Evaluacion Del Desempe±O B

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  • 1. DESEMPEO Las acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organizacin, y que pueden ser medidos en trminos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribucin a la empresa. Algunos investigadores argumentan que la definicin de desempeo debe ser completada con la descripcin de lo que se espera de los empleados, adems de una continua orientacin hacia el desempeo efectivo.

2. EVALUACIN DEL DESEMPEO (E.D.) Conjunto de normas y procedimientos encaminados a determinar la eficacia del personal en la realizacin de sus tareas a travs de la aplicacin de un conjunto de normas y procedimientos previamente determinados. "LaE.D.es una valoracin sistemtica de los objetivos y del rendimiento de los colaboradores para la realizacin de sus funciones y para el desarrollo de su potencial profesional". OBJETIVO El finde laE.D . es promover la motivacin y el sentido de la responsabilidad de los empleados. Es un instrumento que facilita a los directivos la relacin con sus colaboradores, creando un clima cordial y sincero, adems de contribuir a la formacin de equipos de trabajo eficaces. 3. QUIENES DEBEN INVOLUCRARSE EN LAS EVALUACIONES? El jefe directo:Es el tradicional o habitual evaluador, debido a que con frecuencia trabaja de cerca con los subordinados. Los clientes:Algunos empresarios estiman adecuado que los empleados sean evaluados por los clientes ya sean interno o externos. Ya sea un comprador u otro empleado de la organizacin que reciba los productos o servicios del evaluado. El empleado:En los mtodos tradicionales, ste solo escucha y comenta lo que su jefe dice, en la autovaloracin se utiliza cada vez ms al empleado como base de los sistemas de perfeccionamiento: se trata de estimular a los individuos a descubrir lo que deben hacer para ser mejores. 4. PROPSITOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO Mejorar el desempeo:Es decir mejorar la actuacin del empleado y de los equipos que conformanla empresa y en general el de toda la organizacin, identificando los conocimientos, aptitudes y actitudes que es necesario corregir. Servir como uno de los factores para estimar el potencialdel factor humanode la organizacin. Distribuir las recompensas:Significa la asignacin y distribucin de los frutos de la actividad de la empresa, tales como la retribucin financiera, el poder, la categora y la realizacin personal. 5. PROPSITOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO 6. DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO Y LA EVALUACIN DEL DESEMPEO 7. SOPORTE:Dar soporte a los implicados en el proceso o sistema de evaluacin del desempeo. MECANISMOS DE CONTROL:Aplicar los mecanismos de control para detectar errores subsanables que pueden afectar la utilidad y aceptacin de un programa de evaluacin y para mantenerlo actualizado y acorde con los objetivos y necesidades de la Organizacin. COMUNICAR LOS RESULTADOS:Presentacin formal de los resultados de las evaluaciones con el objetivo de mejorar el proceso. 8. APLICACIONES DE LOS SISTEMAS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO 9. LaAdministracin del desempeo , es definida como el proceso mediante el cual la compaa asegura que el empleado trabaje alineado con las metas de la organizacin, as como las prcticas a travs de las cuales el trabajo es definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las recompensas son distribuidas en las organizaciones. ADMINISTRACIN DEL DESEMPEO CONCEPTUALIZACIN IMPLEMENTACIN RETROALIMENTACIN DESARROLLO EVALUACIN http://www.cem.itesm.mx/dacs/publicaciones/proy/n9/exaula/mgarcia.htl 10. CONCEPTUALIZACIN Es la fase en la que la empresa identifica el mejor rendimiento al cual desea dirigirse.Se debe detallar el significado del mejor desempeo de manera comprensible, exhaustiva y lo ms especfica posible.Posteriormente se debe explicar a los empleados como el desempeo de cada rea se integra para mejorar el desempeo de la empresa.Identificar los indicadores de desempeo que servirn para medir cada rea, y que permitirn monitorear a los empleados. 11. DESARROLLO Es la fase en que la compaa examina donde el rendimiento actual est variando en funcin a los niveles deseados, lo cual puede realizarse a travs de un Sistema de Soporte Integrado del Desempeo (IPSS), que como su nombre lo indica integra en un solo sistema todo lo que se viene haciendo en la empresa para mejorar el desempeo, y requiere de la colaboracin de todo el personal de la empresa.IMPLEMENTACIN En la forma tradicional se realizaba mediante mecanismos informales de monitoreo del desempeo actual, seguido de sesiones de entrenamiento, revisiones peridicas del desempeo, entre otras; sin permitir al empleado tomar control de su propio desarrollo del desempeo. 12. RETROALIMENTACIN Es importante durante todo el proceso y tambin despus de la evaluacin para que el empleado sepa cual son los puntos que debe reforzar para mejorar su desempeo, en miras de mejorar el desempeo integral de la compaa.EVALUACIN En esta etapa se utilizan las medidas de desempeo para monitorear los indicadores especficos de desempeo en todas las competencias y determinar como se estn cumpliendo los objetivos. 13. LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

