Evaluación del desempeño

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ADMINISTRACIÓN DE RRHH

¿QUÉ ES EVALUAR?

Es valorar conocimientos, actitud y rendimiento de una

persona o de un servicio.


La aplicación de los métodos de evaluación,

permiten el éxito del algo por lo que deben

usarse en forma permanente y al

cumplirse un periodo de la meta preestablecida.

LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑOSEGÚN AUTORES

Harper & Lynch

Chiavenato

Martha Alles


¿QUÉ ES EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?

Proceso sistemático, que

consiste en calificar la actuación del

colaborador, teniendo en cuenta sus conocimientos y desempeño en el

cargo


PORQUÉ EVALUAR

Retroalimentación Motivar el mejoramiento

del desempeño Tomar decisiones validas Justificar las renuncias Identificar las

necesidades de capacitación y desarrollo

Defender las decisiones del personal


PARA QUÉ EVALUAR Detectar necesidades de

formación Descubrir personas clave Descubrir inquietudes

del evaluado Motivar al personal Que tanto jefes como

colaboradores analicen como se están haciendo las cosas


OBJETIVOSDesarrollo

Mejora continua

Aprovechamiento

Mantener niveles de eficienciaEstablecer estrategias

Permitir mediciones del rendimiento

Incorporar el tratamiento de los recursos humanos


BENEFICIOS

PARA EL JEFE

PARA LOS COLABORADORES

PARA LAEMPRESA


VENTAJAS

DESVENTAJAS

Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.

Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el

desempeño anterior o en el previsto.

Que se definan criterios de desempeño inequitativos.

Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los

supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los

méritos.Que los supervisores-evaluadores

consideren la evaluación del desempeño como una obligación.


PASOS PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Definir el puesto

Evaluar el desempeño

Hacer una retroalimentación


EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS

Para el análisis de desempeño se deben usar las competencias en relación con

el nivel requerido para la posición o puesto de trabajo. Si un colaborador conoce las competencias requeridas

para su puesto, puede verificar, analizar, y controlar sus propios

comportamientos con lo requerido.


ASPECTOS CLAVE La herramienta apropiada para el tamaño

de la empresa El instructivo que explique cómo se

realiza la evaluación El entrenamiento a los evaluadores


MÉTODOS


ESCALA GRÁFICA El más utilizado y

divulgado de los métodos

Características


Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación

Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.

Ventajas:

Desventajas:


Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil

comprensión y de simple aplicación.

Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de

evaluación

Exige poco trabajo al evaluador

No permite al evaluador tener mucha flexibilidad

Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los

evaluadores

Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

ELECCIÓN FORZADA Características

Desarrollado durante la segunda

guerra mundial


Consiste evaluar el desempeño mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación, a través de dos índices: el de aplicabilidad y el de discriminación.

Ventajas:

Desventajas:


Proporciona resultados más confiables

Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.

Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Es un método básicamente comparativo y discriminativo

Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

INVESTIGACIÓN DE CAMPO Desarrollado con base

en entrevistas de un especialista en

evaluación con el supervisor inmediato

Características


Mediante este método, la evaluación de

desempeño la efectúa el supervisor (jefe), pero

con asesoría de un especialista (staff) en

evaluación del desempeño. El

especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los

jefes sobre el desempeño de sus

respectivos subordinados.

Ventajas:

Desventajas:


Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.

Acentúa la responsabilidad de línea en la evaluación de personal.

Es un método de evaluación completo.

Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación.

Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno.

INCIDENTES CRÍTICOS El supervisor observa y

regístralos hechos excepcionalmente

positivos y excepcionalmente

negativos con respecto al desempeño de sus

subordinados.


Característica


Este método se relaciona con el método de evaluación por competencias, con la diferencia que en éste, se evalúa por periodos extensos, lo que permite que se pueda observar

cuales son los sucesos críticos o poco usuales que denotan el mejor o peor desempeño del colaborador

COMPARACIÓN POR PARES

Es un método que compara a los

empleados en turnos de a dos

Características


El evaluador debe comparar a cada

empleado contra todos los que están en el

mismo grupo.La base de la

comparación es, por lo general el desempeño

global.El número de veces que el empleado es

considerado superior a otro se puede sumar,

para que constituya un índice.

Ventajas:

Desventajas:


Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad.

Proceso simple de fácil.

Está sujeto a distorsiones por

factores personales y acontecimientos

recientes.

EVALUACIÓN DE 360 Es un esquema

que permite que un empleado sea evaluado por todo

su entorno


Proceso 43 56

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tiene múltiples beneficios


Ayuda a crear una comunicación

abierta y honesta entre cada jefe y el

participante.

EVALUACIÓN DE 180


La evaluación de 180° es aquella en la cual

una persona es evaluada por su jefe,

sus pares y eventualmente los

clientes, la diferencia está en que se excluye

el nivel de los colaboradores.

Los posibles evaluadores son: Los clientes, los empleados, miembros del equipo, supervisores y directivos.

MÉTODO BASADO EN COMPORTAMIENTOS

Este método permite al evaluador

identificar los puntos en que el

colaborador se aleja de la escala y

posteriormente se hace una

retroalimentación


OTROS MÉTODOS


EVALUACIÓN POR OBJETIVOS

MÉTODOS

BASADOS EN

RESULTADOS

MÉTODO DE EVALUACIÓN EN

GRUPO

CONCLUSIONES y RECOMENDACIONES


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5 6 7

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RETROALIMENTACIÓN


La retroalimentación, se utiliza para proporcionar información acerca del comportamiento o rendimiento de

una persona.

§ Consejos para proporciona runa retroalimentación de forma eficaz:

ü Claridad: ser claro acerca de lo que se quiere decir.

ü Hacer énfasis en lo positivo: reforzar los puntos que se realizan de forma correcta.

ü Concreto: evitar comentario generales y no usar pronombres como “ése”, “esa”, “aquél”…

ü Más descriptivo que evaluativo.

ü Utilizar siempre la primera persona (yo).

ü Generalizaciones: evitar adverbios como “todo”, “nunca”, “siempre”, etc., y solicitar más

información

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