeño a evaluar, los cuales serán acordes con las funciones
inherentes al cargo”. Así como según el artículo 59 expresa que “tanto el Ministerio de
Planificación y Desarrollo como la oficina de recursos humanos de los diferentes entes y
órganos incluidos en el ámbito de aplicación de la presente Ley, establecerán los
- 53 -
instrumentos de evaluación en el servicio, los cuales deberán satisfacer los requisitos
de objetividad, imparcialidad e integridad de la evaluación”.
Ahora bien, en cuanto a la obligación de evaluar el articulo 60 determina que “la
evaluación de los funcionarios y funcionarias públicos será obligatoria, y su
incumplimiento por parte del supervisor o supervisora será sancionado conforme a las
previsiones de esta Ley. Aunado, a que en su artículo 61 estipula que “con base en los
resultados de la evaluación, la oficina de recursos humanos propondrá los planes de
capacitación y desarrollo del funcionario o funcionaria público y los incentivos y
licencias del funcionario en el servicio, de conformidad con la presente Ley y sus
reglamentos”.
Y por ultimo en su Capitulo V Capacitación y Desarrollo del Personal artículo 63
expresa que “el desarrollo del personal se logrará mediante su formación y capacitación
y comprende el mejoramiento técnico, profesional y moral de los funcionarios o
funcionarias públicos; su preparación para el desempeño de funciones más complejas,
incorporar nuevas tecnologías y corregir deficiencias detectadas en la evaluación;
habilitarlo para que asuma nuevas responsabilidades, se adapte a los cambios
culturales y de las organizaciones, y progresar en la carrera como funcionario o
funcionaria público”.
Definición de términos básicos
Análisis de Cargo: Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza
de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del
puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y
las especificaciones del puesto.
Auditor Persona que realiza los trabajos de Auditoria, también llamado revisión de
contabilidad, debe poseer una solida formación en materia contable, económica y
- 54 -
administración de empresas, derecho empresarial y en especial derecho mercantil y
legislación fiscal, economía nacional e internacional, etc. a de poseer una serie de
características personales que le permitan afrontar con exactitud su dedicada tarea.
Cargo Conjunto de funciones (tareas o atribuciones), con posición definida en la
estructura organizacional, en el organigrama, la posición define las relaciones entre el
cargo y los demás cargos de la organización, en el fondo, son relación entre dos o más
personas.
Descripción de Cargo Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes,
condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un
análisis de puestos.
Destreza: Habilidad, arte con que se hace algo.
Efectividad: Grado hasta el cual se alcanzan los objetivos de la organización.
Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera.
Eficacia: Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera.
Eficiencia: Capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un efecto
determinado.
Experiencia: Practica prolongada que proporciona conocimiento de hacer algo.
Habilidad: Capacidad y disposición para algo. Cada una de las cosas que una persona
ejecuta con gracia y destreza.
Organización: Es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes
individuales, con la finalidad de efectuar intercambios planeados con el ambiente.
También se puede definir como el deliberado intento de adaptar medios para conseguir
- 55 -
fines, la organización es consecuencia o resultado del proceso de planificación, por
medio del cual a partir de unos objetivos que se configuran se identifican las funciones.
Sistema de las Variables
Variable: Perfil del Auditor
Definición Conceptual de la variable
Según Franklin E. (2007), El perfil del auditor constituyen uno de los temas de
mayor importancia en el proceso de decisión al aplicar una auditoria, en virtud de que
es en quien recae la responsabilidad de conceptualizarla, ejecutarla y lograr los
resultados necesarios para mejorar el desempeño de la organización. La calidad de la
auditoria se basará en el profesionalismo y análisis de las actividades que se revisaran,
aunados a la conjugación de los conocimientos, habilidades, destrezas y experiencias
adquiridas por el auditor para realizar cualquier tipo de trabajo competente.
Definición Operacional
Con lo señalado anteriormente por el autor se puede decir que el Perfil del Auditor,
es de suma importancia ya que es en el Auditor quien recae toda la responsabilidad de
conceptualizar la información y aplicar sus habilidades y destrezas para el mejor
desempeño de la organización. Por lo tanto se debe ser muy cuidadoso a la hora de la
selección del mismo, el proceso de selección es unos de los temas de mayor
importancia, por el gran profesionalismo y la cantidad de cualidades que debe poseer el
auditor.
Cuadro de Operacionalización
A continuación se presenta el cuadro de Operacionalización donde se desagregan la
variable y sus dimensiones en función de identificar los aspectos a medir en esta
investigación:
Cuadro Nº.2 Cuadro operacional Objetivo General: Evaluar el perfil del auditor en la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia.
Variable: Perfil del Auditor
Objetivos
Específicos
Dimensiones Sub-Dimensión Indicadores Instrumento Ítem.
Diagnosticar la situación actual del perfil del auditor en la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia.
Componentes del Perfil del Auditor
Funciones Responsabilidad
Competencias
Tarea Actividades Trabajo en equipo
Responsabilidad Social Responsabilidad profesional Responsabilidad del
Ejercicio/Independencia Habilidades y Destrezas Estructura del pensamiento Gestión del conocimiento Liderazgo Gerenciales Profesionales Humana
Cuestionario
Aplicación de la Metodología
Estructura del Perfil del Auditor por Competencia
1- 2 3-4 5- 6
7- 8 9-10
11-12
13-14-15-16 17-18 19-20
21-22
23-24 25-26
Identificar los requerimientos del perfil del auditor en la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia.
Determinar el grado de cumplimiento de los requerimientos del perfil del Auditor en la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia
Proponer mejoras para la estructura del perfil del auditor en la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia.
Perfil del Auditor
Requerimiento del Perfil del Auditor por competencia
Perfil del auditor por competencias
Normativa del perfil del Auditor de DAILUZ
Evaluación del Perfil del Auditor
Competencias
Ley de la Contraloría general del estado Manual de cargo OPSU Modelo genérico del control interno
para la administración pública de los entes centralizados y descentralizados funcionalmente
Organización Componentes de la Organización Sistemas gerenciales Talento Humano Indicador de Eficacia / Eficiencia
Fuente: Díaz (2012)
CAPÍTULO III
MARCO METODOLOGICO
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CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Se concibe la investigación científica como un proceso planificado, y unas de las
etapas más importantes en cualquier trabajo de estudio, es el aspecto metodológico por
medio del cual se guiara el estudio para lograr cumplir con los objetivos planteados,
para ello se planea una metodología y un procedimiento ordenado que se sigue para
establecer lo importante de los hechos y fenómenos hacia los cuales está encaminado
el interés, por tal motivo y basándose en las características de este trabajo investigativo,
quedó estructurado de la siguiente manera.
Tipo de Investigación
La tipificación de una investigación se establece de acuerdo con el tipo de problema
que se desea solucionar, los objetivos que se pretenden lograr y la disponibilidad de
recursos. En este orden de ideas, esta investigación es calificada como descriptiva, en
cuanto pretende evaluar el perfil profesional del personal administrativo de la Dirección
de Auditoria Interna de la Universidad del Zulia, a su vez determinar la ocupación y
descripción de puestos para esa Dirección, con el objeto de lograr la Investigación en
el campo de la Auditoría Operacional del personal.
En este sentido, Arias F. (2006), expone que la investigación descriptiva consiste en
la caracterización de un hecho, fenómeno o grupo, con el fin de establecer su estructura
o comportamiento, los resultados de este tipo de investigación se ubican a un nivel
intermedio en cuanto a la profundidad que a los conocimientos se refiere. Asi mismo
Bavaresco (2006), plantea que este tipo de investigación descriptiva va mas a la
búsqueda de aquellos aspectos que se deben conocer y de los cuales se pretende
obtener respuesta. Consiste en describir y analizar sistemáticamente características
homogéneas de los fenómenos estudiados sobre la realidad (individuos, comunidades).