  • Las distorsiones en la evaluacin son errores de juicio que ocurren de forma sistemtica cuando un individuo observa y evala a otro. Lo que aumenta la dificultad de corregir estos errores es que, generalmente, los observadores son inconscientes de lo que estn haciendo, con lo cual son incapaces de corregirlos. El resultado puede ser promocionar, trasladar o mantener inadecuadamente a los empleados.

14. LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIN DEL DESEMPEO 15.

  • ELEMENTOS SUBJETIVOS DEL CALIFICADOR
  • Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin, por varios aspectos:
  • Los prejuicios personales:cuando el evaluador sostiene a priori una opinin personal anterior a la evaluacin, basada en estereotipos.
  • 2. Efecto de acontecimientos recientes:las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones ms recientes del empleado.

16. 3. Tendencia a la medicin central:algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio.4. Efecto de halo o aureola:ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificacin an antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, basado en la simpata o antipata que el empleado le produce.5. Interferencia de razones subconscientes:movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemticamente benvolas o sistemticamente estrictas. 17. 6. Primera impresin Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y despus ignorar o distorsionar informacin posterior, de forma que se confirme la primera impresin. 7. Semejanza Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios ms favorables de aquellas personas a quienes percibe como ms parecidas a l o ella en actitudes o historial. Normalmente, las personas que se parecen ms a nosotros nos gustan ms y las consideramos mucho mejor. 18. MTODOS DE EVALUACIN BASADOS EN EL DESEMPEO DURANTE EL PASADO Los mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ocurri.Las tcnicas de evaluacin ms comunes son: 19. 1. Escalas de puntuacin:el evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. La evaluacin se basa nicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificacin.MTODOS DE EVALUACIN BASADOS EN EL DESEMPEO DURANTE EL PASADO 20. ESCALA GRFICA DE CALIFICACIN PARTE I ___ Excede los requerimientos del puesto. Departamento :____________________________ ___ Satisfacelos requerimientos del puesto con distincin. Titulo del evaluador:_______________________ ___ Satisface completamente los requerimientosdel puesto. Nombre del evaluado:______________________ ___ Cumple con los requerimientos esenciales del puesto. Periodo de calificacin: desde: ______ Hasta :________ ___ No cumple con los requerimientos del puesto. Posicin:________________________________ Clave de la escala de calificacin Nombre:________________________________ 21. PARTE II.- ESCALA DE CALIFICACIN: Comentarios: 5 4 3 2 1 Calificacin:E.- Servicios generales de oficinaPCT (10%) Comentarios: 5 4 3 2 1 Calificacin:D.- Control de archivos y registrosPCT (15%) Comentarios: 5 4 3 2 1 Calificacin:C.- OrganizacinPCT (20%) Comentarios: 5 4 3 2 1 Calificacin:B.- RecepcinPCT (25%) Comentarios: 5 4 3 2 1 Calificacin:A.- Mecanografa y TaquigrafaPCT (30%) Posicin: Secretaria AdministrativaDeberes y responsabilidades 22. PARTE III.- DESEMPEO GENERAL PARTE IV.- FIRMAS Relaciones con los compaeros Observacin de reglas de trabajo Trabajo a tiempo Supervisor : _______________ fecha: _______ Revisor: __________________ fecha: _______Empleado: ________________ fecha: _______ 23. 2. Lista de verificacin:requiere que la persona que otorga la calificacin seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus caractersticas. El evaluador suele ser el supervisor inmediato. Independientemente de la opinin del supervisor, el departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificacin, de acuerdo con la importancia de cada uno.MTODOS DE EVALUACIN BASADOS EN EL DESEMPEO DURANTE EL PASADO 24. 3. Mtodo de seleccin forzada:obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia, ambas expresiones son de carcter positivo o negativo.MTODOS DE EVA