República Bolivariana de Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para La Educación

Instituto Universitario Politécnico “Santiago Mariño”

Maturín – Edo – Monagas

Facilitador (a):

Morelia Moreno

Bachiller:

Lilianny Rondón

CI: 24.126.684

• “La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima el

rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos”.

Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración de

Personal y Recursos Humanos

• “Un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces

y económicas.”

La evaluación del desempeño, más

concretamente definida por Scott

• “El proceso continuo de proporcionar a los subordinados, información sobre la eficacia con

que están efectuando su trabajo para la organización”.

Según James Stoner, evaluación del desempeño

Entonces se puede indicar, que la

evaluación del desempeño puede

definirse, independientemente del

nombre que se le designe (evaluación

del mérito, evaluación de los

empleados, informe de progreso,

evaluación de la eficiencia funcional,

medición de la ejecución, calificación

de mérito, etc.,) como el procedimiento

mediante el cual se califica la actuación

del empleado teniendo en cuenta el

conocimiento y el desempeño en el

cargo.

• Vinculación de la persona al cargo.

• Entrenamiento. • Promociones.• Incentivos por el buen desempeño.

• Mejoramiento de las relaciones

humanas entre el superior y los subordinados.

• Auto perfeccionamiento

del empleado.

• Informaciones básicas para la investigación de

Recursos Humanos.

• Estimación del potencial de

desarrollo de los empleados.

• Estímulo a la mayor

productividad.

• Oportunidad de conocimiento

sobre los patrones de desempeño de

la empresa.

• Retroalimentación con la información

del propio Individuo evaluado.

• Otras decisiones de personal como

transferencias, gastos, etc

En algunas organizaciones existe una rígida centralización

de la responsabilidad por la evaluación de desempeño. En estecaso, se asigna en su totalidad a un organismo de staff

perteneciente al área de recursos humanos. En otros casos, se

asigna a una comisión de evaluación del desempeño, en la que

la centralización es relativamente moderada por la participación

de evaluadores de diversas áreas de la organización.

Inclusive en otras organizaciones, la responsabilidad por

la evaluación del desempeño es totalmente descentralizada,

fijándose en la persona del empleado con algo de control por

parte del supervisor directo. El promedio utilizado con mayor

amplitud es el sistema en el cual existe centralización en lo quecorresponde al proyecto, a la construcción y a la implantación

del sistema, y relativa descentralización en lo referente a la

aplicación y a la ejecución.

La evaluación del desempeño humano, puede

efectuarse mediante técnicas, no sólo de una

empresa a otra, sino dentro de una misma empresa,

ya se trate de niveles de personal o de diversas áreas

de actividad. Por lo general, el sistema de evaluación

de desempeño humano, sirve a determinados

objetivos trazados con base en una política de

recursos humanos.

Cada empresa desarrolla su propio sistema para medir

el comportamiento de sus empleados. La aplicación

de diferentes métodos se define según el nivel y la

posición de los cargos, es tradicionales de evaluación

de desempeño.

Este método de desempeño, varía de una

organización a otra porque cada una tiende a

construir su propio sistema para evaluar el desempeño

de las personas.

Por ejemplo, sistema de evaluación de gerentes,

trabajadores por meses, por horas, vendedores, etc.

Cada sistema sirve a objetivos determinados y a

específicas características de personal involucrado.

En el fondo, la evaluación de desempeño sólo es un

buen sistema de comunicaciones que actúa en

sentido horizontal y vertical en la empresa.

• Es el más utilizado y divulgado de los métodos.Aparentemente es el método más simple, perosu aplicación exige múltiples cuidados con elfin de evitar la subjetividad y el prejuzgamientodel evaluador, que podrían causarinterferencias considerables. No todos losestudiosos de la materia están de acuerdo coneste método, ya que en el mismo se debenaplicar ciertos criterios, procedimientosmatemáticos y estadísticos en la elaboración ymontaje y principalmente en al procesamientode los resultados. Esos criterios yprocedimientos antes nombrados se vuelvennecesarios para corregir las distorsiones deorden personal de los evaluadores.

MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA

• Es un método de evaluación desarrollado porun equipo de técnicos estadounidenses,durante la segunda guerra mundial, para laescogencia de los oficiales de las fuerzasarmadas de su país, que debían serpromovidos. El ejercito deseaba lograr unsistema de evaluación que neutralizara losefectos de halo (ocurre cuando el evaluadorcalifica al trabajador antes de llevar a cabo laobservación de su desempeño, este problemase presente cuando el evaluador debecalificar a sus amigos y a quienes no lo son), elsubjetivismo, y el proteccionismo propio delmétodo de escalas gráficas, y que permitieseobtener resultados de evaluación

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

• Es un método de desempeño desarrollado conbase en entrevistas de un especialista enevaluación con el supervisor inmediato,mediante el cual se verifica y evalúa eldesempeño de sus subordinados,determinándose las causas, los orígenes y losmotivos de tal desempeño, por medio delanálisis de hechos y situaciones. Es un métodomás amplio que permite además de undiagnostico del desempeño del empleado, laposibilidad de planear junto con el superiorinmediato su desarrollo en el cargo y en laorganización.

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE

CAMPO

• Es un método que compara a los empleadosen turnos de a dos, y se anota en la columnade la derecha aquél que se considera mejoren cuanto al desempeño. En este métodotambién pueden utilizarse factores deevaluación, de este modo cada hoja delformulario será ocupada por un factor deevaluación de desempeño.

MÉTODO COMPARACIÓN POR PARES

Una evaluación del desempeño completamente

libre de error solamente es un ideal que se intenta alcanzar.

En realidad, muchos de los evaluadores se alejan un poco

de esta ideal, lo que con frecuencia se debe a una o más

acciones que pueden estorbar significativamente la

evaluación objetiva. A continuación se describen

brevemente estas acciones.

ERROR POR INDULGENCIA

El primer caso se le conoce como error porindulgencia positivo, y el segundo como error porindulgencia negativo. Cuando los evaluadores sonindulgentes positivamente en sus evaluaciones,exageran el desempeño de un individuo. Al hacerlo,se le otorga una valoración más alta de la debida.De la misma manera, en el error por indulgencianegativo, aquí se subestima el desempeño y se leotorga al individuo una calificación más baja.

ERROR O EFECTO DEL HALO

El efecto o error de halo es una “tendencia a otorgar calificaciones altas o bajas a todos los factores debidos a la impresión alta o baja que provocan.

Un método que se utiliza para enfrentar el error de halo es el de la “redacción contraria” para las preguntas de la evaluación.

ERROR POR SIMILITUD

Cuando los evaluadores valoran a otras personas de la misma manera en que ellos se perciben a sí mismos, están cometiendo el error por similitud.

Cuando los evaluadores se basan en la percepción que tienen de ellos mismos, lo que hacen es proyectarla en los demás.

MOTIVACIÓN BAJA DEL EVALUADOR

Si el evaluador sabe que una calificación baja podría afectar significativamente el futuro del empleado particularmente en lo que se refiere a las oportunidades de promoción o de aumentos salariales, podría ser reacio a dar evaluaciones realistas.

Existen evidencias que muestran que es más difícil obtener evaluaciones precisas cuando premios importantes dependen de los resultados.

TENDENCIA CENTRAL.

Es posible que independientemente de lapersona que valore el evaluador y de losrasgos que se utilicen, el patrón de evaluaciónsiga siendo el mismo.

También es posible que la capacidad delevaluador para realizar su trabajo de maneraobjetiva y precisa se vea obstaculizada poruna falla al utilizar los extremos de la escala.Cuando esto sucede, se dice que esta accióncorresponde a la tendencia central, que es “lareluctancia a otorgar evaluaciones extremas(cualquier dirección); la incapacidad parahacer distinciones entre los evaluados; y unaforma de restringir los rangos”.Los evaluadorespropensos a cometer el error de tendenciacentral son aquellos que continuamentevaloran a todos empleados en el promedio.