- 59 -
A su vez, la investigación se considera de campo, por cuanto se realizará en la
Dirección nombrada. Al respecto, Arias (2006), nos dice que en la investigación de
campo, la recolección de datos se obtiene directamente de los sujetos investigados, o
de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios). Así mismo el estudio
propuesto se califica de documental en virtud de que la ocupación y descripción de
puestos a realizar se hará en función de los documentos que los contienen.
Diseño de la Investigación
El Diseño de investigación o mejor dicho plan de investigación, representa el
método, es decir, pensar como se desarrollara la investigación, significa el camino que
nos ayudara y guiara a resolver la problemática pero con la utilización de técnicas
científicas. Le permite al investigador visualizar la manera más clara y concreta las
interrogantes que pudieran surgir en la investigación, además de cumplir con los
objetivos establecidos. Según Hernández y otros (2006), el diseño de la investigación
es no experimental ya que se realiza sin manipular deliberadamente la variable. Lo que
hacemos en la investigación no experimental es observar fenómenos tal como se dan
en su contexto natural, para después analizarlos, (p. 205). Así mismo se encuentra
enmarcado en un diseño transaccional o transversal, donde en la investigación se
recopilan datos en un momento único, (p.208)
Población y Muestra Toda investigación debe plantearse inicialmente la delimitación espacial, esa
delimitación señala el universo operacional, de lo contrario se haría muy complejo el
proceso en esta fase se observara la explicación de lo que significa la observación
estadística dentro de la investigación la cual se constituye en el soporte fundamental,
permitiéndonos la toma de decisiones, la información estadística constituye un medio o
herramienta que permitirá cuantificar (variables), aspectos de la realidad en un
momento dado, sobre algún fenómeno o problema determinado, con el fin de inferir
conclusiones y que nos lleven a tomar decisiones.
- 60 -
Al respecto, Hernández y otros (2006), definen que: “Una población como el
conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones”. De la
misma manera deben tomarse en cuenta lo planteado por Fidias (2006), nos plantea
que una característica del conocimiento científico es la generalidad, de allí que la
ciencia se preocupe por extender sus resultados de manera que sean aplicables, no
solo a uno o a pocos casos, sino que sean aplicables a muchos casos similares o de la
misma clase. En este sentido, una investigación puede tener como propósito el
estudio de un conjunto numeroso de objetos, individuos e incluso documentos, que
dicho conjunto se le denomina población.
La población en términos más precisos, es un conjunto finito o infinito de elementos
con características comunes para los cuales serán extensivas las conclusiones de la
investigación, esta queda delimitada por el problema y los objetivos de estudio.
Entendiéndose que población es la totalidad del fenómeno estudiado donde las
unidades poseen una característica común la cual, una vez estudiada da como
resultado los datos de la investigación se tomaran todos los auditores adscritos a la
Dirección de Auditoría Interna, un total de 32 auditores, la población se tomó al 100%.
Cuadro Nº.3
POBLACION TOTAL AUDITORES EN DAILUZ
DEPARTAMENTOS
y/o UNIDADES
CANTIDAD DE
AUDITORES ADSCRITOS
Departamento Gestión
Unidad de Efectivo
Departamento de Nómina
Unidad de Seguimiento
15
8
5
4
TOTAL 32
Fuente: Elaboración propia (2012)
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Técnicas e Instrumentos de Recolección de datos
La investigación no tiene significado sin los instrumentos de recolección de datos,
esto nos conducirán a la verificación del problema planteado, cada tipo de
investigación determinara los indicados a utilizar y cada instrumentos establece sus
herramientas, técnicas o medios que serán empleados. Todo lo que se realizara tiene
su apoyo en la técnica de observación y mediante la técnica del cuestionario como
mecanismo de recolección de datos, por ser la más apropiada para la aplicación. Al
respecto Fidias (2006), define el cuestionario, como la modalidad de encuesta que se
realiza se forma escrita mediante un instrumento o formato en papel contentivo de una
serie de preguntas. Se le denomina cuestionario autoadministrado por que debe ser
llenado por el encuestado, sin intervención del encuestador.
A su vez, Bavaresco (2006), nos dice que el cuestionario consiste en un instrumento,
herramienta o medio que recoge información directa por el encuestador e indirecta por
correo, la autora considera el cuestionario como el instrumento que mas contiene el
detalle del problema que se investiga, variable, dimensiones, indicadores, ítems. es el
medio que le brinda la oportunidad a la investigadora de conocer lo que se piensa y
dice del objeto en estudio, permitiendo determinar, con los datos recogidos, la futura
verificación de la hipótesis que se han considerado.
Según lo explicado, en esta investigación será utilizada la modalidad del cuestionario
que brindara´ la información necesaria para poder tener un conocimiento exacto de las
características del Perfil del Auditor en la Dirección de Auditoría interna de la
Universidad del Zulia, el cuestionario consta de (26), preguntas con cuatro alternativas
de respuesta siempre, casi siempre, a veces y nunca, aplicado al personal involucrado,
que estará conformado es su totalidad por 32 Auditores.
El cuestionario utilizado realizo la medición de la variable perfil del Auditor, a través
de los componentes: tareas, actividades, trabajo en equipo, responsabilidad social,
responsabilidad profesional, responsabilidad del ejercicio e independencia, habilidades
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y destrezas, estructura del pensamiento, gestión del conocimiento, organización,
componentes de la organización, sistemas gerenciales, clientes, talento humano,
indicador de eficacia, indicador de eficiencia, liderazgo, gerenciales, profesionales,
humana.
Validez del Instrumento
Una vez elaborado el instrumento, el mismo será sometido a un estudio técnico para
la identificación de su validez de contenido. Según Hernández (2005), la validez se
refiere al grado que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir. La
validez de la encuesta será obtenida mediante la evaluación por parte del comité de 3
expertos en el área de auditoría y metodología que revisaran la pertinencia de los ítems
con la variable, dimensiones e indicadores establecidos.
En este sentido y de acuerdo con Chávez (2005), la validez del instrumento de
recolección es la eficacia con que un instrumento mide lo que se pretende, puede ser
de contenido cuando mide la correspondencia del instrumento con su contexto teórico,
de criterio cuando relaciona las pretensiones de un instrumento de medición con una
variable independiente existente, esto implica que la validez está estrechamente
relacionada con el contenido dado que consiste en la correspondencia o persistencia
que debe existir entre los ítems que conforman el instrumento de medición y ala
variables, objetivos y dimensiones e indicadores a su estudio en el proyecto de
investigación.
Tabulación de los Resultados
Según lo planteado por Fidias (2006), donde define la población finita como una
agrupación en la que se conoce la cantidad de unidades que la integran. Además,
existe un registro documental de dichas unidades. En nuestro caso, están
representados por la población seleccionada, 32 Auditores que laboran en DAILUZ, una
población finita es la constituida por un número inferior a cien mil unidades Sierra
- 63 -
(1991). Si la población, por el número de unidades que la integran, resulta accesible en
su totalidad, no será necesario extraer una muestra. En consecuencia, se podrá
investigar u obtener datos de toda la población objetivo, sin que se trate estrictamente
de un censo.
Por lo mencionado anteriormente, se llego a la conclusión de que este estudio, está
basado es estadísticas descriptivas, plasmando las respuestas obtenidas mediante la
frecuencia absoluta (Fa) y Relativa (Fr), para dar respuesta a cada uno de los objetivos
de la investigación, estas frecuencias fueron plasmadas en tablas y gráficos circulares
mediante la utilización del programa Microsoft office Excel (2007), para obtener una
mejor organización y análisis de los resultados.
