EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO

Mg. Tito ACOSTA CASTRO

EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO

Así como las personas en todo momento evalúan lo

que acontece alrededor, como por ejemplo:• La economía nacional• El desempeño de las exportaciones nacionales• La bolsa de valores• El sabor de la Cerveza• El comportamiento de la novia• La capacidad del profesor de matemáticas, etc

EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO

Igual las organizaciones tienen la necesidad

de evaluar los diferentes desempeños, tales

como:

• Financiero

• La productividad de la empresa

• La atención al cliente y

• principalmente como es el desempeño humano

¿Por qué evaluar el desempeño humano?

Por que son las personas quienes dan vida a laorganización y constituyen la piedra angular de ladinámica organizacional.Pero en la Organización moderna no hay tiempopara remediar un desempeño deficiente. Eldesempeño humano debe ser excelente en todomomento para que la organización sea competitivay obtenga resultados en este mundo competitivo.

CONCEPTOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

En épocas pasadas la evaluación del

desempeño se podía realizar a través de

esquemas burocráticos, pero hoy en día con la

llegada de nuevos tiempos de cambios hay

que agregar un valor agregado a la

organización, a las personas y a los clientes.

CONCEPTOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es una

apreciación del desempeño de cada persona,

en función de las actividades que realiza de

acuerdo a las metas y resultados que debe

alcanzar.

CONCEPTOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

También se puede decir que es:

Un proceso que sirve para juzgar o estimar el

valor, la excelencia y cualidades de las

Personas, y sobre todo su contribución a la

organización.

Diferentes denominaciones:

1. Evaluación al merito.

2. Evaluación de personal

3. Informes de progreso

4. Evaluación de eficiencia individual o grupal,

etc.

Dichas denominaciones se dan de acuerdo a la organización

Es un excelente medio para localizar:

• Problemas de supervisión y gerencia.

• Integración de personas a la organización.

• Adecuación de la persona al cargo

• Posibles disonancia o falta de entrenamiento.

En consecuencia establecer los medios y

programas para eliminar y mejorar tales

problemas.

Finalmente la Evaluación del desempeño constituye:

• Un poderoso medio para resolver problemas de desempeño,

• Para mejorar la calidad del trabajo y

• Calidad de vida en las organizaciones.

DEFINICIONES DE EVALUACIÓN

DE DESEMPEÑO:

• La evaluación de desempeño es un proceso que mide el desempeño del empleado.

• El desempeño del empleado es el grado en que cumple los requisitos de su trabajo.

DEFINICIONES DE EVALUACIÓN

DE DESEMPEÑO:

• La Evaluación de desempeño es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.

PREGUNTAS FUNDAMENTALES EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

1.     ¿Por qué se debe evaluar el desempeño?

2.     ¿Qué Desempeño se debe evaluar?

3.     ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?

4.     ¿Quién debe evaluar el desempeño?

5.     ¿Cuándo se Debe evaluar el desempeño?

6.   ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?

QUIEN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO

1. AUTOEVALUACION DE DESEMPEÑO

2. EL GERENTE

3. EL EMPLEADO Y EL GERENTE

4. EQUIPO DE TRABAJO

5. EVALUACIÓN DE 360°

6. EVALUACIÓN HACIA ARRIBA

7. COMISION DE EVALUACIÓN

1. AUTOEVALUACION DE DESEMPEÑO

Lo ideal seria que cada trabajador evaluase su

propio desempeño.

En Organizaciones abiertas y democráticas el

empleado es responsable de su desempeño con la

ayuda del supervisor, de acuerdo a los parámetros

fijados por los Gerentes o por las propias tareas.

1. AUTOEVALUACION DE DESEMPEÑO

Ósea que las personas deben evaluar su desempeño

de acuerdo a las metas fijadas, así como evaluar las

necesidades y carencias personales para mejorar el

desempeño, las debilidades y fortaleza, con el objeto

de mejorar y reforzar los resultados personales.

Muchas de las empresas han desarrollado esquemas

de auto evaluación en los grupos laborales, la cual ha

dado excelentes resultados.

2. EL GERENTE

En la mayoría de las organizaciones corresponde al

Gerente la responsabilidad del desempeño de los

Trabajadores.

En estas organizaciones el Gerente o supervisor

evalúa el desempeño del trabajador con la asesoria

de RH., quien establece los medios y criterios para

realizar la evaluación.