En este sentido, Ruiz (1998), nos dice, que un cuestionario se encarga de medir, con
preguntas de distinta naturaleza, una variable y no requiere de confiablidad, pero sí de
validez, en este sentido no se le hará el cálculo del coeficiente para la confiabilidad del
mismo.
CAPÍTULO IV PRESENTACION Y ANALISIS DE
LOS RESULTADOS
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CAPITULO IV
PRESENTACION Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS
A continuación el presente capitulo esta constituido por los resultados de esta
investigación, la cual son producto de la variable en estudio, el presente trabajo se
oriento en Evaluar el Perfil del Auditor de la Dirección de Auditoría interna de la
Universidad del Zulia, enfocado al desarrollo de competencias. En este punto se
describen las distintas operaciones a las que serán sometidos los datos que se
obtengan: clasificación, registro, tabulación y codificación si fuere el caso. En lo
referente al análisis, se definirán las técnicas lógicas estadísticas, que serán empleadas
para descifrar lo que revelan los datos recolectados.
Por lo antes mencionado, se representara´ en tablas y gráficos todos los resultados
obtenidos y su análisis y conclusión:
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OBJETIVO ESPECÍFICO # 1: Diagnosticar la situación actual del perfil del auditor en la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia VARIABLE: Perfil del Auditor DIMENSION: Funciones INDICADOR: Tareas
1. ¿Tiene usted pleno conocimiento de cuáles son sus tareas como auditor?
Cuadro 4
Tareas
Alternativas FA FR Siempre 30 94%
Casi siempre 2 6% A veces Nunca
Fuente: Díaz (2012)
Grafico 3Tareas
94%
6%
0%
0%SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
Fuente: Díaz (2012)
En cuanto al indicador de las tareas; los funcionarios encuestados expresan que en
un 94% se encuentran en pleno conocimiento de las tareas que realizan como auditor,
de la misma manera el 6% restante opina que casi siempre el auditor tiene noción de
sus funciones las cuales se encuentran establecidas por la Oficina de Planificación del
Sector Universitario OPSU de manera detalladas cada una de las actividades que debe
desempeñar el mismo.
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2. ¿Cumple usted con todas las tares asignadas al cargo que desempeña?
Cuadro 5
Tareas
Alternativas FA FR Siempre 25 78%
Casi siempre 7 22 % A veces Nunca
Fuente: Díaz (2012)
Grafico 4 Tareas
78%
22%
0%
0%SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
Fuente: Díaz (2012)
Al respecto, los resultados arrojaron que en un 78% de los auditores cumple con las
tareas asignadas al cargo que desempeña, mientras que el 22% opina que casi siempre
son efectuadas; lo cual confirma el nivel de competencia de los auditores que laboran
en DAILUZ apegado al artículo 41 de la Ley Orgánica de la Contraloría General de la
República y del Sistema Nacional de Control Fiscal quien establece que las unidades
de auditoría interna en el ámbito de sus competencias, podrán realizar auditorías,
inspecciones, fiscalizaciones, exámenes, estudios, análisis e investigaciones de todo
tipo y de cualquier naturaleza en el ente sujeto a su control.
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OBJETIVO ESPECÍFICO # 1: Diagnosticar la situación actual del perfil del auditor en la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia VARIABLE: Perfil del Auditor DIMENSION: Funciones INDICADOR: Actividades
3. ¿Tiene usted pleno conocimiento de cuáles son sus actividades como Auditor?
Cuadro 6
Actividades
Alternativas FA FR Siempre 27 85 %
Casi siempre 2 6 % A veces 3 9 % Nunca
Fuente: Díaz (2012)
Grafico 5 Actividades
85%
6%9% 0%
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
Fuente: Díaz (2012)
En cuanto a las actividades el 85% de los encuestados opinan que se encuentran en
conocimiento, un 6% casi siempre y un 9% que a veces lo están. Dichos resultados
confirman lo expresado por Franklin (2007), en cuanto a que la calidad de la auditoria
se basa en el profesionalismo y análisis de las actividades; conjugando los
conocimientos, habilidades, destrezas y experiencias adquiridas por el auditor para
realizar cualquier tipo de trabajo competente
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4. ¿Cree usted que las Actividades que le son asignadas están acorde con sus
conocimientos?
Cuadro 7
Actividades
Alternativas FA FR Siempre 24 75 %
Casi siempre 3 9 % A veces 5 16 % Nunca
Fuente: Díaz (2012)
Grafico 6 Acitividades
75%
9%
16% 0%
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
Fuente: Díaz (2012)
Tomando en cuenta la interrogante, se puede observar que el 75% de los auditores
respondieron que siempre le son asignadas actividades acorde con sus conocimientos
por lo tanto el otro 25% quedo distribuido entre las opciones casi siempre y a veces,
mientras que nadie se inclino por la opción de nunca. Tal situación da respuesta a las
Normas de Control Interno en su numeral 4.2.11 donde determina el deber del auditor
en mantener un nivel de competencia adecuado para desempeñar con probidad y
eficacia las funciones asignadas y comprender la importancia de una actitud positiva y
de respaldo hacia los controles internos.
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OBJETIVO ESPECÍFICO # 1: Diagnosticar la situación actual del perfil del auditor en la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia VARIABLE: Perfil del Auditor DIMENSION: Funciones INDICADOR: Trabajo en equipo
5. ¿Cuenta usted con un equipo de trabajo adecuado para el desempeño de sus
actividades?
Cuadro 8
Trabajo en equipo
Alternativas FA FR Siempre 9 28 %
Casi siempre 8 25 % A veces 4 13 % Nunca 11 34 %
Fuente: Díaz (2012)
Grafico 7 Trabajo en equipo
28%
25%13%
34% SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
Fuente: Díaz (2012)
Al respecto, se observa discrepancia debido a que no todos cuentan con un equipo
de trabajo adecuado para el desempeño de sus actividades, arrojando resultados
donde solo el 28% siempre se siente satisfecho, mientras que un 25% opina que casi
siempre, no obstante un 16% opinan a veces y 4% nunca . Tal situación contradice lo
planteado por Chiavenato (1994), en cuanto a que las organizaciones son unidades
sociales construidas para lograr un objetivo en común; con un propósito definido siendo
- 71 -
en este caso de DAILUZ quien requiere de un sistema de actividades conscientemente
coordinadas entre sus funcionarios.
6. ¿Para tomar las decisiones con respecto a una actividad asignada usted consulta
con su equipo de trabajo?
Cuadro 9
Trabajo en equipo
Alternativas FA FR Siempre 5 16 %
Casi siempre 4 13 % A veces 19 58 % Nunca 4 13 %
Fuente: Díaz (2012)
Grafico 8 Trabajo en equipo
16%
13%
58%
13%
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
Fuente: Díaz (2012)
Se puede observar en el ítem seis (06), que más de la mitad de los encuestados,
es decir, el 58% se inclino por la alternativa de a veces, el otro 16% expresa que
siempre consulta con su equipo de trabajo a la hora de tomar una decisión, mientras
que 26% se divide entre casi siempre y nunca. Dichos resultados arrojados determinan
que los auditores de la Dirección de Auditoría Interna LUZ no poseen integridad
profesional aun cuando forma parte de las competencias que el funcionario público
debe desarrollar tal y como lo estipula las Normas de Control Interno (2005), en su
numeral 4.2.11.
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OBJETIVO ESPECÍFICO # 1: Diagnosticar la situación actual del perfil del auditor en la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia VARIABLE: Perfil del Auditor DIMENSION: Responsabilidad INDICADOR: Responsabilidad social
7. ¿Cree usted que la responsabilidad social representa una oportunidad para ampliar
su área de influencia a través de la concientización y sensibilización social?
Cuadro 10
Responsabilidad social
Alternativas FA FR Siempre 29 91 %
Casi siempre 3 9 % A veces Nunca
Fuente: Díaz (2012)
Grafico 9Responsabilidad social
91%
9%0%
0%
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
Fuente: Díaz (2012)
Como se puede observar en el ítem siete (07), en su mayoría es decir en un 91%
opinan que siempre y el 6% que casi siempre la responsabilidad social representa una
oportunidad lo que sustenta lo definido por Franklin (2007), entendida como el
compromiso que asume una organización para emprender acciones sustentadas por
criterios, políticas y normas para proteger y mejorar el bienestar de la sociedad.
- 73 -
8. ¿En su labor como auditor a participado usted en labor social para beneficio de la
Sociedad?
Cuadro 11
Responsabilidad social
Alternativas FA FR Siempre
Casi siempre 2 6 % A veces 3 9 % Nunca 27 85 %
Fuente: Díaz (2012)
Grafico 10Responsabilidad social
0%
6%
9%
85%
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
Fuente: Díaz (2012)
Sin duda la tendencia del 85% señala que en su mayoría no aplican labor social para
beneficio de la sociedad, es decir, no practican la responsabilidad social y un 9% que
afirman que A veces la ejercen, quedando así un 6% de los encuestados que casi
siempre la realizan en pro de la sociedad. Lo que conlleva a que la teoría planteada a
través de las normativas y valores que conforma la Dirección de Auditoría Interna LUZ
no se ha puesto en práctica dentro de las funciones que ejercen los auditores como
contraloría social.
- 74 -
OBJETIVO ESPECÍFICO # 1: Diagnosticar la situación actual del perfil del auditor en la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia VARIABLE: Perfil del Auditor DIMENSION: Responsabilidad INDICADOR: Responsabilidad profesional
9. ¿Usted está siendo responsable profesionalmente a la hora de realizar su trabajo
como Auditor?
Cuadro 12
Responsabilidad profesional
Alternativas FA FR Siempre 32 100%
Casi siempre A veces Nunca
Fuente: Díaz (2012)
Grafico 11 Responsabilidad profesional
100%
0%
0%
0%
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
Fuente: Díaz (2012)
Al respecto el 100% de los funcionarios consideran que siempre son responsables
profesionalmente a la hora de realizar su trabajo como auditor; lo que asevera el
cumplimiento de las normas internacionales de auditoría NIA (2006), en cuanto al
deber de prestar servicios profesionales con debido cuidado, competencia y diligencia
necesaria en el desarrollo de las actuaciones fiscales ejercidas por el auditor.
- 75 -
10. ¿Aplica usted toda su capacidad, inteligencia y criterio al momento de ejercer su
desempeño como Auditor?
Cuadro 13
Responsabilidad profesional
Alternativas FA FR Siempre 30 94 %
Casi siempre 2 6 % A veces Nunca
Fuente: Díaz (2012)
Grafico 12 Responsabilidad profesional
94%
6%
0%
0%
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
Fuente: Díaz (2012)
En efecto, los resultados arrojados demuestran que el auditor de DAILUZ en un
94% siempre y un 6% casi siempre desarrollan en el ejercicio laboral la aplicabilidad
de la capacidad, inteligencia y criterio de manera segura y constante, según lo referido
por el autor Franklin (2007), para determinar el alcance, estrategias y técnicas que
habrá que aplicar en la auditoria, así como evaluar los resultados y presentar los
informes correspondientes.
- 76 -
OBJETIVO ESPECÍFICO # 1: Diagnosticar la situación actual del perfil del auditor en la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia VARIABLE: Perfil del Auditor DIMENSION: Responsabilidad INDICADOR: Responsabilidad del ejercicio
11. ¿Considera usted que posee la responsabilidad necesaria a la hora de realizar una
Auditoria?
Cuadro 14
Responsabilidad del ejercicio
Alternativas FA FR Siempre 29 91 %
Casi siempre 3 9 % A veces Nunca
Fuente: Díaz (2012)
Grafico 13 Responsabilidad del ejercicio
91%
9%0%
0%SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
Fuente: Díaz (2012)
Como se puede observar en el ítem once (11), en este caso los encuestados
respondieron de la siguiente manera el 91% casi toda la totalidad de la población en
estudio nos afirma que son sumamente responsables a la hora de ejercer una auditoria
siendo esta una de las principales cualidades de un auditor tal como lo confirma lo
expresado por Franklin (2007), mientras que el otro 9% lo aplican casi siempre.
- 77 -
12. ¿Usted esta consiente de la gran responsabilidad que recae sobre su persona a la
hora de ejercer sus conocimientos en una Auditoria?
Cuadro 15
Responsabilidad del ejercicio
Alternativas FA FR Siempre 32 100%
Casi siempre A veces Nunca
Fuente: Díaz (2012)
Grafico 14Responsabilidad del ejercicio
100%
0%
0%
0%
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
Fuente: Díaz (2012)
Mediante este ítem se puede observar que todos los auditores expuestos al
cuestionario están en total conocimiento de la responsabilidad que recae sobre ellos a
la hora de realizar una auditoría asi lo refiere Franklin (2007), cuando nos dice que el
auditor debe actuar con libertad a su juicio profesional, tal como se nota la tendencia se
inclinó por la alternativa siempre, obteniendo un resultado del 100% afirmando así lo
antes mencionado, lo que nos indica que los auditores de la DAILUZ son responsables
de sus labores.
- 78 -
OBJETIVO ESPECÍFICO # 1: Diagnosticar la situación actual del perfil del auditor en la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia VARIABLE: Perfil del Auditor DIMENSION: Competencias INDICADOR: Habilidades
13. ¿A la hora de realizar sus actividades como Auditor considera que es necesario
poseer una serie de habilidades para su mejor desempeño?
Cuadro 16
Habilidades
Alternativas FA FR Siempre 31 97 %
Casi siempre 1 3 % A veces Nunca
Fuente: Díaz (2012)
Grafico 15 Habilidades
97%
3%
0%
0%SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
Fuente: Díaz (2012)
Sin duda la tendencia del 97% señala que a la hora de realizar sus actividades
como Auditor es necesario poseer una serie de habilidades para su mejor desempeño
es decir que DAILUZ cumple con lo expresado por, Franklin E. (2007), con relación a
las habilidades que tener un auditor para desenvolvimiento de sus actividades.
- 79 -
Siguiendo con un 3% que afirman que casi siempre, lo cual refleja una tendencia del
100% entre estas dos opciones antes mencionadas.
14. ¿Considera usted que cuenta con todas las habilidades requeridas para
desempeñar su puesto?
Cuadro 17
Habilidades
Alternativas FA FR Siempre 25 78 %
Casi siempre 5 16 % A veces 2 6 % Nunca
Fuente: Díaz (2012)
Grafico 16Habilidades
78%
16%
6%
0%SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
Fuente: Díaz (2012)
Seguidamente en el cuadro # 17, se puede observar claramente de la manera en
que están distribuidas las opciones de respuestas, obteniendo como resultado que el
78% de la población en estudio considera poseer todas las habilidades requeridas para
desempeñar su puesto, tomando en cuenta que Franklin (2007), nos indica que dichas
habilidades son un complemento de características como: actitud positiva, capacidad de
análisis, de observación, claridad en la comunicación oral y escrita, entre otros,
Siguiendo con un 16% que afirmaron que casi siempre, mientras un 2% respondió a
veces.
- 80 -
OBJETIVO ESPECÍFICO # 1: Diagnosticar la situación actual del perfil del auditor en la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia VARIABLE: Perfil del Auditor DIMENSION: Competencias INDICADOR: Destrezas
15. ¿Considera usted que las destrezas para indagar, comunicarse y analizar forman
parte de las cualidades determinantes para la realización de sus actividades como
Auditor?