2. EL GERENTE

Como los Gerentes no tienen conocimiento

especializado en diseñar un plan de

evaluación de personas, el órgano de RH

asume la función de Staff, para implementar

el sistema que permita a los gerentes realizar

una eficiente evaluación.

3. EL EMPLEADO Y EL GERENTE

Si la evaluación del desempeño es una

responsabilidad de línea y si el mayor interesado en

ella es el propio empleado, una alternativa seria una

aproximación de las 2 partes.

El gerente sirve de guía o orienta al empleado para

que evalué su desempeño en función de la

orientación que le brinda el gerente.

3. EL EMPLEADO Y EL GERENTE

El gerente brinda todos los recursos

necesarios al empleado tales como:

Orientación, entrenamiento, consejeria,

información, equipamiento, metas y objetivos

por alcanzar.

En conclusión se puede decir que ambos

contribuyen para obtener resultados.

4. EQUIPO DE TRABAJO

El equipo se responsabiliza de la evaluación

del desempeño de sus participantes y define

los objetivos y las metas por alcanzar.

5. EVALUACIÓN DE 360°

Es una evaluación circular de desempeño que

consiste en participación de todas las personas

que tienen alguna relación con el evaluado,

tales como:

El Jefe, compañeros, subordinados, los clientes internos y externos y los proveedores, ósea todas las personas con una gran amplitud de 360°.

5. EVALUACIÓN DE 360°

Este tipo de evaluación se considera la mas rica, toda

vez que recolecta información de varias fuentes y

garantiza la adaptabilidad y el ajuste del empleado a

las diversas exigencias del ambiente de trabajo y de

sus compañeros.

Ser el centro de atención no es nada fácil para el

evaluado por que este se torna muy vulnerable si no

tiene la mente abierta.

6. EVALUACIÓN HACIA ARRIBA

Este tipo de evaluación consiste en que lostrabajadores evalúen a los gerentes la forma como elproporciono los medios y recursos para que lostrabajadores alcanzaran sus objetivos.Se puede decir que este tipo de avaluación permiteque los trabajadores traten de negociar con losgerentes los nuevos enfoques en términos deliderazgo, motivación y comunicación para unamayor eficacia a las relaciones laborales.

7. COMISION DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Este tipo de evaluación lo lleva a cabo una comisiónespecialmente designada para este fin.Es una evaluación colectiva realizada por un grupo depersonas directa o indirectamente interesadas en eldesempeño de los empleados.La comisión esta conformada por personas pertenecientesa diversos órganos o unidades organizacionales talescomo: El presidente de la organización o su representante,el Director del órgano de RH y el especialista deevaluación de desempeño.

7. COMISION DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Dichos representantes participan en todas las

evaluaciones siendo su papel moderar y garantizar el

equilibrio de los juicios, estándares organizacionales

y la constancia del sistema.

Este tipo de evaluación es bastante criticada por su

aspecto centralista y por su espíritu de juzgamiento

relacionado con el pasado.

Para que sirve la E.D.

1. El personal sienta que la empresa se ocupa de él.2. El personal sepa qué opina la empresa de él.3. Cada empleado pueda exponer sobre sí mismo y

sobre los temas que le tocan.4. Cada supervisor pueda abrir un nuevo canal de

comunicación.5. Cada gerente pueda observar la situación de las

relaciones verticales en los sectores que reportan a él.

6. Se mejoren las relaciones y el clima de trabajo a partir de la discusión de los temas.

Para que sirve la E.D.

7. Pueda existir una política de remuneraciones clara que amerite el trabajo realizado.

8. Se pueda establecer un perfil de cualidades de los empleados.

9. Se pueda conocer el potencial humano de la empresa.

10. Se puedan programar los movimientos de personal.

11. Se pueda guiar para el caso de despidos masivos o individuales

Los posibles inconvenientes

1. Presión sindical: que el sindicato se resista a que se evalúe.

2. Deficiencias del sistema: que esté mal estructurado para esa cultura.

3. Falta de interés de la gerencia: que se resista a perder el manejo del poder de arbitrio que tenía hasta ese momento.

¿Que comprende la E.D.?1. Datos generales sobre el empleado y puestos

desempeñados en el tiempo que se evalúa.2. Evaluación, que se divide en:

a) Sistema que se usa.b) Comentarios sobre el desempeño.c) Entrevistas con el empleado.d) Opiniones o deseos del empleado.

3. Cualidades personales:a) Potencial.b) Carrera.c) Capacitación.