Cuadro 18
Destrezas
Alternativas FA FR Siempre 30 94 %
Casi siempre 2 6 % A veces Nunca
Fuente: Díaz (2012)
Grafico 17Destrezas
94%
6%
0%
0%
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
Fuente: Díaz (2012)
En este ítem el 94% afirmaron que están en total acurdo con lo planteado por el
autor Franklin (2007), donde nos dice, que un auditor debe poseer en forma
complementaria a la formación profesional, teórica y practica, destrezas para indagar,
comunicarse y analizar que forman parte de las cualidades determinantes para la
- 81 -
realización de sus actividades como auditor mientras que otro 6% se inclino por la
opción casi siempre.
16. ¿Aplica usted en su labor diaria dentro de la organización sus destrezas como
Auditor?
Cuadro 19
Destrezas
Alternativas FA FR Siempre 30 94 %
Casi siempre 2 6 % A veces Nunca
Fuente: Díaz (2012)
Grafico 18Destrezas
94%
6%
0%
0%
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
Fuente: Díaz (2012)
La tabla presentada muestra una tendencia del 94% por la alternativa siempre, 6%
casi siempre, lo que demuestra que la mayoría de los encuestados aplican en su labor
diaria dentro de la organización sus destrezas como auditor siendo este un
complemento fundamental para su mejor desenvolvimiento, lo que sustenta lo
planteado por Franklin (2007), en relación a las características que posee el auditor la
expresión de estos atributos puede variar de acuerdo con el modo de ser y el deber ser
de cada caso en particular, pero es conveniente que quien asuma la tarea de cumplir
con la función de auditor.
- 82 -
OBJETIVO ESPECÍFICO # 1: Diagnosticar la situación actual del perfil del auditor en la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia VARIABLE: Perfil del Auditor DIMENSION: Competencias INDICADOR: Estructura del pensamiento
17. ¿Opina usted que la estructura del pensamiento es un componente fundamental
para un mejor desenvolvimiento de sus labores?
Cuadro 20
Estructura del pensamiento
Alternativas FA FR Siempre 5 16 %
Casi siempre 14 45 % A veces 9 29 % Nunca 3 10 %
Fuente: Díaz (2012)
Grafico 19 Estructura del pensamiento
16%
45%
29%
10%
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
Fuente: Díaz (2012)
En el ítem # 17 se puede observar según las respuestas asignadas por la población
escogida, que el 16% se inclino por la opción siempre, 45% manifestó que casi siempre,
29% a veces, 10% nunca, la discrepancia de las repuestas contradice lo planteado por
Franklin E. (2007), donde se refiere a la conjugación de conocimientos, habilidades,
experiencias, aunada a la formación personal, cultura, valores, creencias, entre otros.
- 83 -
18. ¿Usted comprende y lleva a cabo la unificación de sus conocimientos, experiencias
junto con la formación personal, para el desempeño de su cargo?
Cuadro 21
Estructura del pensamiento
Alternativas FA FR Siempre
Casi siempre 25 78 % A veces 3 9 % Nunca 4 13 %
Fuente: Díaz (2012)
Grafico 20Estructura del pensamiento
0%
78%
9%
13%
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
Fuente: Díaz (2012)
Sin duda la tendencia del 78% señala que en su mayoría casi siempre aplican y lleva
a cabo la unificación de sus conocimientos, experiencias junto con la formación
personal, para el desempeño de su cargo y un 9% a veces lo ejercen, quedando así un
13% de los encuestados que nunca. Estos resultados nos llevan a deducir que la
mayoría aplica casi siempre lo planteado por el autor Franklin (2007), donde plantea
que esta conjugación de cualidades los conllevara al auditor a un mejor
desenvolvimiento de sus labores ya que estos contribuyen a la base para estructurar
una línea de pensamiento capaz de provocar y promover el cambio personal e
institucional necesario para que un proyecto de auditoría se traduzca en un proyecto
innovador y solido.
- 84 -
OBJETIVO ESPECÍFICO # 1: Diagnosticar la situación actual del perfil del auditor en la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia VARIABLE: Perfil del Auditor DIMENSION: Competencia INDICADOR: Gestión del conocimiento
19. ¿Usted aplica eficazmente los conocimientos obtenidos en su labor como auditor?
Cuadro 22
Gestión del conocimiento
Alternativas FA FR Siempre 3 10 %
Casi siempre 26 84 % A veces 2 6 % Nunca
Fuente: Díaz (2012)
Grafico 21Gestion de conocimiento
10%
84%
6%
0%
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
Fuente: Díaz (2012)
En cuanto a la aplicación eficaz de los conocimientos, el 10% de los encuestados
opinan que siempre aplican, la mayoría del 84% casi siempre y un 6% que a veces lo
ejercen. Dichos resultados confirman lo expresado por Franklin (2007), en cuanto a que
cuando el auditor logra captar la pericia y experiencia de los integrantes de una
organización, puede acceder al contexto físico, social y cultural producto de su empleo
- 85 -
y crecimiento, por lo tanto tal aplicabilidad de sus conocimientos mejora su labor como
auditor.
20. ¿Las experiencias obtenidas en su tarea diaria, las comparte con sus compañeros
o equipo de trabajo para la solución de problemas o tomas de decisiones similares?
Cuadro 23
Gestión del conocimiento
Alternativas FA FR Siempre 2 6 %
Casi siempre 11 34 % A veces 14 44 % Nunca 5 16 %
Fuente: Díaz (2012)
Grafico 22 Gestion del pensamiento
6%
34%
44%
16%
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
Fuente: Díaz (2012)
Mediante este ítem se puede observar de que manera comparten las experiencias
obtenidas en su tarea diaria con sus compañeros o equipo de trabajo para la solución
de problemas o tomas de decisiones, concluyendo que no todos los auditores de
DAILUZ manifiestan sus experiencias laborales a sus colegas, abarcando el 44% de la
totalidad, contradiciendo lo planteado por Franklin (2007), de que estas experiencias
pueden solucionar futuras situaciones de otros auditores, quedando el 6% por la
alternativa siempre, 34% casi siempre y 16% nunca.
- 86 -
OBJETIVO ESPECÍFICO # 2: Identificar los requerimientos del perfil del auditor en la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia VARIABLE: Perfil del Auditor DIMENSION: Normativa del perfil del Auditor de DAILUZ INDICADOR: Ley de la Contraloría general del Estado
21. ¿Es aplicada la Ley de la Contraloría del Estado en su trabajo diario?
Cuadro 24
Ley de la Contraloría general del Estado
Alternativas FA FR Siempre 11 34 %
Casi siempre 7 22 % A veces 14 44 % Nunca
Fuente: Díaz (2012)
Grafico 23 Ley de la contraloria general del Estado
34%
22%
44%
0%
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
Fuente: Díaz (2012)
Al respecto los resultados arrojaron que el 34% se inclino por la alternativa siempre,
22% casi siempre, 44% a veces, quedando demostrado que las opciones de respuesta
están totalmente divididas en cuanto a su opinión de que si es aplicada la ley de la
Contraloría General del Estado en el trabajo de los auditores encuestados.
- 87 -
22. ¿Se toman en cuenta las recomendaciones sugeridas por usted en trabajos
realizados, referente a la aplicación de las Leyes?
Cuadro 25
Ley de la Contraloría general del Estado
Alternativas FA FR Siempre
Casi siempre 1 3 % A veces 15 47 % Nunca 16 50 %
Fuente: Díaz (2012)
Grafico 24Ley de la contraloria general del Estado
0%
3%
47%50%
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
Fuente: Díaz (2012)
Se puede observar que las alternativas casi siempre con 3%, a veces con 47% y
nunca con el 50%, suman el 100%, obteniendo de esta manera una negación a la hora
de tomar en cuenta las recomendaciones sugeridas por usted en trabajos realizados,
referente a la aplicación de las Leyes.
- 88 -
OBJETIVO ESPECÍFICO # 2: Identificar los requerimientos del perfil del auditor en la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia VARIABLE: Perfil del Auditor DIMENSION: Normativa del perfil del Auditor de DAILUZ INDICADOR: Manual de cargo OPSU
23. ¿Tiene conocimiento de la existencia del Manual de Cargo de la oficina de
planificación del sector universitario (OPSU)?
Cuadro 26
Manual de cargo OPSU Alternativas FA FR
Siempre 13 41 % Casi siempre 4 13 %
A veces Nunca 15 46 %
Fuente: Díaz (2012)
Grafico 25 Manual de cargo OPSU
41%
13%0%
46%
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
Fuente: Díaz (2012)
Según las alternativas siempre 41%, casi siempre 13%, nunca 46%, se puede
deducir que las decisiones están divididas entre tener y no total conocimiento de la
existencia del Manual de Cargo de la oficina de planificación del sector universitario
(OPSU), que se presenta de la siguiente manera, Artículo 46. A los efectos de la
presente Ley, el cargo será la unidad básica que expresa la división del trabajo en cada
unidad organizativa. Comprenderá las atribuciones, actividades, funciones,
responsabilidades y obligaciones específicas con una interrelación tal, que puedan ser
- 89 -
cumplidas por una persona en una jornada ordinaria de trabajo. El Manual Descriptivo
de clases de Cargos será el instrumento básico y obligatorio para la administración del
sistema de clasificación de cargos de los órganos y entes de la Administración Pública.
24. ¿Conoce y aplica todas las tareas asignadas en el Manual sobre su cargo?
Cuadro 27
Manual de cargo OPSU
Alternativas FA FR Siempre Casi siempre 29 91 %
A veces 3 9 % Nunca
Fuente: Díaz (2012)
Grafico 26 Manual de cargo OPSU
0%
91%
9%0%
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
Fuente: Díaz (2012)
En el ítem 24 se puede observar que la tendencia se inclino de la siguiente manera
91% casi siempre, mientras que el otro 9% restante a veces, quedando demostrado que
eventualmente los auditores tienen conocimiento de las tareas asignadas según el
manual de cargo OPSU en el Artículo 46. A los efectos de la presente Ley, el cargo
será la unidad básica que expresa la división del trabajo en cada unidad organizativa.
Comprenderá las atribuciones, actividades, funciones, responsabilidades y obligaciones
- 90 -
específicas con una interrelación tal, que puedan ser cumplidas por una persona en una
jornada ordinaria de trabajo.
OBJETIVO ESPECÍFICO # 2: Identificar los requerimientos del perfil del auditor en la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia VARIABLE: Perfil del Auditor DIMENSION: Normativa del perfil del Auditor de DAILUZ INDICADOR: Modelo genérico del control interno para la administración pública de los entes centralizados y descentralizados funcionalmente
25. ¿Considera usted que el Manual de Normas de Control Interno sobre un Modelo
genérico de la Administración Central y Descentralizada Funcionalmente está acorde
con las normativas vigentes?
Cuadro 28
Modelo genérico
Alternativas FA FR Siempre 25 78 %
Casi siempre 7 22 % A veces Nunca
Fuente: Díaz (2012)
Grafico 27Modelo generico
78%
22%
0%
0%SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
Fuente: Díaz (2012)
Sin duda la tendencia en el ítem 25, se inclino hacia la opción siempre con un 78%
la cual afirmaron que el Manual de Normas de Control Interno sobre un Modelo
- 91 -
genérico de la Administración Central y Descentralizada Funcionalmente está acorde
con las normativas vigentes, mientras que el otro 22% respondió casi siempre.
26. ¿Son aplicadas eficientemente las normas de control interno por la administración
activa de dependencias de LUZ?
Cuadro 29
Modelo genérico
Alternativas FA FR Siempre 9 28 %
Casi siempre 5 16 % A veces 7 22 % Nunca 11 34 %
Fuente: Díaz (2012)
Grafico 28 Modelo generico
28%
16%22%
34% SIEMPRE
CASI SIEMPRE
A VECES
NUNCA
Fuente: Díaz (2012)
Según la interrogante # 26 se puede observar las respuestas asignadas por la
población escogida, la imparcialidad a la hora de responder, demostrando de este modo
que el 28% se inclinó por la opción siempre, 16% manifestó que casi siempre son
aplicadas eficientemente las normas de control interno por la administración activa de
dependencias de luz, de este mismo modo un 22% dijo a veces y 34% la mayoría de la
población que nunca son aplicadas.
- 92 -
PROPUESTA
De acuerdo con los resultados obtenidos en la presente investigación, y para darle
respuesta al último objetivo especifico planteado el se denomina “Proponer mejoras
para la estructura del perfil del auditor en la Dirección de Auditoría Interna”; en cuanto a
los procesos para establecer una evaluación efectiva, se sugiere la implementación de
un modelo por competencias, el cual beneficiaría a la Dirección a identificar las
necesidades de mantenimiento y mejoramiento de los conocimientos, habilidades y
destrezas que poseen cada uno de los auditores, mediante evaluaciones periódicas de
su desempeño, apegados en el caso estudio a las normas legales y sub-legales que en
ella presiden.
Cabe destacar que dicha propuesta genera cambios en la manera de gerenciar por
parte de los funcionarios que liderizar DAILUZ, puesto que evaluar el perfil del auditor
se convierte en una gestión por competencias la cual tiene como objetivo la
identificación y seguimiento de aquellos comportamientos directamente relacionados
con un buen desempeño laboral, concernientes con la creación de valor; los cuales
pretenden contribuir con lograr una institución eficaz al servicio de la comunidad
universitaria, para ello se requiere mejorar el desempeño, competitividad de los
funcionarios.
En tal sentido, se convierte en mejoras exigidas por las nuevas tareas de DAILUZ en
tanto que estas pasan de un control directo a un control basado en la autonomía
responsable; para su implantación se requiere desarrollar las siguientes fases:
Detección de problemas: se realiza a partir del diagnostico del clima
organizativo la estructura organizativa o la estructura de conflictos internos.
Análisis de tareas: consiste en especificar las tareas que están generando
problemas, realizar un seguimiento de las causas del mal desarrollado y
proporcionar una solución.
- 93 -
Definición de unidades de competencia y de los perfiles profesionales para
todos los cargos de DAILUZ.
Generar planes de formación conjuntamente con el ente competente de
gestionar el talento humano en dicha institución; en correspondencias con los
nuevos perfiles requeridos vinculados a las exigencias de las normativas que
regulan el comportamiento ético profesional del auditor interno en las entidades
públicas específicamente a las que prestan su servicio en el sector universitario.
Evaluación de la competencia requerida, la cual proviene de un ejercicio de
aplicación de conocimientos de circunstancias criticas las cuales generen
posibles respuesta que generen soluciones, manteniendo una actitud y aptitud
proactiva.
Seguimiento y mejoramiento continuo, proporcionando un instrumento de
medición que permita conocer de manera oportuna el comportamiento del
desempeño del auditor para su mejora asertiva.
Entre los beneficios que aporta la gestión del perfil del auditor de DAILUZ basado
por competencia se tienen:
Una mayor eficacia a la hora de gestionar el desempeño.
Se facilita la alineación de los profesionales con la estrategia de la dirección.
Mejora el desarrollo de las carreras profesionales.
Orienta la inversión en formación.
Mejora el desarrollo y la motivación de los funcionarios.
Mejora los resultados y planes de trabajo de la dirección.
- 94 -
Cuadro Nº.30 Cuadro de propuesta.
Perfil del auditor en la Dirección de Auditoría Interna.
Propuesta modelo evaluación del Perfil del auditor, mediante evaluaciones continuas.
ATRIBUTOS PERSONALES
Característica Criterio de evaluación
Método de Evaluación
Comunicación Oral / escrita /
electrónica
Evaluación de la competencia de
acuerdo al desempeño de sus tareas y/o funciones
Liderazgo Seguridad en sí mismo, Toma de
decisiones
Responsabilidades
Desempeño satisfactorio en lugar de trabajo,
relación interpersonales
Ética Profesional
NIVEL DE INSTRUCCIÓN
Pregrado Aplicación del conocimiento
adquirido
Revisión de los registros de formación,
mediante entrevista
IV Nivel
Ejercicio Profesional
CONOCIMIENTO Y HABILIDADES
Posibilidad de desplazamiento
Particular, por DAILUZ
Cuestionario
Destreza en la indagación,
obtención de evidencia
Seguimiento de Informes de Auditorias ejecutadas
Observación
Destreza en la redacción
Informes de Auditoria
aplicación de pruebas
Trabajo en equipo Habilidad de comunicación
Reuniones, propuestas, posibles
soluciones, resultados Capacidades o
habilidades para seguir
instrucciones
Programas de Auditoria
aplicación de pruebas
Leyes, Reglamentos,
Normativas, otros.
Aplicación de las Leyes
Seguimiento de Informes de Auditorias
ejecutadas Nivel de
experiencia Campo de
trabajo Actuaciones Fiscales
- 95 -
CONCLUSIONES
En base al análisis de los resultados obtenidos se presentan a continuación las
conclusiones más relevantes del proceso de investigación con respecto al objetivo
específico número uno, el cual trata de Diagnosticar la situación actual del perfil del
auditor en la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia en el cual se
llego a las siguientes conclusiones:
Se pudo observar en cuanto a las respuestas obtenidas en la aplicación del
instrumento, que existe una mayoría de empleados que afirman tener pleno
conocimiento de cuáles son sus tareas como auditor, asimismo también
confirman cumplir con todas sus tareas asignadas al cago que desempeñan.
De la misma manera, se llego a la conclusión de que existe una minoría que no
se encuentran satisfechos con su labor como auditor en la Dirección.
Asimismo existen una serie de destrezas como: indagar, comunicarse y analizar
forman parte de una serie de cualidades y determinantes para la realización de
las actividades realizadas por los auditores, las cuales se observo que son
aplicadas en su totalidad.
Además, según el análisis de los ítems referentes a este objetivo de la
inexistencia de un sistema de Evaluación Interna del Personal adscrito a la
Dirección.
No existen modelos de competencia y programas de formación
Las competencias más importantes que debe tener el perfil del auditor:
Comunicación, trabajo en equipo, manejo del entorno, pensamiento estratégico,
gestión de gente, gestión del conocimiento.
- 96 -
Siguiendo con el estudio de los resultados y sus respectivas conclusiones el
siguiente objetivo específico: Identificar los requerimientos del perfil del auditor en la
Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia, estudiando a fondo la
aplicabilidad de las leyes dentro de la institución y mediante lo cual se concluyo:
Se pudo observar en cuanto a la aplicabilidad de la ley General de la Contraloría
del Estado, la imparcialidad por parte de los trabajadores a la hora de ejecutarla
y llevarla a cabo a diario en su labor como auditor.
Del mismo modo se pudo notar lo insatisfechos que se encuentran los
funcionarios con respecto a la poca atención que es tomada a sus sugerencias
referentes a la aplicación de la Ley de la Contraloría Genera del Estado en sus
trabajos realizados.
Por otra parte, en referencia al conocimiento que poseen los auditores del
Manual de Cargo OPSU, que es quien asigna las tareas respetivas para
ejecutarlas de manera eficiente, se pudo observar la existencia de la
individualidad de respuesta con respecto al tema, no todos tienen pleno
conocimiento de este Manual, por lo cual debería implementarse una estrategia
de desenvolvimiento para el mismo y de mas fácil acceso.
En este mismo orden de ideas, existe una gran mayoría que opina del Manual de
Normas de Control Interno sobre un Modelo genérico de la Administración
Central y Descentralizada Funcionalmente está acorde con las normativas
vigentes pero así mismo se manifiesta una gran imparcialidad a la hora de dar su
punto de vista en cuanto a si la normas de control interno son aplicadas por la
administración activa de dependencias de LUZ.
- 97 -
RECOMENDACIONES
Tomando en cuenta los resultados obtenidos se sugieren las siguientes
recomendaciones que deben ser consideradas por la Dirección para su mejoramiento
y excelencia.
Implantar un sistema de evaluación del personal para que se conozcan sus
habilidades y capacidades profesionales.
Realizar programas de formación y desarrollo enfocados a talleres o reuniones
que permitan informar sobre los modelos de desarrollo de la Dirección.
Configurar un equipo de trabajo que evalué continuamente la gestión formativa
de los auditores, relacionada a la formación humana y profesional.
Promover la participación de los auditores en programas de formación
relacionados con comunicación y formación técnica que permita la actualización
continúa de conocimientos.
- 98 -
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CORONADO (2003), titulado Evaluación de la Efectividad en la Gestión Operativa del
Área de Recursos Humanos en la Actividad de Capacitación en el Sector Prestador del
Servicio Eléctrico del Estado Lara.
GONZALEZ (2005), mediante una investigación cuyo objetivo general fue “Explorar las
competencias de los niveles gerenciales en empresas de la Ciudad de San Luis Potosí”.
ARROYO (2008), denominado “Perfil del personal obrero supervisorio de la Universidad
Centroccidental Lisandro Alvarado bajo el enfoque de competencias”.
PONENCIAS, CURSOS, TALLERES
MENDOZA Rutilio (2007). Curso de auditoría de Gestión en el Sector Público.
Maracaibo-Venezuela.
DGPLANILUZ. Taller de Metodología de la Gestión (2005). La Universidad del Zulia.
Maracaibo. Venezuela.
ANEXOS
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES DIVISION DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS
PROGRAMA DE ESPECIALIZACION EN CONTADURIA MENCION: AUDITORIA
EVALUACION DEL PERFIL DEL AUDITOR EN LA DIRECCION DE AUDITORIA INTERNA DE LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA.
Autora: Lcda. Mary Luz Díaz Silva
Tutora: Esp. Katiuska Arévalo
Maracaibo, Octubre de 2012
Estimado (s) Colega (s) Con la finalidad de solicitarle su colaboración para determinar la validez del instrumento
y obtener la información necesaria para formalizar la tesis de grado: “Evaluación del
Perfil del Auditor en la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia”,
con el propósito de unificar sus opiniones para el desarrollo de la misma.
De antemano le agradezco su valiosa colaboración en la validación del contenido del
presente instrumento con respecto a la pertenencia de sus objetivos, así como los tipos
de preguntas formuladas y su recolección, solicitándole que realice cualquier
observación que usted considere pertinente.
Muchas Gracias.
Atentamente,
__________________________ Mary Luz Díaz Silva
HOJA DE IDENTIFICACION
1. Identificación del Experto
Apellido y Nombre:
Titulo de Pregrado:
Institución donde trabaja:
2. Titulo de la Investigación
Evaluación del Perfil del auditor en la Dirección de Auditoría Interna de la
Universidad del Zulia.
2.1. Objetivos de la Investigación
2.1.1. Objetivo General:
Evaluar el Perfil del Auditor en la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del
Zulia.
2.1.2. Objetivos Específicos
Diagnosticar la situación del perfil del auditor en la Dirección de Auditoría Interna
de la Universidad del Zulia
Identificar los requerimientos del perfil del auditor en la Dirección de Auditoría
Interna de la Universidad del Zulia
Determinar el grado de cumplimiento de los requerimientos del perfil del Auditor
en la Dirección de Auditoría Interna de la Universidad del Zulia
Proponer mejoras para la estructura del perfil del auditor en la Dirección de
Auditoría Interna de la Universidad del Zulia.
3. Técnicas e Instrumento de Recolección de datos
Para efecto de este trabajo, se utilizaron como técnica de recolección de datos de
un cuestionario, cuyas preguntas responden a los objetivos de la investigación,
dirigidos a obtener un diagnostico sobre las competencias del Auditor de la Dirección de
Auditoria de la Universidad del Zulia. Que consistió en una serie de ítems presentados
en forma de afirmaciones o de juicios ante los cuales se pidió la reacción de los sujetos
de estudio.
4. Variable que se pretende medir
4.1. Variable
Perfil del Auditor
4.2. Definición Conceptual de la variable
Según Franklin E. (2007), El perfil del auditor constituyen uno de los temas de
mayor importancia en el proceso de decisión al aplicar una auditoria, en virtud de que
es en quien recae la responsabilidad de conceptualizarla, ejecutarla y lograr los
resultados necesarios para mejorar el desempeño de la organización. La calidad de la
auditoria se basará en el profesionalismo y análisis de las actividades que se revisaran,
aunados a la conjugación de los conocimientos, habilidades, destrezas y experiencias
adquiridas por el auditor para realizar cualquier tipo de trabajo competente.
4.3. Definición Operacional
Con lo señalado anteriormente por el autor se puede decir que el Perfil del Auditor,
es de suma importancia ya que es en el Auditor quien recae toda la responsabilidad de
conceptualizar la información y aplicar sus habilidades y destrezas para el mejor
desempeño de la organización. Por lo tanto se debe ser muy cuidadoso a la hora de la
selección del mismo, el proceso de selección es unos de los temas de mayor
importancia, por el gran profesionalismo y la cantidad de cualidades que debe poseer el
auditor.
5. Juicio del Experto:
A.- ¿Considera usted que los ítems son acordes con los objetivos de la Investigación?
Suficiente: _______
Medianamente suficiente: _______
Insuficiente: _______
Observaciones:
______________________________________________________________________
______________________________________________________________
B.- Considera que la relación de las preguntas son las más adecuadas?
Si: _________
No: __________
Observaciones:
______________________________________________________________________
______________________________________________________________
C.- El instrumento es válido?
Suficiente: __________
Medianamente Suficiente: __________
Insuficiente: __________
Observaciones:
______________________________________________________________________
______________________________________________________________
_____________________ Firma del Experto
ANEXO
CUESTIONARIO APLICABLE A LOS AUDITORES DE LA DIRECCION DE AUDITORIA INTERNA DE LA UNIVERSIDA DEL ZULIA
Cuestionario
Perfil del Auditor Dirigido a los Auditores en la Dirección de Auditoría
Interna de la Universidad del Zulia
Dimensión: Funciones
Indicador: Tareas
Nº. Ítems Siempre Casi Siempre
A veces
Nunca
1. ¿Tiene usted pleno conocimiento de cuáles son sus tareas como Auditor?
2. ¿Cumple usted con todas las tares asignadas al cargo que desempeña?
Dimensión: Funciones
Indicador: Actividades
Nº. Ítems Siempre Casi Siempre
A veces
Nunca
3. ¿Tiene usted pleno conocimiento de cuáles son sus actividades como Auditor?
4. ¿Cree usted que las Actividades que le son asignadas están acorde con sus conocimientos?
Dimensión: Funciones
Indicador: Trabajo en equipo
Nº. Ítems Siempre Casi Siempre
A veces
Nunca
5. ¿Cuenta usted con un equipo de trabajo adecuado para el desempeño de sus actividades?
6. ¿Al tomar las decisiones usted consulta con su equipo de trabajo?
Dimensión: Responsabilidad
Indicador: Responsabilidad social
Nº. Ítems Siempre Casi Siempre
A veces
Nunca
7. ¿Cree usted que la responsabilidad social representa una oportunidad para ampliar su área de influencia a través de la concientización y sensibilización social?
8. ¿En su labor como Auditor a participado usted en labor social para beneficio de la Sociedad?
Dimensión: Responsabilidad
Indicador: Responsabilidad profesional
Nº. Ítems Siempre Casi Siempre
A veces
Nunca
9. ¿Usted está siendo responsable profesionalmente a la hora de realizar su trabajo como Auditor?
10. ¿Aplica usted toda su capacidad, inteligencia y criterio al momento de ejercer su desempeño como Auditor?
Dimensión: Responsabilidad
Indicador: Responsabilidad del Ejercicio
Nº. Ítems Siempre Casi Siempre
A veces
Nunca
11. ¿Considera usted que posee la responsabilidad necesaria a la hora de realizar una Auditoria?
12. ¿Usted esta consiente de la gran responsabilidad que recae sobre su persona a la hora de ejercer sus conocimientos en una Auditoria?
Dimensión: Competencias
Indicador: Habilidades
Nº. Ítems Siempre Casi Siempre
A veces
Nunca
13. ¿A la hora de realizar sus actividades como Auditor considera que es necesario poseer una serie de habilidades para su mejor desempeño?
14. ¿Considera usted que cuenta con todas las habilidades requeridas para desempeñar su puesto?
Dimensión: Competencias
Indicador: Destrezas
Nº. Ítems Siempre Casi Siempre
A veces
Nunca
15. ¿Considera usted que las destrezas para indagar, comunicarse y analizar, forman parte de las cualidades determinantes para la realización de sus actividades como Auditor?
16. ¿Aplica usted en su labor diaria dentro de la organización sus destrezas como Auditor?
Dimensión: Competencias
Indicador: Estructura del pensamiento
Nº. Ítems Siempre Casi Siempre
A veces
Nunca
17. ¿Opina usted que la estructura del pensamiento es un componente fundamental para un mejor desenvolvimiento de sus labores?
18. ¿Usted comprende y lleva a cabo la unificación de sus conocimientos, experiencias junto con la formación personal, para el desempeño de su cargo?
Dimensión: Competencias
Indicador: Gestión del Conocimiento
Nº. Ítems Siempre Casi Siempre
A veces
Nunca
19. ¿Usted aplica eficazmente los conocimientos obtenidos en su labor como Auditor?
20. ¿Las experiencias obtenidas en su tarea diaria, las comparte con sus compañeros o equipo de trabajo para la solución de problemas o tomas de decisiones similares?
Dimensión: Normativa del perfil del Auditor de DAILUZ
Indicador: Ley de la Contraloría general del estado
Nº. Ítems Siempre Casi Siempre
A Veces
Nunca
21. ¿Es aplicada la Ley de la Contraloría del Estado en su trabajo diario?
22. ¿Se toman en cuenta las recomendaciones sugeridas por usted en trabajos realizados, referente a la aplicación de las Leyes?
Dimensión: Normativa del perfil del Auditor de DAILUZ
Indicador: Manual de cargo OPSU
Nº. Ítems Siempre Casi Siempre
A Veces
Nunca
23. ¿Tiene conocimiento de la existencia del Manual de Cargo de la oficina de planificación del sector universitario (OPSU)?
24. ¿Conoce y aplica todas las tareas asignadas en el Manual sobre su cargo?
Dimensión: Normativa del perfil del Auditor de DAILUZ
Indicador: Modelo genérico del control interno para la administración pública de los entes centralizados y descentralizados funcionalmente
Nº. Ítems Siempre Casi Siempre
A Veces
Nunca
25. ¿Considera usted que el Manual de Normas de Control Interno sobre un Modelo genérico de la Administración Central y Descentralizada Funcionalmente está acorde con las normativas vigentes?
26. ¿Son aplicadas eficientemente las normas de control interno por la administración activa de dependencias de LUZ?
